Puudub rangelt kehtestatud distsiplinaarkaristuse korraldusvorm. Selle mahule, sisule ja struktuurile ei ole erinõudeid. Iga ettevõte kehtestab sellise dokumendi vormi iseseisvalt ja kasutab seda kõigil distsiplinaarkaristuste vormistamise juhtudel, olenemata töötaja üleastumise liigist või karistuse liigist.

Tähtis! Tööandjal on õigus noomida, noomida või vallandada töötajat, kes ei ole täitnud oma kohustusi või täitnud neid valesti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192).

Ise vormi väljatöötamisel võite võtta distsiplinaarkaristuse korralduse näidisena vastava dokumendi mis tahes ühtse vormi. Kui järgite selliste dokumentide koostamise üldist ülesehitust, on väiksem võimalus oma väljatöötatud kujul olulistest detailidest puududa.

Uurige meie veebisaidi artiklite abil ühtsete personalitellimuste struktuuri:

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse näidis on leitav ka meie kodulehelt, kus on peaaegu kõikide juhtumite jaoks sobiv vorm.

Vaatame edasi, kuidas seda vormi kasutada inkassokorralduse väljastamiseks, kasutades kõige levinuma töökuriteo – töölt puudumise – näitel.

Millal teatab tööandja korraldus töötajatele karistusest?

Töölt puudujat karistatakse kindlasti, kui ta ei suuda oma töökohalt puudumist põhjendada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6).

Tähtis! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on töölt puudumine töötaja põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva jooksul (kaasa arvatud rohkem kui 4 tundi järjest).

Töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse korraldus peab kajastama kõiki olulisi aspekte: kirjeldama lühidalt rikkumise fakti, näitama linki tõendavatele dokumentidele (aktid, memod, selgitused), märkima töölt puudumise kuupäev, samuti organisatsiooniline või materjal. süüteo tagajärjed (preemia äravõtmine, noomitus jne).

Töövahetuse (või selle osa) vahelejäänud töötaja karistamiseks ei piisa ühest distsiplinaarkaristuse korraldusest. Samuti on vaja arvesse võtta artikli 25 sätteid. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtis! Koolist lahkujalt kirjalike seletuste saamiseks antakse 2 päeva, pärast mida, kui tööandja selgitust ei saa, koostatakse vastav akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

Süüdlase selgitus oma süüteo motiivide kohta võimaldab objektiivselt hinnata tegelikke asjaolusid, mis tõid kaasa distsiplinaarvastutuse.

Lisaks peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse korralduse andmist Ja Oluline on süüteo toimepanemise fakti registreerimisele läheneda ettevaatlikult ja tõsiselt. Tuleb fikseerida hetk, mil töötaja tööülesannet täitmast puudub, ja selgitada välja kõik selle rikkumise asjaolud. See on võimalik, väljastades eraldi dokumendi, mille on koostanud tööandja spetsiaalselt loodud komisjon.

Kui tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks teatatakse neid protseduure järgimata, võib distsiplinaarkaristuse vaidlustada kohtus või see võib kasvada lõppematuks õiguslikuks võitluseks töötaja ja tööandja vahel.

Selleks, et tööandjal oleks võimalik töötajat tööalase üleastumise eest karistada, tuleb eelnevalt jälgida, et kõik tööülesanded, mille täitmist tööandja töötajalt ootab, oleksid töötaja allkirjaga koheselt tutvutud. Vastasel juhul vaidlustab töötaja kergesti distsiplinaarkaristuse määruse seaduslikkuse (vt näiteks Burjaatia Vabariigi Ülemkohtu 24. juuni 2015 apellatsioonimäärust asjas nr 33-2159/2015).

See tähendab, et enne distsiplinaarkaristuse määramise korralduse väljastamist tuleb kõik formaalsused täita. Näidisdokumendi saate alla laadida meie veebisaidilt.

