Mūsdienu darba tirgū lielāka uzmanība tiek pievērsta darbinieka pielāgošanai komandā. Jo ātrāk darbinieks pievienosies darba režīmam, apgūst īpašas nianses un nodibina starppersonu attiecības, jo īsāks būs adaptācijas periods jaunam darbiniekam. Jo labāk vadītājs realizē savu atbildību pret komandu, jo lielāka uzmanība tiek pievērsta iesācējam. Adaptācijas periods var mainīties no 2-3 nedēļām līdz 3 mēnešiem.

Adaptācijas periodi

Tas ietver vairākus periodus:

1. Pirmajā posmā notiek detalizēta iepazīšanās ar organizācijas darbību, kurā tagad būs jāstrādā jaunpienācējam. Pirmās darba dienas laikā darbinieks uzzina par organizācijas vēsturi un galvenajiem produktiem, tās darba grafiku (ieskaitot brīvdienas un nedēļas nogales), normatīvos dokumentus un izpilddirektoru vārdus (kā arī atsevišķu vienību atrašanās vietas). Ar jauno darbinieku iepazīstina kolēģus un dod iespēju iepazīties ar darba grafiku, darba aprakstu, ražošanas funkcijām un dokumentiem, kas nosaka darba procesu. Otrā darba diena ir veltīta jautājumiem par mijiedarbību starp departamentiem, ar kuriem jums būs jāsazinās šajā darba vietā. Iesācējam tiek pateikts, kā tieši tas notiek. Viņi viņam arī izskaidro, kādas grūtības var rasties, un apraksta veidus, kā tās pārvarēt. Pirmās darba nedēļas atlikušās dienas tiek veltītas darbam saskaņā ar plānu, nedēļas beigās tiek iesniegts ziņojums.
2. Otrajā posmā (otrajā nedēļā) notiek praktiska iepazīšanās ar viņu pienākumiem un prasībām pret šo amatu. Šī posma beigās vadītājs novērtē, cik patiesas ir darbinieka prasmes, kas atbilst iepriekš paustajām. Vajadzības gadījumā par adaptāciju atbildīgā persona sniedz nepieciešamos ieteikumus darba uzlabošanai.
3. Trešajā posmā (trešajā nedēļā) darbinieks iesaistās komandā profesionālajās un starppersonu attiecībās, kā arī pielāgojas juridiskajam, sociālajam un organizatoriskajam statusam. Rezultāti tiek summēti, īpaša uzmanība tiek pievērsta sociāli psiholoģiskajam aspektam. Ja darbiniekam ir problēmas pievienoties komandai, veidot attiecības ar kolēģiem, vadītājs palīdz jaunpienācējam tās atrisināt. Par adaptāciju atbildīgā persona arī vēro, kā jaunais darbinieks uztver kritiku un informāciju, kas nesakrīt ar iepriekšējo pieredzi.
4. Ceturtais posms (ceturtā nedēļa) ir noslēdzošais. Līdz tam darbiniekam konsekventi jātiek galā ar saviem uzdevumiem un jārīkojas saskaņā ar amata aprakstu. Nedēļas beigās tiek apkopoti adaptācijas rezultāti, kuru rezultāti tiek paziņoti apkalpojošajam personālam un jaunajam darbiniekam.
5. Pārbaudes perioda pēdējā nedēļā adaptācijas vadītājs sniedz pakalpojuma ieteikumu ar pozitīvām vai negatīvām atsauksmēm, kā arī iesaka (vai ne) mainīt darbinieka atalgojumu.

Posmi

No iepriekšminētā redzams, ka adaptācija ietver trīs posmus:

1. Profesionālās adaptācijas posms. Tas sastāv no darbinieka iespējami augstākas asimilācijas viņa pienākumos. Šajā jaunajā darbiniekiem palīdziet piezīmes un instrukcijas, ko viņi viņam dod organizācijā. Pieņemot darbā darbinieku bez darba pieredzes (nesen absolvējis), īpaša uzmanība jāpievērš tādu praktisko iemaņu attīstīšanai, kādas šai darba ņēmēju kategorijai nav. Jo labāk uzņēmums sagatavo personālu, jo labāk tam. Šim nolūkam tiek izmantotas dažādas metodes (semināri, lekcijas, biznesa spēles).
2. Organizatoriskās adaptācijas posms. Tajā pašā laikā, neskarot personīgās vērtības, jaunajam darbiniekam ir jāpieņem uzņēmuma noteikumi (rakstiski un ne tikai), jāiepazīstas ar organizācijas struktūru un korporatīvajiem noteikumiem. Darbinieks jāinformē arī par naudas sodu un atvieglojumu sistēmu, kas pieņemta viņa jaunajā darba vietā.
3. Sociāli psiholoģiskās adaptācijas posms. Iesācējam vajadzētu organiski pievienoties komandai. To ļoti atvieglo dažādi korporatīvie pasākumi, kuru mērķis ir labāk atpazīt viens otra darbiniekus.

Lēmums pamest organizāciju visbiežāk notiek iesācējiem šādos gadījumos:

• Darbinieks ir neapmierināts ar sava priekšnieka vadības stilu.
• Jaunā vietā - augsta darba sarežģītība un darba intensitāte.
• Neveiksmīgas darbinieku attiecības.
• Neatbilstība starp faktisko un deklarēto algu.
• Pārpratums par darba aprakstu vai tā trūkums.

Ja organizācijā ir persona, kas ir tieši atbildīga par adaptāciju, ievērojami samazinās risks saskarties ar šādām problēmām jaunam darbiniekam.

Apkopota programma palīdz, ļaujot darbiniekam noskaidrot visus nesaprotamos punktus.

Video

Psihologs konsultē jaunos darbiniekus par adaptāciju jaunajā darba kolektīvā.

Daži ļoti noderīgi padomi tiem, kas darbu sāk jaunā komandā.

Ideja ir šāda: uzrakstiet rokasgrāmatu, noteikumus par darbu, kas saistīts ar personāla pielāgošanu uzņēmumā. Jums atliek analizēt rakstu, pielāgoties savam uzņēmumam vai izmantot to, ko uzskatāt par nepieciešamu.

Pielietojuma joma

Šī regula nosaka:

• personāla adaptācijas procesa vieta uzņēmuma biznesa procesu sistēmā;
• vispārīgas pieejas personāla adaptācijas procesa organizēšanai;
• visu uzņēmuma struktūrvienību vienota procedūra uzņēmuma darbinieka pielāgošanai jaunai profesionālajai un sociālajai videi, pieņemot darbā vai pārejot uz jaunu amatu;
• programmu un rīku sastāvs, kuru mērķis ir darbinieka efektīva organizēšana, vadīšana un kontrole, veicot procedūras, lai pierastu pie darba vietas.

Vispārīgi noteikumi

Personāla adaptācijas sistēmā ietilpst pasākumu kopums, kas nodrošina darbinieka organizatorisko, sociāli psiholoģisko un profesionālo adaptāciju jaunajos apstākļos, kā arī nodrošina organizatorisko shēmu šo pasākumu efektīvai īstenošanai. Personāla pielāgošana ir obligāta procedūra, kas tiek veikta, kad darbinieks pievienojas organizācijai vai amatam, lai ātri un efektīvi pielāgotos jauniem ražošanas darbības apstākļiem.

Personāla apmācības mērķi ir:

• darbinieku efektivitātes paaugstināšana, darbinieka paātrināšanas procesa sasniegšana vajadzīgajā produktivitātes līmenī;
• samazinot iespējamo kļūdu skaitu, kas saistīts ar iekļaušanu darbā;
• pozitīva uzņēmuma tēla veidošana, stresa mazināšana pirmajās darba dienās;
• personāla mainības samazināšanās.

Personāla atkarības sistēmas galvenie elementi

Vebinārs "Welcome!"

Regulāra tiešsaistes prezentācija, kas nodrošina darbinieku sākotnēju iepazīstināšanu ar vispārīgu informāciju par uzņēmumu, tā vēsturi, produktiem, pakalpojumiem, struktūru un kultūru.

Ievada mācību matrica

Apmācības programmu un materiālu kopums noteiktai amatu grupai, kas izveidots, pamatojoties uz labākās prakses vispārināšanu.

Darba vietas atkarības programma

Strukturēts rīcības plāns, kas palīdz darbiniekam pielāgoties komandā un nosaka, ko un kādā secībā darbinieks apmācīs, kādus pienākumus viņš sāk pildīt, pirmkārt.

Mentoringa sistēma

Atlases procedūru komplekts no pieredzējušiem darbiniekiem un mentora iecelšana, lai sniegtu visaptverošu palīdzību iesācējiem, kuri savas apmācības laikā ir uzsākuši profesionālo izaugsmi jaunā amatā, jaunā uzņēmumā.

Mentoringa sistēmas mērķi:

• nodrošināt jaunpienācēja ātru pielāgošanos jaunai darba vietai un optimālu darbības rādītāju sasniegšanu viņa amatam;
• optimizēt uzņēmuma izdevumus personāla atlasei un apmācībai;
• samazināt personāla mainību, samazinot darbinieku skaitu, kuri izmēģinājuma laikā un tūlīt pēc tā pameta uzņēmumu;
• optimizēt vienības vadītāju laika izmaksas jauno darbinieku apmācībai un novērtēšanai.

HR atbalsts

HR partnera un darbinieka mijiedarbības sistēma, kuras mērķis ir sniegt sociālu un psiholoģisku atbalstu darbiniekam, adaptācijas programmas organizatorisko atbalstu.

Adaptācijas procesa efektivitātes uzraudzība

• Veic ar noteiktiem intervāliem vai laikā;
• Prakses kontroles procedūras;
• Iesācēja parādīto rezultātu mērīšana un novērtēšana;
• Atsauksmju saņemšana no darbinieka.

Pašreizējā kontrole - adaptācijas programmā paredzēto pasākumu periodiska pārbaude. Veic HR partneris vismaz 2 reizes pirmajā mēnesī un 1 reizi nākamajos adaptācijas perioda mēnešos.

Rezultātu novērtēšana - apstākļi un procedūras, kas nodrošina skaidrus un saprotamus kritērijus darbiniekam, un procedūra, lai novērtētu adaptācijas pasākumu veikšanu no darbinieka puses.

Atsauksmes - rīki un procedūras, lai dokumentētu darbinieku apmierinātību ar adaptācijas kvalitāti, identificētu un analizētu problēmu cēloņus personāla adaptācijas procesos.

Atkarību organizācijas diagramma

HR departamenta vadītājs

Tas veic koncepcijas, personāla adaptācijas procesu satura vispārēju vadību, standarta adaptācijas programmu un instrumentu izstrādi un ieviešanu, lai kontrolētu un novērtētu adaptācijas procedūru nokārtošanas efektivitāti. Norīko HR partneri personāla adaptācijas procesu uzraudzībai. Atbildīgs par personāla adaptācijas sistēmas uzdevumu izpildi.

