بسیاری از سازمان ها به این فکر می کنند که چگونه سریع و کارآمد پرسنل را انتخاب کرده و جای خالی را پر کنند. از این گذشته، آنها نه تنها به کارگران، بلکه به متخصصانی نیاز دارند که سطح خاصی را برآورده کنند کیفیت های حرفه ای، مهارت ها و توانایی های لازم.

ذخیره پرسنل چیزی نیست جز پایگاه داده ای از نامزدهای موفق. هنگامی که سازمانی نیاز دارد، می توانید جستجوی خود را با این لیست شروع کنید.

در سازمان های ایالتی و شهرداری، کار بر روی تشکیل پایگاه داده از نامزدها با احکام شماره 112 رئیس جمهور فدراسیون روسیه در تاریخ 02/01/2005، شماره 96 از 03/01/2018، و همچنین قوانین فدرال شماره تنظیم می شود. 58-FZ از 05.27.2003، شماره 79-FZ از 07.27.2004. رزرو پرسنل خدمات ملکی فدرال تحت حمایت رئیس جمهور فدراسیون روسیه است، با این حال، روش شامل کردن نامزدها مستلزم ایجاد یک مکانیسم خاص است. این باید ویژگی های آموزش پرسنل مدیریت با تجربه عملی را در نظر بگیرد.

• آموزش به موقع پرسنل مجرب؛
• بسته شدن سریع مشاغل؛
• انگیزه کارکنان؛
• توسعه برنامه های مربیگری؛
• تضمین فعالیت های پایدار سازمان.

نحوه تشکیل ذخیره پرسنل خدمات شهری و عمومی

پایه به صورت مرحله ای شکل می گیرد. ساخت این فرآیند بسیار پیچیده است. کل سیستمو همچنین از نظر رعایت مهلت ها و مقررات. برای به دست آوردن نتایج بالا، باید اهداف استراتژیک سازمان و توانایی های مالی آن را در نظر گرفت.

برای خدمات کشوری، پایگاه منحصراً از کارمندان دولتی و کارمندان شرکت ها و سازمان های دولتی تشکیل می شود. این به ما اجازه می دهد تا روند انتخاب را تا حدی ساده کنیم.

هنگام تشکیل برای هر موقعیت، تعداد نامزدهای بالقوه محاسبه می شود، معمولاً از 2 تا 4 نفر متغیر است.

در طول آزمون های رقابتی، مشخص می شود که داوطلبان تا چه حد شرایط تعیین شده توسط قانون را برآورده می کنند و سطح کیفیات حرفه ای، تحصیلات و تجربه کاری آنها ارزیابی می شود. اما نه تنها این ویژگی ها در نظر گرفته می شود. توجه زیادی به دانش مبانی مدیریت، توانایی هدایت، هماهنگی و کنترل کار زیردستان، توانایی جهت یابی سریع در محیط و تصمیم گیری می شود. علاوه بر این، باید ویژگی های تجاری را در نظر گرفت: مسئولیت پذیری، عزم راسخ، مطالبه از خود و زیردستان و غیره. برای ارزیابی نامزدهای داخلی و خارجی استفاده کنید روش های مختلف: آزمایش، موارد و مانند آن. این کمک می کند تا حداکثر درک از سطح حرفه ای و ویژگی های شخصینامزدها

مشکلات شکل گیری

تشکیل ذخیره پرسنل در خدمات کشوری دارای مشکلات متعددی است. آنها با فقدان مقررات در سطح قانونگذاری همراه هستند. این امر به عنوان مثال در مورد روش تهیه ذخیره پرسنل، ورود به خدمات دولتی دولتی بدون رقابت، مدت زمان صرف شده در ذخیره و برگزاری مسابقه اعمال می شود.

تشکیل ذخیره پرسنلی در سازمان شهرداری اغلب مشکلاتی را ایجاد می کند که اغلب با نارضایتی کارکنان به دلیل کمبود اطلاعات در مورد آن همراه است. مقررات نظارتی، غیبت در اعمال قانونی هنجاریرویه های رقابتی، نگرش ناکافی جدی مدیران به انتخاب نامزدها.

در سطح فدرال، موضوع تخصیص بودجه برای آموزش نیروهای ذخیره حل نشده است، که فرصتی برای توسعه فراهم نمی کند. این موضوع با مشارکت نیروهای ذخیره در رویدادهای مختلف مانند مسابقات شهرستانی، جشنواره ها و ... قابل حل است.

لازم است یک مشکل دیگر را برجسته کنیم - مشارکت خدمات پرسنلی در تشکیل یک پایگاه نامزد برای خدمات کشوری. HR گاهی اوقات درک روشنی ندارد فعالیت های حرفه ایسایر واحدهای ساختاری، که منجر به انتخاب بی کیفیت نامزدها در مرحله اولیه می شود. بوروکراتیزاسیون بیش از حد برای اجرای رسمی رویه یا برعکس، عدم درک و درک وظایف در هر مرحله از تشکیل، منجر به ظهور کارکنانی در زمین می شود که از دانش کافی یا کیفیت حرفه ای برخوردار نیستند. کارکنان منابع انسانی نه تنها باید از شایستگی بالایی برخوردار باشند، بلکه باید آماده نوآوری نیز باشند.

نحوه کار موثر با ذخیره پرسنل

برای تشکیل یک ذخیره پرسنلی برای خدمات کشوری، افزایش سطح حرفه ای، توسعه شایستگی های لازم در بین نیروهای ذخیره ضروری است، که به آنها امکان می دهد برای چندین جای خالی در نظر گرفته شوند و امکان تهیه برنامه ای برای توسعه شغلی آنها فراهم شود. از قبل

باید توجه ویژه ای به کارمندانی که علاقه مند هستند، شود توسعه شخصی، دارای ویژگی های رهبری و پتانسیل خاصی هستند. ما نباید انگیزه نیروهای ذخیره را نه تنها در تمام مراحل، بلکه پس از انتقال به موقعیت دیگر نیز فراموش کنیم.

اتفاقاً اقدامات اصلی در همه سیستم ها توسط عناصر خاصی انجام می شود که برای مدت طولانی در آنها کار می کنند. اما اگر نتوانند وظایف محول شده خود را انجام دهند چه؟ در چنین مواردی، یک ذخیره به کمک می آید. اینها عناصر از پیش آماده شده سیستم هستند که می توانند تمام وظایف لازم را انجام دهند. در این راستا است که ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه در نظر گرفته خواهد شد.

اطلاعات عمومی

در مورد منابع رسمی دولتی فدراسیون روسیهفهرستی از ذخایر پرسنل اداره ریاست جمهوری فدراسیون روسیه در سطوح مختلف منتشر می شود. به این ترتیب افراد آموزش دیده تولید می شوند و تداوم سیاست های توسعه تضمین می شود. این برای اطمینان از تکامل پایدار دولت انجام می شود. افراد این فهرست در صورت آزاد شدن، مناصب عالی دولتی را اشغال می کنند. با تشکر از این، نیازی به اتلاف وقت برای جستجوی نامزد مناسب نیست.

همانطور که مثال تصادفیمی‌توانید به میخائیل شرمت اشاره کنید. این مرد در اصل یک فعال در قلمرو اوکراین مدرن بود. اما زمانی که فدراسیون روسیه در سال 2014 جمهوری خودمختار کریمه را قلمرو خود اعلام کرد، او به نیروهای ویژه ای که کودتا را انجام دادند، پیوست. برای سهم قابل توجهی که داشت، او در ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار گرفت. و ما بررسی موضوع خود را، شاید با جالب ترین و هیجان انگیزترین سؤال آغاز خواهیم کرد.

