Mnoge organizacije se pitaju kako brzo i učinkovito odabrati osoblje i popuniti slobodna radna mjesta. Uostalom, ne trebaju samo radnici, već stručnjaci koji zadovoljavaju određenu razinu, imaju profesionalne kvalitete, potrebne vještine i sposobnosti.

Kadrovska rezerva nije ništa drugo nego baza uspješnih kandidata. Kada organizacija ima potrebu, možete započeti svoju pretragu s ovim popisom.

U državnim i općinskim organizacijama rad na formiranju baze podataka kandidata reguliran je Uredbama predsjednika Ruske Federacije br. 112 od 01.02.2005., br. 96 od 01.03.2018., kao i saveznim zakonima br. 58-FZ od 27.05.2003, broj 79-FZ od 27.07.2004. Savezna kadrovska rezerva državna služba je pod pokroviteljstvom predsjednika Ruske Federacije, međutim, procedura uključivanja kandidata zahtijeva stvaranje posebnog mehanizma. Mora uzeti u obzir specifičnosti obuke rukovodećeg osoblja s praktičnim iskustvom.

• pravovremena obuka visokokvalificiranog osoblja;
• brzo zatvaranje slobodnih radnih mjesta;
• motivacija zaposlenika;
• razvoj mentorskih programa;
• osiguranje stabilnih aktivnosti organizacije.

Kako formirati kadrovsku rezervu za općinsku i javnu službu

Baza se formira u fazama. Ovaj proces je prilično kompliciran u smislu izgradnje cjelovitog sustava, kao iu smislu poštivanja rokova i propisa. Za postizanje visokih rezultata potrebno je uzeti u obzir strateške ciljeve organizacije i njezine financijske mogućnosti.

Za državnu službu baza se formira isključivo od državnih službenika i namještenika državnih poduzeća i organizacija. To nam omogućuje da donekle pojednostavimo postupak odabira.

Prilikom formiranja za svaku poziciju izračunava se broj potencijalnih kandidata, obično se kreće od 2 do 4 osobe.

Na natječajnim provjerama utvrđuje se koliko kandidati ispunjavaju zakonom utvrđene uvjete, ocjenjuje se razina njihovih stručnih kvaliteta, obrazovanja i radnog iskustva. Ali ne uzimaju se u obzir samo ove karakteristike. Velika pozornost pridaje se poznavanju osnova upravljanja, sposobnosti usmjeravanja, koordinacije i kontrole rada podređenih, sposobnosti brzog snalaženja u okruženju i donošenja odluka. Osim toga, potrebno je uzeti u obzir poslovne kvalitete: odgovornost, odlučnost, zahtjevnost prema sebi i podređenima i tako dalje. Za procjenu korištenja internih i eksternih kandidata različite metode: testiranje, slučajevi i slično. To pomaže u formiranju maksimalnog razumijevanja razine profesionalne i osobne kvalitete kandidata.

Problemi formacije

Formiranje kadrovska rezerva u državnoj državnoj službi ima niz poteškoća. Povezani su s nedostatkom regulative na zakonodavnoj razini. To se, primjerice, odnosi na postupak pripreme kadrovske pričuve, stupanje u državnu službu bez natječaja, vrijeme provedeno u pričuvi i provođenje natječaja.

Formiranje kadrovske rezerve u općinskoj organizaciji često izaziva poteškoće koje su najčešće povezane s nezadovoljstvom zaposlenika zbog nedostatka informacija o regulatorna regulativa, nepostojanje konkurentnih postupaka u regulatornim pravnim aktima i nedovoljno ozbiljan stav menadžera prema odabiru kandidata.

Na federalnoj razini nije riješeno pitanje izdvajanja sredstava za obuku pričuvnih snaga, što ne daje mogućnosti za razvoj. Ovo se pitanje može riješiti uključivanjem pričuvnika u razne manifestacije, poput gradskih natjecanja, smotri i sl.

Potrebno je istaknuti još jedan problem - sudjelovanje kadrovske službe u formiranju baze kandidata za državnu službu. HR ponekad nema jasno razumijevanje profesionalna djelatnost druge ustrojstvene jedinice, što dovodi do nekvalitetne selekcije kandidata u početnoj fazi. Pretjerana birokratizacija za formalnu provedbu postupka ili, naprotiv, nedostatak razumijevanja i razumijevanja zadataka u svakoj fazi formiranja dovodi do pojave zaposlenika na terenu koji nemaju dovoljno znanja ili profesionalnih kvaliteta. Zaposlenici odjela ljudskih resursa moraju biti ne samo visoko kompetentni, već i spremni na inovacije.

Kako učinkovito raditi s kadrovskom rezervom

Za formiranje kadrovske pričuve za državnu službu potrebno je povećati razinu profesionalnosti, razviti potrebne kompetencije među pričuvnicima, što će im omogućiti razmatranje za nekoliko upražnjenih mjesta i omogućiti izradu plana razvoja njihove karijere. unaprijed.

Posebnu pozornost treba posvetiti zaposlenicima koji su zainteresirani za osobni razvoj, imaju liderske kvalitete i određeni potencijal. Ne smijemo zaboraviti na motivaciju pričuvnika ne samo u svim fazama, već i nakon prelaska na drugu dužnost.

Događa se da glavne radnje u svim sustavima obavljaju određeni elementi koji u njima rade dugo vremena. Ali što ako ne mogu obavljati svoje dodijeljene funkcije? U takvim slučajevima rezerva dolazi u pomoć. To su unaprijed pripremljeni elementi sustava koji mogu obavljati sve potrebne dužnosti. U tom smislu će se razmatrati kadrovska rezerva predsjednika Ruske Federacije.

opće informacije

Popisi kadrovskih rezervi predsjedničke administracije Ruske Federacije na različitim razinama objavljeni su na službenim resursima vlasti Ruske Federacije. Na taj se način stvaraju osposobljeni ljudi i osigurava kontinuitet razvojnih politika. To se radi kako bi se osigurala stabilna evolucija države. Ljudi s ovog popisa zauzimaju visoke državne položaje ako budu oslobođeni. Zahvaljujući tome, nema potrebe gubiti vrijeme tražeći odgovarajućeg kandidata.

Kao slučajni primjer Možete citirati Mihaila Šeremeta. Ovaj čovjek je izvorno bio aktivist na području moderne Ukrajine. No, kada je Ruska Federacija 2014. proglasila Autonomnu Republiku Krim svojim teritorijem, pridružio se specijalnim snagama koje su izvele državni udar. Za svoj značajan doprinos uvršten je u kadrovsku rezervu predsjednika Ruske Federacije. A mi ćemo započeti naše razmatranje naše teme, možda, s najzanimljivijim i najuzbudljivijim pitanjem.

