مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال القيادة. ضع في اعتبارك كيف يتم تنظيم إجراء تحديد الصياغة في ترتيب المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم دفع مكافأة للموظف؟

قاعدة القانون التي تحدد المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لأحكامها ، فإن المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة ، لكن الغرض منها يظل كما هو.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب المكافآت للموظفينتشير المادة 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة ، والتي لها الحق في تحديد كل هذا من خلال وثائقها الداخلية. على الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل ، فإن نظام المكافآت يعمل في كل مكان تقريبًا ، لأن اهتمام كل موظف بنتائج العمل هو أفضل ضمان للنجاح الشامل للمنظمة.

في الممارسة العملية ، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعًا في روسيا هو المكافآت العامة ، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبًا في حالة عدم وجود أوجه قصور في عملهم ، يمكن أن يكون مبلغ المكافأة إما ثابتًا أو يعتمد على حجم الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على التقييم الدقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج ، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة ، ولكن فقط الأكثر نجاحًا الذين حققوا أقصى فائدة للمؤسسة. قد يتجاوز حجم المكافأة في هذه الحالة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف المشجع.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هي تشجيع الصفات المحددة للموظف ، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. من هذا المنطلق ، تتجلى الطبيعة المحفزة لمثل هذه المدفوعات ، لأن الموظفين الآخرين سوف يسعون جاهدين لأداء واجباتهم بشكل أفضل ، مع وجود مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح جائزة ، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة على أساس مخطط حوافز الموظفين الذي تم تطويره في المؤسسة. عند تطبيق مكافأة عامة ، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة) ، وإكمال العمل في الوقت المحدد ، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح ، يتم تعيين المكافأة بواسطة أمر عام بناءً على نتائج الشهر أو ربع السنة أو فترة أخرى. في الوقت نفسه ، يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي انتهاكات تحرمهم من المكافآت.

إن صياغة أوامر المكافآت في مثل هذه الحالات رتيبة نوعًا ما:

لا تعرف حقوقك؟

• "لإنجاز المهمة بنجاح (خطة ، واجبات معينة)" ؛
• "لجودة العمل المنجز" ؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" ، إلخ.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي ، قد لا يتم تحديد دفع المكافأة بفترة زمنية ، ولكن يتم دفعها مقابل نجاحات محددة. وفقًا لذلك ، سيحتوي أمر منح أحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "من أجل التمثيل الناجح لمصالح الشركة في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص" ؛
• "لأداء مهمة ملحة صعبة بشكل خاص" ؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة" ، إلخ.

ما الذي يمكن منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة إلى مؤسسة تعمل من أجل المستقبل ، من المهم ليس فقط تلبية الأهداف المخطط لها في الوقت المحدد ، ولكن أيضًا لتشجيع الموظفين على النمو المهني ، وتحسين صورة الشركة ، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون ، وتعزيز مكانتها فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة ، بما في ذلك عن طريق مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين ، لتحفيز نظام المكافآت الذي يهدف.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة الشركة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. مع اتباع نهج معقول ، سيكون التأثير الاقتصادي من تحسين مهارات الموظفين وتحسين جودة العمل وتماسك الفريق أكبر من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

نماذج مكافآت الموظفينفي هذه الحالة ، يمكن أن يصف الدخن إنجازات الموظفين ، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية" ؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية" ؛
• "للفوز بمسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين العاملين في محلات القرطاسية".

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتيجة كل موظف وهي دفع المكافآت الفردية المخصصة لتواريخ مهمة في حياة الموظف (ولادة طفل ، والزواج ، والذكرى السنوية ، وما إلى ذلك).

يتمثل أحد الجوانب المهمة في نشاط الشركة في الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. المكافأة على الولاء للشركة ، سنوات عديدة من العمل الناجح فيها ، تشجيع السلالات العمالية ، تهيئة الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتوى أمر الجائزة

عند إعداد أمر بشأن المكافآت ، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a) ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية للاتحاد الروسي "بناءً على الموافقة. .. ”رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمؤسسة ، عند ملء هذا النموذج ، يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى من الاسم ومنصب الموظف الذي تمت ترقيته ؛
• صياغة
• بيان نوع الجائزة (المبلغ المالي ، الهدية ، إلخ) ؛
• أساس احتساب المكافأة (تمثيل أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة ، يمكنك استخدام أي من الهياكل المشار إليها في مقالتنا ، أو الخروج بنسختك الخاصة. تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة ، وترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترى ، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يفرض القانون شروطًا على الصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه يتضح من النص ما يتم دفع قسط التأمين مقابله.

في الحالة العامة ، المكافآت ليست عنصرًا إلزاميًا للأجور ، أي أن صاحب العمل نفسه يقرر ما إذا كان سيدخلها في نظام الأجور أم لا.