Personāla apmācības un attīstības nodaļas vadītāja

Tas pārvalda apmācības materiālu izstrādi un apmācības pasākumu organizēšanu korporatīvā līmenī kā daļu no adaptācijas programmām. Atbildīgs par adaptācijas programmas metodisko atbalstu.

Darbinieku tiešais vadītājs

Pārvalda individuāla darbinieka adaptācijas programmas izstrādi un adaptācijas pāreju. Izstrādā uzdevumus izmēģinājuma periodam. Novērtē darbinieku adaptācijas programmas fragmenta rezultātus. Atbildīgs par lēmumu par darbinieka pārbaudes laika pāreju un par viņa gatavību patstāvīgai oficiālo pienākumu veikšanai. Ja nepieciešams, nolemj par darbinieka drīzu pārbaudes laika pāreju.

Mentors

Ieceļ pielāgojama darbinieka tiešais vadītājs no vienības darbiniekiem, kuri ir pilnvaroti veikt mentora funkcijas saskaņā ar mentoringa noteikumiem.

Galvenie mentora uzdevumi adaptācijas periodā ir:

• sadaļas “Praktiski uzdevumi un testi” izstrāde, lai nostiprinātu zināšanas un prasmes, kuras darbinieks ieguvis adaptācijas programmas laikā;
• apmācīt adaptējamo darbinieku regulārajos procesos, kas paredzēti amatam;
• pielāgojama darbinieka spēju attīstība neatkarīgi un efektīvi izpildīt uzdevumus, kas viņam uzticēti pašreizējā amatā;
• zināšanu nodošana adaptīvajam darbiniekam par Uzņēmuma pieņemtajām tradīcijām un uzvedības noteikumiem;
• jaunu darbinieku attīstība, pozitīva attieksme pret darbu;
• uzraudzīt, kā darbinieks īsteno adaptācijas programmu, veikt profesionālos uzdevumus, prakses, testus, studēt noteikumus un instrukcijas;
• neformāla diskusija ar darbinieku par viņa attiecībām ar komandu un citiem darbības profesionālajiem un sociālajiem aspektiem;
• dalība darbinieku adaptācijas programmas rezultātu novērtēšanā.

Mentors ir atbildīgs par pielāgojamā darbinieka sasniegto noteikto minimālo slieksni adaptācijas programmas pabeigšanas efektivitātei. Ja adaptējama darbinieka amats nodrošina funkcionālu pakļaušanos citam vadītājam, darbinieka tiešais vadītājs vienojas ar funkcionālo vadītāju par mentora kandidatūru apmācībai par amata funkcionālajiem aspektiem. Darbības adaptācijas programmā jāplāno, ņemot vērā darbinieku pakļautības specifiku, konsolidējot atbildību par mentoringu. Mentoru atlase un iecelšana, mentora tiesības, pienākumi un motivācija tiek noteikta saskaņā ar noteikumiem "Mentorings".

HR partneris, kas norīkots struktūrvienībā

Izstrādā adaptācijas programmas sadaļu “Apmācība”. Tas palīdz apmācības materiālu sagatavošanā, organizē darbinieka dalību korporatīvās adaptācijas pasākumos. Tas veic periodisku uzraudzību un piedalās adaptācijas programmas rezultātu novērtēšanā, ko veic darbinieks. Saņem atsauksmes un analizē problēmas. Viņš ir atbildīgs par nepieciešamā sociāli psiholoģiskā atbalsta sniegšanu pielāgojamam darbiniekam.

Par HR administrēšanu atbildīgā persona struktūrvienībā

Sastāda nepieciešamos personāla dokumentus, lai pieņemtu darbā. Viņš ir atbildīgs par vietējo normatīvo aktu pieņemšanu jaunam darbiniekam un par drošības apmācību.

Pielāgojams strādnieks

Viņš pēta mācību materiālus, piedalās apmācības pasākumos un veic adaptācijas programmā paredzētos uzdevumus un testus. Viņš pieliek pūles, lai pilnvērtīgi un kvalitatīvi attīstītu zināšanas un regulārus procesus, kas nepieciešami oficiālo pienākumu pareizai veikšanai. Aktīvi mijiedarbojas ar mentoru un savas vienības HR partneri. Mēģina nodibināt pozitīvas profesionālās un personiskās attiecības ar kolēģiem.

Adaptācijas procesa organizēšana

Šajā sadaļā aprakstītas pieejas organizācijai, tipiskais sastāvs un adaptācijas procesa saturs. Atsevišķu pasākumu biežums vai norises laiks, dalībnieku atbildība, cita informācija ir noteikta 1. pielikumā “Personāla pielāgošanas procedūra”

Strukturāli adaptācijas programma ietver trīs obligātus blokus:

• Apmācības un materiāli šim amatam;
• Uzdevumi un testi, lai nostiprinātu zināšanas un prasmes, kuras darbinieks ieguvis apmācības laikā;
• Praktiski uzdevumi adaptācijas periodā.

Primārā un sekundārā adaptācija. Personāla adaptācijas procedūras ir divu veidu:

• Primārā adaptācija tiek veikta, pieņemot darbā jaunu darbinieku.
• Sekundārā adaptācija tiek veikta, kad darbinieks tiek pārcelts jaunā amatā ar profesijas maiņu vai bez tās.
• Izstrādājot darbinieku adaptācijas programmu, tiek ņemts vērā adaptācijas veids.

Adaptācijas programmas ilgums un izmēģinājuma periods

Adaptācijas programma tiek izstrādāta visam izmēģinājuma periodam, kas paredzēts pielāgojamā darbinieka amatam. Pārbaudes laika ilgums tiek noteikts pēc pušu vienošanās, slēdzot darba līgumu ar darbinieku vai pārceļot darbinieku uz jaunu amatu. Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt:

• seši mēneši - organizāciju (filiāļu un citu atsevišķu struktūrvienību) vadītāju un galveno grāmatvežu un viņu vietnieku amatiem;
• trīs mēneši - citiem amatiem.

Pārbaudes periods neietver īslaicīgas invaliditātes periodu un citus periodus, kad persona pamatotu iemeslu dēļ faktiski nebija prom no darba. Izmēģinājuma periodu pēc tiešā darba vadītāja ierosinājuma var samazināt līdz vismaz vienam mēnesim, ja viņš ir pabeidzis apmācību un sasniedzis noteikto minimālo izpildes slieksni. Ja darbinieks nesasniedz minimālo izpildes slieksni, kas noteikts adaptācijas programmai vai tās posmam, tas var būt iemesls darbinieka atlaišanai pirms pārbaudes laika beigām. Šajā gadījumā uzņēmuma administrācijai ne vēlāk kā trīs dienas pirms atlaišanas rakstiski jāpaziņo darbiniekam par atlaišanu, norādot adaptācijas programmas rezultātus un / vai citus iemeslus, kas kalpoja par pamatu šī darbinieka atzīšanai par neveiksmīgu. Tādējādi rezultāti, kas gūti, novērtējot darbinieka adaptācijas programmu, ir lēmuma pamatā:

• par jaunpienācēja pārbaudes laika iziešanu ("izturējis pārbaudījumu")
• par iesācēju priekšlaicīgu pārbaudes laika pāreju (“izturējis pārbaudi pirms termiņa”)
• par iesācēja neapmierinošu pārbaudes laika izpildi (“neizturēja testu”)
• Lēmumu pieņem tiešais vadītājs
• obligāta saskaņošana ar mentoru un HR partneri.

Darbību saturs, strādājot ar iesācēju

Pagatavošana:

• darba sagatavošana jaunpienācējam uzņēmumā;
• nepieciešamo kontu izveidošana;
• amatam paredzēto piekļuves tiesību noteikšana;
• darba vietas aprīkojums.

Mentora iecelšana:

• mentora iecelšana amata funkcionālajos aspektos (divkāršas pakļautības gadījumā);
• “Jaunas darbinieku adaptācijas programmas” izstrāde formā ( Pielikumi 2);
• mācību un izdales materiālu paketes sagatavošana;
• praktisko uzdevumu un ieskaišu sagatavošana;
• uzdevumu izstrāde izmēģinājuma periodam.

Ievads organizācijā:

• nodarbinātības reģistrācija / pāreja uz jaunu amatu;
• iepazīšanās ar vietējiem noteikumiem, instruktāžas;
• sākotnējā saruna par uzņēmumu, iepazīšanās ar korporatīvās kultūras pamatiem (tikai tiem, kas pievienojās uzņēmumam);
• jaunuzņemta speciālista iepazīstināšana ar komandu;
• Dalība vebinārā "Welcome" (tikai tiem, kas pievienojušies uzņēmumam).

Ievads amatā:

• Organizatoriskās mācības.

Uzstādīšanas darbības:

• Iepazīšanās ar mērķa vadības sistēmu; algu, prēmiju un kompensācijas izmaksu izmaksas nosacījumi;
• Iespējas iesācējam šajā amatā (materiāls, karjera, profesionālis);
• Darbinieka iepazīšanās ar mentoru;
• Iepazīšanās ar atkarības perioda darba plānu;
• Parakstot apmācības programmu.

Mentorings:

• Darba laiks, darba apstākļi darba vietā;
• Darba kārtību un biroja tehnikas apstrādes noteikumus;
• Funkcionālo pienākumu saraksts, regulārie amata procesi
• Dokumentācija, kas regulē darbinieka darbību;
• Struktūrvienības vieta un loma uzņēmumā;
• Stāsts par komandu, tās tradīcijām un vērtībām;
• Komunikācijas metodes komandā;

Stāsts par vienībām, kas saistītas ar aktivitātēm šajā amatā (to loma kopējo problēmu risināšanā, atrašanās vieta, komandas būtība utt.):

• Vienību mijiedarbības standarti;
• Uzvedības noteikumi un izskata prasības;
• Izveidojiet / mainiet personisko lapu.

Profesionālā apmācība:

• apmācība regulāros procesos;
• apmācība par sortimentu;
• normatīvs pārskats;
• programmatūras apmācība.

Pašreizējā kontrole

Pielāgojama darbinieka pastāvīga profesionālo uzdevumu, prakses un testu izpildes uzraudzība. Periodisks darbinieka adaptācijas programmas pārraudzījums.

Rezultātu novērtēšana, katra mēneša rezultātu starpposma novērtējums:

• ieskaites kārtošana;
• praktiskā uzdevuma veikšana.

Sākotnējais novērtējums, pamatojoties uz adaptācijas programmas pirmā mēneša rezultātiem:

• lēmumu pieņemšana par pārbaudes laika beigām vai turpināšanu;
• novērtējums, pamatojoties uz apmācības pasākumu rezultātiem;
• slēdziens par pārbaudes laika rezultātiem.

Indukcijas programmu oriģinālu ievietošana jauno darbinieku novērtēšanā, secinājumi par pārbaudes laika nokārtošanu un ieteikumi personīgajā lietā.

Atsauksmes

Aizpildot adaptīvās atgriezeniskās saites anketu par adaptācijas perioda beigām (3. pielikums), aizpildīto anketu nodod HR partnerim.

