Isegi kui sa tõesti armastad oma tööd, ei taha sa tõenäoliselt seda kauem kui vaja. Või tahate teatud põhjustel siiski? Ja kui tööandja seda küsib või nõuab?

Millal on ületunnitöö vastuvõetamatu ja millal vastuvõetav? Millistel juhtudel on võimatu "ahvatlevast pakkumisest" keelduda? Kuidas maksta lisatööjõu eest ja seda korralikult dokumenteerida?

Mis on ületunnitöö?

Igas ettevõttes on korraldatud kindel töörežiim, mis näeb ette töö- ja puhkeaja kestuse. See kajastub sisemistes eeskirjades. Tööpäeva kestus on rangelt reguleeritud töökaitseseadusega, määratakse ka töövahetuste aeg. Mõnikord peetakse üldist töötundide arvestust, mis tehakse nädala või kuu jooksul kokku. Igasugune tööandja algatatud töö, mis ületab neid piire, kutsutakse üle aja.

Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib artiklis kehtestatud ajutiste töönormide ületamise nüanssidest. 99 ning sellise töö eest makstakse tasu vastavalt Art. 152.

Mis lisatöö pole ületunnitöö

Oluline nüanss on see, et ületunnitöö initsiatiiv peaks tulema tööandjalt. Kui eriti innukas töötaja otsustab omal soovil oma lemmiktöökohale jääda, siis tema lisatööd ei võeta arvesse ja tasutakse vastavalt seaduses sätestatud ületunnitöö nõuetele (Rostrudi kiri 18.03.2008 nr. 658-6-0).

Ületunnitöö ei kuulu ka ebaregulaarse tööaja režiimis tehtava töö hulka.

TÄHTIS!Ületunnitöö ei saa olla ettevõttes püsiv praktika, selle poole saab pöörduda vaid vajadusel ja aeg-ajalt.

Nõutav luba!

Selleks, et töötaja töötaks kehtestatud tööpäeva või vahetuse kestusest kauem või ületaks arveldusperioodi tundide koguarvu, peab tööandja esmalt küsima nõusolekut. Enne kui mõtlete oma alluvate ületunnitöösse kaasamisele, peaksite hankima loa:

• töötajate õigusi kaitsev ametiühinguorganisatsioon või selle organi esindaja;
• töötajale kirjalikult.

Lisatöötamise põhjused

Niisamuti ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt tööle jäämist ja ületunnitööd. Tööseadustikus, töölepingus ja muudes seadusandlikes aktides töötamiseks on ette nähtud eriaeg ning seda režiimi ei ole lubatud põhjuseta rikkuda. Siiski tuleb vahel ette ettenägematuid juhtumeid või eriolukordi, mil ületunnitöö on vajalik. Seadus sätestab järgmised põhjused, mis võivad sundida tööandjat kehtestama ületunnitööd:

• kui töö jäi tehnilistel põhjustel või vääramatu jõu tõttu tööpäeva jooksul lõpetamata ja see on vajalik võimaliku varalise kahju või tervise- või eluohu vältimiseks;
• kui ületunnitöö on ajutine "käeline töö", mis on seotud seadmete remondi või paigaldamisega, ilma milleta ei suuda suur hulk inimesi oma tööülesandeid täita;
• töösse ei saa lubada pause ja järgmine vahetus ei ilmunud õigel ajal: teda tuleb kohe asendada teise pädeva töötajaga, isegi kui tema vahetus on juba lõppenud.

Las nad töötavad, kui arstid lubavad

Teatud kategooria töötajaid, isegi kui nad on nõus ületunde tegema, ei saa ilma positiivse meditsiinilise arvamuseta sellesse kaasata. Venemaa Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 2. mai 2012 korraldusega nr 411n nõutakse tõendi väljastamist tervislikel põhjustel täiendava töö vastunäidustuste puudumise kohta:

• puudega töötajad ettevõttes;
• alla 3-aastaste laste töötavad emad.

TÄHTIS! Lisaks meditsiinilise dokumendi volitamisele ja nõusolekule peavad need töötajate kategooriad omakäelise allkirjaga kinnitama, et nad on teadlikud ületunnitöö tegemisest keeldumise õigusest.

Üle ajutiste normide - mitte mingil juhul!

Seadus määratleb need töötajad, keda ei saa mingil juhul kaasata lisakoormusele. Isegi nõusolekul ei saa te nõuda ega kohustada ületunde tegema:

• naised, kes ootavad last;
• alluvad, kelle suhtes on hetkel kehtiv õpilasleping;
• isikud, kes ei ole veel 18-aastased;
• muud töötajate kategooriad, kelle jaoks selline piirang on tingitud föderaalseadustest ja Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

ERAND!Üle tähtaja tööl viibimine on lubatud alaealistele töötajatele, kui nad:

• kuuluda loominguliste elukutsete hulka;
• töö meediavaldkonnas;
• televisioonis esineda;
• hõivatud etenduses, tsirkuseetenduses, etenduses;
• osaleda mis tahes tööde näitusel.

Seda tüüpi tegevused on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga nr 252 kinnitatud kutsealade ja ametikohtade loetelus.

Ületunnid lühendatud

Seadus näeb ette teatud tüüpi töid, mille puhul on tööpäeva kestus lühem kui kõigil teistel töötajatel. See ei ole vähendamine, vaid norm. Sel juhul, kui sellised töötajad teevad ületunde, loetakse selline töö selle konkreetse normi ületamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). Nende kategooriate hulka kuuluvad:

• alla 18-aastased töövõtjad (olenevalt vanusest võib olla tööl 24-35 tundi nädalas);
• 1. ja 2. rühma puudega töötajad - võivad töötada kuni 35 tundi nädalas;
• 3. ja 4. järgu ohtlikel töödel töötajad (vastavalt töö eritingimuste hinnangule) - kuni 36 tundi nädalas;
• naised, kes töötavad Kaug-Põhjas;
• õpetajad ja arstid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 333, 350).

