Գործատուները քաջ գիտակցում են, որ աշխատանքային օրենսգիրքը պաշտպանում է առաջին հերթին աշխատողի շահերը։ Սա ճիշտ է. ի վերջո, այս իրավահարաբերություններում աշխատողն է «թույլ կողմը»։ Սակայն երբեմն այս կուսակցությունը սկսում է օգտագործել իր իրավունքները ի վնաս գործատուի։ Ի՞նչ մեխանիզմներով են աշխատակիցները չարաշահում իրենց իրավունքները և ինչպես կարող են պատշաճ կերպով հակազդել նրանց գործողություններին:

Ներածական տեղեկատվություն

Գործնականում իր պարտականությունները կատարող գրեթե յուրաքանչյուր կադրային սպա կամ հաշվապահ ստիպված է առնչվել այսպես կոչված կադրային շանտաժի հետ։ Որպես կանոն, շանտաժի միջոցով աշխատողը փորձում է իր համար որոշ զիջումներ «կորզել»։ Իսկ նման դեպքերում գործատուն միշտ տարբերակներ ունի՝ համաձայնել կամ վիճել։ Սովորաբար որոշումը կայացվում է՝ հաշվի առնելով հնարավոր աշխատուժի և ժամանակի ծախսերը։

Բայց կան նաև իրավիճակներ, երբ աշխատողը, ինչպես ասում են, սկզբունքորեն «կռիվ է անում» Աշխատանքային օրենսգրքի դրոշի ներքո։ Եվ նման իրավիճակում նա ստիպված է դիմադրել։ Նման առճակատման հիմնական սկզբունքը բոլոր փաստաթղթերի ճիշտ կատարումն է։

Ստորագրման մերժում

Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է, որ գրեթե բոլոր կարևոր փաստաթղթերը աշխատողին հանձնվեն ստորագրության դիմաց: Աշխատակիցները դա գիտեն և հաճախ փորձում են շանտաժի ենթարկել գործատուին՝ չստորագրելով փաստաթուղթը՝ դրանով իսկ արգելափակելով նրա գործողությունը։

Սակայն նման շանտաժի հետ վարվելը բավականին հեշտ է։ Ի վերջո, պայքարի մեխանիզմը նախատեսված է նույն աշխատանքային օրենսգրքով (տե՛ս, օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը): Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է փաստաթուղթ ստորագրելուց, ապա այդ փաստը պետք է արձանագրվի «վկաների» ներկայությամբ՝ երկու կամ գերադասելի երեք աշխատողների (ցանկալի է, որ կապ չունենա ստորագրելուց հրաժարվողի հետ) ակտ կազմելով:

Այս ընթացակարգն ունի հետևյալ տեսքը. Աշխատակցին «վկաների» ներկայությամբ ընթերցում են այն փաստաթուղթը, որը նա հրաժարվում է ստորագրել ծանոթանալու համար։ Այնուհետև նրան խնդրում են ստորագրել՝ հաստատելով, որ կարդացել է փաստաթուղթը։ Եթե ​​նա հրաժարվում է նման ստորագրություն դնելուց, «վկաները» և փաստաթուղթը կարդացող աշխատակիցը ստորագրում են համապատասխան ակտը։

Այս ակտում մենք նշում ենք «գործողության» ամսաթիվը, վայրը և ժամը, ինչպես նաև ակտը կազմելիս ներկա գտնվող անձանց ցուցակը։ Հետո ասվում է էությունը՝ ո՞ր փաստաթուղթն է (անունը, մանրամասները), ում կողմից և ում է կարդացել։ Հաջորդիվ արձանագրվում է ստորագրումից հրաժարվելու փաստը։ Կարող եք նաև նշել, որ ակտը կազմվել է մերժված աշխատակցի ներկայությամբ և ներկայացվել ստորագրության։

Նկարագրված ակտը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.

«Լամպաս» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն

Վլադիվոստոկ քաղաք, օգոստոսի քսանյոթերին՝ երկու հազար տասնչորս

Իմ կողմից՝ կադրերի բաժնի առաջատար մասնագետ Pronina I.P.-ի կողմից, ներկայությամբ.
Էքսպեդիցիոն ծառայության պետի տեղակալ Ի.Պ. Ստոլյարովա;
ապրանքագետ Ն. Ս. Պավլովա;
քարտուղար Իվանով Ռ.Պ.;
Էքսպեդիցիայի բաժնի ղեկավար Պ.Ս.