Kako ući u kadrovsku rezervu predsjednika Ruske Federacije?

Oni najpametniji su vjerojatno već pogodili. Za to je potrebno biti društveno aktivan i sudjelovati u važnim događanjima u organizaciji državnih tijela. Dovoljno je jednostavno proučiti biografije ljudi koji su već uključeni u pričuvu rukovodećeg osoblja. S vremenom se može činiti da se pišu kao kopija. Dakle, za osobe koje su uvrštene u pričuvni sastav uobičajena je određena razina javne slave i izražavanja mišljenja za široki krug građana.

A mladost, snaga i aktivnost povećavaju šanse za ulazak na ovaj popis. Naravno, samo postojanje tamo ne daje vam ništa osim potencijalnih izgleda. Ali sasvim je moguće od rezervista postati guverner. Istina, za ovo je vrlo poželjno pokazati aktivnost u predmetu koji je cilj. I raditi, jer uvrštavanje na listu veliki je kredit za povjerenje.

Tko su ti ljudi?

Mnogi predstavnici rezervata poznati su u jednom ili drugom stupnju. Među njima možete pronaći veliki broj sadašnjih zastupnika različite razine. Ako osoba generira veliki broj inicijativa, tada postupno privlači pozornost stručnjaka koji čine "zlatnu listu", kako se još naziva, "rezerva osoblja predsjednika Ruske Federacije".

Treba shvatiti da morate imati značajnu razinu upornosti i ustrajnosti. Recimo da se netko nije mogao nositi s problemima i dao je otkaz. U ovom slučaju, rezervist bez obuke i vremena za raspoređivanje morat će djelovati u teškim uvjetima. A ovo ne može svatko podnijeti. Morate imati veliko znanje, upornost i sposobnost brzog pronalaženja uzajamni jezik s ljudima i teškim radom.

Još jedan primjer

Pogledajmo osobu kao što je Terenty Meshcheryakov. Iako se etablirao kao prilično ekstravagantan subjekt, također je osigurao bazu podrške. I o njemu dobro mišljenje ne samo stručnjaci koji čine pričuvu, već i lokalni menadžeri. Tako je bio slučaj kada je guvernerka Valentina Matvienko posjetila obitelj koja je imala trojke. Istodobno, lokalni stanovnici primijetili su visok životni standard i zasluge samog Terentyja Meshcheryakova. Čak se i našalila na ovaj račun (ili možda nije) da je spremna zamjena za nju.

Kada je nastao?

Možda je ovo trebalo staviti na sam početak članka, ali, s druge strane, potrebno je u početku imati predodžbu o tome što je kadrovska rezerva državne državne službe. Početak je dao predsjednik Dmitrij Medvedev 2008. godine. Tada je potpisao ukaz o formiranju pričuve rukovodećeg osoblja. Predviđeno je da se pojedinci s liste ubuduće mogu prijaviti za niz visokih funkcija, uključujući guvernerska.

Posebno povjerenstvo na čelu s potpredsjednikom Vlade sastavlja popis pričuvnika. Formalno, napomenuto je da je za doprinos potrebno imati intelektualne, kreativne i menadžerske kvalitete. Na popisu su aktivni i poduzetnici te djelatnici znanstvenih i obrazovnih institucija. Službeno, stranačka pripadnost ne utječe na šanse za uvrštavanje u nju. Iako neki ljudi i dalje tvrde da ako ste predstavnik stranke Jedinstvena Rusija, vaše šanse će se višestruko povećati.

Objavljivanje

Prije Nove godine ažurirani sastav predsjedničke rezerve uvijek se objavljuje na službenim web stranicama. Brzim pregledom i usporedbom nekoliko popisa može se steći dojam da su samo preslikani. Ali to nije istina. Naravno, postoji dosta sličnosti, ali ako pažljivo proučite popis, primijetit ćete brojne promjene. Dakle, neki ljudi su već u strukturi vlasti.

Drugi još uvijek čekaju na dizalo za osoblje koje će ih odvesti. Štoviše, neki su ovdje već nekoliko godina, dok su drugi novi ovdje. A što ih čeka teško je prognozirati. Možemo razmotriti još jedan primjer gdje je uvrštavanje na "zlatnu listu" imalo pozitivan učinak na napredovanje osobe. U 2015. godini šef uprave Obninska bila je određena osoba, ali već je upoznao 2016. kao viceguverner Kaluška regija. A s obzirom na to da se još nalazi u rezervi, vjerojatno njegovo putovanje nije gotovo.

Kako funkcionira sustav predsjedničkih rezervi?

Ovaj alat osigurava da se ljudi potaknu na obavljanje dužnosti u situacijama koje najbolje odgovaraju njihovim sposobnostima. Tako se, primjerice, osoba može preusmjeriti iz izvršne u zakonodavnu vlast i obrnuto. Osim toga, iskusni menadžeri također se šalju da upravljaju državnim tvrtkama ili privatnim poduzećima u kojima su zastupljeni interesi Ruske Federacije. U ovu temu mogu se uključiti i Ruske željeznice.

Rijetki se ljudi ne mogu složiti da je u ovom smjeru prava katastrofa. No Jakunjin je nedavno smijenjen i možda će rezervist koji je preuzeo njegove ovlasti uspjeti popraviti postojeću situaciju. Uglavnom, sada je rukovodeća rezerva dobro popunjena, a po potrebi će moći doći i do izražaja. Ovisno o stupnju aktivnosti, država ima stotine ili čak tisuće ljudi koji se mogu dovesti na visoke položaje da rješavaju postojeće probleme.

Udruga menadžera

Mnogi ljudi žele biti uključeni u popis kadrovskih rezervi predsjednika Ruske Federacije, jer, u biti, to otvara vrata zatvorenog kluba u kojem možete steći mnoge korisne veze. Tako je, primjerice, nakon aneksije Autonomne Republike Krim, logičan nastavak integracije ovog teritorija bilo uključivanje predstavnika lokalnih aktivista. Prva dva čovjeka bili su Alexey Eremeev i prije spomenuti Mikhail Sheremet.

Tko može doprinijeti ulasku na “zlatnu listu”?

Prije svega, pozornost treba obratiti na dužnosnike predsjedničke administracije, članove vlade, čelnike saveznih tijela vlasti i visoke dužnosnike konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Taj proces može olakšati i sama osoba koja želi biti na “zlatnoj listi”. Da biste to učinili, morate znati metodologiju odabira.

