Metode zagotavljanja delovne discipline urejajo zakoni o delu Ruske federacije.

Glede na metodo se določi tudi člen, na katerem bo temeljil premislek o situaciji.

Nekatere metode so obvezne na podlagi državnih zakonov in predpisov organizacije, druge - po presoji vodje organizacije.

Značilnosti regulacije

Delovna disciplina - skladnost z listino, ki določa norme vedenja, ki jih je treba določiti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije in drugimi zakonodajnimi akti in pogodbami. Delodajalec mora sprejeti ukrepe za ustvarjanje okolja, ki bo zaposlenim omogočalo izpolnjevanje obstoječih disciplinskih zahtev.

Nabor predpisov se določi v vsaki družbi posebej, glede na klavzule statuta, ki morajo upoštevati norme zakonodajnega prava in sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Notranji delovni predpisi so potrebni za posploševanje vseh disciplinskih pogojev. To je predpis, ki se uporablja v določeni organizaciji, ki mora biti v skladu z uveljavljenimi pravnimi normami in sklepati informacije:

• o vrstnem redu počitka;
• o metodah spodbujanja in kaznovanja;
• o odgovornostih;
• o odgovornosti;
• o načinu delovanja;
• o drugih zadevah po presoji delodajalca.

Disciplina je bistvena za:

• uvajanje inovativnih idej;
• izboljšanje kakovosti opravljenega dela;
• izboljšanje delovne učinkovitosti;
• zmanjšanje poškodb in števila nesreč.

Če je delovna disciplina na nizki ravni, potem razlogi za to so lahko:

• zapletena organizacijska in vodstvena struktura, zaradi katere ima podrejeni več vodij, od katerih ima vsak svojo vizijo za rešitev situacije;
• vrednotenje rezultatov je nepošteno, kar ne omogoča nagrajevanja dodatnih prejemkov za tiste zaposlene, ki si to zaslužijo in se bolj potrudijo kot drugi;
• manjše kršitve uprava zlahka odpusti;
• ni koncepta samodiscipline;
• delovni pogoji niso v skladu z zakonodajo Ruske federacije (ugodni pogoji za delo niso ustvarjeni).

Vsaka organizacija ima svoj poslovnik. To vam omogoča, da uredite odnose med strankama in pozitivno vplivate na kakovost podjetja kot celote.

Koncept metod

Metode delovne discipline so metode, ki se uporabljajo za doseganje ciljev, ki si jih zastavi vodstvo organizacije. Oblikovati morajo funkcionalno delovno silo, ki lahko razvija podjetje in mu omogoči rast, ki jo potrebuje za doseganje svojih ciljev in ciljev.

Priljubljeno metode delovne discipline ki se aktivno uporabljajo:

• organizacijski- delodajalec mora delavcu zagotoviti vse potrebne pogoje, v katerih ne bo potreboval ničesar (oprema, material, oprema ipd.);
• psihološko- ustvarjanje pozitivnega delovnega razpoloženja v delovnem kolektivu, ki zmanjša verjetnost medosebnih konfliktov na minimum;
• pravni- popravek obstoječih pravil v skladu z zakonodajo Ruske federacije in pravili organizacije.

Krepitev delovne discipline

Za krepitev delovne discipline je treba zaposlene nagrajevati za odličnost pri delu in kaznovati za kršitve uveljavljenih pravil... S pravilno uporabo pravil lahko vodje dosežejo odlične rezultate, ki pozitivno vplivajo na organizacijo. Hkrati vse uporabljene metode ne bi smele biti v nasprotju z obstoječimi zakonodajnimi akti in uveljavljenimi pravili organizacije. V nasprotnem primeru bodo razveljavljeni.

Spodbude

Nagrada je priznanje zaslug in uspešnosti zaposlenega, ki daje ugledni osebi status in neko obliko nagrade. Ugodno ne vpliva samo na tistega, ki se je odlikoval, ampak tudi na druge zaposlene, saj bodo tudi drugi želeli prejeti nagrado. Glavna stvar za motiviranje zaposlenih je pravilno določiti metode nagrajevanja.

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije lahko delodajalec nagradi svojega zaposlenega na naslednje načine:

• imenovanje nagrade;
• pisna hvaležnost;
• podelitev častne listine;
• prenos dragocenega darila;
• predstavitev ranga ali statusa.

Naročniški red

Tudi delodajalec imajo pravico, da sami določijo svoje načine spodbujanja... Glavni pogoj je, da so v skladu s pravili delovnega zakonika Ruske federacije in interne listine podjetja.

Če je imel uslužbenec posebne storitve do države, potem bo spodbudila državna nagrada... Poleg tega se v delovno knjižico naredi vpis, ki se kasneje lahko uporabi pri zaposlitvi kot dejstvo, da ima pozitivne lastnosti, kar vam omogoča, da postanete pomemben zaposleni.

