Ugovorni sustav u području nabave veliki je državni projekt koji se stalno razvija. Uz nove zahtjeve za kupce i dobavljače u području transparentnosti svih natječaja, stvaranja jednakih uvjeta i sprječavanja sporazuma protiv tržišnog natjecanja, vlasti namjeravaju povećati učinkovitost državne i općinske nabave. Istina, trenutno zakonodavstvo koje regulira provođenje natjecanja i natječaja, posebno zakoni br. 44-FZ i br. 223-FZ, ne sadrži jasan koncept učinkovitosti i KPI.

Vlasti su to odlučile ispraviti na temelju Dekreta predsjednika Ruske Federacije „O glavnim pravcima državne politike za razvoj tržišnog natjecanja“ i Nacionalnog plana za razvoj tržišnog natjecanja za 2019.-2020., koji je potpisao šef države krajem 2017. Upravo su ti dokumenti naložili dužnosnicima da razviju i provedu u praksi ključne parametre učinka o tome gdje i kako razviti sektor nabave u zemlji.

Takvi osnovni pokazatelji KPI učinkovitosti za državne službenike (u nastavku navodimo primjer) trebao bi se odnositi na poboljšanje kvalitete vođenja natječaja, kao i poboljšanje kvalifikacija naručitelja i sudionika. U početku, službenici žele distribuirati obvezni zahtjevi na ključne kriterije uspješnosti ne za cijeli sustav nabave u Rusiji, već samo za najveće organizacije, u kojima je održavanje natječaja regulirano Zakonom br. 223-FZ. To posebno uključuje državne tvrtke i subjekte prirodnog monopola (CEM) s prihodima od 10 milijardi rubalja ili više ili imovinom od 7 milijardi rubalja. Nakon “uhodavanja” sustava na velikim kupcima, on će se proširiti na cijeli sektor nabave i njegove sudionike. Stoga se trebate pripremiti za ovo i znati kako izračunati KPI aktivnosti nabave odmah.

Što je KPI

Sustav uravnoteženih pokazatelja uspješnosti KPI je brojčane vrijednosti, definiran u okviru tzv. postavljanja ciljeva ili utvrđivanja strateških ciljeva razvoja u bilo kojem smjeru. Kada govorimo o na natječajima možemo istaknuti sljedeće KPI-ove odjela nabave:

• poštivanje rokova isporuke;
• spremanje;
• zalihe proizvoda;
• kvaliteta proizvoda;
• učinkovitost osoblja;
• tijek dokumenata.

Svako od ovih područja može se, i što je najvažnije, treba mjeriti i procijeniti učinkovito upravljanje organizacija opskrbe. Drugim riječima, analiza KPI pokazatelja omogućuje vam uspostavljanje određenih pokazatelja u tvrtki, zahvaljujući kojima možete razumjeti koje druge radnje treba poduzeti za poboljšanje učinkovitosti. Pritom, učinkovitost same nabave nisu samo određene manipulacije koje se provode u određenom vremenskom razdoblju, već i koristi koje tvrtka od njih ima.

Vrste KPI indikatora

Knjižnica KPI indikatora uključuje dvije velike skupine:

1. KPI kriteriji za izvedbu organizacije.
2. KPI indikatori za osoblje.

U organizaciji to može uključivati ​​tehničku podršku za natječaje, uspostavljanje protoka dokumenata, zahtjeve za rokove i kvalitetu te logističke kriterije. Osoblje, zauzvrat, obavlja sljedeće funkcije:

• planiranje nabave;
• održavanje natječaja;
• izbor dobavljača,
• sklapanje i održavanje ugovora s dobavljačima;
• upravljanje skladišnim poslovanjem;
• logistika.

Zasebno je potrebna kontrola, analiza i optimizacija procesa; to je obično uključeno u KPI pokazatelje za voditelja aktivnosti nabave državne korporacije ili jedinog stručnjaka u odjelu za natječaje u organizaciji.

Za što se koriste KPI?

Analiza i postizanje KPI pokazatelja potrebni su kako bi se osigurala fleksibilnost u funkcioniranju sustava javne nabave tvrtke u stalno promjenjivim zakonodavnim i ekonomskim uvjetima. Organizacija kontrole nužno zahtijeva regulaciju, stoga organizacija mora samostalno odrediti kriterije uspješnosti kako za cjelokupni sustav nabave tako i za zaposlenike tvrtke u skladu s kadrovskim rasporedom i opis posla. Na temelju ispunjenja ovih kriterija moguće je ocijeniti produktivnost rada, identificirati pogreške i nedostatke te ih pravovremeno otkloniti.