Tulemused

Tööandjal on õigus hooletust töötajat tööalase üleastumise eest karistada. Tähtis on tema asjaoludest täielikult aru saada ja kõik dokumendid õigesti täita, et distsiplinaarkaristuse tagajärjed ei muutuks kohtumenetluse objektiks. Selliste dokumentide hulgas on ka distsiplinaarvastutuse korraldus, mille näidis on avaldatud meie veebisaidil.

Kui töötaja rikub oma töökohustusi, võidakse tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust. Selleks peab ettevõte õigesti väljastama distsiplinaarkaristuse korralduse noomituse vormis.

Tööseadus annab ettevõtetele õiguse vajadusel rakendada töötajate suhtes karistusmeetmeid. Seda saab teha nii meeskonnas distsipliini tugevdamiseks kui ka mitu rikkumist toime pannud töötaja seaduslikul alusel vallandamiseks. Järgmisena kaalume, millised karistused on olemas, mida korraldusse lisada, milline on protseduur, samuti dokumendi näidis.

Praktika näitab, et juhtkond kasutab töötaja karistamiseks sageli kõige ebatavalisemaid ja keerukamaid meetodeid. Kõige populaarsemad on trahvid ja kinnipidamised palgast, lisatasude äravõtmine. Seadusandlus lubab aga ainult 3 karistuskategooriat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192):

• kommenteerida,
• noomida,
• vallandamine (korduva üleastumise eest).

Sellest järeldub, et selliste meetodite kasutamine nagu boonuse kärpimine või ilma lisatasuta jätmine või trahvide sissenõudmine on ebaseaduslik. Ettevõtte omanik või personalijuht peab iseseisvalt hindama rikkumise ulatust ja valima kolmest seaduses sisalduvast võimalusest reageerimisviisi. Kahtlemata on vallandamine kõige tõsisem distsiplinaarmeede.

Tegelikult on noomitus leebem karistus distsipliini rikkumise eest, mis valitakse siis, kui töötaja üleastumine ei tekitanud ettevõttele suurt kahju. Seadus ei selgita noomituse ja noomituse erinevusi ega anna nende mõistete selgeid definitsioone. Arvatakse, et noomitus on noomituse ja vallandamise vahel keskmisel positsioonil, s.t. on oma olemuselt karmim kui märkus.

Mille eest saab karistada?

Distsiplinaarkaristust kasutatakse vastusena töötaja üleastumisele, mis on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192 käsitletakse kui "töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist". See tähendab, et väärteona käsitletakse kõiki rikkumisi töötaja kohustuste täitmisel, mis on loetletud konkreetsetes dokumentides:

• ametijuhend;
• tööleping;
• ettevõtte poolt kinnitatud eeskirjad.

Kõige levinumad väärkäitumise tüübid on järgmised:

• ebamoraalne käitumine;
• Tööl viibimise ajakava rikkumine (hilinemine, töölt puudumine, loata varajane lahkumine);
• otseste ülesannete ja ülemuste juhiste eiramine;
• oluline mahajäämus tulemuslikkuses tuleneb seatud eesmärkidest või kriteeriumidest;
• tervise- ja ohutuseeskirjade eiramine;
• ebasobivas olekus (pärast alkoholi, narkootikumide või muude ainete tarvitamist) tööle ilmumine.

Igal ettevõttel on oma rikkumiste loetelu, mille määrab tema tegevusala. Suurtes ettevõtetes on need kirjas ettevõtte või eetikakoodeksis või muudes dokumentides.

Karistuse määramise põhjused

Üldine loetelu põhjustest, mis on seotud piisava põhjusega töötaja suhtes mis tahes kategooria distsiplinaarkaristuse kasutamiseks, on esitatud tööseadustiku erinevates artiklites. Peamine on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis sisaldab linke rikkumisi kirjeldavatele jaotistele.

