Funkcije upravljanja su vrsta djelatnosti koja se temelji na podjeli i suradnji menadžmenta. Funkcije upravljanja karakterizira određena stabilnost, homogenost i složenost utjecaja na objekte od strane subjekata upravljanja.

Uz pomoć funkcija upravljanja odražava se sadržaj procesa upravljanja, čiji je krajnji rezultat razvoj upravljačkog utjecaja (naredbi, naredbi) usmjerenih na postizanje postavljenih ciljeva. Jedan zaposlenik može obavljati više funkcija, a više zaposlenika može obavljati samo jednu funkciju.

Opće i posebne funkcije većina je autora identificirala, a one su uključivale proces planiranja, organizacije, motivacije i kontrole kao opće funkcije. Koordinacija se često ubraja među ove funkcije, no ponekad se uzima kao podfunkcija preko koje se koordiniraju opće i posebne funkcije upravljanja.

Planiranje kao funkcija upravljanja

Osnovne i posebne funkcije menadžmenta treba početi razmatrati s funkcijom planiranja. Planiranje je proces kojim se izrađuju poslovni planovi. U fazi planiranja procesa upravljanja utvrđuje se cilj poduzeća, resursi potrebni za postizanje cilja, kao i načini za postizanje cilja.

Planiranje kao funkcija upravljanja je Prva razina, nakon čega se obavljaju ostale opće i posebne funkcije upravljanja.

Glavni element svakog plana je vremenski okvir u kojem se plan provodi, a može se odrediti vremenom ostvarenja ciljeva. Prisutnost jasno sastavljenog plana za poduzeća određuje mogućnost prelaska na sljedeću funkciju upravljanja.

Opće i posebne funkcije upravljanja usko su povezane.

Organizacija i motivacija kao funkcije menadžmenta

Organizacija, kao upravljačka funkcija uključuje pravilnu raspodjelu zadataka (resursa, ovlasti, odgovornosti) između izvođača tijekom njihove suradnje.

Ako se opće i posebne funkcije odnose na cijelo poduzeće kao cjelinu, onda organizacijska funkcija čini strukturu upravljanja organizacijom. Stoga organizaciju kao funkciju upravljanja karakterizira proces razvoja organizacijske strukture.

Motivacija kao opća funkcija menadžmenta je poticanje aktivnosti osoblja, intenziviranje aktivnosti i poticanje zaposlenika na učinkovito obavljanje posla.

Motivacijom tvrtka stvara uvjete rada koje karakteriziraju prikladne i profitabilne aktivnosti za cijeli tim. Istodobno, motivacija odražava posebno unutarnje (psihološko) stanje osobe, potičući ga na poduzimanje odgovarajućih radnji.

Kontrola i koordinacija kao funkcije upravljanja

Kontrola predstavlja proces koji utvrđuje stupanj u kojem su ciljevi poduzeća postignuti, jesu li odluke donesene ispravne i treba li ih prilagoditi. U tijeku praćenja ocjenjuje se rezultat rada, što kasnije omogućuje formuliranje daljnjih odluka i zaključaka.

Opće i posebne funkcije upravljanja također uključuju takvu funkciju kao što je koordinacija. Ponekad istraživači govore o prodoru ove funkcije u sve ostale.

Koordinacija je proces osiguravanja koordiniranog djelovanja na svim razinama upravljanja u cilju potpore održivom poslovanju i razvoju poduzeća.

Glavni cilj koordinacije je uspostaviti interakciju u radu relevantnih elemenata poduzeća, otkloniti smetnje i odstupanja od određenog načina rada.

Posebne funkcije upravljanja

Opće i posebne funkcije upravljanja neophodne su svakom poduzeću. Posebne funkcije dodjeljuju se u skladu s područjem djelovanja. Takve funkcije uključuju:

1. Društveno-ekonomsko planiranje sadašnje i buduće prirode;
2. Organizacija normizacije;
3. Organizacija računovodstva i izvještavanja;
4. Provođenje ekonomske analize;
5. Tehnička priprema proizvodnje;
6. Organizacija proizvodnje;
7. Menadžment u području tehnoloških procesa;
8. Operativno upravljanje proizvodnjom;
9. Mjeriteljska podrška;
10. Ispitivanje i tehnološka kontrola;
11. Uvjeti prodaje proizvoda;
12. Kadrovski rad itd.

Primjeri rješavanja problema

PRIMJER 1

Specijalizirane funkcije upravljanja

Specijalizirane funkcije povezane su, prije svega, s fazama "prometa" i proizvodnim resursima (radom, materijalom, financijskim): upravljanje tehničkom pripremom proizvodnje (dizajnerska i tehnološka), upravljanje glavnom proizvodnjom, uslugama podrške i održavanja (alatarstvo). , popravak, energetika i drugi objekti ), upravljanje logistikom, marketing i prodaja proizvoda, osoblje, financije itd.

Specijalizirane funkcije ostvaruju se uz pomoć svih općih funkcija upravljanja i u kombinaciji s njima predstavljaju složeni višerazinski sustav. Sadržaj specijaliziranih funkcija razmatra se u posebnim disciplinama (operacijski menadžment, inovacijski menadžment, projektni menadžment itd.).