Disciplinske metode

Disciplinski ukrep je javno kaznovanje delavca, ki je kršil uveljavljena pravila delovne discipline... Zakonodaja dovoljuje uporabo naslednje vrste kazni:

• komentar;
• grajati;
• odpoved.

Uporabljajo se tudi druge vrste kazni., vendar le, če je dovoljena uporaba v zvezi z določeno kategorijo delavcev. Glavni pogoj je, da so v skladu z zakonodajo in pravili statuta organizacije.

Primeri kršitev:

• uporabljene so bile neznane kazni;
• neizplačilo plače ali njenega dela;
• neprimerno vedenje v ekipi;
• zavrnitev odobritve obveznega dopusta;
• sistematične zamude;
• odpuščanje zaposlenega in tako naprej.

Za razliko od definicije promocije, ukori morajo biti izvedeni z nekaterimi niansami... Po ugotovitvi dejstva kršitve disciplinskih pravil zahtevajte od kršitelja, da sestavi pisno pojasnilo... Ko je delavec zavrnil sestavljanje pojasnila, delodajalec imajo pravico uporabljati kazni sem brez beležke. Po tem se razjasnijo druge okoliščine.

Če je krivda delavca nesporna, se v imenu delodajalca izda odredba, v kateri je naveden način kaznovanja za disciplinsko kršitev.

Za isto kršitev ne morete izterjati od zaposlenega dvakrat. Tudi uporaba kazni in različnih oblik ni dovoljena, če je delavec kaznovan za isto kršitev.

Regulativna ureditev

Delovna disciplina temelji na predpisih:

• notranja pravila organizacije;
• vodja in delovni zakonik Ruske federacije;
• listine in predpisi gospodarskih sektorjev.

Interni delovni urnik mora vsebovati podatke v zvezi z:

• najemanje in odpuščanje zaposlenih;
• s pravicami in obveznostmi vsake stranke;
• z organizacijo delovnega časa;
• s postopkom evidentiranja delovnega časa;
• z dopustom;
• z načini spodbujanja in izterjave v skladu z statutom družbe.

Kandidat za delovno mesto bo pred zaposlitvijo seznanjen s pogoji. Ta obveznost je določena v členu 68 delovnega zakonika Ruske federacije. Če ena od strank ne izpolni zahtev pravil, bo kaznovan v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

• Pravna ureditev gospodarskih razmerij
  • Gospodarska razmerja kot predmet pravne ureditve
  • Pojem in znaki podjetniške dejavnosti
  • Gospodarsko pravo in njegovi viri
• Pravni status subjektov podjetniške (gospodarske) dejavnosti
  • Lastninske in druge lastninske pravice
  • Pravne osebe
    • Vrste pravnih oseb
    • Ustanovitev, reorganizacija in likvidacija pravnih oseb
  • Samostojni podjetniki
  • Insolventnost (stečaj) poslovnih subjektov
    • Postopek obravnave stečajnih zadev na arbitražnem sodišču
    • Opazovanje
    • Finančno okrevanje in zunanje upravljanje
    • Stečajni postopek in sporazumni sporazum
• Pravna ureditev pogodbenih razmerij na področju gospodarske dejavnosti
  • Splošna določila o pogodbi
  • Nekatere vrste pogodb
    • Dobavna pogodba
    • Najemna pogodba
    • Delovni dogovor
• Gospodarski spori
  • Pojem in vrste gospodarskih sporov. Predkazenski postopek za njihovo poravnavo
  • Obravnava gospodarskih sporov na arbitražnih sodiščih
• Delovno pravo kot veja prava
  • Predmet in struktura delovnega prava
  • Viri delovnega prava
  • Delovna razmerja
• Pravna ureditev zaposlovanja in zaposlovanja
  • Zakonodaja Ruske federacije o zaposlovanju in zaposlovanju. Državni organi za zaposlovanje
    • Pojem in oblike zaposlitve
    • Pravni status brezposelnih
    • Poklicno usposabljanje za brezposelne
• Pogodba o delu
  • Pogodba o delu: pojem, vsebina, vrste
  • Sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Prijaviti se za službo
  • Sprememba pogodbe o zaposlitvi
  • Odpoved pogodbe o zaposlitvi
• Delovni čas in čas počitka
  • Delovni čas
  • Čas za sprostitev
    • Prazniki
• Plača
  • Koncept in sistemi plač
  • Pravna ureditev plač
  • Tarifni sistem. Doplačila in doplačila
  • Postopek izplačila plač
• Delovna disciplina
  • Koncept in metode zagotavljanja delovne discipline
  • Disciplinska odgovornost
• Materialna odgovornost strank pogodbe o zaposlitvi
  • Pojem, pogoji in vrste materialne odgovornosti
  • Materialna odgovornost zaposlenega do delodajalca
• Delovni spori
  • Obravnava individualnih delovnih sporov v KZS
  • Obravnava individualnih delovnih sporov na sodiščih
  • Kolektivni delovni spori
    • Spravni postopki
    • Uveljavljanje pravice do stavke
• Upravni prekrški in upravna odgovornost
  • Pojem upravnega prava. Njen predmet in metoda
  • Upravna odgovornost
  • Upravni prekršek
  • Upravne kazni
  • Postopki v primerih upravnih prekrškov

Koncept in metode zagotavljanja delovne discipline

Disciplina dela- vsi zaposleni morajo upoštevati pravila ravnanja, določena z delovnim zakonikom Ruske federacije, drugimi zakoni, sporazumi, kolektivnimi pogodbami, drugimi lokalnimi predpisi organizacije, pa tudi pogodbo o zaposlitvi.

