Sügisel pöörduvad töötajad sagedamini juhtkonna poole palvega määrata neile soodustöökorraldus. Tõepoolest, septembris algavad tunnid erinevates õppeasutustes ning täiendavat vaba aega vajavad nii tööd haridusega ühendavad õpilased kui ka noorte kooliõpilaste vanemad. Räägime sellest, mis on paindlik tööaeg ja mis tingimustel seda kehtestada saab.

Aeg tööd teha

Igas organisatsioonis, alates väikeettevõttest kuni hiiglasliku ettevõtteni, korraldatakse personali töö vastavalt teatud režiimile, mis peaks kajastuma sisemistes tööeeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). Režiim määrab töönädala kestuse (viiepäevane või kuuepäevane), täpse tööpäeva alguse ja lõpu aja, selle kogukestuse, söögi- ja puhkepauside arvu. Kõik töötajad on kohustatud järgima kehtestatud reegleid, vastasel juhul ähvardab rikkujat distsiplinaarvastutus.

Paindliku graafiku režiimis töötamine ei mõjuta töötaja töötasusid, ei mõjuta talle hüvitiste andmist ega staaži arvestamist

Teatud töötajate kategooriate puhul võimaldavad eeskirjad paindlikku tööaega. Selle režiimi kohaselt määratakse tööpäeva algus, lõpp või kogupikkus kindlaks töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102). Paindlik ajakava kehtestatakse reeglina töötaja soovil.

Ma tahan saada jooksvat ajakava

Kujutage ette, et teie kui organisatsiooni juhi poole pöördus töötaja palvega koostada talle paindlik töögraafik. Ta põhjendas oma taotlust näiteks vajadusega korrapäraselt külastada diagnostikakeskust, et teha ennetavaid arstlikke läbivaatusi.

Esimene küsimus, mis sel juhul tekib, on see, kas olete kohustatud alluva soovi rahuldama? Sellele vastamiseks tuleks eelkõige lähtuda organisatsioonis kehtivast sisemisest töökorraldusest. Kui dokumendis on kirjas, et tööandja on töötaja soovil kohustatud kehtestama paindliku tööaja, ei saa midagi teha, peate sellise sooviga täitma.

Libiseva töögraafiku saab määrata nii ajapiiranguta kui ka mis tahes töötajale sobivaks perioodiks.

Kui reeglid ütlevad, et selline režiim kehtestatakse lepingupoolte kokkuleppel või selle kohta üldse midagi ei öelda, on teil teatud valikuvabadus. Võite töötajast keelduda põhjusel, et selline töövorm on ettevõttele ebamugav, või võite temaga poolel teel kohtuda ja arutada paindliku ajakava üksikasju. Oletame, et valisite teise võimaluse. Mis järgmiseks?

Vajalik taotlus

Kõigepealt peate nõudma töötajalt kirjalikku avaldust. Teil peab olema tõend selle kohta, et ta ei ole vastu töölepingu ühe olulise tingimuse, nimelt tööaja tingimuste * muutmisele. Avalduses tuleb ära näidata soovitud töögraafik ja ajavahemik, milleks see määratakse.

Tsiteerime seadust

Libisev (paindlik) töögraafik peaks tagama naistöötajatele seadusega kehtestatud põhi- ja iganädalase puhkeaja. Samal ajal ei tohiks maksimaalne tööaja kogukestus päevas ületada 10 tundi.

NSVL Riikliku Töö- ja Sotsiaalkomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu 6. juuni 1984. a määruse nr 170 / 10-101 "Määruse kinnitamise kohta, mis käsitleb töö- ja sotsiaalkomisjoni töökorraldust ja tingimusi, punkti 3.1. libiseva (paindliku) töögraafiku rakendamine lastega naistele"

Pärast alluva avalduse allkirjastamist peaksite selle üle kandma ettevõtte personaliosakonda. Personaliametnik koostab avalduse alusel töölepingu muutmise eelnõu ja korralduse eelnõu, millega kinnitatakse individuaalne töögraafik. Vaatame, kuidas sellist ajakava õigesti koostada.

