Hankevaldkonna lepingute süsteem on valitsuse mastaapne projekt, mis pidevalt areneb. Lisaks uutele klientidele ja tarnijatele esitatavatele nõuetele kõigi pakkumiste läbipaistvuse, võrdsete tingimuste loomise ja konkurentsi kahjustavate kokkulepete vältimise vallas kavatsevad ametiasutused tõsta riigi- ja munitsipaalhangete tõhusust. Tõsi, kehtivad õigusaktid, mis reguleerivad konkursside ja pakkumiste läbiviimist, eelkõige seadused nr 44-FZ ja nr 223-FZ, ei sisalda selget tõhususe ja KPI mõistet.

Ametivõimud otsustasid seda parandada, tuginedes Vene Föderatsiooni presidendi määrusele "Riikliku konkurentsi arendamise poliitika põhisuundade kohta" ja riikliku konkurentsi arendamise kava aastateks 2019–2020 alusel, millele on alla kirjutanud Venemaa Föderatsiooni president. riigipea 2017. aasta lõpus. Just need dokumendid andsid ametnikele ülesandeks välja töötada ja ellu viia peamised tulemusnäitajad, kus ja kuidas riigi hankesektorit arendada.

Sellised riigiteenistujate KPI tulemusnäitajad (toome näite allpool) peaksid olema seotud pakkumiste haldamise kvaliteedi parandamisega, samuti ostjate ja osalejate kvalifikatsiooni tõstmisega. Esialgu tahavad ametnikud laiali jagada kohustuslikud nõuded peamistele tulemuslikkuse kriteeriumidele mitte kogu Venemaa hankesüsteemi, vaid ainult suurimate organisatsioonide jaoks, mille pakkumiste korraldamine on reguleeritud seadusega nr 223-FZ. Nende hulka kuuluvad eelkõige riigiettevõtted ja loomulikud monopoliüksused (CEM), mille tulud on 10 miljardit rubla või rohkem või vara 7 miljardit rubla. Pärast süsteemi “sissetöötamist” suurklientidele laieneb see kogu hankesektorile ja selles osalejatele. Seega peate selleks valmistuma ja teadma, kuidas arvutada ostutegevuse KPI-sid kohe.

Mis on KPI

Tasakaalustatud tulemusnäitajate süsteem KPI on arvväärtusi, mis on määratletud nn eesmärkide seadmise või mis tahes suuna strateegiliste arengueesmärkide määramise raames. Millal me räägime pakkumiste puhul saame esile tuua järgmised hankeosakonna KPI-d:

• tarnetähtaegadest kinnipidamine;
• säästmine;
• tootevarud;
• toote kvaliteet;
• personali tõhusus;
• dokumendivoog.

Kõiki neid valdkondi saab, ja mis kõige tähtsam, tuleb mõõta ja hinnata tõhus juhtimine tarneorganisatsioon. Teisisõnu võimaldab KPI näitajate analüüs ettevõttes paika panna teatud näitajad, tänu millele saad aru, milliseid toiminguid on veel vaja efektiivsuse parandamiseks ette võtta. Samas ei seisne hanke enda efektiivsus mitte ainult teatud aja jooksul tehtud manipulatsioonid, vaid ka kasu, mida ettevõte neist sai.

KPI näitajate tüübid

KPI näitajate raamatukogu sisaldab kahte suurt rühma:

1. Organisatsiooni tulemuslikkuse KPI kriteeriumid.
2. KPI näitajad personalile.

Organisatsioonis võib see hõlmata pakkumiste tehnilist tuge, dokumendivoo sisseseadmist, tähtaegade ja kvaliteedi nõudeid ning logistilisi kriteeriume. Töötajad omakorda täidavad järgmisi funktsioone:

• hangete planeerimine;
• pakkumiste korraldamine;
• tarnijate valik,
• lepingute sõlmimine ja pidamine tarnijatega;
• laooperatsioonide juhtimine;
• logistika.

Eraldi on vajalik protsesside kontroll, analüüs ja optimeerimine, see sisaldub tavaliselt riigiettevõtte hanketegevuse juhi või organisatsiooni ainsa pakkumisosakonna spetsialisti KPI näitajates.

Milleks KPI-sid kasutatakse?

KPI näitajate analüüs ja saavutamine on vajalik selleks, et tagada ettevõtte riigihangete süsteemi toimimise paindlikkus pidevalt muutuvates seadusandlikes ja majanduslikes tingimustes. Kontrolli korraldamine nõuab tingimata regulatsiooni, seega peab organisatsioon iseseisvalt kindlaks määrama tulemuskriteeriumid nii kogu hankesüsteemi kui ka ettevõtte töötajate jaoks vastavalt personaligraafikule ja ametijuhendid. Nende kriteeriumide täitmise põhjal on võimalik hinnata tööviljakust, tuvastada vigu ja puudusi ning need operatiivselt kõrvaldada.