Danas se koriste razne kadrovske tehnologije koje su se pokazale izvrsnim. Za početak možete obratiti pažnju na sve aspekte osobne i profesionalne dijagnostike. Utvrđuje razinu razvijenosti resursa i potencijala kandidata, te formulira preporuke za moguće raspoređivanje na posao. Pozitivno iskustvo upravljanja samo će povećati vaše šanse da se nađete na "zlatnoj listi".

O strukturi

Državna federalna rezerva osoblja sastoji se od tri razine:

1. viši. To uključuje ljude koji su odabrani da osiguraju osoblje za vodstvo saveznih i regionalnih razina državnih tijela, kao i organizacija i korporacija koje djeluju u cijeloj Ruskoj Federaciji;
2. Baza. Potencijalni kandidati zapošljavaju se na ovoj razini kako bi osigurali srednji menadžment gore navedenih subjekata;
3. Perspektiva. Ovo uključuje državne službenike, zaposlenike organizacija i korporacija koji su mlađi od 35 godina.

Na dan 12. srpnja 2017. predsjednička rezerva brojala je 1959 ljudi. Od toga je na najvišoj razini bilo 389, na osnovnoj 700, a na višoj 870 osoba.

Regionalne snage u rezervi

Ovdje su početkom siječnja 2017. dežurala 9.262 osobe. Brojni ljudi koji su u njoj dobivaju značajna unapređenja i uspješno grade svoje karijere. A ako su nakon uspjeha i dalje na “zlatnoj listi”, onda vjerojatno tu nije kraj. Tako ljudi čija su imena u predsjedničkoj rezervi postaju zamjenici guvernera, glavni podanici, ulaze nova postava Državna duma. Ovo je jako dobar društveni lift za napredovanje u društvu. Iako ima puno prijavljenih, nema puno pozicija. Stoga se trebate pripremiti za natjecanje. A što je pozicija atraktivnija, to će je više ljudi htjeti preuzeti. Neka najbolji pobijedi.

Kritika ideje

Treba napomenuti da je sama ideja o stvaranju rezerve visokokvalificiranog rukovodećeg kadra hvalevrijedna i zaslužuje podršku. Ali, kao i obično, postoje određene pritužbe na provedbu. Tako se nerijetko čuju kritike da s ove prestižne liste ne silaze osobe koje su uhvaćene u značajnim prekršajima.

Javnosti je poznato nešto manje od deset sličnih slučajeva. Naravno, s obzirom na veličinu bazena, prilično je teško pratiti sve, iako je među kandidatima odabrano 150 stručnjaka. Štoviše, u ukupnoj masi čine mizerne desetinke postotka. Moglo bi se čak reći da je politika formiranja pričuve prilično uspješna. Iako bih, naravno, volio da nema ni takvih sitnih propusta.

Kako može ući čovjek bez veze?

Ranije je objavljeno da da biste postali rezervist morate imati preporuke kruga ljudi od kojih ih je vrlo teško dobiti. Znači li to da je za prosječnog građanina to na rubu realnosti? Ne. Kako kažu, ako stvarno želite, možete letjeti u svemir. Jedna želja neće biti dovoljna, ali mnoge radnje uvelike će pojednostaviti promociju. Gdje mogu početi? Prvo morate biti društveno aktivni. Kao više ili manje strukturiran pristup možete ući u obrazovnu strukturu državnog tijela od interesa u smjeru javne uprave.

I ne samo potrošiti dodijeljeno vrijeme, već dobro učiti i – jednako važno – stvarati veze. Čovjek se mora stalno usavršavati i biti spreman, jer kad se prilika pojavi, mora se iskoristiti. Inače, još se ne zna kada će se drugi pojaviti. Ne očekujte da će ovo biti brzi uspon. Morat ćete naporno raditi godinama ili čak desetljećima. Da biste bolje razumjeli, pogledajte bilo kojeg guvernera ili njegovo osoblje. Da bi došli do toga, ljudi ciljano rade najmanje jedno desetljeće (ili čak nekoliko). Da biste to učinili, morate razviti svoje vještine, poboljšati elokvenciju i sposobnost uvjeravanja.

Pojedinosti o formiranju i korištenju kadrovske rezerve regulirane su člankom 64., kao i Pravilnikom o kadrovskoj rezervi, odobrenom Ukazom predsjednika Ruske Federacije od 1. ožujka 2017. br. 96.

Što je kadrovska rezerva i zašto je potrebna?

Kadrovska rezerva je baza podataka koja pohranjuje informacije o stručnjacima koji su spremni, ako je potrebno, popuniti upražnjena radna mjesta u javnoj službi. Kandidati predstavljeni u ovoj bazi prolaze strogu natjecateljsku selekciju, tijekom koje se ocjenjuje njihova razina kvalifikacija, kao i njihova usklađenost sa zahtjevima poslodavaca. Iz navedenog proizlazi da se kadrovska pričuva formira za potrebe:

• osiguranje ravnopravnog pristupa svim građanima upražnjenim radnim mjestima u državnoj službi;
• pravovremena zamjena upražnjenih radnih mjesta;
• formiranje baze visokokvalificiranog osoblja;
• promicanje razvoja karijere državnih službenika.

Trenutno postoje 4 organizacijske razine kadrovske pričuve:

• federalni;
• agencije federalne vlade;
• subjekti Ruske Federacije;
• državna tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije.

Formiranje osoblja državne službe

Baza radnika formira se na temelju natječaja koji raspisuje poslodavac. Certifikacijske komisije mogu djelovati kao ocjenjivačka strana. Prvenstveno vrednuju poslovna postignuća kandidata, njegove potencijale i osobne karakteristike. Na uključivanje pojedinog specijaliste u pričuvu prvenstveno utječu rezultati natječaja. Mišljenje poslodavca u ovom slučaju je savjetodavne prirode. Prema postojećim standardima, za mjesto u kadrovskoj pričuvi mogu se prijaviti sljedeći kandidati:

• položio natjecateljske testove;
• prošli na natječaju za popunjavanje radnog mjesta;
• država zaposlenici koji popunjavaju upražnjeno radno mjesto radi napredovanja na temelju rezultata natječaja;
• stručnjaci koji su uspješno prošli certifikaciju;
• državni službenici razriješeni zbog ukidanja državne agencije ili smanjenja broja zaposlenih;
• specijalisti koji su izgubili posao zbog okolnosti izvan kontrole stranaka.