Jooksva diagrammi elemendid

Esiteks on vaja kajastada muutuvat (paindlikku) tööaega. Näiteks saab töötaja graafiku kohaselt tööpäeva alustada kella 8-11 vahel ning lõpetada kella 17-20 vahel.

Siis peaksite otsustama kindla aja. See on aeg, mil töötaja peab tõrgeteta tööl kohal olema. Oletame, et kella 11-17. Fikseeritud tööaeg - see on tööpäeva põhiosa, mis võimaldab tagada normaalse töö tegemise ja säilitada vajalikke teeninduskontakte.

Pöörleva ajakava koostamisel ei tohiks unustada söögi- ja puhkepause, mis reeglina jagavad kindla aja kaheks võrdseks osaks. Sellised pausid peaksid olema vähemalt 30 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi**.

Töö õigeaegse alguse ja lõpu ning tööpäevasisese tööaja õige kasutamise kontrolli peaks teostama struktuuriüksuse juht

Pärast töögraafiku koostamist peate otsustama arvestusperioodi valiku. See on ajavahemik, mille jooksul töötaja peab välja töötama seadusega kehtestatud tööaja normi***. See võib olla kas aasta, kvartal või kuu või üks päev****.

Näiteks kui arvestusperioodiks on valitud päev, siis viiepäevase nädalaga, töötades graafiku alusel esmaspäeval, kolmapäeval, reedel kella 8-17 ja teisipäeval, neljapäeval kella 10-19, täidab töötaja täielikult teie lepingu tingimused. Kuna ta töötab täielikult välja oma tavapärase normi - 8 tundi päevas.

Kui arvestusperiood on võrdne nädalaga, siis võivad töötaja kõik tööpäevad olla erineva pikkusega. Peamine on samal ajal see, et ta töötas nädala jooksul välja kehtestatud normi, nimelt 40 tundi. Kuidas paindlik töögraafik sel juhul välja nägema hakkab, näed ülaltoodud lehel*****.

Üleminek põhirežiimile

Pärast lepingu tähtaja möödumist, mille kohaselt töötajale anti astmeline graafik, lülitub ta automaatselt üle tavatööle. Sellega seoses ei pea te lisatellimusi tegema.

Kui töötaja soovib graafikust varem üle minna tavapärasele töögraafikule, tuleb käituda samamoodi nagu paindliku graafiku kehtestamisel. Nõuda asjakohast avaldust, vormistada töölepingu muudatusi, anda korraldus paindliku tööaja kaotamiseks.

Peate aga meeles pidama, et paindliku töökorralduse tingimused enne lepingu lõppu tühistada on teie õigus, mitte kohustus. Ja kui organisatsioonil on mingil põhjusel töötaja taotluse täitmine kahjumlik, saate sellest täiesti seaduslikul alusel keelduda.

* - Töölepingu olulisi tingimusi on võimalik muuta ainult poolte kokkuleppel.
** - NSVL Riikliku Töö- ja Sotsiaalkomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu määruse nr 170 / 10-101 6. juuni 1984. a p 3.3 "Korra määruse kinnitamise kohta ja tingimused lastega naistele libiseva (paindliku) töögraafiku rakendamiseks." Dokument avaldatud lk 104.
*** - NSVL Riikliku Töö- ja Sotsiaalkomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu määruse 30. mai 1985 nr 162, nr 12-55 "Soovituste kinnitamise kohta, punkt 2.1. paindliku tööaja kasutamine ettevõtetes, asutustes ja rahvamajandussektorite organisatsioonides“. Dokument avaldatud lk 106.
**** - Töötundide arv, mida töötaja peab arvestusperioodil töötama, määratakse selle põhjal, et tavaline töönädal on 40 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91).
***** - Sama töögraafikut saab rakendada pikemaks arvestusperioodiks, näiteks kuuks, kvartaliks, aastaks. Kuna pika arvestusperioodi jooksul on ülimalt raske värvida iga tööpäeva.