Iga spetsialisti efektiivsuse kriteeriume ei saa olla palju. Tavaliselt antakse töötajatele 5–10 selgelt määratletud ja arusaadavat näitajat. Peaasi, et juhtkond saaks neid igal vajalikul ajal lihtsalt ja kiiresti hinnata ja mõõta. Siin on peamised jõudlusnäitajate süsteemi kasutamise prioriteedid, mida lääne arenenud riigid on kasutanud üle 40 aasta ja Venemaal hakkasid nad seda kasutama umbes 15 aastat tagasi:

1. Töötajate motivatsioon. Inimesed saavad ju rohkem teenida, kui nad näitavad nõutavate näitajate kõrget täitmist.
2. Organisatsiooni prioriteetide ja eesmärkide selge seadmine. Töötajad teavad täpselt talle pandud ülesandeid ja nende täitmise korda.
3. Töö pidev jälgimine. Tulemuslikkuse hindamissüsteemi kasutamine võimaldab pidevalt jälgida, kuidas ettevõttes läheb, mis tahes töötaja töö mis tahes etapis. Seetõttu saab kõiki võimalikke tõrkeid ennetada, mitte kõrvaldada nende tagajärgi.
4. Professionaalide meelitamine. Selged töö hindamise kriteeriumid võimaldavad määrata õiglase töötasu, olenevalt iga töötaja isiklikest saavutustest. See, kes teab ja suudab rohkem, suudab saavutada kõrgel tasemel, mis tähendab saada rohkem.
5. Ettevõtte raha säästmine.

Kui töö on tehtud õigesti, saavutatakse KPI tulemusnäitajad. Seetõttu peaksid kõik spetsialistid, kelle tegevus on omavahel seotud, teadma, mis see on. Nii on iga töötaja isiklikud kohustused tihedalt põimunud ettevõtte strateegiliste eesmärkidega.

Näited hankeosakonnale

Iga ettevõtte osakond saab kasutada oma KPI tulemusnäitajaid. Nende näited on üsna lihtsad:

1. Milliseid näitajaid saab hankeosakonnas arvutada? Ostja jaoks võib selleks olla riigihangete plaanis ja riigihangete ajakavas tehtud muudatuste arv, edukalt sooritatud pakkumuste arv, nurjunud menetluste protsent konkureeriva hanke kogumahust, konkureerivate hangete arv, kus esitati ainult üks taotlus ja see tunnistati sobivaks jne.
2. Juhataja töös saate hinnata keskmise tšeki suurust, müügimahtu; ligi meelitatud püsiklientide arv jne.
3. Raamatupidaja jaoks on oluline, et kontrolliasutustelt ei oleks trahve ja aruanded esitatakse õigeaegselt; andmete täpsustuste arv, märkuste puudumine auditite või kontrollide käigus.

Loetelu jätkub ja jätkub. Oluline on meeles pidada üht: selleks, et oleks võimalik hinnata töö vastavust etteantud kriteeriumitele, on vaja hoolikalt dokumenteerida iga töötaja samm ja tegevus. Iga puuduv lüli võib kogu väljakujunenud süsteemi kergesti alla viia.

Sellest artiklist saate teada:

• Mis on töötaja KPI
• Millised on töötaja KPI kasutamise plussid ja miinused?
• Millised on töötajate KPI-d?
• Kuidas arvutada töötaja KPI-d

Kasutame nüüdisaegse ärimehe keelt. Tema jaoks parim kingitus- raha. JA parim viis töötaja motiveerimine – selline, mis tagab talle selge ja lühima tee materiaalse tasuni. Ja peamised tulemusnäitajad (KPI-d) on ideaalsed. teekaardid» preemiatoetustele. See artikkel kirjeldab KPI-del põhineva tehnoloogia olemust, meetodeid konkreetsete ametikohtade/töökohtade jaoks KPI-de genereerimiseks (töötaja KPI-d) ja rakendamise järjestust. KPI süsteemid- motivatsioon ettevõttes.

Mis on töötaja KPI

Mõistet KPI (Key Performance Indicators) venekeelses tõlkes tõlgendatakse kui "peamised tulemusnäitajad" lõplike eesmärkide saavutamine. Me kasutame seda terminit, kuigi sõnal "jõudlus" on kaks tähendust: "efektiivsus" ja "efektiivsus". Ehk siis põhieesmärgi saavutamine kaasaegne organisatsioon– kasumi teenimine – tuleks läbi viia kõige ratsionaalsemal viisil. Süsteemse lähenemise seisukohalt tähendab see, et tegevuste optimeerimine üksikul töökohal peaks olema allutatud organisatsiooni kui terviku töö optimeerimise ülesandele.

Küberneetika põhitõdedest oleme õppinud vähemalt seda, et kontroll on ilma tagasisideta võimatu. Peale selle tuleb mõõta ja hinnata tagasisidesignaali – signaali mittevastavuse kohta praeguse ja soovitud oleku vahel, et vastavalt doseerida juhttoimingut. Töötaja KPI tagasiside signaalina peaks sel juhul töötajale näitama, kui palju tema lisatasu muutub, kui muutuvad tema töö kvaliteedi vastavad näitajad. Näiteks peaks müüja teadma, et müügiplaani 10% ületamine annab talle 5% palgast lisatasu.

Töötaja KPI näitaja: plussid ja miinused

Süsteem põhinäitajad osutus kõige tõhusamaks suurettevõtetes, kus võrreldes väikeettevõtetega on raskem esile tuua iga töötaja panust ühisesse asja. Lisaks on KPI-süsteem tehnoloogiline: see on hästi integreeritud juhtimisstruktuuri selgelt määratletud funktsionaalsete seoste, sõltuvuste ja piirangutega.