Ne može biti puno kriterija za učinkovitost svakog stručnjaka. Obično se osoblju daje 5 do 10 jasno definiranih i razumljivih pokazatelja. Glavna stvar je da ih menadžment može jednostavno i brzo procijeniti i izmjeriti u bilo kojem trenutku. Evo glavnih prioriteta za korištenje sustava ključnih pokazatelja uspješnosti, koji zapadne razvijene zemlje koriste više od 40 godina, au Rusiji su ga počeli koristiti konkretno prije 15-ak godina:

1. Motivacija zaposlenika. Uostalom, ljudi mogu zaraditi više ako pokažu visoku razinu ispunjenja potrebnih pokazatelja.
2. Jasno postavljanje prioriteta i ciljeva organizacije. Osoblje točno poznaje dodijeljene zadatke i postupak za njihovo postizanje.
3. Stalno praćenje rada. Korištenje sustava za ocjenu uspješnosti omogućuje vam stalno praćenje kako stvari idu u tvrtki u bilo kojoj fazi rada bilo kojeg zaposlenika. Stoga se svi mogući kvarovi mogu spriječiti, a ne otkloniti njihove posljedice.
4. Privlačenje profesionalaca. Jasni kriteriji vrednovanja rada omogućuju utvrđivanje pravednih plaća, ovisno o osobnim postignućima svakog zaposlenika. Tko zna i može više, moći će i postići visoka razina, što znači dobiti više.
5. Ušteda novca tvrtke.

Kada je posao obavljen ispravno, postižu se KPI pokazatelji uspješnosti. Stoga bi svi stručnjaci čije su aktivnosti međusobno povezane trebali znati što je to. Na taj se način osobne odgovornosti svakog zaposlenika usko isprepliću sa strateškim ciljevima tvrtke.

Primjeri za natječajni odjel

Svaki odjel tvrtke može koristiti vlastite KPI pokazatelje uspješnosti; primjeri su prilično jednostavni:

1. Koji se pokazatelji mogu izračunati u odjelu za natječaje? Za kupca to može biti broj izmjena plana javne nabave i plana javne nabave, broj uspješno provedenih natječaja, postotak neuspjelih postupaka od ukupnog obujma konkurentskih nabava, broj konkurentnih nabava u kojima su samo podnesena je jedna prijava koja je ocijenjena primjerenom i tako dalje.
2. U radu upravitelja možete procijeniti iznos prosječnog čeka, obujam prodaje; broj stalnih kupaca koji su privučeni itd.
3. Za računovođu je važno da nema kazni inspekcijskih organa i da se izvješća podnose na vrijeme; broj pojašnjenja podataka, odsutnost komentara tijekom revizija ili inspekcija.

Popis se nastavlja i nastavlja. Važno je zapamtiti jednu stvar: da bismo mogli ocijeniti usklađenost rada sa zadanim kriterijima, potrebno je pažljivo dokumentirati svaki korak i radnju zaposlenika. Svaka karika koja nedostaje može lako srušiti cijeli uspostavljeni sustav.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Što je KPI zaposlenika
• Koje su prednosti i mane korištenja KPI-ja za zaposlenike?
• Koje su vrste KPI-ja za zaposlenike?
• Kako izračunati KPI zaposlenika

Poslužimo se jezikom modernog poslovnog čovjeka. Za njega najbolji dar- novac. I Najbolji način motiviranje zaposlenika – ono koje mu osigurava jasan i najkraći put do materijalne nagrade. A ključni pokazatelji učinka (KPI) idealni su putokazi do premija. Ovaj članak opisuje suštinu tehnologije temeljene na KPI-jevima, načine formiranja KPI-jeva za pojedine pozicije/radna mjesta (KPI-ja zaposlenika) te redoslijed implementacije KPI sustava motivacije u poduzeću.

Što je KPI zaposlenika

Pojam KPI (Key Performance Indicators) u ruskom prijevodu tumači se kao "Ključni pokazatelji uspješnosti" postizanje konačnih ciljeva. Koristit ćemo ovaj izraz, iako riječ "performans" ima dva značenja: "učinkovitost" i "učinkovitost". Drugim riječima, postizanje glavnog cilja moderna organizacija– ostvarivanje dobiti – treba provoditi na najracionalniji način. Iz perspektive sistemskog pristupa to znači da optimizaciju aktivnosti na pojedinom radnom mjestu treba podrediti zadaći optimizacije rada organizacije kao cjeline.

Iz osnova kibernetike naučili smo barem da je upravljanje nemoguće bez povratne veze. Štoviše, povratni signal - signal neusklađenosti između trenutnog i željenog stanja - mora se mjeriti i evaluirati kako bi se u skladu s tim doziralo kontrolno djelovanje. KPI zaposlenika kao povratni signal trebao bi u ovom slučaju ukazati zaposleniku koliko će se njegov bonus promijeniti kada se promijene odgovarajući pokazatelji kvalitete njegova rada. Na primjer, prodavač bi trebao znati da će mu prekoračenje plana prodaje za 10% osigurati bonus od 5% njegove plaće.

Pokazatelj KPI zaposlenika: prednosti i mane

Sustav ključni pokazatelji pokazalo se najučinkovitijim u velikim tvrtkama, gdje je, u usporedbi s malim poduzećima, teže istaknuti doprinos svakog zaposlenika zajedničkoj stvari. Osim toga, KPI sustav je tehnološki: dobro je integriran u upravljačku strukturu s jasno definiranim skupom funkcionalnih veza, ovisnosti i ograničenja.