Töötajate suhtes võib distsiplinaarkaristust rakendada järgmistel juhtudel:

• Punkti 5 1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 - palgatud isik täidab talle pandud ülesandeid korduvalt pahauskselt, ilma selgituse või mõjuva põhjuse kinnituseta. Selle alusel saab töötajale teha noomituse või noomituse, kuid temaga saab töölepingu üles öelda alles siis, kui distsiplinaarkaristus on juba määratud.
• Punkti 6 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - ametikohustuste rikkumine jämedas vormis, kuritegu (saab toime panna üks kord). Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:
  • väärisesemete vargus;
  • erinevad joobeseisundid tööajal;
  • olulise teabe (ärisaladuse) avaldamine, mille töötaja sai töökohal;
  • selge tööohutuseeskirjade rikkumine, mis aitas kaasa või võib kaasa aidata ohtlikele tagajärgedele kogu meeskonnale;
  • töölt puudumine - töötaja ei olnud tööl rohkem kui 4 tundi, samal ajal kui ta puudus isiklikest asjadest, mis ei olnud kuidagi seotud tema tööülesannetega.
• Punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - viitab töötajatele, kes on rahaliselt vastutavad ja töötavad väärisesemetega (näiteks laopidajad, müüjad). Kui inimene on töötamise ajal rikkumise toime pannud, võib see olla juhtkonna usalduse kaotamise aluseks.
• Punkt 7.1 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - töötaja ei anna teavet oma vara, sissetulekute, hobide ja muude omaduste kohta, kui see on seadusega ette nähtud. Selline salatsemine võib saada ülemuste usalduse kaotamise algpõhjuseks.

Tööandja tegevus töötaja üleastumise avastamisel

Juhul, kui avalikustatakse asjaolu, et töötaja on rikkunud oma töökohustusi või distsipliini, peab juhtkond hoolikalt uurima fakte, arvamusi, asjaolusid, aga ka juhtunu võimalikke põhjuseid. Uuringu tulemuste põhjal peaks ta langetama otsuse – kas määrata distsiplinaarkaristus või mitte, ja kui, siis milline.

Esimese sammuna tuleb nõuda selgitust nii rikkujalt endalt kui ka osakonna (osakonna) juhatajalt. Need tuleb esitada vastavalt seletuskirja ja teenindusteatise vormis. Töötajal on kaks päeva aega, et esitada kirjalikult oma nägemus juhtunust. Kui seletuskirja ei esitata, tuleb see vastava aktina fikseerida.

Mõnes olukorras ja häirete korral võib olla vajalik ka eksperdi või meditsiinitöötaja arvamus. Enamasti tekib see vajadus siis, kui on kahtlus, et töötaja tuli tööle purjuspäi.

Sundraha väljakuulutamise kord

Karistusmeetme kehtivuse tagamiseks peab see olema dokumenteeritud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus kuulutatakse välja, kui on täidetud 2 tingimust:

• on tegu või teade, mis kinnitab süüteo toimepanemist;
• töötaja kirjutas seletuskirja, milles täpsustas asjaolud ja põhjused.

Karistuse määramise korda reguleerib Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötajal on õigus selgitada toimepandud teo põhjusi, selle kohta tuleb koostada akt. Edasi lõpeb see kõik distsiplinaarvastutuse määramise korraldusega.

Kui karistus on noomituse või noomituse vormis, võib korralduse anda omavoliliselt. Kui otsustate võtta ülima abinõu ja palgatud töötaja vallandada, peate koostama korralduse töölepingu lõpetamiseks. See võib olla teie enda väljatöötatud või ühtne vorm nr T-8 Venemaa riiklikust statistikakomiteest. Täiendavat korraldust selle kohta, et antud juhul rakendatakse distsiplinaarkaristus vallandamise näol, ei ole vaja koostada. Seda kinnitas föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja I. Shklovets. Kui aga tehakse 2 korraldust, ei loeta seda seaduserikkumiseks.

