Ang mga function ng pamamahala ay isang uri ng aktibidad batay sa dibisyon at pakikipagtulungan ng pamamahala. Ang mga function ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na katatagan, homogeneity, at pagiging kumplikado ng impluwensya sa mga bagay ng mga paksa ng pamamahala.

Sa tulong ng mga function ng pamamahala, ang nilalaman ng proseso ng pamamahala ay makikita, ang resulta kung saan ay ang pagbuo ng impluwensya ng pamamahala (mga utos, mga order) na naglalayong makamit ang mga itinakdang layunin. Ang isang empleyado ay maaaring magsagawa ng ilang mga function, at ilang mga empleyado ay maaaring gumanap lamang ng isang function.

Ang mga pangkalahatan at espesyal na tungkulin ay kinilala ng karamihan sa mga may-akda, at isinama nila ang proseso ng pagpaplano, organisasyon, pagganyak at kontrol bilang mga pangkalahatang tungkulin. Ang koordinasyon ay madalas na kasama sa mga pag-andar na ito, ngunit kung minsan ay kinukuha ito bilang isang subfunction kung saan pinag-uugnay ang pangkalahatan at mga espesyal na tungkulin sa pamamahala.

Pagpaplano bilang isang function ng pamamahala

Ang mga pangunahing at mga espesyal na tungkulin ng pamamahala ay dapat magsimulang isaalang-alang sa pagpapaandar ng pagpaplano. Ang pagpaplano ay ang proseso kung saan ginawa ang mga plano sa negosyo. Sa yugto ng pagpaplano ng proseso ng pamamahala, ang layunin ng negosyo, ang mga mapagkukunan na kinakailangan upang makamit ang layunin, pati na rin ang mga paraan upang makamit ang layunin ay tinutukoy.

Ang pagpaplano bilang isang function ng pamamahala ay paunang yugto, pagkatapos kung saan ang natitirang pangkalahatang at espesyal na mga function ng pamamahala ay isinasagawa.

Ang pangunahing elemento ng anumang plano ay ang time frame sa loob ng kung saan ang plano ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng timing ng pagkamit ng mga layunin. Ang pagkakaroon ng isang malinaw na iginuhit na plano para sa mga negosyo ay tumutukoy sa posibilidad na lumipat sa susunod na function ng pamamahala.

Ang mga pangkalahatang at espesyal na tungkulin ng pamamahala ay malapit na nauugnay.

Organisasyon at pagganyak bilang mga tungkulin ng pamamahala

organisasyon, bilang isang function ng pamamahala, kabilang dito ang tamang pamamahagi ng mga gawain (mga mapagkukunan, kapangyarihan, mga responsibilidad) sa pagitan ng mga gumaganap sa panahon ng kanilang pakikipagtulungan.

Kung ang pangkalahatan at mga espesyal na pag-andar ay nauugnay sa buong negosyo sa kabuuan, kung gayon ang pag-andar ng organisasyon ay bumubuo sa istraktura ng pamamahala ng organisasyon. Samakatuwid, ang organisasyon bilang isang function ng pamamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng proseso ng pagbuo ng isang istraktura ng organisasyon.

Pagganyak bilang pangkalahatang tungkulin ng pamamahala, ito ay nagpapasigla sa mga aktibidad ng mga tauhan, nagpapatindi sa kanilang mga aktibidad, at naghihikayat sa mga empleyado na gumanap ng kanilang trabaho nang epektibo.

Sa pamamagitan ng pagganyak, ang kumpanya ay lumilikha ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na nailalarawan sa pamamagitan ng maginhawa at kumikitang mga aktibidad para sa buong koponan. Kasabay nito, ang pagganyak ay sumasalamin sa isang espesyal na panloob (sikolohikal) na estado ng isang tao, na nag-uudyok sa kanya na gumawa ng naaangkop na mga aksyon.

Kontrol at koordinasyon bilang mga tungkulin ng pamamahala

Ang kontrol ay isang proseso na tumutukoy sa antas kung saan nakamit ang mga layunin ng kumpanya, kung ang mga desisyon ay ginawa nang tama at kung kailangan nilang ayusin. Sa panahon ng kontrol, ang resulta ng trabaho ay tinasa, na sa dakong huli ay ginagawang posible na magbalangkas ng mga karagdagang desisyon at konklusyon.

Kasama rin sa pangkalahatan at espesyal na mga function ng pamamahala ang naturang function bilang koordinasyon. Minsan pinag-uusapan ng mga mananaliksik ang tungkol sa pagtagos ng function na ito sa lahat ng iba pa.

Ang koordinasyon ay ang proseso ng pagtiyak ng magkakaugnay na mga aksyon sa lahat ng antas ng pamamahala upang suportahan ang napapanatiling operasyon at pag-unlad ng isang negosyo.

Ang pangunahing layunin ng koordinasyon ay upang maitaguyod ang pakikipag-ugnayan sa pagpapatakbo ng mga nauugnay na elemento ng negosyo, alisin ang pagkagambala at mga paglihis mula sa isang tiyak na mode ng pagpapatakbo.

Mga espesyal na tungkulin sa pamamahala

Pangkalahatan at espesyal na mga function ng pamamahala ay kinakailangan para sa anumang negosyo. Ang mga espesyal na pag-andar ay inilalaan alinsunod sa larangan ng aktibidad. Kabilang sa mga naturang function ang:

1. Socio-economic na pagpaplano ng kasalukuyan at hinaharap na kalikasan;
2. Organisasyon ng standardisasyon;
3. Organisasyon ng accounting at pag-uulat;
4. Pagsasagawa ng pagsusuri sa ekonomiya;
5. Teknikal na paghahanda ng produksyon;
6. Organisasyon ng produksyon;
7. Pamamahala sa larangan ng mga teknolohikal na proseso;
8. Pamamahala ng pagpapatakbo ng produksyon;
9. Metrological na suporta;
10. Pagsubok at teknolohikal na kontrol;
11. Mga tuntunin ng pagbebenta ng produkto;
12. Trabaho ng tauhan, atbp.

Mga halimbawa ng paglutas ng problema

HALIMBAWA 1

Mga espesyal na pag-andar ng pamamahala

Ang mga dalubhasang pag-andar ay nauugnay, una sa lahat, sa mga yugto ng "turnover" at mga mapagkukunan ng produksyon (labor, materyal, pinansyal): pamamahala ng teknikal na paghahanda ng produksyon (disenyo at teknolohikal), pamamahala ng pangunahing produksyon, suporta at pagpapanatili ng mga serbisyo (tooling). , pagkumpuni, enerhiya at iba pang pasilidad ), pamamahala ng logistik, marketing at pagbebenta ng mga produkto, tauhan, pananalapi, atbp.

Ang mga espesyal na pag-andar ay isinasagawa sa tulong ng lahat ng pangkalahatang mga pag-andar ng pamamahala at, kasama ang mga ito, ay kumakatawan sa isang kumplikadong multi-level na sistema. Ang nilalaman ng mga espesyal na pag-andar ay isinasaalang-alang sa mga espesyal na disiplina (pamamahala ng operasyon, pamamahala ng pagbabago, pamamahala ng proyekto, atbp.).