چگونه به ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه وارد شویم؟

باهوش ترین ها احتمالا قبلاً آن را حدس زده اند. برای انجام این کار، باید از نظر اجتماعی فعال بود و در رویدادهای مهمی که توسط مقامات دولتی برگزار می شود، شرکت کرد. کافی است به سادگی زندگی نامه افرادی را که قبلاً در ذخیره پرسنل مدیریت قرار دارند مطالعه کنید. با گذشت زمان، ممکن است به نظر برسد که آنها به عنوان یک کپی کربن نوشته می شوند. بنابراین، برای افرادی که شامل ذخیره شده بودند، سطح مشخصی از شهرت عمومی و ابراز عقاید برای طیف وسیعی از شهروندان رایج است.

و جوانی، نشاط و فعالیت شانس قرار گرفتن در این لیست را افزایش می دهد. البته، تنها بودن در آنجا چیزی جز چشم‌اندازهای بالقوه به شما نمی‌دهد. اما امکان فرماندار شدن از یک ذخیره کاملا وجود دارد. درست است، برای این امر بسیار مطلوب است که در موضوع مورد نظر فعالیت نشان داده شود. و کار کنید، زیرا قرار گرفتن در لیست اعتبار بزرگی برای اعتماد است.

آن افراد چه کسانی هستند؟

بسیاری از نمایندگان ذخیره به یک درجه یا درجه دیگر شناخته شده اند. در میان آنها می توانید تعداد زیادی از معاونان فعلی را بیابید سطوح مختلف. اگر شخصی تعداد زیادی ابتکار ایجاد کند، به تدریج توجه کارشناسان را به خود جلب می کند، که "فهرست طلایی" را تشکیل می دهند که به آن "ذخیره پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه" نیز گفته می شود.

باید درک کرد که شما باید سطح قابل توجهی از پشتکار و پشتکار داشته باشید. بیایید بگوییم یک نفر نتوانست با مشکلات کنار بیاید و استعفا داد. در این صورت، یک سرباز ذخیره بدون آموزش و زمان برای استقرار باید در شرایط سخت عمل کند. و همه نمی توانند این را تحمل کنند. شما باید دانش گسترده، پشتکار و توانایی پیدا کردن سریع داشته باشید زبان مشترکبا مردم و کار سخت

مثال دیگر

بیایید به شخصی مانند ترنتی مشچریاکوف نگاه کنیم. اگرچه او خود را به عنوان یک سوژه نسبتاً زیاده‌روی تثبیت کرده است، اما پایگاه حمایتی را نیز تضمین کرده است. و در مورد او نظر خوبنه تنها کارشناسانی که ذخیره را تشکیل می دهند، بلکه مدیران محلی نیز هستند. بنابراین، موردی وجود داشت که فرماندار والنتینا ماتوینکو از خانواده ای که سه قلو داشتند بازدید کرد. در همان زمان، ساکنان محلی به استاندارد بالای زندگی و شایستگی های خود ترنتی مشچریاکوف اشاره کردند. او حتی در مورد این (یا شاید نه) شوخی کرد که یک جایگزین برای او آماده است.

چه زمانی ایجاد شد؟

شاید این باید در همان ابتدای مقاله قرار می گرفت، اما، از طرف دیگر، لازم است در ابتدا تصوری از ذخیره پرسنل دولت داشته باشیم. خدمات مدنی. آغاز کار توسط رئیس جمهور دیمیتری مدودف در سال 2008 انجام شد. پس از آن بود که وی حکمی مبنی بر تشکیل ذخیره پرسنل مدیریتی را امضا کرد. مقرر شده بود که افراد در لیست در آینده می توانند برای تعدادی از مناصب عالی از جمله فرمانداری درخواست دهند.

یک کمیسیون ویژه به ریاست معاون نخست وزیر فهرستی از نیروهای ذخیره را تهیه می کند. به طور رسمی، ذکر شد که برای مشارکت داشتن ویژگی های فکری، خلاقانه و مدیریتی ضروری است. این لیست شامل افراد فعال و کارآفرین و همچنین کارکنان مؤسسات علمی و آموزشی است. به طور رسمی، وابستگی حزبی تأثیری بر شانس ورود به آن ندارد. اگرچه برخی هنوز استدلال می کنند که اگر نماینده حزب روسیه متحد باشید، شانس شما چندین برابر خواهد شد.

انتشار

قبل از سال نو، ترکیب به روز شده ذخیره ریاست جمهوری همیشه در وب سایت های رسمی قرار می گیرد. بررسی سریع و مقایسه چندین لیست ممکن است این تصور را ایجاد کند که آنها به سادگی کپی شده اند. اما این درست نیست. البته شباهت های بسیار زیادی وجود دارد، اما اگر لیست را با دقت مطالعه کنید، متوجه تغییرات متعددی خواهید شد. بنابراین، برخی افراد در حال حاضر در ساختار قدرت هستند.

برخی دیگر هنوز منتظر آسانسور پرسنل هستند تا آنها را سوار کند. علاوه بر این، برخی از آنها چندین سال است که اینجا هستند، در حالی که برخی دیگر در اینجا جدید هستند. و پیش بینی آنچه در انتظار آنهاست دشوار است. می‌توان مثال دیگری را در نظر گرفت که در آن قرار گرفتن در «فهرست طلایی» تأثیر مثبتی بر ارتقای یک فرد داشت. در سال 2015، رئیس اداره اوبنینسک شخص خاصی بود، اما او قبلاً در سال 2016 به عنوان معاون فرماندار ملاقات کرد منطقه کالوگا. و با توجه به این واقعیت که او هنوز در لیست ذخیره ها قرار دارد، این احتمال وجود دارد که سفر او تمام نشده باشد.

سیستم ذخیره ریاست جمهوری چگونه کار می کند؟

این ابزار تضمین می‌کند که افراد برای انجام وظایف در موقعیت‌هایی که به بهترین وجه با توانایی‌هایشان مطابقت دارد، حرکت می‌کنند. بنابراین، به عنوان مثال، یک فرد می تواند از قوه مجریه به قوه مقننه و بالعکس هدایت شود. علاوه بر این، مدیران با تجربه نیز برای مدیریت شرکت های دولتی یا شرکت های خصوصی که در آن منافع فدراسیون روسیه نمایندگی می شود، اعزام می شوند. راه آهن روسیه را می توان در این مبحث گنجاند.

تعداد کمی از مردم می توانند مخالف باشند که یک فاجعه واقعی در این مسیر وجود دارد. اما یاکونین اخیراً برکنار شد و شاید ذخیره ای که اختیارات خود را به دست گرفته است بتواند وضعیت فعلی را اصلاح کند. به طور کلی اکنون ذخیره مدیریت به خوبی پر شده است و در صورت لزوم می تواند به میدان بیاید. بسته به سطح فعالیت، ایالت صدها یا حتی هزاران نفر را دارد که می توان آنها را برای حل مشکلات موجود در موقعیت های عالی قرار داد.

انجمن مدیران

بسیاری از مردم می خواهند در لیست ذخایر پرسنل رئیس جمهور فدراسیون روسیه قرار گیرند، زیرا در اصل، این درب را به یک باشگاه بسته باز می کند که در آن می توانید بسیاری از ارتباطات مفید را به دست آورید. بنابراین، به عنوان مثال، پس از الحاق جمهوری خودمختار کریمه، ادامه منطقی ادغام این سرزمین، شامل حضور نمایندگان فعالان محلی بود. دو نفر اول الکسی ارمیف و میخائیل شرمت قبلاً ذکر شده بودند.