Kui ületundidest keelduda ei saa

In Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 loetleb asjaolud, mille puhul ei ole vaja alluvate nõusolekut üle tähtaja töötamiseks. Kui juhtub ootamatu, tuleb tegutseda kiiresti ja järjekindlalt, sõltumata ajast: see on iga töötaja kohustus. Järgmistes olukordades on vaja teha kõik, mis nende võimuses, ilma kella vaatamata:

• inimtegevusest põhjustatud katastroofide, tööstusõnnetuste ja loodusõnnetuste tagajärgede likvideerimine;
• hädaolukorra ärahoidmiseks kavandatud toimingute tegemine;
• kui juhtus õnnetus avalikult vajalike sidevahenditega, nagu side, transport, veevarustus, küte, gaas, elekter jne;
• erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamise tõttu on vaja viivitamatult tegutseda;
• juhtus midagi, mis seadis ohtu elu ja tervise või lõi ebanormaalsed tingimused olulise osa elanikkonna eluks (nälg, looduskatastroofid, epideemiad, loomade rünnakud ja muud sarnased olukorrad).

Ületunnid, aga tööaeg

Hoolimata eriolukorrast ei saa lubada, et töötaja tervist kahjustaks kehtestatud norme ületav töö. Te ei saa sundida inimest täiendavalt töötama kauem kui 2 päeva järjest 4 tundi. Aasta jooksul ei tohiks selliseid ületunde koguneda rohkem kui 120.

Tööandja on kohustatud hoolikalt arvutama oma töötajate poolt meedet ületatud töötundide arvu. Tööajaarvestuses, mis arvestab tööaega, on seda tüüpi tööde jaoks spetsiaalne kood (täht "C" või digitaalne "04").

Hind lisatöö eest

Summad, mis tuleb töötajatele ületunnitöö eest maksta, saab kehtestada tööandja ja vormistada sisemiste eeskirjadega. Loomulikult ei saa te neid seadusega nõutust madalamaks seada:

• ületunnitöö esimese ja teise tunni eest - pooleteisekordne tasu suurus;
• järgmiseks korraks - kahekordistunud.

Kui ületöötanud töötajal on selline soov, saab ta rahalise tasu asemel saada lisapuhkust selle aja eest, mis ta üle normi töötas, või isegi kauem, kui ülemused ei pahanda.

MÄRGE! Kui töötajale sõlmitakse tööleping ebaregulaarseks tööpäevaks, ei ole tal õigust täiendavatele summadele, kuna sellise töö tagab veel ühe puhkuse võimaldamine.

Kui ületunnitasusid arvestatakse iganädalase või igakuise arveldusperioodi töötundide kogusumma töötlemisel, siis esimesed kaks tundi, mis näevad ette pooleteise tasu, arvestatakse iga ajaperioodi kohta eraldi.

Näiteks kui töötaja tegi nädala jooksul 20 tundi ületunde, makstakse talle 7 x 2 = 14 tundi poolteist korda ja ülejäänud 6 tundi topelt.

Vaatamata sellele, et “ületunnid” ei ole püsitasu liik, läheb see raamatupidamisdokumentide järgi töötajate palga osana, mistõttu maksustatakse üksikisiku tulumaksuga, sellest tasutakse ka sissemakseid eelarvevälistesse fondidesse.

Soovitused tööandjatele ületunnitöö registreerimisel

1. Ärge unustage küsida ületunnitöö tegemiseks töötaja nõusolekut ja selgitada ametiühinguorganisatsiooni arvamust.
2. Ärge jätke tähelepanuta meditsiinilise aruande tunnistust, kui see keelab sellise töö.
3. Kajastada kollektiivlepingus ja töölepingutes ületundide meelitamise ja tasustamise viis.
4. Märkige spetsiaalses ajakirjas töötajate ületunnitööle kutsumise ajakava. Ületunnitöö aastas ei tohi ületada seadusega ettenähtud 120 tundi.
5. Kõik suhted töötajaga dokumenteerida kirjalikult: anda korraldus ületunnitöö tegemiseks, märkides selles hüvitise suuruse ja töötlemise aja, võtta töötajalt kirjalik nõusolek.

Üldjuhul on töötaja kaasamiseks ületunnitööle vajalik töötaja nõusolek, kuid teatud juhtudel ei pruugita seda nõusolekut saada. Käesolevas artiklis antakse selgitusi töötajate enda nõusolekuta ületunnitööle kaasamise seaduslikkuse kohta 2020. aastal.

Mis on ületunnitöö?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on ületunnitöö töötaja poolt tööandja algatusel tehtav töö väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja summeeritud tööajaarvestuse korral; üle arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Ületunnitöö kestus ei tohi ühe töötaja kohta ületada 4 tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Ületunnitöötasu arvestamine

Ületundide tasustamine on reguleeritud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152:

Kui öötöö on ületunnitöö, siis tasumisel arvestatakse öötööd.

Näide:

Laadur Grishin G.G. 02.11.2017 pidin tegema ületunde (kell 18.00-20.00).

Palk Grishin G.G. 10 000 rubla.

Novembris 2017 21 töövahetust.

Tööpäeva pikkus on 8 tundi.

Lisatasu arvutamine:

- esimesed 2 tundi (18.00-20.00): (10000/21)/8*50%=59.52*2(tundi)=119.04 rubla.

Olga Likina (raamatupidaja M.Videohaldus) autorikursus sobib suurepäraselt personaliarvestuse korrastamiseks algajatele ja raamatupidajatele mõeldud ettevõttes ⇓

Kuidas ületunnitöötasu maksustatakse?

Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustele ei ole ületunnitöö eest makstav lisatasu maksu- ja kindlustusmaksetest vabastatud.

Töötajale makstakse summa välja, arvestades üksikisiku tulumaksu mahaarvamist.

Ületunnitöö, mis nõuab töötaja nõusolekut

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on töötaja tema nõusolekul lubatud ületunnitööle kaasata ainult järgmistel juhtudel:

• vajaduse korral tegema (lõpetama) alustatud tööd, mida tootmise tehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööaja jooksul, kui tegemata ( selle töö lõpetamata jätmine võib kaasa tuua tööandja vara (sh tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), riigi- või vallavara kahjustamise või hävimise või ohustada tööandja vara inimeste elu ja tervis;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada olulise hulga töötajate töö lõpetamise;
• jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Ületunnitöö ilma töötaja nõusolekuta

Mõnel juhul on ületunnitöö lubatud ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99):

• katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;
• sotsiaalselt vajalike tööde tegemisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustuse, külma veevarustuse ja (või) kanalisatsioonisüsteemide, gaasivarustuse, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, sidesüsteemide normaalset toimimist;
• tööde tegemisel, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused , näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis seavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalsed elutingimused.

Ületunnitöö vastunäidustused

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 ei tohi teha ületunde või ei tohi töötada:

Tööandja vastutus ületunnitööga seotud seaduserikkumise eest

Rikkumised töötajate kaasamisel ületunnitööle viitavad tööseadusandluse rikkumisele, millega kaasneb karistuse määramine vastavalt art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27:

Töötaja vastutus ületunnitööd käsitleva seaduse rikkumise eest

Juhul, kui töötaja on andnud kirjaliku nõusoleku ületunnitöö tegemiseks, kuid ei ole tööle asunud, on tööandjal õigus kohaldada selle töötaja suhtes distsiplinaarkaristust.

Küsimused ja vastused

1. Olen 6 nädalat rase. Minu vahetus on sunnitud perekondlikel põhjustel kiiresti lahkuma. Direktor ütleb, et pole kedagi, kes tööd teeks. Kas tal on õigus panna mind oma vahetuse jaoks tööle?

Vastus: Ei, teie direktor on täiesti vale. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt ei ole rasedad naised ületunnitööga seotud ja rasedusaeg ei ole määratud. Seega ei ole direktoril õigust sind ületunnitööle kaasata.

1. Minu laps on 2,5 aastane. Direktor tahab, et teeksin ületunde. Kas ma võin keelduda?

Vastus: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt võib alla 3-aastaste lastega naisi kaasata ületunnitööle ainult nende kirjalikul nõusolekul. Ilma teie kirjaliku nõusolekuta ei ole kellelgi õigust teid ületunnitöösse kaasata.

Ühiskonna kujunemise teatud etapis tekkis selline asi nagu "ületunnitöö". Selle välimuse määravad kaks muud sotsiaalset nähtust - palgaline tegevus ja tavaline tööaja kestus. Järgmisena analüüsime, mis on ületunnitöö ja nende tasustamine.

Üldine informatsioon

Eriliselt tasustatav ületunnitöö on eelkõige seotud palgalise tegevuse tegeliku tekkimisega. Vastavalt sellele ilmusid palgatud inimesed. Koos sellega tekkis selline asi nagu "normaalne tööaeg". Viimast nähtust seostatakse alati keeruka võitlusega palgaliste ja tööandjate vahel nende huvide eest.

Töötaja jaoks peaks tööpäeva norm ühelt poolt andma võimaluse arendada ja säilitada tema professionaalseid võimeid, et vältida keha enneaegset halvenemist. Teisest küljest peaks see võimaldama tal saada piisavalt raha, et rahuldada nii enda kui ka pere, kus ta elab, sotsiaalseid vajadusi. Tööandja jaoks peaks tööaja norm ette nägema sellise tootmistegevuse korralduse, mis võimaldaks turule lasta sellise koguse tooteid, mis on piisavad selle tootmiskulude hüvitamiseks ja investeeritud kapitalilt tulu saamiseks.

Peamised probleemid

Vastavalt Art. Tööseadustiku § 91 kohaselt ei tohi tööaja pikkus ületada 40 tundi nädalas. Tööandja ei suuda oma tegevuses alati norme järgida. Näiteks võib tehases juhtuda ettenägematu õnnetus, protsessi rike, elektrikatkestus ja muud asjaolud. Kõik see toob kaasa tööaja kaotuse, tootmismahu ja tootekvaliteedi languse ning muud negatiivsed nähtused.

Lisaks võib tekkida vajadus tasuva või kiireloomulise tellimuse täitmiseks. Kahjude osaliseks või täielikuks hüvitamiseks on tööandja sunnitud kasutama tööaja pikendamist. Mõnel juhul on tootmisprotsess seda laadi, et see lihtsalt ei saa normaalse kestuse jooksul toimuda. Sellega seoses nõuab see konkreetsete tegevuste korraldamise vormide kasutamist.

Juriidiline aspekt

Nagu näitab rahvusvaheline praktika, toimub ületunnitöö ühiskonnas teatud asjaoludel. Selle eest tasumine toimub vastavalt riigis vastuvõetud standarditele. Venemaal on see protseduur seadusega reguleeritud. Eelkõige kunst. Tööseadustiku artikkel 97 ütleb, et tööandjal on õigus kaasata töötaja ettenähtud korras tavapärasest tööpäeva pikkusest väljaspool toimuvasse tegevusse.