Delovna disciplina v določeni organizaciji pomeni, da vsi zaposleni dosledno upoštevajo interni delovni urnik. Ta urnik je običajno določen z internim pravilnikom o delu, ki ga potrdi delodajalec, ob upoštevanju mnenja predstavniškega (sindikalnog) organa delavcev.

Notranji delovni predpisi so lokalni normativni akt organizacije, ki v skladu z delovno zakonodajo ureja postopek sprejema in odpuščanja delavcev, osnovne pravice, obveznosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovni čas, čas počitka, spodbude in kazni, ki se uporabljajo za zaposlenih, kakor tudi druga vprašanja urejanja delovnih razmerij v organizaciji.

Poleg tega v nekaterih sektorjih (podsektorjih) gospodarstva obstajajo statuti in predpisi o disciplini, ki jih je odobrila vlada Ruske federacije. Praviloma veljajo za zaposlene samo osnovnih poklicev, za katere so zaradi narave in pogojev njihovega dela naložene povišane zahteve. Trenutno veljajo na primer naslednji akti: Pravilnik o disciplini delavcev v železniškem prometu Ruske federacije, Disciplinska listina paravojaških rudarskih reševalnih enot za servisiranje rudarskih podjetij metalurške industrije, Listina o disciplini zaposlenih v organizacijah z posebno nevarna proizvodnja na področju rabe atomske energije, Listina o disciplini delavcev v pomorskem prometu, Listina o disciplini delavcev v ribiški floti Ruske federacije.

Za zagotavljanje delovne discipline delovna zakonodaja uporablja dve metodi (metodi): metodo spodbujanja in metodo prisile.

Spodbujanje- to je priznanje delovnih zaslug zaposlenega, zagotavljanje družbene časti za njegove dosežke pri delu. Spodbude so lahko moralne in materialne narave ali pa združujejo oba elementa.

Delovni zakonik Ruske federacije predvideva naslednje vrste spodbud za vestno delo:

• izjavo hvaležnosti;
• izdajanje nagrad;
• nagrajevanje z dragocenim darilom;
• podelitev častne listine;
• predstavitev v naziv najboljšega v stroki.

Treba je opozoriti, da ta seznam ni izčrpen. Druge vrste spodbud delavcev za delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi organizacije ter statuti in disciplinskimi predpisi. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja. Podatki o stimulacijah se vpisujejo v delovno knjižico, kar je za delavca zelo pomembno pri prijavi na drugo delovno mesto.

Poleg pozitivnih spodbud za spoštovanje delovne discipline obstajajo tudi negativne, ki se izražajo v grožnji negativnih posledic za delavca v primeru kršitve delovne discipline. Te posledice se najpogosteje izražajo v uporabi prisilnih ukrepov vpliva (ukrepov prisile) na delavca.

Metoda prisile kot način zagotavljanja delovne discipline je skupek metod in sredstev vplivanja na brezvestne delavce, ki se izraža v uporabi zakonskih sankcij do njih zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega izpolnjevanja njihovih delovnih obveznosti.

Prisilni ukrepi v zvezi s kršitvijo delovne discipline so praviloma ukrepi odgovornosti. Glede na to, v čem točno je bila izražena kršitev delovne discipline in kakšne so bile zaradi tega posledice, je kršitelj lahko disciplinsko ali materialno (premoženjsko) odgovoren.

Vprašanje materialne odgovornosti se pojavi le, če je protipravno ravnanje delavca (ali delodajalca) povzročilo materialno škodo drugi stranki pogodbe o zaposlitvi. Če materialne škode ni, se delavcu (ne pa delodajalcu) lahko izreče le disciplinska odgovornost. Disciplinski prekršek, ki ga je storil delavec, ki je delodajalcu hkrati povzročil materialno škodo, je lahko podlaga za privedbo delavca hkrati do disciplinske in materialne odgovornosti.

V nadaljevanju bomo govorili le o disciplinski odgovornosti, o materialni odgovornosti zaposlenega pa bomo govorili v naslednjem poglavju.

Vsako podjetje ima določen niz zahtev in pravil ravnanja, ki se jih morajo zaposleni držati, to se imenuje delovna disciplina.