Značajke upravljačkih funkcija u organizacijama javnog sektora

Upravljanje javnim sektorom je svrhovito upravljanje njegovim funkcioniranjem, koordinacija aktivnosti i racionalno korištenje svih struktura i objekata ovog sektora u interesu postizanja što većeg učinka, visoke kvalitete i konkurentnosti u minimalni troškovi resursi. Opće upravljačke funkcije uključuju, posebice, planiranje, organiziranje, usmjeravanje, koordinaciju i kontrolu.

Kontrola i njene vrste

Kontrola je proces koji osigurava da poduzeće postigne svoje ciljeve.

Kontrola je aktivnost upravljanja čiji zadaci uključuju kvantitativne i kvalitativna procjena, računovodstvo za rezultat!-, rad organizacije.

Vrste kontrole, kao što su prethodna, tekuća i završna.

• 30. Vještine učinkovitog vođe
• 1. Formuliranje životnih ciljeva, uključujući: sposobnost poznavanja sebe, odnosno trezvene procjene svojih snaga i slabosti; sposobnost formuliranja svojih životnih ciljeva; sposobnost donošenja odluka, što uključuje ispravno postavljanje prioriteta; sposobnost planiranja svoje karijere.
• 2. Osobna organiziranost – sposobnost života i rada u sustavu. Uključuje sposobnost vrednovanja i učinkovitog korištenja vremena. (Odnosno, koristite ga za rješavanje prioritetnih problema, a također izbjegavajte ljude koji vam oduzimaju vrijeme.) Sposobnost odabira prioritetnog problema, kao i sposobnost da radite sve po redu. Trebali biste redovito razmatrati i analizirati svoje utrošeno vrijeme.
• 3. Samodisciplina. Uključuje predanost i sposobnost držanja riječi, točnost i točnost izvršenja, staloženost (ne preuzimati novi zadatak dok se prethodni ne završi) i osjećaj odgovornosti.
• 4. Poznavanje osobnih tehnika rada. Sposobnost organiziranja radno mjesto, koristiti organizacijsku i informatičku tehnologiju, raditi s informacijama, sastavljati dokumente, razgovarati telefonom, slušati sugovornika, planirati svoje poslove. Ideja da bi većina tih vještina trebala biti prerogativ tajnice nije točna. Tajnik je samo pomoćnik menadžera i te vještine omogućuju menadžeru da na najbolji način iskoristi rad pomoćnika. Voditelj mora imati svoj dnevnik (elektronički ili papirnati, svejedno), njegovo ispunjavanje pomaže u analizi, planiranju i racionalizaciji njegovih aktivnosti.
• 5. sposobnost rada s ljudima. Podrazumijeva: umijeće uvjeravanja, govorništvo, poznavanje pravila poslovnog pregovaranja, sposobnost koordinacije timskog rada, sposobnost delegiranja ovlasti. Ovo posljednje je vrlo važno; menadžer ne bi trebao mijenjati svoje podređene, koliko god dobro poznavao rad podređenog.
• 6. Zdrava slikaživot.
• 7. Sposobnost kontrole svoje volje, njegovanje optimizma i vedrine. Sposobnost motiviranja i motiviranja samog sebe. Kako bi poboljšao učinak, menadžer mora razumjeti i svjesno poboljšati motive. Cjelokupni uspjeh poslovanja često ovisi o tome koliko je menadžer psihološki prilagođen poslu.
• 31. Uloge menadžera

Glavna pitanja

Opći i specijalizirane funkcije upravljanje.

Značajke upravljačkih funkcija u organizacijama javnog sektora.

Vještine, glavne odgovornosti i funkcije menadžera u organizaciji.

4.1 Opće i specijalizirane funkcije upravljanja

Riječ "funkcija" znači aktivnost, rad, odgovornost. Funkcije koje se obavljaju u proizvodnji materijalnih proizvoda dijele se na izvršne i organizacijske, odnosno upravljačke funkcije. Izvršne poslove obavljaju zaposlenici u skladu s određenim zadatkom i svojom stručnom spremom.

Pri obavljanju bilo koje upravljačke funkcije provodi se sinteza (ujedinjenje) radnika radi izvršavanja dodijeljenih zadataka i koordinacije njihovih aktivnosti. Upravo taj element sinteze u upravljačkim aktivnostima razlikuje upravljačke funkcije od izvršnih funkcija. Funkcije upravljanja proizvodnjom relativno su samostalne vrste sintetiziranje ljudske aktivnosti, zbog prisutnosti podjele rada u upravljanju proizvodnjom. Relativnost ove neovisnosti leži u činjenici da je svaka upravljačka odluka i djelovanje podređeno krajnjem cilju upravljanja. Funkcije upravljanja mogu se klasificirati prema različitim kriterijima. Pogodnije ih je podijeliti na opće i specijalizirane funkcije upravljanja.

Osnovne značajke upravljanje se provodi u bilo kojoj vrsti aktivnosti, od strane svih menadžera i stručnjaka. Oni su dizajnirani da osiguraju osnovni red funkcioniranja nadziranog objekta (stroj, tim, radionica, tvrtka). Ove funkcije uključuju planiranje, organiziranje, motiviranje (usmjeravanje) i kontroliranje, iako znanstvena literatura popis ovih funkcija može biti dulji.

Namjenske upravljačke funkcije dijele se u tri skupine: tehnološke, prateće i koordinacijske.

Tehnološke funkcije osigurati razvoj racionalnih sustava za proizvodnju proizvoda, tehnologija za njihovo stvaranje, preradu, skladištenje i transport.