Kestusstandardid määravad kindlaks koodeks ise, muud föderaalse tähtsusega seadused ja muud määrused, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud dokumendid. Päeva pikkuse norm on fikseeritud töölepingus. Töötaja võib kaasata lisategevusse, kui tal on ebaregulaarne tööpäev või ületunnitöö. Nendel juhtudel on tasumine erinev.

Definitsioon

Art. Tööseadustiku § 99 1. osa ütleb, et ületunnitöö on tegevus, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool igapäevast vahetust. Aja summeerimisel on see tegevus, mis ületab teatud perioodi tavapärast tundide arvu. Üks olulisi omadusi tuleneb kontekstist. Eelkõige on see, et ületunnitöö toimib sunniviisina. Selle põhjuseks on tootmisprotsessi tavapärase käigu rikkumine.

Personali kaasamise tüübid

Neid liigitatakse selle alusel, miks tekkis vajadus ületunnitöö järele. Töötajate kaasamist on kolme tüüpi:

Kirjalik leping

Seadus sätestab järgmised juhud, mil seda tüüpi kaasamine on lubatud:

• Juhul, kui on vaja lõpetada (teostada) alustatud tööd, mida tootmise tehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud lõpetada (teosta) tavapärase vahetuse jooksul kehtestatud vahetuse ajal. töötaja, kui selle puudulikkus võib kaasa tuua tööandja vara (sealhulgas kolmandatele isikutele kuuluva, kuid tootmises asuva vara, kui tööandja vastutab selle ohutuse eest), munitsipaal-, riigivara kahjustamise või ohustada tervist ja inimeste elu.
• Mehhanismide või konstruktsioonide remondi ja taastamisega seotud tegevuste läbiviimisel, kui talitlushäired võivad põhjustada tootmise peatamise.
• Tööd jätkata vahetuse mitteilmumise korral, kui see vaheaega ei võimalda. Sellistel juhtudel peab tööandja leidma asendustöötaja.

Kihlus ilma nõusolekuta

Seadus määratleb järgmised tingimused, mille korral see on võimalik:

• Tootmisõnnetuse või -katastroofi ärahoidmiseks ja/või nende tagajärgede likvideerimiseks.
• Ühiskondlikult oluliste tegevuste läbiviimisel, et võidelda ettenägematute asjaoludega, mis häirivad side-, transpordi-, kanalisatsiooni-, kütte-, gaasi- ja veevarustussüsteemide stabiilset toimimist.
• Sõja- või erakorralise seisukorra kehtestamise ajal vajalike tööde tegemisel, samuti hädaolukorras kiireloomuliste toimingute tegemisel. Sel juhul räägime katastroofidest – tulekahjudest, näljahädadest, üleujutustest, epideemiatest, maavärinatest või nende ohust.

Kirjalik nõusolek, võttes arvesse pädeva asutuse arvamust

Seda tüüpi atraktsioon on võimalik muudel juhtudel, mis ei ole loetletud artikli 2. ja 3. osas. 99. Koodeks ei esita nende olukordade konkreetset loetelu. Nagu näitab maailma praktika, tehakse ületunnitööd ebasoodsate ilmastikuolude ja erinevate vääramatu jõu asjaolude tõttu.

Eelkõige peame silmas tegureid, mis tekitasid tootmisprotsessis tõsiseid häireid ja selle peatamisest tingitud ajakaotust. Seaduse rikkumiseks ei loeta olukorda, kui tööandja korraldab töötajate kirjalikul nõusolekul, võttes arvesse ametiühingu valitud organi arvamust, näiteks väga tulusa ja kiireloomulise korralduse täitmise. üle aja.

Kestuse piirangud

In Art. 99 on kehtestatud, et ületunnitöö kestus ei tohi ületada 120 tundi aastas ja 4 tundi 2 järjestikust päeva iga töötaja kohta. Selline piirav tava on olemas paljudes riikides. See limiit võib olla aasta, kuu, nädala või päevane. Venemaal kasutatakse mõnel juhul nende maksimumide kombinatsiooni. Paljudes osariikides ei ole ületunnitöö kestus seadusega piiratud. Näiteks on see tüüpiline USA-le ja Taanile. Ja Jaapanis ei ole kestusele täiskasvanud meestele piiranguid.

Erikategooriad

Vastavalt Art. 264, 259 ja 99 on lubatud ületunnitööle kaasata järgmisi isikuid:

• puuetega inimesed;
• isad ja emad, kes üksi kasvatavad alla viieaastasi lapsi;
• naised, kellel on alla kolmeaastased ülalpeetavad;
• alla viieaastaste laste eestkostjad;
• haigeid sugulasi hooldavad töötajad;
• töötajad, kellel on ülalpeetavad puuetega lapsed.

Samal ajal on kohustuslikud tingimused nende kirjalik nõusolek, samuti meditsiiniliste vastunäidustuste puudumine vastavalt föderaalseaduse või muude õigustloovate aktidega määratud korras välja antud järeldusele. Nende kategooriate töötajad peaksid olema tuttavad õigusega keelduda töötamast väljaspool vahetust.

Ületunnid: töötasu (üldteave)

Ülaltoodud tunnustest - sund, hädaolukord, mitte kõigil töötajate vaba aja vabatahtliku vähendamise juhtudel - tuleneb konkreetne lähenemine töötajatele vahetusvälise tegevuse eest makstava summa määramisel. Kuidas maksmine toimub? Ületunnitöö (Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab selles küsimuses üsna selgeid juhiseid) hüvitatakse töötajatele suuremas summas. Summa koosneb kahest osast. Üks tasu on tavatöö ja teine ​​ületunnitöö eest. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kohustusliku hüvitise inimese vaba aja vähendamise eest. Raamatupidamine toimub tundide kaupa.