U natječaju mogu sudjelovati svi punoljetni građani koji ispunjavaju kvalifikacijske uvjete poslodavca i govore ruski jezik. Za sudjelovanje u izboru potrebno je dostaviti sljedeću dokumentaciju:

• prijava za sudjelovanje;

Obrazac prijave za sudjelovanje u natječaju

• ispunjenu prijavnicu s fotografijom;

Uzorak obrasca za prijavu (može se razlikovati ovisno o agenciji koja provodi zapošljavanje)

• presliku osobne isprave;
• ovjerene preslike dokumenata koji potvrđuju obrazovanje, kvalifikacije i iskustvo (diplome, svjedodžbe, radna knjižica).

Ovaj popis nije konačan, jer u nekim slučajevima organizatori mogu zahtijevati dodatne dokumente. Na primjer, liječnička potvrda koja potvrđuje odsutnost bolesti koje ometaju obavljanje profesionalnih dužnosti.

Kako se biraju kandidati

Prilikom odabira kandidata koriste se razne tehnike. Na primjer, testiranje, certificiranje, ispiti, poslovne igre, grupne rasprave itd. Ali u prvoj fazi uvijek postoji intervju, čija su pitanja strogo regulirana i unaprijed dogovorena s upravom poslodavne organizacije. Dosta često korišten psihološke metode analiza poslovnih i osobnih kvaliteta stručnjaka.

Isključenje iz kadrovske pričuve

Ovisno o poziciji za koju se kandidat prijavljuje, varira i duljina njegovog boravka u pričuvi. Za slobodna mjesta najviše skupine - 4 godine, glavne i vodeće - 3 godine, starije i mlađe - 2 godine. Nakon isteka navedenih rokova, podnositelj zahtjeva može biti isključen s popisa ili mu poslodavac može jednom produžiti boravak na njemu.

Podnositelj zahtjeva također može biti isključen s popisa iz sljedećih razloga:

• osobna izjava;
• disciplinski prijestup;
• smanjenje radnih mjesta zbog ukidanja državne agencije;
• dostizanje dobne granice;
• odluka certifikacijske komisije o neprikladnosti radnog mjesta koje se popunjava;
• odbijanje poboljšanja kvalifikacija.

Kadrovske tehnologije u državnoj službi

Osim stvaranja baze podataka stručnjaka, postoje i druge metode za povećanje učinkovitosti državnih organizacija. Jedna od tih metoda je kadrovska rotacija u državnoj službi. Njegov postupak reguliran je člankom 60.1.

Rotacija u ovom slučaju podrazumijeva horizontalno kretanje zaposlenika po poslovima. Istodobno, stručnjacima se nude radna mjesta jednake plaće i razine karijere, ali malo različita u funkcionalnom opterećenju. Na primjer, voditelj odjela nabave mijenja mjesto s voditeljem odjela prodaje.

Ova tehnika omogućuje zaposlenicima ne samo da se upoznaju sa srodnim specijalnostima, već i da razumiju strukturu i aktivnosti tvrtke u cjelini, uzimajući u obzir različite nijanse. Navedeni razlozi rotacije su motivacijske i edukativne prirode, ali ne zaboravite da rekonstrukcija pomaže smanjiti koruptivnu komponentu vladinih aktivnosti.

Kada se u praksi primjenjuje kadrovsko preslagivanje, kadrovska rezerva se aktivno koristi kao izvor dokazanih stručnjaka koji su spremni započeti s radom u najkraćem mogućem roku.

Ovo je samo jedan od rijetkih načina odabira i “odgoja” kadrova. Za popularizaciju i provedbu najuspješnijih od njih, službena web stranica Rosmintruda predstavlja najbolje kadrovske prakse u državnoj državnoj službi.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor

U skladu s Dekretom gradonačelnika Moskve od 28. kolovoza 2012. br. 55-UM „O kadrovskoj rezervi u državnoj službi grada Moskve“

2. Pravo sudjelovanja u natječaju imaju građani koji su navršili 18 godina, govore državni jezik Ruske Federacije i ispunjavaju kvalifikacijske uvjete za radna mjesta u državnoj službi za popunjavanje radnih mjesta u državnoj službi utvrđenih zakonodavstvom o državnoj civilnoj službi. .
2.2.1. Državni službenik koji ima stegovnu kaznu predviđenu stavkom 2. ili 3. dijela 1. članka 57. ili stavkom 2. ili 3. članka 59.1. Saveznog zakona od 27. srpnja 2004. N 79-FZ „O državnoj civilnoj službi Ruska Federacija” ne mogu biti uključeni u pričuvu osoblja.
2.3. Natječaj se sastoji od ocjenjivanja stručne razine kandidata za uvrštavanje u kadrovsku pričuvu (u daljnjem tekstu: kandidat) primljenih na natječaj, ispunjavanja uvjeta osposobljenosti za radno mjesto državne službe za popunjavanje radnog mjesta državne službe.
2.4. Prilikom provođenja natječaja, natječajna komisija ocjenjuje kandidate na temelju natječajnih postupaka koristeći metode ocjenjivanja kandidata koje nisu u suprotnosti sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, uključujući analizu životopisa i biografije, intervjue, upitnike, testiranje, uključujući testiranje na daljinu (online), vođenje grupnih rasprava, rješavanje profesionalnih problemskih situacija.
2.5. Najavu natječaja objavljuje kadrovska služba vladine agencije na Portalu karijera moskovske vlade (http://talent.site), kao i, ako je potrebno, na jednom od informacijskih izvora na internetskim informacijama i telekomunikacijska mreža namijenjena pitanjima zapošljavanja i zapošljavanja radnika.
Oglas se objavljuje u trajanju od najmanje 10 kalendarskih dana i sadrži sljedeće podatke:
a) datum postavljanja oglasa;
b) naziv radnog mjesta, stručno usmjerenje, kategoriju i grupu službeničkih radnih mjesta;
V) kratka informacija o državnoj agenciji;
G) kvalifikacijski zahtjevi popuniti radno mjesto državne službe;
e) radne obveze;
f) uvjete za obavljanje državne službe, uključujući i okvirnu plaću;
g) postupak provođenja natječaja, uključujući postupak podnošenja dokumenata na natječaj u papirnatom obliku i u elektroničkom obliku i popis dokumenata koje je potrebno dostaviti;
h) rok prije čijeg isteka se navedeni dokumenti prihvaćaju.

a) osobna izjava upućena predstavniku poslodavca, koja uključuje suglasnost za obradu osobnih podataka i sadrži podatke za kontakt (poštanska adresa, kao i adresa e-pošte i kontakt telefon);

b) životopis ili, po izboru kandidata, osobno ispunjen i potpisan obrazac za prijavu, čiji obrazac odobrava Vlada Ruske Federacije, s priloženom fotografijom.