Սույն ակտը կազմվել է հետևյալ կերպ.
այսօր՝ 27.08.2014թ., ժամը 10:28-ին, Լամպաս ՍՊԸ-ի տարածքում՝ Վլադիվոստոկ, փող. Մոլոստովիխ, 7, անջատ. 25 Էքսպեդիցիոն բաժնի ղեկավար Պ.Ս. Կառլովին ներկայացրել եմ 25.08.2014թ. թիվ 28 «Աշխատանքային ժամերը փոխելու մասին» ծանուցումը: Կարլով Պ.Ս. հրաժարվել է ծանոթանալ ստորագրության դեմ նշված ծանուցմանը։ Որից հետո այս ծանուցումը իմ կողմից բարձրաձայն ընթերցվեց Կառլովի ներկայությամբ։

Ես կարդացել եմ ակտը.
արշավախմբի ղեկավար /Կարլով Պ.Ս./
Կարլով Պ.Ս. հրաժարվել է ծանոթանալ արարքին.

Մենք հաստատում ենք Օրենքում նշված փաստերը.
Էքսպեդիցիոն ծառայության պետի տեղակալ Ստոլյարովա /Ստոլյարովա Ի.Պ./
Ապրանքագետ Պավլովա /Pavlova N. S/.
Քարտուղար Իվանովա /Իվանովա Ռ.Պ./

Կադրերի բաժնի առաջատար մասնագետ Pronina /Pronina I. P/.

Այս փաստաթուղթը ներկայացվում և պահվում է այն փաստաթղթի հետ, որը աշխատակիցը հրաժարվել է վերանայել: Ըստ այդմ, նման ակտի ստորագրման պահից աշխատողը համարվում է փաստաթղթին պատշաճ ծանոթ:
Նույնը պետք է արվի, եթե աշխատողը ընդհանրապես հրաժարվում է ներկայանալ փաստաթղթին ծանոթանալու համար։ Դրա վերաբերյալ կազմվում է ակտ, որն արձանագրում է փաստաթղթին ծանոթանալու աշխատողի փորձի փաստը և դրա հետ կապված նրա գործողությունները:

Չեմ վերցրել իմ աշխատանքային գիրքը

Մեկ այլ տարածված իրավիճակը, երբ աշխատողը փորձում է «փող աշխատել» գործատուից, աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային գրքույկ ստանալուց խուսափելն է: Այստեղ հաշվարկը պարզ է՝ աշխատանքային գրքույկի թողարկումը գործատուի պարտականությունն է։ Առանց աշխատանքային գրքույկի աշխատողը զրկված է աշխատանք գտնելու հնարավորությունից, ինչը նշանակում է, որ աշխատանքային գրքույկը «պահող» գործատուն պետք է վճարի նման հարկադիր բացակայության ժամանակի համար։

Հարկ է նշել, որ եթե գործատուն չսկսի ժամանակին հակազդել աշխատողի նման գործողություններին, ապա նման «բացակայության» համար վճարելու հնարավորությունն իսկապես մեծ է։ Ի՞նչ անել, եթե վերջին աշխատանքային օրը աշխատողը չի ներկայացել աշխատանքային գրքույկը հավաքելու։

Հղի աշխատողներ

Առանձին-առանձին հարկ է նշել շանտաժի տարբեր մեթոդները՝ կապված կին աշխատողների հղիության հետ։ Այստեղ իրավիճակները սովորաբար զարգանում են երկու սցենարով. Առաջինը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի խզման հրահրումն է, աշխատանքից ազատելը և հետագա պահանջների ներկայացումը, որ աշխատանքից ազատվելու պահին աշխատողը հղի է եղել և, համապատասխանաբար, աշխատանքից ազատումն անօրինական է։ Երկրորդը հղի աշխատակցի կողմից աշխատանքից փաստացի հրաժարումն է այն ակնկալիքով, որ հնարավոր չէ նրան աշխատանքից ազատել բացակայության և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այլ խախտումների համար:

Ցավոք, նկարագրված իրավիճակներից առաջինում գործատուի համար գրեթե անհնար է պաշտպանվել շանտաժից։ Միակ բանը, որ կարելի է անել նման իրավիճակում, տրված տեղեկանքի իրականությունը ստուգելն է և, եթե պարզվի, որ այն կեղծ է, քրեական հետապնդում հարուցել աշխատողի նկատմամբ։ Գործատուն կարող է նման ստուգում կազմակերպել ինքնուրույն՝ հարցում ուղարկելով վկայագիրը տված կազմակերպությանը կամ միջնորդություն ներկայացնել դատարան, եթե գործը քննվի: Հիշեք, որ նման վեճերի առանցքային կետը հղիության ամսաթիվն է, որը սկզբնական փուլում հաստատվում է կնոջ խոսքերից և հետագայում պարզվում է բժշկական զննումների արդյունքների հիման վրա։ Այս պարզաբանումը կարող է օգտագործվել նաև աշխատանքից ազատման օրինականությունը պաշտպանելու համար։

Կարող եք նաև փորձել հիմնավորել աշխատանքից ազատման օրինականությունը՝ հղում կատարելով իրավունքի չարաշահմանը (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի որոշումը, Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2012 թվականի սեպտեմբերի 26-ի վերաքննիչ վճիռը, գործով թիվ. 33-3295/2012): Բայց այստեղ ձեզ անհրաժեշտ կլինեն աշխատողի անազնիվ գործողությունների ապացույցներ: Օրինակ՝ աշխատանքից ազատման և դատարան դիմելու միջև զգալի և անբացատրելի ժամանակային ընդմիջում, շանտաժի փաստերի վերաբերյալ վկաների ցուցմունքներ և այլն։

Եթե ​​հղիության վկայականը և ամսաթվերը կասկածներ չեն հարուցում, ապա աշխատողը պետք է վերականգնվի աշխատավայրում՝ վճարելով բոլոր վճարումները (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 25-րդ կետ):

Երկրորդ իրավիճակում ամեն ինչ մի փոքր ավելի պարզ է. Այո, գործատուն իրավունք չունի աշխատանքից ազատել նման բացակայողին, բայց նա պարտավոր չէ վճարել նրա աշխատավարձը։ Սա նշանակում է, որ այս դեպքում անհրաժեշտ է գործել այնպես, ինչպես վերը նկարագրված անհայտ կորած աշխատողի հետ կապված իրավիճակում: Այսինքն՝ կադրային փաստաթղթերում գրանցել բացակայությունների փաստերը։

Աշխատավարձի ուշ վճարումը, աշխատակցի անհիմն հեռացումը աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց, հարկադիր չվճարվող արտաժամյա աշխատանքը, հոգեբանական ճնշումները՝ սրանք աշխատողների աշխատանքային իրավունքների ոտնահարման ընդամենը մի քանի օրինակ են։ Եթե ​​գործատուն չի հարգում և չի ապահովում աշխատողների իրավունքների իրականացումը, ապա խախտված շահերը վերականգնելու միակ ճանապարհը իրավական պաշտպանությունն է։

Արհմիությունների կողմից աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է վերջիններիս գրավոր հարցման հիման վրա։ Բացի այդ, տրամադրվում են պաշտպանության այլ մեթոդներ.

• արտահայտել կոլեկտիվ բողոք (գործադուլ);
• հայցադիմում ուղարկել դատարան.
• դիմել դատախազություն;
• կազմում է դիմում Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն.