Ületunnitöö: töökoodeks. Makse

Kuidas inimene oma hüvitist saab? Arvestusprotsess on reguleeritud artikliga 152. Ületunnitöö eest tasutakse sõltuvalt tundide arvust. Seega on esimese 2 tunni eest tasumine 1,5 korda suurem kui tavaliselt. Hilisemate tundide eest makstakse kahekordset ületunnitasu. Summa konkreetse suuruse võib kindlaks määrata töötajate ja tööandja vahelises lepingus, kohalikus seaduses või kollektiivlepingutes. Spetsialisti soovil saab ületundide ja öötöö eest tasu kompenseerida lisapuhkuse võimaldamisega. Tema aeg ei tohiks olla väiksem kui vahetusevälistele tegevustele kulutatud tundide arv.

Seega on seadusandja ette näinud kaks võimalust hüvitamiseks, kuidas makstakse (ületunnitöö, nende vormide õiguslikuks aluseks on Vene Föderatsiooni töökoodeks). Need on kooskõlas maailma praktikaga. Esimene on kõrgendatud ületundide tasu, teine ​​lisapuhkus. Sel juhul on töötajal õigus valida ükskõik milline vorm. Kui ta ei soovi täiendavalt puhata, siis makstakse talle ületunnitöö tasu. Seadusega kehtestatud summasid loetakse riigi minimaalseteks (põhi)tagatisteks. Lepingu või kollektiivlepinguga, samuti kohaliku seadusega võib kehtestada ületunnitöö eest tasumisel erinev kord. Samas ei tohi see olla vastuolus seadusega. Praktikas kehtestavad paljud tööandjad kahekordse määra alates ületunnitöö esimesest tunnist.

Oluline punkt

Tööseadustik sisaldab sätteid, mis keelavad teatud tüüpi ületunnitöö. Samad piirangud sisalduvad ka teistes määrustes. Seega on keelatud ületunnitöö tegemine vibratsiooniohtlike, pneumaatiliste tööriistade, kettsaagide ja muude keerukate tehniliste seadmetega.

Tekkepõhine süsteem

Ületunnitöö suuruse määramisel töölepingus, kollektiivlepingus või kohalikus seaduses tuleks selgelt ja täpselt sõnastada, mis sinna sisse tuleb. Seega on olemas näiteks "kahjulikud" tööstused. Kui sellistel tingimustel tehakse vahetusevälist tegevust, siis vaatamata sellele, et töötaja saab tavapärasel tööajal rohkem kui teised töötajad “kahjutus” ettevõttes, on nendel tingimustel ka ületunnitöö tasustamine.
Tihtipeale tuleb vahetusevälistesse tegevustesse kaasata mitte üks inimene, vaid meeskond. Kui juhendajale antakse tavapärastel aegadel juhendamise lisatasu, kehtivad ületunnitööle need tingimused. See tähendab, et ta peab saama kehtestatud summa võrra suurendatud summa. Kui vahetuseväline töötaja lõpetab mõne talle määratud tööülesannete täitmise tavapärase tööaja jooksul, siis neile ei tasu maksta.

Näited

Põhiajal töötaja ühendab ametikohti. Vastavalt sellele saab ta selle eest lisatasu. Kui ametikohtade kombinatsioon ei ole vahetuseväliste tegevuste läbiviimiseks vajalik, ei kehti kombineerimisel kõrgendatud hüvitise saamise tingimused. Hüvitise suuruse määramisel dokumentatsioonis tuleb kindlaks teha, kuidas arvutatakse ületunnitöö tasu, kui töötaja saab juba tavaajal rohkem. Näiteks on mitme vahetuse režiim. Töötaja peab tegevuse lõpetama kell 20. Kuid tema asendus ei tulnud välja. Töötaja kinnitab oma nõusolekut ületunnitöö tegemiseks kuni vahetuse leidmiseni, kuid mitte kauemaks kui 4 tundi. Mida saab ta sel juhul väita? Ületunnitöötasu saab maksta järgmiselt:

• Suurendatud suurus 4 tundi vahetusest vabaks. Samal ajal 20 kuni 22 tundi - määr on 1,5 ja 22 kuni 24 - 2.
• Vähemalt 40% öistele tegevustele 2 töötunni eest.
• Esimesed 2 tundi - 20% õhtuste tööülesannete täitmisel väljaspool vahetust (kui see tingimus on sätestatud tööandja poolt).

Maailma praktika

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni seadused näevad ette, et ületunnitöö eest tasutakse 25% rohkem kui tavaajal. Nagu eespool mainitud, võib hüvitis olla täiendav puhkus. Seega on vaba aja süsteem kasutusel Luksemburgis, Šveitsis, Taanis, Hollandis, Belgias, Itaalias, Saksamaal, Prantsusmaal. Nendes osariikides on see sätestatud seadusega või kollektiivlepingu alusel. Mõnes riigis on ületunnitöö tasu tavaline. See viitab riikidele, kus on spetsiifilised süsteemid, mis eeldavad kohustust teostada tegevusi väljaspool vahetust, et kompenseerida vääramatu jõu, loodusõnnetuste, streigi ja muude asjaolude põhjustatud tavapärase aja kaotust. Paljudes riikides on öine ületunnitöö üldiselt keelatud. Erandiks on erakorralised, nõuetekohaselt põhjendatud juhud Tööministeeriumi nõusolekul. Näiteks Hispaania on selline riik.

Pühad ja nädalavahetused

In Art. 153 on kindlaks tehtud, et nendel perioodidel makstakse topeltmääraga. Kuid tegevusi saab teha nii vahetuse sees kui ka väljaspool seda. Nädalavahetustel ja pühadel maksmise kord on kehtestatud kehtiva Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi ja NSVL Riikliku Töökomitee 1966. aasta otsusega. Samuti kiitis see heaks selgituse hüvitamise küsimustes. Seega on lõikes 4 kirjas, et nädalavahetustel ja pühadel töötundide arvestamisel ei tohiks ületunnitööd arvesse võtta, sest seda makstakse juba topeltmääraga. Riigikohtu otsusega ei loeta seda sätet seadusega vastuolus olevaks.