Tamara FEDOROV,
jurist, ajakirja "Kadrovoe delo" juhtiv ekspert

Igas organisatsioonis, olenemata sissetulekute suurusest ja üldisest tasemest, korraldatakse meeskonna töövoog kindlal ajavahemikul, see periood tuleb planeerida organisatsiooni juriidilises dokumendis vastavalt päeva pikkuse määratlusele. sisaldab töö alguse ja lõpu ning tööülesannete täitmise aja ja puhkeaja kogusummat.

Kuidas kehtestatakse paindlik tööaeg?

Töölepingu järgi on töötaja kohustatud järgima kõiki reegleid, mis on sätestatud käesolevas lepingus. GDV (paindlik tööaeg) on ​​tööpäeva pikkuse korraldamise vorm, mille käigus kujundab töötaja iseseisvalt oma tööpäeva, mis tuleb eelnevalt juhiga kokku leppida.

Selle režiimi põhipunkt on täistööajaga plaani täitmine määratud perioodiks.

Ujuv töörežiim kehtestatakse ajapiiranguta või mis tahes perioodiks, mis on juhiga kokku lepitud.

Kui ajakava kehtestatakse poolte kokkuleppel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku reeglitele, saab töötaja valiku teha iseseisvalt. Arutelude käigus saate määrata režiimi üksikasjad ja maksta paindliku ajakava eest.

Libisev režiim on vaja kehtestada alates töötaja avalduse vastuvõtmisest, milles ta nõustub töötingimusi muutma. Selles rakenduses peate määrama ülesannete täitmise soovitud aja ja perioodi, mis on selle muudatuse mõju piirav.

Peale muudatuse kinnitamist väljastatakse sisetellimus, mille näidise leiab internetist.

Paindliku graafiku alusel töötamise omadused

Paindliku tööaja režiimil töötades tuleb töösuhtes osalejate vastastikusel kokkuleppel ette näha tööpäevade algus, lõpp või kogukestus, vastavalt

Selles režiimis töötamine ei mõjuta töötaja töötasu, samuti ei mõjuta see täiendavaid hüvitisi ja individuaalseid lisatasusid. Enamasti toimub see muutus töötaja otsusel individuaalsete asjaolude ilmnemisel.

Millal kehtestatakse töötajale paindlik tööaeg?

Paindliku töökorra kehtestamise vajadus tekib teatud seisakuaegadel, mis on tingitud tööprotsessi ebaõigest korraldamisest. Ettevõtete spetsiifikasse võivad kuuluda ka öövahetused, mistõttu teatud juhtudel on tööülesannete täitmisest pikki vabu perioode, kuid töötaja jääb siiski töökohale ning tööülesannete maht ei suurene.

Just sellises olukorras sobib paindlik töögraafik, kuna tänu sellele on võimalik vaheldumisi töötada ja puhata, mis võib olla tavapärasest pikem.

Selliste tegevuste eripäraks on võimalus kasutada pikki pause või töötada mitte täisperioodi (nädala jooksul), vaid täita töönormi, vastavalt .

Kellel on õigus paindlikule töökorraldusele?

GDV tuleks kasutusele võtta, kui töötingimuste tõttu ei ole võimalik kindlaks määrata normaalse kestusega tööpäeva. GDV asutamine on vajalik töötajate ja tööandjate huvide arvestamiseks, samuti neile tingimuste loomiseks, mis mõjutavad tööprotsessi efektiivsuse ja tootlikkuse tõusu.

Seadusandlus ei sisalda nimekirja ametikohtadest, mis peaksid GDV all töötama, kuid on olemas määrused, mis viitavad GDV võimalikkusele.

Paindliku töögraafiku koostamine

Peamine küsimus tööandjale on, kuidas korraldada paindliku režiimiga tööleping? Selle lepingu omadused ja tingimused sisalduvad Vene Föderatsiooni tööseadustes. Kui tööleping on valesti koostatud, ähvardab organisatsiooni rahatrahv ja tegevuse peatamine.

GDV taotlemisel moodustatakse dokumentide pakett sõltuvalt töötaja staatusest - ametikohale lubamine või juba ettevõtte töötaja.

Esimeses variandis sisalduvad GDV tingimused töölepingu tekstis ja kirjeldavad üksikasjalikult tööaega. Töötaja palkamise korraldus peab olema vormistatud vormil T-1 ja see peab sisaldama GDV-s tööle asumise tingimusi.