Mga tampok ng mga tungkulin ng pamamahala sa mga organisasyon ng pampublikong sektor

Ang pamamahala ng pampublikong sektor ay ang may layuning pamamahala ng paggana nito, koordinasyon ng mga aktibidad at makatuwirang paggamit ng lahat ng istruktura at pasilidad ng sektor na ito sa interes na makamit ang pinakamalaking epekto, mataas na kalidad at pagiging mapagkumpitensya sa pinakamababang gastos mapagkukunan. Kabilang sa mga pangkalahatang tungkulin ng pamamahala, sa partikular, ang pagpaplano, pag-oorganisa, pagdidirekta, pag-coordinate, at pagkontrol.

Kontrol at mga uri nito

Ang kontrol ay isang proseso na nagsisiguro na ang kumpanya ay nakakamit ang mga layunin nito.

Ang kontrol ay isang aktibidad sa pamamahala na ang mga gawain ay kinabibilangan ng quantitative at kwalitatibong pagtatasa, accounting para sa resulta -, ang gawain ng organisasyon.

Mga uri ng kontrol, tulad ng paunang, kasalukuyan at pangwakas.

• 30. Mga kasanayan ng isang mabisang pinuno
• 1. Pagbubuo ng mga layunin sa buhay, kabilang ang: ang kakayahang kilalanin ang sarili, iyon ay, matino na masuri ang mga kalakasan at kahinaan ng isang tao; ang kakayahang bumalangkas ng iyong mga layunin sa buhay; kakayahan sa paggawa ng desisyon, na kinabibilangan ng wastong pagtatakda ng mga priyoridad; kakayahang magplano ng iyong karera.
• 2. Personal na organisasyon - ang kakayahang mabuhay at magtrabaho sa sistema. Kasama ang kakayahang pahalagahan at gamitin nang epektibo ang oras. (Iyon ay, gamitin ito upang malutas ang mga problema sa priyoridad, at iwasan din ang mga taong kumukuha ng iyong oras.) Ang kakayahang pumili ng isang priyoridad na problema, pati na rin ang kakayahang gawin ang lahat sa pagkakasunud-sunod. Dapat mong regular na isaalang-alang at suriin ang iyong paggasta sa oras.
• 3. Disiplina sa sarili. Kasama ang pangako at ang kakayahang panatilihin ang salita ng isang tao, pagiging maagap at katumpakan ng pagpapatupad, katahimikan (hindi pagsasagawa ng bagong gawain hanggang sa natapos ang nauna), at isang pakiramdam ng responsibilidad.
• 4. Kaalaman sa mga diskarte sa personal na trabaho. Kakayahang mag-organisa lugar ng trabaho, gumamit ng teknolohiyang pang-organisasyon at computer, magtrabaho sa impormasyon, gumuhit ng mga dokumento, makipag-usap sa telepono, makinig sa kausap, planuhin ang iyong mga gawain. Ang ideya na ang karamihan sa mga kasanayang ito ay dapat na prerogative ng kalihim ay hindi totoo. Ang sekretarya ay isang katulong lamang sa tagapamahala at ang mga kasanayang ito ay nagbibigay-daan sa tagapamahala na gamitin nang husto ang gawain ng mga katulong. Ang isang tagapamahala ay dapat magkaroon ng kanyang sariling talaarawan (hindi mahalaga ang elektroniko o papel);
• 5. kakayahang makipagtulungan sa mga tao. Nagpapahiwatig: ang sining ng panghihikayat, pagsasalita sa publiko, kaalaman sa mga patakaran ng negosasyon sa negosyo, ang kakayahang mag-coordinate ng pagtutulungan ng magkakasama, ang kakayahang magtalaga ng awtoridad. Ang huli ay napakahalaga;
• 6. Malusog na imahe buhay.
• 7. Ang kakayahang kontrolin ang iyong kalooban, linangin ang optimismo at pagiging masayahin. Kakayahang mag-udyok at mag-udyok sa iyong sarili. Upang mapahusay ang pagganap, ang isang tagapamahala ay dapat na maunawaan at sadyang mapahusay ang mga motibo. Ang buong tagumpay ng negosyo ay madalas na nakasalalay sa kung paano ang manager ay sikolohikal na nakaayon sa trabaho.
• 31. Mga tungkulin ng mga tagapamahala

Mga pangunahing tanong

Pangkalahatan at mga espesyal na pag-andar pamamahala.

Mga tampok ng mga tungkulin ng pamamahala sa mga organisasyon ng pampublikong sektor.

Mga kasanayan, pangunahing responsibilidad at tungkulin ng mga tagapamahala sa isang organisasyon.

4.1 Pangkalahatan at espesyal na mga tungkulin sa pamamahala

Ang salitang "function" ay nangangahulugang aktibidad, trabaho, responsibilidad. Ang mga tungkuling ginagampanan sa paggawa ng mga materyal na produkto ay nahahati sa ehekutibo at organisasyon, o mga tungkulin sa pamamahala. Ang mga executive function ay ginagawa ng mga empleyado alinsunod sa isang partikular na gawain at kanilang mga kwalipikasyon.

Kapag nagsasagawa ng anumang function ng pamamahala, ang isang synthesis (pagsasama-sama) ng mga manggagawa ay isinasagawa upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain at i-coordinate ang kanilang mga aktibidad. Ang elementong ito ng synthesis sa mga aktibidad sa pamamahala na nagpapakilala sa mga function ng pamamahala mula sa mga function ng ehekutibo. Ang mga function ng pamamahala ng produksyon ay medyo mga independiyenteng species synthesizing aktibidad ng tao, dahil sa pagkakaroon ng dibisyon ng paggawa sa pamamahala ng produksyon. Ang relativity ng pagsasarili na ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang anumang desisyon at aksyon sa pamamahala ay napapailalim sa pangwakas na layunin ng pamamahala. Maaaring uriin ang mga function ng pamamahala ayon sa iba't ibang pamantayan. Ito ay mas maginhawa upang hatiin ang mga ito sa pangkalahatan at dalubhasang mga function ng pamamahala.

Pangkalahatang Mga Tampok ang pamamahala ay isinasagawa sa anumang uri ng aktibidad, ng lahat ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang mga ito ay dinisenyo upang matiyak ang pangunahing pagkakasunud-sunod ng paggana ng kinokontrol na bagay (machine, team, workshop, kumpanya). Kasama sa mga tungkuling ito ang pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak (pagdidirekta) at pagkontrol, bagaman siyentipikong panitikan maaaring mas mahaba ang listahan ng mga function na ito.

Mga dedikadong function ng kontrol ay nahahati sa tatlong grupo: teknolohikal, pagsuporta at koordinasyon.

Mga teknolohikal na pag-andar magbigay para sa pagbuo ng mga makatuwirang sistema para sa paggawa ng mga produkto, teknolohiya para sa kanilang paglikha, pagproseso, imbakan at transportasyon.

Pagsuporta sa mga function magbigay para sa pagtugon sa mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon ng produkto sa pamamagitan ng pagbibigay nito ng lahat ng kailangan. Kabilang dito ang engineering, logistics, kultural, consumer at mga serbisyong pang-ekonomiya.