Pomoćne funkcije osigurati ispunjavanje zahtjeva tehnologije proizvodnje proizvoda opskrbljujući ga svim potrebnim. To uključuje inženjerske, logističke, kulturne, potrošačke i gospodarske usluge.

Koordinacijske funkcije osigurati predviđanje razvoja poduzeća; proizvodno-ekonomsko i operativno-tehničko planiranje; organizacija proizvodnih procesa i rada ljudi; upravljanje, kontrola i regulacija napretka proizvodnje (operativni menadžment).

Usluge upravljanja proizvodnjom stvorene su za obavljanje specijaliziranih funkcija. To su skupine stručnjaka i pomoćnih radnika koji obavljaju određene specijalizirane upravljačke funkcije. Službe upravljanja vode glavni stručnjaci: glavni ekonomist, glavni tehnolog, glavni inženjer itd.

Pogledajmo pobliže neke uobičajene funkcije upravljanja.

Planiranje - funkcija upravljanja koja određuje ciljeve aktivnosti, sredstva potrebna za to, a također razvija metode koje su najučinkovitije u određenim uvjetima. Planiranje također uključuje izradu prognoza o mogućem smjeru budućeg razvoja objekta u bliskoj interakciji s okolinom. Planiranje je osnovna, polazna funkcija menadžmenta. Izradom plana započinju aktivnosti bilo koje tvrtke ili poduzeća. Planiranje je proces utvrđivanja prioritetnih pravaca razvoja organizacije, kao i programa djelovanja za njihovo postizanje.

Postoji nekoliko vrsta planova. Strateški (dolari)državno-term) planovi sastavljaju se za razdoblje od 3 do 5 godina. Obično sadrže razvojnu filozofiju poduzeća, kao i najopćenitije ciljeve koje je zacrtala njegova uprava. Vrijeme ovih planova izravno ovisi o stabilnosti u gospodarskom, političkom i drugim sferama. Što je situacija stabilnija, to se ti planovi duže formiraju.

Srednjoročni planovi sastavljaju se za razdoblje od godine do godine. Sadrže vrlo specifične ciljeve i kvantitativne karakteristike.

Kratkoročni planovi sastavljaju se za razdoblje od jedne godine (tromjesečje, mjesec i sl.).

Iskusni menadžeri obično koriste sve vrste planiranja u svojim aktivnostima. Sposobnost njihovog kombiniranja, vodeći računa ne samo o interesima tvrtke i njezinih zaposlenika, već i o interesima klijenata, poslovnih partnera i društva u cjelini, izravno je povezana s njihovom profesionalnošću.

Organizacija – funkcija formiranja strukture upravljačkog objekta i opskrbljivanja svime što je potrebno za normalno funkcioniranje – osobljem, početnim sredstvima, opremom, zgradama, u gotovini. Organizacija kao funkcija upravljanja uključuje:

organizacijski dizajn;

organizacija procesa rada.

Organizacijski dizajn- podjela organizacije na odgovarajuće blokove najvažnija područja aktivnosti za postizanje ciljeva organizacije. Ovaj proces uključuje utvrđivanje ovlasti različitih pozicija i određivanje službenih odnosa pojedinih osoba.

Organizacija procesa rada uključuje osiguranje normalnog funkcioniranja i interakcije različitih odjela organizacije u postizanju planiranih ciljeva.

Organizacijska struktura je "proizvod" procesa organizacijskog dizajna i predstavlja formalna pravila koja su razvili menadžeri za učinkovitu podjelu rada i raspodjelu službenih odgovornosti među pojedincima i grupama. Struktura karakterizira stabilne veze između elemenata organizacije, omogućuje vam određivanje područja kontrole menadžera i koordinaciju svih funkcija.

Kontrolirati - kvantitativno i kvalitativno ocjenjivanje i evidentiranje rezultata rada. Kontrola je element povratne informacije, jer se na temelju njenih podataka usklađuju prethodno donesene odluke, planovi, normativi i standardi. Kontrola je praćenje postizanja ciljeva organizacije. Nužno je otkriti i riješiti novonastale probleme prije nego što postanu preozbiljni. Kontrola povezuje sve upravljačke funkcije, jer omogućuje menadžerima da održe prihvatljivo stanje stvari i isprave pogrešne korake kroz replaniranje, reorganizaciju ili preorijentaciju. Kontrola se temelji na povratnim informacijama.

Postoje tri vrste kontrole: prethodna, tekuća i završna.

Prethodna kontrola omogućuje provjeru spremnosti objekta (tvrtke) za početak rada. Istodobno se provjerava stanje materijalnih i financijskih sredstava te spremnost osoblja za rad.

Trenutno je glavna vrsta kontrole. Provodi se tijekom funkcioniranja poduzeća. Istodobno se prati rad podređenih i provedba proizvodne tehnologije. U stalnom praćenju, stvarno poslovanje se uspoređuje sa standardima ili propisima.

Standardi (norme) - kriteriji prema kojima se mogu ocjenjivati ​​rezultati rada. Postoje tri vrste standarda: prirodno,trošak i vrijeme.

DO prirodni odnose se na normative utroška materijala po jedinici proizvodnje. DO trošak Standardi uključuju procjene nadolazećih troškova. Vremenski standardi odrediti vrijeme potrebno za izvršenje određenog zadatka.