چه کسی می تواند در قرار گرفتن در "فهرست طلایی" کمک کند؟

اول از همه، باید به مقامات ریاست جمهوری، اعضای دولت، روسای ارگان های دولت فدرال و مقامات ارشد نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه توجه شود. این فرآیند می تواند توسط خود شخصی که می خواهد در "فهرست طلایی" باشد تسهیل شود. برای این کار باید روش انتخاب را بدانید.

امروزه از فناوری های پرسنلی مختلفی استفاده می شود که عالی بودن خود را ثابت کرده است. برای شروع، می توانید به تمام جنبه های تشخیص شخصی و حرفه ای توجه کنید. سطح توسعه منابع و پتانسیل نامزدها را تعیین می کند و همچنین توصیه هایی را برای تکالیف شغلی احتمالی تدوین می کند. داشتن تجربه مدیریت مثبت تنها شانس شما را برای قرار گرفتن در "فهرست طلایی" افزایش می دهد.

در مورد ساختار

ذخیره پرسنل فدرال ایالتی از سه سطح تشکیل شده است:

1. بالاتر. این شامل افرادی است که برای تأمین پرسنل برای رهبری سطوح فدرال و منطقه ای ارگان های دولتی و همچنین سازمان ها و شرکت های فعال در سراسر فدراسیون روسیه انتخاب می شوند.
2. پایه. نامزدهای بالقوه در این سطح استخدام می شوند تا مدیریت میانی نهادهای فوق را ارائه دهند.
3. چشم انداز. این شامل کارمندان دولتی، کارکنان سازمان ها و شرکت ها می شود که کمتر از 35 سال سن دارند.

تا 12 ژوئیه 2017، ذخیره ریاست جمهوری 1959 نفر بود. از این تعداد 389 نفر در بالاترین سطح، 700 نفر در سطح پایه و 870 نفر در سطح پیشرفته بودند.

ذخیره منطقه ای

در اینجا، در ابتدای ژانویه 2017، 9262 نفر در حال انجام وظیفه بودند. تعدادی از افرادی که در آن هستند، ترفیعات قابل توجهی دریافت می کنند و با موفقیت شغل خود را ایجاد می کنند. و اگر پس از موفقیت آنها همچنان در "فهرست طلا" باشند، احتمالاً این پایان نیست. به این ترتیب افرادی که نامشان در ذخیره ریاست جمهوری است، معاون استاندار، رؤسا، وارد می شوند ترکیب جدیددومای دولتی این یک آسانسور اجتماعی بسیار خوب برای پیشرفت در جامعه است. اگرچه متقاضیان زیادی وجود دارد، اما موقعیت های زیادی وجود ندارد. بنابراین باید برای رقابت آماده شوید. و هر چه موقعیت جذاب تر باشد، افراد بیشتری تمایل به گرفتن آن خواهند داشت. بگذار بهترین برنده شود.

نقد ایده

لازم به ذکر است که ایده ایجاد یک ذخیره پرسنل مدیریتی با مهارت بالا قابل ستایش است و شایسته حمایت است. اما طبق معمول شکایات خاصی در مورد اجرا وجود دارد. بنابراین، اغلب این انتقاد وجود دارد که افرادی که با تخلفات قابل توجهی گرفتار شده اند، این لیست معتبر را ترک نمی کنند.

کمی کمتر از ده مورد مشابه برای عموم شناخته شده است. البته با توجه به اندازه استخر، پیگیری همه افراد بسیار دشوار است، حتی اگر 150 متخصص از بین متقاضیان انتخاب شوند. علاوه بر این، در کل جرم آنها یک دهم درصد را تشکیل می دهند. حتی می توان گفت که سیاست تشکیل ذخیره کاملاً موفق است. هر چند که البته دوست دارم چنین حذفیات جزئی هم وجود نداشته باشد.

چگونه یک فرد بدون ارتباط می تواند وارد شود؟

قبلاً گزارش شده بود که برای ذخیره شدن باید توصیه هایی از حلقه افرادی داشته باشید که گرفتن آنها از آنها بسیار دشوار است. آیا این بدان معناست که برای یک شهروند عادی این در آستانه واقعیت است؟ خیر همانطور که می گویند، اگر واقعا آن را بخواهید، می توانید به فضا پرواز کنید. یک آرزو کافی نخواهد بود، اما بسیاری از اقدامات ارتقاء را بسیار ساده می کند. از کجا شروع کنم؟ ابتدا باید از نظر اجتماعی فعال باشید. به عنوان یک رویکرد کم و بیش ساختارمند می توانید وارد ساختار آموزشی بدنه دولتی مورد نظر در راستای مدیریت دولتی شوید.

و نه فقط زمان اختصاص داده شده را صرف کنید، بلکه خوب مطالعه کنید و - به همان اندازه مهم - ارتباط برقرار کنید. انسان باید دائماً پیشرفت کند و آماده باشد، زیرا وقتی فرصت پیش می آید باید از آن استفاده کرد. در غیر این صورت، هنوز مشخص نیست که دومین مورد چه زمانی ظاهر می شود. انتظار نداشته باشید که این یک صعود سریع باشد. شما باید سال ها یا حتی دهه ها سخت کار کنید. برای درک بهتر، به هر فرماندار یا کارکنان او نگاه کنید. برای رسیدن به این هدف، افراد حداقل برای یک دهه (یا حتی چندین سال) هدفمند کار می کنند. برای انجام این کار، شما باید مهارت های خود را توسعه دهید، فصاحت و توانایی متقاعدسازی را بهبود بخشید.

جزئیات تشکیل و استفاده از ذخیره پرسنل توسط ماده 64 و همچنین مقررات مربوط به ذخیره پرسنل که با فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 1 مارس 2017 شماره 96 تصویب شده است تنظیم می شود.

ذخیره پرسنل چیست و چرا به آن نیاز است؟

ذخیره پرسنل پایگاهی است که اطلاعات مربوط به متخصصانی را ذخیره می کند که در صورت لزوم آماده پر کردن موقعیت های خالی در خدمات عمومی هستند. نامزدهای ارائه شده در این پایگاه داده تحت یک فرآیند انتخاب رقابتی سختگیرانه قرار می گیرند که طی آن سطح صلاحیت آنها و همچنین مطابقت آن با الزامات کارفرمایان ارزیابی می شود. از این نتیجه می شود که ذخیره پرسنل برای اهداف زیر تشکیل می شود:

• تضمین دسترسی برابر همه شهروندان به پست های خالی در خدمات ملکی؛
• جایگزینی به موقع مشاغل خالی؛
• تشکیل پایگاهی از پرسنل مجرب؛
• ارتقاء رشد شغلی کارمندان دولت

در حال حاضر، 4 سطح سازمانی ذخیره پرسنل وجود دارد:

• فدرال؛
• سازمان های دولتی فدرال؛
• موضوعات فدراسیون روسیه؛
• نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.

تشکیل پرسنل خدمات ملکی دولتی

پایگاه کارمندان بر اساس مسابقه ای که توسط کارفرما برگزار می شود تشکیل می شود. کمیسیون های صدور گواهینامه می توانند به عنوان طرف ارزیابی عمل کنند. آنها در درجه اول دستاوردهای تجاری، پتانسیل و ویژگی های شخصی نامزد را ارزیابی می کنند. گنجاندن یک متخصص خاص در ذخیره در درجه اول تحت تأثیر نتایج مسابقه است. نظر کارفرما در این مورد ماهیت مشاوره ای دارد. بر اساس استانداردهای موجود، نامزدهای زیر می توانند برای جایگاه در ذخیره پرسنل درخواست دهند:

• گذراندن آزمون های رقابتی؛
• در رقابتی برای پر کردن جای خالی شرکت کرده اند.
• دولت کارمندانی که یک جای خالی را به ترتیب ترفیع بر اساس نتایج یک مسابقه پر می کنند.
• متخصصانی که گواهینامه را با موفقیت گذرانده اند.
• کارمندان دولتی اخراج شده به دلیل لغو یک سازمان دولتی یا کاهش کارکنان.
• متخصصانی که به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین شغل خود را از دست دادند.