Lisaks otsesele jõudluse mõõtmisele KPI-del on mitmeid muid eeliseid:

1. KPI analüüs võimaldab tuvastada organisatsiooni töö eeliseid ja puudusi, hinnata kindlaksmääratud eesmärkide saavutamist takistavate tegurite mõju tugevust.
2. Töö hindamise selgus ja selgus. Iga töötaja teab, mille eest ja mis proportsioonides talle palka makstakse. Subjektiivsus sooritustulemuste hindamisel on välistatud.
3. Stabiilsus, ettearvamatute kõikumiste puudumine palgareeglites ja vastavalt sellele ka tulemustulemuste prognoositavus mitmeks aastaks ette.
4. Töötaja isiklik vastutus töö kvaliteedi ja mahu eest.
5. Oskus hinnata uuenduste, ratsionaliseerimise ja töökorralduse mõju.

KPI-de rakendamist pärsib ettevõttes pikka aega töötanud töötajate konservatiivsus, kes on suutnud endise tasusüsteemi tingimustega hästi kohaneda.

Peamised töötajate KPI-de tüübid

Toome välja neli peamist töötajate KPI tüüpi:

1. Finants-KPI-d. Sisaldab ettevõtte majanduslikku olukorda kajastavaid näitajaid:

2. Kliendi KPI-d. Mõeldud klientidega vahetult suhtlevate töötajate motiveerimiseks:

3. Töötle KPI-sid. Need hõlmavad üksikute protsesside tempot iseloomustavaid näitajaid, nimelt aega:

4. Arengukriteeriumid. Need on ettevõtte ja selle inimkapitali arengutaset iseloomustavad näitajad:

Kuidas arvutada töötaja KPI-d: parameetrid ja valem

KPI koefitsiendi (indeksi) arvutamise valem:

Kus F– töö tegelikud tulemused;

C – minimaalne väärtus indikaator;

D– planeeritud tase.

Seega iseloomustab töötaja KPI indeks normi täitmise protsenti (või selle "alatäitmist", nagu plaanilise juhtimise kaotajad seda väljendavad).

Töötajate KPI-de rakendamise põhimõtted ja reeglid

1. Reegel “10/80/10” See KPI tehnoloogia valdkonna juhtivate ekspertide kogemusest tuletatud reegel tähendab, et organisatsioonil peaks olema ligikaudu 10 tulemusnäitajat, kuni 80 tootmisnäitajad ja 10 KPI-d. Osakondade jaoks on soovitatav kasutada mitte rohkem kui 10–15 KPI-d; vastasel juhul on juhid planeerimisega ülekoormatud ja ettevõtte juhtkond on koormatud aruteludega nende KPI-de rakendamise üle, millel on vähe mõju tulemuslikkusele.
2. Kontrollitavuse ja juhitavuse põhimõte. Teatud näitaja eest vastutavale osakonnale tuleks eraldada ressursse selle haldamiseks. Vajadusel jälgitakse tulemust.
3. Partnerluse põhimõte. Süsteemi rakendamisel ja vajalike muudatuste elluviimisel peab kõigi sidusrühmade vahel olema tõhus partnerlus.
4. Jõupingutuste nihutamine põhisuundadele. Eesliinil töötavate töötajate mõjuvõimu suurendamine, abi nende kvalifikatsiooni tõstmisel ja täiendkoolitus. Stimuleerimine eneseareng KPI, parandades interaktsiooni horisontaalselt ja vertikaalselt.
5. Toimivuse mõõtmise, aruandluse ja tulemuslikkuse parandamise protsesside integreerimine. Üldistatud näitajate arvutamine ja analüüs varjatud reservide ja vastuolude väljaselgitamiseks. Järjepidevad stiimulid kriitiliste otsuste tegemiseks.

Kuidas tõhusalt rakendada töötajate KPI-sid

1. KPI-de arv tuleks viia piisava miinimumini. Näitajad peaksid olema selged ja kergesti arvutatavad.
2. Tuleb hinnata iga näitaja vastavust lõppeesmärgile.
3. Ametikohtade puhul, mis ei ole seotud finants-, majandus- ja kaubandusvaldkonnaga, ei ole mõtet sisestada töötajate KPI-sid. Kaaluda tuleks muid ergutusvõimalusi.
4. Näitajad peavad olema reaalselt saavutatavad ja vastama konkreetse ametikoha funktsioonidele.
5. KPI süsteemi juurutamine väikeettevõtetes on kasutu. Probleemid lahendatakse kiiresti ilma KPI-deta.

Preambul: “Kuulge, ma sain siin nii lahedast asjast teada! Paneme selle käima!" ütles meie asutaja, naastes järjekordselt välisreisilt levifoorumisse.

Nii algas kaheaastane eepos koos üleminekuga aastale uus süsteem palgad. Aastal 2010, mis on KPI Keegi meie seltskonnast ei teadnud. Pidin lugema palju erinevat kirjandust, muidugi uuriti ja märgiti üles internetiavarustes.

Millegipärast tõlgendasid paljud allikad algnäitajate süsteemi olemust valesti. Isegi praegu võib Internetis sageli näha artikleid, kus algusest peale on süsteemi kirjeldatud kui personali hindamissüsteemi.

Mäletan neid arutelusid planeerimiskoosolekutel – osakonnajuhatajad vaidlesid, kuidas neid õigesti mõista ja lugeda KPI. Ehitatud Excelis keerulised valemid, kus töötajate näitajad seoti proportsionaalselt juhtide näitajatega jne. Sellest tulenevalt otsustati läbida juhtimiskoolitus.