Tariifivaba süsteem

Sel juhul tuleks kehtestada kindel kord ületunnitöö eest tasumiseks. Võite kaaluda juhtumit, kui arvutus võtab arvesse tegelikku aega. Sellises olukorras on kaks võimalust. Esimene on see, et ületunnitöö tõlgitakse põhitöö tavapärasteks tundideks. Seega suurendavad nad kogu ajafondi. Seda võetakse töötajatele töötasu jaotamisel arvesse. Esimesed 2 tundi väljaspool vahetust tegevust teisendatakse tingimuslikuks koefitsiendiga vähemalt 1,5, järgmised - vähemalt 2. Näiteks töötas töötaja 11 tundi põhipäeva pikkusega 7 tundi Tariifivaba süsteemi korral arvestatakse talle vähemalt 14 tundi: 7+(2x1,5)+(2x2). Teise variandi järgi arvutatakse keskmine tunnitasu. Väljaspool vahetust toimuva tegevuse eest tasutakse tööandja kehtestatud tariifi. See ei tohiks olla väiksem kui 50% esimese 2 tunni sissetulekust ja järgmisel korral 100%.

Hüvitise allikas

See võib olla tööandja moodustatud eripalgafond. Muuhulgas on see mõeldud garantiitasude rakendamiseks, mis on sätestatud seaduses või muudes määrustes, kollektiivlepingus, tööandja ja töötaja vahelises lepingus. Aluseks võib olla ka ettevõtte kohalik akt, näiteks korraldus maksta ületunnitöö eest. Mõned tööandjad kasutavad hüvitisena preemiasüsteemi. Seda praktikat peetakse aga üldiselt vähe edukaks. Põhitööajal töötasude arvestamisel on otstarbekam kasutada lisatasusid.

Artiklis vaatleme, mida mõeldakse ületunnitöö all, millised garantiid ja hüvitised töötajatele kuuluvad, kuidas sellesse kaasamist taotleda ning mis kõige tähtsam, kuidas sellise töö eest õigesti arvestada ja tasuda.

Millist tööd loetakse ületunnitööks?

Ületunnitöö vastab järgmistele tingimustele: (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 1. osa):

• tehakse tööandja algatusel;
• see väljub töötajale kehtestatud tööaja pikkuse piiridest - igapäevane töö (vahetus).

Kui töötaja hilineb tööle omal algatusel, siis sellist tööd ületunnitööna ei loeta ega tasustata (Rostrudi 18.03.2008 kiri nr 658-6-0).

Samuti ei loeta ületunnitööks tööülesannete täitmist ebaregulaarse tööpäeva raames.

Kui organisatsioon on võtnud kasutusele summeeritud tööaja arvestuse, siis sel juhul loetakse ületunnitööks arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu ületavat tööd. Arvestusperiood (kuu, kvartal või muu periood kuni aasta) peab tööandja määrama töösisekorraeeskirjas. See on vajalik töötaja ületunnitöötundide õigeks arvutamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 104).

Ületunnitöösse kaasamine ei tohiks olla süstemaatiline, see võib teatud juhtudel esineda sporaadiliselt (Rostrudi kiri 07.06.2008 nr 1316-6-1).

Ületundide pikkus

Tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Ületunnitöö ei tohi ühe töötaja kohta ületada nelja tundi kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 6).

Vihje üks: sisse kajastada tööajaarvestuses töötaja ületunnitöö aeg (näiteks Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrusega N 1 kinnitatud vormil N T-12 või N T-13). Tööandja kohustus Tagada iga töötaja ületundide täpne arvestus. Ületunnitunnid tööajaarvestusse märkida tähtkood "C" või number "04", mille alla märgitakse töötundide arv.

Tõsi, mõne töötajate kategooria jaoks on kehtestatud lühendatud tööaeg, mis on nende jaoks tavaline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• alaealised töötajad - olenevalt vanusest 24 kuni 35 tundi nädalas;
• I või II grupi puuetega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;
• töötajad, kelle töötingimused nende töökohal on töötingimuste erihindamise tulemuste kohaselt klassifitseeritud 3. või 4. astme kahjulikeks töötingimusteks või ohtlikeks töötingimusteks - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;
• Kaug-Põhja piirkondades töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);
• õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333);
• tervishoiutöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350).

Ületunnitöö reeglid kehtivad nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga töötajatele.

Näide 1 . Raamatupidajal on viiepäevane töönädal ja kaheksatunnine tööpäev kell 9.00-18.00 (koos lõunapausiga 13.00-14.00). Juhataja palus raamatupidajal jääda kuni kella 20.00-ni, et talle aruanne koostada. Ajavahemik 18.00-20.00 on antud juhul ületunnitöö.

Näide 2 Lukksepp töötab 5 päeva nädalas - esmaspäevast reedeni 9.00-18.00. Õnnetuse likvideerimiseks kutsuti ta laupäeval kella 10.00-20.00 tööle. Kas see loetakse ületunnitööks?

Ei, seda loetakse töötamiseks puhkepäeval ja seda reguleerib art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153. Seega, kui lukksepp saab töötasu ja on välja töötanud igakuise tööaja normi, tuleb temale puhkepäeval tehtud töö eest tasuda vähemalt kahekordse tunnitasu ulatuses, mis ületab töötasu (Ts 153 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt). Ületunnitööks ei loeta ka töövälistel pühadel tehtavat tööd.