Tellimuse struktuur

Kui uuringu tulemuste põhjal on meeskonnaliikme süü tõendatud, on juhtkonnal õigus määrata distsiplinaarkaristus. On vaja tugineda artiklis sätestatule. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis täpsustab, et toimepandud süüteo raskusaste ja kasutatud sanktsioonid on omavahel seotud. Kui seletuskirjas esitatud teave ei ole ametiasutuste hinnangul piisavalt tõenduslik ja veenev, peaks personaliosakond asuma korraldust koostama.

Tööseadusandluses ei ole järjekorra näidist. Peamine nõue on, et see peab üksikasjalikult kirjeldama, kes mida, millal ja mida tegi, juhtunu tegelikke andmeid, tingimusi ja tagajärgi.

Korraldus koostatakse kõigi selliste dokumentide üldreeglite kohaselt. See peaks sisaldama 3 jaotist:

• sissejuhatav (väljendav);
• juhtimisalane;
• lõplik.

Sissejuhatavas osas tuuakse välja juhtunu fakt, kirjeldatakse süütegu ja loetletakse tööseadusandluse artiklid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 193), mida rikuti. Haldusosa algab sõnaga: "Ma tellin." Siin selgitatakse ettevõtte administratsiooni tehtud otsust karistuse liigi kohta.

Viimases osas kantakse juhi, personaliosakonna juhataja ja osakonna, kus rikkuja töötab, allkiri, kuupäev ja pitsat. Kui menetluse käigus on kogutud ja koostatud asjakohased dokumendid, sh seletusdokumendid, ekspertiisiprotokollid, aktid, märgukirjad, siis on soovitav need käesolevas jaotises loetleda, märkides ära kuupäevad.

Samuti on märgitud, et tellimusega tutvumiseks antakse aega 3 tööpäeva. Näitena on allpool toodud näidisdokument.

Distsiplinaarmeetmed pole just kõige meeldivam lause. Kõik teavad suurepäraselt, mis neile kahele sõnale järgneb. Seetõttu tasub seda teemat väga hoolikalt kaaluda – sel juhul on ju nii, et mida rohkem tead, seda paremini magad.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Alustuseks iseloomustame seda mõistet seda reguleerivate õigusnormide järgi. See on tihedalt seotud selle välimuse loogilise põhjusega, nimelt töödistsipliini rikkumisega. Selle määratluse alla kuuluvad kõik süüteod, mis rikuvad organisatsioonis kehtestatud töörutiini. Hilinemine, töölt puudumine, töötajale määratud töökohalt põhjendamatu lahkumine, isegi korralagedus selles - karistatakse teatud sanktsioonidega, mille viimane abinõu on vallandamine.

• 1. Märkus;
• 2. Noomitus kas kandega isikutoimikusse või ilma;
• 3. Vallandamine on põhjendatud selle toimingu jaoks pädevate põhjustega.

Nagu näete, on need järjestatud sellest tulenevate tagajärgede tõsiduse suurenemise järjekorras. Kui noomitus on omamoodi hoiatus ja noomitus on soovitus, indikaator, et töötaja peaks oma tegevuses distsipliini eeskuju võtma, siis viimane punkt näitab usalduse kaotuse kõrgeimat astet.

Eraldi on Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud, et teatud kategooria töötavatele kodanikele on ette nähtud muud tüüpi distsiplinaarkaristused. Näiteks rahaliselt vastutavatele isikutele võib karistus olla rahaline, realiseerida osalise palgafondi kinnipidamise või lisatasu äravõtmisena. Viimast meetodit kasutatakse sageli töötajate puhul, kes ei täida tootmisplaane vajalikul määral.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse võtmise põhjused

Juhtkonna seda tüüpi tegevuse peamiseks eelduseks võib olla mis tahes töötaja tegevus, mis on seotud oma töökohustuste täitmata jätmisega. Karistuse kohaldamise põhjuseks on ka nende mittenõuetekohane täitmine.
Sisuliselt võib hooletu suhtumine töösse ja banaalne mõjuva põhjuseta hilinemine ning ebamõistlik varajane lahkumine saada põhjuseks, miks sinu suhtes rakendatakse midagi eelmises pealkirjas mainitud meetmete loetelust – nii lihtne märkus kui ka noomitus ja vallandamine.