Teise variandi puhul peab töötaja GDV paigaldamiseks kirjutama avalduse koos taotluse ja nõusolekuga. Pärast seda vormistatakse lisaleping, kus on märgitud konkreetne aeg ja väljastatakse vabas vormis tellimus, milles on märgitud GDV alguse periood ja kokkulepitud tööperiood.

Paindliku tööajaga tööleping - näidis

Selle dokumendi täitmine sisaldab muutust tööülesannete täitmise tingimustes ja olemuses. Selles jaotises peate määrama GDV ja lisama selle diagrammi funktsioonid. Muus osas on lepingu koostamise tunnused sarnased üldrežiimiga.

Artiklis analüüsitakse paindliku ajakava mõistet, selle liike, positsiooni Vene Föderatsiooni õigusvaldkonnas.

Puudutatakse praktilist poolt - kuidas lepingut õigesti vormistada, mis on poolte õigused ja kohustused ning millele tasuks vormistamisel eriti tähelepanu pöörata.

kontseptsioon

Määrab paindliku ajakava. See on määratletud kui poolte vastastikune kokkulepe tööpäeva alguse, lõpu ja kestuse osas.

Koodeks annab sõnastamisel maksimaalse vabaduse, tööandja ja töötaja võivad tööaega vastavalt soovile muuta. Peamine tingimus on vastastikune kokkulepe.

HR praktikas eristada kolme tüüpi paindlik graafik:

1. Libisev töögraafik. Sellise graafiku alusel töötava töötaja töölepingus on tööaeg standardne. Ta töötab sama palju kui tema töökaaslased. Erinevus seisneb siin ujuvates töötundides. Näide: inimene võib saabuda tavapärasest algusajast kaks tundi varem, aga lahkuda ka kaks tundi varem.
2. Tasuta. Eriti hea lahendus oleks muusikutele, kunstnikele, ajakirjanikele. Mõningaid tegevusi on äärmiselt raske standardsetel viisidel reguleerida ja mõõta.
3. vahetustega. - See on kõigile tuttav tööaja korraldus. Näiteks öövahetused haiglates.

Sobivad asendid

Kuigi viimases lõigus mainiti lühidalt ametikohti, millele paindlik tööaeg üldiselt sobib, on parema arusaamise huvides allpool toodud näidete laiendatud loetelu ja nende üksikasjalik kirjeldus.

Paindliku töögraafikuga tööleping, laieneb kõikidele tavapärastele ametikohtadele, sh. kontor.

Turundajad, sekretärid, juhid.

Peamine küsimus on sellise ajakava kehtestamise otstarbekus.

Kui töötajale ja tööandjale sobib, siis peaaegu iga positsiooni saab korraldada pöörleva ajakava alusel. See on eriti kasulik töötajatele, kellel on peale töö ka muid olulisi asju.

Nimelt: õppimine, osaajaga töö teises kohas.

vahetused: Põhimõtteliselt pole midagi uut. Vahetused võeti kasutusele kapitalismi koidikul, kui tehaste omanikud seda soovisid et tootmine töötaks 24/7 ja tootsid pidevalt tooteid, kuid nende soov põhines inimese füsioloogilistel omadustel.

Seetõttu leiutati selline süsteem. Ta on kasutatakse laialdaselt tehastes, hädaabiteenistuses ( haiglad, kiirabi), samuti erasektoris (esmatarbekauplused).

Vaba ajakava: ühelt poolt on meil standardsetel viisidel väga halvasti reguleeritud tegevus – loominguline. Teisalt on vaja formaalset suhet töötaja ja ettevõtte vahel.

Vaba töögraafikuga tööleping on parim väljapääs sellest keerulisest olukorrast. Disainerid, kunstnikud, muusikud, kirjanikud, koolitajad, sobivad nad seda tüüpi töösuhetesse väga hästi.

Valikud

Vaatamata suurele vabadusastmele paindliku graafikuga on vajalik tööaja kontroll ja arvestus.