Vsak zaposleni v podjetju (na vseh ravneh organizacije) se mora držati tega kompleksa, kršitev delovne discipline pa se šteje za zelo resno kršitev in lahko vodi do kazni do vključno odpuščanja.

Glavne ravni delovne discipline so: ekonomska, socialna, moralna, izobraževalna in upravna.

Delovna disciplina – cilji, pravila, metode podpore in vodenja

Cilji delovne discipline

Delovna disciplina v podjetju mora:

• povečati učinkovitost podjetja in vsakega njegovega zaposlenega;
• pomagati izboljšati kakovost delovne produktivnosti;
• spodbujati učinkovito rabo vsake minute delovnega časa;
• zaposlenim zagotoviti udobne delovne pogoje, ki jim omogočajo polno predano delo;
• prispevajo k izboljšanju varnosti in zdravja pri delu.

Z dobro delovno disciplino se dosežejo maksimalni delovni rezultati ter zmanjša število nesreč in okvar opreme.

Predpisi

Koncept delovne discipline je razkrit in urejen v delovnem zakoniku Ruske federacije (oddelek 8 "Delovni predpisi in delovna disciplina"). Pri sestavljanju notranjih dokumentov podjetja o delovni disciplini se lahko vodi tudi državni standard GOST R 6.30-2003 "Enotni dokumentacijski sistemi. Enoten sistem organizacijske in administrativne dokumentacije. Zahteve za papirologijo".

Pravne metode zagotavljanja delovne discipline

Zakonodaja predvideva dva načina zagotavljanja in povečevanja delovne discipline v podjetju: spodbujanje in kaznovanje.

Običajno so spodbude v podjetjih pretežno materialne (navsezadnje je proizvodni proces usmerjen predvsem v ustvarjanje dobička), lahko pa se uporabijo tudi moralne spodbude: izdaja častnih spričeval, podelitev naziva "Zaposleni meseca" in tako naprej.

Kazni vključujejo ukrepe moralne in materialne kazni, ki jih določa zakon za storitev disciplinskega prekrška.

Metode zagotavljanja delovne discipline ne smejo biti v nasprotju z veljavno zakonodajo ali na kakršen koli drug način kršiti pravic zaposlenih v podjetju. Zakon zagotavlja tudi jamstva za delavca pred izrekom nedovoljenih in nezasluženih ukrepov.

Pravila delovne discipline

Ker sta delovna disciplina in njeno spoštovanje odločilna dejavnika v delovnih odnosih delodajalca in zaposlenega, mora vsako podjetje imeti interne dokumente, ki morajo določati norme obnašanja vsakega zaposlenega v podjetju, zahteve za delo, ki ga opravlja, in način delovnega dne in tako naprej. Ta zahteva se odraža v zakonu in je obvezna za vsakega vodjo podjetja.

Delovni razpored in delovna disciplina zaposlenih v podjetju je predpisana v Pravilniku o notranjem delu, katerega osnutek pripravi vodstvo podjetja in ga sprejme v soglasju z delovnim kolektivom (bodisi s sindikalnim odborom ali s sindikatom). sveta delavcev ali na skupščini delavcev).

Notranji delovni predpisi

V tem notranjem dokumentu podjetja, sestavljenem ob upoštevanju priporočil državnega standarda o zahtevi po dokumentaciji in na podlagi členov delovnega zakonika Ruske federacije, delovne discipline in disciplinske odgovornosti zaposlenih v podjetju mora biti napisano. Notranji delovni predpisi (NZP) zajemajo vprašanja, kot so postopek zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljne pravice in obveznosti delavcev in delodajalca, popoln opis delovnega časa in časa počitka, spodbude in kazni ter postopek njihove uporabe, npr. tudi odgovornosti strank delovnega razmerja.

PVTP je lahko ločen dokument ali dodatek k pogodbi o zaposlitvi, je lahko odobren kot samostojen akt ali ga odobri vodja podjetja z ločenim ukazom.

Pravilnik o delovni disciplini

p> Ne smemo pozabiti, da za nekatere kategorije zaposlenih (na primer za vodje uprav in uslužbence carinske službe Ruske federacije) obstajajo ločeni državni regulativni dokumenti - Pravilnik o delovni disciplini za to kategorijo zaposlenih ( zaposleni).

Vodenje delovne discipline v podjetju

Delovna disciplina v podjetju je sestavljena iz cele vrste dejavnikov: stopnje usposobljenosti osebja, stanja opreme in prostorov, morale ekipe, stopnje vključenosti zaposlenih v delovni proces itd.

Upravljanje delovne discipline v podjetju vključuje analizo spoštovanja delovne discipline v strukturnih oddelkih podjetja, obračunavanje in nadzor delovnega časa osebja ter po potrebi razvoj in izvajanje ukrepov za krepitev delovne discipline.

Ker je spoštovanje delovne discipline obvezno za vse kategorije delavcev, lahko visoka fluktuacija osebja, pa tudi redne kršitve, kažejo na nizko skladnost.