تمام شهروندان بزرگسالی که شرایط صلاحیت کارفرما را دارند و به زبان روسی صحبت می کنند می توانند در مسابقه شرکت کنند. برای شرکت در انتخاب باید مدارک زیر را ارائه دهید:

• درخواست مشارکت؛

فرم درخواست شرکت در مسابقه

• فرم درخواست تکمیل شده با یک عکس؛

نمونه فرم درخواست (ممکن است بسته به آژانسی که استخدام را انجام می دهد متفاوت باشد)

• کپی یک سند هویتی؛
• کپی محضری از مدارک تایید کننده تحصیلات، صلاحیت ها و تجربه (دیپلم، گواهینامه، کتاب کار).

این فهرست جامع نیست، زیرا در برخی موارد برگزارکنندگان ممکن است به اسناد اضافی نیاز داشته باشند. به عنوان مثال، گواهی پزشکی مبنی بر عدم وجود بیماری هایی که در انجام وظایف حرفه ای اختلال ایجاد می کنند.

نحوه انتخاب نامزدها

هنگام انتخاب متقاضیان، آنها استفاده می کنند تکنیک های مختلف. به عنوان مثال تست، گواهینامه، آزمون، بازی های تجاری، بحث های گروهی و ... اما در مرحله اول همیشه مصاحبه وجود دارد که سوالات آن کاملا تنظیم شده و از قبل با مدیریت سازمان کارفرما توافق شده است. اغلب استفاده می شود روش های روانشناختیتجزیه و تحلیل خصوصیات تجاری و شخصی یک متخصص.

حذف از ذخیره پرسنل

بسته به موقعیتی که نامزد درخواست می کند، مدت اقامت وی ​​در رزرو متفاوت است. برای جای خالی بالاترین گروه - 4 سال، اصلی و پیشرو - 3 سال، ارشد و جوان - 2 سال. پس از انقضای مدت تعیین شده، متقاضی ممکن است از لیست حذف شود یا مدت اقامت در آن یک بار توسط کارفرما تمدید شود.

متقاضی همچنین ممکن است به دلایل زیر از لیست حذف شود:

• بیانیه شخصی؛
• تخلف انضباطی؛
• کاهش شغل به دلیل لغو یک سازمان دولتی؛
• رسیدن به سقف سنی؛
• تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه در مورد عدم کفایت موقعیت در حال پر شدن؛
• امتناع از ارتقای صلاحیت ها

فناوری های پرسنلی در خدمات مدنی دولتی

علاوه بر ایجاد بانک اطلاعاتی از متخصصان، روش های دیگری نیز برای افزایش کارایی سازمان های دولتی وجود دارد. یکی از این روش ها چرخش پرسنل در خدمات کشوری است. روند آن توسط ماده 60.1 تنظیم می شود.

چرخش در در این موردشامل حرکت افقی کارکنان در سراسر محل کار است. در همان زمان، به متخصصان موقعیت هایی با دستمزد و سطح شغلی برابر ارائه می شود، اما از نظر بار عملکردی کمی متفاوت است. به عنوان مثال، رئیس بخش تدارکات با رئیس بخش فروش تغییر مکان می دهد.

این تکنیک به کارمندان اجازه می دهد تا نه تنها با تخصص های مرتبط آشنا شوند، بلکه ساختار و فعالیت های شرکت را به طور کلی با در نظر گرفتن تفاوت های ظریف مختلف درک کنند. دلایل ذکر شده برای چرخش ماهیتی انگیزشی و آموزشی دارند، اما فراموش نکنید که تغییر سازمان به کاهش مولفه فساد در فعالیت های دولت کمک می کند.

هنگام استفاده از جابجایی پرسنل در عمل، ذخیره پرسنل به طور فعال به عنوان منبع متخصصان اثبات شده ای استفاده می شود که آماده شروع کار در اسرع وقت هستند.

این تنها یکی از معدود روش های انتخاب و "آموزش" پرسنل است. برای محبوبیت و اجرای موفق ترین آنها، وب سایت رسمی Rosmintrud بهترین شیوه های پرسنلی را در خدمات دولتی دولتی ارائه می دهد.

نظر خود را در مورد مقاله بیان کنید یا برای دریافت پاسخ از کارشناسان سوال بپرسید

مطابق با فرمان شهردار مسکو مورخ 28 اوت 2012 شماره 55-UM "در مورد ذخیره پرسنل در خدمات دولتی دولتی شهر مسکو"

2. شهروندانی که به سن 18 سالگی رسیده اند، به زبان دولتی فدراسیون روسیه صحبت می کنند و شرایط صلاحیت پست های خدمات ملکی را برای پر کردن موقعیت های خدمات ملکی تعیین شده توسط قانون خدمات کشوری ایالتی دارند، حق شرکت در مسابقه را دارند. .
2.2.1. کارمند دولتی که دارای مجازات انضباطی مقرر در بند 2 یا 3 قسمت 1 ماده 57 یا بند 2 یا 3 ماده 59.1 قانون فدرال مورخ 27 ژوئیه 2004 N 79-FZ "در مورد خدمات کشوری ایالتی است. فدراسیون روسیه» را نمی توان در ذخیره پرسنل گنجاند.
2.3. این مسابقه شامل ارزیابی سطح حرفه ای نامزدها برای گنجاندن در ذخیره پرسنل (از این پس به عنوان نامزد) پذیرفته شده برای شرکت در مسابقه، انطباق آنها با شرایط صلاحیت برای یک موقعیت خدمات کشوری برای پر کردن موقعیت خدمات کشوری است.
2.4. هنگام برگزاری مسابقه، کمیسیون رقابت، نامزدها را بر اساس رویه های رقابتی با استفاده از روش هایی برای ارزیابی نامزدها ارزیابی می کند که با قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه مغایرت ندارد، از جمله تجزیه و تحلیل رزومه و بیوگرافی، مصاحبه، پرسشنامه، آزمایش، از جمله تست از راه دور (آنلاین)، انجام بحث های گروهی، حل موقعیت های مشکل حرفه ای.
2.5. اعلامیه مسابقه در پورتال شغلی دولت مسکو (http://talent.site) توسط خدمات پرسنلی سازمان دولتی و همچنین در صورت لزوم در یکی از منابع اطلاعاتی در اطلاعات اینترنتی ارسال شده است. و شبکه مخابراتی که به مسائل استخدام و استخدام کارگران اختصاص دارد.
این اطلاعیه برای مدت حداقل 10 روز تقویمی منتشر می شود و شامل اطلاعات زیر است:
الف) تاریخ درج آگهی؛
ب) نام سمت، تخصص حرفه ای، رده و گروه پست های خدمات کشوری.
V) اطلاعات مختصردر مورد یک سازمان دولتی؛
ز) الزامات صلاحیتبرای پر کردن یک موقعیت خدمات کشوری؛
ه) مسئولیت های شغلی؛
و) شرایط انجام خدمات کشوری از جمله حقوق تقریبی.
ز) روش برگزاری مسابقه، از جمله نحوه ارسال مدارک به مسابقه به صورت کاغذی و فرم الکترونیکیو لیستی از اسنادی که باید ارسال شوند؛
ح) مدتی که قبل از انقضای آن مدارک مشخص شده پذیرفته شده است.

