ما معتقدیم که در دوره روانشناسی افتراقی ما لازم است مفهومی را که اکنون شناخته شده است، ایجاد کنیم هوش هیجانی, زیرا نقش آن نه تنها در درک تفاوت های ما با یکدیگر، بلکه در آگاهی عمومی از احساسات خود نیز قابل توجه است.

هوش عاطفی احساسیهوش) - یک مفهوم روانشناختی که در سال 1990 بوجود آمد و توسط دانشمندان آمریکایی P. Salouway و J. Mayer وارد استفاده علمی شد. در حال حاضر مفاهیم مختلفی از هوش هیجانی وجود دارد و دیدگاه واحدی در مورد محتوای این مفهوم وجود ندارد.

- طبق تعریف مایر و سالوی - گروهی از توانایی های ذهنی که آگاهی و درک احساسات خود و دیگران را تحریک می کند. این رویکرد که متعارف‌ترین روش در نظر گرفته می‌شود، مدل قابلیت‌ها نامیده می‌شود.

در چارچوب مدل توانایی، توانایی های سازمان یافته به صورت سلسله مراتبی زیر متمایز می شوند: مولفه های هوش هیجانی:

• درک و بیان احساسات؛
• افزایش کارایی تفکر با استفاده از احساسات؛
• درک احساسات خود و دیگران؛
• مدیریت احساسات

این سلسله مراتب بر اصول زیر استوار است.

توانایی تشخیص و بیان احساسات، مبنایی برای ایجاد احساسات روز تصمیم گیری است وظایف خاص، که ماهیت رویه ای دارند. این دو دسته از توانایی ها (شناخت و ابراز احساسات و استفاده از آنها در حل مسائل) مبنایی برای توانایی آشکار بیرونی برای درک رویدادهای قبل و بعد از احساسات هستند. همه توانایی های فوق برای تنظیم درونی حالات عاطفی خود و تأثیر موفقیت آمیز بر آنها ضروری است محیط خارجی، منجر به تنظیم نه تنها احساسات خود، بلکه احساسات دیگران نیز می شود.

لازم به ذکر است که هوش هیجانی در این مفهوم زیر سیستم هوش اجتماعی محسوب می شود.

طرفداران مدل توانایی، هوش هیجانی را با استفاده از انواع تکنیک های آزمون حل مسئله بررسی می کنند. پیشرفته ترین و پیچیده ترین تکنیک است MSCEIT. در هر کار که حل آن نشان دهنده رشد یکی از چهار مؤلفه فوق الذکر هوش هیجانی است، گزینه های متعددی برای پاسخ وجود دارد که آزمودنی باید یکی از آنها را انتخاب کند. امتیازدهی را می توان به روش های مختلفی انجام داد - بر اساس اجماع (امتیاز یک گزینه پاسخ خاص با درصد نمونه نماینده ای که همان گزینه را انتخاب کرده است همبستگی دارد) یا بر اساس قضاوت متخصص (امتیاز با نسبت یک پاسخ نسبتاً همبسته است) نمونه کوچکی از کارشناسان که همان پاسخ را انتخاب کردند).

حال در مورد مدل ترکیبی هوش هیجانی.

به گفته روانشناس آمریکایی دی. گولمن، هوش هیجانی- این توانایی فرد در تفسیر احساسات خود و دیگران به منظور استفاده از اطلاعات دریافتی برای رسیدن به اهداف خود است. چهار مؤلفه اصلی هوش هیجانی (EQ) وجود دارد:

• خودآگاهی؛
• خودکنترلی؛
• همدلی؛
• مهارت های رابطه

در واقع، یکی از مهم ترین پیشرفت ها در مطالعه فرهنگ عاطفی در سال 1980 رخ داد، زمانی که روانشناسان ریون و بار-آن کار خود را در این زمینه آغاز کردند.

مفهوم هوش هیجانی اغلب در ادبیات اختصاص داده شده به مشکل رهبری موثر یافت می شود. دی. گولمن فوق الذکر مؤلفه پنجم را شناسایی می کند: انگیزه.

همه متخصصان هوش هیجانی با بیان تفاوت های ما در این زمینه، بر و بیولوژیکیپیش نیازهای آن:

• سطح EQ والدین؛
• نوع تفکر نیمکره راست:
• خواص مزاج

و اجتماعیپیش نیازهای توسعه:

• همزمان (واکنش عاطفی محیط به اعمال کودک)؛
• درجه توسعه خودآگاهی؛
• اعتماد به شایستگی عاطفی؛
• سطح تحصیلات والدین و درآمد خانواده؛
• رابطه سالم عاطفی بین والدین؛
• آندروژنی (خودکنترلی و خویشتن داری در دختران، همدلی و احساسات لطیف در پسران)؛
• منبع کنترل خارجی؛
• دینداری

بنابراین، ساختار هوش هیجانی به شکل زیر است:

• تنظیم آگاهانه احساسات؛
• درک (درک) احساسات؛
• شناخت و ابراز احساسات؛
• استفاده از احساسات در فعالیت ذهنی

همانطور که تمرین نشان می‌دهد، افرادی که سطح هوش متوسط ​​یا حتی کمتر از متوسط ​​را از خود نشان می‌دهند، اغلب نسبت به "افراد باهوش" شناخته شده به ارتفاعات بسیار بیشتری در زندگی دست می‌یابند.

این پیش از هر چیز به این دلیل است که برای رسیدن به موفقیت، نه تنها ذهن مهم است، بلکه ویژگی هایی مانند توانایی برقراری ارتباط و کنار آمدن با مشکلات زندگی بدون از دست دادن خوش بینی و حضور ذهن، توانایی درک خود مهم است. و خواسته های خود را، و بنابراین شادی، و بدون پشیمانی از آنچه شما را از حرکت باز می دارد، شریک شوید.