Kršitve delovne discipline

Kršitve delovne discipline s strani zaposlenih v podjetju vključujejo naslednje kršitve:

• odsotnost z dela;
• redna zamuda na začetku delovnega dne in po odmoru za kosilo;
• pojav na delovnem mestu v stanju zastrupitve z alkoholom, drogami ali drugimi strupenimi snovmi;
• kraje delovnega premoženja;
• poneverba;
• namerno poškodovanje opreme;
• prezgodnji odhod z dela v času kosila in ob koncu izmene;
• izpolnjevanje svojih delovnih obveznosti ne v celoti, ne v skladu z uveljavljenimi merili kakovosti;
• razkritje poslovnih skrivnosti podjetja;
• kršitev pravil varstva dela, ki je povzročila nesrečo ali nesrečo;
• zavrnitev usposabljanja ali zdravniškega pregleda, če je to potrebno za kakovostno in usposobljeno opravljanje delovnih nalog;
• neposredno neupoštevanje ukazov vodje;
• kršitev podrejenosti;
• namerno neizpolnjevanje zahtev navodil in naročil.

Kazni

V skladu z delovnim zakonikom ima delodajalec pravico do naslednjih kazni:

• grajati;
• komentar;
• odpoved.

Izrekanje disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, ni dovoljeno. Za en prekršek se lahko izreče samo ena kazen. V delovno knjižico se vpiše le o odpovedi delavca.

Spodbude

Spodbujevalni ukrepi, kot je bilo že omenjeno, vključujejo materialne (bonusi, dodatki, dragocena darila) in nematerialne (častne listine, podelitve krajevnih in državnih priznanj, častni nazivi) akcije.

Postopek spodbujanja zaposlenih v podjetju določi vodstvo.

Krepitev delovne discipline

Za določitev stanja izvajanja delovne discipline v podjetju obstaja posebna formula, ki izračuna koeficient delovne discipline z določitvijo števila kršiteljev iz skupnega števila povprečnega osebja podjetja in z izračunom odstotka izgubljenih delovni čas. Poleg tega se upoštevajo tudi značilnosti kršiteljev in se določi območje oziroma del proizvodnega procesa, kjer se opazi največje število kršitev.

Na podlagi rezultatov takšne analize lahko vodja podjetja izda odredbo o spoštovanju delovne discipline. Če se na primer ugotovi, da večina zaposlenih redno zamuja na začetek delovnega dne, lahko vodja podjetja vzpostavi postopek za spremljanje beleženja delovnega časa in imenuje zaposlene, ki so za to odgovorni. Takšen red o delovni disciplini je splošen za podjetje in ga je treba upoštevati.

Metode za krepitev delovne discipline

Stanje skladnosti delovne discipline v podjetju je mogoče razumeti le z izvedbo ustrezne analize: spremljanje opravljanja delovnih obveznosti zaposlenih, spoštovanje dnevne rutine, pravil varstva dela in navodil za delo z opremo ipd. . Na podlagi te analize je mogoče sklepati o »šibkem členu« podjetja in že takrat razviti in uporabiti ustrezne ukrepe za krepitev delovne discipline.

Takšne dejavnosti vključujejo na primer:

• redno usposabljanje osebja za izboljšanje njihove kvalifikacije;
• uvedba dodatnih spodbujevalnih ukrepov;
• strog nadzor zamud (na primer z uvedbo sistema elektronske značke);
• najem osebja le na konkurenčni podlagi.

Delovna disciplina in materialna odgovornost zaposlenih

Po zakonu je finančno odgovoren delavec, ki krši pogoje delovne discipline, kar je povzročilo škodo podjetju. Lahko je popolna (odškodnina za celotno škodo podjetju brez omejitev) ali delna (odškodnina za škodo v višini, ki ne presega povprečne mesečne plače), individualna ali kolektivna.

Materialna odgovornost zaposlenega nastopi le, če se dokaže, da je škoda podjetju nastala po njegovi krivdi, zaradi njegovih dejanj (iz naklepa ali malomarnosti) in je ni mogoče uporabiti v primeru industrijske nevarnosti.

• Kadrovska uprava

1 -1

Delovna disciplina je niz določenih; - razdeljena pravila ravnanja, ki se zahtevajo od udeležencev v delovnem procesu, in potreba po spoštovanju teh pravil, podrejenost!* Internemu delovnemu razporedu, ki ga določi delodajalec.

Predpostavlja zavesten odnos do dela in prostovoljno podrejanje delavcev določenemu redu, predpisom; novo od delodajalca.

t Večina obveznih disciplinskih zahtev izhaja iz pogodbe o zaposlitvi.