Mjerenja – Ovaj radnja kojom se uspostavlja numerički odnos između veličine koja se mjeri i unaprijed odabrane mjerne jedinice ili mjerilo. Ovaj najteži i najskuplji element kontrole. Troškovi povezani s mjerenjem često određuju isplati li se praćenje uopće. Uostalom, glavni cilj kontrole nije toliko utvrditi što se zapravo događa, koliko smanjiti troškove proizvodnje i povećati profit.

Završna (završna) kontrola S procjena provedbe planova tvrtke zahtijeva sveobuhvatnu analizu snaga i slabostima aktivnosti organizacije u proteklom razdoblju kako bi se dobile potrebne informacije za naredne faze planiranja. Završna kontrola se provodi kada je posao već završen, a mogu biti dvije vrste kontrole: vanjski I unutarnji (samokontrola).

Kontrola je osigurana snažan utjecaj na ponašanje ljudi. Neuspješno dizajniran sustav kontrole može učiniti ponašanje zaposlenika usmjerenim na njega, tj. ljudi će nastojati zadovoljiti zahtjeve kontrole, a ne postići svoje ciljeve, što može dovesti do izdavanja iskrivljenih informacija. Kontrola je učinkovita ako je strateške naravi, usmjerena na postizanje konkretnih rezultata, provedena pravodobno i ekonomično.

Prilikom planiranja i organiziranja rada, menadžer određuje što se točno mora postići. ovu organizaciju kada, kako i tko bi to, po njegovom mišljenju, trebao učiniti. Ako se te odluke donose učinkovito, menadžer je u stanju pretočiti svoje odluke u djelo provodeći u praksi osnovna načela motivacije.

Motivacija to je funkcija upravljanja, proces poticanja pojedinca na djelovanje radi postizanja organizacijskih i/ili osobnih ciljeva. Pod, ispod upravljanje odnosi se na korištenje menadžerskog utjecaja za motiviranje zaposlenika za postizanje ciljeva organizacije. Učinkovito vodstvo pretpostavlja da svi zaposlenici organizacije dijele njezine ciljeve, vrijednosti i kulturu te da teže postizanju visokih rezultata zajedničkim aktivnostima.

Podrazumijeva se da se za rješavanje postavljenih zadataka mogu motivirati kako zaposlenici neposredno podređeni rukovoditelju, tako i cijeli odjeli i sektori. U ovom dobu neizvjesnosti, smanjenja broja zaposlenih, međunarodne konkurencije i sve raznolikije radne snage, sposobnost menadžmenta da oblikuje korporativnu kulturu, komunicira organizacijske ciljeve i stvori poticaje za postizanje tih ciljeva ključni je čimbenik poslovnog uspjeha.

Motivi je skup psiholoških pokretačkih razloga koji određuju ponašanje, postupke i aktivnosti ljudi.

Motivacijska struktura – skup različitih motiva koji određuju ponašanje ljudi.

Sustavno proučavanje motivacije s psihološkog gledišta ne dopušta nam da točno odredimo što motivira osobu na rad. Međutim, istraživanje ljudskog ponašanja na poslu daje neka opća objašnjenja motivacije i omogućuje stvaranje pragmatičnih modela motivacije zaposlenika na radnom mjestu.

Motivacija se temelji na potrebama i nagradama. Potrebe - ovo je svjesna odsutnost nečega, potreba za nečim, želja za nečim, izazivajući poriv za djelovanjem. Primarne potrebe su genetski položene, a sekundarne se razvijaju tijekom spoznaje i stjecanja životnog iskustva. Potrebe se ne mogu izravno promatrati niti mjeriti. O njihovom postojanju može se suditi samo po ponašanju ljudi. Potrebe služe kao motiv za djelovanje.

Nagrada - to je ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Menadžeri koriste ekstrinzične nagrade (gotovinska plaćanja, napredovanja) i intrinzične nagrade (osjećaj uspjeha u postizanju cilja) koje se dobivaju kroz sam rad.

Iritacija motiva javlja se pod utjecajem poticaje. Poticaji su ono što bi osoba željela primiti kao rezultat određenih radnji.

Vrste poticaja:

prinuda;

financijski poticaji;

moralni poticaj;

samopotvrđivanje.

Sustav poticaja – je skup međusobno povezanih i komplementarnih poticaja, čiji utjecaj aktivira ljudsku aktivnost za postizanje postavljenih ciljeva. Poticaji se dijele na materijalne i nematerijalne.

Materijal se pak dijeli na monetarni ( plaća, doplate, naknade, zajmovi i povlašteni zajmovi) i nenovčane, koje se sastoje od socijalnih (zdravstvena skrb, osiguranje, bonovi, prehrana, darovi i sl.) i funkcionalnih (poboljšanje organizacije rada, poboljšanje uvjeta rada).

Nematerijalni poticaji sastoje se od socio-psiholoških (javna priznanja, pohvale, podrška i odobravanje), kreativnih (stručno usavršavanje, pripravništvo i službena putovanja) i poticaja za slobodno vrijeme (fleksibilno radno vrijeme, dodatni dopust). Dakle, motivacija ovisi o potrebama, očekivanjima i percepciji zaposlenika o pravednoj naknadi za obavljeni posao.

Funkcije motiva:

usmjeravanje (motiv usmjerava ponašanje zaposlenika u situaciji odabira opcija za to ponašanje);

stvaranje značenja (motiv određuje subjektivni značaj ovog ponašanja za zaposlenika, otkrivajući njegovo osobno značenje);

posredujući (motiv se rađa na spoju unutarnjih i vanjskih motivacijskih sila, posredujući njihov utjecaj na ponašanje);

mobilizirajući (motiv mobilizira snagu zaposlenika za provedbu za njega značajnih aktivnosti);

opravdavajuće (osoba opravdava svoje ponašanje).