Osim izravnog mjerenja učinka, KPI-ovi imaju niz drugih prednosti:

1. KPI analiza omogućuje vam da identificirate prednosti i nedostatke u radu organizacije, procijenite snagu utjecaja čimbenika koji ometaju postizanje određenih ciljeva.
2. Jasnoća i jasnoća ocjenjivanja posla. Svaki zaposlenik zna za što je plaćen i u kojem omjeru. Eliminirana je subjektivnost u procjeni rezultata rada.
3. Stabilnost, odsutnost nepredvidivih fluktuacija pravila o plaćama i, sukladno tome, predvidljivost rezultata rada za nekoliko godina unaprijed.
4. Osobna odgovornost radnika za kvalitetu i obim rada.
5. Sposobnost procjene utjecaja inovacija, racionalizacije i organizacije rada.

Provedbu KPI-ja otežava konzervativizam zaposlenika koji već dugo rade u tvrtki i uspjeli su se dobro prilagoditi uvjetima prethodnog sustava nagrađivanja.

Glavne vrste KPI-ja zaposlenika

Istaknimo četiri glavne vrste KPI-ja za zaposlenike:

1. Financijski KPI. Uključuje pokazatelje koji odražavaju ekonomsko stanje tvrtke:

2. KPI-jevi klijenta. Dizajnirano za motiviranje zaposlenika koji izravno komuniciraju s kupcima:

3. Obradite KPI. Oni uključuju pokazatelje koji karakteriziraju brzinu pojedinih procesa, naime vrijeme:

4. Kriteriji razvoja. Ovo su pokazatelji koji karakteriziraju razinu razvoja poduzeća i njegovog ljudskog kapitala:

Kako izračunati KPI zaposlenika: parametri i formula

Formula za izračun KPI koeficijenta (indeksa):

Gdje F– stvarni rezultati rada;

C – minimalna vrijednost indikator;

D– planirana razina.

Dakle, KPI indeks zaposlenika karakterizira postotak ispunjenja norme (ili njezino "podispunjenje", kako kažu gubitnici planskog upravljanja).

Načela i pravila za primjenu KPI-ja zaposlenika

1. Pravilo “10/80/10” Ovo pravilo, proizašlo iz iskustva vodećih stručnjaka u području KPI tehnologije, znači da bi organizacija trebala imati približno 10 pokazatelja uspješnosti, do 80 pokazatelji proizvodnje i 10 KPI. Za odjele se preporučuje korištenje najviše 10–15 KPI-jeva; u suprotnom, menadžeri će biti preopterećeni planiranjem, a menadžment tvrtke će biti preopterećen raspravama o implementaciji onih KPI-jeva koji imaju mali utjecaj na izvedbu.
2. Načelo upravljivosti i upravljivosti. Odjelu odgovornom za određeni pokazatelj treba dodijeliti resurse za upravljanje njime. Po potrebi se prati rezultat.
3. Načelo partnerstva. Potrebno je učinkovito partnerstvo između svih dionika u implementaciji sustava i donošenju potrebnih promjena.
4. Preusmjeravanje napora na glavne smjerove. Osnaživanje zaposlenika koji rade na prvoj crti, pomoć u podizanju kvalifikacija i dodatno osposobljavanje. Stimulacija vlastiti razvoj KPI, poboljšanje interakcije horizontalno i vertikalno.
5. Integracija procesa mjerenja učinka, izvještavanja i poboljšanja učinka. Izračun i analiza generaliziranih pokazatelja u svrhu identifikacije skrivenih rezervi i proturječja. Dosljedni poticaji za kritične odluke.

Kako učinkovito implementirati KPI-ove zaposlenika

1. Broj KPI-ja trebao bi biti dovoljan minimum. Pokazatelji trebaju biti jasni i laki za izračunavanje.
2. Potrebno je procijeniti usklađenost svakog pokazatelja s konačnim ciljem.
3. Za radna mjesta koja nisu povezana s financijskom, ekonomskom i trgovačkom sferom, nema smisla unositi KPI-je zaposlenika. Treba razmotriti druge mogućnosti poticaja.
4. Pokazatelji moraju biti realno ostvarivi i odgovarati funkcijama pojedinog radnog mjesta.
5. Implementacija KPI sustava u malim tvrtkama je beskorisna. Problemi se rješavaju promptno bez KPI-ja.

Preambula: “Slušaj, ovdje sam saznao za tako cool stvar! Pokrenut ćemo ga!" rekao je naš osnivač, vraćajući se s još jednog putovanja u inozemstvo na distribucijski forum.

Tako je započela dvogodišnja epopeja s prijelazom na novi sustav plaće. U 2010. što je KPI Nitko u našem društvu nije znao. Morao sam pročitati mnogo različite literature, naravno, internetski resursi su proučavani i bilježeni.

Iz nekog razloga, mnogi su izvori u početku netočno protumačili suštinu sustava ključnih pokazatelja. I sada se na internetu često mogu vidjeti članci u kojima se od samog početka sustav opisuje kao sustav za ocjenu osoblja.

Sjećam se tih rasprava na planskim sastancima - voditelji odjela raspravljali su o tome kako ispravno razumjeti i brojati te iste KPI. Izgrađen u Excelu složene formule, gdje su pokazatelji zaposlenika proporcionalno povezani s pokazateljima menadžera itd. Kao rezultat toga, odlučeno je proći obuku za upravljanje.