Aizpildot nokārtoto adaptācijas procedūru, iesācēja anketu (4. pielikums), aizpildīto anketu nododot HR partnerim.

Iesācēja pieteikuma veidlapa tiek aizpildīta divreiz:

• mēnesi pēc jaunpienācēja pieņemšanas darbā;
• nedēļu pirms 3 mēnešu darba perioda beigām uzņēmumā.

Ja darbinieks tiek atlaists pirms noteiktā laika perioda beigām, anketa tiek aizpildīta atlaišanas brīdī.

Darbinieka atlaišanas gadījumā pārbaudes laikā:

• intervijas Cilvēkresursu departamentā;
• aizpildošā darbinieka anketas aizpildīšana (5. pielikums);
• Saņemtās informācijas analīze, lai noskaidrotu patiesos atlaišanas iemeslus.

Pielietojums:

1. Darba vietā pierod pie procedūras
2. Jauna darbinieku adaptācijas programma. Standarta forma
3. Adaptācijas perioda atsauksmes forma

Darbinieka atrašanas, pieņemšanas darbā un nomaiņas process prasa diezgan lielus organizācijas laika un finanšu līdzekļu ieguldījumus. Bieži vien īpašnieks tērē daudz naudas nepieciešamā uzņēmuma šaurā profila speciālista izvēlei, kas uzņēmumam ir nepieciešams noteikta stratēģiskā mērķa sasniegšanai. Bet absolūti katram jaunam darbiniekam ir adaptācijas periods jaunā darba vietā.

Adaptācija ir savstarpēja procesa uztvere, novērtēšana un pielāgošana gan jaunajam darbiniekam uzņēmumā, gan uzņēmumam darbiniekam. Šis posms dažādos uzņēmumos notiek dažādos veidos, daudz kas ir atkarīgs no darbinieka personības. Tās termiņš svārstās no 2 nedēļām līdz pusotram mēnesim. Šajā periodā darbs tiek veikts HR departamenta uzraudzībā. Viena no viņa funkcijām ir kandidāta karjeras atbalsts jau darbības sākumā un viņa spēju un spēju pareiza noteikšana.

Adaptācija ir savstarpēja procesa uztvere, novērtēšana un pielāgošana gan jaunajam darbiniekam uzņēmumā, gan uzņēmumam darbiniekam.

Adaptācijas mērķi ir:

1. Izmaksu samazināšana. Kamēr jaunajam darbiniekam ir grūti un ilgi jāsaprot, kā darbojas uzņēmums, viņš strādā neefektīvi un nedod rezultātu, kas nepieciešams uzņēmuma peļņas pieaugumam. Jebkura darbinieka darba aktivitātei jābūt produktīvai.
2. Samazināta iesācēju darba vietas nenoteiktība.
3.   . Ja jauns darbinieks jūtas neērti un nedrošs, visticamāk, viņš īsā laikā pametīs.
4. Nodarbinātā uzņēmuma lojalitātes pieaugums HR jomā, potenciālo darbinieku vidū un uzņēmuma iekšienē.
5. Ietaupot vērtīgo laiku jaunā darbinieka tiešajam vadītājam un citiem nodaļas darbiniekiem. Nepieciešamība pavadīt laiku nenoteiktam un šaubīgam darbiniekam, kurš nav pielāgojies jaunai vietai, neļauj viņam strādāt pareizajā režīmā. Tādējādi grafiks tiek zaudēts, un visas nodaļas efektivitāte samazinās.

Adaptācijas procesa sarežģītība

Jaunā darbinieka galvenais ienaidnieks uzņēmumā (īpaši bez darba pieredzes) ir šaubas un bailes, kas dažkārt neļauj parādīt savu labāko pusi un kļūst par iemeslu priekšlaicīgai aiziešanai no darba.

Starp jauno darbinieku “fobijām” adaptācijas laikā:

• Pazaudējiet iegūto vietu uzņēmumā.
• Netiek galā ar saistībām, pārkāpj projektu termiņus.
• Neatrod kopīgu valodu ar kolēģiem, saskarsmes problēmas.
• Identificēt darbā nepieciešamās profesionālās nepilnības vai zināšanu trūkumus.
• Būt nekompetentam vadības un kolēģu acīs.
• Neveiciet treniņus ar jauno vadītāju.

Nepieciešamība pēc pienācīgas adaptācijas nenoliedzami arī tāpēc, ka lielākā daļa darbinieku atlaišanas ir paredzēta darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk nekā mēnesi. Turklāt diezgan bieži uzņēmumā rūpnieciskās avārijas notiek tieši jauna speciālista darba sākumā.

Nepieciešamība pēc pienācīgas adaptācijas nenoliedzami arī tāpēc, ka lielākā daļa darbinieku atlaišanas ir paredzēta darbiniekiem, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk nekā mēnesi.

Personāla nodaļas uzdevumi un darba pamati adaptācijas procesa vadīšanai:

1. Apmācību un izglītojošu pasākumu programma jaunam darbiniekam. Šis rīks palīdzēs izprast tā darba būtību, iegūt nepieciešamo informāciju par uzņēmuma darbību; teorētiskās zināšanas un praktiskās iemaņas vairo pašapziņu un paaugstina darba produktivitāti.
2. Individuālās komunikācijas uzraudzība starp vadītāju un darbinieku. Piemērotas ir gan formālās, gan neoficiālās saziņas metodes (piemēram, pēc darba vai darbinieku kopīga brīvā laika pavadīšanas brīvdienās vai svētku dienās).
3. Īstermiņa kursu un apmācību organizēšana augstākā līmeņa vadītājiem, kas stājas šajā amatā. Līderības pamatlīmenu apgūšana ir efektīva un ilgtermiņa vadītāja darba atslēga.
4. Metožu sistēmas izstrāde, lai pakāpeniski sarežģītu uzdevumus jaunam darbiniekam.
5. Sabiedrisko uzdevumu metodes pielietošana ciešākam kontaktam ar komandu.
6. Organizēšana vai īpašas lomu spēles, lai saliedētu komandu un jauno darbinieku.

Jaunā darbinieka adaptācijas formas

Sociālā adaptācija ir jauna cilvēka adaptācija komandā, jauna sociālā vide viņam un paātrinot tās pārveidošanu viņa darba aktivitātes sfērā. Posmu posmi un saturs:

• Vienmērīga iekļūšana vidē.
• Iepazīšanās ar nodaļas / komandas normām un vērtībām.
• Motivācija iegūt stabilu vietu komandā un efektīvi strādāt, apmierinot personīgās profesionālās vajadzības.

Ražošanas adaptācija ir darba process, kurā darbinieks tiek iepazīstināts ar jaunu profesionālo darbību viņam, paātrināts uzdevumu un darbības specifikas izpratnes kurss. Kursi, apmācības, pozitīva attieksme pret darbu kalpo šim mērķim.

Psihofizioloģiskā adaptācija ir tāda, ka jauns darbinieks var tikt galā gan ar fiziskām, gan psiholoģiskām slodzēm, kas ir neizbēgamas darba sākumā jaunā vietā.

Sociāli psiholoģiskā adaptācija ir gandrīz vienāda ar darba apstākļiem, kad darbinieks iesaistās profesionālās saziņas procesā ar komandu un viņa profesionālā darbība viņam ir svarīga un interesanta.

Organizatoriskā adaptācija sastāv no tā, ka jaunpienācējs iepazīstas ar uzņēmuma organizatorisko momentu niansēm: darba vietu, biznesa procesa iezīmēm, mijiedarbību ar citiem darbiniekiem un nodaļām, viņa lomu organizācijā.

Organizatoriskā adaptācija sastāv no tā, ka iesācējs iepazīstas ar uzņēmuma organizatorisko momentu niansēm.

Ekonomiskā adaptācija ietver algas pieauguma izredžu identificēšanu.

Adaptācijas veidi

Galvenās sugas ir sadalītas divos veidos:

• Primārā adaptācija ir jauna darbinieka ieviešanas periods, kuram nav darba pieredzes un komunikācijas pieredzes darba komandā. Visbiežāk tie ir jauni darbinieki, dažādu līmeņu izglītības iestāžu absolventi, jaunās mātes, kuras tikko pametušas dekrētu. Šiem kandidātiem ir grūtāk adaptēties komandā un ātri sākt efektīvi strādāt.
• Sekundārā adaptācija ir jauna darbinieka iepazīstināšanas process, kuram jau ir darba pieredze. Viņš zina, kā komunikācija notiek organizācijā, kas ir darba kolektīvs, kādi posmi ir jāiziet darbības sākumā jaunā darba vietā. Iesācējiem šis process ir vienkāršāks. Kandidāti, kas maina darbu uzņēmumā, dažreiz pārceļas uz citu pilsētu. Tas ir arī īpašs adaptācijas veids.

Adaptācijas metodes

Svarīgu lomu jauna darbinieka darbā spēlē pareizi izvēlētas personāla adaptācijas metodes. Tie ir divu veidu: neproduktīvi un ekonomiski.

Ekonomisko metožu būtība ir darbinieka materiālā motivācija. Galu galā galvenais darba izvēles kritērijs ir algas. Ar ražošanu nesaistītas metodes sastāv no tā, ka darba devējs izvēlas pats savu pasākumu shēmu jaunu darbinieku pielāgošanai.

Šeit ir neražošanas metožu piemērs: komandas veidošana, korporatīvais PR, jaunie darbinieki, korporatīvās grupas un vietnes, sarunu un instruktāžu vadīšana komandas ietvaros. Jebkura no iepriekšminētajām metodēm ir diezgan efektīva darbinieka adaptācijas periodā, kā arī komandas veidošanā.

Mūsdienu tehnoloģijas ļauj uzlabot biznesa procesus uzņēmumā un strādāt pie visu darbinieku komandas gara, palielinot viņu darba efektivitāti un lietderību, kā arī uzņēmuma labklājību.

Personāla pielāgošana ir svarīgs biznesa process jebkurā organizācijā, tāpēc to nevajadzētu aizmirst. Ir svarīgi rūpīgi izstrādāt šī projekta shēmu un nostiprināt to kā korporatīvo un normatīvo aktu par konkrēta uzņēmuma personāla pielāgošanu.

Šis noteikums jāuzrauga atbildīgajiem darbiniekiem. Tikai tad, ja tas tiešām darbosies, jaunie darbinieki varēs ātri iekļūt darbos, izvairīties no bailēm un pašapšaubām un īsā laikā kļūt par efektīvu saikni komandā. Lai sastādītu šādu dokumentu, jūs varat izmantot izlases noteikumus par personāla pielāgošanu, tajā ierakstot punktus, metodes un rīkus, kas tiks izmantoti darba procesā.