Կապ հաստատել դատախազության հետ

Դատախազության գործունեությունն ուղղված է պետական ​​կազմակերպությունների աշխատանքի վերահսկմանը։ Աշխատակիցները կարող են բողոք ներկայացնել դատախազին տարբեր հարցերի վերաբերյալ, այդ թվում՝

• աշխատավարձի չվճարում;
• ապօրինի աշխատանքից ազատում, անձնակազմի չհիմնավորված կրճատում;
• աշխատանքի տեսչության կողմից իր պարտականությունները չկատարելը և այլն:

Լրացուցիչ տեղեկություններ

Դատախազություն կարող եք դիմել հետևյալ եղանակներով՝ 1) դիմում ուղարկել փոստով, հեռագրով, ֆաքսով 2) գալ անձնական հանդիպման. Բացի այդ, յուրաքանչյուր դատախազություն պետք է ունենա «Բողոքարկումների և դիմումների համար» տուփ, որը տեղադրվում է ընդունարանում, իսկ ստորին դատախազություններում՝ քաղաքացիների համար հարմար վայրում:

Դատախազություն բողոքը պետք է արվի գրավոր (դիմում/բողոք) կամ բանավոր (պաշտոնական ընդունելության ժամանակ): Կոլեկտիվ և անհատական ​​բողոքները քննարկվում են 15 օրացուցային օրվա ընթացքում։ Բացի այդ, վերանայման ժամկետը կարող է երկարացվել, բայց ոչ ավելի, քան 15 օր, եթե պահանջվում է ներկա հանգամանքների մանրամասն ուսումնասիրություն: Դատախազության հետ կապ հաստատելու արդյունքը անբարեխիղճ գործատուի նկատմամբ կատարված աշխատանքների և ձեռնարկված միջոցառումների վերաբերյալ գրավոր հաղորդումն է։

Դատախազների լիազորությունները ներառում են.

• գործատուին վարչական պատասխանատվության ենթարկելը (եթե առկա է վարչական իրավախախտում).
• քաղաքացիական հայց ներկայացնել դատարան՝ հանդես գալով որպես հայցվորի կողմից որպես պաշտպան.
• զեկուցել իրավապահ մարմիններին իրավախախտման առկայության մասին.

Գործատուների և վարձու աշխատողների միջև հարաբերությունների օրենսդրական կարգավորման հիմնական խնդիրը աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն է: Կարգավորող փաստաթղթերի ամուր հիմքը նախատեսված է ձեռնարկության շահերի և առանձին լրիվ դրույքով մասնագետների միջև հավասարակշռություն պահպանելու համար:

Այս իրավիճակում կան մի շարք հիմնարար կարգավորող ակտեր, մասնավորապես.

• աշխատանքային օրենսդրություն;
• Քրեական հանցագործությունների օրենսգիրք;
• դատախազների վերահսկողական գործունեությունը կարգավորող օրենք։

Հիմնական պահանջներից բացի, կան լրացուցիչ պահանջներ, որոնք նախատեսված են երկու կողմերի շահերի հարգումն ապահովելու համար: Ստանդարտների մշակված ամբողջ համակարգը պարտադիր է և վերաբերում է աշխատանքային գործընթացի բոլոր մասնակիցներին առանց բացառության: Անընդունելի է իրավունքների նույնիսկ մասնակի սահմանափակումը, առավել եւս՝ դրանց ամբողջական զրկումը։ Յուրաքանչյուր ոք կարող է օգտվել կամայականությունից մատչելի կերպով պաշտպանվելու հնարավորությունից, եթե դա արգելված չէ օրենքով։

Գործատուի չարաշահումից պաշտպանվելու տարբերակներ

Հազվագյուտ բացառություններով անհրաժեշտ է պաշտպանել աշխատողների՝ որպես իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարող առավել խոցելի խմբի աշխատանքային իրավունքները։ Աշխատանքային օրենսդրության առանձին բաժնում մանրամասնորեն նշվում են ոչ միայն չարաշահումների տեսակները, այլև խնդիրների փոխզիջումային լուծումների հասնելու ուղիները։

Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված իրավունքների հաստատման մատչելի ուղիներն են.