Kellelt ei tohiks nõuda ületunnitööd

Ületunnitöö on keelatud järgmistel töötajatel:

• rasedad naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 lõige 5);
• alla 18-aastased isikud,

Erandiks on:

• teatud kategooriad loovtöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268). Nende nimekiri kiideti heaks Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga N 252;
• sportlased, kui kollektiiv- või töölepingus, kokkulepetes, kohalikes eeskirjades on ette nähtud ületunnitöö tegemise juhud ja kord (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.8 3. osa);
• töötajad üliõpilaslepingu kehtivusajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 203 3. osa);
• muud töötajad (reeglina kehtestatakse piirangud meditsiinilistele vastunäidustustele, nt tuberkuloosi aktiivse vormiga isikutele - NSVL Rahvakomissaride Nõukogu määrus 01.05.1943 N 15; autojuhid, kellel on lubatud autojuhtimine sõiduk erandina tervislikust seisundist tulenevalt - Sõiduautojuhtide töötervishoiu sanitaarreeglid, kinnitatud ENSV Tervishoiuministeeriumi poolt 05.05.1988 N 4616-88).

Lisaks on mõne kategooria töötajate puhul ületunnitöö tegemisel erikord. Tööandja on kohustatud:

• saada töötaja kirjalik nõusolek;
• veenduge, et meditsiinilisi vastunäidustusi pole;
• tutvustama töötajaid allkirja vastu õigusega keelduda ületunnitöö tegemisest.

Selliste töötajate hulka kuuluvad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 artikkel 5, artikkel 259, artikkel 264):

• puuetega inimesed;
• alla kolmeaastaste lastega naised;
• emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastast last ilma abikaasata;
• puuetega lastega töötajad;
• töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt meditsiinilisele väljavõttele;
• alaealiste eestkostjad (eestkostjad).

Ületunnitöösse kaasamine töötaja nõusolekul ja tema nõusolekuta

Tööandja korraldusel võib töötaja ilma tema nõusolekuta kaasata ületunnitööle: (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 3):

• ennetada katastroofi, tööstusõnnetust, likvideerida nende tagajärgi;
• tööõnnetus või selle tagajärgede likvideerimine;
• kõrvaldada asjaolud, mille tõttu vee-, soojus- ja gaasivarustuse, transpordi ja side tsentraliseeritud süsteemid ei toimi;
• erakorralise või sõjaseisukorra korral ja muudel elanikkonda ohustavatel erakorralistel juhtudel (tulekahjud, üleujutused jne).

Kaasake töösse nimetatud alustel ametiühinguorganisatsiooni nõusolek, kuna need asjaolud on erakorralised. Sellise töö tegemisest keeldumise eest koostatakse asjakohane akt ja töötaja võetakse distsiplinaarvastutusele.

Töötaja kirjalikul nõusolekul võib töötaja kaasata ületunnitööle järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 2. osa):

• vajadusel tegema (lõpetama) alustatud tööd, mida tootmise tehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööaja jooksul, kui seda ei tehta töö võib kaasa tuua tööandja vara kahjustamise või hävimise või ohustada inimeste elu ja tervist;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde ajal, kui nende rike võib paljudele töötajatele põhjustada tööseisaku;
• jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi.

Tööandja on kohustatud tutvustama teatud kategooria töötajaid õigusega sellisest tööst keelduda allkirja vastu. Vene Föderatsiooni Ülemkohus märkis 14. novembri 2006. aasta määruses asjas N 4-B06-31, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371 näeb ette tööandja kohustuse teha otsuseid, võttes arvesse vastava ametiühinguorgani arvamust, isegi kui ta ei ole ametiühingu liige.

Näpunäide kaks: suulised kokkulepped võivad põhjustada tarbetuid vaidlusi. Selle vältimiseks võtke seisukoht, et kõik töötaja ja tööandja lepingud on dokumenteeritud. Anda välja ületunnitööle kaasamise korraldus ja tutvustada töötajat sellega. Sellise korralduse ühtset vormi ei ole kinnitatud, mistõttu on tööandjal õigus see iseseisvalt välja töötada. Korralduses märkige töötaja ületunnitööle kaasamise põhjus, töö alustamise kuupäev, töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ametikoht ja dokumendi andmed, milles töötaja oma nõusolekut andis. sellisesse töösse kaasatud.

Vihje kolm: kui kollektiivleping või muu kohalik normatiivakt kehtestab täiendava lisatasu suuruse, siis märkige see summa tellimusse. Summa võib kindlaks määrata ka poolte kokkuleppel. Ületunnitöö võib töötaja nõudmisel kompenseerida kõrgema palga või täiendava puhkeajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152). Kui töötaja on hüvitise vormi otsustanud, lisage tellimusse ka see punkt. Tutvuge allkirja all oleva töötaja korraldusega. Muide, seadusandlus ei kohusta tööandjat võimaldama täiendavat puhkust töötajale sobival ajal. Pooled võivad aga alati kokku leppida.

Täiendav puhkeaeg

Töötaja soovil saab ületunnitööga tegelemise eest tasu asendada täiendava puhkeaja andmisega. Kui pikk see puhkus peaks olema?

Puhkeaeg ei tohi olla lühem kui ületunnitöö (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 152). Seega, kui töötaja on teinud ületunde neli tundi, siis peab talle hüvitisena antav lisapuhkeaeg olema vähemalt neli tundi. Ületunnitöö makstakse sel juhul ühekordselt.

Täiendavat puhkeaega mingil viisil ei tasustata ja see antakse tööandja korralduse (juhise) alusel, millega tuleb töötajat allkirja vastu tutvustada. Muide, see ei pruugi olla päev või vahetus. Nagu praktika näitab, võib see olenevalt töötlemise mahust olla tund või mitu tundi.