همه اینها مستقیماً به حوزه فکری مربوط نمی شود، بلکه در حوزه احساسات و عواطف نهفته است. ترکیب این ویژگی ها و توانایی ها را هوش هیجانی می گویند. علم مدرنآن را به عنوان توانایی تشخیص احساسات و توانایی مدیریت آنها تعریف می کند.

چگونه هوش هیجانی را توسعه دهیم

مثل هر کیفیتی، به یک شخص داده شده استذاتاً هوش هیجانی می تواند و باید توسعه یابد. البته، "داده های اولیه" برای همه افراد متفاوت است: آنها به وراثت، تربیت و سبک بستگی دارند. روابط خانوادگی. تجربه زندگی هر فرد نیز مهم است: اگر از دوران کودکی فرد مجبور باشد بر مشکلات غلبه کند و تصمیم بگیرد، آنگاه معلوم می شود که توانایی بیشتری در مدیریت انگیزه های عاطفی خود دارد.

اما می توان با نزدیک شدن آگاهانه به این فرآیند، هوش هیجانی خود را توسعه داد.

1. ابتدا باید بپذیرید که سطح هوش هیجانی شما به اندازه کافی بالا نیست. به خود بگویید که گاهی اوقات احساسات شما را ناامید می کند و به همین دلیل مشکلاتی در روابط ایجاد می شود، سلامتی و در یک کلام زندگی و لذت بردن از زندگی را مختل می کند. این بدان معناست که وقت آن رسیده که با احساسات خود کنار بیایید.


2. قدم بعدی این است که احساسات خود را کشف کنید. سعی کنید مدتی بنویسید که کدام وقایع باعث واکنش عاطفی در شما شده و کدام یک. به تدریج یاد خواهید گرفت که ارتباط بین احساسات و احساسات خود را تشخیص دهید موقعیت های زندگی، نقاط ضعف و قوت خود را ببینید.


3. قدرت مشاهده و شهود خود را توسعه دهید. مهارت "گوش دادن فعال" را به دست آورید: به گفتار همکار واکنش نشان دهید، توضیح دهید - این به شما کمک می کند مردم را درک کنید. مهارت خواندن حالات دیگران را با حالات صورت، وضعیت بدنی و ژست ها مسلط کنید - این یک فعالیت سرگرم کننده و مفید است.


4. از احساسات خود آگاه باشید. هر بار که احساس خاصی را تجربه می کنید، آنچه را که دقیقا احساس می کنید و به چه دلیلی تجزیه و تحلیل کنید. بیاموزید که آگاهانه احساسات را تحریک کنید - با تمرین متوجه خواهید شد که انجام این کار بسیار آسان است.


5. هر زمان که نارضایتی و سایر احساسات منفی را تجربه کردید، از نظر ذهنی به دنبال نکات مثبت در شرایط فعلی باشید، دلایل قانع کننده ای برای تأثیر مثبت این رویداد بر زندگی خود ارائه دهید. برای هر شکست، 10 دلیل بیاورید که چرا چیزی برای شما کارساز نبوده است. به این ترتیب یاد خواهید گرفت که اجازه ندهید احساسات منفی شما را تحت تاثیر قرار دهند.

آندری چرنوگروف، مدیر عامل شرکت Cognitive Technologies به یاد می آورد: "از حدود 26 سالگی، من مجبور بودم همزمان با تعداد زیادی از افراد کار کنم، با 35 تا 40 کارمند و شریک به طور مستقیم تعامل داشته باشم." - استرس زیادی وجود داشت و من بر اساس احساسات، کارهای غیرضروری زیادی انجام دادم. به عنوان مثال، او به جای بحث در مورد موقعیت ها و یافتن سازش، راه خود را از کارمندانش جدا کرد. آنها را به خاطر برآورده نشدن انتظاراتم سرزنش کردم. من اغلب پروژه‌ها را رها می‌کردم، اگر آن‌ها به همان سرعتی که می‌خواستم اجرا نمی‌شدند.»

چرنوگروف معتقد است که این هوش هیجانی (EI) بود که به او کمک کرد شرکت را به سطح بین المللی برساند و از جابجایی کارکنان جلوگیری کند. چهار سال پیش، او به بوکس علاقه مند شد: «این ورزشی است که در آن شما دائماً احساسات شدیدی را تجربه می کنید و باید بتوانید آنها را فیلتر کنید و آنها را در مسیر درست هدایت کنید. این به من آموخت که به کار و کار با آرامش و تعادل بیشتری نگاه کنم. زندگی شخصی. شروع کردم به توجه بیشتر به احساسات خودم و فکر کردن به اینکه چرا آنها ظاهر می شوند."

هنگامی که چرنوگروف صاحب فرزند شد، او شروع به نگاه دقیق تری به خود کرد و خود را از بیرون مشاهده کرد. او به تدریج به این نتیجه رسید که تمام عمرش انرژی خود را بی نتیجه مصرف کرده است، از احساسات و خواسته های خود کاملا بی اطلاع بوده و سعی در مشاهده احساسات کارکنانش نداشته است. چرنوگروف می‌گوید: «وقتی برای کار در Cognitive Technologies آمدم، کنترل زمان را نصب کردم، فکر می‌کردم که این کارایی را افزایش می‌دهد. "اما در نهایت، چندین متخصص خوب، ناراضی از اینکه من آنها را کنترل می کنم، و کسی بی انگیزه شده بود، رفتند، شروع به سستی کردند و من مجبور شدم خودم آنها را اخراج کنم. آن موقع فکر نمی کردم که احساسات زیردستان بتواند چنین تأثیر جدی بر کار داشته باشد. بنابراین اکنون سعی می کنم بیشتر به کارمندان اعتماد کنم و سعی کنم بفهمم در سر آنها چه می گذرد."

بار رهبر

معاون بخش روانکاوی و مشاوره تجاری در HSE Alexander Evdokimenko توضیح می دهد که برای رهبر هر شرکتی، سازمان غیر انتفاعییا گروه اجتماعی EI بسیار مهم است.