الف) بیانیه شخصی خطاب به نماینده کارفرما، از جمله رضایت به پردازش داده های شخصی و حاوی اطلاعات تماس (آدرس پستی و همچنین آدرس ایمیل و شماره تلفن تماس).

ب) یک رزومه یا به انتخاب نامزد، یک فرم درخواست شخصاً تکمیل و امضا شده، که فرم آن توسط دولت فدراسیون روسیه تأیید شده است، همراه با یک عکس.

2.8. تصمیم گیری در مورد مکان، تاریخ و زمان مراحل رقابت در مرحله دوم (حضوری) مسابقه توسط نماینده کارفرما اتخاذ می شود. نماینده کارفرما از طریق پیام کتبی حداکثر تا 15 روز تقویمی یا به انتخاب داوطلب از طریق پیام، تاریخ، مکان و زمان برگزاری مراحل مسابقه را به اطلاع داوطلب می‌رساند. ایمیلحداکثر تا سه روز تقویمی

الف) یک کپی کتاب کار(به جز مواردی که فعالیت های رسمی (کار) برای اولین بار انجام می شود) یا کپی سایر اسناد تأیید کننده فعالیت های کار (رسمی).

ب) کپی اسناد مربوط به تحصیلات و مدارک تحصیلی و همچنین به درخواست شهروند، کپی مدارک تأیید کننده افزایش یا انتساب مدارک تحصیلی بر اساس نتایج تحصیلات حرفه ای اضافی، اسناد مربوط به اعطای مدرک علمی، دانشگاهی. عنوانی که توسط دفتر اسناد رسمی یا خدمات پرسنلی در محل کار (خدمات) تأیید شده است.

2.9 (1). پس از ورود به مراحل رقابت در مرحله دوم مسابقه، به کاندیداهایی که کارمند دولتی هستند توصیه می شود علاوه بر این، یک مرجع از محل خدمت، با امضای مافوق مستقیم (ناظر) نامزد، به صورت کاغذی یا الکترونیکی به سازمان دولتی ارائه کنند. فرم.
این ویژگی علاوه بر این توسط کمیسیون رقابت در هنگام ارزیابی ویژگی های حرفه ای و شخصی نامزد و تصمیم گیری نهایی مورد توجه قرار می گیرد.
2.10. بر اساس نتایج مرحله دوم مسابقه، کمیسیون مسابقه یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند:
الف) نامزد را در ذخیره پرسنل بگنجانید.
ب) از درج نامزد در ذخیره پرسنلی خودداری کند.
2.11. تصمیمات کمیسیون رقابت در غیاب نامزدها اتخاذ می شود.
تصمیمات کمیسیون مسابقه بر اساس نتایج مسابقه با رای علنی و با اکثریت ساده آراء اعضای آن اتخاذ می شود.
در صورت تساوی آرا رای رئیس کمیسیون رقابت تعیین کننده است.
نتایج رای گیری کمیسیون رقابت با تصمیمی که به امضای رئیس، نایب رئیس، منشی و اعضای کمیسیون می رسد، رسمیت می یابد.
در این تصمیم باید نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی، تاریخ تولد، محل کار و سمت نامزد، و همچنین دسته و گروهی از پست های خدمات ملکی که ممکن است به آنها منصوب شود، مشخص شود.
2.12. اطلاعات مربوط به نتایج مسابقه به صورت کتبی یا به انتخاب نامزد، از طریق پیام الکترونیکی ظرف 7 روز از تاریخ تصمیم کمیسیون مسابقه به نامزدها ارسال می شود و در پورتال شغلی دولت مسکو ارسال می شود (http: //talent.site).
2.13. هزینه های مربوط به شرکت در مسابقه ( رفت و آمد به محل برگزاری مسابقه، اجاره اماکن مسکونی، محل اقامت، استفاده از خدمات ارتباطی و ...) توسط داوطلبان با هزینه شخصی خود پرداخت می شود.
2.14. یک داوطلب با تصمیم کمیسیون های رقابت چند دستگاه دولتی حق دارد همزمان در چند مسابقه شرکت کند و در ذخیره پرسنل قرار گیرد.

این فصل مشکل صلاحیت حرفه ای - توسعه ذخیره پرسنل در روسیه را به روز می کند که با در نظر گرفتن مفهوم "ذخایر پرسنل" و سپس وجود آن در سیستم خدمات عمومی دولتی به دست می آید.

مفهوم "ذخیره پرسنل"

مفهوم ذخیره پرسنل چیزی جدید و پیشرفته برای روسیه نیست - در همان اوایل سازمان ها زمان شوروییک فرم گزارش سالانه وجود داشت که وضعیت کار با ذخیره پرسنل را منعکس می کرد.

تا به امروز، هیچ تفسیر ثابتی از این پدیده در علم وجود ندارد. جدول 1 عبارت "ذخیره پرسنل" را که توسط نظریه پردازان و متخصصان مدرن در زمینه مدیریت پرسنل استفاده می شود، نشان می دهد.

جدول 1. تعریف "ذخیره پرسنل"

A.Ya. کیبانوف و V.N. فدوسیف معتقد است که دو نوع ذخیره پرسنل وجود دارد:

1) ذخیره برای ارتقاء گروهی از کارکنان سازمان است که هر یک خود را ثابت کرده اند که توانایی و مستحق پیشرفت شغلی و حرفه ای بیشتر هستند.

2) ذخیره مدیران گروهی از کارکنان سازمان هستند که در نتیجه گزینش رسمی انتخاب می شوند سرمایه انسانیبرای اشغال پست های رهبری خالی آینده ضروری است.

باید برای تمام پست های مدیریتی بدون استثنا در ساختار مدیریت فعلی سازمان با در نظر گرفتن استراتژی توسعه آن Fedoseev V.N. کمک هزینه M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. لوکیاننکو، V.I. Lukyanenko، A.V. Novikov ذخیره پرسنل را با توجه به پارامترهای زیر مشخص می کنند:

1. بر اساس نوع فعالیت:

الف) ذخیره توسعه - گروهی از متخصصان و مدیران آماده کار در جهت های جدید (با تنوع تولید، با توسعه فن آوری های جدید، کالاها و خدمات جدید). این کارگران می توانند یکی از دو مسیر شغلی - حرفه ای یا مدیریتی را انتخاب کنند.

ب) ذخیره عملکردی - گروهی از متخصصان و مدیران که باید از عملکرد مؤثر سازمان در آینده اطمینان حاصل کنند. این کارمندان بر روی یک حرفه حرفه ای متمرکز هستند.

2. با وقت ملاقات:

الف) گروه الف - نامزدهایی که می توانند در حال حاضر به سمت های بالاتر معرفی شوند.

ب) گروه ب - نامزدهایی که نامزدی آنها در 2-3 سال آینده برنامه ریزی شده است.

3. با توجه به سطح ویژگی و دامنه الزامات:

الف) ذخیره بالقوه - مدیران، متخصصانی که الزامات اساسی برای سطح تحصیلات، تخصص، سن را برآورده می کنند یا می توانند در آینده نزدیک آنها را برآورده کنند. این مجموعه ای از کارکنان امیدوار سازمان است.

ب) ذخیره اولیه - یک قشر باریک از دسته قبلی که ترکیب آن بر اساس ارزیابی های مقایسه ای از ویژگی های مدیریتی نامزدها تعیین می شود.