Meil on vedanud. Kuna meie leitud firma oli adekvaatne ja oma äris hästi kursis, loksus pärast koolitust kõik paika.

KPI (Key Performance Indicator)— Ettevõtte põhinäitajad. See on olukorra näitaja teatud eesmärkide saavutamisel. Võib öelda, et KPI on tegelikult saavutatud tulemuste kvantitatiivselt mõõdetav näitaja. See on joonis, mis näitab valitud indikaatorite tegelikku profiili (hetkel). Näitajate süsteemil endal pole motivatsiooni ja palgaga mingit pistmist. Vene keelde KPI sageli tõlgitud kui "peamine tulemusnäitaja", mis samuti ei vasta tõele. Tõhusus on tulemuste ja kulude suhe ning abiga KPI Saate kuvada ka muid parameetreid. Minu jaoks on mugavam tõlge ettevõtte „tulemusnäitaja põhinäitaja“.

Mis see siis on KPI, kui sa sellest aru saad?

Igal ettevõttel on palju näitajaid, millest igaüht peab keegi pidevalt jälgima või mis lihtsalt kellelegi huvi pakuvad. Näiteks on ettevõtte asutaja suure tõenäosusega huvitatud kasumist ja ettevõtte väärtuse kasvust. Direktorid - käive, marginaalid, kulud. Müügiosakonna juhataja – Debitoorsed arved. Pearaamatupidaja - korrektselt vormistatud dokumendid. Tarneosakonna juhataja - mittelikviidsed varad, käive. Ja nii edasi.

Kõik need on ettevõtte põhinäitajad. Igal ettevõttel on oma. Kõik on ilmselt näinud välismaa filme, kus tippjuht istub, suitsetab sigarit ja jõllitab suurt ekraani, millel vedelevad graafikud? Tavaliselt on need maaklerid börsil. Kuid oma kujutluses näen direktori pilti, kes jälgib ka kõiki näitajaid, näiteks oma ettevõtte äriprotsesside töö tulemusi, ja kui graafikud on "punased", määrab ta vastutaja, kes osaleb parandamises. olukorda.

Lisaks on nad sageli segaduses KPI ja BSC (Balanced Scorecard). KPI ja BSC on muidugi mingil moel seotud, kuid need pole kaugeltki samad asjad. BSC on läbilõige "äriprotsessidest", kus asuvad eesmärgid. Nende äriprotsesside näitajaid kasutatakse sageli nende eesmärkide saavutamise mõõdikutena - KPI. Natuke kaootiline, kuid artikkel ei puuduta DSC-d ja ma kirjutasin selle selleks, et te ei usuks kõike, mida nad kirjutavad.

Tuleme tagasi meie juurde KPI. Näiteks oleme nüüd rakendanud indikaatorite monitooringu, mis põhineb 1C Volgasoftil (selle lollaka asja kohta eraldi vestlus 2012. aasta seisuga, aga paremat pole leidnud) Mis saab edasi?

Oletame, et meil on lao ümbersorteerimise määr 1% ja see on probleem (muide, häid meetodeid ettevõtte probleemide tuvastamine), kuna kliendid kurdavad, et ladu ei tööta hästi. Kuidas saaksime olukorda parandada? Siit tulebki meelde, et indikaatorite süsteemi võib võtta motivatsioonisüsteemi aluseks. Ja tänu sellele saate hallata näitajate väärtusi. Paljud inimesed teevad siin selle vea, et plaanivad selle järgi KPI lao ümbersorteerimiseks =0. 2012. aastal oli üks firma, suur värvitootja, minu meelest liiga nutikas KPI motivatsioonisüsteemis, muutes selle raskesti arusaadavaks ja võimatuks rakendada, mille tulemusena hävis müügimeeskond, kuna töötajad ei saanud kogu aasta eest lisatasusid. Ja kasutades mehhanismi retroboonuste süsteemi ülesehitamisel (põhineb motivatsioonil KPI ostja jaoks 🙂) on endiselt kaotanud paljude oma suurklientide lojaalsuse.

Seega võimaldab indikaatoritel põhinev konfigureeritud monitooring neid näitajaid mõjutada. Liigutage neid järk-järgult, võimaldades töötajatel nendega harjuda, olemasolevast faktist maksimaalse võimaliku tulemuseni. Oluline on mõista, et see ei ole imerohi, mis tagab 100% teeninduse. See on tööriist, millega töötajad hakkavad oma tegevuse tulemustele tähelepanu pöörama, kuna sellest sõltub nende palk. Ja kui plaan läheneb füüsiliselt võimalikule väärtusele, hakkavad samad töötajad otsima probleeme, mis ei lase neil olukorda parandada, mis lõpuks annab ka plussi.

Kust alustada?

Esiteks peame kirjeldama kõiki ettevõtte peamisi äriprotsesse, mida tahame juhtida. Leidke iga protsessi kontrollpunktid (aeg, kogus).

Tavaliselt eristatakse järgmist tüüpi põhinäitajaid:
Tulemus KPI - kui palju ja milliseid tulemusi saadi;
Kulude KPI – milliseid ressursse oli vaja;
Toimimise KPI - BP täitmine (võimaldab tagada, et kõik algoritmid täidetakse tõrgeteta);
Tootlikkuse KPI – tavaliselt protsessidele kuluv aeg;
Tõhususe KPI on tulemuste ja kulude suhe.