2.8. Odluku o mjestu, datumu i vremenu održavanja natječaja u okviru drugog (osobnog) stupnja natječaja donosi predstavnik poslodavca. Predstavnik poslodavca obavještava kandidata o datumu, mjestu i vremenu održavanja natječaja pisanom porukom najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana ili, po izboru kandidata, porukom e-pošta najkasnije tri kalendarska dana.

a) kopija radna knjižica(osim u slučajevima kada se službene (radne) aktivnosti obavljaju prvi put) ili preslike drugih dokumenata koji potvrđuju radne (službene) aktivnosti;

b) preslike dokumenata o obrazovanju i kvalifikacijama, kao i, na zahtjev građanina, preslike isprava koje potvrđuju povećanje ili dodjelu kvalifikacija na temelju rezultata dodatnog stručnog obrazovanja, isprave o dodjeli akademskog stupnja, akademske naziv, ovjeren od strane javnog bilježnika ili kadrovske službe na mjestu rada (službe).

2.9(1). Prilikom dolaska na natječajne postupke u okviru drugog stupnja natječaja, kandidatima državnim službenicima preporuča se da državnom tijelu dodatno dostave preporuku iz mjesta službe, potpisanu od strane neposrednog rukovoditelja (nadređenog), u papirnatom ili elektroničkom obliku. oblik.
Ovu će osobinu natječajna komisija dodatno uzeti u obzir prilikom ocjenjivanja stručnih i osobnih kvaliteta kandidata i donošenja konačne odluke.
2.10. Na temelju rezultata drugog stupnja natječaja Natjecateljsko povjerenstvo donosi jednu od sljedećih odluka:
a) uvrstiti kandidata u kadrovsku pričuvu;
b) odbiti uključivanje kandidata u kadrovsku rezervu.
2.11. Odluke natječajne komisije donose se u odsutnosti kandidata.
Odluke natječajnog povjerenstva na temelju rezultata natječaja donose se javnim glasovanjem natpolovičnom većinom glasova njegovih članova.
U slučaju jednakog broja glasova, odlučujući je glas predsjednika Natjecateljske komisije.
Rezultate glasovanja natječajna komisija utvrđuje odlukom koju potpisuju predsjednik, zamjenik predsjednika, tajnik i članovi komisije.
U rješenju se navodi prezime, ime, patronim, datum rođenja, mjesto rada i radno mjesto kandidata, te kategorija i grupa državnih službeničkih mjesta na koja se može postaviti.
2.12. Obavijesti o rezultatima natječaja šalju se kandidatima u pisanom obliku ili, po izboru kandidata, elektroničkom porukom u roku od 7 dana od dana donošenja odluke natječajne komisije i objavljuju se na Portalu karijera Vlade Moskve (http: //talent.site).
2.13. Troškove sudjelovanja u natječaju (putovanje do i od mjesta natjecanja, najam stambenog prostora, smještaj, korištenje komunikacijskih usluga i dr.) snose kandidati o svom trošku.
2.14. Kandidat ima pravo istovremeno sudjelovati u više natječaja i biti uvršten u kadrovsku pričuvu odlukom natječajnih povjerenstava više državnih tijela.

Ovo poglavlje aktualizira problem profesionalne osposobljenosti - razvoj kadrovske rezerve u Rusiji, što se postiže razmatranjem samog koncepta „kadrovske rezerve“, a potom i njenog postojanja u sustavu javne državne službe.

Koncept "kadrovske rezerve"

Koncept kadrovske rezerve nije nešto novo i napredno za Rusiju - u organizacijama još u sovjetsko vrijeme postojao je oblik godišnjeg izvješća koji je odražavao stanje rada s kadrovskom rezervom.

Do danas u znanosti ne postoji ustaljeno tumačenje ovog fenomena. U tablici 1. prikazan je pojam kadrovska rezerva kako ga koriste suvremeni teoretičari i praktičari u području upravljanja kadrovima.

Tablica 1. Definicija "pričuve osoblja"

I JA. Kibanov i V.N. Fedoseev vjeruje da postoje dvije vrste kadrovske rezerve:

1) pričuva za napredovanje je skupina zaposlenika organizacije od kojih se svaki pokazao sposobnim i zaslužuje daljnji karijerni i profesionalni napredak;

2) pričuva menadžera je skupina zaposlenika organizacije odabranih kao rezultat formalne selekcije koji imaju ljudski kapital potrebno za zauzimanje budućih upražnjenih rukovodećih pozicija.

Treba stvoriti rezervu za sve rukovodeće pozicije bez iznimke u trenutnoj upravljačkoj strukturi organizacije, uzimajući u obzir njenu strategiju razvoja Fedoseev V.N. Upravljanje osobljem: udžbenik. džeparac. M.: MarT, 2006. str. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov tipiziraju rezervu osoblja prema sljedećim parametrima:

1. Prema vrsti djelatnosti:

a) razvojna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji se pripremaju za rad u novim smjerovima (s diverzifikacijom proizvodnje, s razvojem novih tehnologija, novih dobara i usluga). Ti radnici mogu izabrati jedan od dva puta karijere – profesionalni ili menadžerski;

b) funkcionalna rezerva - skupina stručnjaka i menadžera koji moraju osigurati učinkovito funkcioniranje organizacije u budućnosti. Ovi zaposlenici usmjereni su na profesionalnu karijeru.

2. Prema dogovoru:

a) skupina A - kandidati koji u ovom trenutku mogu biti imenovani na više dužnosti;

b) skupina B - kandidati čija se nominacija planira u sljedeće 2-3 godine.

3. Prema razini specifičnosti i opsegu zahtjeva:

a) potencijalna rezerva - menadžeri, stručnjaci koji ispunjavaju osnovne uvjete za razinu obrazovanja, specijalnost, dob ili ih mogu zadovoljiti u bliskoj budućnosti. Ovo je kontingent obećavajućih zaposlenika organizacije;

b) prethodna pričuva - uži sloj iz prethodne kategorije, čiji se sastav utvrđuje na temelju usporednih ocjena menadžerskih kvaliteta kandidata;

c) konačnu rezervu, koja uključuje samo one zaposlenike koji najbolje zadovoljavaju sve kriterije odabira. Ovdje je ključni pokazatelj sveobuhvatna procjena kvaliteta kandidata i rezultata njegovih aktivnosti Lukyanenko A. E. Upravljanje osobljem državnih tijela: sustav organizacije i funkcioniranja. M.: Nauka, 1999. Str. 280..