ولكن في الممارسة العملية ، يتم استخدام هذه الأداة في كثير من الأحيان كأبسط طريقة وأكثرها إثباتًا للحوافز المادية للموظفين. يجب على الموظف الذي يحصل للتو على وظيفة أن يفهم بوضوح المكونات التي سيتألف منها راتبه ، وإذا كان هناك جزء إضافي ، فإن شروط دفعه.

على سبيل المثال ، يمكن أن يتكون الراتب من راتب قدره 40.000 روبل ، أو يمكن تقسيمه إلى جزأين متساويين: راتب قدره 20.000 ومكافأة قدرها 20.000 - وهي في الأساس 40.000 روبل.

ومع ذلك ، في الحالة الأولى ، يضمن الموظف استلام هذا المبلغ ، بغض النظر عن مؤشرات الأداء ، ووجود مخالفات تأديبية ، وما إلى ذلك. (الشيء الرئيسي هو التواجد في مكان العمل كل يوم وفقًا للجدول الزمني) ، ولكن في الحالة الثانية ، كل شيء ليس واضحًا تمامًا: قد يتم دفع جزء المكافأة وقد لا يتم. لتحديد هذه اللحظة ، تحتاج إلى دراسة شروط وإجراءات دفع المكافآت بعناية. كقاعدة عامة ، تشير هذه البيانات إلى:

• أو في عقد العمل ، والذي يجب إبرامه دون فشل عند التوظيف ؛
• أو في فعل محلي للتنظيم: على سبيل المثال ، اللوائح الخاصة بالمكافآتو، والتي يجب أن يكون جميع الوافدين الجدد على دراية بها بموجب التوقيع أثناء عملية التسجيل.

لن يعمل على تحميل المسؤولية في شكل حرمان من مكافأة لمخالفة تأديبية! لا يمكن لصاحب العمل توسيع التشريع بشكل مستقل ووضع تدابير المسؤولية الخاصة به.

ما المهم أن نفهم؟

1. لا يمكن أن يكون دفع المكافأة تعسفيًا.

يجب أن تحتوي المستندات (عقود العمل ، واللوائح الخاصة بالمكافآت ، وما إلى ذلك) بالضرورة على الشروط التي بموجبها لا يجوز دفع المكافأة أو دفعها جزئيًا فقط. إذا لم يكن هناك شيء ، فإن المكافأة في الواقع تأخذ نفس طبيعة الراتب. هذا يعني أن صاحب العمل ملزم بدفعها بشكل افتراضي ، بغض النظر عن أي شروط ، بما في ذلك. مؤشرات الأداء وجودة العمالة. من الواضح أن مثل هذه المكافأة لن تكون قادرة على العمل كعامل محفز ، لأن صاحب العمل لن يكون لديه سبب لعدم دفعها.

2. من النقطة الأولى يتبع سوء فهم شائع جدا أن أي مخالفة تأديبية سواء يجري في وقت متأخر, التدخين في المكان الخطأأو حل المشكلات الشخصية أثناء ساعات العمليؤدي تلقائيًا إلى الحرمان من القسط (كليًا أو جزئيًا). لا شيء من هذا القبيل - لا توجد علاقة مباشرة. التشريع ، أي اللوائح الجزء 1 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي، يحدد بوضوح مقاييس المسؤولية التي يمكن لصاحب العمل تطبيقها في وجود مخالفة تأديبية. هذه:

1. تعليق،
2. توبيخ
3. أو ، كعقوبة أشد ، الفصل في الحالات التي ينص عليها القانون.

كما ترون ، لن يجدي تقديم للعدالة في شكل حرمان من مكافأة لمخالفة تأديبية! لا يمكن لصاحب العمل توسيع التشريع بشكل مستقل ووضع تدابير المسؤولية الخاصة به.

إجراءات الدفع

أما بالنسبة لإجراءات دفع المكافآت ، فلصاحب العمل هنا الحرية الكاملة. إذا ظهر بند في مستند المكافأة أنه إذا كان الموظف لديه عقوبة تأديبية في الفترة المشمولة بالتقرير ، فإن مبلغ المكافأة ينخفض ​​إلى النصف ، أو حتى لم يتم دفعه على الإطلاق ، ففي مثل هذه الظروف ، فإن عدم وجود جزء المكافأة أو تخفيضها سوف بالفعل له ما يبرره. بمعنى آخر ، سيكون لدى الموظفين نفس الحافز للقيام بالمهمة بشكل جيد وفعال ، وتجنب الانتهاكات التأديبية.

تشعر الفرق؟ يوضح هذا المثال بوضوح أهمية كيف بالضبط شروط دفع القسطفي المستندات.

3. نقطة أخرى مهمة - لا يمكن رفض الجوائز!للأسف ، كثير من الناس ينسون أنه بطبيعته غير مضمون ، أي دفع حوافز. للحصول عليها ، يجب عليك الامتثال للشروط المنصوص عليها في العقد والقوانين المحلية. إذا لم يتم الوفاء بها (على سبيل المثال ، الموظف لديه عقوبة - انظر المثال السابق) ، فمن الأصح استخدام الصياغة ليس "بدون مكافأة" ، ولكن " قسط غير مدفوع"، لأن الشخص لم يكسبها - لم يضمن استيفاء الشروط اللازمة لتلقي المكافآت.