Protsessi indikaatorite väljatöötamisel peate järgima järgmisi reegleid:

• Indikaatorite komplekt peab sisaldama minimaalselt nõutavat arvu, et tagada äriprotsessi täielik juhtimine;
• Iga näitaja peab olema mõõdetav;
• Indikaatori mõõtmise maksumus ei tohiks ületada selle indikaatori kasutamise juhtimismõju.

KPI abil saab jälgida tegevusi, koostada ettevõtte plaane ja motiveerida töötajaid. Samuti annab sellele süsteemile üles ehitatud motivatsioon teadvustada iga oma töövaldkonda täitva töötaja vastutust.

Tegelikult on seire ja plaanidega kõik selge, peatun pikemalt motivatsioonisüsteemil.

Standardsed motivatsioonisüsteemid sisaldavad tavaliselt 1 indikaatorit + karistuste süsteemi. Näiteks juhil on % kasum + trahvid\boonused. Ja sageli pole paljudel ametikohtadel tulemuste saavutamiseks üldse motivatsiooni. Näiteks laohoidja preemia = 10 000 + trahvid - puudus.

KPI-del põhinev motivatsioon erineb radikaalselt vanadest skeemidest. Põhimõtteliselt ei pruugi midagi muutuda. See tähendab, et juhi kasumiprotsent jääb samaks. Kuid siis jagatakse saadud summa mitmeks osaks, millest igaüks on kehtestatud standardite hindamise aluseks. Seega on kogu boonus 100%. Lisatasu võib olla fikseeritud või ujuv. Lubage mul tuua näide motivatsiooni kohta

Laopidaja:

1% Tarbijani jõudvate saadetiste kõrvalekalded 30%
2 Laopidaja kaubateadmised 15%
3 Vöötkoodi või terminali kasutamine 25%
4 Kordussorteerimine laos 15%
5 Kauba vastuvõtmise määr 15%

Vanem laopidaja:

1 Inventuuride läbiviimine 15%
2 Tootekaod ladustamisel 20%
3 Kaupade laopindade märgistamine 15%
4 Palgaladu 40%
5 Avastatud puudujääkide töötlemiskiirus 10%

Haldur:

1 Müügimaht
2 saadaolevad arved 10%
3 Brutokasum 10%
4 edukat klienti 20%
5 Müük tooterühmade kaupa B2B 50%

Protsent näitab, kui palju lisatasust hinnatakse. Selle määramisega kas vähendame näitaja olulisust palgas või, vastupidi, muudame selle oluliseks. Seda nimetatakse - "KAAL". Nagu märkasite, on erinevatel ametikohtadel erinevad näitajad jagatud vastutuse järgi. Süsteemi väljatöötamisel on vaja arvestada mitmete teguritega, et saavutada järgmised näitajad:

• arvutati automaatselt ega olnud subjektiivsed.
• olid töötajatele kergesti mõistetavad, et nad saaksid oma tööd realistlikult hinnata.
• Näitajad peaksid olema saavutatavad, kuid samal ajal peavad töötajad kavandatud tulemuse saavutamiseks pingutama. Kui plaan on liiga kõrge, siis töötajad, nähes plaanide ebareaalsust, ei püüagi seda saavutada. Kui paneme paika ülepaisutatud plaani, peame selle rakendamiseks pakkuma tööriistu - tutvustusi, allahindlusi jne.
• Iga näitaja peab kandma mõtestatud koormust ja olema ettevõtte jaoks oluline. Näiteks leitakse sageli indikaator “kõnede arv” või “müükide arv”. Kuidas nad aitavad? Kuidas saavad KPI-d toimuda näiteks ressursside koormuse arvutamiseks, aga motivatsioonis!? Mina juhina saaksin lihtsalt klientidega läbi rääkida ja teha 1 arve asemel 10, kusjuures saatesumma ja kasum ei muutuks.

Sellise süsteemi juurutamisel tuleb teadvustada, et töötajad täidavad eelkõige neid ülesandeid ja suunavad oma jõu valdkondadesse, millest sõltub nende palk. Ja kui te sellega üle pingutate, jääb ülejäänu lihtsalt tegemata. Mõned eriti olulised näitajad võib erinevatel ametikohtadel dubleerida, kuid ma ei läheks sellest vaimustusse, sest sellega vähendame palgaga seotud näitajate koguarvu.

Samuti oleks hea mõte motiveerida töötajaid plaani ületama. Muide, räägime sellest, kuidas plaan paika pannakse?

Alustuseks kehtestatakse standardid. Enne nende moodustamist peate koguma olemasoleva taseme statistikat.

Mida me siin küsisime? Fakt on see, et kui töötaja täidab plaani 84%, ei saa ta selle näitaja eest midagi. kui 90%, siis 60% lisatasu. Kui ta on seda ületanud, võidakse talle määrata täiendavalt 20% lisatasu.

Järgmisena lisab juht iga indikaatori plaanid. Alluv peaks igal ajal nägema lõpetatud %. Perioodi lõpus toimub arvutus palgad kaalu, plaani täitmise % ja kehtestatud normide alusel.

Lõpuks peaksite saama sellise pildi:

See tõesti toimib, ma ütlen seda inimesena, kes on süsteemi praktikas testinud.