N.V. Fedorov i O.Yu. Minchenkova koristi izraz "rezerva zaposlenika za napredovanje", misleći pod njim na posebno obučene radnike koji, na temelju svojih profesionalnih i osobnih kvaliteta, uzimajući u obzir potrebu, mogu biti unaprijeđeni na viša planirana radna mjesta Fedorova N.V. Upravljanje osobljem organizacije: udžbenik . džeparac. M.: KNORUS, 2005. Str. 404..

Yu.E. Melikhov i P.A. Maluev proučava rezervu osoblja u dva glavna aspekta: unutarorganizacijski i izvanorganizacijski. U prvom slučaju kadrovska rezerva je potencijalno aktivan i osposobljen dio osoblja organizacije, sposoban za popunjavanje viših pozicija, a također je i dio osoblja koje se sustavno osposobljava za radna mjesta viših kvalifikacija. U drugom slučaju, kadrovska rezerva je skup kandidata za upražnjeno radno mjesto koji nisu zaposlenici organizacije, ali sudjeluju u mnogim projektima tvrtke, uključujući programe obuke; Organizacija surađuje s takvim ljudima kao potencijalnim zaposlenicima, te je stoga zainteresirana za njihova znanja, vještine i sposobnosti.

1) pričuva za napredovanje je dio osoblja, čiji svaki predstavnik zaslužuje premještaj na višu poziciju duž karijere i profesionalne ljestvice;

2) pričuva menadžera je formalno odabran skup zaposlenika koji imaju znanja, vještine i sposobnosti primjerene za zauzimanje rukovodećih pozicija u budućnosti Melikhov Yu. E. Upravljanje osobljem: portfelj pouzdanih tehnologija: obrazovni i praktični rad. džeparac. M.: Dashkov and Co., 2008. Str. 132.

Može se pretpostaviti da naznačeni dvosmjerni pristup kadrovskoj pričuvi svakako zaslužuje pozornost. Ipak, treba napomenuti da je koncept "izvanorganizacijske rezerve" dvosmislen. To se odnosi na određenu ciljnu skupinu određenog segmenta tržišta rada, na koju su usmjereni marketinški napori organizacije da privuče predstavnike skupine na određene pozicije unutar tvrtke. S naše točke gledišta, nije sasvim legitimno nazvati ovu skupinu radnika „rezervom“, budući da oni nisu izravno uključeni u organizaciju i ne mogu biti objekt upravljanja osobljem, nego će, kao što smo gore naveli, biti Ciljna skupina za kadrovski marketing. Možda će s vremenom, kako se organizacijske granice zamagljuju, gledište Yu. E. Melikhova i P. A. Malueva biti više u skladu sa stvarnošću, međutim, u okviru utvrđenih pristupa definiranju predmetnog područja upravljanja osobljem, ne čini se sasvim točnim.

U svim ovim pristupima, kadrovska rezerva unutar organizacije smatra se skupom pojedinaca ujedinjenih u umjetnu formaciju, izoliranu od strane subjekta upravljanja kadrovima u svrhu pogodnosti analize i upravljanja, unutar koje ne postoje interakcije između njegovih elementi. Zapravo, rezerviste spaja samo članstvo u pričuvnom sastavu. Stoga sam rezervat kao cjelina nije u mogućnosti djelovati kao strukturna jedinica koja ima svoje ciljeve i zadatke unutar organizacije. Zbog činjenice da je kadrovska pričuva relativno rascjepkana, upravljanje njome kao cjelinom je teško, budući da je za učinkovito djelovanje potrebno ciljano djelovanje usmjereno na svakog pojedinog pričuvnika, što dovodi do povećanja transakcijskih troškova.

Provedeno teorijsko istraživanje omogućilo je formuliranje bitno drugačijeg pristupa određivanju kadrovske pričuve, koji omogućuje unaprijed određivanje mehanizama upravljanja pričuvom koji će dovesti do smanjenja transakcijskih troškova i djelomično osloboditi kadrovsku službu za rješavanje drugih problema s kojima se suočava to. Predloženi pristup je osigurati da unutar organizacije kadrovska rezerva postane punopravna društvena skupina, koja bi, prema R. Mertonu, trebala imati tri glavne značajke: interakciju, članstvo, jedinstvo Radugin A. A. Sociologija: kolegij predavanja. M.: Centar, 1999. P. 65.. S naše točke gledišta, kadrovska rezerva je društvena skupina čiji su članovi odabrani prema kriterijima poznatim u cijeloj organizaciji i međusobno djeluju kako bi riješili probleme organizacije i njihove razvoj u okviru projektnih timova.

Pričuvu osoblja, formiranu i kojom se upravlja u skladu s ovom definicijom, karakteriziraju:

1) održiva interakcija među pričuvnicima, koja pridonosi snazi ​​i stabilnosti postojanja kadrovske pričuve kao društvene skupine u prostoru i vremenu;

2) relativno visok stupanj kohezija;

3) jasno izražena homogenost sastava, odnosno prisutnost karakteristika svojstvenih svim jedinkama uključenim u rezervat. Štoviše, prisutnost znakova identificira se u skladu sa sustavom kriterija koje priznaje cijela organizacija;

4) pristupanje organizaciji kao široj društvenoj zajednici kao jedinstvenoj strukturnoj tvorevini.

Ovakvim pristupom određivanju kadrovske pričuve i upravljanju njome, pričuva će se strukturirati u određenu društvenu skupinu unutar organizacije, koja će biti na ovaj ili onaj način homogena, što će pojednostaviti njezino upravljanje. Ako je kadrovska služba u okviru dosadašnjih pristupa izradila individualni plan razvoja za svakog pričuvnika, posebno ga obučavala i slično, onda se u okviru predloženog pristupa dio napora razvoja pričuvnika može centralizirati. i smanjene cijene.

Činjenica da će pričuvnici koji rade u organizaciji, kako na svojim neposrednim radnim mjestima tako iu okviru projekata cijele organizacije, biti svjesni pripadnosti pričuvi kao specifičnoj društvenoj skupini, ujedinit će ih kao tim u timu, što će olakšati njihovo zadržavanje. unutar organizacije.

Osnovni cilj formiranja kadrovske pričuve je stvaranje sastava rukovoditelja spremnih za upravljanje u novim uvjetima.Kadrovski menadžment: udžbenik. / ukupno izd. A. I. Turčinova. M.: Izdavačka kuća RAGS, 2002. Str. 373.. Autorov pristup određivanju pričuve ima za cilj olakšati njeno upravljanje kroz adekvatniju identifikaciju objekta upravljanja. Sama institucija rezervata ima niz važnih konstruktivnih društvenih funkcija:

Osiguravanje kontinuiteta kontrole i funkcioniranja organizacije;

Osiguravanje očuvanja, akumulacije i rasta menadžerskog profesionalnog iskustva, profesionalnog okruženja organizacije;

Osiguravanje obnove kadrovske i profesionalne kulture organizacije;

Jačanje mehanizma potražnje za talentiranim menadžerima Turchinov A.I. Institut rezervnih menadžera Rusije u sustavu državne kadrovske politike: problemi teorije i prakse // Kadrovska rezerva kao čimbenik razvoja rukovodećeg potencijala Rusije. M.: Izdavačka kuća RAGS, 2010. Str. 15..