Eraldada kolm peamist tüüpi:

1. iga päev- määratakse kindel töötundide arv, need tuleb välja töötada ühe päeva jooksul.
2. Iganädalane- kui ühe päeva jooksul ei ole võimalik tagada ajakontrolli, siis määratakse ühe nädala tundide norm.
3. Igakuine- eelistatakse, kui tööaega ei ole võimalik kahel eelneval viisil kontrollida.

Arvestusperioodi võib mõnel juhul pikendada, näiteks "kvartaalseks" aruandluseks.

Tööaja korralduse, arvestuse põhimõtete ja meetodite eest vastutab tööandja.

Tööaja arvestuse pidamise eest vastutab personaliosakond.

Täitmiseks kasutage standardvormi "T-13", see on standardne ajaleht.

Millal see ei sobi?

Mõningatel juhtudel paindlik ajakava ei ole hea mõte. Need sisaldavad: spetsiaalsete turvatingimustega ettevõtted kui ettevõttes on nõrk töödistsipliin.

Pealegi, sageli avalikus sektoris. teenuseid paindliku ajakava kehtestamine ei ole bürokraatliku "kohmakuse" tõttu võimalik. Eraettevõtetel on selles osas rohkem võimalusi.

Lepingu komponendid

Koostisosad on järgmised:

• fikseeritud aeg- aeg, millal töötaja peab ettevõttes viibima;
• muutuv aeg- ajavahemik, mille jooksul töötajal on õigus määrata tööpäeva algus ja lõpp;
• söögipaus– kehtestab töötaja õiguse vaheajale, toidule ja puhkusele. Vähemalt pooletunnine paus.

Elemente saab täiendada täpsustuste, lõikudega.

Töölepingus paindliku graafiku tegemine

Töölepingu vormistamiseks tuleb jaotises „Tingimused ja töölaad“ märkida „Paindlik tööaeg“ ja täiendada jaotist graafiku põhielemente reguleerivate punktidega.

Olemasoleva lepingu muutmine, näiteks üleminek "ujuvale töögraafikule", peavad mõlemad pooled kokku leppima. See ei ole ühepoolselt võimalik.

Sõnastuse ja muude üksuste näited

Selle jaotise näidissõnastus võib välja näha järgmine:

• töötaja "X" jaoks on seatud "paindlik tööaeg" koguajaga - 30 tundi nädalas;
• töötaja jaoks on määratud "X". kuuepäevane töönädal, päevad määrab töötaja ise;
• vaheajal on ette nähtud paus kell 12.00-12.30;
• paigaldatud "nädalane" arvestusperioodi tüüp.

Fotol on paindliku töögraafikuga töölepingu näidis:

Tööandja ja töötaja vastutus

Poolte vastutust reguleerivad tööseadustiku üldsätted. Töötaja puhkuseõiguse rikkumine ja paus tööandjat ähvardab trahv. TC viies jaotis käsitleb seda küsimust üksikasjalikult.

Tähelepanu! keelab ületunnitöö normi ületamise, see on 120 tundi aastas. See kehtib ka paindlike tööaegade kohta.

Ebaausa töö korral riskib ka töötaja. Paindliku tööaja kuritarvitamine, mis viib töövoo häireteni võib kaasa tuua lepingu lõpetamise.

Kuritarvitamise markerid on: fikseeritud aja rikkumine, tegematajätmised, etteantud töömahu mittetäitmine.

Tähelepanu! Paindlik ajakava ei ole luba ettevõtte korralduslikest sündmustest maha jääda.

Järeldus

Sellises töövookorralduses pole midagi põhimõtteliselt uut.

Lepingu koostamisel tasub loota tööseadustikule.

Peamine artikkel, millele tasub viidata, on 102 TK.

See annab suurema vabaduse töö optimaalse struktuuri väljatöötamisel.

Peamine punkt selles on poolte kokkulepe, muud parameetrid võivad erineda. Puhkerežiimi ja vaheaegu reguleerib seadustiku viies paragrahv.

Lepingu sõlmimisel tuleb märkida, et valitud on just see tööaja korraldusviis. Määrake sellised tingimused kindlasti kindlaks ajaks, aruandlusrežiim, vaheajad.