Tähelepanu! Välja antud tööks tulemusnäitajate (KPI) ja põhjaliku andmeanalüüsiga uus toode"Ärianalüüs ja KPI"

Uus toode indikaatorite jälgimiseks meie arendajatelt - programm

Programm võimaldab koondada teavet erinevatest andmebaasidest, e-postist. post, Interneti-mõõdikud ja analüüsid ühes keskuses.

Koondandmete põhjal on võimalik konstrueerida KPI näitajaid, jälgida nende piire, hinnata juhtimisobjektide efektiivsust ja muid võimalusi.

EDMS-i “Corporate Document Flow” kasutajatele kehtib allahindlus 35%.

Peamised tulemusnäitajad ehk Key Performance Indicators on hindamissüsteem ettevõtte tegevus- ja strateegiliste eesmärkide saavutamise kindlaksmääramiseks. KPI aitab ettevõttel hinnata oma hetkeseisu ja tõhustada enda arengustrateegia elluviimist.

Väga sageli tehnika KPI kasutatakse ettevõtte töötajate tegevuse ja tegevuse hindamiseks ja kontrollimiseks. Venemaal ja SRÜ riikides kasutatakse terminit "peamised jõudlusnäitajad" sageli tõlkena Ingliskeelne termin"Key Performance Indicator" (KPI). Seda tõlget ei saa aga pidada piisavalt täpseks.

Kui sõna “võti” kui võtme (eesmärgi saavutamiseks hädavajalik) ja sõna “indikaator” kui indikaatori (indikaatori) tõlget võib pidada üsna täpseks, siis sõna “sooritus” tõlkimisega tekib raskusi. ISO 9000:2008 standardi järgi võib sõna “performance” jagada kaheks mõisteks – efektiivsus ja tulemuslikkus. Efektiivsus tähendab standardi järgi planeeritud tulemuste saavutamise astet ja võimet keskenduda tulemustele. Efektiivsus tähendab standardi järgi suhet tulemuse ja selle saavutamiseks tehtavate kulude (rahalised, kvantitatiivsed, ajalised jne) vahel. Võttes arvesse asjaolu, et jõudlus ühendab nii tõhususe kui ka tõhususe, saab KPI-d täpsemalt tõlkida kui "tulemuslikkuse põhiindikaatorid", kuna tulemus sisaldab ka selle hankimise kulusid.

KPI-d on suurepärane vahend teatud eesmärkide saavutamise ulatuse mõõtmiseks. Ettevõtte tegelikus tegevuses on vaja kasutada ainult neid näitajaid, mis on seotud ettevõtte eesmärkidega.

Tänapäeval on juhtimine ettevõtte eesmärkide alusel või juhtimine ettevõtte eesmärkide järgi üks kaasaegse ettevõtte juhtimise kontseptsiooni aluseid. See kontseptsioon annab võimaluse ette näha tegevuste tulemusi ja kavandada viise nende saavutamiseks.

Eesmärkidepõhise juhtimise kontseptsioon sai alguse Peter Druckeri loomingust 20. sajandil. Tema tööde kohaselt peaksid juhid vältima liigset keskendumist igapäevaste rutiinsete ülesannete lahendamisele, keskenduma ettevõttele (osakonnale) seatud eesmärkide saavutamisele. Tänapäeval sisaldab KPI süsteem seda kontseptsiooni, mida täiendavad teised kaasaegsed tehnikad ja automatiseeritud tarkvaratööriistad.

Erinevatel hinnangutel on täna ettevõtetel olulisi probleeme õigete eesmärkide ja tulemuste hindamise süsteemide seadmisega. USA ettevõtete juhtide küsitluste põhjal selgus, et üle 60% juhtidest ei ole rahul ettevõtte tulemuslikkuse hindamise süsteemiga. Venemaal on rahulolematus veelgi suurem – üle 80%.

KPI ja ettevõtte töötajate motivatsioonisüsteem on omavahel väga tihedalt seotud asjad, KPI abil saab koostada ja juurutada väga tõhusa motiveerimissüsteemi ettevõtte personalile.

Põhinäitajaid on palju rohkem. Näitajate kogum sõltub nende rakendusalast, neid kasutatakse sageli ettevõtte juhtide töö tulemuste hindamiseks.

Ettevõtte põhinäitajad võib jagada järgmisteks tüüpideks:

• Mahajäävad KPI-d - näitavad ettevõtte tulemusi pärast perioodi lõppu
• Juhtivad KPI-d - võimaldavad teil olukorda kiiresti juhtida etteantud perioodi jooksul, et saavutada pärast selle aegumist kindlaksmääratud tulemusi

Finantstulemused määratakse tavaliselt mahajäänud KPI-de järgi. Hoolimata asjaolust, et ettevõtte omanikud kasutavad finantsnäitajaid ettevõtte rahavoogude genereerimise võime hindamiseks, ei suuda finantsnäitajad nende mahajäämuse tõttu näidata osakondade ja ettevõtte praegust efektiivsust. terve.

Juhtivad (operatiivsed) KPI-d räägivad ettevõtte praegusest tegevusest. Need näitajad võivad sageli anda kaudset teavet kavandatud rahavoogude kohta. Lisaks annavad need õigesti seadistatuna hinnangu ettevõtte äriprotsesside kvaliteedile, toodetud toodete kvaliteedile ja klientide rahulolule.