Razlikuju se sljedeće: vrste motiva:

motivacijski motivi (pravi pravi motivi koji aktiviraju djelovanje);

motivi prosuđivanja (proglašeni, otvoreno priznati, imaju funkciju objašnjenja vlastitog ponašanja sebi i drugima);

inhibicijski motivi (oni se suzdržavaju od određenih radnji; ljudska se aktivnost opravdava istodobno s nekoliko motiva ili motivacijskom jezgrom).

Struktura motivacijske jezgre varira ovisno o specifičnim uvjetima radnih situacija:

situacija odabira specijalnosti ili mjesta rada;

svakodnevna radna situacija;

situacija promjene mjesta rada ili profesije;

inovativna situacija povezana je s promjenama u karakteristikama radnog okruženja;

konfliktna situacija.

Primjerice, za svakodnevno radno ponašanje motivacijska jezgra uključuje sljedeće motive: motive za zadovoljenje najvažnijih društvenih potreba; motivi prepoznavanja, odnosno želja osobe da svoju funkcionalnu aktivnost kombinira s određenom vrstom zanimanja. Motivi prestiža, želja zaposlenika da ostvari svoju društvenu ulogu, da zauzme dostojan društveni status.

S obzirom na to da postoje različiti načini motivacije, menadžer mora:

uspostaviti skup kriterija (načela) koji najjače utječu na ponašanje zaposlenika;

stvoriti atmosferu pogodnu za motiviranje zaposlenika;

aktivno komunicira sa svojim zaposlenicima, jer da bi bio potpuno motiviran i radio s punom predanošću mora mu biti jasno što se od njega očekuje.

U posljednjih godina Pojavio se alternativni pogled na motiviranje zaposlenika u poduzeću, pa se problem motivacije počeo promatrati iz malo drugačijeg kuta. Čak i oni koji se čvrsto drže jedne od tradicionalnih teorija motivacije priznaju da je moguć i drugačiji pristup rješavanju ovog pitanja. Postoji mišljenje da je osoba sklona motivaciji osoba djetinjaste psihe. Formirana osobnost mora biti psihološki samodostatna i intelektualno neovisna. A ako menadžer vjeruje da je u stanju motivirati osoblje, onda to znači jednu od dvije stvari: ili pogrešno stavlja osoblje na intelektualnoj razini ispod sebe ili je namjerno zaposlio osoblje koje nije u stanju adekvatno procijeniti situaciju.

Ovakav pogled na motivaciju nije jedini niti isključivi fenomen. Mnogi menadžeri vodećih tvrtki u ovom trenutku, ako ne u potpunosti odbacuju motivaciju, barem promišljaju o njoj i njenom utjecaju na radni proces

Najvažniji čimbenik uspješnosti zaposlenika je njihova motivacija za naporan rad. Kod nas se pojam radne motivacije u ekonomskom smislu pojavio relativno nedavno u vezi s demokratizacijom proizvodnje. Ranije se koristio samo u humanističkim znanostima, poput sociologije, pedagogije i psihologije. Danas su motivacijski aspekti upravljanja radom dobili široka primjena u svim zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvom.

Suvremene teorije motivacije, temeljene na rezultatima psiholoških istraživanja, to dokazuju stvarni razloziČimbenici koji čovjeka potiču da sve svoje snage posveti radu iznimno su složeni i raznoliki. Teorije motivacije su sadržajne (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) i proceduralne (Vroomova očekivanja, Adamsova pravda, Porter-Lawler).

Preporučljivo je kombinirati ove dvije skupine teorija motivacije, budući da prva od njih uzima statične motive kao osnovu, a druga - dinamičke. Kao i svako pitanje u teoriji organizacije, problem motivacije treba proučavati istovremeno kao strukturu (supstanciju) i kao proces. Tvar bez pokreta je mrtva. Stoga u fazi planiranja rada treba razviti motivacijske pokazatelje koji uzimaju u obzir situacijske alternativne mogućnosti za postizanje cilja i uključiti ih u planove, au provedbi planova odabrati najučinkovitiju opciju.

Glavna pitanja

PREDAVANJE 4. PRIRODA I SASTAV UPRAVLJAČKIH FUNKCIJA

1. Opće i specijalizirane funkcije upravljanja.

2. Značajke upravljačkih funkcija u organizacijama javnog sektora.

3. Vještine, glavne odgovornosti i funkcije menadžera u organizaciji.

Riječ "funkcija" znači aktivnost, rad, odgovornost. Funkcije koje se obavljaju u proizvodnji materijalnih proizvoda dijele se na izvršne i organizacijske, odnosno upravljačke funkcije. Izvršne poslove obavljaju zaposlenici u skladu s određenim zadatkom i svojom stručnom spremom.

Pri obavljanju bilo koje upravljačke funkcije provodi se sinteza (ujedinjenje) radnika radi izvršavanja dodijeljenih zadataka i koordinacije njihovih aktivnosti. Upravo taj element sinteze u upravljačkim aktivnostima razlikuje upravljačke funkcije od izvršnih funkcija. Funkcije upravljanja proizvodnjom predstavljaju relativno neovisnu vrstu sintetiziranja ljudske aktivnosti, zbog prisutnosti podjele rada u upravljanju proizvodnjom. Relativnost ove neovisnosti leži u činjenici da je svaka upravljačka odluka i djelovanje podređeno krajnjem cilju upravljanja. Funkcije upravljanja mogu se klasificirati prema različitim kriterijima. Pogodnije ih je podijeliti na opće i specijalizirane funkcije upravljanja.