واقعیت این است که مردم با برخی از ویژگی های شخصی. مقاومت در برابر استرس، کارایی و انرژی از ویژگی های معمول رهبران موفق هستند. اما آنها همچنین دارای ویژگی های منفی مشترک هستند، به اصطلاح سمت سایه رهبری.

بسیاری تلاش می کنند از درگیری اجتناب کنند و سعی می کنند همه را راضی کنند، در حالی که دیگران، برعکس، زیردستان خود را قلدری می کنند و از قدرت بر آنها لذت می برند. رهبران نیز اغلب از کمال گرایی رنج می برند و همین را از زیردستان خود مطالبه می کنند - چنین افرادی ممکن است زمانی که کسی یا چیزی انتظارات آنها را برآورده نمی کند عصبانی شوند. آنها به کارمندان اعتماد ندارند و نمی خواهند اختیارات را به آنها تفویض کنند. به گفته روانشناسان دانشگاه کالیفرنیا در سانفرانسیسکو، حدود نیمی از تاجران از اختلالات روانی، عمدتاً ADHD یا اختلال شخصیت دوقطبی رنج می برند.

به هر شکلی، اغلب رهبران افرادی هستند که مسئولیت های بالا و وظایف زیادی را بر عهده می گیرند و همه اینها بر روابط با دیگران از جمله تیم تأثیر می گذارد. اما در عصر اقتصاد فراصنعتی، رهبران نه تنها باید دانش و مهارت داشته باشند، بلکه بتوانند به یک تیم انگیزه دهند و مشکلات کارکنان را درک کنند.

هوش هیجانی چیست

به طور کلی پذیرفته شده است که EI توانایی همدلی و احساسات قوی است. این مفهوم اغلب به اشتباه به اختصار EQ نامیده می شود. اما در واقعیت اینها چیزهای کاملاً متفاوتی هستند. همانطور که النا خلونایا، کاندیدای علوم اقتصادی و نویسنده مطالعه "تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت" توضیح می دهد. شاخص های کلیدیاثربخشی"، EQ یک ضریب عاطفی است که نشان می دهد یک فرد با چه شدتی احساسات را تجربه و ابراز می کند. EI EI است، توانایی درک و استفاده از احساسات. در این مورد، یک فرد می تواند EQ بالا و EI پایین داشته باشد - یا برعکس.

عکس: © تیم مکفرسون/گتی ایماژ

خلونایا توضیح می‌دهد: «افسانه‌ای رایج وجود دارد که نشان می‌دهد فردی با EI توسعه‌یافته، فرد خوبی است. - اما فرد احساساتی- این یک کیفیت نیست، بلکه یک توانایی است، درست مانند قدرت بدنی - با کمک آن می توانید به افراد ضعیف کمک کنید یا می توانید به مردم حمله کنید. همه چیز به تربیت و ارزش های اخلاقی افراد بستگی دارد. با کمک EI می توانید به کارکنان انگیزه دهید، از آنها حمایت کنید یا می توانید یک دستکاری ظریف باشید.

افراد «خارج از حلقه» اغلب هوش هیجانی را با هوش معمولی مقایسه می کنند - گویی ممکن است، بدون اینکه یک روشنفکر به معنای عمومی پذیرفته شده، داشتن EI باشد. این نیز یک تصور اشتباه است: EI یک جزء مهم از هوش "معمولی" است که به ما در پردازش اطلاعات کمک می کند. یکی دیگر از اشتباهات رایج این است که فکر می کنیم فردی با EI توسعه یافته همیشه در برقراری ارتباط شاد و ملایم است. در واقع او می تواند شاد، غمگین و عصبانی باشد. او فقط می داند چگونه حتی از احساسات منفی به نفع خود استفاده کند.

اقتصاد غیر منطقی

از زمان آدام اسمیت، اقتصاددانان غربی معتقد بودند که انسان همیشه برای رسیدن به آن تلاش می کند منفعت خودو خودش می داند که چیست، بنابراین می توان اعمال و اعمال او را از قبل محاسبه کرد. در دهه 1970 در انگلستان و ایالات متحده، اقتصاددانان کلان عمدتاً بر نظریه انتظارات معقول تکیه کردند که بیان می کند که فعالان بازار می توانند عرضه و تقاضا را بر اساس اطلاعات موجود و مکانیسم های بازار پیش بینی کنند. شرکت های سرمایه گذاری وال استریت بر اساس فرضیه بازار کارآمد هدایت می شدند و معتقد بودند که قیمت دارایی های مالی مبنایی منطقی دارد و به اطلاعات موجود بستگی دارد. اما در سال 1987، پس از سقوط بازار سهام، بسیاری به این فکر افتادند که مردم می توانند رفتار غیرمنطقی داشته باشند و این خیلی بیشتر از آنچه به نظر می رسد بر اقتصاد تأثیر می گذارد.

حتی قبل از سقوط بازار سهام، در سال 1979، روانشناسان دانیل کانمن و آموس تورسکی نظریه چشم انداز را توسعه دادند. آنها در طول تحقیقات خود دریافتند که مردم اغلب احتمال وقوع رویدادهای غیر محتمل را بیش از حد ارزیابی می کنند و احتمال وقوع رویدادهایی را که بیشترین احتمال وقوع را دارند دست کم می گیرند. علاوه بر این، یک فرد ممکن است برای جلوگیری از ضرر، غیرمنطقی عمل کند. در همین لحظه، اقتصاد رفتاری به طور فعال شروع به توسعه کرد.