Ettevõtte KPI-de komplekt on osa tasakaalustatud tulemuskaardist, mis määratleb põhjus-tagajärg seosed näitajate ja eesmärkide vahel. Sellised seosed võimaldavad näha ühe protsessi tulemuste vastastikuse mõju mustreid ja tegureid teisele.

KPI süsteemi arendamine

Põhinäitajate süsteemi väljatöötamisel saab eristada mitut etappi:

• Eelprojekteerimistööd. Selline töö hõlmab tavaliselt projektimeeskonna loomist ja projektieelse küsitluse läbiviimist. Tähtis sisse selles etapis See puudutab ka mahuhaldurite heakskiidu ja toetuse saamist.
• KPI metoodika väljatöötamine. Selles etapis toimub organisatsiooni optimeerimine. ettevõtte struktuurid, metoodika ja indikaatorite komplekti väljatöötamine, KPI-l põhinevate juhtimismehhanismide väljatöötamine, dokumentatsiooni komplekti koostamine.
• Ettevalmistus tarkvara KPI juhtimise jaoks. Arendus käib lähteülesanne tarkvaras muudatuste tegemiseks. Süsteemi otseprogrammeerimine, kasutajakoolitus ja süsteemi pilootoperatsioon. KPI 1C-põhise programmi näide
• Projekti lõpetamine. Viimases etapis võetakse KPI süsteem (nii metoodika kui ka tarkvara) kommertskasutusele.

• Selgitage töötajatele KPI-de kasutamise eeliseid
• Strateegiliste näitajate määramine kogu ettevõttele
• Näitajate operatiivseire mehhanismide väljatöötamine
• KPI-de kogumi edasise pideva täiustamise vajadus, et toetada organisatsiooni arengut.

KPI-de rakendamise reeglid ja põhimõtted

Olemas erinevaid hinnanguid koguse vajalikkus ja piisavus võtmeparameetrid tõhusust. Norton ja Coplan soovitasid korraga kasutada mitte rohkem kui 20 KPI-d.
Fraser ja Hope soovitavad kasutada mitte rohkem kui 10.

Kõige edukam olemasolev tava on reegli „10/80/10” kasutamine.

See reegel tähendab, et ettevõte peab kasutama umbes 10 peamist tulemustele orienteeritud näitajat, umbes 80 põhitegevusega (näiteks tootmistegevusega) seotud näitajat ja umbes 10 peamist tulemusnäitajat.

Väga oluline sisse KPI-de rakendamine on juhitavuse ja juhitavuse põhimõte. See põhimõte sätestab, et indikaatori tulemuse eest vastutavale osakonnale või töötajale tuleb selle haldamiseks eraldada kõik ressursid ning tulemus peab olema mõõdetav ja kontrollitav (ka nende poolt).

Võime esile tõsta ka teisi KPI süsteemi koostamise põhimõtteid:

• Partnerluse põhimõte – efektiivsuse edukaks tõstmiseks on vaja saavutada partnerlus ettevõtte kõigi huvitatud osapoolte vahel. Partnerlus peab algama süsteemi ülesehitamisest ja jätkuma kogu selle toimimise vältel.
• Jõupingutuste ülekandmise põhimõte põhisuundadele - efektiivsuse suurendamine võib nõuda ettevõtte teatud töötajate volituste olulist laiendamist. Need on sageli eesliinitöötajad. Samuti võivad nad vajada oskuste tõstmist, koolitust ja kaasamist nende tegevusega seotud KPI-de väljatöötamisse. Samuti on vaja parandada suhtlust erinevate osakondade ja töötajate vahel.
• Integreeritud tulemuslikkuse mõõtmise, aruandluse ja tulemuslikkuse parandamise põhimõte. Loodud majasiseselt peaks julgustama töötajaid võtma vastutust ja konkreetsed lahendused. Samuti on vaja tagada töötajatele kogu nende töös vajalik aruandlus.
• Toimivuse ja strateegia vastavusse viimise põhimõte. Kõik näitajad peavad olema suunatud ettevõtte püstitatud eesmärkide saavutamisele. Peamisi näitajaid on vaja pidevalt analüüsida ja optimeerida. Ettevõtte töö ei tohiks sisaldada näitajaid, mis ei ole kooskõlas ettevõtte strateegiliste eesmärkidega.

Nende põhimõtete rakendamine võimaldab teil luua tõhusa ettevõtte juhtimismehhanismi.

Peamine jõudlusnäitaja (KPI) on organisatsiooni tulemuslikkuse näitaja, mis aitab ettevõttel saavutada strateegilisi ja taktikalisi eesmärke.

KPI on üks tööriistu, mille abil saab analüüsida, kui tõhusalt töötajad ettevõtte eesmärkide saavutamiseks töötavad.

Põhilisi tulemusnäitajaid kasutades on organisatsioonil võimalus protsessi juhtida ja selles muudatusi teha, samuti seada personalile eesmärke ning motiveerida ettevõtte töötajaid oma eesmärke saavutama.

Mille jaoks KPI on mõeldud?

KPI eesmärkideks on töötajate stimuleerimine ja motiveerimine planeeritud tulemuste saavutamiseks.

KPI-de tüübid

Seoses järgmiste toimivustulemustega on mitut tüüpi KPI-sid.

kuluartikkel – kulutatud ressursside maht rahaliselt;

tootlikkuse kirje – kaasatud võimsuste kasutamise protsent;

tõhususe üksus - näitajad, mis iseloomustavad ühe näitaja ja teise suhet (näiteks tulude ja kulude suhe);

tulemuste üksus on ettevõtte tegevuse tulemuse kvantitatiivne väljendus.