Delovnopravna zakonodaja ne vsebuje enotne opredelitve pojma delovne in proizvodne discipline

Delovno disciplino je treba razumeti kot vestno izpolnjevanje delavca svojih dolžnosti, določenih s pogodbo o zaposlitvi, s pravili notranjega delovnega reda, ustvarjalnim odnosom do dela, skrbnim ravnanjem z opremo in materialnimi vrednostmi, doslednim izvajanjem.

naročil in naročil vodij ter doseganje visokih rezultatov pri delu.

Delovna disciplina je tesno povezana s proizvodno disciplino. Proizvodna disciplina - skladnost zaposlenega z uveljavljenimi tehnološkimi pravili in proizvodnimi navodili.

Industrijska disciplina v najširšem pomenu je sestavljena iz številnih disciplin. Najbolj značilni med njimi so: načrtovani; oblikovanje; tehnološko; skladnost z zahtevami standardov; izpolnjevanje zahtev za gospodarnost in racionalno rabo surovin, materialov, energije in drugih vrst materialnih virov; po dogovoru: opravljanje.

Disciplina načrtovanja je vrstni red priprave načrtov, njihovo usklajevanje, potrditev in izvajanje. Ta postopek je določen v sklepih Sveta ministrov, odredbah ministrstev in drugih organov upravljanja.

Oblikovalska disciplina obvezuje strokovnjake, da pri izdelavi izdelkov strogo upoštevajo zahteve risb in druge projektne dokumentacije.

Tehnološka disciplina je dosledno upoštevanje tehnoloških procesov, izvajanje ukrepov za zagotavljanje tehnološke priprave proizvodnje.

Skladnost z zahtevami standardov pomeni skladnost z zahtevami standardov, ki vključujejo GOST. OST, STP, TU.

Skladnost z zahtevami za gospodarnost in racionalno rabo surovin, materialov, energije in drugih vrst materialnih virov pomeni povečano odgovornost za racionalno rabo surovin, materialov, energije in uvajanje znanstvenih dosežkov v prakso, kar prispeva k njihovemu varčevanju. in ohranjanje.

Za pogodbeno disciplino je značilna organizacija gospodarskih odnosov med podjetji in organizacijami na pogodbeni podlagi, dosledno spoštovanje pogodbenih obveznosti in odgovornost za kršitev pogodbenih obveznosti.

Izvedbena disciplina je pravočasno in usposobljeno izvajanje naročil, navodil, navodil s strani zaposlenih.

Za zagotavljanje ustrezne delovne discipline se uporabljajo različna organizacijska in pravna sredstva vplivanja na obnašanje delavcev in metode za vzdrževanje določene ravni delovne discipline, ki jo zahteva družba. Pravne metode zagotavljanja delovne discipline se razumejo kot z zakonom določene metode zagotavljanja delovne discipline, t.j.

Izpolnjevanje svojih dolžnosti s strani delavca in delodajalca.

Najbolj značilne metode zagotavljanja delovne discipline so: prepričevanje, spodbujanje k vestnemu delu, prisila.

Prepričevanje je metoda vplivanja, ki subjekta prava spodbudi k takšnemu vedenju, ki ustreza njegovi volji

Prepričanje ljudi o koristnosti in nujnosti delovne discipline v družbeni proizvodnji se oblikuje v procesu vsakdanjega dela s psihološkim vplivom na člane delovnega kolektiva organizacije. Prepričanje se potrjuje z vplivom na misli, razpoloženje, občutke, motive človekovega vedenja s celovito uporabo njegovega moralnega in materialnega interesa za učinkovito opravljanje družbeno koristnega dela in doseganje višjih rezultatov.

Ko na zavest delavcev vpliva prepričevanje, ustvarjajo notranje moralne spodbude, potrebo po zakonitem vedenju. Ta učinek omogoča združevanje predpisov zakona, drugega normativnega akta, nujnih zahtev uradnikov z notranjim prepričanjem zaposlenega o potrebi po izpolnjevanju teh zahtev.

Prepričevanje je metoda preprečevanja kršitev delovne discipline. Pomaga preprečevati prekrške in nemoralne kršitve, odpravljati vzroke, ki jih povzročajo.

Sredstva za izvajanje metode prepričevanja so različne spodbude.

Delovnopravne spodbude so praviloma javno izkazovanje časti članu delovnega kolektiva v obliki, ki jo določa pravna država ali kolektivna pogodba, spodbude za zgledno ravnanje, priznano z delovnimi zaslugami ali posebnimi delovnimi zaslugami.

Spodbujanje za uspeh pri delu kot pomembno pravno sredstvo zagotavljanja delovne discipline je velikega moralnega pomena. Osnova za nagrado je običajno zgledno vedenje zaposlenega, ki je ocenjeno kot delovna zasluga. Subjekti delovnih zaslug so zaposleni ali kolektivi sekcij, izmen, delavnic.