ج) ذخیره نهایی، که فقط شامل آن دسته از کارکنانی می شود که به بهترین وجه تمام معیارهای انتخاب را برآورده می کنند. در اینجا شاخص تعیین کننده یک ارزیابی جامع از ویژگی های نامزد و نتایج فعالیت های او است Lukyanenko A. E. مدیریت پرسنل ارگان های دولتی: یک سیستم سازماندهی و عملکرد. M.: Nauka، 1999. ص 280..

N.V. فدوروف و O.Yu. مینچنکووا از اصطلاح "ذخیره کارمندان برای ارتقاء" استفاده می کند، به این معنی که کارگران آموزش دیده ویژه ای که بر اساس ویژگی های حرفه ای و شخصی خود، با در نظر گرفتن نیاز، می توانند به سمت های برنامه ریزی شده بالاتر ارتقاء یابند Fedorova N.V. مدیریت پرسنل یک سازمان: کتاب درسی . کمک هزینه M.: KNORUS، 2005. ص 404..

یو.ای. ملیخوف و P.A. Maluev ذخیره پرسنل را در دو جنبه اصلی بررسی می کند: درون سازمانی و برون سازمانی. در حالت اول، ذخیره پرسنل بخشی بالقوه فعال و آموزش دیده از پرسنل سازمان است که قادر به پر کردن پست های بالاتر است و همچنین بخشی از پرسنلی است که تحت آموزش سیستماتیک قرار می گیرند تا مشاغل با صلاحیت های بالاتر را اشغال کنند. در مورد دوم، ذخیره پرسنل مجموعه ای از نامزدها برای یک موقعیت خالی است که کارمند سازمان نیستند، اما در بسیاری از پروژه های شرکت، از جمله برنامه های آموزشی شرکت می کنند. سازمان با چنین افرادی به عنوان کارکنان بالقوه همکاری می کند و بنابراین به دانش، مهارت ها و توانایی های آنها علاقه مند است.

1) ذخیره برای ارتقاء بخشی از کارکنان است که هر نماینده آن شایسته انتقال به موقعیت بالاتر در طول حرفه و نردبان حرفه ای است.

2) ذخیره مدیر مجموعه ای رسمی از کارمندانی است که دارای دانش، مهارت و توانایی کافی برای تصاحب موقعیت های مدیریتی در آینده هستند Melikhov E. مدیریت پرسنل: مجموعه ای از فناوری های قابل اعتماد: کار آموزشی و عملی. کمک هزینه M.: Dashkov and Co., 2008. ص 132..

می توان فرض کرد که رویکرد دو جانبه ذکر شده در مورد ذخیره پرسنل قطعاً شایسته توجه است. با این وجود، باید توجه داشت که مفهوم «ذخیره برون سازمانی» مبهم است. این به یک گروه هدف خاص از یک بخش خاص از بازار کار اشاره دارد که تلاش های بازاریابی سازمان برای جذب نمایندگان گروه به سمت های خاص در شرکت به سمت آنها هدایت می شود. از دیدگاه ما، نامیدن این گروه از کارگران "ذخیره" کاملاً مشروع نیست، زیرا آنها مستقیماً در سازمان نیستند و نمی توانند موضوع مدیریت پرسنل باشند، بلکه همانطور که در بالا اشاره کردیم، آنها خواهند بود گروه هدفبرای بازاریابی پرسنلی شاید با گذشت زمان، با محو شدن مرزهای سازمانی، دیدگاه یو. ملیخوف و پی. ا. به نظر نمی رسد کاملا درست باشد.

در تمام این رویکردها، ذخیره پرسنل در یک سازمان به عنوان مجموعه ای از افراد متحد در یک شکل مصنوعی در نظر گرفته می شود که توسط موضوع مدیریت پرسنل به منظور راحتی تجزیه و تحلیل و مدیریت جدا شده است، که در آن هیچ گونه تعاملی بین سازمان وجود ندارد. عناصر در واقع، نیروهای ذخیره تنها با عضویت در ذخیره پرسنل متحد می شوند. بنابراین خود ذخیره به عنوان یک کل قادر نیست به عنوان یک واحد ساختاری که اهداف و مقاصد خاص خود را در درون سازمان دارد عمل کند. با توجه به این واقعیت که ذخیره پرسنل نسبتاً پراکنده است، مدیریت آن به عنوان یک کل دشوار است، زیرا برای تأثیرگذاری مؤثر بر آن نیاز به اقدامات هدفمند با هدف هر فرد ذخیره است که منجر به افزایش هزینه های مبادله می شود.

تحقیقات نظری انجام شده امکان تدوین یک رویکرد اساساً متفاوت برای تعیین ذخیره پرسنل را فراهم می کند که امکان تعیین مکانیسم های مدیریت ذخیره را فراهم می کند که منجر به کاهش هزینه های تراکنش می شود و تا حدی خدمات پرسنل را برای حل سایر مشکلات پیش رو آزاد می کند. آن را رویکرد پیشنهادی این است که اطمینان حاصل شود که در سازمان ذخیره پرسنل به یک گروه اجتماعی تمام عیار تبدیل می شود، که به گفته R. Merton، باید دارای سه ویژگی اصلی باشد: تعامل، عضویت، وحدت Radugin A. A. جامعه شناسی: یک دوره سخنرانی. م.: مركز، 1378. ص 65. از ديدگاه ما ذخيره پرسنل يك گروه اجتماعي است كه اعضاي آن بر اساس معيارهاي شناخته شده در سراسر سازمان انتخاب مي شوند و براي حل مشكلات سازمان و آنها با يكديگر تعامل دارند. توسعه در چارچوب تیم های پروژه

ذخایر پرسنلی که مطابق با این تعریف تشکیل و مدیریت می شود، با موارد زیر مشخص می شود:

1) تعامل پایدار بین نیروهای ذخیره که به استحکام و ثبات وجود ذخیره پرسنل به عنوان یک گروه اجتماعی در فضا و زمان کمک می کند.

2) نسبتا درجه بالاانسجام؛

3) همگنی ترکیب را به وضوح بیان می کند، یعنی وجود ویژگی های ذاتی در همه افراد موجود در ذخیره. علاوه بر این، وجود علائم مطابق با یک سیستم معیارهای شناخته شده توسط کل سازمان شناسایی می شود.

4) پیوستن به سازمان به عنوان یک جامعه اجتماعی گسترده تر به عنوان یک شکل گیری ساختاری منحصر به فرد.

با این رویکرد برای تعیین ذخیره پرسنل و مدیریت آن، ذخیره به صورت معینی ساختار می یابد گروه اجتماعیدر سازمانی که از یک جهت همگن خواهد بود که مدیریت آن را ساده می کند. اگر در چارچوب رویکردهای موجود قبلی خدمات پرسنلییک برنامه توسعه فردی برای هر یک از نیروهای ذخیره ترسیم کرد، او را به طور جداگانه آموزش داد، و غیره، سپس در چارچوب رویکرد پیشنهادی، می توان بخشی از تلاش ها برای توسعه نیروهای ذخیره را متمرکز و کاهش هزینه کرد.