دلیل دیگری هم داشت. در اواخر دهه 80 در کشورهای غربی، رابطه بین صاحبان شرکت و کارمندان به طرز محسوسی تغییر کرد. قبلاً همه چیز منطقی بود: کارمندان وقت خود را صرف می کردند و از مهارت های خود استفاده می کردند و در ازای آن حقوق دریافت می کردند. دستمزد به میزان زمان کار و نتایج بستگی داشت. با توسعه فن آوری های جدید، شرکت ها شروع به تجهیز کارگران به سیستم های فناوری اطلاعات کردند - اعتقاد بر این بود که اکنون هزینه های نیروی کار کاهش می یابد و کارایی کارمندان افزایش می یابد. اما معلوم شد که کارگران ترجیح می دهند زمان آزاد را صرف امور خود کنند و بهره وری نیروی کار به جای افزایش شروع به کاهش کرد. اختلاف بین کارفرمایان و کارمندان آغاز شد. بدیهی بود که رهبران کسب و کار علاوه بر بسته حقوق و مزایا، به چیز دیگری برای جذب و حفظ کارمندان نیاز داشتند.

در دهه 1990، دانشمندان آمریکایی جان مایر، پیتر سالوی و دیوید کاروسو شروع به توسعه نظریه EI کردند. بر اساس این نظریه، در احساسات انسانیحاوی اطلاعات قابل پردازش و استفاده است. مایر و سالوی چهار جزء اصلی EI را شناسایی کردند. اولین مورد، توانایی تشخیص احساسات خود و سایر افراد و تشخیص آنها از یکدیگر است. دوم، توانایی استفاده از احساسات برای حل مشکلات است. مثلاً وقتی انسان غمگین است، بهتر کنار می آید کار تحلیلیو اگر در این مورد می دانید، می توانید از حالت افسردگی خود به نفع خود استفاده کنید. سومین مؤلفه، درک احساسات و مکانیسم وقوع آنهاست. اگر فردی بفهمد که چه اتفاقاتی او را عصبانی می کند و کدام یک باعث اضطراب او می شود، کنترل بهتری بر موقعیت دارد. مولفه چهارم مدیریت احساسات، توانایی کنترل آنها است.

در ابتدا، مفهوم EI مستقیماً به تجارت و اقتصاد مربوط نمی شد، بلکه مالکان بزرگ بودند شرکت های بین المللیمن او را دوست داشتم و به تدریج EI در بین تاجران مد شد. در سال 2009، شرکت آموزشی بین المللی Talent Smart گزارشی را منتشر کرد که در آن موفقیت مالی شرکت هایی را که از مفهوم EI استفاده می کردند، توصیف کرد. مشخص شد که در سال 2003، L'Oréal گروهی از مدیران فروش را برای آموزش استفاده از EI فرستاد و در طول سال آینده، هر یک از این مدیران سود شرکت را تقریباً 91370 دلار افزایش دادند EI مدیران ارشد و به این نتیجه رسیدند که مدیران با EI بالا سود بیشتری نسبت به دیگران دارند.

داستان آموزنده تاجر آلیوخین

قبل از ورود به مطب رومن آلخین، بنیانگذار و مدیر سالن های ارتوپدی زنجیره ای ارتوپدی، زیردستان او همیشه از منشی می پرسیدند که رئیس امروز در چه حالتی است؟ آنها می دانستند: اگر آلخین حال خوبی نداشت، جیغ می زد.

خود آلیوخین می گوید که همیشه آرزوی کمک به مردم را داشت و در سال 2001 حتی در پلیس مشغول به کار شد. او آنجا را دوست نداشت و در سال 2012 شروع به کار روی پروتز کرد - او به یک موقعیت مدیریتی در یک شرکت بزرگ پروتز و ارتوپدی دولتی در کورسک رسید که توسط پدرش اداره می شد.

رومن با وجود نوع دوستی، فردی بسیار تندخو و پرخاشگر بود. آلخین می گوید: «احتمالاً آن را از پدرم گرفته ام. - او مرد مکتب قدیم است، قبلاً در همه بنگاه ها، به ویژه دولتی، مرسوم بود که با فریاد زدن با زیردستان ارتباط برقرار می کردند. یا شاید من ذاتاً چنین هستم. من فقط 22 سال داشتم، اما به راحتی صدایم را با افراد مسن تر از خودم بلند کردم، با تجربه کاری فراوان، حتی زمانی که هیچ دلیل واقعاً جدی برای این کار وجود نداشت. به نظر می‌رسید که همه آن را نادیده می‌گرفتند، زیرا این طور است. اما در نهایت با رفتارم به خودم آسیب زدم. با آمدن من، شرکت از نظر شاخص های اقتصادی شروع به رشد کرد و مشتریانی را از خارج از کشور جذب کردم. اما کل تیم علیه من بود. در نتیجه کارمندان شکایتی ناشناس به یک سازمان بالاتر نوشتند و مدیریت برکنار شد.»

پس از این داستان، آلخین تصمیم گرفت شروع کند کسب و کار خود- در سال 2003 اولین فروشگاه Ortho-Doctor را افتتاح کرد. رومن که قبلاً در صنعت پروتز و ارتوپدی کار کرده بود، با تامین کنندگان ملاقات کرد و می دانست که کدام یک از آنها علاقه مند به شروع کار با منطقه کورسک هستند، بنابراین در ابتدا تقریباً نیازی به سرمایه گذاری در این محصول نبود.

آلیوخین فقط 30000 روبل برای اثاثیه خرج کرد و کالاها توسط تامین کنندگانی که می دانستند او آگاه است و به او اعتماد داشتند برای فروش به او داده شد. رومن تصمیم گرفت یک تیم جوان و فعال، "برای خودش" به خدمت بگیرد. اما معلوم شد که نسل جدید کارگران آمادگی تحمل یک رئیس عاطفی و تندخو را ندارند. آلخین می‌گوید: «آن‌ها مانند کارگران مسن‌تر در شرکت‌های دولتی به مشاغل خود ادامه نمی‌دهند. - شما آن را می گیرید متخصص خوببعد از کالج، و سپس شما بر سر او فریاد بزنید - و او بلافاصله ترک خواهد کرد. شما به او می گویید که پس از نوشتن درخواست، دو هفته کار کند و او سست می شود یا حتی مرخصی استعلاجی می گیرد. هیچ مقدار نیروی بی رحم کار نمی کند.