Kui töötajale antakse terve päev puhkust, siis tööajaarvestuses peaks see kajastuma tähtkoodiga "NV" või digikoodiga "28" - lisapuhkepäevana ilma palgata (Riigi statistikakomitee resolutsioon). Venemaa 05.01.2004 N 1). Kuid olukorda, kus ettenähtud puhkeaega mõõdetakse mitte päevades, vaid tundides või minutites, resolutsioon ette ei näe ja puudub ka vastav kood. Tööajalehele saate märkida ainult tegelikult töötatud aja päevas või iseseisvalt välja töötada sellise juhtumi jaoks määramise ja fikseerida see kohalikus õigusaktis.

Ületunnitööga seotud põhipunktid:

• küsida töötajate kirjalikku nõusolekut ja ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust;
• kontrollima, kas arstliku akti kohaselt ei ole kaasatud töötajatel ületunnitöö tegemine vastunäidustatud;
• hüvitama tavapärast tööaega ületava töö;
• Kajastada kollektiivlepingus või muus kohalikus regulatsioonis töötajate ületunnitööle kaasamise, täiendavate puhkepäevade võimaldamise kord ja ületunnitöö rahalise hüvitise arvestamise mehhanism (näiteks kas ületunnitöötasu suurendamisel arvestatakse lisatasusid);
• pidada ületundide päevikut ja selle abil pidada arvestust töötajate üle, kes ei tööta rohkem kui 120 tundi aastas.

Töötaja ületunnitööle meelitamise korra rikkumise korral vastutab tööandja vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 on rahatrahv 30 000 kuni 50 000 rubla ja rikkumise toime pannud ametnik - 1000 kuni 5000 rubla. Sarnase rikkumise korduva toimepanemise korral - artikli 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Kõik - õppida asjatundlikult vormistama töösuhteid töölevõtmisest kuni vallandamiseni.

21 353 vaatamist

Vormi kuvamiseks peate oma brauseris lubama JavaScripti ja värskendama lehte.

Ületunnitöö on tööandja algatus. Kuid sageli ei pahanda töötajad üle normi töötamist, kuna selle töö eest tasutakse suuremas summas. Kuid isegi töötaja nõusolekul ei tohiks ületunnitöö ületada kehtestatud piirmäära.

Tööaja norm ja selle ületamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule loetakse ületunnitööks tööd, mida tehakse ettevõtte juhtkonna nõudmisel üle kehtestatud normi. See tähendab, et rohkem tunde, kui ühe tööpäeva või vahetuse jooksul on määratud. Ja kui töötajal on summeeritud tööajaarvestus, siis üle teatud arvestusperioodiks kehtestatud tööaja normi.

40 tundi nädalas on tööseadusandlusega kehtestatud norm. Seda tööaja pikkust aktsepteeritakse kõigi töötajate jaoks normina. Ja see norm ei sõltu ettevõtte tegevuse liigist, organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, töölepingute liigist ja muudest tingimustest.

Ületunnitöö pikkus

Kehtestatud normi ületava töö kestus ei tohiks olla üle nelja tunni kahel järjestikusel päeval. Ja aasta jooksul ei tohiks see tundide arv olla suurem kui 120. See arv on märgitud iga töötaja kohta. Tööandja peab rangelt arvestust pidama töötaja ületunnitöö aja üle. Iga ületunnitöö peab kajastuma ajalehes.

Mitu ületundi on kuus lubatud?

Töötlemise lubatud tundide arv sõltub sellest, milline tööaeg ettevõttel on ja mitu tööpäeva nädalas on.

Selleks, et määrata kindlaks maksimaalne võimalik tundide arv kuus, mida töötaja võib tööle hilineda, tuleb arvutada selle kuu tööpäevade arv. Näiteks 2017. aasta aprillis 5-päevase töönädalaga (40 tundi) on selliseid päevi 20.

Seejärel arvutame välja võimalikud ületunnid, võttes arvesse asjaolu, et need ei tohiks kahel tööpäeval järjest olla üle 4 tunni. Kui plaanite töötajat iga päev ületundidesse kaasata, siis saate iga päev töötada mitte rohkem kui 2 tundi. Korrutame 20 tööpäeva 2 tunniga igapäevaste ületundidega, saame 40 tundi kuus - maksimaalne võimalik ületundide arv aprillis. Kuid ärge unustage, et aasta kohta on ka kogulimiit. Seetõttu tuleb järgmise kuu võimaliku töötlemise arvutamisel arvesse võtta kogu eelnevat töötlemist.

Kuidas piiratakse aasta jooksul ületunde?

Kehtestatud normi ületava töö kestus ei tohiks ületada 120 tundi aastas. Eelmises näites selgus, et 2017. aasta aprillis saab töötaja töötada 40 tundi kuus. Kuid iga kuu ei saa ta selles režiimis töötada. Sest aastas oleks üle 400 tunni (40 x 12). Seega ei tohiks tööandja unustada aasta kogulimiiti.

Ületunnitöö kogukestus ei tohiks ületada kehtestatud piirmäära.

Kui juht seda käsku rikub, võib ta vastutusele võtta. See on sätestatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27. Ja kui ta sellise rikkumise uuesti toime paneb, võetakse ta vastutusele juba sama artikli teise osa alusel.

Ületunnitöö tasu

Töötajal on õigus valida, kuidas tema töötlemine hüvitatakse:

• lisapuhkeaeg
• või kõrgemat palka.

Töötlemise esimeste tundide (esimesed kaks tundi) eest tuleb tasuda tavatöötunnist poolteist korda rohkem. Järgnevad töötlemistunnid makstakse kallimalt – vähemalt kaks korda. Tööandja võib määrata kõrgemad määrad ja fikseerida:

• töö- või kollektiivleping;
• kohalik regulatsioon.