V TK ni posebnih spodbud. Postopek uporabe spodbud je določen v kolektivni pogodbi, internem delovnem pravilniku, disciplinskih listinah. Torej. za uspeh pri delu, povečanje produktivnosti dela, izboljšanje kakovosti izdelkov, dolgoletno in brezhibno delo, inovativnost pri delu in druge dosežke pri delu so možne naslednje vrste spodbud: izjavo hvaležnosti. podelitev, nagrajevanje z dragocenim darilom, priznanje za zasluge, vpis v častno knjigo, na častno tablo. Za posebne delovne zasluge so zaposleni predlagani za državna priznanja: reda, medalje, častne listine, značke in za podelitev častnih nazivov in znanja najboljšega delavca v tem poklicu.

Za spodbujanje zaposlenih, ki uspešno in vestno opravljajo svoje delovne obveznosti, mora delodajalec najprej zagotoviti ugodnosti in ugodnosti na področju socialnih, kulturnih in stanovanjskih storitev: bone za sanatorije in domove za počitek, izboljšanje življenjskih razmer. Za spodbujanje zaposlenih v samohranilnih organizacijah bi bilo treba širše uporabiti izplačilo osebnih prejemkov za leto in jim zagotoviti ugodnosti pri napredovanju pri delu.

Pri spodbujanju zaposlenih je treba upoštevati načelo javnosti. To služi krepitvi delovne discipline in izobraževanju delavcev. Pomemben pogoj je spoštovanje sorazmernosti spodbude s specifično udeležbo zaposlenega pri doseganju določenih kazalnikov. Spodbude se razpišejo v odredbi (odredbi) delodajalca, v kateri je podrobneje določena vrsta spodbude in za katere konkretne uspehe pri delu je delavec opažen, ter se vpišejo v delovno knjižico.

Prisilnost je način vplivanja, ki zagotavlja izvajanje določenih dejanj subjektu prava proti njegovi volji. Prisilitev je izvrševanje svojih pooblastil vodje organizacije pod določenimi pogoji, ki jih določa zakon.

Prisila kot način vplivanja na subjekt prava se uporablja veliko redkeje kot prepričevanje in mora biti utemeljena in humana, v vsakem primeru pa je odvisna od narave in motivov vedenja, osebnosti kršitelja delovne discipline in posledic. kaznivih dejanj.

Za metode prisile so značilne nekatere posebnosti: uporabljajo se le za delavce, ki v delovnem razmerju po lastni krivdi kršijo prevzete delovne obveznosti; prisilni ukrepi morajo biti predpisani z zakonom; delodajalec določi, za katero kršitev je treba uporabiti določen disciplinski ukrep; Pred organizacijo kot stranko pogodbe o zaposlitvi nastane disciplinska odgovornost delavcev za neizpolnjevanje ali neustrezno opravljanje delovnih obveznosti.

Način prisile se izvaja z disciplinskimi ukrepi, ki jih delodajalec uporabi za delavca, ki je storil disciplinski prekršek.

Interni delovni razpored se razume kot postopek, vzpostavljen v organizaciji, v kateri delavec dela.

Interni delovni razpored vključuje red razmerja med delavcem in delodajalcem, ki v imenu lastnika vodi delo v organizaciji, ter red razmerij med zaposlenimi v delovnem procesu, njihovo spodbujanje in disciplinsko ukrepanje.

Notranji delovni predpisi so namenjeni vzpostavitvi takšnega delovnega režima, ki zagotavlja ne le ustrezne delovne discipline>", temveč tudi ustrezno organizacijo dela.

Notranji delovni predpisi v organizaciji so določeni z internimi delovnimi predpisi, ki jih potrdi delodajalec s sodelovanjem sindikatov na podlagi Vzorca notranjega delovnega reda, ki ga potrdi z uredbo Ministrstvo za delo.

Za vsako organizacijo je potrebna prisotnost lokalnih pravil internih delovnih predpisov. Notranji delovni predpisi ločene organizacije so veliko širši od standardnih ali panožnih pravil in podrobneje odražajo posebnosti delovnih pogojev v dani organizaciji. So lokalni normativni akt in lahko vključujejo naslednje oddelke: splošne določbe; postopek sprejema in odpuščanja delavcev; dolžnosti zaposlenih; naloge delodajalca; delovni čas in njegova uporaba; nagrade za uspeh pri delu; odgovornost za kršitev delovne discipline.

Interni delovni predpisi določajo seznam funkcionarjev organizacije, ki imajo pravico izreči disciplinske sankcije podrejenim delavcem (v skladu s sektorskim seznamom delovnih mest teh delavcev). določi se način delovanja organizacije (začetek in konec delovnih izmen in delo organizacije kot celote, čas odmorov za obroke in počitek v strukturnih enotah ter njihovo trajanje), dodatni ukrepi za varovanje poslovnih skrivnosti , varstvo dela in druge okoliščine, povezane s posebnostmi dela organizacije, so določene ...

Vsak zaposleni v organizaciji mora biti seznanjen z internimi delovnimi predpisi ob sprejemu na delo, v prihodnosti pa s spremembami in dopolnitvami, ki so jih sprejeli.