Imali smo sreće. Budući da je tvrtka koju smo zatekli bila adekvatna i dobro upućena u svoj posao, nakon edukacije sve je sjelo na svoje mjesto.

KPI (Key Performance Indicator)— Ključni pokazatelji poduzeća. Ovo je pokazatelj stanja u postizanju određenih ciljeva. Može se reći da KPI je kvantitativno mjerljiv pokazatelj stvarno postignutih rezultata. Ovo je slika koja prikazuje stvarni profil (u ovom trenutku) odabranih pokazatelja. Sam sustav pokazatelja nema nikakve veze s motivacijom i plaćom. Ruskom KPIčesto prevodi kao “ključni pokazatelj uspješnosti”, što također nije točno. Učinkovitost je omjer rezultata i troškova, a uz pomoć KPI Također možete prikazati druge parametre. “Ključni pokazatelj uspješnosti” poduzeća mi je prikladniji prijevod.

Pa što je to? KPI, ako shvatiš?

Svako poduzeće ima mnogo pokazatelja od kojih svaki netko mora stalno pratiti ili koji jednostavno nekoga zanimaju. Na primjer, osnivača poduzeća najvjerojatnije zanima profit i rast vrijednosti poduzeća. Direktori - promet, marže, troškovi. Voditelj odjela prodaje - Potraživanja. Glavni računovođa - ispravno izvršeni dokumenti. Voditelj odjela opskrbe - nelikvidna sredstva, promet. I tako dalje.

Sve su to ključni pokazatelji poduzeća. Svaka tvrtka ima svoje. Vjerojatno su svi gledali strane filmove u kojima vrhunski menadžer sjedi, puši cigaru, bulji u veliki ekran na kojem lebde grafikoni? Obično su to brokeri na burzi. No, u svojoj mašti vidim sliku direktora koji također prati sve pokazatelje, poput rezultata rada poslovnih procesa svog poduzeća, a kada grafikoni “pocrvene”, imenuje nekoga odgovornog, uključuje se u ispravljanje situacija.

Također, često su zbunjeni KPI i BSC (Balanced Scorecard). KPI i BSC su naravno povezani na neki način, ali su daleko od iste stvari. BSC je presjek “poslovnih procesa” gdje su smješteni ciljevi. Indikatori ovih poslovnih procesa često se koriste kao mjere ostvarenja ovih ciljeva - KPI. Malo kaotično, ali članak nije o DSC-u i ovo sam napisao da ne vjerujete svemu što pišu.

Vratimo se na naše KPI. Na primjer, sada smo implementirali praćenje pokazatelja na temelju 1C Volgasoft (odvojeni razgovor o ovoj buggy stvari od 2012., ali nismo pronašli bolju) Što se dalje događa?

Recimo da imamo stopu "ponovnog sortiranja skladišta" od 1% i to je problem (usput, postoji dobre metode identificiranje problema tvrtke), jer se kupci žale da skladište ne radi dobro. Kako možemo poboljšati situaciju? Tu pada na pamet da se sustav indikatora može uzeti kao osnova za sustav motivacije. I zahvaljujući tome, moći ćete upravljati vrijednostima pokazatelja. Mnogi ljudi ovdje griješe postavljajući plan prema KPI za reklasiranje skladišta =0. U 2012. jedna je tvrtka, veliki proizvođač boja, po mom mišljenju, bila prepametna KPI u sustavu motivacije, što ga čini teško razumljivim i nemogućim za implementaciju, kao rezultat toga prodajni tim je uništen, budući da zaposlenici nisu dobili bonuse cijelu godinu. I, korištenjem mehanizma u izgradnji sustava retro bonusa (motivacija izgrađena na KPI za kupca 🙂) još uvijek je izgubio lojalnost mnogih svojih velikih klijenata.

Dakle, konfigurirano praćenje na temelju indikatora omogućuje utjecaj na te pokazatelje. Postupno ih premještajte, dopuštajući osoblju da se navikne na njih, od postojećeg stanja do maksimalnog mogućeg rezultata. Važno je razumjeti da ovo nije lijek koji jamči 100% uslugu. Ovo je alat s kojim zaposlenici počinju obraćati pozornost na rezultate svojih aktivnosti, jer o tome ovise njihove plaće. A kada se plan približi fizički mogućoj vrijednosti, isto osoblje počinje tražiti probleme koji ih sprječavaju da poboljšaju stanje, što u konačnici također daje plus.

Gdje početi?

Prvo moramo opisati sve glavne poslovne procese u poduzeću koje želimo kontrolirati. Pronađite kontrolne točke (vrijeme, količinu) za svaki proces.

Obično se razlikuju sljedeće vrste ključnih pokazatelja:
KPI rezultata - koliko i kakvi su rezultati proizvedeni;
Cost KPI - koji su resursi bili potrebni;
KPI funkcioniranja - izvršenje BP-a (omogućuje vam da osigurate da se svi algoritmi izvršavaju bez kvarova);
KPI produktivnosti - obično vrijeme potrošeno na procese;
KPI učinkovitosti je omjer rezultata i troškova.