گردش مداوم پرسنل وجود داشت و در چنین تجارتی این یک مانع بزرگ است. در شرکت های پروتز و ارتوپدی، کارمندان جدید باید چندین ماه مطالعه کنند تا محصول را درک کنند، این نیز به پزشکی مربوط می شود. تنها پس از شش ماه آنها با ظرفیت کامل شروع به کار می کنند. و کارمندان من اغلب در دوره آزمایشی ترک می کردند. کسب و کار بسیار ناپایدار بود - به سمت سربالایی می رفت و بعد از طغیان عصبانیت من موج دیگری از کارمندان را ترک کردند و افت شدیدی بین 30 تا 50 درصد رخ داد.

پس از حملات خشم، رومن دوره های بلوز را تجربه کرد. اگر در محل کار مشکلی پیش می آمد، همه چیز را رها می کرد و می توانست ساعت ها بنشیند و بی خیال به مانیتور نگاه کند. او می توانست سه چهار ماه بدون توقف بازی های آنلاین انجام دهد و اسنادی را که معاونانش برایش آورده اند بدون اینکه نگاه کند امضا کند. در چنین لحظاتی با رشد عمومی بازار، شرکت از توسعه بازماند و چندین بار حتی خود را در آستانه ورشکستگی قرار داد. رومن می‌گوید: «من ممکن است به دلیل سرقت پول، اخراج کارمندان یا حتی درآمد کم دچار چنین «افسردگی» شوم. - وضعیت من فقط وضعیت را بدتر کرد ، کارمندان حتی بیشتر از این کار را ترک کردند و من پول بیشتری از دست دادم. در عین حال نمی دانستم چگونه کار و زندگی شخصی را از هم جدا کنم. در خانه به خاطر کار ناراضی و عصبانی بودم، در محل کار به خاطر اتفاقاتی که در خانه می‌افتاد، ابله بودم.»

در سال 2010، رومن تصمیم گرفت که باید سبک کار و روابط خود با کارمندان را تغییر دهد. او چندین دوره آموزشی را با مشاور کسب و کار الکساندر فریدمن گذراند و به مفهوم پارادایم های متمرکز علاقه مند شد. به گفته فریدمن، کیفیت کار کارمندان در درجه اول به رئیس و اینکه چگونه می داند چگونه تیم را مدیریت کند، بستگی دارد. هر کارمند به الگوی خود می اندیشد و بر اساس آن عمل می کند. اگر او بارها و بارها اشتباه می کند، مشکل در همین پارادایم است و باید تغییر کند.

اگر قبلاً آلیوهین معتقد بود که زیردستانش انصراف‌دهنده و احمق هستند، اکنون شروع به پرسیدن سؤالات بیشتری از آنها کرد تا مشکلات و انگیزه آنها را درک کند. کم کم آنها نیز بیشتر و بیشتر به او گوش می دادند و او کمتر و کمتر سر آنها فریاد می زد. اما اگر طغیان خشم به نحوی کنترل می شد، آنگاه حملات بلوز هرگز از بین نمی رفت. در سال 2013، پدر رومن درگذشت، او یک بار دیگرکارم را رها کردم و ساعت‌ها پشت سر یک مانیتور خالی نشستم.

رومن به یاد می آورد: «من یک مؤمن هستم و مدتی پس از مرگ پدرم برای اعتراف رفتم. - یک کشیش جوان با من صحبت کرد. وقتی گناهانم را برشمردم، او توجه مرا به ناامیدی جلب کرد. او گفت که این بدترین چیز است، زیرا ناامیدی است که همه مشکلات و اعمال بد را در پی دارد. بنابراین اولین کاری که باید انجام دهید مقابله با ناامیدی است.» پس از این، آلخین شروع به نظارت دقیق بر خود و احساسات خود کرد. پس از جان سالم به در بردن از این تراژدی، او شروع به اتخاذ رویکرد آرام تری به تجارت کرد و برای خود تصمیم گرفت که چیزهای واقعا وحشتناک مرگ و بیماری عزیزان است و بقیه را می توان با آنها مقابله کرد، به خصوص اگر آرام باشید.

او می‌گوید: «به محض اینکه احساس ناراحتی یا عصبانیت کردم، فوراً آن را برای خودم یادداشت کردم و آرام شدم. - قبلاً احساسات مانند امواج به درون می پیچید و من حتی متوجه نشدم که چگونه کاملاً اسیر آنها شدم و دیگر کنترل خود را متوقف کردم. حالا همه چیزهایی را که در سرم می گذشت تجزیه و تحلیل کردم. پس از حدود شش ماه، این یک عادت شد و به طور خودکار شروع شد. همسرم متوجه شد که آرام‌تر شده‌ام، دیگر غمگین از سر کار به خانه نمی‌آیم و از زندگی شکایت نمی‌کنم. من عادت تسلیم شدن را از دست داده ام و در هنگام مواجهه با هر مشکلی دچار مشکل می شوم. بازی های کامپیوتری. یک بار، هکرها 1.5 میلیون روبل از شرکت من دزدیدند، اما من موفق شدم بدون مزاحمت بمانم، اگرچه قبلاً این امر منجر به بی تفاوتی طولانی مدت می شد.

اولگ شاشنکوف، وکیلی که از سال 2010 مدیریت امور شرکت آلیوخین را بر عهده دارد، نیز معتقد است که تعادل عاطفی تأثیر خوبی بر تجارت داشته است. شاشنکوف به یاد می آورد: «پیش از این، رومن تصمیمات تکانشی زیادی می گرفت و آنها با یکدیگر در تناقض بودند. - این اتفاق افتاد که ابتدا قرار نبود در مزایده شرکت کند، سپس تصمیم به شرکت گرفت و سپس برای اعتراض به تصمیمات این مزایده به من مراجعه کرد. او اغلب از تکانشگری خود شکایت می کرد، اما کاری از دستش بر نمی آمد. اکنون چنین داستان هایی بسیار کمتر است و او شادتر به نظر می رسد.