Mga function ng coordinating magbigay ng pagtataya ng pag-unlad ng negosyo; produksyon-ekonomiko at pagpapatakbo-teknikal na pagpaplano; organisasyon ng mga proseso ng produksyon at paggawa ng mga tao; pamamahala, kontrol at regulasyon ng progreso ng produksyon (operational management).

Ang mga serbisyo sa pamamahala ng produksyon ay nilikha upang magsagawa ng mga espesyal na function. Sila ay mga grupo ng mga espesyalista at sumusuporta sa mga manggagawa na gumaganap ng ilang mga espesyal na tungkulin sa pamamahala. Ang mga serbisyo sa pamamahala ay pinamumunuan ng mga punong espesyalista: punong ekonomista, punong technologist, punong inhinyero, atbp.

Tingnan natin ang ilang karaniwang mga function ng pamamahala.

Pagpaplano - isang function ng pamamahala na tumutukoy sa mga layunin ng aktibidad, ang mga paraan na kinakailangan para dito, at bumuo din ng mga pamamaraan na pinaka-epektibo sa mga partikular na kondisyon. Kasama rin sa pagpaplano ang paggawa ng mga pagtataya ng posibleng direksyon ng pag-unlad sa hinaharap ng isang bagay sa malapit na pakikipag-ugnayan sa kapaligiran nito. Ang pagpaplano ay ang pangunahing, panimulang tungkulin ng pamamahala. Ito ay sa pagbubuo ng isang plano na ang mga aktibidad ng anumang kumpanya o kumpanya ay nagsisimula. Ang pagpaplano ay ang proseso ng pagtukoy ng mga priyoridad na direksyon para sa pag-unlad ng isang organisasyon, pati na rin ang mga programa ng aksyon upang makamit ang mga ito.

Mayroong ilang mga uri ng mga plano. Strategic (dolyar)pang-estado) na mga plano ay pinagsama-sama para sa isang panahon ng 3 hanggang 5 taon. Karaniwang naglalaman ang mga ito ng pilosopiya sa pag-unlad ng kumpanya, pati na rin ang mga pinaka-pangkalahatang layunin na binalangkas ng pamamahala nito. Ang tiyempo ng mga planong ito ay direktang nakasalalay sa katatagan sa pang-ekonomiya, pampulitika at iba pang larangan. Kung mas matatag ang sitwasyon, mas matagal ang mga planong ito ay nabuo.

Mga medium term na plano ay pinagsama-sama para sa isang panahon mula sa isang taon hanggang isang taon. Naglalaman ang mga ito ng napakaspesipikong layunin at quantitative na katangian.

Mga panandaliang plano ay pinagsama-sama para sa isang panahon ng isang taon (quarter, buwan, atbp.).

Karaniwang ginagamit ng mga nakaranasang tagapamahala ang lahat ng uri ng pagpaplano sa kanilang mga aktibidad. Ang kakayahang pagsamahin ang mga ito, pag-aalaga hindi lamang sa mga interes ng kumpanya at mga kawani nito, kundi pati na rin sa mga interes ng mga kliyente, kasosyo sa negosyo, at lipunan sa kabuuan, ay direktang nauugnay sa kanilang propesyonalismo.

Organisasyon – ang pag-andar ng pagbuo ng istraktura ng control object at pagbibigay nito ng lahat ng kailangan para sa normal na paggana - mga tauhan, paunang mapagkukunan, kagamitan, gusali, sa cash. Ang organisasyon bilang isang function ng pamamahala ay kinabibilangan ng:

disenyo ng organisasyon;

organisasyon ng proseso ng trabaho.

Disenyo ng organisasyon- paghahati sa organisasyon sa mga bloke na katumbas ang pinakamahalagang lugar mga aktibidad upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang prosesong ito ay nagsasangkot ng pagtatatag ng mga kapangyarihan ng iba't ibang posisyon at pagtukoy sa mga opisyal na relasyon ng mga partikular na indibidwal.

Organisasyon ng proseso ng trabaho kabilang ang pagtiyak ng normal na paggana at pakikipag-ugnayan ng iba't ibang dibisyon ng organisasyon sa pagkamit ng mga nakaplanong layunin.

Istruktura ng organisasyon ay ang "produkto" ng proseso ng pagdidisenyo ng organisasyon at kumakatawan sa mga pormal na alituntunin na binuo ng mga tagapamahala para sa epektibong dibisyon ng paggawa at pamamahagi ng mga opisyal na responsibilidad sa mga indibidwal at grupo. Ang istraktura ay nagpapakilala sa matatag na koneksyon sa pagitan ng mga elemento ng organisasyon, nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga lugar ng kontrol ng mga tagapamahala at i-coordinate ang lahat ng mga pag-andar.

Kontrolin - quantitative at qualitative assessment at pagtatala ng mga resulta ng trabaho. Ang kontrol ay isang elemento ng feedback, dahil batay sa data nito, ang mga naunang ginawang desisyon, mga plano, pamantayan at pamantayan ay nababagay. Ang kontrol ay pagsubaybay sa pagkamit ng organisasyon sa mga layunin nito. Kinakailangang tuklasin at lutasin ang mga umuusbong na problema bago sila maging masyadong seryoso. Kontrolin ang pagsasama-sama ng lahat ng mga function ng pamamahala, dahil pinapayagan nito ang mga tagapamahala na mapanatili ang isang katanggap-tanggap na estado ng mga gawain at iwasto ang mga maling hakbang sa pamamagitan ng muling pagpaplano, muling pagsasaayos o reorientasyon. Ang kontrol ay batay sa feedback.

May tatlong uri ng kontrol: preliminary, current at final.

Paunang kontrol ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang kahandaan ng isang bagay (kumpanya) upang simulan ang trabaho. Kasabay nito, sinusuri ang estado ng materyal at pinansiyal na mapagkukunan at ang kahandaan ng mga tauhan sa trabaho.

Kasalukuyan ay ang pangunahing uri ng kontrol. Isinasagawa ito sa panahon ng paggana ng kumpanya. Kasabay nito, ang gawain ng mga subordinates at ang pagpapatupad ng teknolohiya ng produksyon ay sinusubaybayan. Sa patuloy na pagsubaybay, ang aktwal na pag-uugali ng negosyo ay inihambing sa mga pamantayan o regulasyon.

Mga pamantayan (norms) - pamantayan kung saan maaaring masuri ang mga resulta ng pagganap. Mayroong tatlong uri ng mga pamantayan: natural,gastos at oras.

SA natural sumangguni sa mga pamantayan ng pagkonsumo ng materyal sa bawat yunit ng produksyon. SA gastos Kasama sa mga pamantayan ang mga pagtatantya ng mga paparating na gastos. Mga Temporal na Pamantayan tukuyin ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang isang partikular na gawain.

Mga sukat – Ito isang operasyon kung saan ang isang numerical na relasyon ay naitatag sa pagitan ng dami na sinusukat at isang preselected unit ng pagsukat o sukat. Ito ang pinakamahirap at mahal na elemento ng kontrol. Ang mga gastos na nauugnay sa mga sukat ay kadalasang tumutukoy kung ang pagsubaybay ay kapaki-pakinabang sa lahat. Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing layunin ng kontrol ay hindi upang maitaguyod kung ano talaga ang nangyayari, ngunit upang mabawasan ang mga gastos sa produksyon at dagdagan ang kita.