این واقعیت که نیروهای ذخیره شاغل در سازمان چه در سمت های مستقیم خود و چه در چارچوب پروژه های سازمانی از تعلق به ذخیره به عنوان یک گروه اجتماعی خاص آگاه باشند، آنها را به عنوان یک تیم در یک تیم متحد می کند که حفظ آنها را تسهیل می کند. در داخل سازمان

هدف اصلی از تشکیل ذخیره پرسنلی، ایجاد ترکیبی از مدیران آماده برای مدیریت در شرایط جدید است: کتاب درسی. / مجموع ویرایش A. I. Turchinova. M.: Publishing House RAGS, 2002. P. 373.. رویکرد نویسنده برای تعیین ذخیره با هدف تسهیل مدیریت آن از طریق شناسایی مناسب تر شی مدیریت است. نهاد ذخیره خود دارای تعدادی کارکرد اجتماعی سازنده مهم است:

تضمین تداوم کنترل و عملکرد سازمان؛

حصول اطمینان از حفظ، انباشت و رشد تجربه حرفه ای مدیریتی، محیط حرفه ای سازمان؛

حصول اطمینان از تجدید فرهنگ پرسنلی و حرفه ای سازمان؛

تقویت مکانیسم تقاضا مدیران با استعداد Turchinov A.I. موسسه ذخیره مدیران روسیه در سیستم سیاست پرسنل دولتی: مشکلات تئوری و عملی // ذخیره پرسنل به عنوان عاملی در توسعه پتانسیل مدیریت روسیه. M.: Publishing House RAGS, 2010. P. 15..

در تحقیقات مدرن، مفهوم "مدیریت ذخیره پرسنل" به طور کامل درک نشده است. در اینجا مهم است که مفاهیم "مدیریت ذخیره" و "مدیریت شغلی" را اشتباه نگیریم. دومی سیستم ارتقاء شغلی و حرفه ای کارکنان سازمان را پوشش می دهد ، در حالی که مدیریت ذخیره پرسنل سیستمی است برای شناسایی ، انتخاب و آموزش کارکنانی که پتانسیل ارتقاء را دارند و برای این ملیخوف یو تلاش می کنند. E. فرمان. op..

رویکرد پیشنهادی، مبتنی بر تبدیل ذخیره به یک جامعه اجتماعی که تمام ویژگی‌های ذاتی یک گروه کوچک را دارد، تأثیر قابل توجهی در درک فرآیند مدیریت ذخیره پرسنل بر جای می‌گذارد. در این کار، مدیریت ذخیره پرسنل به عنوان یک فرآیند چندوجهی از تأثیر هدفمند موضوعات مدیریت پرسنل بر گروه اجتماعی کارکنان شامل ذخیره، برای توسعه و استفاده مؤثر آنها به نفع سازمان و خودشان درک می شود.

استفاده از ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های کلیدی، از دیدگاه ما، بیشتر از دعوت از افراد خارج از کشور است، زیرا کارکنان موجود به اندازه ای که تازه واردان به آن نیاز دارند، به سازگاری اجتماعی نیاز ندارند. البته، اشتباه است که بگوییم هنگام استفاده از ذخیره پرسنل برای پر کردن پست های کلیدی، یک سازمان می تواند سازگاری اجتماعی را نادیده بگیرد. SPb: اقتصاد. مدرسه، 2004. ص 178.. تفسیر صحیح تر آن به این صورت است: اگر موقعیت خالی توسط شخصی که قبلاً در سازمان کار می کند پر شود، مشکلات عادت کردن به یک موقعیت جدید کمتر حاد خواهد بود. که از بیرون می آید از جمله مزایای استفاده از منابع داخلیما ذخایر زیر را شامل می‌شویم:

1. کاهش دوره سازگاری. کارکنان فعلی، به ویژه در یک سازمان نسبتا کوچک، از خود سازمان و نحوه عملکرد آن آگاه هستند. آنها می دانند که سیستم جبران خسارت تحت چه شرایطی عمل می کند، سازمان با چه اهداف و مقاصدی روبروست و ویژگی های فرهنگ شرکتی چیست.

2. افزایش احتمال موفقیت در صورت تجویز. سازمانی که فرآیند ارزیابی پرسنل مؤثری داشته باشد و از بین کارکنان خود یک نامزد انتخاب کند، بسیار بیشتر است اطلاعات کاملنسبت به استخدام کارکنان از خارج. در چارچوب وجود یک سیستم مدیریت پرسنل، بر اساس برون یابی رفتار قبلی و فعلی فرد، می توان رفتار آینده وی و امکان دستیابی به موفقیت را پیش بینی کرد. شایان ذکر است که این بستگی به این دارد که اطلاعات ارزیابی کارکنان در زمان انتخاب نامزدها از استخر تا چه اندازه کامل و به موقع باشد و چقدر شباهت بین مسئولیت های فعلی و آینده را منعکس می کند. بنابراین، اصل اصلی سیاست پرسنلی در این زمینه باید اصل پاداش برای عملکرد و ارتقاء بر اساس توانایی ها باشد. مهندسی مجدد شرکت: مانیفست یک انقلاب در تجارت از انگلیسی یو. کورنیلوویچ. M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2006. P. 98..

3. کاهش هزینه پر کردن یک جای خالی کلید. پر کردن یک موقعیت کلیدی از ذخیره پرسنل ارزان تر از جستجوی یک نامزد شایسته در خارج از سازمان است، که به ویژه زمانی که ما در مورددر مورد پست های مدیریتی که جستجو و انتخاب آنها هزینه بر است. این هزینه ها علاوه بر استخدام، هزینه های مرتبط با انتخاب، آموزش و سازگاری را نیز شامل می شود. همچنین باید مزایای روانی شرکت را در صورت پر شدن جای خالی از استخر استعداد در نظر گرفت. به عبارت دیگر، یک سازمان می تواند به طور قابل توجهی جابجایی کارکنان را کاهش دهد اگر کارکنان موجود را در نردبان شغلی ارتقا دهد.

وجود ذخیره پرسنل در یک سازمان به خودی خود الزامات زیادی را بر فرآیندهای انتخاب و ارزیابی پرسنل و کل سیستم مدیریت پرسنل وارد می کند. کارکنان شرکت نباید نسبت به عادلانه بودن تصمیمات پرسنلی شکی داشته باشند و معیارهایی که سازمان در هنگام ارتقای شخصی استفاده می کند باید مورد قبول همه کارکنان قرار گیرد، زیرا افرادی که معتقدند در زمانی که فرصتی برای ترفیع وجود داشت با آنها ناعادلانه رفتار شده است. می تواند مشکلات قابل توجهی برای سازمان ایجاد کند. در عین حال، اگر به دلایل عینی غیرممکن است، نباید امیدی برای پیشرفت شغلی در افراد ایجاد کرد. همچنین باید به طور واقع بینانه با کارمندان خود برنامه ریزی کنید که چه فرصت هایی در اختیار آنها قرار می گیرد و چگونه می توانند برای استفاده از آنها آماده شوند.

از دیدگاه ما، مدیریت موثرذخیره پرسنل ارتباط نزدیکی با فرآیندهای توسعه پرسنل درون سازمانی دارد. این همبستگی تا حد زیادی به دلیل نقش ذخیره پرسنل در شرکت و همچنین فناوری های مدیریت ذخیره بر اساس رویکرد جدید پیشنهاد شده توسط ما است.

به نظر ما مدیریت موثر ذخیره پرسنل باید ماهیت پروژه ای داشته باشد. به عبارت دیگر، نیروهای ذخیره نباید اشیایی ثابت باشند، که مشمول رویه های تخصصی هستند که از دیدگاه افراد مدیریت ذخیره، اجازه می دهد کارگران را برای پر کردن پست های کلیدی آماده کنند. بلکه برعکس، آنها باید درگیر فعالیت های پروژه در داخل سازمان، دریافت باشند وظایف پیچیدهو ایجاد شایستگی ها استفاده از ذخیره برای نیازهای سازمان به عنوان یک واحد مشاوره داخلی است که می تواند فرآیندهای توسعه درون سازمانی را تسریع کند که بر وضعیت شایستگی نه تنها نیروهای ذخیره، بلکه همه پرسنل به عنوان کل

مدیریت موثر ذخیره پرسنل به دلیل موارد زیر به فرآیندهای توسعه درون سازمانی سرعت می بخشد:

1) اطمینان از انتشار ایده های متقابل در داخل شرکت، که در آن نیروهای ذخیره به عنوان "رله" ایده هایی عمل می کنند که در حین کار بر روی پروژه های مشاوره جمع آوری شده اند.