Osnovne značajke upravljanje se provodi u bilo kojoj vrsti aktivnosti, od strane svih menadžera i stručnjaka. Oni su dizajnirani da osiguraju osnovni red funkcioniranja nadziranog objekta (stroj, tim, radionica, tvrtka). Te funkcije uključuju planiranje, organizaciju, motivaciju (vođstvo) i kontrolu, iako bi u znanstvenoj literaturi popis ovih funkcija mogao biti duži.

Namjenske upravljačke funkcije dijele se u tri skupine: tehnološke, prateće i koordinacijske.

Tehnološke funkcije osigurati razvoj racionalnih sustava za proizvodnju proizvoda, tehnologija za njihovo stvaranje, preradu, skladištenje i transport.

Pomoćne funkcije osigurati ispunjavanje zahtjeva tehnologije proizvodnje proizvoda opskrbljujući ga svim potrebnim. To uključuje inženjerske, logističke, kulturne, potrošačke i gospodarske usluge.

Koordinacijske funkcije osigurati predviđanje razvoja poduzeća; proizvodno-ekonomsko i operativno-tehničko planiranje; organizacija proizvodnih procesa i rada ljudi; upravljanje, kontrola i regulacija napretka proizvodnje (operativni menadžment).

Usluge upravljanja proizvodnjom stvorene su za obavljanje specijaliziranih funkcija. To su skupine stručnjaka i pomoćnih radnika koji obavljaju određene specijalizirane upravljačke funkcije. Službe upravljanja vode glavni stručnjaci: glavni ekonomist, glavni tehnolog, glavni inženjer itd.

Pogledajmo pobliže neke uobičajene funkcije upravljanja.

Planiranje- funkcija upravljanja koja određuje ciljeve aktivnosti, sredstva potrebna za to, a također razvija metode koje su najučinkovitije u određenim uvjetima. Planiranje uključuje izradu predviđanja mogući smjer budući razvoj objekta u bliskoj interakciji s okolinom. Planiranje je osnovna, polazna funkcija menadžmenta. Izradom plana započinju aktivnosti bilo koje tvrtke ili poduzeća. Planiranje je proces utvrđivanja prioritetnih pravaca razvoja organizacije, kao i programa djelovanja za njihovo postizanje.

Postoji nekoliko vrsta planova. Strateški (dugoročni) planovi sastavljaju se za razdoblje od 3 do 5 godina. Obično sadrže razvojnu filozofiju poduzeća, kao i najopćenitije ciljeve koje je zacrtala njegova uprava. Vrijeme ovih planova izravno ovisi o stabilnosti u gospodarskom, političkom i drugim sferama. Što je situacija stabilnija, to se ti planovi duže formiraju.

Srednjoročni planovi sastavljaju se za razdoblje od jedne godine do sin godina. Sadrže vrlo specifične ciljeve i kvantitativne karakteristike.

Kratkoročni planovi sastavljaju se za razdoblje od jedne godine (tromjesečje, mjesec i sl.).

Iskusni menadžeri obično koriste sve vrste planiranja u svojim aktivnostima. Sposobnost njihovog kombiniranja, vodeći računa ne samo o interesima tvrtke i njezinih zaposlenika, već i o interesima klijenata, poslovnih partnera i društva u cjelini, izravno je povezana s njihovom profesionalnošću.

Organizacija- funkcija formiranja strukture objekta upravljanja i opskrbe svime što je potrebno za normalno funkcioniranje - osoblje, početni resursi, oprema, zgrade, sredstva. Organizacija kao funkcija upravljanja uključuje:

· organizacijski dizajn;

· organizacija procesa rada.

Organizacijski dizajn- podjela organizacije na blokove koji odgovaraju najvažnijim područjima djelovanja za postizanje ciljeva organizacije. Ovaj proces uključuje utvrđivanje ovlasti različitih pozicija i određivanje službenih odnosa pojedinih osoba.

Organizacija procesa rada uključuje osiguranje normalnog funkcioniranja i interakcije različitih odjela organizacije u postizanju planiranih ciljeva.

Organizacijska struktura je "proizvod" procesa organizacijskog dizajna i predstavlja formalna pravila koja su razvili menadžeri za učinkovitu podjelu rada i raspodjelu službenih odgovornosti među pojedincima i grupama. Struktura karakterizira stabilne veze između elemenata organizacije, omogućuje vam određivanje područja kontrole menadžera i koordinaciju svih funkcija.

Kontrolirati- kvantitativno i kvalitativno ocjenjivanje i evidentiranje rezultata rada. Kontrola je element povratne informacije, jer se na temelju njenih podataka usklađuju prethodno donesene odluke, planovi, normativi i standardi. Kontrola je praćenje postizanja ciljeva organizacije. Nužno je otkriti i riješiti novonastale probleme prije nego što postanu preozbiljni. Kontrola povezuje sve upravljačke funkcije, jer omogućuje menadžerima da održe prihvatljivo stanje stvari i isprave pogrešne korake kroz replaniranje, reorganizaciju ili preorijentaciju. Kontrola se temelji na povratnim informacijama.