رومن معتقد است که ثبات عاطفی او جان پسرش را نجات داده است. "سال گذشته، فرزند تازه متولد شده من به شدت بیمار شد و اینجا، در کورسک، پزشکان گفتند که نمی توانند کمک کنند و ما او را به مسکو نمی بریم. همسر تسلیم شد، او هنوز پس از زایمان بهبود نیافته بود و کاملا گم شده بود. به موازات این، همه چیز در کار بسیار دشوار بود: شرکت در یک سوراخ بود، 2 میلیون ضرر خالص برای ماه. من حتی به فروش تجارت فکر کردم، اما خریدار پیدا نکردم. قبلاً قطعاً دچار افسردگی می شدم و خودم را در بازی های رایانه ای گم می کردم. اما این بار سعی کردم آرام باشم و کاری انجام دهم. در نتیجه یک جراح مغز و اعصاب در منطقه همسایه پیدا شد که این کودک را جراحی کرد. و سپس به تدریج شرکت از سوراخ بیرون کشیده شد.

چگونه هوش هیجانی را توسعه دهیم

همه افراد دارای EI هستند، فقط برخی افراد آن را توسعه یافته تر و برخی کمتر دارند. چگونه است واژگان- می توانید تمام زندگی خود را با چند عبارت ساده بیان کنید، مانند الوچکا آدمخوار، یا می توانید کتاب بخوانید و یاد بگیرید که خود را به زبان ادبی تر بیان کنید. الوچکا آدمخوار هرگز نویسنده یا مجری تلویزیون نخواهد بود و برای فردی که EI ضعیفی دارد، تبدیل شدن به یک رهبر خوب یا ایجاد شبکه گسترده ای از ارتباطات دشوار است.

Khlevnaya توضیح می دهد: "اگر می خواهید EI را توسعه دهید، باید از خودتان یا به طور دقیق تر، با شناخت احساسات خود شروع کنید." به عنوان یک قاعده، وقتی در مورد خود صحبت می کنیم، فقط از چند مفهوم استفاده می کنیم: شادی، خشم، غم. این به این دلیل اتفاق می افتد که در فرهنگ روسی معمولاً بحث در مورد احساسات مرسوم نیست. اما در واقع ما خیلی بیشتر از سه داریم. به عنوان مثال، روانشناس رابرت پلاچیک علاقه را یک احساس اساسی می دانست و معتقد بود که به لطف آن است که رشد انسان رخ می دهد.

خلوانایا ادامه می دهد: "اگر هر چند ساعت یک بار احساسات خود را در یک مجله هفتگی علامت گذاری کنید و آنچه باعث این احساسات شده است را بنویسید، پس از چند هفته، با بازگشت به یادداشت های خود، می توانید چیزهای جدیدی در مورد خود بیاموزید." و از این لحظه می توانید با احساسات شروع به کار کنید.

Khlevnaya در کتاب خود چندین تمرین برای توسعه EI ارائه می دهد. به عنوان مثال، "مگس مزاحم" - این تمرین به مقابله با تحریک کمک می کند. شما باید راحت بنشینید، دستان خود را روی زانوهای خود قرار دهید، شانه ها و سر خود را پایین بیاورید. بعد، تصور کنید که مگسی سعی می کند روی صورت شما فرود بیاید. شما باید مگس را بدون باز کردن چشمان خود دور کنید. انتظار می رود که پس از چند دقیقه عضلات صورت شل شوند و همراه با تنش غیر ضروری، تحریک نیز از بین برود.

تمرین دیگری به نام "جایگزینی" است که به تغییر تمرکز کمک می کند احساسات منفی. برای هر رویداد یا پدیده ای که منفی می دانیم، باید تعریف جدیدی را انتخاب کنیم - خنثی یا مثبت (به عنوان مثال، Khlevnaya پیشنهاد می کند از عبارت "دندان های شکلاتی رنگ" به جای "دندان های پوسیده" و به جای "کودک خراب" استفاده شود. گفتن "جوان مبارز برای استقلال و آزادی").

تمرین بعدی "تغییر دیدگاه" است. مردم تمایل دارند مقیاس مشکلاتی را که برایشان اتفاق می‌افتد بیش از حد ارزیابی کنند. برای جمع کردن خود، باید تصور کنید که از ارتفاعات برج تلویزیونی Ostankino به آنچه شما را ناراحت می کند نگاه می کنید. اداره و زیردستان شیطون شما بسیار پایین تر هستند و در اطراف دفتر زندگی در جریان است و رهگذران مشغول کار خود هستند. می توانید حتی بالاتر بروید و تصور کنید که از ارتفاع یک هواپیما و سپس از فاصله مدار زمین به زندگی خود نگاه می کنید. با یادآوری این نکته که علاوه بر مشکلات شما، چیزهای بیشتری در دنیا وجود دارد، می توانید به تجارت بازگردید. اگر تمرین را به درستی انجام داده باشید، وحشت و هیاهوی غیر ضروری باید از بین برود.

شما می توانید هر احساسی را به همان روش کنترل کنید - مثلاً علاقه. انسان ممکن است بیش از حد به چیزی علاقه مند شود و آن وقت برای روان او مضر باشد. و گاهی اوقات، برعکس، ما علاقه خود را به همه چیز از دست می دهیم، و سپس این مملو از افسردگی است. اگر احساس می کنید که کمتر و کمتر به اتفاقات اطرافتان علاقه دارید، تغییر محیط اطراف و رفتن به سفر مفید است.