2) توزیع جدید استانداردهای بالااعدام مسئولیت های شغلیکه توسط اعضای ذخیره پس از همکاری با "نخبگان" سازمان انجام می شود.

3) تشکیل تیم های پایدار از نیروهای ذخیره، که در آن تعامل برقرار می شود و نقش ها توزیع می شود، که در طول زمان امکان تشکیل چندین تیم توانمند از مدیران سطح بالا را فراهم می کند.

4) ایجاد تعامل بین نسل های مختلف مدیران که در نتیجه مدیران فعلی سازمان، با آشنایی با راهکارهای مشاوران ذخیره، نسخه های تالیفی تمامی نوآوری های صنعت و فناوری های مدیریت را دریافت می کنند. همچنین باید توجه داشت که توسعه تعاملات بین نسل های مختلف مدیران به طور کلی باعث افزایش پایداری کل سیستم مدیریت می شود.

بنابراین، دوگانگی موجود در علم در تفسیر مفاهیم "ذخیره پرسنل یک سازمان" و "مدیریت ذخیره پرسنل" عمل کار بر روی تشکیل و توسعه یک ذخیره پرسنل را پیچیده می کند. سازمان مدرن. رویکردهای پیشنهادی ما برای تفسیر این اصطلاحات به بهینه‌سازی کار روی توسعه پرسنل در سازمان‌ها کمک می‌کند.

1.2 خدمات مدنی دولتی

کسب ماهیت حرفه ای توسط کار مدیریتی و مسئولیت ویژه آن توجه رهبران دولت را تقریباً در تمام دوره های تاریخ جلب کرد. هدف اصلی این درخواست‌ها یافتن راه‌ها و راه‌های متناسب با زمان برای اطمینان از تنوع حوزه‌های جامعه، از جمله مدیریت دولتی، با افراد آموزش دیده و توانا برای حل مشکلات مدیریتی تورچینف A. I. حرفه‌ای‌سازی و سیاست پرسنلی: مشکلات توسعه نظریه و تمرین . - م.: موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو، فلینت، 1998. ص 134..

طبق قوانین فعلی، خدمات دولتی دولتی (که از این پس به عنوان خدمات دولتی شناخته می شود) نوعی خدمات عمومی است که نشان دهنده فعالیت رسمی حرفه ای شهروندان فدراسیون روسیه در سمت های خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه است. وظیفه آن اطمینان از اجرای اختیارات نهادهای ایالتی فدرال، نهادهای ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، افرادی که دارای مناصب دولتی در فدراسیون روسیه هستند و افرادی که دارای سمت های دولتی در نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه هستند، است.

بر اساس تجارب داخلی خدمات ملکی، با تحلیل سازمان، ماهیت، محتوای آن، می توان گفت که به عنوان یک فعالیت حرفه ای، ویژگی های خاص خود را در رابطه با سایر انواع فعالیت های حرفه ای دارد. این ویژگی قبل از هر چیز در ماهیت نظارتی، مدیریتی، ارتباطی و عمومی آن نهفته است.

به رسمیت شناختن خدمات ملکی به عنوان یک فعالیت حرفه ای نشان دهنده کیفیت و پیچیدگی مورد نیاز محتوای کار برای اطمینان از اجرای اختیارات ارگان های دولتی است. این در عین حال بیانیه ای از درجه توسعه اشکال عینیت یافته (موقعیت ها، فرم های کاری)، میزان پیچیدگی کار در این زمینه است که فرد را ملزم به داشتن دانش عمیق، توانایی ها، مهارت ها و تجربه حرفه ای مرتبط می کند. یک حوزه موضوعی خاص، مطابق با وظایف، وظایف، حوزه های فعالیت خدمات دولتی.

با توجه به اینکه خدمات ملکی یک فعالیت حرفه ای است که برای اجرای آن نیاز به دانش و مهارت خاصی دارد، یکی از مهم ترین اصول برای ساخت و کارکرد خدمات ملکی، اصل حرفه ای بودن و شایستگی است. این اصل در قانون فدرالمورخ 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه."

هنگامی که خدمات دولتی دولتی به عنوان یک فعالیت حرفه ای در نظر گرفته می شود به طور کلیمی توان ادعا کرد که این یک متخصص است که تسلط دارد سطح بالافعالیت حرفه ای، تغییر و توسعه آگاهانه خود در فرآیند کار، مشارکت فردی خود در حرفه، یافتن هدف فردی خود، برانگیختن علاقه به جامعه در نتایج فعالیت حرفه ای خود و افزایش اعتبار حرفه خود در جامعه.

B.G. ایگناتوف معتقد است که جهت گیری حرفه ای یک کارمند دولتی باید بر اساس علایق خدمت، تمایل سالم برای موفقیت در فعالیت های رسمی و تمایل به ایجاد شغل باشد. در عین حال، یکی از ویژگی های مهم یک حرفه ای توانایی تصمیم گیری با عناصر ریسک معقول و توانایی مسئولیت پذیری خدمات عمومی ایگناتوف V. G. است. - M.: ICC "MarT"، 2004..

A.A. درکاچ خاطرنشان می کند که حرفه ای بودن یک فرد به سطح پیشرفت حرفه ای بستگی دارد کیفیت های مهم، یعنی چنین ویژگی های شخصیتی که بر عملکرد تأثیر می گذارد. یک حرفه ای واقعیبا داشتن استانداردهای بالا برای کیفیت فعالیت ها و روابط حرفه ای، یک سیستم سختگیرانه از مقررات هنجاری را تشکیل می دهد و او را تشویق می کند که دائماً به این استانداردها و استانداردها پایبند باشد. این هنجارها به عنوان یک تنظیم کننده اخلاقی رفتار و روابط عمل می کنند Derkach A. A. پایه های Acmeological توسعه یک حرفه ای. - M.: انتشارات موسسه روانشناسی و اجتماعی مسکو؛ Voronezh: NPO "Modek"، 2004..

از دیدگاه E.V. اوخوتسکی، حرفه ای بودن یک کارمند دولتی دانش کامل از تجارت او و مؤثرترین اجرای فعالیت های رسمی او است. در حرفه ای بودن است که تمام ویژگی های یک کارمند: شغل ویژه تجاری، شخصی، اخلاقی خدمات Okhotsky E.V. - م.، 1998. .

یکی از بدیهیات دولت سازی در همه زمان ها شکل گیری بوروکراسی حرفه ای متناسب با وظایف دولت، اهداف، ساختار سیاسی و کارکردهای آن بوده است.

در روسیه امروز ما در مورد خدمات عمومی به عنوان یک پدیده اجتماعی کیفی جدید صحبت می کنیم. فرآیندهای انسان سازی، نوسازی جامعه روسیه، انتقال اقتصاد روسیه به مسیر توسعه نوآورانه، تقویت پایه های نظام قانون اساسی، افزایش سطح زندگی جامعه، اجرای حقوق و آزادی های بشر و در نتیجه. تضمین رقابت پذیری کشور در جهان جهانی به حرفه ای گری، شایستگی، تحصیلات، فرهنگ عمومی، مسئولیت مدنی کارمندان دولت.