Artiklis räägitakse paindlikust tööajast. Mis see on, millised on selle positiivsed ja negatiivsed küljed, kuidas lepingut koostada - edasi.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Paljud kaubandus- ja tootmisettevõtted töötavad seitse päeva nädalas ja tööpäev kestab vale 8 tundi. Seda nimetatakse "paindlikuks tööajale". Mida ta esindab?

Põhiandmed

Vene Föderatsioonis kehtib seadus, mille kohaselt on inimesel õigus töötada talle sobiva graafiku alusel.

Ainult siis, kui tööandjal selle vastu midagi pole. Seda saab rakendada teatud kategooria kodanikele, näiteks õpilastele või.

Kõigest sellest hoolimata peab paindliku graafiku juures olema ka distsipliin. Töötajad peavad olema töökohal teatud aja.

See ei sisalda lõunapausi. See on sama töönädal, ainult tööaeg võib kesta mitte ainult 8 tundi, vaid ka 4 tundi ja 12 tundi.

Garantiid töötajatele on samad – pühad, nädalavahetused, haiguspäevad ja rasedus- ja sünnituspuhkus. Süsteemi peamine omadus on see, et töötajal on õigus iseseisvalt valida tööpäeva kestus.

Konkreetse perioodi jooksul on ta kohustatud tegema kindlaksmääratud töömahu. Paindlik ajakava aitab lahendada palju probleeme:

See süsteem ei sobi kõigile. Kui puuduvad kogemused, vajalik kvalifikatsioon ja vastutustase, siis graafik ei toimi.

Vaatleme näidet järgmise töögraafikuga igapäevasest rutiinist:

Paindliku töögraafiku kehtestamisel tuleks kinni pidada piirangutest - 3-vahetuselise töö graafikut ei saa sisestada vahetuste ristmikul, kui tööd tehakse väljaspool ettevõtet (koosolekud, konverentsid).

Libiseva töögraafikuga on see ette nähtud ka rikkumiste korral:

Tööprotsessi kontrollib organisatsiooni juht või personaliosakonna töötaja.

Paindlik tööaeg kehtestatakse juhuks, kui tootmistingimuste tõttu ei ole tavapärase töörežiimiga võimalik graafikut koostada.

Palga määramisel tuleks arvestada tunnipalga määra või kuupalka. Töötatud tunnid korrutatakse palgamääraga.

Kui kehtestatud kuunorm ei ole välja töötatud, jagatakse kuu palk kuu töötundide arvuga ja korrutatakse tegelikult töötatud ajaga. Tööandja on kohustatud töötajale dokumendid korrektselt vormistama.

Kui need on valesti koostatud, võivad nad tööinspektsiooni kontrolli käigus võtta tööandja vastutusele rahatrahvi näol või peatada organisatsiooni tootmisprotsessi 90 päevaks.

Kui töötaja soovib töötada sellise graafiku alusel, kuid tööandja ei näe selleks vajadust ja keeldub temast, on see seaduslik - kokkulepet pole saavutatud.

Juhtival isikul on õigus kehtestada jooksev ajakava, kuid ta ei ole kohustatud seda tegema.

Tekib olukord, kus tööandjal ei ole õigust keelduda – kui töötajal on alaealine laps või puudega laps. Vanematel on õigus töötada osalise tööajaga.

Mis see on

Paindlik töögraafik on töötegevuse jaotamise viis, mis võimaldab töötajal iseseisvalt määrata tööpäeva pikkuse – selle alguse ja lõpu.

Mis need on

Organisatsioonis võib eksisteerida ühes kolmest vormist. Paindliku tööaja variandid on järgmised:

Õiguslik raamistik

Pöörlev töögraafik on reguleeritav.

Lepingu sõlmimine toimub järgmise skeemi järgi:

1. Esitamine.
2. Määruste ja lepingutega tutvumine.
3. Lepingu allkirjastamine.
4. Väljaanne.
5. Tööraamatu registreerimine.
6. Töötaja isikliku kaardi väljastamine.
7. Salvestamine .