4. حتى لا يضطر صاحب العمل إلى شرح وإثبات سبب عدم دفع المكافأة أو عدم دفعها بالحد الأقصى في كل مرة ، يجب أن تكون شروط المكافأة شفافة ومفهومة للموظفين. كمؤشرات لدفع المكافآت ، يُنصح باستخدام مؤشرات كمية يسهل حسابها والحصول على رقم موثوق. علي سبيل المثال: " يحصل الموظف على مكافأة ، يعتمد مقدارها على خطة المبيعات المكتملة. يضمن تنفيذ الخطة بنسبة 100 ٪ دفع مكافأة قدرها 10000 روبل ، والإفراط في تنفيذ الخطة عن طريق1-30% - مكافأة قدرها 12000 روبل ، والإفراط في تنفيذ الخطة بأكثر من 30 ٪ - مكافأة قدرها 15000 روبلبلي».

لا نشجع بشدة على استخدام مؤشرات تقييمية وذاتية مثل " يحصل الموظف على مكافأة قدرها 10000 روبل في حالة العمل عالي الجودة". في هذه الحالة " جودة"(بدون أي فك ترميز إضافي) هو مفهوم شخصي ، وإذا بدا للموظف أنه أعطى كل شيء بنسبة 100٪ ، فقد يعتبر المشرف المباشر أن هناك أوجه قصور ، ونتيجة لذلك ، يقلل مقدار المكافأة. للتأكد من أن كل مكافأة مدفوعة لا تنتهي بالتقاضي ، يجب على أصحاب العمل توخي الحذر الشديد عند وصف شروط المكافآت ، ويجب على الموظفين دراستها بعناية ، وإذا كان هناك تفسير مزدوج ، فطلب توضيحًا.

5. قد يعتمد دفع المكافأة على مؤشر واحد (تنفيذ خطة المبيعات) ، أو على عدة مؤشرات (خطة المبيعات ، عدد المرتجعات ، عدد المخالفات التأديبية ، إلخ). في الوقت نفسه ، يمكن تعيين أوزان لكل مؤشر ، اعتمادًا على أهميته. لا يوصى بتعقيد إجراءات حساب العلاوة ، ومحاولة مراعاة جميع المعايير الممكنة - يجب أن يتم الاختيار لصالح المؤشرات الرئيسية. كقاعدة عامة ، لا يوجد أكثر من ثلاثة إلى خمسة منهم ، وتعتمد المجموعة المحددة على الموضع وخصائص العمل. من المهم أن تكون جميع المؤشرات قابلة للتحقيق بشكل واقعي ، وإلا فإن تأثير الدفع التحفيزي سيضيع مرة أخرى. قد يقرر الموظف ، بعد تقييم شروط دفع المكافأة ، أنها مرتفعة للغاية ، ولن يبذل حتى جهودًا للحصول عليها. وحتى ترفض تمامًا مثل هذه الأنشطة ، لأن العمل براتب بسيط سيبدو له غير مهم وغير مربح من وجهة نظر مادية.

قبل الموافقة على نظام أجر المكافأة ، من المهم للغاية أن تدرس بعناية المستندات التي تكشف عن إجراءات الدفع.

في الختام ، أود أن أوضح أن للموظفين الحق في المطالبة والاعتماد فقط على تلك المكافآت المنصوص عليها في عقود العمل والوثائق المحلية. قد تكون بعض الجوائز لمرة واحدة. علي سبيل المثال، في عام 2012 ، أنجزت الشركة جميع المشاريع بنجاح ، وفي الاجتماع قرر المؤسسون إصدار ما يسمى بـالثالث عشرالراتب من صافي المكافأة ، بالإضافة إلى تلك المدفوعات التي تنص عليها الوثائق المحلية. مثل هذا المبلغ لا يعني على الإطلاق أن صاحب العمل سيكون ملزمًا بتكراره في العام المقبل ، حتى لو تم استلام ربح مرة أخرى وفقًا لنتائج 2013.

لسوء الحظ ، في السنوات الأخيرة ، أصبحت القضايا أكثر تواترا ، سواء في الشركات الحكومية أو في الشركات الخاصة ، لأرباب العمل الذين يسيئون استخدام سلطاتهم. يُجبر الموظف عمليًا على أداء عمل غير مدرج في واجباته الوظيفية ، مما يحفز ذلك بحقيقة أن شخصًا ما يجب أن يقوم بذلك. كل منا يريد أن يقوم فقط بالعمل الذي تم قبوله من أجله ، وبالتالي يحصل على مكافأة جديرة به. ولكن ماذا تفعل إذا أرغمك صاحب العمل ، عند تهديدك بالفصل ، على القيام بعمل "إضافي"؟ ما الوظيفة التي يمكنك رفضها؟

في الفن. 69 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن صاحب العمل ليس له الحق في مطالبة الموظف بأداء عمل غير محدد في عقد العمل الخاص به. سأقول أكثر ، يجب إدراج جميع الواجبات الوظيفية للموظف في وصف وظيفته ، والذي يوقعه الموظف عند التوظيف. لكن تشريعات الاتحاد الروسي تنص على استثناءات من هذه القاعدة. يلتزم الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في الوصف الوظيفي وعقد العمل في حالات القوة القاهرة والحوادث والكوارث الطبيعية وما إلى ذلك.