Prilikom razvoja indikatora procesa morate se pridržavati sljedećih pravila:

• Skup pokazatelja mora sadržavati minimalno potreban broj kako bi se osiguralo potpuno upravljanje poslovnim procesom;
• Svaki pokazatelj mora biti mjerljiv;
• Trošak mjerenja pokazatelja ne bi trebao premašiti upravljački učinak korištenja ovog pokazatelja.

KPI se može koristiti za praćenje aktivnosti, izradu planova poduzeća i motiviranje osoblja. Također, motivacija izgrađena na ovom sustavu daje svijest o odgovornosti svakog zaposlenika koji obavlja svoj posao.

Zapravo, sve je jasno s praćenjem i planovima, detaljnije ću se zadržati na sustavu motivacije.

Standardni sustavi motivacije obično uključuju 1 indikator + sustav kazni. Na primjer, menadžer ima % profita + kazne\bonusi. A često mnoge pozicije nemaju nikakvu motivaciju za rezultate. Na primjer, bonus skladištara = 10 000 + kazne - manjak.

Motivacija temeljena na ključnim pokazateljima uspješnosti radikalno se razlikuje od starih shema. Ništa se ne može suštinski promijeniti. Odnosno, menadžerov postotak dobiti ostaje isti. Ali tada se dobiveni iznos dijeli na nekoliko dijelova, od kojih svaki čini osnovu za ocjenu utvrđenih standarda. Dakle, cjelokupna premija je 100%. Premija može biti fiksna ili promjenjiva. Dat ću vam primjer motivacije

Skladištar:

1% Odstupanja u pošiljkama koje dolaze do potrošača 30%
2 Poznavanje robe od strane skladištara 15%
3 Korištenje crtičnog koda ili terminala 25%
4 Presortiranje u skladištu 15%
5 Stopa prihvaćanja robe 15%

Viši skladištar:

1 Izvođenje zaliha 15%
2 Gubici proizvoda tijekom skladištenja 20%
3 Označavanje skladišnih prostora za robu 15%
4 Skladište plaća 40%
5 Brzina obrade otkrivenih nedostataka 10%

Menadžer:

1 Obim prodaje
2 Potraživanja10%
3 Bruto dobit 10%
4 uspješna klijenta 20%
5 Prodaja po grupama proizvoda B2B 50%

Postotak je koliki će dio premije biti procijenjen. Njegovim postavljanjem ili smanjujemo važnost pokazatelja u plaći ili ga, naprotiv, činimo značajnim. To je ono što se zove - "TEŽINA". Kao što ste primijetili, različite pozicije imaju različite pokazatelje podijeljene prema odgovornosti. Prilikom razvoja sustava potrebno je uzeti u obzir niz čimbenika kako bi se postigli sljedeći pokazatelji:

• izračunavane su automatski i nisu bile subjektivne.
• bili lako razumljivi zaposlenicima kako bi mogli realno ocijeniti svoj rad.
• Pokazatelji bi trebali biti ostvarivi, ali istovremeno zaposlenici moraju uložiti određene napore kako bi postigli planirani rezultat. Ako je plan previsok, zaposlenici ga, uvidjevši nerealnost planova, neće ni pokušati ostvariti. Ako postavimo prenapuhani plan, onda moramo osigurati alate za njegovu provedbu - promocije, popuste itd.
• Svaki pokazatelj mora imati smisleno opterećenje i biti važan za tvrtku. Na primjer, često se nalazi pokazatelj "broj poziva" ili "broj prodaje". Kako će pomoći? Kako se KPI mogu odvijati, na primjer, za izračunavanje opterećenja resursa, nego u motivaciji!? Ja sam kao menadžer mogao lako pregovarati s klijentima i napraviti 10 faktura umjesto 1, a da se iznos otpreme i dobit ne bi promijenili.

Prilikom uvođenja ovakvog sustava moramo biti svjesni da će zaposlenici prvenstveno obavljati one poslove i usmjeravati svoje napore u ona područja o kojima ovisi njihova plaća. A ako pretjerate, ostalo jednostavno neće biti gotovo. Neki posebno važni pokazatelji mogu se duplicirati za različite pozicije, ali ne bih se zanosio s tim jer time smanjujemo ukupan broj pokazatelja vezanih uz plaću.

Također bi bilo dobro motivirati zaposlenike da premaše plan. Usput, razgovarajmo o tome kako je plan postavljen?

Za početak su uspostavljeni standardi. Prije njihovog formiranja potrebno je prikupiti statistiku postojeće razine.

Što smo ovdje pitali? Činjenica je da ako zaposlenik ispuni plan za 84%, neće dobiti ništa za ovaj pokazatelj. ako 90% onda 60% premije. Ako je to premašio, može mu se dodijeliti dodatnih 20% bonusa.

Zatim upravitelj unosi planove za svaki pokazatelj. Podređeni bi trebao vidjeti % ispunjen u bilo kojem trenutku. Na kraju razdoblja dolazi obračun plaće na temelju težine, % izvršenja plana i utvrđenih standarda.

Na kraju biste trebali dobiti ovakvu sliku:

Stvarno radi, kažem to kao osoba koja je sustav isprobala u praksi.