Distsiplinaarkaristuse määruse vorm ja näidis

Kohustuslikku tellimusvormi ei ole, kuid sellele dokumendile kehtivad üldised bürokraatlikud normid.
Tellimusel peab olema:

• Päises on ettevõtte nimi ja andmed.
• Järgmisena märkige tellimuse nimi, number ja koostamise kuupäev.
• Pärast seda tuleb osa põhjendusest: rikkumise kirjeldus, rikkunud töötaja täisnimi, süüteo sõnastus, märkides ära artikli või õigusakti, millel see põhineb.
• Põhiosa lõpeb määratud vastutuse bürokraatliku sõnastusega, märkides ära põhjused ja juhtkonna tehtud otsuse: vallandamine, trahv, noomitus või noomitus.
• Viimane punkt on allkirjad. Tellimuse näidisel peab olema rida direktori või tema asendaja autogrammi jaoks, samuti koht kõnealuse töötaja allkirja jaoks.

Tellimuse koostamise põhireeglid on üksikasjalikumalt ja selgemalt näha seda tüüpi paberi näidises. Neid on lihtne leida, kui kopeerite artikli selle osa alapealkirja oma brauseri otsinguribale. Allpool pakume mitmeid linke asjakohaste inkassotellimuste kohta.

Näidised

Allalaadimiseks saadaval olev standardvorm aitab teil tellimuse õigesti täita. Siinkohal on oluline välja tuua põhjus, miks otsustati töötaja vastutusele võtta. Samuti on oluline lisada dokumendile tõendid, kui tegemist on sellise tõsise meetmega nagu vallandamine.

• Noomituse näol
• töölt puudumise korral distsiplinaarkaristuse määramine

Sellise karistuse määramine näib olevat vaid pealiskaudne meede. Tegelikult annab see tööandjale täieliku õiguse alluv ilma jätta lepinguga ette nähtud lisatasudest, mistõttu on oluline mitte ainult teada tööeeskirju, vaid ka neid töökohal järgida.

Distsiplinaarkaristuse määramise määruse edasikaebamine - edasikaebamise kord

Muidugi võib karistatud inimene olla rahulolematu sellega, et see talle määrati. Selle eemaldamine algatatakse juhtkonna tehtud otsuse edasikaebamisega vastavates asutustes:

• Kohtus;
• töövaidluskomisjonid;
• Valla tööinspektsioonis.

Pelgalt soovist või kihavast rahulolematusest ei piisa pöördumiseks. Selle toiminguga peavad kaasnema objektiivsed põhjused: otsuse ebaõige täitmine, sanktsioonitoimingute ebapädevus, määramise järjekorra rikkumine (näiteks õigusrikkumise toimepanemise kirjaliku selgituse puudumine) ja muud juhtkonna tegevusetused.

Kaebuse esitamise tähtaeg on kolm kalendrikuud. Apellatsioonitaotlus tuleb selle aja jooksul täita. Kui teid vallandatakse, on teil kuu aega oma hea nime taastamiseks.

Distsiplinaarkaristuse tühistamise korralduse näidis

Sellise taganemisotsuse tegemine peab olema motiveeritud töötaja avaldusega.

Seal on kirjas:

• Töö selle toimingu algatamise ajendi kirjeldus, tagasivõtmise põhjused;
• töötaja täisnimi ja ametikoht;
• resolutsiooni sisu;
• Selle väljaandmise alus.

Vajalikud on vastutavate isikute allkirjad!

Millised on distsiplinaarkaristuse määruse allkirjastamisest keeldumise tagajärjed?