نکات ممکن است بدیهی به نظر برسند، و تمرینات ممکن است احمقانه به نظر برسند، اما هنگامی که بار دیگر توسط یک حمله خشم یا بی علاقگی گرفتار شدید، فکر کنید: چگونه اتفاق افتاد که چنین احساس شدیدی رخنه کرد و بدون توجه ذهن شما را به بردگی گرفت؟ همه افراد نمی توانند متوجه شوند که به تدریج علاقه خود را به دنیای اطراف خود از دست می دهند یا مدت هاست که بر روی همان احساسات متمرکز شده اند. به همین دلیل است که ابتدا باید یاد بگیرید که به خودتان گوش دهید.

عکس روی جلد: UpperCult Images/Getty Images

نظریه هوش هیجانی اکنون در اوج محبوبیت است. هنگام انتخاب کارکنان جدید و همچنین هنگام ارزیابی نتایج فعالیت‌های جاری، مدیران منابع انسانی پیشرفته نه به مهارت‌های فنی، بلکه به ویژگی‌های شخصی که بخشی از هوش هیجانی هستند توجه بیشتری می‌کنند. در این مقاله به شما خواهیم گفت که آیا ارزش دارد روی هوش عاطفی کارمندان شرط بندی کنید و اصلاً چیست؟

اصل سوال

مفهوم هوش هیجانی در سال 1990 توسط روانشناسان پیتر سالوی از دانشگاه ییل و جان مایر از دانشگاه نیوهمپشایر توسعه یافت. دانشمندان هوش هیجانی را مجموعه ای از مهارت ها مانند شناخت دقیق احساسات خود و دیگران، مدیریت احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای ایجاد انگیزه، برنامه ریزی و دستیابی به اهداف نامیده اند.

با این حال، این نظریه توسط دانیل گولمن، روزنامه‌نگار آمریکایی رایج شد و به توده‌ها ارائه شد. در سال 1995 کتاب «هوش عاطفی» او منتشر شد. چرا می تواند بیشتر از ضریب هوشی مهم باشد، که به سرعت به یک پرفروش تبدیل شد. در کتاب گولمن بر جنبه متمرکز شده است کاربرد عملینظریه های هوش هیجانی در زندگی و کار او پنج مؤلفه اصلی هوش هیجانی را شناسایی کرد:

خودآگاهی توانایی ارزیابی کافی توانایی ها، نقاط قوت و نقاط ضعف. توانایی درک احساسات و تصمیم گیری بر اساس آن.

خود تنظیمی - توانایی کنترل احساسات به طوری که آنها تداخل نداشته باشند کار جاری. تمایل به به تاخیر انداختن رضایت فوری برای رسیدن به یک هدف بلند مدت. توانایی بهبود سریع از استرس.

انگیزه توانایی استفاده از تمایلات و ترجیحات عمیق برای رسیدن به هدف، ابتکار عمل، عقب نشینی نکردن و ناامید نشدن به دلیل شکست است.

همدلی توانایی درک احساسات دیگران، توانایی قرار دادن خود به جای آنهاست.

مهارت های اجتماعی - توانایی خواندن احساسات در روابط بین افراد. از این مهارت در فرآیند مذاکره، هنگام حل و فصل اختلافات، برای متقاعد کردن مدیریت و سازماندهی کار تیمی استفاده کنید.

کتاب‌های گلمن تا حدودی به دلیل ادعاهای تحریک‌آمیز او مبنی بر اینکه هوش هیجانی مهم‌تر از هوش آکادمیک است، چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای، محبوب شد.

عقاید گلمن نه تنها به روزنامه ها و مجلات سرایت کرد، بلکه در محافل علمی نیز بازتاب یافت. به زودی، تحقیقاتی ظاهر شد که نشان می دهد هوش هیجانی به شما کمک می کند تا شغل خود را ارتقا دهید، سلامتی خود را حفظ کنید و از زندگی خود راضی باشید.

گولمن به نیاز به توسعه هوش هیجانی نه تنها در زمینه های مرتبط با مردم، بلکه در زمینه های اطلاعاتی - در کار برنامه نویسان، حسابداران، دانشمندان اشاره می کند. گولمن همچنین پیشنهاد می کند برنامه های آموزشی هوش هیجانی در مدارس و محیط های کاری ارائه شود.

سمت تاریک نیرو

با این حال، همه دانشمندان این رویکرد را ندارند. آدام گرانت، استاد مدیریت و روانشناسی در دانشکده بازرگانی وارتون در دانشگاه پنسیلوانیا، هشدار می دهد که شور و شوق ما را کور کرده و ما را پنهان کرده است. سمت تاریکهوش هیجانی

هرچه افراد بیشتر مهارت های عاطفی خود را تقویت کنند، راحت تر دیگران را دستکاری می کنند. چگونه فرد بهتراحساسات خود را کنترل می کند، برای او راحت تر می تواند احساسات واقعی خود را پنهان کند. اگر بدانید دیگران چه احساسی دارند، بازی کردن با تجربیات دیگران و وادار کردن افراد به رفتار خلاف منافع خود آسان است.

در سال 2011، استفان کوته، روانشناس از دانشگاه تورنتو، روابط بین فردی در محیط کار را مورد مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسید که افراد با هوش هیجانی بالا تمایل دارند از آن برای اهداف غیر صادقانه استفاده کنند. به عنوان مثال، برای تضعیف اقتدار یک همکار یا سردرگم کردن او.

در دست افرادی که فقط به منافع خود اهمیت می دهند، هوش هیجانی می شود یک ابزار قدرتمنددستکاری رهبرانی که در مدیریت احساسات مهارت دارند، توانایی تفکر انتقادی را از مخاطبان خود سلب می کنند. عواقب آن می تواند وخیم باشد.

پروفسور یوخن منگز از دانشگاه کمبریج نشان داده است که وقتی یک رهبر یک سخنرانی الهام‌بخش مملو از احساسات ارائه می‌کند، مخاطب ماهیت سخنرانی را کمتر می‌فهمد و اطلاعات کمتری را به خاطر می‌آورد، اگرچه به نظر می‌رسد خود شرکت‌کنندگان آزمایش بیشتر به خاطر می‌آورند. یکی از این رهبران الهام بخش، آدولف هیتلر بود.