Pangwakas (panghuling) kontrol Sa ang pagtatasa sa pagpapatupad ng kumpanya ng mga plano nito ay nangangailangan ng komprehensibong pagsusuri ng mga lakas at mga kahinaan mga aktibidad ng organisasyon sa nakalipas na panahon upang makuha ang kinakailangang impormasyon para sa mga susunod na yugto ng pagpaplano. Isinasagawa ang pangwakas na kontrol kapag natapos na ang gawain, at maaaring mayroong dalawang uri ng kontrol: panlabas At panloob (pagpipigil sa sarili).

Ang kontrol ay ibinigay malakas na impluwensya sa ugali ng mga tao. Ang isang hindi matagumpay na idinisenyong sistema ng kontrol ay maaaring gumawa ng pag-uugali ng mga empleyado na nakatuon dito, i.e. ang mga tao ay magsusumikap na matugunan ang mga kinakailangan sa kontrol sa halip na makamit ang kanilang mga layunin, na maaaring humantong sa pagpapalabas ng baluktot na impormasyon. Ang kontrol ay epektibo kung ito ay estratehiko sa kalikasan, na naglalayong makamit ang mga tiyak na resulta, na isinasagawa sa isang napapanahon at cost-effective na paraan.

Kapag nagpaplano at nag-oorganisa ng trabaho, tinutukoy ng tagapamahala kung ano ang eksaktong dapat gawin. organisasyong ito kailan, paano at sino, sa kanyang opinyon, ang dapat gawin ito. Kung ang mga desisyong ito ay mabisang ginawa, ang tagapamahala ay magagawang isalin ang kanyang mga desisyon sa pagkilos sa pamamagitan ng pagsasabuhay ng mga pangunahing prinsipyo ng pagganyak.

Pagganyak ito ay isang tungkulin sa pamamahala, ang proseso ng pag-uudyok sa isang indibidwal na kumilos upang makamit ang pang-organisasyon at/o mga personal na layunin. Sa ilalim pamamahala ay tumutukoy sa paggamit ng impluwensyang managerial upang hikayatin ang mga empleyado na makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ipinapalagay ng epektibong pamumuno na ang lahat ng empleyado ng organisasyon ay nagbabahagi ng mga layunin, halaga at kultura nito, at nagsusumikap na makamit ang mataas na resulta mula sa magkasanib na mga aktibidad.

Nauunawaan na ang parehong mga empleyado ay direktang nasasakop sa manager at ang buong mga departamento at dibisyon ay maaaring ma-motivate na lutasin ang mga nakatalagang gawain. Sa panahong ito ng kawalan ng katiyakan, pagbabawas, internasyonal na kompetisyon, at lalong magkakaibang mga manggagawa, ang kakayahan ng pamamahala na hubugin ang kultura ng korporasyon, makipag-usap sa mga layunin ng organisasyon, at lumikha ng mga insentibo upang makamit ang mga layuning iyon ay isang kritikal na salik sa tagumpay ng negosyo.

Mga motibo ay isang hanay ng mga kadahilanang nagtutulak sa sikolohikal na tumutukoy sa pag-uugali, kilos at aktibidad ng mga tao.

Pagganyak na istraktura – isang hanay ng iba't ibang motibo na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao.

Ang isang sistematikong pag-aaral ng pagganyak mula sa isang sikolohikal na pananaw ay hindi nagpapahintulot sa amin na matukoy nang eksakto kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho. Gayunpaman, ang pananaliksik sa pag-uugali ng tao sa trabaho ay nagbibigay ng ilang pangkalahatang paliwanag ng motibasyon at nagbibigay-daan para sa paglikha ng mga pragmatic na modelo ng pagganyak ng empleyado sa lugar ng trabaho.

Ang motibasyon ay batay sa mga pangangailangan at gantimpala. Pangangailangan - ito ay ang malay na kawalan ng isang bagay, ang pangangailangan para sa isang bagay, ang pagnanais para sa isang bagay, na nagiging sanhi ng pagnanasa sa pagkilos. Ang mga pangunahing pangangailangan ay genetically na inilatag, at ang pangalawang pangangailangan ay binuo sa kurso ng katalusan at pagkakaroon ng karanasan sa buhay. Ang mga pangangailangan ay hindi maaaring direktang obserbahan o sukatin. Ang kanilang pag-iral ay mahuhusgahan lamang ng pag-uugali ng mga tao. Ang mga pangangailangan ay nagsisilbing motibo para sa pagkilos.

Gantimpala - ito ang itinuturing ng isang tao na mahalaga sa kanyang sarili. Gumagamit ang mga manager ng mga extrinsic na reward (mga pagbabayad ng cash, promosyon) at mga intrinsic na reward (isang pakiramdam ng tagumpay sa pagkamit ng layunin) na nakuha sa pamamagitan ng trabaho mismo.

Ang pangangati ng mga motibo ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya mga insentibo. Ang mga insentibo ay kung ano ang gustong matanggap ng isang tao bilang resulta ng ilang mga aksyon.

Mga uri ng insentibo:

pamimilit;

mga insentibo sa pananalapi;

moral na paghihikayat;

paninindigan sa sarili.

Sistema ng insentibo – ay isang hanay ng magkakaugnay at komplementaryong mga insentibo, ang epekto nito ay nagpapagana sa aktibidad ng tao upang makamit ang mga itinakdang layunin. Ang mga insentibo ay nahahati sa tangible at intangible.

Ang materyal naman, ay nahahati sa pera ( sahod, karagdagang mga pagbabayad, allowance, mga pautang at kagustuhan na mga pautang) at hindi pera, na binubuo ng panlipunan (pangangalagang medikal, insurance, mga voucher, pagkain, mga regalo, atbp.) at functional (pagpapabuti ng organisasyon ng trabaho, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho).

Ang mga di-materyal na insentibo ay binubuo ng socio-psychological (pagkilala sa publiko, papuri, suporta at pag-apruba), malikhain (propesyonal na pag-unlad, internship at mga biyahe sa negosyo) at libreng oras na mga insentibo (flexible na iskedyul ng trabaho, karagdagang bakasyon). Kaya, ang pagganyak ay nakasalalay sa mga pangangailangan, inaasahan at pananaw ng mga empleyado ng patas na kabayaran para sa gawaing isinagawa.

Mga function ng motibo:

orienting (ang motibo ay nagtuturo sa pag-uugali ng empleyado sa sitwasyon ng pagpili ng mga opsyon para sa pag-uugali na ito);

pagbuo ng kahulugan (tinutukoy ng motibo ang subjective na kahalagahan ng pag-uugali na ito para sa empleyado, na inilalantad ang personal na kahulugan nito);

namamagitan (ang motibo ay ipinanganak sa junction ng panloob at panlabas na mga puwersang nag-uudyok, namamagitan sa kanilang impluwensya sa pag-uugali);

pagpapakilos (ang motibo ay nagpapakilos sa lakas ng empleyado upang ipatupad ang mga aktibidad na mahalaga sa kanya);

makatarungan (ang isang tao ay nagbibigay-katwiran sa kanyang pag-uugali).