U suvremenim istraživanjima koncept "upravljanja kadrovskom rezervom" nije u potpunosti shvaćen. Ovdje je važno ne brkati pojmove "upravljanje rezervama" i "upravljanje karijerom". Potonji pokriva sustav karijernog i profesionalnog napredovanja zaposlenika organizacije, dok je upravljanje kadrovskom rezervom sustav identificiranja, odabira i obuke zaposlenika koji imaju potencijal za napredovanje i koji tome teže. Melikhov Yu. E. Dekret. op..

Predloženi pristup, koji se temelji na pretvaranju pričuve u društvenu zajednicu koja ima sve karakteristike svojstvene maloj skupini, ostavlja značajan pečat na razumijevanje procesa upravljanja kadrovskom pričuvom. U ovom se radu upravljanje kadrovskom rezervom razumijeva kao višestruki proces ciljanog utjecaja subjekata kadrovskog upravljanja na društvenu skupinu radnika uključenih u rezervu, radi njihovog razvoja i učinkovite upotrebe za dobrobit organizacije i njih samih.

Korištenje kadrovske rezerve za popunjavanje ključnih pozicija, s naše točke gledišta, svrsishodnije je od pozivanja ljudi izvana, budući da postojećim zaposlenicima nije potrebna socijalna prilagodba u mjeri u kojoj je potrebna pridošlicama. Naravno, bilo bi pogrešno reći da pri korištenju kadrovske rezerve za popunjavanje ključnih pozicija organizacija može zanemariti socijalnu prilagodbu Schneider B. Osoblje za organizaciju: znanstveni pristup traženju, odabiru, ocjenjivanju i zadržavanju zaposlenika. SPb: Gospodarstvo. škola, 2004. Str. 178. Ispravnije je to tumačiti na sljedeći način: problemi privikavanja na novu poziciju bit će manje akutni ako upražnjeno mjesto popuni osoba koja već radi u organizaciji, a ne netko koji dolazi izvana. Među prednosti korištenja izvora unutarnjih pričuva ubrajamo sljedeće:

1. Smanjenje razdoblja prilagodbe. Sadašnji zaposlenici, posebno u relativno maloj organizaciji, svjesni su same organizacije i načina na koji ona funkcionira. Poznaju uvjete u kojima funkcionira sustav nagrađivanja, koji su ciljevi organizacije i koje su značajke korporativne kulture.

2. Povećana vjerojatnost uspjeha kada se propisuje. Organizacija koja ima učinkovit proces procjene osoblja pri odabiru kandidata među svojim zaposlenicima ima puno potpunije informacije nego kad zapošljava osoblje izvana. U kontekstu postojanja sustava upravljanja osobljem, na temelju ekstrapolacije prethodnog i sadašnjeg ponašanja pojedinca, može se predvidjeti njegovo buduće ponašanje i mogućnost postizanja uspjeha. Važno je napomenuti da to ovisi o tome koliko su potpune i pravovremene informacije o procjeni zaposlenika korištene u trenutku odabira kandidata iz skupine te koliko odražavaju sličnost između sadašnjih i budućih odgovornosti. Stoga bi glavno načelo kadrovske politike u tom smislu trebalo biti načelo nagrađivanja za učinak i napredovanja na temelju sposobnosti Hammer M. Reengineering the Corporation: Manifesto of a Revolution in Business / trans. s engleskog Yu E. Kornilovich. M.: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. Str. 98.

3. Smanjenje troškova popunjavanja ključnog radnog mjesta. Popunjavanje ključne pozicije iz kadrovske rezerve je jeftinije od traženja dostojnog kandidata izvan organizacije, što je osobito istinito kada govorimo o o menadžerskim pozicijama čije je traženje i odabir skupo. Ovi troškovi uključuju, uz zapošljavanje, troškove povezane s selekcijom, obukom i prilagodbom. Također treba uzeti u obzir psihološke koristi koje bi tvrtka mogla dobiti ako bi se upražnjeno radno mjesto popunilo iz fonda talenata. Drugim riječima, organizacija može značajno smanjiti fluktuaciju osoblja ako promiče postojeće zaposlenike na ljestvici karijere.

Postojanje kadrovske rezerve u organizaciji samo po sebi postavlja visoke zahtjeve pred procese selekcije i procjene kadrova te cjelokupni sustav upravljanja kadrovima. Zaposlenici tvrtke ne bi trebali sumnjati u pravednost donesenih kadrovskih odluka, a kriterije koje organizacija koristi pri promaknuću trebaju prihvatiti svi zaposlenici, budući da ljudi koji smatraju da su prema njima postupili nepravedno kada je postojala prilika za napredovanje može stvoriti značajne probleme za organizaciju. U isto vrijeme, ne treba ulijevati nade ljudima u napredovanje u karijeri ako je to nemoguće iz objektivnih razloga. Također morate sa svojim zaposlenicima realno planirati koje će im prilike biti dostupne i kako se mogu pripremiti da ih iskoriste.

S našeg gledišta, učinkovito upravljanje kadrovska rezerva usko je povezana s procesima unutarorganizacijskog razvoja kadrova. Ova korelacija uvelike je posljedica uloge koju ima kadrovska rezerva u poduzeću, kao i tehnologija upravljanja rezervama temeljenih na novom pristupu koji smo predložili.

Po našem mišljenju, učinkovito upravljanje kadrovskom rezervom trebalo bi biti projektne prirode. Drugim riječima, pričuvnici ne bi trebali biti statični objekti, koji podliježu specijaliziranim postupcima koji omogućuju, sa stajališta subjekata upravljanja pričuvom, pripremu radnika za popunjavanje ključnih pozicija. Umjesto toga, naprotiv, trebali bi biti uključeni u projektne aktivnosti unutar organizacije, primanja složeni zadaci i izgradnja kompetencija. Upravo korištenje pričuve za potrebe organizacije kao unutarnje savjetodavne jedinice može katalizirati procese unutarorganizacijskog razvoja, što će utjecati na stanje kompetencija ne samo pričuvnika, već i cjelokupnog osoblja kao cijeli.