في حالة عدم وجود أي من الظروف المذكورة أعلاه في المؤسسة ، يحق للموظف رفض أداء عمل لم يتم تعيينه له بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي. رفض العمل "الإضافي" لا يمكن أن يكون سببا للفصل. يحق لصاحب العمل أن يعرض على الموظف مزيجًا من وظيفته الرئيسية والعمل الإضافي الذي سيحصل الموظف مقابله على مكافأة مالية. يتم تحديد مبلغ المكافأة وفقًا لتقدير صاحب العمل ولا يمكن أن يتجاوز 100 ٪ من راتب الموظف ، والواجبات الوظيفية التي يتحملها الموظف. إذا لم يكن الموظف مهتمًا بدفع أجر إضافي ، فيمكنه أيضًا رفض العمل الإضافي.

أجرؤ على تذكيركم بأن جميع النزاعات العمالية يتم حلها من خلال لجنة المنازعات العمالية أو في المحكمة. تعد مشاركة لجنة نقابية ، بشرط وجود مثل هذه اللجنة في المؤسسة ، إلزامية في حل النزاع العمالي من قبل لجنة المنازعات العمالية.

لا تخف من الدفاع عن حقوقك ، بشرط أن تكون متأكدًا من أنك على حق ، وإلا فإن الواجبات "الإضافية" التي تم تعيينها لك يمكن أن تصبح لك إلى الأبد ، بدون مدفوعات إضافية وحوافز مادية لأداء واجبات غير وظيفية.

هذه عملية طويلة ومسؤولة للغاية لأي صاحب عمل. لأنه يتضمن إخطار الأشخاص بالتخفيض قبل شهرين من تاريخ تنفيذه ، وكذلك سداد جميع المبالغ المستحقة عليهم ، والتي يجب أن تصدر في آخر يوم عمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب على صاحب العمل تقديم هذه الفئة من الوظائف الشاغرة المتاحة للمرؤوسين ، وكذلك منع توظيف أشخاص جدد.

تستعد للقطع

قبل تسريح العمال لتقليل عدد الموظفين ، يجب على صاحب العمل استيفاء عدة شروط:

تغيير جدول التوظيف الحالي أو الموافقة على جدول جديد ، مما سيظهر استحالة زيادة عدد الموظفين إلى ما هو أبعد من الوظائف المنصوص عليها فيه ؛

إخطار المرؤوسين عن هذا الشهرين مقدمًا ؛

تقدم للعمال الوظائف الشاغرة الأخرى المتوفرة في المنظمة ؛

إخطار سلطات العمل خلال المدة التي يحددها القانون.

إذا كان المواطن يعرف مسبقًا أن هناك تخفيضًا في العمل وأنه يندرج تحت هذا التخفيض ، فيمكنك مناقشة هذه المشكلة على الفور مع المدير. بعد كل شيء ، يمكنك الحصول على جميع المدفوعات اللازمة قبل فترة شهرين والعثور بسرعة على وظيفة شاغرة جديدة ، ما لم تكن ، بالطبع ، لا يمكنك البقاء كما هي.

الاستغناء عن العمل مكلف

في الواقع ، فإن فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ليس فقط وقتًا طويلاً ، ولكنه أيضًا ليس إجراءً رخيصًا للغاية. في الوقت نفسه ، يتعين على المدير أن يدفع للناس ليس فقط الأجور والتعويضات عن الإجازة التي لم يتم استخدامها ، ولكن أيضًا دفع تعويضات نهاية الخدمة لمدة شهرين. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان المواطن ، بعد التخفيض ، في موعد لا يتجاوز عشرة أيام من تاريخ إقالته ، لا يعمل لديه ، ففي هذه الحالة سيحصل على بدل نقدي من القائد السابق عن الشهر الثالث. هذا هو السبب في أن العديد من أصحاب العمل يحاولون إخضاع مرؤوسيهم للفصل بمحض إرادتهم. ثم ليس عليك أن تدفع لهم هذا القدر من المال.

في حالة حدوث تخفيض في العمل ، لكن رئيسه مع ذلك أجبر الموظف المرفوض على المغادرة بمحض إرادته ، يمكن استئناف هذا الفصل من خلال المحكمة. لهذا فقط سيحتاج إلى شهادة الشهود والأدلة الوثائقية لهذه الحقيقة. خلاف ذلك ، سيكون من المستحيل ببساطة على المرؤوس التعافي في العمل وتلقي جميع الأموال المستحقة.