Ang mga sumusunod ay nakikilala: Mga uri ng motibo:

motivational motives (tunay na tunay na motibo na nagpapagana ng pagkilos);

motibo ng paghatol (ipinahayag, hayagang kinikilala, nagdadala ng tungkulin na ipaliwanag ang pag-uugali ng isang tao sa sarili at sa iba);

nagbabawal na mga motibo (pinipigilan nila ang ilang mga aksyon; ang aktibidad ng tao ay nabibigyang katwiran nang sabay-sabay sa pamamagitan ng ilang mga motibo o isang motivational core).

Ang istraktura ng motivational core ay nag-iiba depende sa mga partikular na kondisyon ng mga sitwasyon sa trabaho:

ang sitwasyon ng pagpili ng isang espesyalidad o lugar ng trabaho;

pang-araw-araw na sitwasyon sa trabaho;

sitwasyon ng pagbabago ng lugar ng trabaho o propesyon;

ang isang makabagong sitwasyon ay nauugnay sa mga pagbabago sa mga katangian ng kapaligiran sa pagtatrabaho;

sitwasyon ng tunggalian.

Halimbawa, para sa pang-araw-araw na pag-uugali sa trabaho, ang motivational core ay kinabibilangan ng mga sumusunod na motibo: mga motibo para matiyak ang pinakamahalagang panlipunang pangangailangan; mga motibo ng pagkilala, iyon ay, ang pagnanais ng isang tao na pagsamahin ang kanyang functional na aktibidad sa isang tiyak na uri ng trabaho. Mga motibo ng prestihiyo, pagnanais ng empleyado na mapagtanto ang kanyang papel sa lipunan, upang sakupin ang isang karapat-dapat na katayuan sa lipunan.

Dahil sa katotohanan na mayroong iba't ibang paraan ng pagganyak, ang tagapamahala ay dapat:

magtatag ng isang hanay ng mga pamantayan (prinsipyo) na pinakamalakas na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng empleyado;

lumikha ng isang kapaligiran na nakakatulong sa pagganyak sa mga empleyado;

aktibong nakikipag-usap sa kanyang mga empleyado, dahil upang maging ganap na motibasyon at magtrabaho nang may buong dedikasyon, dapat siyang maging malinaw sa kung ano ang inaasahan sa kanya.

SA mga nakaraang taon Ang isang alternatibong pagtingin sa motivating na mga tauhan ng negosyo ay lumitaw, at ang problema ng pagganyak ay nagsimulang tingnan mula sa isang bahagyang naiibang anggulo. Kahit na ang mga matatag na sumunod sa isa sa mga tradisyonal na teorya ng pagganyak ay umamin na ang isa pang diskarte sa paglutas ng isyung ito ay posible. Mayroong isang opinyon na ang isang taong madaling kapitan ng pagganyak ay isang taong may isang bata na pag-iisip. Ang isang nabuong personalidad ay dapat na psychologically self-sufficient at intellectually independent. At kung ang isang manager ay naniniwala na siya ay maaaring mag-udyok ng mga kawani, nangangahulugan ito ng isa sa dalawang bagay: alinman sa pagkakamali niyang inilagay ang mga kawani sa isang antas ng intelektwal na mas mababa sa kanyang sarili, o sinasadya niyang kumuha ng mga kawani na hindi sapat na masuri ang sitwasyon.

Ang pananaw na ito ng motibasyon ay hindi lamang o eksklusibong kababalaghan. Maraming mga tagapamahala ng mga nangungunang kumpanya sa ngayon, kung hindi man ganap na tinatanggihan ang pagganyak, ay hindi bababa sa muling pag-iisip nito at ang epekto nito sa proseso ng trabaho

Ang pinakamahalagang kadahilanan sa pagganap ng empleyado ay ang kanilang pagganyak na magtrabaho nang husto. Sa ating bansa, ang konsepto ng pagganyak sa paggawa sa pang-ekonomiyang kahulugan ay lumitaw kamakailan na may kaugnayan sa demokratisasyon ng produksyon. Noong nakaraan, ito ay ginagamit lamang sa mga humanidades, tulad ng sosyolohiya, pedagogy at sikolohiya. Ngayon, ang mga motivational na aspeto ng pamamahala ng paggawa ay natanggap malawak na aplikasyon sa lahat ng bansang may maunlad na ekonomiya sa pamilihan.

Ang mga modernong teorya ng pagganyak, batay sa mga resulta ng sikolohikal na pananaliksik, ay nagpapatunay na tunay na dahilan Ang mga kadahilanan na naghihikayat sa isang tao na italaga ang lahat ng kanyang lakas sa trabaho ay lubhang kumplikado at magkakaibang. Ang mga teorya ng pagganyak ay substantibo (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) at pamamaraan (mga inaasahan ni Vroom, pagkamakatarungan ni Adams, Porter-Lawler).

Maipapayo na pagsamahin ang dalawang grupong ito ng mga teorya ng pagganyak, dahil ang una sa kanila ay kumukuha ng mga static na motibo bilang batayan, at ang pangalawa - pabago-bago. Tulad ng anumang isyu sa teorya ng organisasyon, ang problema ng motibasyon ay dapat pag-aralan nang sabay-sabay bilang isang istraktura (substance) at bilang isang proseso. Ang isang sangkap na walang paggalaw ay patay. Samakatuwid, sa yugto ng pagpaplano ng trabaho, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganyak na isinasaalang-alang ang mga alternatibong opsyon sa sitwasyon para sa pagkamit ng layunin ay dapat na binuo at isama sa mga plano, at kapag nagpapatupad ng mga plano, ang pinakaepektibong opsyon ay dapat piliin.

Mga pangunahing tanong

LECTURE 4. NATURE AT COMPOSITION OF MANAGEMENT FUNCTIONS

1. Pangkalahatan at espesyal na mga tungkulin sa pamamahala.

2. Mga tampok ng mga tungkulin ng pamamahala sa mga organisasyon ng pampublikong sektor.

3. Mga kasanayan, pangunahing responsibilidad at tungkulin ng mga tagapamahala sa organisasyon.

Ang salitang "function" ay nangangahulugang aktibidad, trabaho, responsibilidad. Ang mga tungkuling ginagampanan sa paggawa ng mga materyal na produkto ay nahahati sa ehekutibo at organisasyon, o mga tungkulin sa pamamahala. Ang mga executive function ay ginagawa ng mga empleyado alinsunod sa isang partikular na gawain at kanilang mga kwalipikasyon.

Kapag nagsasagawa ng anumang function ng pamamahala, ang isang synthesis (pagsasama-sama) ng mga manggagawa ay isinasagawa upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain at i-coordinate ang kanilang mga aktibidad. Ang elementong ito ng synthesis sa mga aktibidad sa pamamahala na nagpapakilala sa mga function ng pamamahala mula sa mga function ng ehekutibo. Ang mga function ng pamamahala ng produksyon ay kumakatawan sa isang medyo independiyenteng uri ng pag-synthesize ng aktibidad ng tao, dahil sa pagkakaroon ng isang dibisyon ng paggawa sa pamamahala ng produksyon. Ang relativity ng pagsasarili na ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang anumang desisyon at aksyon sa pamamahala ay napapailalim sa pangwakas na layunin ng pamamahala. Maaaring uriin ang mga function ng pamamahala ayon sa iba't ibang pamantayan. Ito ay mas maginhawa upang hatiin ang mga ito sa pangkalahatan at dalubhasang mga function ng pamamahala.