Učinkovito upravljanje kadrovskom rezervom ubrzat će procese unutarorganizacijskog razvoja zbog:

1) osiguravanje širenja međufunkcionalnih ideja unutar tvrtke, gdje rezervisti služe kao "releji" ideja stečenih tijekom rada na konzultantskim projektima;

2) širenje novih visokih standarda obavljanja radnih dužnosti, koje će provoditi pripadnici pričuvnog sastava nakon rada s “elitom” organizacije;

3) formiranje stabilnih timova pričuvnika, gdje se uspostavlja interakcija i raspodjeljuju uloge, što će s vremenom omogućiti formiranje nekoliko sposobnih timova vrhunskih rukovoditelja;

4) uspostavljanje interakcije između različitih generacija menadžera, uslijed čega menadžeri koji trenutno upravljaju organizacijom, upoznajući se s rješenjima rezervnih konzultanata, dobivaju kompilirane verzije svih inovacija u industriji i tehnologijama upravljanja. Također treba napomenuti da razvoj interakcija između različitih generacija menadžera općenito povećava stabilnost cjelokupnog sustava upravljanja.

Dakle, ambivalentnost koja postoji u znanosti u tumačenju pojmova „kadrovna rezerva organizacije” i „upravljanje kadrovskom rezervom” komplicira praksu rada na formiranju i razvoju kadrovske rezerve u moderna organizacija. Naši predloženi pristupi tumačenju ovih pojmova pomoći će optimizirati rad na razvoju osoblja u organizacijama.

1.2 Državna državna služba

Stjecanje profesionalne naravi menadžerskim poslom i njegova posebna odgovornost zaokupljalo je pozornost državnih čelnika u gotovo svim razdobljima povijesti. Glavna poanta ovih apela bila je pronaći vremenski prikladne načine i načine kako bi se osigurala raznolikost sfera društva, uključujući javnu upravu, s ljudima obučenim i sposobnim za rješavanje problema upravljanja Turchinov A. I. Profesionalizacija i kadrovska politika: problemi razvoja teorije i praksa . - M.: Moskovski psihološki i socijalni institut, Flint, 1998. S. 134.

Prema važećem zakonodavstvu, državna državna služba (u daljnjem tekstu: državna služba) je vrsta javne službe koja predstavlja profesionalnu uslužnu djelatnost građana Ruske Federacije na radnim mjestima državne državne službe Ruske Federacije. Njegova je zadaća osigurati izvršavanje ovlasti saveznih državnih tijela, državnih tijela konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, osoba koje obnašaju državne dužnosti u Ruskoj Federaciji i osoba koje obnašaju državne dužnosti u sastavnim entitetima Ruske Federacije.

Na temelju domaćih iskustava državne službe, analizirajući njezinu organizaciju, prirodu, sadržaj, možemo reći da ona kao stručna djelatnost ima svoje specifičnosti u odnosu na druge vrste profesionalne djelatnosti. Ta specifičnost leži prije svega u njegovoj regulatornoj, upravljačkoj, komunikacijskoj i javnoj prirodi.

Priznavanje državne službe kao stručne djelatnosti odražava potrebnu kvalitetu i složenost sadržaja rada radi osiguranja izvršavanja ovlasti državnih tijela. To je ujedno i iskaz o stupnju razvijenosti opredmećenih oblika (pozicija, oblika rada), stupnju složenosti rada u ovom području, koji od osobe zahtijeva duboko znanje, sposobnosti, vještine i relevantno profesionalno iskustvo u posebno predmetno područje, sukladno funkcijama, zadaćama, područjima djelovanja državnih službi.

S obzirom na to da je državna služba profesionalna djelatnost koja zahtijeva posebna znanja i vještine za njezino provođenje, jedno od najvažnijih načela izgradnje i funkcioniranja javne državne službe je načelo stručnosti i osposobljenosti. Ovo je načelo sadržano u Savezni zakon od 27. srpnja 2004. br. 79-FZ “O državnoj državnoj službi Ruske Federacije.”

Kada državnu državnu službu promatramo kao profesionalnu djelatnost u u općim crtama može se tvrditi da je to stručnjak koji je ovladao visokom razinom profesionalnog djelovanja, svjesno se mijenja i razvija u procesu rada, daje svoj individualni doprinos struci, pronašao je svoju individualnu svrhu, potiče interes za društvo u rezultate svoje profesionalne djelatnosti i povećava ugled svoje profesije u društvu.

B.G. Ignatov smatra da se profesionalna orijentacija državnog službenika treba temeljiti na interesima službe, zdravoj želji za uspjehom u službenim aktivnostima i želji za stvaranjem karijere. U isto vrijeme, važna kvaliteta profesionalca je sposobnost donošenja odluka s elementima razumnog rizika i sposobnost preuzimanja odgovornosti Ignatov V.G. Javna služba. - M.: ICC “MarT”, 2004.

A.A. Derkach napominje da profesionalizam pojedinca ovisi o stupnju profesionalnog razvoja važne kvalitete, tj. takve kvalitete osobnosti koje utječu na učinak. Pravi profesionalac, imajući visoke standarde za kvalitetu profesionalnih aktivnosti i odnosa, formira strogi sustav normativne regulative, potičući ga na stalno pridržavanje tih standarda i standarda. Ove norme djeluju kao moralni regulator ponašanja i odnosa Derkach A. A. Akmeološki temelji razvoja profesionalca. - M.: Izdavačka kuća Moskovskog psihološkog i socijalnog instituta; Voronjež: NPO "Modek", 2004.

Sa stajališta E.V. Okhotsky, profesionalnost državnog službenika temeljito je poznavanje njegovog posla i najučinkovitija provedba njegovih službenih aktivnosti. U profesionalizmu su sve kvalitete zaposlenika: posebne poslovne, osobne, moralne Okhotsky E.V. Službena karijera. - M., 1998.

Aksiom izgradnje države u svim vremenima bilo je formiranje profesionalne birokracije koja odgovara zadaćama države, njezinim ciljevima, političkoj strukturi i funkcijama.

U Rusiji danas govorimo o javnoj službi kao kvalitativno novom društvenom fenomenu. Procesi humanizacije, modernizacije ruskog društva, prelazak ruskog gospodarstva na inovativni put razvoja, jačanje temelja ustavnog sustava, podizanje životnog standarda društva, provedba ljudskih prava i sloboda i, kao rezultat , osiguranje konkurentnosti zemlje u globalnom svijetu ovisi o stručnosti, kompetentnosti, obrazovanju, opća kultura, građanskopravna odgovornost državnih službenika.