تنبيه

يحذر المدير الموظف بشأن التخفيض القادم قبل شهرين. يجب أن يتم الإخطار كتابة ويتم تسليمه إلى الشخص مقابل التوقيع. خلاف ذلك ، لن يتم اعتبار الموظف على علم بالفصل القادم ، والذي يمكن أن يتسبب لاحقًا في مشاكل كبيرة لرئيسه ، بما في ذلك التقاضي.

في حالة انخفاض العمل ، لا يجوز لرئيسه التعدي على حقوق الموظف. يلتزم الأخير بتقديم جميع الوظائف الشاغرة المتاحة التي يمكن تحديدها في الإشعار نفسه.

يبدو إشعار القطع كما يلي:

00.00.00 _______________

عزيزي __________________ (الاسم الكامل للموظف)!

نخطرك أنه نظرًا لتقليص حجم مركزك ، فإن _____________ يخضع للتخفيض بمقدار __________ (الرقم ، مع مراعاة شهرين من تاريخ الإخطار المحدد).

نقدم لك اختيار الوظائف الشاغرة ______________ (اسم الوظائف الشاغرة). في حالة موافقتك على العمل في وظيفة أخرى ، يرجى إبلاغ إدارة الموارد البشرية بالمنظمة (الاسم) أخصائي الموارد البشرية كتابةً قبل انقضاء شهرين من تاريخ استلام الإخطار.

مع خالص التقدير ، مدير LLC ________________ (نص التوقيع).

من اللحظة التي تم فيها إخطار المرؤوس بالتخفيض القادم ، تبدأ فترة شهرين في الانتهاء ، وبعد ذلك يخضع للفصل مع جميع المدفوعات المستحقة له ، ما لم يوافق ، بالطبع ، على وظيفة شاغرة مقترحة أخرى.

المدفوعات

عندما يتم فصل شخص ما على أساس الفقرة 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على المدير أن يدفع له بالكامل وأن يدفع له:

الراتب لجميع ساعات العمل.

التعويض عن الإجازة إذا لم يتم استخدامها. إذا كان الموظف في إجازة بالفعل ، ولكن لم يتم تحديد المدة بشكل كامل ، فعندئذٍ مع تخفيض الخصومات من راتبه ، لا يتم إجراء أي استقطاعات لذلك.

بمبلغ أرباح شهرين. في حالة تقدم الموظف ، بعد فصله ، إلى سلطات التوظيف ، ولكنه لم يكن موظفًا ، فإنه يحتفظ بهذه الأرباح للشهر الثالث. في نفس الوقت ، تحتاج إلى تزويد الإدارة السابقة بدفتر العمل الخاص بك أو شهادة من مركز التوظيف بأنه مسجل لديهم.

يجب أن تتم التسوية الكاملة مع الموظف في اليوم الأخير من نشاطه العمالي ، وإلا فسيكون ذلك انتهاكًا للمادة 140 من قانون العمل.

الحق في الاحتفاظ بوظيفة

إذا كان هناك انخفاض في العمل ، فعندئذٍ فقط الأشخاص الذين لديهم أعلى إنتاجية ومؤهلات عمل لهم الحق التفضيلي في الاحتفاظ بوظائفهم.

في حالة تساوي جميع الموظفين في الإنتاجية والمؤهلات العالية ، يجب إعطاء الأفضلية للموظف الذي:

لديه معالان أو أكثر يكون راتب هذا الشخص هو المصدر الرئيسي لكسب الرزق ؛

هو المعيل الوحيد للأسرة إذا لم يكن لدى أي فرد آخر من أفراد الأسرة وظيفة أو دخل آخر ؛

تلقيت مرضًا أثناء التمرين أو إصابة خطيرة أخرى في هذه المنظمة ؛

هو محارب قديم معاق في الحرب الوطنية العظمى أو شخص معاق أصيب أثناء الدفاع عن الوطن ؛

يرفع مستواه التعليمي في اتجاه الإدارة دون انقطاع عن العمل.

ورقة العمل

بعد كل الإجراءات المتخذة المتعلقة بالفصل لتقليل عدد الموظفين ، تأتي لحظة يجب فيها إعطاء الموظف دفتر العمل وجميع المدفوعات المستحقة. بعد ذلك يجب عليه التوقيع على الأمر الذي يؤكد هذه الحقيقة.

عند إعداد أمر ، يجب على أخصائي شؤون الموظفين في المنظمة أن يشير فيه إلى الصياغة الدقيقة لأسباب الفصل ، مع الإشارة إلى الفقرة والجزء والمادة من قانون العمل. بعد ذلك ، املأ كتاب العمل ، وضع توقيعك فيه واعتماد كل هذا بختم المنظمة. يجب أن يكون الإدخال في العمل على النحو التالي: "تم فصله بسبب التكرار على أساس الفقرة 2 من الجزء 1. لا يتم استخدام صياغة أخرى بسبب فصل مواطن من العمل بسبب الزيادة عن الحاجة ، وليس لأسباب أخرى.