Pangkalahatang Mga Tampok ang pamamahala ay isinasagawa sa anumang uri ng aktibidad, ng lahat ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang mga ito ay dinisenyo upang matiyak ang pangunahing pagkakasunud-sunod ng paggana ng kinokontrol na bagay (machine, team, workshop, kumpanya). Kasama sa mga tungkuling ito ang pagpaplano, organisasyon, pagganyak (pamumuno) at kontrol, bagaman sa siyentipikong panitikan ang listahan ng mga tungkuling ito ay maaaring mas mahaba.

Mga dedikadong function ng kontrol ay nahahati sa tatlong grupo: teknolohikal, pagsuporta at koordinasyon.

Mga teknolohikal na pag-andar magbigay para sa pagbuo ng mga makatuwirang sistema para sa paggawa ng mga produkto, teknolohiya para sa kanilang paglikha, pagproseso, imbakan at transportasyon.

Pagsuporta sa mga function magbigay para sa pagtugon sa mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon ng produkto sa pamamagitan ng pagbibigay nito ng lahat ng kailangan. Kabilang dito ang engineering, logistics, kultural, consumer at mga serbisyong pang-ekonomiya.

Mga function ng coordinating magbigay ng pagtataya ng pag-unlad ng negosyo; produksyon-ekonomiko at pagpapatakbo-teknikal na pagpaplano; organisasyon ng mga proseso ng produksyon at paggawa ng mga tao; pamamahala, kontrol at regulasyon ng progreso ng produksyon (operational management).

Ang mga serbisyo sa pamamahala ng produksyon ay nilikha upang magsagawa ng mga espesyal na function. Sila ay mga grupo ng mga espesyalista at sumusuporta sa mga manggagawa na gumaganap ng ilang mga espesyal na tungkulin sa pamamahala. Ang mga serbisyo sa pamamahala ay pinamumunuan ng mga punong espesyalista: punong ekonomista, punong technologist, punong inhinyero, atbp.

Tingnan natin ang ilang karaniwang mga function ng pamamahala.

Pagpaplano- isang function ng pamamahala na tumutukoy sa mga layunin ng aktibidad, ang mga paraan na kinakailangan para dito, at bumuo din ng mga pamamaraan na pinaka-epektibo sa mga partikular na kondisyon. Kasama sa pagpaplano ang paggawa ng mga pagtataya posibleng direksyon hinaharap na pag-unlad ng bagay sa malapit na pakikipag-ugnayan sa kapaligiran nito. Ang pagpaplano ay ang pangunahing, panimulang tungkulin ng pamamahala. Ito ay sa pagbubuo ng isang plano na ang mga aktibidad ng anumang kumpanya o kumpanya ay nagsisimula. Ang pagpaplano ay ang proseso ng pagtukoy ng mga priyoridad na direksyon para sa pag-unlad ng isang organisasyon, pati na rin ang mga programa ng aksyon upang makamit ang mga ito.

Mayroong ilang mga uri ng mga plano. Mga madiskarteng (pangmatagalang) plano ay pinagsama-sama para sa isang panahon ng 3 hanggang 5 taon. Karaniwang naglalaman ang mga ito ng pilosopiya sa pag-unlad ng kumpanya, pati na rin ang mga pinaka-pangkalahatang layunin na binalangkas ng pamamahala nito. Ang tiyempo ng mga planong ito ay direktang nakasalalay sa katatagan sa pang-ekonomiya, pampulitika at iba pang larangan. Kung mas matatag ang sitwasyon, mas matagal ang mga planong ito ay nabuo.

Mga medium term na plano ay pinagsama-sama para sa isang panahon mula sa isang taon hanggang sa mga taon ng kasalanan. Naglalaman ang mga ito ng napakaspesipikong layunin at quantitative na katangian.

Mga panandaliang plano ay pinagsama-sama para sa isang panahon ng isang taon (quarter, buwan, atbp.).

Karaniwang ginagamit ng mga nakaranasang tagapamahala ang lahat ng uri ng pagpaplano sa kanilang mga aktibidad. Ang kakayahang pagsamahin ang mga ito, pag-aalaga hindi lamang sa mga interes ng kumpanya at mga kawani nito, kundi pati na rin sa mga interes ng mga kliyente, kasosyo sa negosyo, at lipunan sa kabuuan, ay direktang nauugnay sa kanilang propesyonalismo.

Organisasyon– ang pag-andar ng pagbuo ng istraktura ng isang bagay sa pamamahala at pagbibigay nito ng lahat ng kailangan para sa normal na paggana - mga tauhan, paunang mapagkukunan, kagamitan, gusali, pondo. Ang organisasyon bilang isang function ng pamamahala ay kinabibilangan ng:

· disenyo ng organisasyon;

· organisasyon ng proseso ng trabaho.

Disenyo ng organisasyon- paghahati sa organisasyon sa mga bloke na naaayon sa pinakamahalagang lugar ng aktibidad upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Ang prosesong ito ay nagsasangkot ng pagtatatag ng mga kapangyarihan ng iba't ibang posisyon at pagtukoy sa mga opisyal na relasyon ng mga partikular na indibidwal.

Organisasyon ng proseso ng trabaho kabilang ang pagtiyak ng normal na paggana at pakikipag-ugnayan ng iba't ibang dibisyon ng organisasyon sa pagkamit ng mga nakaplanong layunin.

Istruktura ng organisasyon ay ang "produkto" ng proseso ng pagdidisenyo ng organisasyon at kumakatawan sa mga pormal na alituntunin na binuo ng mga tagapamahala para sa epektibong dibisyon ng paggawa at pamamahagi ng mga opisyal na responsibilidad sa mga indibidwal at grupo. Ang istraktura ay nagpapakilala sa matatag na koneksyon sa pagitan ng mga elemento ng organisasyon, nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang mga lugar ng kontrol ng mga tagapamahala at i-coordinate ang lahat ng mga pag-andar.

Kontrolin- quantitative at qualitative assessment at pagtatala ng mga resulta ng trabaho. Ang kontrol ay isang elemento ng feedback, dahil batay sa data nito, ang mga naunang ginawang desisyon, mga plano, pamantayan at pamantayan ay nababagay. Ang kontrol ay pagsubaybay sa pagkamit ng organisasyon sa mga layunin nito. Kinakailangang tuklasin at lutasin ang mga umuusbong na problema bago sila maging masyadong seryoso. Kontrolin ang pagsasama-sama ng lahat ng mga function ng pamamahala, dahil pinapayagan nito ang mga tagapamahala na mapanatili ang isang katanggap-tanggap na estado ng mga gawain at iwasto ang mga maling hakbang sa pamamagitan ng muling pagpaplano, muling pagsasaayos o reorientasyon. Ang kontrol ay batay sa feedback.

May tatlong uri ng kontrol: preliminary, current at final.

Paunang kontrol ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang kahandaan ng isang bagay (kumpanya) upang simulan ang trabaho. Kasabay nito, sinusuri ang estado ng materyal at pinansiyal na mapagkukunan at ang kahandaan ng mga tauhan sa trabaho.