پروفسور مارتین کیلداف از کالج دانشگاهی لندن تاکید می کند که افراد مبتلا به سطح بالاهوش هیجانی برخی از احساسات را به عنوان برخی دیگر به منظور نفع شخصی پنهان می کند. آنها عمداً احساسات را تقلید می کنند تا تصور مطلوبی از خود ایجاد کنند.

در حالی که فردی با توانایی های شناختی توسعه یافته می تواند گزینه های موجود را به سرعت و کارآمد تجزیه و تحلیل کند و نتیجه گیری کند، فردی با هوش هیجانی توسعه یافته احساسات را برای دستیابی به اهداف مختلف از جمله پیشرفت شخصی ارزیابی و کنترل می کند.

زرادخانه دستکاری کننده عاطفی شامل استراتژی هایی مانند تمرکز بر احساسات رهبران کلیدی، شبیه سازی و پنهان کردن احساسات به منظور نفع شخصی، برانگیختن احساسات مورد نظر در افراد دیگر و مدیریت ارتباطات دارای بار عاطفی است.

میزان موفقیت

ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت بالقوه در زندگی کاری نیز در میان دانشمندان بحث برانگیز است. ممکن است در مناطقی که درک احساسات حیاتی است، هوش هیجانی بالا با نتایج بهتری همراه باشد. با این حال، در سایر زمینه های فعالیت، چنین وابستگی ممکن است وجود نداشته باشد یا حتی منفی باشد.

در سال 2010، روانشناسان دانا جوزف از دانشگاه فلوریدا مرکزی و دانیل نیومن از دانشگاه ایلینویز تمام موارد قبلی را تجزیه و تحلیل کردند. تحقیقات علمی، که رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی را مورد مطالعه قرار داد. دانشمندان هزاران کارگر را در 200 منطقه بررسی کردند، اما رابطه روشنی پیدا نکردند.

فروشندگان، مشاوران املاک، کارگزاران مرکز تماس و مشاورانی که در مطالعه و مدیریت احساسات بهتر عمل می‌کردند، در کار موفق‌تر بودند. آنها همچنین در برخورد با آنها مؤثرتر بودند موقعیت های استرس زاو حتی در موقعیت های دشوارکار را با لبخند انجام داد

در حوزه‌های فعالیتی که مهارت‌های عاطفی توسعه یافته مورد نیاز نبود، نتایج برعکس بود. هر چه هوش هیجانی کارکنان بالاتر باشد، دستاوردهای آنها در کار کمتر است. معلوم شد که هوش هیجانی فقط به آنها آسیب می رساند.

این را می توان تا حدی با این واقعیت توضیح داد که کارگران با هوش هیجانی بالا به جای تمرکز بر وظایف کاری به احساسات توجه می کردند. هنگامی که نیاز به تجزیه و تحلیل اعداد دارید، نباید با مطالعه حالات چهره، زبان بدن و لحن افراد اطراف خود حواس تان را پرت کنید. همچنین، هوش هیجانی بالا می تواند هنگام تصمیم گیری های مهم، شوخی بی رحمانه ای با صاحب خود بازی کند.

الیشا بیکر، لیان تن برینک و استفن پورتر روانشناسان از دانشگاه بریتیش کلمبیا در سال 2012 رابطه بین هوش هیجانی و توانایی تشخیص فریب را مورد مطالعه قرار دادند.

به شرکت کنندگان در این آزمایش، پیام های ویدیویی از افرادی نشان داده شد که برای بازگشت یکی از اعضای خانواده گم شده التماس می کردند. در واقع نیمی از آنها مسئول قتل یا ناپدید شدن یکی از بستگان بودند.

شرکت‌کنندگانی که هوش هیجانی بالایی داشتند، بیش از حد مطمئن بودند که در ارزیابی صمیمیت درخواست‌ها درست می‌گفتند، و همچنین به همدلی بیشتری با فریبکاران اشاره کردند.

علاوه بر این، یکی از مؤلفه‌های هوش هیجانی - توانایی درک و بیان احساسات - رابطه منفی با دقت در شناسایی ادعاهای نادرست نشان داد.

به طور متناقضی، هوش هیجانی می تواند تشخیص دروغ را دشوار کند.

بنیانگذار مفهوم هوش هیجانی، جان مایر، نیز این ادعا را که هوش هیجانی بهترین شاخص موفقیت در زندگی است را رد می کند. وی در یکی از مقالات خود تاکید کرد که این نظر توسط روزنامه نگاران تکرار شده است اما مبنای علمی ندارد.

نکته کاربردی

بدیهی است که استخدام افراد صرفا بر اساس سطح هوش هیجانی آنها بی پروا است.

شما نباید توانایی های شناختی را نیز فراموش کنید. آنها توانایی ما را برای یادگیری چیزهای جدید تعیین می کنند و در صورت لزوم به رشد هوش هیجانی کمک می کنند.

اگر کار در شرکت شما مستلزم داشتن هوش هیجانی کارمندان است، پس هنگام اجرای یک برنامه آموزشی، توصیه های دانیل گولمن "هوش عاطفی در تجارت" به شما کمک خواهد کرد.

عملکرد موقعیت و ویژگی های شخصی کارمند را تجزیه و تحلیل کنید. فهرستی از مهم ترین شایستگی ها برای این موقعیت تهیه کنید. دریابید که کدام شایستگی ها در یک کارمند خاص رشد ضعیفی دارند و آموزش او را روی آنها متمرکز کنید. سعی نکنید همه چیز را به یکباره بپوشانید.

اهداف روشنی تعیین کنید و به کارکنان خود انگیزه دهید. به مردم توضیح دهید که چگونه توسعه یک شایستگی خاص به آنها کمک می کند تا در حرفه خود پیشرفت کنند و توسعه حرفه ای. گام های متوالی واضح برای رسیدن به هدف خود را بنویسید.