Postoje tri vrste kontrole: prethodna, tekuća i završna.

Prethodna kontrola omogućuje provjeru spremnosti objekta (tvrtke) za početak rada. Istodobno se provjerava stanje materijalnih i financijskih sredstava te spremnost osoblja za rad.

Trenutno je glavna vrsta kontrole. Provodi se tijekom funkcioniranja poduzeća. Istodobno se prati rad podređenih i provedba proizvodne tehnologije. U stalnom praćenju, stvarno poslovanje se uspoređuje sa standardima ili propisima.

Standardi (norme)- kriteriji prema kojima se mogu ocjenjivati ​​rezultati rada. Postoje tri vrste standarda: prirodni, trošak i vrijeme.

DO prirodni odnose se na normative utroška materijala po jedinici proizvodnje. DO trošak standardi mogu uključivati ​​procjenu nadolazećih troškova. Vremenski standardi odrediti vrijeme potrebno za izvršenje određenog zadatka.

Mjerenja– Ovaj radnja kojom se uspostavlja numerički odnos između veličine koja se mjeri i unaprijed odabrane mjerne jedinice ili mjerilo. Ovaj najteži i najskuplji element kontrole. Troškovi povezani s mjerenjem često određuju isplati li se praćenje uopće. Uostalom, glavni cilj kontrole nije toliko utvrditi što se zapravo događa, koliko smanjiti troškove proizvodnje i povećati profit.

Završna (završna) kontrolaS procjena provedbe planova tvrtke zahtijeva sveobuhvatnu analizu snaga i slabosti aktivnosti organizacije u proteklom razdoblju kako bi se dobile potrebne informacije za sljedeće faze planiranja. Završna kontrola se provodi kada je posao već završen, a mogu biti dvije vrste kontrole: vanjski I unutarnji (samokontrola).

Kontrola ima snažan utjecaj na ponašanje ljudi. Neuspješno dizajniran sustav kontrole može učiniti ponašanje zaposlenika usmjerenim na njega, tj. ljudi će nastojati zadovoljiti zahtjeve za kontrolom, a ne postići svoje ciljeve, što može dovesti do izdavanja iskrivljenih informacija. Kontrola je učinkovita ako je strateške naravi, usmjerena na postizanje konkretnih rezultata, provedena pravodobno i ekonomično.

Prilikom planiranja i organiziranja rada, menadžer određuje što točno organizacija mora učiniti, kada, kako i tko bi to, po njegovom mišljenju, trebao učiniti. Ako se te odluke donose učinkovito, menadžer je u stanju pretočiti svoje odluke u djelo provodeći u praksi osnovna načela motivacije.

Motivacija to je funkcija upravljanja, proces poticanja pojedinca na djelovanje radi postizanja organizacijskih i/ili osobnih ciljeva. Pod, ispod upravljanje odnosi se na korištenje menadžerskog utjecaja za motiviranje zaposlenika za postizanje ciljeva organizacije. Učinkovito vodstvo pretpostavlja da svi zaposlenici organizacije dijele njezine ciljeve, vrijednosti i kulturu te teže postizanju visokih rezultata zajedničkih aktivnosti.

Podrazumijeva se da se za rješavanje postavljenih zadataka mogu motivirati kako zaposlenici neposredno podređeni rukovoditelju, tako i cijeli odjeli i sektori. U ovom dobu neizvjesnosti, smanjenja broja zaposlenih, međunarodne konkurencije i sve raznolikije radne snage, sposobnost menadžmenta da oblikuje korporativnu kulturu, komunicira organizacijske ciljeve i stvori poticaje za postizanje tih ciljeva ključni je čimbenik poslovnog uspjeha.

Motivi je skup psiholoških pokretačkih razloga koji određuju ponašanje, postupke i aktivnosti ljudi.

Motivacijska struktura– skup različitih motiva koji određuju ponašanje ljudi.

Sustavno proučavanje motivacije s psihološkog gledišta ne dopušta nam da točno odredimo što motivira osobu na rad. Međutim, istraživanje ljudskog ponašanja na poslu daje neka opća objašnjenja motivacije i omogućuje stvaranje pragmatičnih modela motivacije zaposlenika na radnom mjestu.

Motivacija se temelji na potrebama i nagradama. Potrebe - ovo je svjesna odsutnost nečega, potreba za nečim, želja za nečim, izazivajući poriv za djelovanjem. Primarne potrebe su genetski položene, a sekundarne se razvijaju tijekom spoznaje i stjecanja životnog iskustva. Potrebe se ne mogu izravno promatrati niti mjeriti. O njihovom postojanju može se suditi samo po ponašanju ljudi. Potrebe služe kao motiv za djelovanje.

Nagrada - to je ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Menadžeri koriste ekstrinzične nagrade (gotovinska plaćanja, napredovanja) i intrinzične nagrade (osjećaj uspjeha u postizanju cilja) koje se dobivaju kroz sam rad.

Iritacija motiva javlja se pod utjecajem poticaje. Poticaji su ono što bi osoba željela primiti kao rezultat određenih radnji.

Vrste poticaja:

Prinuda;

Novčani poticaji;

Moralni poticaj;

Samopotvrđivanje.

Sustav poticaja– je skup međusobno povezanih i komplementarnih poticaja, čiji utjecaj aktivira ljudsku aktivnost za postizanje postavljenih ciljeva. Poticaji se dijele na materijalne i nematerijalne.