Ievads

Adaptācijas teorētiskie aspekti

2 Adaptācijas veidi

Galvenās adaptācijas tehnoloģijas

1 adaptācijas posmi

2 Adaptācijas procedūra

Secinājums

Ievads

Atlases procesa beigās darbs ar personālu nebeidzas, bet tikai sākas. 50% gadījumu darbinieki precīzi sadalās adaptācijas procesā. Un gandrīz 80% darbinieku, kas aiziet no darba pirmajā gadā, pieņem šo lēmumu tūlīt pēc ieiešanas darba vietā. Darbinieka adaptācija ir daudzpusīgs viņa adaptācijas process amatam, kurā viņš tika ieņemts. Bet darbs šajā virzienā prasa centienus ne tikai no paša darbinieka, bet arī no uzņēmuma, viņa kolēģiem, mentoriem un, pirmkārt, no personāla vadītāja.

Jebkuram darbam ar personālu izejā ir viens mērķis - palielināt darba produktivitāti un galu galā samazināt uzņēmuma izmaksas. Jo ātrāk darbinieks ienāks amatā, jo ātrāk palielināsies viņa produktivitāte, samazinās pieļauto kļūdu skaits. Veiksmīgi pielāgojoties, samazinās personāla mainība, kas nozīmē, ka tiek samazināts laiks, kas pavadīts jaunu darbinieku apmācībai.

Jaunam darbiniekam adaptācija ir atbildīgs un bieži sāpīgs laika posms, pierodot pie jauna darba, jauniem kolēģiem un pat jauniem pienākumiem. Citiem vārdiem sakot, adaptācija ir tehnika, kuras galvenais uzdevums ir jauna komandas locekļa efektīva iesaistīšana uzņēmumā notiekošajos procesos, kā arī lojāla darbinieka sagatavošana laikā, liekot uzsvaru uz veiksmīgam darbam nepieciešamajām zināšanām un prasmēm.

Šī darba mērķis ir apsvērt jaunu darbinieku adaptācijas procesu uzņēmumā.

Darba uzdevumi:

Izpētīt galvenos adaptācijas virzienus un veidus;

Apsveriet tās galvenās tehnoloģijas pielāgošanas posmus.

1. Adaptācijas teorētiskie aspekti

1 Galvenie pielāgošanās virzieni

Adaptācija ir adaptācija, organisma pielāgošanās mainīgajiem vides apstākļiem. Daži pielāgojas ātrāk, citi lēnāk. Jebkurā gadījumā šis ir laiks, kad ķermenis ir mazāk efektīvs un neaizsargātāks. Tieši šajā stāvoklī ir jaunais darbinieks, kurš ir ieradies uzņēmumā. Adaptācijas process notiek neatkarīgi no tā, vai mēs par to zinām, vai mēs palīdzam darbiniekam, vai ne.

Personāla adaptācijas procesu daudzos aspektos nosaka uzņēmuma personāla politika. Kāda var būt personāla politika un kā tā ietekmē adaptācijas procesu?

Personāla politikas trūkums - spontāna, nesistemātiska adaptācija; viss notiek it kā pats par sevi (kādi būs rezultāti - nav zināms). Iepriekš minētais piemērs demonstrē līdzīgu pielāgošanās iespēju;

. “Spartas audzināšana” - iesācēju ne tikai neveicina pievienošanās process jaunai komandai, bet arī apzināti rada grūtības; t.i. adaptācija pēc principa "peldēja - labi izdarīts, noslīcis - jūsu problēmas"; bet izdzīvojušie šādos apstākļos neko nebaidās (ja vien, protams, viņi dod priekšroku citam darbam);

. “Mēs uzņemam superrāmjus” - mēs pieņemam darbā augsti kvalificētus speciālistus, cenšamies nodrošināt viņiem visus darba apstākļus un gaidām maksimālu atdevi (jautājums ir tāds, ka katrs šāds darbinieks dod priekšroku solo, bet var būt problēmas ar “kora dziedāšanu”);

. “Mēs audzējam superrāmjus” - mēs pieņemam absolventus vai tikai iesācējus savā darbības jomā un iemācām viņiem visu, kas jāzina. Labs veids, tikai ļoti dārgs - apmācība pirmajā posmā prasa daudz laika ne tikai no iesācēja, bet arī no mentora, nemaz nerunājot par materiālajām izmaksām. Bet tas ir tā vērts.

Šeit ir personāla politikas iespējas tās tīrākajā formā. Bet ne visi uzņēmumi var atļauties "superpersonālu" vai audzināt darbiniekus "no nulles", un tajā pašā laikā neuzskata par nepieciešamību organizēt izdzīvošanas kursu iesācējiem. Pastāv tā saucamā jauktā personāla politika. Tas ir raksturīgi daudziem uzņēmumiem. Tie galvenokārt ir vidēji un mazi uzņēmumi. Uzņēmumu personāla pielāgošanas ar jauktu personāla politiku mērķis ir optimāli līdzsvarot pielāgošanai patērēto laiku, naudu un pūles un samazināt jaunajiem darbiniekiem pavadīto laiku. Tieši šajā kontekstā mēs apsvērsim personāla adaptācijas sistēmas izveidi.

Personāla adaptācija ir jaunu darbinieku vajadzību, vērtību un profesionālo kompetenču pielāgošanas process organizācijas prasībām atbilstoši tās stratēģiskajiem mērķiem un vērtībām.

Kas dod uzņēmumam labi organizētu, efektīvu personāla adaptācijas procesu?

Izmaksu samazināšana ekspluatācijas laikā.

Pateicoties labi pārdomātam, organizētam adaptācijas procesam, tiek samazināts darbinieku attīstības periods. Viņi agrāk sasniedz iepriekš noteiktu produktivitātes līmeni un sāk gūt peļņu uzņēmumam.

Personāla mainības un papildināšanas izmaksu samazināšana.

Fakts, ka liels skaits no jauna pieņemto darbinieku aizgāja pirmajos sešos darba mēnešos, ir labi zināms. Iemesli var būt dažādi. No vienas puses, tās ir nepilnības personāla izvēlē. Darbinieki nav piemēroti profesionālajām kompetencēm, personiskajām īpašībām, vērtībām, un uzņēmums tos noraida. No otras puses, tā ir neatbilstība starp darbinieka cerībām par darbu uzņēmumā un realitāti. Tā rezultātā darbinieks aiziet.

Pielāgotā personāla pielāgošanas sistēma ļauj labāk iepazīt jauno darbinieku, viņa spējas, cerības, paaugstināt viņa profesionālo līmeni, noteikt tuvākās attīstības jomas un darba iespējas uzņēmumā. Tas ir abpusēji izdevīgs process gan uzņēmumam, gan darbiniekam.

Ietaupot tiešā vadītāja un parasto darbinieku laiku.

Biežs pretarguments, ka personālam ir jāpielāgojas, ir laika trūkums (“Tātad laika nav, bet viņi ir ienesuši jaunus ...”). Faktiski organizēts, pārdomāts darbinieku pielāgošanas process ietaupa vadītāju un parasto darbinieku laiku. Kā? Kā parasti, sadalot funkcijas un atbildību. Tas ir tikai tas, ka spontānas adaptācijas laikā neviens neizmērīja, cik daudz laika jaunpienācējs pavada laiku un darbiniekus, lai iegūtu informāciju par jebkuru jautājumu. Viņš atdala darbiniekus no darba, līdz atrod brīvāku un pacietīgāku. Un tā katrā jautājumā.

Jaunā komandas locekļa parādīšanās rada gandarījuma par darbu sajūtu, trauksmes un nedrošības mazināšanos.

Protams, kad viņi visu izskaidro jaunam darbiniekam, parāda, pārbauda viņu izpratni, sagatavo un sagatavo tikai patstāvīgam darbam, viņu darbā ir mazāk kļūdu, un ir lielāks gandarījums par sevi un savu darbu. Panākumi, atbalsts, uzmanība pakāpeniski samazina satraukumu un palielina jauna komandas locekļa pārliecību par sevi.

Darbinieku saistību veidošanās pamats.

Katrs uzņēmums sapņo, ka klientu vidū būs piekritēji. Un starp darbiniekiem? Kādreiz bija ierasts visu mūžu strādāt vienuviet, bet tagad ir modē mainīt darbu gandrīz katru gadu. Kvalificēti, profesionāli speciālisti meklē darbu uzņēmumos, kas attaisno viņu cerības - tā ir pastāvīga tendence ne tikai nākotnē, bet arī personāla vadības šodienas laikā. Kvalificēts personāls ir jebkura uzņēmuma konkurences priekšrocība. Pēc atlases adaptācijas process ir uzņēmuma “otrais” iespaids par uzņēmumu. Tas ir objektīvāk, līdzsvarotāk, racionālāk. Un strādāt ar racionālu ir vieglāk nekā ar emocijām. Galvenais ir zināt, kādas ir jaunā darbinieka cerības attiecībā pret uzņēmumu, kā viņš vērtē savu atbilstību uzņēmuma prasībām, kā redz savu tālāko attīstību, iespējamās izredzes. Tas viss kopā ar panākumiem, uzmanību, atbalstu un pašpārliecinātību ir labs pamats darbinieku apņemšanās veidošanai.

Lai izstrādātu adaptācijas sistēmu, ir jābūt labai izpratnei par pašu adaptācijas procesu ar tā posmiem un virzieniem.

Adaptācijas process ietver šādus posmus:

Iepazīšanās: šajā posmā darbinieks sāk iepazīties ar uzņēmumu, ar saviem tiešajiem pienākumiem, ar korporatīvās kultūras īpatnībām;

Atkarība: šajā posmā darbinieks uzņemas uzņēmuma pieņemtās normas un noteikumus;

Asimilācija: šī posma galvenais uzdevums ir personas iekļaušana jaunā vidē, savstarpēja pieņemšana;

Identifikācija: adaptācijas pēdējais posms, ko raksturo darbinieka un organizācijas mērķu maksimāla konverģence.

Ja pirmie divi posmi būtībā ir ierobežoti, t.i. agrāk vai vēlāk jauni apstākļi kļūst pazīstami, pazīstami, tad pieņemšana un identificēšana nenotiek nekavējoties, un tie ir pastāvīgi jāpastiprina. Tieši, lēnām, bet pārliecinoši tiek veidota uzņēmuma darbinieku apņemšanās.

Adaptācijas process ietver trīs līdzvērtīgas un savstarpēji saistītas jomas:

organizatoriskā adaptācija;

sociāli psiholoģiskā adaptācija;

ražošanas adaptācija.

Veiksmīga profesionālo zināšanu un prasmju pilnveidošana nav iespējama, ja darbinieks nesaprot savu lomu organizācijā, nepiekrīt tās vērtībām un attieksmei, neredz sava darba perspektīvas un viņam ir grūti komunicēt ar citiem komandas locekļiem.