Pažnja! Izdano za rad s pokazateljima učinka (KPI) i sveobuhvatnom analizom podataka Novi proizvod"Poslovna analitika i KPI"

Novi proizvod za praćenje pokazatelja od naših programera - program

Program vam omogućuje konsolidaciju informacija iz različitih baza podataka, e-pošte. mail, internetska metrika i analiza u jednom centru.

Na temelju konsolidiranih podataka moguće je konstruirati KPI indikatore, pratiti njihove granice, ocjenjivati ​​učinkovitost objekata upravljanja i druge mogućnosti.

Za korisnike EDMS-a “Corporate Document Flow” postoji popust od 35%.

Key Performance Indicators ili Key Performance Indicators sustav je procjene za utvrđivanje postizanja operativnih i strateških ciljeva poduzeća. KPI pomaže tvrtki u procjeni trenutnog stanja i poboljšanju učinkovitosti provedbe vlastite strategije razvoja.

Vrlo često tehnika KPI koristi se za procjenu i kontrolu aktivnosti i aktivnosti zaposlenika poduzeća. U Rusiji i zemljama ZND-a izraz "Ključni pokazatelji uspješnosti" često se koristi kao prijevod iz engleski izraz"Ključni pokazatelj uspješnosti" (KPI). Međutim, ovaj se prijevod ne može smatrati dovoljno točnim.

Ako se prijevod riječi “key” kao ključan (neophodan za postizanje cilja) i riječi “indicator” kao pokazatelj (indikator) može smatrati sasvim točnim, onda kod prijevoda riječi “perfomance” nastaju poteškoće. Prema normi ISO 9000:2008, riječ “performanse” može se podijeliti u dva pojma – učinkovitost i učinkovitost. Učinkovitost prema standardu znači stupanj u kojem su planirani rezultati postignuti i sposobnost fokusiranja na rezultate. Učinkovitost, prema standardu, znači odnos između rezultata i troškova (novčanih, kvantitativnih, vremenskih itd.) za njegovo postizanje. Uzimajući u obzir činjenicu da izvedba kombinira učinkovitost i učinkovitost, KPI se može točnije prevesti kao „Ključni pokazatelji uspješnosti“, budući da rezultat uključuje i troškove njegovog dobivanja.

KPI su izvrstan alat za mjerenje u kojoj su mjeri određeni ciljevi postignuti. U stvarnim aktivnostima poduzeća potrebno je koristiti samo one pokazatelje koji su povezani s ciljevima poduzeća.

Danas je upravljanje ciljevima poduzeća ili upravljanje ciljevima poduzeća jedan od temelja suvremenih koncepata upravljanja poduzećem. Ovaj koncept pruža mogućnost predviđanja rezultata aktivnosti i planiranja načina za njihovo postizanje.

Koncept upravljanja prema ciljevima započeo je svoj razvoj s radom Petera Druckera u 20. stoljeću. Prema njegovim radovima, menadžeri bi trebali izbjegavati previše fokusiranja na rješavanje svakodnevnih rutinskih zadataka, umjesto toga, trebali bi se fokusirati na postizanje ciljeva postavljenih za poduzeće (odjel). Danas KPI sustav uključuje ovaj koncept, dopunjen drugim modernim tehnikama i automatiziranim softverskim alatima.

Prema različitim procjenama, danas poduzeća imaju značajnih problema s postavljanjem pravih ciljeva i sustava za ocjenu rezultata. Prema anketama menadžera američkih kompanija, utvrđeno je da više od 60% menadžera nije zadovoljno sustavom procjene uspješnosti poduzeća. U Rusiji je nezadovoljstvo još veće – više od 80%.

KPI i sustav motivacije zaposlenika u poduzeću vrlo su blisko povezani; uz pomoć KPI-ja možete pripremiti i implementirati vrlo učinkovit sustav poticaja za osoblje poduzeća.

Postoji mnogo više ključnih pokazatelja. Skup pokazatelja ovisi o području njihove primjene, često se koriste za procjenu rezultata rada menadžera poduzeća.

Ključni pokazatelji poduzeća mogu se podijeliti u sljedeće vrste:

• Zaostaju KPI - pokazuju rezultate poduzeća nakon završetka razdoblja
• Vodeći KPI-ovi - omogućuju vam brzo upravljanje situacijom unutar zadanog razdoblja kako biste postigli određene rezultate nakon njegovog isteka

Financijska izvedba obično se određuje zaostalim KPI-jevima. Unatoč činjenici da vlasnici poduzeća koriste financijske pokazatelje za procjenu sposobnosti poduzeća da generira novčane tokove, financijski pokazatelji, zbog toga što zaostaju, ne mogu pokazati trenutnu učinkovitost odjela i poduzeća kao cijeli.

Vodeći (operativni) KPI govore o trenutnim aktivnostima poduzeća. Ovi pokazatelji često mogu pružiti neizravne informacije o planiranim novčanim tokovima. Osim toga, kada su pravilno konfigurirani, daju ocjenu kvalitete poslovnih procesa poduzeća, kvalitete proizvedenih proizvoda i zadovoljstva kupaca.