Lihtsalt allkirjastamisest keeldumise akti koostamisega. Tegevusel ei saa olla tagajärgi. Töötaja võib korraldusega tutvuda, kuid keelduda sellele alla kirjutamast, sõltumata määratud karistusest: noomitus, noomitus või vallandamine.

Sellise dokumendi allkirjastamisest keeldumine väljendab selle sisuga mittenõustumist.

Distsiplinaarkaristus on vastutus distsiplinaarakti toimepanemise eest.

Distsiplinaarsüütegu on töötaja poolt talle pandud tööülesannete (töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, eeskirjade, juhi korralduste, tehniliste reeglite jms rikkumine) süüline, õigusvastane täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.

Süüdi ei saa lugeda tööülesannete täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist töötajast mitteolenevatel põhjustel. (näiteks vajalike materjalide puudumisel, puue).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 on distsiplinaarkaristuste ammendav loetelu:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193 peab tööandja enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Töötaja seletuskirjaga on tavaliselt kaasas struktuuriüksuse juhi aruanne. Need dokumendid koos aktiga on aluseks distsiplinaarvastutuse otsuse tegemisel.

Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja selgitust ei anna, siis koostatakse ka vastav akt. Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Lisaks tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvestada, et selle kohaldamise tähtajad on seadusega piiratud.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Distsiplinaarkaristuse määramine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).

See tellimus peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• töödistsipliini rikkumise fakt (liik),
• selle kasutuselevõtu või avastamise aeg,
• dokumendid, mis olid korralduse andmise aluseks,
• taastumise tüüp.

Korralduse eelnõu kinnitavad distsiplinaarsüüteo toimepannud töötaja vahetu juht, struktuuriüksuse juht ja personaliteenistuse juht.

Tavaliselt antakse distsiplinaarkaristuse määramise korraldus ühes eksemplaris.

Praktikas on soovitatav teha allkirjastatud korraldusest mitu koopiat pärast seda, kui töötaja on sellega tutvunud: esimene eksemplar - originaal - kantakse töökäsku (personalikorraldused), teine ​​eksemplar - isikutoimikusse, kolmas - töötaja jaoks.

Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle avaldamisest arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub allkirja vastu nimetatud korraldusega tutvumast, koostatakse vastav akt.

Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta määrusele N 225 "Tööraamatute kohta" (muudetud Vene Föderatsiooni valitsuse 02.06.2004 dekreediga N 51) ei esitata teavet karistuste kohta. kantakse tööraamatusse, välja arvatud juhul, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine.

Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Distsiplinaarkaristuse tühistamise küsimus väärib erilist tähelepanu.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 194, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Need. aasta pärast tühistatakse karistus automaatselt ilma erikorralduseta.

Veelgi enam, kui uus karistus määratakse töötajale, kellel on karistus juba enne esimese tühistamist, võetakse arvesse mõlemad karistused.

Tööandjal on enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise päevast õigus see töötajalt omal algatusel, töötaja enda nõudmisel, tema vahetu juhi või töötaja nõudel eemaldada. töötajate esinduskogu. Avaldus esitatakse kirjalikult organisatsiooni juhile.

Teoreetiliselt saab karistuse tühistada igal ajal selle määramise aasta jooksul, kuid praktikas on soovitatav karistus tühistada mitte varem kui kuus kuud.

Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse tühistamise kohta antakse organisatsiooni juhi allkirjastatud korraldus.

Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise korraldus peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• distsiplinaarkaristuse tühistamise põhjus,
• karistuse määramise korralduse number ja kuupäev
• karistuse tühistamise põhjus

Töötajat, kellelt distsiplinaarkaristus on ennetähtaegselt eemaldatud, ei loeta karistatuks.

Tavaliselt antakse distsiplinaarkaristuse tühistamise korraldus ühes eksemplaris. Praktikas on soovitav teha allkirjastatud korraldusest ka mitu koopiat pärast seda, kui töötaja on sellega tutvunud: esimene eksemplar - originaal - kantakse töökäsku (personalikorraldused), teine ​​eksemplar - isikutoimikusse. , kolmas - töötaja jaoks.