Adaptācijas procesa virziens Organizatoriskā adaptācija Sociāli psiholoģiskā adaptācija Ražošanas adaptācija Adaptācijas virziena būtība Rakstisku un “nerakstītu” uzņēmuma normu un noteikumu piešķiršana Uzņēmuma komandas, nodaļas iekļaušana Jūsu tiešo funkcionālo pienākumu apgūšana Virziena mērķis Jaunā darbinieka pieņemtas vērtības, attieksmes, organizācijas principi, nekaitējot darbiniekam pārcelties uz jaunu vietu nenoteiktība profesionālo zināšanu un prasmju sistēmas un to efektīva pielietošana praksē Nepieciešamās darbības virzienā - Iepazīstināt jauno darbinieku ar uzņēmuma politiku (misija, mērķi, iekšējā korporatīvā kultūra, tradīcijas, darba apstākļi, maksājuma forma utt.) - Iepazīstiet organizatorisko struktūru, vietu, jaunā darbinieka funkcijas un loma panākumu gūšanā uzņēmumā - sniedziet informāciju par darbiniekiem, ar kuriem jaunais darbinieks mijiedarbosies (loma, funkcijas, kur viņus var atrast, kā sazināties, kādā jautājumā m kontakts) - Nodrošiniet “rakstiskus” uzņēmuma noteikumus (vispārīgus norādījumus, kvalitātes pakalpojumu standartus, iekšējos noteikumus utt.) - Iepazīstiniet jauno darbinieku ar uzņēmuma vadību un tiešo vadību - Iepazīstiniet un iepazīstiniet jauno komandas locekli ar nodaļas darbiniekiem - Iepazīstiniet un iepazīstiniet jauns komandas loceklis ar citu nodaļu darbiniekiem, ar kuriem viņš pastāvīgi sadarbosies - pastāstiet jaunpienācējam par darbiniekiem, ar kuriem viņš strādā: raksturs, hobiji, sasniegumi utt. - Veiciet neoficiālu pievienošanās procesu uzņēmumam / nodaļai. - Jaunā darbinieka piedalīšanās uzņēmuma svētku, kultūras un sabiedriskos pasākumos. - Veiciet apmācības ar komandas veidošanas efektu. - Izskaidrojiet jaunajam darbiniekam galvenos uzdevumus un tūlītējos pienākumus; - Iepazīstieties ar amata aprakstu un citiem darba norādījumiem - Pārrunājiet uzdevumus un izpildes rādītājus adaptācijas periodam un nākotnei - Veiciet jauna darbinieka apmācību (ievadkurss, apmācības, novērojumi utt.) - Pievienojiet mentoram jaunu darbinieku un veiciet praksi - Iekļaujiet patstāvīgā darbā

Šis ir indikatīvs darbību saraksts. Uzņēmumam ir jāizveido savs darbību saraksts katrā jomā. Ja ieradīsies jauns darbinieks, nevajadzēs drudžaini domāt, ko vēl darīt, kam iesniegt, kādus dokumentus iesniegt studijām. Nepieciešamas darbības jāpielāgo tikai atkarībā no jaunā darbinieka ieņemtā amata.

Liela loma jauna darbinieka adaptācijā ir adaptācijas procesa vadībai.

Adaptācijas procesa vadība, kā arī kaut kā cita vadība ietver tās pašas funkcijas: plānošanu un organizāciju, motivāciju, kontroli, novērtēšanu.

Darbinieku adaptācijas plāns ļauj jums izveidot visas nepieciešamās darbības katrā virzienā noteiktā secībā, noteikt viņu uzvedības formu, izpildītājus un datumus. Tas ļauj labāk organizēt adaptācijas procesu, optimāli sadalīt laiku un atbildību.

adaptācija jauns darbinieks

2. tabula. Darbinieku adaptācijas plāna piemērs

Notikumi darbuzņēmējsFormāli nosacījumiAptaujas rezultātu raksturojuma apkopojumsCilvēkresursu vadītājsRaksturošās pazīmesPirms pieteikšanās darbamDokumentācija (pieteikums, darba grāmata, līgums) SekretārsSaraksts 5 dienas, lai jaunpienācēju iepazīstinātu ar uzņēmuma politiku (misija, mērķi, iekšējā korporatīvā kultūra, tradīcijas, darba apstākļi, apmaksas forma utt.) Galvas intervijas sākotnējā intervija Izskaidrojiet aktivitātes galvenos uzdevumus un tūlītējos pienākumus Tiešais vadītājs intervēts pirms darba apmācības Sekretārs pirmās darba dienas Ienākšanas rituāls: - Prezentācija kolēģiem darbā - Informācijas sniegšana par darbiniekiem sanāksmē - Kopīga tējas dzeršanas vadības sanāksme 1. darba nedēļa Mentora norīkošana, iecelšanas vadība, 1. forma, Iestatīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, Uzstādīšana, uzvedības kārtība); atbildes uz jautājumiemMentoru dokumentu pakete, saruna 1.darba nedēļaNoteikumi darbam ar biroja tehnikuSekretārsPraktiskā demonstrācija1 darba nedēļaIevads datora datu bāzēSekretārsPraktiskā demonstrācija1 darba nedēļaIevads darba grupā, iesaistīšanās projektosTiešās vadības sanāksme, cik drīz vien iespējams, un pēcpārbaudes, ja nepieciešams Intervija par m adaptācija, radušos grūtību identificēšana Mentor Personīgais kontakts pēc 1 - 1,5 mēnešiem Iepriekšējas sertifikācijas interviju veikšana (karjeras plānošana) Tiešais vadītājs, personāla vadītājs Personīgais kontakts pēc 0,5 gadiem Jaunā darbinieka sertificēšanas plāna sastādīšana (ar mentora palīdzību) Rakstiska sertifikācijas vadības intervija pēc gada

Ir ļoti svarīgi, lai plāns norādītu konkrētas darbības, termiņus un izpildītājus.

Bet ar vienu adaptācijas plānu nepietiek, ir nepieciešams pastāvīgi uzraudzīt un novērtēt jauno darbinieku darbu.

Liela loma personāla pielāgošanā ir morālam atbalstam un jauna darbinieka motivācijai pārvarēt grūtības iekļūt uzņēmumā.

Labs rīks jaunu darbinieku uzraudzībai, novērtēšanai un motivēšanai ir atgriezeniskā saite par paveikto darbu: kas noticis labi, ko un kā labāk izdarīt. Turklāt regulāras atsauksmes ļauj izsekot jauno darbinieku noskaņojumam, viņu iespaidiem par darbu, komandu, saprast, cik lielā mērā jaunā darbinieka cerības no uzņēmuma sakrīt ar realitāti utt. Jaunu darbinieku veiksmīgu adaptācijas posma pabeigšanu var vērtēt pēc šādiem rādītājiem:

darbs darbiniekam ir kļuvis par ierastu, tas ir, tas neizraisa spriedzes, baiļu, nedrošības sajūtu;

tika iegūts darbam nepieciešamais zināšanu un prasmju daudzums;

jauns darbinieks ir sasniedzis iepriekš noteiktu darbības rādītāju līmeni;

izturēšanās atbilst noteiktajām prasībām;

jaunais darbinieks izteica vēlmi pilnveidoties profesijā, un viņš savu nākotni saista ar šo darbu, uzņēmumu;

panākumi darbā tiek prognozēti kā veiksmes sajūta dzīvē;

tika nodibinātas draudzīgas attiecības ar dažiem kolektīva dalībniekiem un vienlīdzīgas attiecības ar grupu.

Svarīgs jautājums personāla adaptācijas procesā ir atbildības uzņemšanās par posma rezultātiem ne tikai uzņēmumā (darbuzņēmējos), bet arī jaunā darbinieka uzņēmumā. Personāla pielāgošana nenozīmē jauna darbinieka vadīšanu pie roktura un viņam nepieciešamo dokumentu noformēšanu utt.

2 Adaptācijas veidi

Personāla adaptācija ir jauna darbinieka iepazīstināšana ar organizācijas darbībām, korporatīvo kultūru un tās izturēšanās maiņa atbilstoši vides prasībām, lai atvieglotu iekļūšanu noteiktā struktūrā. Tas galu galā ļauj palielināt tā darbības efektivitāti.

Statistika ir neizsakāmi daiļrunīga - līdz 80% cilvēku, kuri gada laikā pameta savu jauno darbu, pieņēma šo lēmumu pirmajā nedēļā jaunajā komandā. Parasti jaunieņemtajam darbiniekam būs jārisina liels skaits problēmu, kas saistītas ar informācijas trūkumu par sociāli psiholoģisko klimatu un attiecībām komandā. Personāla pielāgošana darbaspēkam ir svarīgs brīdis, kad uzņēmumā tiek ieviests jauns darbinieks, un tas ir paredzēts, lai novērstu lielāko daļu problēmu, kas rodas darba sākumā.

Personāla pielāgošanas darbaspēkam veidi:

.Profesionālā adaptācija - darbinieks, kurš ar vadības un kolēģu palīdzību pēta savu tūlītējo darbību saturu.

.Psihofizioloģiskā adaptācija - darbinieka pielāgošanās darba un atpūtas apstākļiem, kas pastāv uzņēmumā.

.Sociāli organizatoriskā adaptācija - adaptācija jaunam darbam, kas satur darba sociāli ekonomiskos, administratīvos un tiesiskos, atpūtas un radošos komponentus.

.Sociālpsiholoģiskā adaptācija - indivīda un esošās sabiedrības mijiedarbība, kas noved pie indivīda un grupas mērķu un vērtību optimāla līdzsvara, starppersonu un biznesa attiecību veidošanas ar kolēģiem, balstoties uz korporatīvo kultūru, uzņēmuma vērtībām un uzvedības standartiem.

Un, ja pirmajos trīs gadījumos psihologa loma nav tik būtiska, lai arī viņš var sniegt palīdzību visos posmos, tad pēdējā gadījumā ir grūti iztikt bez viņa. Pareizi izveidot darbinieku adaptācijas organizāciju, lai tās ieviestu uzņēmumā, nav tālu no mazsvarīga uzdevuma.

Personāla sociāli psiholoģiskā adaptācija bieži ir visgrūtākā un ilgtermiņa, it īpaši, ja komanda kaut kādu iemeslu dēļ ir slēgta un nedraudzīga. Viņa dara visu nepieciešamo, lai veidotu darbinieka aktīvu pozīciju profesionālo pienākumu ietvaros, lai pareizi novērtētu darbinieka sociālo stāvokli un uz to balstīto izturēšanos kā neskaitāmus individuālās personības attīstības un attīstības veidus un veidus, realizējot iespējamu līdzdalību uzņēmuma kopējo problēmu risināšanā.

Ko uzņēmums saņem no personāla sociāli psiholoģiskās adaptācijas sistēmas:

Tiek atklāts darbinieka potenciāls;

Tiek apzinātas nepilnības personāla atlases sistēmā;

Tiek uzlabotas mentoru un vadītāju vadības prasmes;

Tiek pieņemti pareizie personāla lēmumi darbinieka turpmākajai attīstībai un personāla rezerves veidošanai;

Palielina jaunā darbinieka lojalitāti uzņēmumam;

Tiek atklāts darbinieka sociāli psiholoģiskais portrets, efektīvas darba stimulēšanas metodes;

Paaugstina personāla vadības sistēmas efektivitāti.