Skup KPI-jeva poduzeća dio je uravnotežene tablice rezultata, koja definira uzročno-posljedične odnose između pokazatelja i ciljeva. Takve veze omogućuju uočavanje obrazaca i čimbenika međusobnog utjecaja rezultata jednog procesa na drugi.

Razvoj KPI sustava

Pri razvoju sustava ključnih pokazatelja može se razlikovati nekoliko faza:

• Predprojektiranje. Takav rad obično uključuje stvaranje projektnog tima i provođenje predprojektne ankete. Također je važno u ovoj fazi dobiti odobrenje i podršku voditelja volumena.
• Razvoj KPI metodologije. U ovoj fazi se odvija optimizacija organizacije. strukture poduzeća, razvoj metodologije i skupa indikatora, razvoj mehanizama upravljanja temeljenih na KPI-ju, priprema kompleta dokumentacije.
• Priprema softver za upravljanje KPI-jem. Razvoj u tijeku projektni zadatak izvršiti promjene u softveru. Direktno programiranje sustava, obuka korisnika i pilot rad sustava. Primjer programa temeljenog na 1C za KPI
• Završetak projekta. U završnoj fazi, KPI sustav (i metodologija i softver) pušten je u komercijalni rad.

• Objašnjavanje osoblju prednosti korištenja KPI-ja
• Određivanje strateških pokazatelja za cjelokupno poduzeće
• Razvoj mehanizama za operativno praćenje pokazatelja
• Potreba za daljnjim kontinuiranim poboljšanjem skupa KPI-ja za podršku razvoju organizacije.

Pravila i principi za implementaciju KPI

postoji razne procjene nužnost i dostatnost količine ključni parametri učinkovitost. Norton i Coplan svojedobno su predložili korištenje ne više od 20 KPI-ja.
Fraser i Hope preporučuju korištenje ne više od 10.

Najuspješnija postojeća praksa je korištenje pravila "10/80/10".

Ovo pravilo znači da poduzeće mora koristiti oko 10 ključnih pokazatelja usmjerenih na rezultate, oko 80 pokazatelja povezanih s operativnim (na primjer, proizvodnim) aktivnostima i oko 10 ključnih pokazatelja uspješnosti.

Vrlo važno u implementacija KPI-ja je princip upravljivosti i upravljivosti. Ovo načelo navodi da odjelu ili pojedinom zaposleniku koji je odgovoran za rezultat pokazatelja trebaju biti dodijeljeni svi resursi za upravljanje njime, a rezultat treba biti mjerljiv i kontroliran (uključujući i oni).

Možemo istaknuti druga načela za izgradnju KPI sustava:

• Načelo partnerstva - za uspješno povećanje učinkovitosti potrebno je ostvariti partnerstvo između svih zainteresiranih strana poduzeća. Partnerstvo mora započeti izgradnjom sustava i nastaviti se tijekom njegova rada.
• Načelo prijenosa napora na glavne smjerove - povećanje učinkovitosti može zahtijevati značajno proširenje ovlasti određenih zaposlenika poduzeća. To su često zaposlenici na prvoj liniji. Možda će im također trebati usavršavanje, obuka i uključivanje u razvoj ključnih pokazatelja uspješnosti relevantnih za njihovo poslovanje. Također je potrebno poboljšati komunikaciju između različitih odjela i zaposlenika.
• Načelo integriranog mjerenja učinka, izvještavanja i poboljšanja učinka. Stvoreno u kući treba poticati zaposlenike na preuzimanje odgovornosti i konkretna rješenja. Također je potrebno zaposlenicima osigurati sva izvješća koja su im potrebna u radu.
• Načelo usklađivanja operativnog učinka sa strategijom. Svi pokazatelji moraju biti usmjereni na postizanje navedenih ciljeva poduzeća. Potrebno je stalno analizirati i optimizirati ključne pokazatelje. Rad poduzeća ne smije sadržavati pokazatelje koji nisu u skladu sa strateškim ciljevima poduzeća.

Primjena ovih načela omogućit će vam izgradnju učinkovitog mehanizma upravljanja poduzećem.

Ključni pokazatelj performansi (KPI) je pokazatelj uspješnosti organizacije koji pomaže tvrtki u postizanju strateških i taktičkih ciljeva.

KPI je jedan od alata koji se može koristiti za analizu koliko učinkovito osoblje radi na postizanju ciljeva tvrtke.

Pomoću ključnih pokazatelja uspješnosti organizacija ima priliku upravljati procesom i mijenjati ga, kao i postavljati ciljeve za osoblje i motivirati zaposlenike tvrtke da ostvare svoje ciljeve.

Čemu služi KPI?

Ciljevi KPI-a su stimuliranje zaposlenika i njihovo motiviranje za postizanje planiranih rezultata.

Vrste KPI-ja

Postoji nekoliko vrsta KPI-jeva u vezi sa sljedećim rezultatima izvedbe:

troškovna stavka – količina utrošenih sredstava u novčanom smislu;

stavka produktivnosti – postotak iskorištenosti uključenih kapaciteta;

stavka učinkovitosti - pokazatelji koji karakteriziraju omjer jednog pokazatelja prema drugom (na primjer, omjer prihoda i troškova);

stavka rezultata je kvantitativni izraz rezultata aktivnosti poduzeća.