يجب إصدار جميع المستندات المتعلقة بتنفيذ النشاط العمالي للفرد ، وكذلك جميع الأموال المستحقة له ، إلى الموظف في يوم الفصل.

لحظات غير صحيحة

في الوقت الذي يحدث فيه انخفاض في العمل ، من غير المقبول قبول أشخاص جدد للوظائف الشاغرة الحالية. سيكون هذا انتهاكًا خطيرًا من جانب المدير ، حيث يجب عليه عرض هذه الوظائف الشاغرة فقط على الأشخاص المهددين بالفصل على هذا الأساس. لا يهم مستوى تعليم الموظفين في هذه الحالة.

من غير المقبول ، في التسوية المالية النهائية ، الخصم من راتب الموظف عن الإجازة السنوية التي تم منحها بالفعل ، إذا لم يتم العمل بشكل كامل في نفس الوقت لمدة 12 شهرًا.

في حالة وجود تسريح في العمل ، لا يمكن انتهاك حقوق الموظف بأي حال من الأحوال من جانب الإدارة. هذا ينطبق في المقام الأول على المدفوعات في الوقت المناسب ، وإلا يجوز للشخص المفصول طلب الحماية للسلطات القضائية.

الاتصال بسلطات العمل

بعد انتهاء عقد العمل مع الموظف على أساس التسريح ، يكون للمواطن كل الحق بل إنه ملزم بتقديم طلب إلى سلطات التوظيف في غضون 10 أيام من تاريخ حسابه. في هذه الحالة ، سيحتفظ بمتوسط ​​الدخل للشهر الثالث.

وعلى دائرة العمل بدورها أن تساعد العاطل في العثور على وظيفة شاغرة تهمه. كقاعدة عامة ، بالنسبة لأولئك الذين يرغبون في العمل ، يتم العثور على وظيفة جيدة ومناسبة بسرعة كافية. لا يؤثر تخفيض عدد الموظفين كأساس للفصل على نشاط العمل اللاحق بأي شكل من الأشكال ، ولكنه في نفس الوقت يجعل من الممكن للشخص المسجل لدى سلطات التوظيف أن يحصل على الحد الأقصى من الاستحقاقات المستحقة في حالة البطالة.

عمليات البحث عن العمل

لكن في بعض الأحيان لا توفر خدمة التوظيف وظائف شاغرة جذابة ، لذلك عليك أن تبحث عنها بنفسك. في الوقت نفسه ، تحتاج إلى بذل الكثير من الجهد للعثور على وظيفة مثيرة للاهتمام ومدفوعة الأجر حقًا.

من الصعب أخلاقيا العثور على وظيفة شاغرة مناسبة. هذا صعب بشكل خاص في حالة خضوع الشخص المفصول لعملية تخفيض. يزداد البحث عن وظيفة في هذه الحالة تعقيدًا بسبب صعوبة العثور على مكان براتب لائق. لهذا السبب يحاول العديد من المواطنين الذين يتم تسريحهم من العمل البقاء في نفس المكان ، حتى لو كانوا في منصب مختلف وبرواتب أقل. هذا أفضل من أن تكون عاطلاً عن العمل لاحقًا وأن تحصل على علاوة صغيرة من مركز التوظيف.

من المرجح أن تذهب الوظيفة الجيدة بعد التخفيض إلى شخص لديه خبرة واسعة في مهنته ويعمل بجد في البحث عن وظيفة شاغرة جديدة.

تخفيض غير قانوني

من الناحية العملية ، هناك حالات يحاول فيها أصحاب العمل بأي وسيلة التخلص من المرؤوسين المزعجين. في الوقت نفسه ، تُستخدم أيضًا طرق مثل الاختزال غير القانوني أو "التخيلي". في هذه الحالة ، لا يتم تنفيذ أي أنشطة تشير إلى التحضير للفصل من قبل الرئيس. يتم تحذير الموظف شفهياً ببساطة من أنه سيتم تخفيض منصبه ، ومنحه فترة شهرين للبحث عن وظيفة أخرى.

في حالة التخفيض غير القانوني ، لا يتم دفع أي مدفوعات للمواطن ، باستثناء الأجور ، على الرغم من كتابتها على الورق. في الوقت نفسه ، يلجأ عدد قليل من الناس إلى القضاء لحماية الحقوق ، على الرغم من أن مثل هذه القضايا شائعة جدًا.

ممارسة التحكيم

جلسات الاستماع في المحكمة بين المرؤوس وصاحب العمل ليست نادرة بالنسبة للعدالة الحديثة. في الوقت نفسه ، يكون القانون دائمًا تقريبًا إلى جانب الموظف وليس رئيسه.

دعونا نعطي مثالاً من الممارسة القضائية يوضح الوضع.