Lepingule tuleks lisada paindliku ajakava kehtestamise korraldus ja kokkulepe uue tööviisi osas (kui töötaja töötas varem põhirežiimil).

Mis kasu on

Paindlik ajakava toob kasu nii tööandjale kui ka töötajale. Inimesel on võimalus iseseisvalt oma tööpäeva planeerida.

Video: Big Brother Attendance Software, Office'i paindlikkus

Tööalase tegevuse saab ühendada isiklike asjadega ilma tööandjat sellesse kaasamata. See on suurepärane võimalus stressi vältimiseks – transpordiga seotud probleemide, kolleegidega suhtlemise tõttu.

Saab kombineerida õppetööga. Tööandjatele on eelised järgmised:

• raha kokkuhoid ruumide rentimisel, arvete tasumisel ja muudel kuludel;
• võime meelitada kvalifitseeritud töötajaid, kes on teises linnas;
• makstakse töö tulemust, mitte aega;
• personali voolavuse vähenemine.

veerevate pühadega

Jaotatud töögraafik sisaldab ka puhkepäevi. Kuid need ei ole standardsed ja fikseeritud - iga 2 päeva nädalas.

Need ei pruugi olla järjestikused, näiteks teisipäeval ja reedel. Nädalavahetused langevad igal nädalal erinevatele päevadele.

Võimalused õpilastele

Painduvate õpilaste töö jaguneb 2 tüüpi - nutikatele ja mitte väga nutikatele.

Esimene võimalus hõlmab töökohta, mis aitab arendada näiteks reklaamiagent, juht, kindlustusagent jne.

Teine võimalus ei näe ette mingit arengut, kuid võimaldab teenida kõva raha. See on paindliku graafikuga kulleri töö, laadur, koristaja jne.

Selles pole midagi häbiväärset, eriti neile, kes soovivad ilma kogemusteta raha teenida. Töö võimaldab teil lõõgastuda ja õppeprotsessist kõrvale juhtida.

Ideaalne variant oleks praktika selles, mille jaoks üliõpilane õpib.

See on suurepärane võimalus mitte ainult raha teenida, vaid ka oskusi omandada ja teadmisi praktikas rakendada.

Eksperdid räägivad, kuidas töölepingus tööaeg ette näha, kuidas kajastada vahetust ja paindlikku graafikut. Artiklist leiate töölepingu näidise, mis fikseerib töö- ja puhkerežiimi.

Artiklis:

Laadige alla seotud dokumendid:

Kuidas kajastada tööaja tunnuseid töölepingus

Töölepingus on tööaja tunnused ette nähtud juhuks, kui töötaja tööaeg ei kattu üldise tegevusgraafikuga. Kui töötajad kaasatakse ametiülesannete täitmisse vastavalt organisatsiooni üldisele ajakavale, ei ole vaja individuaalselt eraldi ette näha.

Praktikas lahendatakse see probleem kohaliku regulatiivdokumendi moodustamise meetodiga - Sisemised tööeeskirjad. See näitab kogu organisatsiooni tegevuste ajakava, mille järgi iga töötaja töötab. Dokument sisaldab:

• nädalapäevad, mis on tööpäevad ja puhkepäevad;
• puhkepauside arv ja kestus ning söömine, lisapausid, näiteks kütmiseks.

Töölepingus on tööaeg paindlik, erinev ettevõttes kasutatavast üldisest. See märgitakse töötajaga TD (töölepingu) vormistamisel. Täiendavale kokkuleppele on võimalik lisada ka ajakava, kui TD on juba sõlmitud ja töötaja töötegevus toimus algselt üldise graafiku alusel. TD-l on kirjas ka nende tööaeg, kes töötavad vahetustega, osalise tööajaga jne.

Ajakirja "Personaliäri" ekspert räägib. Artiklist saate teada, kas ebaregulaarse tööajaga töötajad võivad puhkusel töötada. Kui kauaks firmas vahetuste graafikut välja töötatakse. Kuidas kirjutada tingimusi libisevate puhkepäevadega töötamiseks.

Kuidas töölepingus töörežiimi täpsustada, kas on vaja ette näha töö tegemise aeg

Tööaja vahetusrežiim töölepingus peab kajastuma individuaalselt.