Kasalukuyan ay ang pangunahing uri ng kontrol. Isinasagawa ito sa panahon ng paggana ng kumpanya. Kasabay nito, ang gawain ng mga subordinates at ang pagpapatupad ng teknolohiya ng produksyon ay sinusubaybayan. Sa patuloy na pagsubaybay, ang aktwal na pag-uugali ng negosyo ay inihambing sa mga pamantayan o regulasyon.

Mga pamantayan (norms)- pamantayan kung saan maaaring masuri ang mga resulta ng pagganap. Mayroong tatlong uri ng mga pamantayan: natural, gastos at oras.

SA natural sumangguni sa mga pamantayan ng pagkonsumo ng materyal sa bawat yunit ng produksyon. SA gastos Ang mga pamantayan ay maaaring magsama ng isang pagtatantya ng mga paparating na gastos. Mga Temporal na Pamantayan tukuyin ang oras na kinakailangan upang makumpleto ang isang partikular na gawain.

Mga sukat– Ito isang operasyon kung saan ang isang numerical na relasyon ay naitatag sa pagitan ng dami na sinusukat at isang preselected unit ng pagsukat o sukat. Ito ang pinakamahirap at mahal na elemento ng kontrol. Ang mga gastos na nauugnay sa mga sukat ay kadalasang tumutukoy kung ang pagsubaybay ay kapaki-pakinabang sa lahat. Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing layunin ng kontrol ay hindi upang maitaguyod kung ano ang aktwal na nangyayari, ngunit upang mabawasan ang mga gastos sa produksyon at dagdagan ang kita.

Pangwakas (panghuling) kontrolSa ang pagtatasa sa pagpapatupad ng kumpanya ng mga plano nito ay nangangailangan ng komprehensibong pagsusuri ng mga kalakasan at kahinaan ng mga aktibidad ng organisasyon sa nakalipas na panahon upang makuha ang kinakailangang impormasyon para sa mga susunod na yugto ng pagpaplano. Isinasagawa ang pangwakas na kontrol kapag natapos na ang gawain, at maaaring mayroong dalawang uri ng kontrol: panlabas At panloob (pagpipigil sa sarili).

Ang kontrol ay may malakas na impluwensya sa pag-uugali ng mga tao. Ang isang hindi matagumpay na idinisenyong sistema ng kontrol ay maaaring gumawa ng pag-uugali ng mga empleyado na nakatuon dito, i.e. ang mga tao ay magsusumikap na matugunan ang mga hinihingi ng kontrol sa halip na makamit ang kanilang mga layunin, na maaaring humantong sa pagpapalabas ng baluktot na impormasyon. Ang kontrol ay epektibo kung ito ay estratehiko sa kalikasan, na naglalayong makamit ang mga tiyak na resulta, na isinasagawa sa isang napapanahon at cost-effective na paraan.

Kapag nagpaplano at nag-oorganisa ng trabaho, tinutukoy ng manager kung ano ang eksaktong dapat gawin ng organisasyon, kailan, paano at sino, sa kanyang opinyon, ang dapat gawin ito. Kung ang mga desisyong ito ay mabisang ginawa, ang tagapamahala ay magagawang isalin ang kanyang mga desisyon sa pagkilos sa pamamagitan ng pagsasabuhay ng mga pangunahing prinsipyo ng pagganyak.

Pagganyak ito ay isang tungkulin sa pamamahala, ang proseso ng pag-uudyok sa isang indibidwal na kumilos upang makamit ang pang-organisasyon at/o mga personal na layunin. Sa ilalim pamamahala ay tumutukoy sa paggamit ng impluwensyang managerial upang hikayatin ang mga empleyado na makamit ang mga layunin ng organisasyon. Mabisang pamumuno Ipinapalagay na ang lahat ng empleyado ng organisasyon ay nagbabahagi ng mga layunin, halaga at kultura nito, at nagsusumikap na makamit ang mataas na resulta ng magkasanib na aktibidad.

Nauunawaan na ang parehong mga empleyado ay direktang nasasakop sa manager at ang buong mga departamento at dibisyon ay maaaring ma-motivate na lutasin ang mga nakatalagang gawain. Sa panahong ito ng kawalan ng katiyakan, pagbabawas, internasyonal na kompetisyon, at lalong magkakaibang mga manggagawa, ang kakayahan ng pamamahala na hubugin ang kultura ng korporasyon, makipag-usap sa mga layunin ng organisasyon, at lumikha ng mga insentibo upang makamit ang mga layuning iyon ay isang kritikal na salik sa tagumpay ng negosyo.

Mga motibo ay isang hanay ng mga kadahilanang nagtutulak sa sikolohikal na tumutukoy sa pag-uugali, kilos at aktibidad ng mga tao.

Pagganyak na istraktura– isang hanay ng iba't ibang motibo na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao.

Ang isang sistematikong pag-aaral ng pagganyak mula sa isang sikolohikal na pananaw ay hindi nagpapahintulot sa amin na matukoy nang eksakto kung ano ang nag-uudyok sa isang tao na magtrabaho. Gayunpaman, ang pananaliksik sa pag-uugali ng tao sa trabaho ay nagbibigay ng ilang pangkalahatang paliwanag ng motibasyon at nagbibigay-daan para sa paglikha ng mga pragmatic na modelo ng pagganyak ng empleyado sa lugar ng trabaho.

Ang motibasyon ay batay sa mga pangangailangan at gantimpala. Pangangailangan - ito ay ang malay na kawalan ng isang bagay, ang pangangailangan para sa isang bagay, ang pagnanais para sa isang bagay, na nagiging sanhi ng pagnanasa sa pagkilos. Ang mga pangunahing pangangailangan ay genetically na inilatag, at ang pangalawang pangangailangan ay binuo sa kurso ng katalusan at pagkakaroon ng karanasan sa buhay. Ang mga pangangailangan ay hindi maaaring direktang obserbahan o sukatin. Ang kanilang pag-iral ay mahuhusgahan lamang ng pag-uugali ng mga tao. Ang mga pangangailangan ay nagsisilbing motibo para sa pagkilos.

Gantimpala - ito ang itinuturing ng isang tao na mahalaga sa kanyang sarili. Gumagamit ang mga manager ng mga extrinsic na reward (mga pagbabayad ng cash, promosyon) at mga intrinsic na reward (isang pakiramdam ng tagumpay sa pagkamit ng layunin) na nakuha sa pamamagitan ng trabaho mismo.

Ang pangangati ng mga motibo ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya mga insentibo. Ang mga insentibo ay kung ano ang gustong matanggap ng isang tao bilang resulta ng ilang mga aksyon.

Mga uri ng insentibo:

Pagpipilit;

Mga insentibo sa pananalapi;

Moral na panghihikayat;

Paninindigan sa sarili.

Sistema ng insentibo– ay isang hanay ng magkakaugnay at komplementaryong mga insentibo, ang epekto nito ay nagpapagana sa aktibidad ng tao upang makamit ang mga itinakdang layunin. Ang mga insentibo ay nahahati sa tangible at intangible.