Samuti võib peamised tulemusnäitajad jagada kahte tüüpi - operatiivsed ja strateegilised.

Tegevusnäitajaid kasutatakse ettevõtte ja selle allüksuste jooksvas tegevuses. Tegevusnäitajad võimaldavad ettevõttel seada eesmärke ja eesmärke sõltuvalt muutuvatest tingimustest.

Tegevusnäitajad hõlmavad tootmiskorralduse efektiivsust, tooraine tarnemahtusid ja valmistatud toodete kvaliteeti iseloomustavaid näitajaid.

Strateegilised näitajad kajastavad ettevõtte tegevuse tulemusi jooksev periood. Strateegilised näitajad võimaldavad ettevõttel järgmise perioodi plaane korrigeerida. Strateegilisi näitajaid kasutatakse näiteks rahavoogude analüüsimisel, mille alusel arvutatakse välja ettevõtte peamised strateegilised näitajad.

Strateegilised näitajad hõlmavad ettevõtte tulemuslikkuse (näiteks kasumlikkuse) näitajaid.

KPI-de rakendamise reeglid ja põhimõtted

KPI-de rakendamise reeglid ja põhimõtted on järgmised:

Reegel "10/80/10". See tähendab, et ettevõttel peaks olema umbes 10 peamist tulemusnäitajat, kuni 80 tegevusnäitajat ja 10 peamist tulemusnäitajat;

Kontrollitavuse ja juhitavuse põhimõte. Teatud näitaja eest vastutavale osakonnale tuleb eraldada selle haldamiseks vajalikud ressursid ning saadud tulemust saab jälgida;

Partnerluse põhimõte. Edukas tulemuslikkuse parandamine eeldab tõhusate partnerluste loomist kõigi sidusrühmade vahel;

Jõupingutuste põhisuundadele ülekandmise põhimõte. Tööviljakuse suurendamiseks on vaja laiendada organisatsiooni töötajate volitusi, tõsta personali kvalifikatsiooni, läbi viia koolitusi ja tõhusalt suhelda ettevõtte osakondade vahel;

Toimivuse mõõtmise, aruandluse ja tulemuslikkuse parandamise protsesside integreerimise põhimõte. Julgustamiseks tuleks luua integreeritud tulemuslikkuse mõõtmise ja aruandluse süsteem konkreetsed tegevused ettevõtte töötajad. Selleks tuleks regulaarselt korraldada koosolekuid, mille toimumise aeg sõltub lahendatavate küsimuste keerukusest;

Tootmisnäitajate strateegiaga kooskõlastamise põhimõte. Tulemusnäitajad peaksid olema seotud praeguste eduteguritega, mis moodustavad tasakaalustatud tulemuskaardi, ja olema kooskõlas organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.

KPI-de eelised

KPI-de kasutamise peamised eelised on järgmised:

töötajate motivatsioon;

tulemuste õiglus, läbipaistvus ja võrreldavus (juhtkonnale ja personalile saab selgeks, millised ettevõtte töötajad kui palju ja kui palju teenivad);

töötaja töö kohandamine madalate tulemusnäitajate alusel;

personali osalemine organisatsiooni eesmärkide saavutamises;

tööülesannete täitmise kvaliteedikontroll.

Seega on KPI süsteemi eeliseks personali aktiivne motiveerimine arvutatud võrreldavate näitajate alusel.

Peamised tulemusnäitajad müügis

Peamised müüginäitajad arvutatakse järgmiste näitajate alusel:

• müügist saadav kasum;

  Peamine tulemusnäitaja (KPI): üksikasjad raamatupidajale

  • Miks peaks ettevõte ALATI elama vaba sularaha nappuse tingimustes?

    KPI-de saavutusastme hindamine ja analüüsimine. Rakendage finantsplaneerimist ja eelarve koostamist...

  • Kes teeb elu 1C: Palgad ja personalijuhtimine 8 CORP abil lihtsamaks?

    Järgmised funktsioonid: peamised jõudlusnäitajad, KPI (Key Performance Indicator), mida kasutatakse...

  • Pikaajaliste arenguprogrammide ja auditeerimisstandardite audit

    Venemaa majandusarengu ministeeriumis heaks kiidetud pikaajalise arengu programmid (LDP) ja põhilised tulemusnäitajad (KPI) koostasid... pikaajalise arengu programmid (LDP) ja peamised tulemusnäitajad (KPI), mille ministeerium on heaks kiitnud. Venemaa majandusarengu teemal, tehtud...

  • Finantsjuhtimine ja sisekontrollisüsteem: kuidas rakendada ja hinnata tulemuslikkust (intervjuu)

    Analüüs juhtkonna aruandlus QlikView't kasutatakse globaalselt erinevate KPI-de jaoks. Loetelu..., müügiarvestus erinevate KPI-de kontekstis, personali-, juriidilised ja IT plokid...

  • "Robotid töötavad kõvasti, mitte inimesed": testieelse analüüsi "sisemine köök".

    Sisekontrolli teostavatel inspektoritel on oma KPI, mis esmapilgul võib... ja vähemalt peaks end ära tasuma. Maksuinspektori KPI RKT kohta määratakse...