Tööandja korraldus distsiplinaarkaristuse tühistamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu.

Ettevõtte tõhusa toimimise eelduseks on iga meeskonnaliikme selge režiim ja vastutustundlik tööülesannete täitmine.

Igas organisatsioonis, kus inimesed töötavad, seisavad juhid silmitsi tootmisdistsipliini probleemiga. Töö kvaliteedi tõstmiseks kasutatakse ergutusi, ametijuhendite rikkumiste või tööülesannete täitmata jätmise korral rakendatakse distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarvastutus

Distsiplinaarvastutuse õigeks kasutamiseks on vaja kindlaks määrata distsiplinaarvastutuse mõiste sisu. See mõiste viitab juriidilisele vastutusele, mis tekib juhul, kui töötaja on süüdi oma tööülesannete täitmata jätmises või halvas täitmises, põhjustades sellega tööandjale kahju.

Sel juhul reageerib ettevõtte juht rikkumisele vastavalt tööseadusandlusele või piirdub oma äranägemisel suulise hoiatusega.

Töökohustuste rikkumised hõlmavad järgmist:

Vältimaks arusaamatusi ülemuse ja töötaja vahel lähteülesande osas, tuleb need kirjalikult fikseerida. Töötaja peab tutvuma ametijuhendiga (ametijuhendiga) ja andma sellele allkirja spetsiaalses päevikus ning jätma juhendi teise eksemplari koos allkirjaga personaliosakonda. Sama kord kehtib ka ettevõtte määruste ja korralduste kohta, mis on otseselt seotud töödistsipliiniga.

• kommentaar;
• noomida;
• Juhataja võib kohaldada järgmisi tööseadusandlusega sätestatud karistusvorme:
• vallandamine kohustusliku põhjendusega;

või oma äranägemisel piirduda suulise ennetava vestluse või noomimisega.

Pidage meeles, et töötajale rahatrahvi määramine ei ole lubatud. Kohaldada on võimalik ainult loetletud karistusliike.

Distsiplinaarkaristuse määramise tulemusena võib töötaja endalt preemia saamise õiguse ära võtta, kui ta selle näitaja järgi ei vasta lisatasu kriteeriumidele. Aga kui distsiplinaarkaristuse saanud töötaja vastab lisatasu kriteeriumitele, siis pole tööandjal õigust teda sellest ilma jätta.

Seda tüüpi karistust, nagu preemiate äravõtmine, seadus ette ei näe ja seetõttu ei saa seda karistusena kasutada.

Kuidas koostada korraldust distsiplinaarkaristuse määramiseks? Töödistsipliini rikkumiste tuvastamine hiljemalt kuu aega hiljem annab õiguse kasutada distsiplinaarkaristust.

Väärkäitumise tuvastamine tuleb fikseerida kirjalikult kõrgemale ametnikule adresseeritud aktis või aktis või protokollis. Kõik need dokumendid peavad olema allkirjastatud tunnistajate poolt. Kõige sagedamini kasutavad nad memorandumit, milles kirjeldatakse süüteo olemust, distsiplinaarsüüteo toimumise aega, kuupäeva ja kohta.

• Tellimuse projekti koostamiseks peate koostama järgmised dokumendid:
• töötaja seletuskiri või akt, kui töötaja keeldub selle kirjutamisest.

Arusaamatuste vältimiseks seletuskirjaga on parem seda nõuda tunnistajate juuresolekul või töötajale kirjaliku seletuse vajadusest kirjalikult teatades, millele järgneb mõlemal juhul keeldumise korral akti koostamine, protokollimine tunnistajate nimed ja allkirjad.

Kogutud dokumentide põhjal koostatakse distsiplinaarkaristuse kohaldamise korraldus koos sellise dokumendi vajalike andmetega või organisatsiooni kirjaplangil.