Ang materyal naman, ay nahahati sa pananalapi (suweldo, karagdagang bayad, allowance, pautang at kagustuhang pautang) at hindi pera, na binubuo ng panlipunan (pangangalagang medikal, insurance, voucher, pagkain, regalo, atbp.) at functional ( pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho).

Ang mga di-materyal na insentibo ay binubuo ng socio-psychological (pagkilala sa publiko, papuri, suporta at pag-apruba), malikhain (propesyonal na pag-unlad, internship at mga biyahe sa negosyo) at libreng oras na mga insentibo (flexible na iskedyul ng trabaho, karagdagang bakasyon). Kaya, ang pagganyak ay nakasalalay sa mga pangangailangan, inaasahan at pananaw ng mga empleyado ng patas na kabayaran para sa gawaing isinagawa.

Mga function ng motibo:

Pag-orient (ang motibo ay nagtuturo sa pag-uugali ng empleyado sa sitwasyon ng pagpili ng mga opsyon para sa pag-uugali na ito);

Pagbubuo ng pakiramdam (tinutukoy ng motibo ang subjective na kahalagahan ng pag-uugali na ito para sa empleyado, na inilalantad ang personal na kahulugan nito);

Pamamagitan (ang motibo ay ipinanganak sa kantong ng panloob at panlabas na mga puwersang nag-uudyok, namamagitan sa kanilang impluwensya sa pag-uugali);

Pagpapakilos (ang motibo ay nagpapakilos sa lakas ng empleyado upang ipatupad ang mga aktibidad na mahalaga sa kanya);

Makatwiran (ang isang tao ay nagbibigay-katwiran sa kanyang pag-uugali).

Ang mga sumusunod ay nakikilala: Mga uri ng motibo:

Mga motibo ng pagganyak (tunay na tunay na motibo na nagpapagana ng pagkilos);

Mga motibo para sa paghatol (ipinahayag, hayagang kinikilala, nagdadala ng tungkulin na ipaliwanag ang pag-uugali ng isang tao sa sarili at sa iba);

Inhibitory motives (pinipigilan nila ang ilang mga aksyon; ang aktibidad ng tao ay nabibigyang katwiran nang sabay-sabay sa pamamagitan ng maraming motibo o isang motivational core).

Ang istraktura ng motivational core ay nag-iiba depende sa mga partikular na kondisyon ng mga sitwasyon sa trabaho:

Ang sitwasyon ng pagpili ng isang espesyalidad o lugar ng trabaho;

Pang-araw-araw na sitwasyon sa trabaho;

Sitwasyon ng pagbabago ng lugar ng trabaho o propesyon;

Ang makabagong sitwasyon ay nauugnay sa mga pagbabago sa mga katangian ng kapaligiran sa pagtatrabaho;

Sitwasyon ng salungatan.

Halimbawa, para sa pang-araw-araw na pag-uugali sa trabaho, ang motivational core ay kinabibilangan ng mga sumusunod na motibo: mga motibo para matiyak ang pinakamahalagang panlipunang pangangailangan; mga motibo ng pagkilala, iyon ay, ang pagnanais ng isang tao na pagsamahin ang kanyang functional na aktibidad sa isang tiyak na uri ng trabaho. Mga motibo ng prestihiyo, pagnanais ng empleyado na mapagtanto ang kanyang papel sa lipunan, upang sakupin ang isang karapat-dapat na katayuan sa lipunan.

Dahil sa katotohanan na mayroong iba't ibang paraan ng pagganyak, ang tagapamahala ay dapat:

Magtatag ng isang hanay ng mga pamantayan (mga prinsipyo) na pinakamalakas na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng empleyado;

Lumikha ng isang kapaligiran na nakakatulong sa pagganyak sa mga empleyado;

Aktibong makipag-usap sa kanyang mga empleyado, dahil upang maging ganap na motibasyon at magtrabaho nang may buong dedikasyon, dapat siyang maging malinaw sa kung ano ang inaasahan sa kanya.

Sa mga nagdaang taon, lumitaw ang isang alternatibong pananaw sa pagganyak sa mga tauhan ng negosyo, at ang problema ng pagganyak ay nagsimulang tingnan mula sa isang bahagyang naiibang anggulo. Kahit na ang mga matatag na sumunod sa isa sa mga tradisyonal na teorya ng pagganyak ay umamin na ang isa pang diskarte sa paglutas ng isyung ito ay posible. Mayroong isang opinyon na ang isang taong madaling kapitan ng pagganyak ay isang taong may isang bata na pag-iisip. Ang isang nabuong personalidad ay dapat na psychologically self-sufficient at intellectually independent. At kung ang isang manager ay naniniwala na siya ay maaaring mag-udyok ng mga kawani, nangangahulugan ito ng isa sa dalawang bagay: alinman sa pagkakamali niyang inilagay ang mga kawani sa isang antas ng intelektwal na mas mababa sa kanyang sarili, o sinasadya niyang kumuha ng mga kawani na hindi sapat na masuri ang sitwasyon.

Ang pananaw na ito ng motibasyon ay hindi lamang o eksklusibong kababalaghan. Maraming mga tagapamahala ng mga nangungunang kumpanya sa ngayon, kung hindi man ganap na tumatanggi sa pagganyak, ay hindi bababa sa muling pag-iisip nito at ang epekto nito sa proseso ng trabaho

Ang pinakamahalagang kadahilanan Ang pagiging epektibo ng trabaho ng mga empleyado ay ang kanilang motibasyon para sa full-time na trabaho. Sa ating bansa, ang konsepto ng pagganyak sa paggawa sa pang-ekonomiyang kahulugan ay lumitaw kamakailan na may kaugnayan sa demokratisasyon ng produksyon. Noong nakaraan, ito ay ginagamit lamang sa mga humanidades, tulad ng sosyolohiya, pedagogy at sikolohiya. Sa ngayon, ang mga motivational na aspeto ng pamamahala sa paggawa ay malawakang ginagamit sa lahat ng mga bansa na may mga maunlad na ekonomiya ng merkado.

Mga modernong teorya ang mga motibasyon batay sa mga resulta ng sikolohikal na pananaliksik ay nagpapatunay na ang tunay na mga dahilan na nag-uudyok sa isang tao na italaga ang lahat ng kanyang lakas sa trabaho ay lubhang kumplikado at magkakaibang. Ang mga teorya ng pagganyak ay substantibo (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) at pamamaraan (mga inaasahan ni Vroom, pagkamakatarungan ni Adams, Porter-Lawler).

Maipapayo na pagsamahin ang dalawang grupong ito ng mga teorya ng pagganyak, dahil ang una sa kanila ay kumukuha ng mga static na motibo bilang batayan, at ang pangalawa - pabago-bago. Tulad ng anumang isyu sa teorya ng organisasyon, ang problema ng motibasyon ay dapat pag-aralan nang sabay-sabay bilang isang istraktura (substance) at bilang isang proseso. Ang isang sangkap na walang paggalaw ay patay. Samakatuwid, sa yugto ng pagpaplano ng trabaho, ang mga tagapagpahiwatig ng pagganyak na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan ng sitwasyon ay dapat na binuo at isama sa mga plano. mga alternatibong opsyon pagkamit ng layunin, at kapag nagpapatupad ng mga plano - pagpili ng pinakaepektibong opsyon.