المواطن يعمل رئيس عمال في مصنع. بعد تغيير المدير ، بدأ يواجه مشاكل في العمل. أراد الرئيس الجديد ترتيب شخص آخر لهذا المنصب ، لكنه لم يستطع طرد الموظف ، ولم يكن هناك سبب لذلك. ثم نصح اختصاصي شؤون الموظفين الإدارة بتنفيذ إجراء التخفيض "التخيلي" ، والذي يجب إخطار رئيس العمال بشأنه مسبقًا بشهرين. في الوقت نفسه ، لم يتم عرض وظائف شاغرة أخرى لهذا الأخير ، وتم فصله. وسرعان ما تم نقل شخص آخر إلى هذا المكان. عند علمه بذلك ، رفع المرؤوس السابق دعوى قضائية ضد رئيسه.

ويترتب على قرار المحكمة أنه في حالة حدوث تخفيض في عدد الموظفين في العمل ، يجب أن يُعرض على المواطن الخاضع لذلك منصب آخر متاح. في هذه الحالة ، لم يتم ذلك. بالإضافة إلى عدم وجود قائمة موظفين تشير إلى انخفاض في هذه المهنة. وفي هذا الصدد ، أوفت السلطة القضائية بدعوى هذا الأخير وأعادته للعمل ، واستردت من صاحب العمل مبلغًا من المال كتعويض عن الضرر غير المادي.

في حالة انتهاك قواعد قانون العمل ، يحق للشخص المفصول بشكل غير قانوني العودة إلى العمل. يمكن دائمًا الطعن في تخفيض علاقة العمل وإنهائها لاحقًا في هذه الحالة من خلال السلطات القضائية.

"لماذا يجب علينا أن نعينك؟" - غالبًا ما يستخدم هذا السؤال أثناء المقابلات مع الموظفين المحتملين. لسوء الحظ ، يمكن للإجابة الضعيفة على هذا السؤال أن تقلل بشكل كبير من فرصك في الحصول على وظيفة. للإجابة على هذا السؤال جيدًا ، تحتاج إلى الاستعداد مسبقًا للمقابلة ومحاولة صياغة قائمة بمهاراتك التي تلبي أهداف شركة صاحب العمل بوضوح لنفسك.

خطوات

الجزء 1

ادرس الشركة.حتى قبل بدء المقابلة ، يجب أن يكون لديك فهم لثقافة الشركة وممارسات التوظيف. إذا أمكن ، احصل على أمثلة للموظفين الآخرين حول نوع الشخصية التي تناسب المنصب بشكل أفضل حتى تتمكن من شرح مدى ملاءمتك.

راجع الوصف الوظيفي قبل المقابلة.ألق نظرة فاحصة على الوصف الوظيفي قبل يومين من المقابلة. استخدم ورقة أخرى لتقسيم الوصف إلى مجموعات.

حاول إيجاد أرضية مشتركة بين مهاراتك وخبراتك ومتطلبات صاحب العمل.اكتب إجابة مفصلة بجانب كل عنصر من عناصر المؤهلات التي يطلبها صاحب العمل في الوصف الوظيفي. تذكر أنه يجب عليك الإجابة على السؤال لماذا أنت الحل لمشكلة صاحب العمل.

• على سبيل المثال ، إذا ذكر الوصف الوظيفي شرط الخبرة في قيادة مجموعة صغيرة ، فقم بإدراج جميع المناصب التي شغلتها والإنجازات التي حققتها.
• استخدم أي خبرة ذات صلة ، بما في ذلك العمل خارج هذا المجال. على سبيل المثال ، إذا كنت تعمل في مطعم للوجبات السريعة أثناء وجودك في الجامعة وتدير أشخاصًا آخرين ، فهذه أيضًا تجربة نسبية.
• يمكنك أيضًا ملاحظة تجربة التطوع ، خاصةً إذا لم يكن لديك العديد من الوظائف. على سبيل المثال ، إدارة نادٍ أو معسكر أو حتى تدريب فرق رياضية جماعية تعتبر خبرة إدارية.

1. اختر 3-4 عناصر.بمجرد مقارنة مهاراتك بالمهارات المطلوبة ، اختر أفضل 3-4 مهارات وركز عليها عند الإجابة. يجب ألا تقدم إجابات غير دقيقة ، لذا اختر الإجابات التي تتوافق فيها تجربتك مع الأجزاء المهمة من الإعلان.

   حاول الإجابة.حاول أن تجيب على السؤال وأنت تقف أمام المرآة. ثم انتقل إلى العائلة والأصدقاء. فقط قم بذلك عدة مرات لتتذكر المعنى الرئيسي. يجب ألا تبدو إجابتك متدربًا ، لكن النقطة الأساسية يجب أن تكون مطبوعة في ذاكرتك.