Tas, savukārt, noved pie:

sākuma izmaksu samazināšana par profesionālo pielāgošanos;

samazināt darbaspēka mainību;

ietaupot laiku vadībai un kolēģiem;

apmierinātības ar darbu attīstība.

Darba ņēmēju pielāgošanās darba organizēšanai.

Organizējot darbinieku adaptācijas sistēmu, mūsu psihologi konsultanti palīdzēs jūsu darbiniekiem:

Apgūt un nostiprināt interesi par darbu. Kļūstiet ieinteresēts ne tikai personīgajos, bet arī organizācijas sasniegumos;

Nodibināt personiskos un biznesa kontaktus ar kolēģiem, iekļauties uzņēmuma sabiedriskajā dzīvē;

Attīstīt lojalitāti uzņēmuma korporatīvajai kultūrai;

Pieņemiet esošo ritmu, tempu, intelektuālo un fizisko aktivitāšu apjomu, mobilizējiet savu potenciālu;

Mazināt emocionālo spriedzi, kas saistīta ar pievienošanos jaunai komandai, attīstīt prasmes pielāgoties jaunai videi;

Balstoties uz iepriekš minēto, palielināt darba ražīgumu.

2. Pamata adaptācijas tehnoloģijas

1 adaptācijas posmi

Jaunā darbinieka adaptācijas procesu var iedalīt vairākos posmos, no kuriem katrs nozīmē noteiktu adaptācijas pasākumu īstenošanu un īpašu adaptācijas līdzekļu izmantošanu.

Pirms jauna darbinieka uzsākšanas uzņēmumā.

Ievads: darbinieka pirmā diena uzņēmumā.

Iepazīšanās un vispārējā orientācija: pirmā darba nedēļa.

ievads organizācijā;

ievads nodaļā;

Nodarbošanās.

Efektīva adaptācija.

Darbojas.

Pabeigšana:

novērtējums: divas nedēļas pirms izmēģinājuma perioda beigām (ja adaptācijas perioda ilgums ir vienāds ar izmēģinājuma perioda ilgumu);

lēmumu pieņemšana: trīs dienas pirms izmēģinājuma perioda beigām (ja adaptācijas perioda ilgums ir vienāds ar izmēģinājuma perioda ilgumu);

Pirms adaptācijas sākuma ir jāsaprot iesācēja sagatavotības līmenis, jo no tā būs atkarīgs individuāls adaptācijas pasākumu kopums. Ja pastāv diferenciācijas iespēja, tad adaptācijas programmu vislabāk aizpildīt savādāk.

Apsveriet, ko raksturo katrs posms un kas tieši jādara katrā no tiem.

Pirms jauna darbinieka sākuma.

Sagatavojiet darba vietu. Ja, piemēram, mēs runājam par ražošanas vienības darbinieka darbinieku, iepriekš ir jāsagatavo darbarīki, kas viņam būs nepieciešami darbam, un darba drēbju komplekts (informāciju par darbinieka apģērba izmēru var iekļaut anketā, kuru viņš aizpilda intervijas posmā). Ja mēs runājam par biroja darbinieku, tad viņa ierašanās brīdim vajadzētu sagatavot darba vietu: galdu, krēslu, datoru un citu aprīkojumu. Šī jautājuma risināšanas ērtībai personāla atlases pieteikumā var iekļaut klauzulu par nepieciešamību aprīkot jaunu darba vietu, ja struktūrvienībai nākamā darbinieka amats ir jauns, kas ļaus AXO un IT dienestam plānot savu rīcību nepieciešamo mēbeļu un aprīkojuma iegādei.

Izveidojiet darba plānu, lai atvieglotu uzdevumu visdažādākajām pozīcijām uzņēmumā, piemēram, tirdzniecības konsultantiem veikalā. Šāda dokumenta apjoms nedrīkst pārsniegt vienu lapu.

Nosakiet mentoru. Vajadzības gadījumā iekļaujiet darbinieku apmācības grupās korporatīvajā apmācības centrā.

Sagatavojiet iesācēju komplektu.

Virziet darbinieku medicīniskai pārbaudei, ja tas ir priekšnoteikums speciālista nodarbināšanai, piemēram, ķīmiskās rūpniecības uzņēmumā.

Informējiet komandu par jauno darbinieku.

Piedāvājiet vadītāja amata kandidātam pirms došanās darbā iepazīties ar komandu.

Darbinieka pirmā diena.

Izdot to personāla nodaļā, iepazīties ar noteikumiem, amata aprakstu, vietējiem noteikumiem. Nodrošiniet nepieciešamos dokumentus (iekšējie darba noteikumi, darba līgums).

Veiciet ievada sarunu ar iesācēju, galvenos diskusijas punktus:

instruktāža par drošību un darba aizsardzību;

alga;

prēmijas un prēmijas;

apstrādes nosacījumi;

apmaksas nosacījumu maiņa;

darba grafiks, brīvdienas, slimības atvaļinājums;

sodi, soda naudas;

iedrošinājums;

pārbaudes laiks;

kādi parametri tiek uzraudzīti;

kas un uz kādiem jautājumiem var atbildēt.

Klāt “darbinieku grāmata”, “iesācēju komplekts”, jaunākie korporatīvā laikraksta izdevumi.

Iepazīstiniet kolēģus ar jaunu darbinieku, veiciet ekskursiju pa nodaļu.

Organizējiet sarunu ar vadītāju un / vai mentoru. Noskaidrojiet savas pozīcijas plānu.

Nodrošiniet uzņemšanu uzņēmuma datu bāzēs un informācijas sistēmās, izveidojiet e-pasta adresi.

Iepazīšanās un vispārējā orientācija (pirmajā darba nedēļā).

Šajā posmā jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar uzņēmumu, korporatīvajiem noteikumiem, vēsturi, struktūru, darba grafiku, tradīcijām, personāla vadības politiku utt. Lai izstrādātu visefektīvāko adaptācijas programmu, ir jānovērtē iesācēja sagatavotība. Ja darbiniekam ir ne tikai īpaša apmācība, bet arī pieredze citu uzņēmumu līdzīgās nodaļās, viņa adaptācijas periods būs minimāls. Tā kā organizatoriskā struktūra ir atkarīga no vairākiem parametriem, piemēram, darbības tehnoloģijas, ārējās infrastruktūras un personāla, iesācējs neizbēgami nonāk nepazīstamā situācijā.

Mērķi - pozitīvas attieksmes veidošanās pret organizāciju; nodrošinot izpratni par uzņēmuma principiem; uzņēmuma prasību un cerību noskaidrošana, nodrošinot izpratni par nodaļas darbības principiem, nodaļas iekšējo un ārējo komunikāciju; komandas gara un lojalitātes veidošanās.

Šajā posmā nepieciešami organizatoriski pasākumi:

Nodrošiniet viņa dalību Welcome! Apmācības, kas var ietvert ekskursiju pa uzņēmumu, filmas par uzņēmumu noskatīšanos, muzeja apmeklējumu.

Iepazīstiniet viņu ar citu vienību vadītājiem.

Nodrošiniet nepieciešamo korporatīvo dokumentāciju.

Ievads organizācijā.

Lielā mērā no šī procesa rezultātiem ir atkarīgs, vai darbinieki pieņems organizācijas apstiprinātās vērtības, attieksmi, vai viņi izjutīs apņēmības sajūtu pret to, vai arī viņi paliks negatīvi. Plānotais darbs, kas saistīts ar ieviešanu organizācijā, ir saistīts ar pamatinformācijas sniegšanu darbiniekam par organizāciju un izredzēm, kas viņam varētu būt, strādājot tajā. Darbinieks tiek informēts par organizācijas vēsturi, tās izredzēm, politiku un noteikumiem. Tas ietver arī informāciju par organizācijas struktūru, darbības kārtību, vienību un filiāļu skaitu un to izvietojumu utt. Darbinieks tiek iepazīstināts ar organizācijas politiku attiecībā uz personālu: nodarbinātības principi, disciplinārās prasības, noteiktās procedūras, ieguvumi darbiniekiem, paaugstināšanas iespējas utt. Šajā posmā darbinieks saņem informāciju par vakariņām, motivāciju, brīvdienām, pārtraukumiem, kur un kurā gadījumā pieteikties - tas ir, informāciju par mājsaimniecību, kas viņam šobrīd ir ļoti svarīga. Bieži vien šī informācija ir ietverta korporatīvajos bukletos. Notiek arī lekcijas, mācību ekskursijas un video filmas. Jaunus darbiniekus ar šo informāciju var iepazīstināt personāla vadītājs vai tiešais vadītājs.

Ievads vienībā.

Attieksmes veidošanās par komandas darbu un uzņēmuma lojalitāte būs atkarīga no šī procesa pabeigšanas panākumiem. Darbinieks tiek iepazīstināts ar nodaļas darbiniekiem un vadītājiem, ar cilvēkiem, ar kuriem viņam ir jākomunicē atbilstoši veiktā darba veidam, kā arī ar visām nodaļām un nodaļām, ar kurām viņam ir cieši jāsadarbojas darba un dzīves procesā uzņēmumā. Turklāt darbinieks iepazīstas ar nodaļas iekšējiem noteikumiem. Tieši šajā posmā viņu iepazīstina ar mentoru. Mentori var mainīties noteiktos darbinieku attīstības posmos. Vienības ieviešanas posmā viņa mentors var būt gan grupas vadītājs, gan pieredzējušāks darbinieks, tas ir atkarīgs no organizācijas specifikas. Nu, ja nodaļas vadītājs būs atbildīgs par šo posmu, dodot darbiniekam vismaz piecas minūtes sava laika, tas ir ļoti svarīgi, lai veidotos organizatoriskās saistības. Bieži vien adaptācijas periodā darbinieku pavada divi cilvēki: tiešais vadītājs un instruktors, tas ir, mentors. Dažreiz mentors ir saistīts darba praktiskās attīstības posmā (īpaši tirdzniecības nodaļās). Pirmajās klientu vizītēs jauns darbinieks dodas pie mentora.

Nodarbošanās.

Otrais posms ietver iepazīšanos ar vienības funkcijām un mērķiem, darbinieka mērķiem un uzdevumiem, procedūrām un noteikumiem, kā arī attiecību nodibināšanu ar kolēģiem. Šī posma rīki ir Regula par struktūrvienību, darbinieka darba apraksts, jaunā darbinieka darba plāns pirmajiem trim mēnešiem, kas ietverts adaptācijas lapā, apstiprinātie noteikumi un noteikumi.

Šīs funkcijas ieviešanu veic mentors vai tiešais vadītājs. Iesācējam tiek izsniegti dokumenti ar darbu pamatjautājumu sarakstu. Mentors parāda darba vietu birojā, aprīkojumu, vietas dokumentu glabāšanai, instruē par tehnisko līdzekļu izmantošanu (automātiska telefona apmaiņa, fakss, fotokopija, personālais dators). Tālāk mentors sīki apraksta uzņēmuma darbības un tā produktus. Detalizēti pārrunā amata aprakstu un gaidāmā darba specifiku, amatam specifisku prasmju apgūšanu.