V nekaterih sektorjih nacionalnega gospodarstva notranji delovni razpored urejajo listine ali predpisi o disciplini, ki jih sprejme sklep Sveta ministrov, ki so posebni resorni akti in se uporabljajo samo za nekatere kategorije zaposlenih v državnih organizacijah, zagotavljajo jasen organizacija dela in odgovornost zaposlenih za natančno določeno področje dela. Takšne listine ali predpisi delujejo predvsem v sektorjih nacionalnega gospodarstva, ki so povezani s posebnimi delovnimi pogoji ali delovanjem prometa, kjer je strogo spoštovanje delovne discipline še posebej pomembno, ker lahko kršitev le-te povzroči izjemno resne posledice (npr. na železniškem, vodnem in cevovodnem prometu, v civilnem letalstvu).

Večina statutov oziroma disciplinskih predpisov ne velja za vse zaposlene, temveč le za tiste, ki opravljajo glavno delo v panogi, pa tudi za zaposlene v centrali. Krog teh delavcev je določen z ustrezno listino. Organizacije v panogah, ki imajo disciplinske listine, imajo tudi interna delovna pravila, vendar veljajo za delavce, ki jih listine ne zajemajo. Tako kot interni delovni predpisi tudi disciplinski statuti razvijajo in dopolnjujejo obstoječo zakonodajo, vendar ji ne morejo nasprotovati.

Obenem imajo disciplinski statuti številne razlike od internih delovnih predpisov: urejajo ožji nabor vprašanj; disciplinska odgovornost zaposlenih po disciplinskih listinah širše razumevanje disciplinskih prekrškov in predvideva strožje sankcije za neustrezno opravljanje delovnih obveznosti.

Opisi delovnih mest, tehnična pravila in navodila so tudi med normativnimi akti, ki urejajo interni delovni red, vendar le v obsegu, ki določa pravice in obveznosti delavca v določenih poklicih in specialnostih. Te izjave in navodila so lokalni predpisi in veljajo v določeni organizaciji.

Za zagotavljanje delovne discipline delovna zakonodaja uporablja dve metodi (metodi): metodo spodbujanja in metodo prisile.

Spodbujanje- to je priznanje delovnih zaslug zaposlenega, zagotavljanje družbene časti za njegove dosežke pri delu. Spodbude so lahko moralne in materialne narave ali pa združujejo oba elementa. Delovni zakonik Ruske federacije predvideva naslednje vrste spodbud za vestno delo:

Izjava hvaležnosti;

Izdaja nagrade;

Nagrajevanje z dragocenim darilom;

Podelitev s častno listino;

Predložitev v naziv najboljšega v stroki.

Treba je opozoriti, da ta seznam ni izčrpen. Druge vrste spodbud delavcev za delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali internimi delovnimi predpisi organizacije ter statuti in disciplinskimi predpisi. Za posebne zasluge družbe in države so zaposleni lahko predlagani za državna priznanja.

Podatki o stimulacijah se vpisujejo v delovno knjižico, kar je za delavca zelo pomembno pri prijavi na drugo delovno mesto.

Poleg pozitivnih spodbud za spoštovanje delovne discipline obstajajo tudi negativne, ki se izražajo v grožnji negativnih posledic za delavca v primeru kršitve delovne discipline. Te posledice se najpogosteje izražajo v uporabi prisilnih ukrepov vpliva (ukrepov prisile) na delavca.

Metoda prisile kot način zagotavljanja delovne discipline je skupek metod in sredstev vplivanja na brezvestne delavce, ki se izraža v uporabi zakonskih sankcij do njih zaradi neizpolnjevanja ali nepravilnega izpolnjevanja njihovih delovnih obveznosti.

Praviloma so prisilni ukrepi uporabljeni v zvezi s kršitvijo delovne discipline ukrepe odgovornosti. Delovno pravo v nasprotju z nekaterimi drugimi vejami ruskega prava (civilno, upravno, kazensko) ne pozna enotne strukture odgovornosti. Glede na to, v čem točno je bila izražena kršitev delovne discipline in kakšne posledice so nastale zaradi tega, se lahko storilec privede pred sodišče. disciplinski oz material (lastnina) odgovornost. Vprašanje materialne odgovornosti se pojavi le, če je protipravno ravnanje zaposlenega (ali delodajalca) povzročilo materialna škoda na drugo stran pogodbe o zaposlitvi. Če materialne škode ni, se delavcu (ne pa delodajalcu) lahko izreče le disciplinska odgovornost. Disciplinski prekršek, ki ga je storil delavec, ki je delodajalcu hkrati povzročil materialno škodo, je lahko podlaga za privedbo delavca hkrati do disciplinske in materialne odgovornosti. Nadalje bodo te vrste odgovornosti obravnavane podrobneje.

Kontrolna vprašanja:

1. Kaj je delovna disciplina in notranji delovni predpisi organizacije? S katerimi dokumenti so opredeljeni?