   لاحظ ما لا يمكنك قوله.ربما لم تشدد على صفاتك البشرية. أو ربما لم تكن قادرًا على التحدث عن مهارات الكمبيوتر لديك. قم بتدوين ملاحظات حول هذا الأمر حتى تتمكن من الرجوع إليها في سؤال مفتوح مثل "لماذا يجب أن أختارك؟"

   قم بتقييم ما يعتقده المحاور عنك.قد تلاحظ أن القائم بإجراء المقابلة يعتقد أنك مؤهل أكثر من اللازم إذا استمر في طرح أسئلة حول سنوات خبرتك ، حول كيف ستعمل مع أشخاص تحت قيادتك سيكونون أصغر منك. يمكن أن يكون العكس أيضًا - قد تلاحظ أن القائم بإجراء المقابلة يعتقد أنك لا تملك المهارات المناسبة للوظيفة إذا سأل عن مهارتك التي لست قويًا فيها.

   اكتشف المزيد من التفاصيل.إذا لم يكن الوصف الوظيفي يحتوي على الكثير من التفاصيل ، فلا تتردد في طرح بضعة أسئلة بنفسك. سيعطيك هذا فهمًا أفضل لماهية الوظيفة وسيكون قادرًا على الإجابة على الأسئلة بشكل مباشر أكثر.

   • اطرح أسئلة مثل "ما المهام التي سيحتاج الموظف الجديد إلى التركيز عليها منذ البداية؟" أو "ما هي الصفات التي تبحث عنها غالبًا في التعيينات الجديدة؟"
   • يمكنك أيضًا طرح أسئلة مثل "كيف يكون يوم عادي في هذا الوضع؟"

الجزء 3

1. ابدأ بالوضع بشكل عام.بمجرد أن تبدأ في الإجابة على السؤال ، ركز على كيفية ملاءمتك للوظيفة. وهذا كل شيء ، تحدث عن تجاربك السابقة وأخبر بموضوعية عن مدى تقديرك في الشركة الأخيرة. على سبيل المثال ، قد تقول أنك كنت أصغر عضو في فريق الإدارة هناك ، حيث يوضح هذا أنه يمكنك التعامل مع هذا المنصب.

2. ارجع إلى الصفات الثلاث التي تجعلك مناسبًا لهذا المنصب. 3 أمثلة تستند إلى الإنجازات ستظهر أنك مستعد جدًا للمهمة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن هذا النهج سيبرر إجابتك - وهذا أفضل بكثير من الالتفاف حول الأدغال.

   • استخدم التحضير الذي قمت به قبل المقابلة للإجابة على السؤال.
   • لا تقلق. خذ نفسًا عميقًا وقدم إجابة قصيرة ولكن منطقية.

3. كن محددًا عندما يتعلق الأمر بتجربتك.لا تعطي إجابات متفرقة. عندما تعرف أسباب قبولك ، فمن الأفضل اتباع نهج محدد بدلاً من نهج عام.

   • على سبيل المثال ، تخطي استجابة شائعة مثل "المدير المتمرس سيعزز معنويات الموظفين ويساعد الشركة على النمو".
   • بدلاً من ذلك ، حاول الإجابة على شيء مثل هذا: "يجب أن تقبلني لأنني كنت أقود المجموعة لمدة 10 سنوات. خلال هذا الوقت ، قمت بتقليل معدل دوران الموظفين وزيادة الإنتاجية بنسبة 10٪ ". تمنحك هذه الإجابة سببًا شخصيًا يجعلك مناسبًا للوضع المدرج في الإعلان.

4. ركز على الشركة.عند الإجابة ، لا تركز على سبب رغبتك في هذه الوظيفة ، أو على حقيقة أن الوظيفة تناسبك. بدلاً من ذلك ، انتبه لما يمكنك تقديمه للشركة. هذا ما يريد القائم بإجراء المقابلة سماعه.

   • على سبيل المثال ، لا تقل ، "لطالما حلمت بالعمل في معرض فني."
   • بدلاً من ذلك ، قل شيئًا مثل ، "أعرف أن الكثير من الأشخاص يريدون هذا المنصب ، لكنني عملت بجد واجتهاد لأكون الأفضل في هذه الوظيفة. إن خلفيتي في تاريخ الفن والتطوع في المعارض يمنحني المهارات التي ستحتاجها . استمر بإضافة بعض المهارات التي تراكمت لديك خلال السنوات السابقة.

5. استخدم ما تعلمته.استخدم هذا الوقت لاستخدام ما تعلمته أثناء المقابلة. اجمع بين مهاراتك والمهارات التي تتطلبها الشركة. استخدم الوقت أيضًا لتدوين جوانب مهاراتك التي فاتك المحاور.

   • على سبيل المثال ، ربما سمعت أن الشركة تركز حقًا على الأشخاص. استخدم الوقت لإبراز صفاتك الإنسانية ، مع أمثلة محددة من العمل السابق.
   • يمكنك أن تقول شيئًا مثل ، "في وظيفتي السابقة ، تعاملت مع جميع مكالمات المكتب ، وأظهرت الأرقام أن العملاء كانوا أكثر سعادة في وردية العمل."