Mentors arī nosaka jaunā darbinieka mērķus un uzdevumus, kura sniegumu novērtē pārbaudes laika beigās. Informē par rezultātu novērtēšanas kritērijiem. Tas ziņo par ziņošanas formām un biežumu, par iekšējām attiecībām nodaļā. Šajā posmā ir ļoti svarīgi saņemt atsauksmes no darbinieka. To var darīt gan tiešais vadītājs, gan nodaļas vadītājs.Atgriezeniskā saite dod iespēju uzdot jautājumus, noskaidrot, kas paliek neskaidrs; uzsver uzņēmuma interesi par jaunu darbinieku, vēlmi viņam palīdzēt; palīdz pielāgot savstarpējās cerības, nostiprināt pozitīvo attieksmi pret darbu.

Efektīva orientācija. Šis posms sastāv no jaunpienācēja pielāgošanas jaunam statusam, un tas lielā mērā ir saistīts ar tā iekļaušanos starppersonu attiecībās ar kolēģiem. Šajā posmā ir nepieciešams dot iespēju darbiniekam aktīvi darboties dažādās jomās, pārbaudot sevi un pārbaudot iegūtās zināšanas par organizāciju. Šajā posmā ir svarīgi sniegt maksimālu atbalstu jaunam darbiniekam, regulāri novērtēt kopā ar viņu darbību efektivitāti un mijiedarbības īpašības.

Šajā posmā jaunajam darbiniekam būs iespēja pielietot esošās vai tikko iegūtās zināšanas un saņemt atsauksmes no vadītāja un / vai mentora.

Darbojas.

Šo posmu raksturo pakāpeniska ražošanas un starppersonu problēmu pārvarēšana un pāreja uz stabilu darbu. Parasti ar spontānu procesa attīstību šis posms sākas pēc 1-1,5 gadu darba. Ja adaptācijas process tiek regulēts, tad dažos mēnešos no jauna darbinieka darba var sagaidīt pietiekamu efektivitāti.

Šāds pielāgošanās perioda samazinājums var dot ievērojamus finansiālus ieguvumus, īpaši, ja organizācijā ir iesaistīts liels skaits personāla.

Tas ir ļoti svarīgi vispārējās orientācijas, stāšanās amatā, efektīvas orientācijas un darbības posmos:

Nodrošināt efektīvu darbu ar mentoru;

Pārrauga atbilstību adaptācijas plānam;

Nodrošināt darbinieku vizītes plānotajās apmācības programmās;

Nodrošināt jaunajam darbiniekam visu, kas nepieciešams ātrai pierašanai un profesionālo pienākumu veikšanas sākumam.

Pabeigšana.

Pabeigšanas posmā ir svarīgi saņemt atgriezenisko saiti no visiem jaunā darbinieka adaptācijas procesa dalībniekiem, analizēt paša procesa un tā elementu efektivitāti.

Divas nedēļas pirms izmēģinājuma perioda beigām.

Atgādiniet vadītājam par savas vienības darbinieka pārbaudes laika beigām.

Nosūtiet darbiniekam, mentoram un vadītājam veidlapas, lai novērtētu jaunā darbinieka aktivitātes izmēģinājuma periodā.

Trīs dienas pirms izmēģinājuma perioda beigām.

Pārbaudiet novērtēšanas veidlapu aizpildīšanu.

Pārrunājiet jaunā darbinieka stāšanās amatā rezultātus.

Rezumējot.

Negatīva lēmuma gadījumā piedāvāt pārcelšanu uz citu darba vietu uzņēmumā vai atlaišanu. Ja tā, apsveicam ar pārbaudes laika pabeigšanu.

Veikt sarunu ar darbinieku, piedaloties personāla dienesta vadītājam, mentoram, darbiniekam.

Noskaidrojiet gada galvenos uzdevumus, izstrādājiet individuālu darbinieku attīstības plānu.

Posmu maiņa rada grūtības, ko sauc par “adaptācijas krīzēm”, jo sociālās vides ietekme parasti strauji palielinās. Tā rezultātā darbiniekam ir trauksmes, pretestības, stresa stāvoklis, izejas meklēšana, nepieciešamība aktīvāk attīstīt līdz šim nezināmo.

Katrā no šiem posmiem ir vajadzīga pārdomāta adaptācijas pārvaldības sistēma.

Ar sekundāro pielāgošanu soļi var būt vienādi, izņemot vispārējo orientāciju, ja darbinieks pārvietojas tajā pašā birojā.

Darbinieku pārvietošanās starp uzņēmuma nodaļām, kas atrodas dažādos reģionos, kļūst arvien biežāka. Šādos gadījumos personāla dienestam iepriekš jāatrisina jautājumi, kas saistīti ar darbinieka pārvietošanu uz citu pilsētu, kā arī jāsniedz maksimāls atbalsts no diviem personāla dienestiem: uzņēmuma, no kura viņš aiziet, un uzņēmuma, kurā viņš tika iecelts.

Ideālā gadījumā, ja darbinieks tiek iecelts jaunā amatā, kurš iepriekš ir izgājis nepieciešamo apmācību. Patiesībā notiek tā, ka iecelšana nav plānota, un tāpēc pirmajos trīs mēnešos, kad darbinieks paliek uzņēmumā, ir jānoorganizē viņam iespēja apmeklēt tās apmācības programmas, kas ir svarīgas viņa darbam.

Jebkurā uzņēmumā ir noderīgi, ja ir statistika par amatiem attiecībā pret adaptācijas perioda vidējo ilgumu, tas ir, jāsaprot, cik ilgi pēc nodarbinātības darbinieks sāk strādāt pilnā spēkā. Ir diezgan grūti vākt šādus datus par augstākā līmeņa amatiem, bet, ja mēs runājam par vairāk izplatītām pozīcijām (piemēram, apkopes personāls, pārdošanas menedžeri, tehniskie speciālisti), tad šāda informācija ir jāuzkrāj. Pretējā gadījumā daudzas atlases un adaptācijas darbības no finansiālā viedokļa var izrādīties pilnīgi nerentablas.

Reālajā dzīvē darbinieka adaptāciju var uzskatīt par pabeigtu, ja komandā viņš vairs nav jauns darbinieks.

2.2. Pielāgošanas procedūra

Adaptācija ir process, kurā mainās darbinieka iepazīšanās ar aktivitātēm un organizācijām un mainās viņa uzvedība atbilstoši vides prasībām.

Personāla pielāgošanas procedūras ir paredzētas, lai atvieglotu jaunu darbinieku ienākšanu organizācijā. Prakse rāda, ka 90% cilvēku, kuri pameta darbu pirmajā gadā, pieņēma šo lēmumu pirmajā uzturēšanās dienā jaunajā organizācijā. Parasti iesācējs organizācijā saskaras ar daudzām grūtībām, no kurām lielāko daļu precīzi rada informācijas trūkums par darba kārtību, atrašanās vietu un kolēģu īpatnībām utt. Tas ir, īpaša procedūra jauna darbinieka ieviešanai organizācijā var palīdzēt novērst vairāk problēmu, kas rodas darba sākumā.

Pielāgošanās ir nākamais pieņemšanas posms pēc lēmuma pieņemšanas par darbu. Bieži vien jauns darbinieks dodas uz darbu, viņi parāda viņam savu darba vietu un saka: “Turpini!”. Šāda adaptācija pilnībā motivē uzņēmumam vislojālāko darbinieku, un tas bieži ir iemesls atlaišanai. Ir skaidrs, ka, izmantojot šo pieeju, darbinieku pieņemšanas izmaksas ir ļoti ievērojamas. Novērtējot personāla atlases izmaksas, aprēķinot veiktās investīcijas, vienkārši ir bezjēdzīgi neizveidot īpašu pielāgošanas procedūru jaunam darbiniekam, kas ar nelielām investīcijām ļaus atlases procesu padarīt efektīvāku.

Adaptācijas procedūras mērķis ir atrisināt vairākas problēmas:

jauna darbinieka ieviešana,

jauna darbinieka apmācīšana par uzņēmuma darba standartiem,

sekmīgs pārbaudes laika pabeigšana, jo divu nedēļu laikā kļūst skaidrs, kā jaunais darbinieks tiek galā ar saviem pienākumiem, cik viņš ir motivēts,

spēja pielāgot savu uzvedību,

uzņēmuma esošo darbinieku attīstība, horizontālas karjeras iespējas ar vertikālas paaugstināšanas neiespējamību,

uzturēt kopīgus pakalpojumu standartus, ja nav iespējams regulāri organizēt pārdevēju apmācību,

personāla adaptācijas procesa izmaksu strukturēšana.

Kā liecina prakse, visefektīvākā pielāgošanās procedūra mazumtirdzniecībā ir mentorings.

Mentori ir vispieredzējušākie darbinieki, kuri ne tikai labi pārzina sortimentu, klientu apkalpošanas standartus uzņēmumā, bet ir arī lojāli uzņēmumam. Viņi palīdz jaunpienācējam ne tikai uzzināt cenas un sortimentu, bet arī palīdz izprast apkalpošanas standartus, sākumā atrisināt problēmas ar sarežģītiem klientiem utt.

Šīs pieejas ietvaros šādiem mentoriem vajadzētu būt katrā noieta vietās. Kā pieeja koučings daļēji tiek izmantots adaptācijas posmā. Un, protams, darbiniekiem jābūt motivētiem veikt šādus pienākumus, pretējā gadījumā viss notiks absolūti formāli un neefektīvi.

Kā parādīja prakse, adaptācijas procedūra būs diezgan efektīva, ja, pirmkārt, tā ir paredzēta visam pārbaudes periodam, un, otrkārt, tajā ietilpst arī darbinieka novērtēšana pēc pārbaudes laika.

Nepieciešams, lai adaptācijas procesā būtu iesaistīts ne tikai personāla vadītājs, bet arī darbinieka tiešais vadītājs, nodaļas vadītājs un mentors.

Ķēdi var izkārtot šādi:

Pirmajā dienā darbinieks dodas uz darbu.

Šajā dienā darbinieks ierodas HR departamentā, lai veiktu dokumentus. Pēc dokumentu apstrādes ar viņu vai ar vairākiem jauniem darbiniekiem HR vadītājs rīko sanāksmi. Jaunajam darbiniekam stāsta par uzņēmumu, kurā viņš sāk strādāt, par tā vēsturi, nozīmīgākajiem sasniegumiem, produktiem un tā tālāk. Jaunpienācējs saņem speciāli izstrādātu “darbinieka rokasgrāmatu”, kurā ir noderīga informācija par to, kā un ar kādiem uzņēmuma darbiniekiem ir jāsazinās par jebkuriem aktuāliem jautājumiem (piemēram, algas aprēķins, dokumentēšana slimības gadījumā, utt.) ) Turklāt personāla vadītājs runā par uzņēmuma korporatīvajiem standartiem, apģērba kodu, noteikumiem un uzvedības un komunikācijas standartiem uzņēmuma iekšienē, tas ir, par korporatīvās kultūras elementiem. Pēc tam jaunpienācējs dodas uz savu darba vietu, kur viņu sagaida tiešais vadītājs.