• պաշտպանական ընթացակարգի ինքնուրույն իրականացում.
• արհմիությունների լիակատար աջակցությամբ;
• աշխատանքային հարցերը կարգավորող վերահսկիչ մարմինների օգնությամբ.
• դիմել դատարան՝ գործատուի գործողություններն անօրինական ճանաչելու համար։

Ձեռնարկության աշխատակիցը կարող է ընտրել իր սեփական շահերը պաշտպանելու առկա մեթոդներից որևէ մեկը: Արդարությունը վերականգնելու համար միանգամից մի քանի տարբերակ օգտագործելը գործնական է պարզվում։ Մի կողմից, դուք կարող եք փորձել բողոքարկել ձեր անմիջական ղեկավարի գործողությունները բարձրագույն մարմնին կամ հիմնադիրներին: Դրան զուգահեռ, չի տուժի արհմիությունների և/կամ վերահսկող մարմինների օգնությունը, որոնք վերջին տարիներին առավել խստորեն վերահսկում են աշխատանքային իրավունքների խախտումները։

Ֆինանսապես պատասխանատու անձանց խախտված իրավունքների վերականգնում

Երբ նշված պահանջները հիմնված լինեն Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգրքի վրա, աշխատողների աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը կապահովվի ամենաբարձր մակարդակով: Շատ դեպքերում տուժում են այն մասնագետների շահերը, որոնց վստահված է ֆինանսական կամ գույքային պատասխանատվություն։ Դա տեղի է ունենում այն ​​պահին, երբ ստորագրվում է պայմանագիր աշխատողի ֆինանսական պատասխանատվության մասին սեփական գործատուի նկատմամբ:

Նման պայմանագրի դրույթների համաձայն մասնագետը ստանձնում է մի շարք պարտականություններ, այդ թվում.

• վստահված գույքի նկատմամբ ուշադիր վերաբերմունք.
• կանոնավոր կերպով տեղեկացնել ղեկավարությանը վնասի սպառնալիքի մասին.
• նյութական ակտիվների հաշվառման միջոցառումների ժամանակին իրականացում.
• հոգաբարձուի կարգավիճակի գույքագրումների, ստուգումների և աուդիտների կազմակերպում.

Պայմանագրի ստանդարտ ձևակերպումը սովորաբար չի տալիս գույքի անվտանգության և հաշվառման կազմակերպման բոլոր հիմքերի մանրամասն նկարագրությունը: Այնուամենայնիվ, նրանք բխում են վերը նշված պարտականությունների ցանկից:

Հարցը վերաբերում է գործատուին ներկայացվող հետևյալ պահանջներին.

• հարմար պայմաններ ամբողջ գույքի անվտանգության համար.
• ժամանակին տեղեկացված լինել հավատարմագրային կառավարման օրենսդրության բոլոր ընթացիկ փոփոխությունների մասին:

Այսպիսով, պարզվում է, որ պայմանագրով սահմանված վնասի կամ պակասի համար աշխատողի ֆինանսական պատասխանատվությունը տեղի է ունենում միայն այն բանից հետո, երբ գործատուն կատարել է գույքագրման իրերի պատշաճ պահպանման բոլոր պարտադիր պայմանները: Այս հարցերում ղեկավարության անգործությունը կամ անփութությունը կարող է վիճարկվել դատարանում:

Աշխատողի նյութական պատասխանատվությունը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը վստահված գույքի վերաբերյալ նախատեսում է երկու տեսակի պարտավորություններ.

• սահմանափակ;
• ամբողջական.

Սահմանափակ պատասխանատվությունը տեղի է ունենում միայն մեկ օրացուցային ամսական միջին վաստակի չափով: Երբ կորուստները պակաս են այս գումարից, վնասի ողջ գումարը վերականգնվում է: Աշխատողի ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվությունը նախատեսում է ամբողջությամբ պատճառված նյութական վնասի հատուցում: Դա տեղի է ունենում միայն այն դեպքում, երբ համապատասխան համաձայնագրի դրույթները չեն հակասում գործող օրենսդրությանը:

Legal Resolution Company-ի իրավաբանները քաջատեղյակ են աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման ոլորտում վերջին նորամուծություններին։ Հաճախորդները, որոնց շահերը տուժել են ձեռնարկության ղեկավարության կողմից ակնհայտ չարաշահումների հետևանքով, ապահովվում են մասնագիտական ​​պաշտպանության ամենաբարձր մակարդակով՝ վիճելի հարցերի լուծման համար օրենսդրական գործիքների կիրառմամբ: Հնարավոր է աջակցել իրավական վեճերին՝ մինչև վերջնական որոշման կայացումը։