Materijalni se pak dijele na novčane (plaće, dodaci, naknade, zajmovi i povlašteni zajmovi) i nenovčane, koji se sastoje od socijalnih (medicinska skrb, osiguranje, bonovi, hrana, darovi itd.) i funkcionalnih ( poboljšanje organizacija rada, poboljšanje uvjeta rada).

Nematerijalni poticaji sastoje se od socio-psiholoških (javna priznanja, pohvale, podrška i odobravanje), kreativnih (stručno usavršavanje, pripravništvo i službena putovanja) i poticaja za slobodno vrijeme (fleksibilno radno vrijeme, dodatni dopust). Dakle, motivacija ovisi o potrebama, očekivanjima i percepciji zaposlenika o pravednoj naknadi za obavljeni posao.

Funkcije motiva:

Usmjeravanje (motiv usmjerava ponašanje zaposlenika u situaciji odabira opcija za to ponašanje);

Formiranje smisla (motiv određuje subjektivni značaj ovog ponašanja za zaposlenika, otkrivajući njegovo osobno značenje);

Posredovanje (motiv se rađa na spoju unutarnjih i vanjskih motivacijskih sila, posredujući njihov utjecaj na ponašanje);

Mobilizirajući (motiv mobilizira snagu zaposlenika za provođenje njemu značajnih aktivnosti);

Opravdavajući (osoba opravdava svoje ponašanje).

Razlikuju se sljedeće: vrste motiva:

Motivi motivacije (pravi pravi motivi koji pokreću djelovanje);

Motivi prosuđivanja (proklamirani, otvoreno prepoznati, imaju funkciju objašnjenja vlastitog ponašanja sebi i drugima);

Inhibicijski motivi (oni se suzdržavaju od određenih radnji; ljudska aktivnost opravdana je istovremeno s nekoliko motiva ili motivacijskom jezgrom).

Struktura motivacijske jezgre varira ovisno o specifičnim uvjetima radnih situacija:

Situacija odabira specijalnosti ili mjesta rada;

Dnevna radna situacija;

Situacija promjene mjesta rada ili profesije;

Inovativna situacija povezana je s promjenama u karakteristikama radnog okruženja;

Konfliktna situacija.

Primjerice, za svakodnevno radno ponašanje motivacijska jezgra uključuje sljedeće motive: motive za zadovoljenje najvažnijih društvenih potreba; motivi prepoznavanja, odnosno želja osobe da svoju funkcionalnu aktivnost kombinira s određenom vrstom zanimanja. Motivi prestiža, želja zaposlenika da ostvari svoju društvenu ulogu, da zauzme dostojan društveni status.

S obzirom na to da postoje različiti načini motivacije, menadžer mora:

Uspostaviti skup kriterija (načela) koji najjače utječu na ponašanje zaposlenika;

Stvoriti ozračje pogodno za motiviranje zaposlenika;

Aktivno komunicirajte sa svojim zaposlenicima, jer da bi bio potpuno motiviran i radio s punom predanošću, mora mu biti jasno što se od njega očekuje.

Posljednjih godina pojavio se alternativni pogled na motiviranje zaposlenih u poduzećima, pa se problem motivacije počeo promatrati iz malo drugačijeg kuta. Čak i oni koji se čvrsto drže jedne od tradicionalnih teorija motivacije priznaju da je moguć i drugačiji pristup rješavanju ovog pitanja. Postoji mišljenje da je osoba sklona motivaciji osoba djetinjaste psihe. Formirana osobnost mora biti psihološki samodostatna i intelektualno neovisna. A ako menadžer vjeruje da je u stanju motivirati osoblje, onda to znači jednu od dvije stvari: ili pogrešno stavlja osoblje na intelektualnoj razini ispod sebe ili je namjerno zaposlio osoblje koje nije u stanju adekvatno procijeniti situaciju.

Ovakav pogled na motivaciju nije jedini niti isključivi fenomen. Mnogi menadžeri vodećih tvrtki u ovom trenutku, ako ne u potpunosti odbacuju motivaciju, barem promišljaju o njoj i njenom utjecaju na radni proces

Najvažniji faktor Učinkovitost rada zaposlenika je njihova motivacija za rad s punim radnim vremenom. Kod nas se pojam radne motivacije u ekonomskom smislu pojavio relativno nedavno u vezi s demokratizacijom proizvodnje. Ranije se koristio samo u humanističkim znanostima, poput sociologije, pedagogije i psihologije. Danas se motivacijski aspekti upravljanja radnom snagom široko koriste u svim zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvima.

Moderne teorije motivacije temeljene na rezultatima psiholoških istraživanja dokazuju da su istinski razlozi koji motiviraju čovjeka da sve svoje snage posveti radu izuzetno složeni i raznoliki. Teorije motivacije su sadržajne (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) i proceduralne (Vroomova očekivanja, Adamsova pravda, Porter-Lawler).

Preporučljivo je kombinirati ove dvije skupine teorija motivacije, budući da prva od njih uzima statične motive kao osnovu, a druga - dinamičke. Kao i svako pitanje u teoriji organizacije, problem motivacije treba proučavati istovremeno kao strukturu (supstanciju) i kao proces. Tvar bez pokreta je mrtva. Stoga bi u fazi planiranja rada trebalo razviti pokazatelje motivacije koji uzimaju u obzir situacijske čimbenike i uključiti ih u planove. alternativne opcije postizanje cilja, a pri provedbi planova odabir najučinkovitije opcije.