Također, ključne pokazatelje uspješnosti možemo podijeliti u dvije vrste – operativne i strateške.

Operativni pokazatelji koriste se u tekućim aktivnostima poduzeća i njegovih odjela. Operativni pokazatelji omogućuju tvrtki da postavi ciljeve ovisno o promjenjivim uvjetima.

Operativni pokazatelji uključuju pokazatelje koji karakteriziraju učinkovitost organizacije proizvodnje, količinu nabave sirovina i kvalitetu proizvedenih proizvoda.

Strateški pokazatelji odražavaju rezultate aktivnosti poduzeća za tekuće razdoblje. Strateški pokazatelji omogućuju poduzeću prilagodbu planova za naredno razdoblje. Strateški pokazatelji koriste se, primjerice, u analizi novčanih tokova, na temelju kojih se izračunavaju glavni strateški pokazatelji poduzeća.

Strateški pokazatelji uključuju pokazatelje uspješnosti poduzeća (na primjer, profitabilnost).

Pravila i principi za implementaciju KPI

Pravila i principi za implementaciju KPI-ja su sljedeći:

Pravilo "10/80/10". To znači da tvrtka treba imati oko 10 ključnih pokazatelja uspješnosti, do 80 operativnih pokazatelja i 10 ključnih pokazatelja uspješnosti;

Načelo upravljivosti i upravljivosti. Odjelu odgovornom za određeni pokazatelj moraju se dodijeliti potrebni resursi za upravljanje njime, a dobiveni rezultat se može pratiti;

Načelo partnerstva. Uspješno poboljšanje učinka zahtijeva uspostavu učinkovitih partnerstava između svih dionika;

Načelo prijenosa napora na glavne smjerove. Da bi se povećala produktivnost rada, potrebno je proširiti ovlasti zaposlenika organizacije, poboljšati kvalifikacije osoblja, provesti obuku i učinkovito komunicirati između odjela tvrtke;

Načelo integracije procesa mjerenja učinka, izvještavanja i poboljšanja učinka. Trebalo bi stvoriti integriranu shemu mjerenja učinka i izvješćivanja za poticanje konkretne akcije zaposlenici tvrtke. Da bi se to postiglo, potrebno je redovito održavati sastanke, čije vrijeme ovisi o složenosti pitanja koja se rješavaju;

Načelo usklađivanja proizvodnih pokazatelja sa strategijom. Pokazatelji učinka trebali bi biti povezani s trenutnim čimbenicima uspjeha koji čine uravnoteženu tablicu rezultata i u skladu sa strateškim ciljevima organizacije.

Prednosti KPI-ja

Glavne prednosti korištenja KPI-ja uključuju:

motivacija zaposlenika;

pravednost, transparentnost i usporedivost rezultata (upravi i osoblju postaje jasno koji zaposlenici poduzeća koliko rade i koliko zarađuju);

prilagođavanje rada zaposlenika na temelju niskih pokazatelja učinka;

sudjelovanje osoblja u postizanju ciljeva organizacije;

kontrola kvalitete obavljanja poslova.

Dakle, prednost KPI sustava je aktivna motivacija osoblja na temelju izračunatih usporedivih pokazatelja.

Ključni pokazatelji uspješnosti u prodaji

Ključni pokazatelji uspješnosti u prodaji izračunavaju se na temelju sljedećih pokazatelja:

• prihod od prodaje;

  Ključni pokazatelj uspješnosti (KPI): detalji za računovođu

  • Zašto bi tvrtka UVIJEK trebala živjeti u uvjetima nedostatka slobodnog novca?

    Procjena i analiza stupnja ostvarenosti KPI-ja. Provedite financijsko planiranje i proračun...

  • Kome će život olakšati 1C: Plaće i upravljanje ljudskim resursima 8 CORP?

    Sljedeće značajke: Ključni pokazatelji uspješnosti, KPI (Key Performance Indicator) koji se koriste...

  • Revizija dugoročnih razvojnih programa i standarda revizije

    Dugoročni razvojni programi (LDP) i ključni pokazatelji uspješnosti (KPI), koje je odobrilo Ministarstvo ekonomskog razvoja Rusije, izrađeni su... dugoročni razvojni programi (LDP) i ključni pokazatelji uspješnosti (KPI), odobreni od strane Ministarstvo ekonomskog razvoja Rusije, napravljeno je...

  • Financijsko upravljanje i sustav interne kontrole: kako implementirati i ocijeniti učinkovitost (intervju)

    Analiza izvješćivanje uprave QlikView se globalno koristi za različite KPI-ove. Popis..., računovodstvo prodaje u kontekstu raznih KPI-ova, HR, pravni i IT blokovi...

  • “Roboti naporno rade, a ne ljudi”: “unutarnja kuhinja” analize prije testiranja

    Inspektori koji provode unutarnje inspekcije imaju svoj KPI, koji se na prvi pogled može... i, u najmanju ruku, treba isplatiti. KPI poreznog inspektora za BNP utvrđuje se...