Diagramm näitab:

1. Vahetuse kogukestus tundides.
2. Konkreetsed algus- ja lõpuajad töövahetustele.
3. Põhipauside võimaldamise kord, sealhulgas puhkamiseks, söögiks, nende kestus.

TD põhiosad on koostatud standardsel viisil, neil ei ole olulisi erinevusi lepingutest, mis on koostatud töötajatega, kes töötavad konkreetse organisatsiooni tavapärase režiimi ja ajakava järgi.

kuidas korraldada vahetustega tööd. Artiklist saate teada sellise ajakava kehtestamise korra, töötajatega sõlmitavate dokumentide koostamise ja muutmise funktsioonide kohta.

Kuidas koostada töörežiimi töölepingus: näidis

Kui töölepingus sätestatud tööviis muutub, on vajalik mõlema varem sellele dokumendile alla kirjutanud poole: töötaja ja tööandja nõusolek. Nõusolek vormistatakse lisalepinguga. Dokument kajastab äsja sõlmitud kokkuleppeid ja näeb ette:

"... töötajale ___________ määratakse järgmised tööajad".

Kui TD sõlmiti enne vahetusrežiimi kehtestamist, mis tuli kehtestada organisatsiooniliste või tehnoloogiliste tingimuste muutumise tõttu, tuleks seda tõrgeteta muuta.

Töö- ja puhkerežiim töölepingus on ette nähtud, kui see erineb üldtunnustatust. See reegel kehtib:

• tähtajaline tööleping;
• tähtajatu;
• lepingud partneritega.

Töötavale töötajale muudetakse režiimi peale lisalepingu vormistamist ja allkirjastamist. TD ja leping on koostamisel kahes eksemplaris iga poole jaoks. Dokumentidel on sama jõud ja need on taotlemise protsessis samaväärsed.

Kuidas töötaja palkamisel töölepingut vormistada, räägib Kadra Süsteemi ekspert. Artiklist saate teada TD registreerimise protseduuri ja funktsioonide kohta, sealhulgas mikroettevõtete standardse dokumendimalli kasutamise kohta.

Kuidas töölepingus tööaega õigesti määrata

Tööandjal on õigus töölepingus töö- ja puhkerežiimi ühepoolselt muuta, kui organisatsioonis viiakse sisse tõsiseid muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes tingimustes. Sel juhul teavitab tööandja töötajat kõikidest eelseisvatest muudatustest. Seda tuleks teha kahe kuu jooksul enne nende jõustumist. Kui töötaja ei ole nõus uutes tingimustes töötama, tehakse talle ettepanek liikuda tööandja vabale ametikohale. Kõige muuga sõlmivad nad lisalepingu, kus näevad ette uue töörežiimi.

Tabelist "Personal" leiate töölepingu sisu. Siit saate teada, mida üldteabe, eeltingimuste ja lisatingimuste hulka lisada.

Tööaeg osalise tööajaga töötaja töölepingus

TD-s on kajastatud ebaregulaarne tööaeg, vaba graafik, samuti osaline tööaeg.

Lisatööl saate töötada mitte rohkem kui neli tundi, kui töötaja on põhipäeval hõivatud. Osalise tööajaga töötajal on vabal ajal õigus töötada terve vahetus. Need tingimused kajastuvad TD-s ka siis, kui osalise tööajaga töögraafik langeb kokku konkreetses ettevõttes kehtestatud üldisega.

Kuidas see ettevõttele kasulik oleks, räägib ajakirja Kadrovoe Delo ekspert. Artiklist saate teada, mida kõige keerulisemates olukordades dokumendi teatud jaotistele lisada.

Töölepingus (näidises) olev tööaeg on ette nähtud juhuks, kui töötaja tööaeg ei kattu organisatsiooni töörežiimiga. Kui töötajad kaasatakse ametiülesannete täitmisse vastavalt organisatsiooni režiimile, ei ole vaja individuaalselt eraldi töörežiimi ette näha. Tööandja peab TD-s märkima töötaja töötegevuse teostamise eriviisid.