Tiešais vadītājs iepazīstina jaunpienācēju ar viņa darba vietu, iepazīstina viņu ar mentoru, nosaka pārbaudes uzdevumus, noskaidro nepieciešamo informāciju, atbild uz jautājumiem.

Izmēģinājuma periods.

Šajā laikā mentora pienākums ir iepazīstināt jaunpienācēju ar lietu gaitu, palīdzēt viņam jaunajā darbā utt. Tiešais vadītājs obligāti uzrauga šāda darba rezultātus, nosaka (ja nepieciešams) problēmas un palīdz tās atrisināt kopā ar mentoru. Tajā pašā laikā tiek sagatavots materiāls darbinieka novērtēšanai izmēģinājuma perioda beigās.

Pārbaudes laika beigas.

Pārbaudes perioda beigās darbinieka novērtēšanas procedūra ir obligāta. Tiek aizpildīta speciāla veidlapa, kurā norādīts, kādi uzdevumi darbiniekiem tika izvirzīti izmēģinājuma periodā, kādas problēmas radās, kā tās tika risinātas. Arī mentors sniedz savus komentārus. Pēc tam tiek pieņemts lēmums par pārbaudes laika nodošanu vai neiziešanu. Šī veidlapa paredz arī to daļu, kuru darbinieks aizpilda. Šīs ir viņa atsauksmes par uzņēmumu, jo cilvēks ar svaigu izskatu, gandrīz no ārpuses, var redzēt daudzas problēmas, kuras nav iespējas izsekot un novērst no iekšpuses. Tad šī forma tiek iesniegta personāla nodaļai.

Atsevišķs jautājums šajā gadījumā ir mentoru motivācijas jautājums. Patiešām, viņiem vajadzētu būt rentabliem un interesantiem strādāt ar iesācējiem. Dažādi uzņēmumi šo problēmu atrisina dažādos veidos. Kaut kur šie darbinieki tiek identificēti personāla novērtēšanas procesā, kaut kur personāla rezerves veidošanā, kaut kur tiek veikta īpaša pārbaude un intervēšana. Arī finanšu komponente tiek īstenota dažādos veidos: piemaksas konkrētam darbiniekam, kompensācijas sistēma iesācēja apmācībai, kas ir izdevīga visai komandai.

Indikators veiksmīgam personāla adaptācijas procesam, kandidātu atlasei un viņu iepazīšanai amatā ir veiksmīga darba pabeigšana.

Pārdošanas personāla adaptācijas kritēriji var ietvert:

darba apraksta izpilde;

veiktā darba kvalitāte;

veiktā darba apjoms;

atbilstība standartiem;

iespaids uz cilvēkiem;

spēja pievienoties komandai;

interese par darbu;

interese par tālākizglītību un karjeras attīstību;

uzņēmuma filozofijas ievērošana;

darba vietas apguve (zināšanas par cenām, sortimentu, darbs pie kases utt.);

darba disciplīnas ievērošana.

Secinājums

Jauna darba vieta ir visspēcīgākais darbinieka stresa faktors, kā rezultātā galīgi veidojas viedoklis par uzņēmumu un tiek pieņemti lēmumi par tā vietu šajā organizācijā.

Gan uzņēmums, gan darbinieks ir ieinteresēti ātri adaptēties. Tātad darbinieks redz atbalstu, izjūt uzņēmuma uzticamību, nodibina starppersonu attiecības ar kolēģiem. Organizācija, samazinot adaptācijas periodu, iegūst efektīvāku darbu, augstas kvalitātes pienākumu izpildi un darbinieka centību.

Lai panāktu ātrāku darbinieka pielāgošanos jaunai darba vietai, ir jāizstrādā īpaša rīcības programma, un adaptācija ir nepieciešama gan darbiniekiem, kuri uzņēmumā ienāca pirmo reizi, gan darbiniekiem, kuri mainījuši savu amatu, funkcionalitāti vai nodaļu. Komandas uzmanīga attieksme un atbalsts ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā pierast pie jauniem darba apstākļiem, un, lai to sasniegtu, ir svarīgi izveidot vienotu jauno speciālistu adaptācijas sistēmu, kas būtu saprotama katram uzņēmuma loceklim, lai izveidotu noteiktu tradīciju. Šādai programmai var būt daudz iespēju, ņemot vērā organizācijas īpašības, taču ir arī vairāki vispārīgi punkti:

Iepazīšanās ar komandu un organizatoriskā struktūra. Jauns darbinieks ir jāiepazīstina ar visu uzņēmuma personālu, turklāt ir jāpaskaidro pakļautības struktūra, kurš ir norīkots šim vai tam darbam, kurš ieņem kādu amatu, kam tas ir pakļauts, un katras nodaļas vispārējā funkcionalitāte. Tādējādi jaunais speciālists sāks orientēties organizācijā un sapratīs, ar kuru situāciju jūs varat sazināties, kas paātrinās saziņas procesus.

Darba vieta. Darbiniekam jānodrošina sava darba vieta atbilstoši amatam, tā jāaprīko ar nepieciešamajiem instrumentiem un materiāliem.

Iekšējā rutīna. Jaunajam darbiniekam jāstāsta par uzņēmuma pieņemtajiem iekšējiem noteikumiem - ikdienas gaitu, kopsapulču biežumu un tamlīdzīgi.

Mentorings vai apmācība. Ja darbinieks sāk strādāt kā daļa no nodaļas vai vienības, labāk ir iecelt kādu no speciālistiem par mentoru 1-2 nedēļas, ja iespējams. Tas ilgstoši strādājošam speciālistam nodrošinās papildu prasmes, paplašinās viņa redzesloku un palīdzēs uz viņa darbu paskatīties no jauna leņķa. Mentors ir svarīgs adaptācijas solis, jo tas palīdz izprast darba būtību. Ja darbinieks strādās patstāvīgi, ir nepieciešams veikt vispārēju apmācību, kuras ilgums ir atkarīgs no darbinieka sākotnējās apmācības un šī amata funkcionalitātes. Šajā gadījumā par apmācību var būt atbildīgais personāla virsnieks, tiešais vadītājs vai biznesa treneris.

Neoficiāli noteikumi. Šis ir viens no vissvarīgākajiem adaptācijas programmas posmiem - darbiniekam jāapgūst šajā organizācijā pieņemtās tradīcijas, noteikumi un normas. Ir jāstāsta, kā ir ierasts svinēt svētkus, kurš ir atbildīgs par naudas uzkrāšanu kultūras pasākumiem, kā tam sagatavoties, par ko parasti ir runāts un kas nav, vai jāpaliek darbā un kā tas ir saistīts ar to, tas ir, visu, kas kļuvis parastais uzvedības veids visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Var būt vairāk posmu, tie var būt nedaudz atšķirīgā formā, taču šie ir galvenie punkti, kas vienā vai otrā veidā būs jāsakārto ar jaunu darbinieku, un jo sistemātiskāk tas tiek darīts, jo efektīvāks un efektīvāks speciālists veiks savu darbu.

Atsauču saraksts

1.Darbinieka adaptācija organizācijā: vadlīnijas nodarbību vadīšanai disciplīnā "Personāla vadība" / sast. Yu N. Lachugin. - Uļjanovska: UlSTU, 2009.. - 241 lpp.

.Bykova, L.M. Adaptācijas modelis / L. Bykova // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2008. - 4. nr. - S. 32-36.

.Vasiļjeva, O.V. No personāla uzskaites līdz personāla vadībai / O. V. Vasilieva // Personāla vadība. - 2007. - Nr. 8 (162). - S. 147.

.Volina, V. Personāla adaptācijas metodes / V. Volina // Personāla vadība. - 2010. - 13. nr. - S. 231.

.Volodina, N.A. Dažādu darbinieku kategoriju pielāgošanas iezīmes / N. A. Volodina // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2009. - Nr. 3. - S. 52-57.

.Volodina, N.A. Adaptācijas procesa dalībnieki: viņu lomas un uzdevumi / N. A. Volodina // Personāla grāmata. - 2009. - 8. nr. - S. 115-117.

.Genkins, B.M. Personāla vadības pamati: mācību grāmata universitātēm / B.M. Genkins, G. A. Kononova, V. I. Kočetkovs. - M.: Augstskola, 2008.. - 244. lpp.

.Gerčikova, I.I. Vadība / I. I. Gerčikova. - M .: Bankas un biržas, Vienotība, 2009. - 450 lpp.

.Egorshin, A.P. Personāla vadība: mācību grāmata universitātēm / A. P. Egorshin. - 3. ed. - N. Novgoroda: NIMB, 2011.. - 720 lpp.

.Zakharova, Z. Adaptācija: kopā būšana / Z. Zakharova // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2012. - 4. nr. - S. 35–40.

.Kibanovs, A.Ya. Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / A. Ya. Kibanova. - 3. izdevums, papild. un reslave. - M .: INFRA - M, 2010 .-- 320 s.

.Kokhanovs, E.F. Personāla atlase un indukcija / E. F. Kokhanovs. - M .: Doma, 2011.. - 265 lpp.

.Krasova, E. Veiksmīga adaptācija: viena no tām / E. Krasova // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2009. - Nr. 2. - S. 36-44.

.Mazilkina, E.I. Adaptācija komandā vai kā sevi kompetenti ieteikt / E.I. Mazilkina. - M .: Alfa-Press, 2012 .-- 244 lpp.

.Satieva, S.V. Kas jauns, vai mentorings no pirmajām dienām / S.V. Satieva, Yu.F. Lavrentieva // Personāla virsnieka rokasgrāmata. - 2009. - Nr. 9. - S. 107-111.

.Sedegovs, R.S. Personāla vadība: darbinieki kā uzņēmuma panākumu faktors / R.S. Sodegovs. - M .: Deka, 2010 .-- 367 lpp.

.Tikhonenko, E. Pārdošanas personāla pielāgošana / E. Tikhonenko // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2011. - 11.nr. - S. 52-57.

.Tukhbatullina, N. Laipni lūdzam reģionālajā filiālē / N. Tukhbatullina // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2010. - Nr. 3. - S. 50-56.

Apmācība

Vajadzīga palīdzība tēmas apgūšanā?

  Mūsu eksperti konsultēs vai sniegs apmācības pakalpojumus par jums interesējošām tēmām.
Nosūtiet pieprasījumu norādot tēmu tūlīt, lai uzzinātu par iespēju saņemt padomu.

Periods, kurā persona pielāgojas jauniem, pēta korporatīvos noteikumus un standartus, ko sauc par pielāgošanos.

Katrs uzņēmums izstrādā un ievieš savas metodes un paņēmienus, kas palīdz ātri pielāgot jaunu darbinieku. Šo metožu mērķis ir radīt apstākļus, kādos adaptācijas process būs daudz ātrāks, pēc kura cilvēks sāks strādāt ar ziedošanu.

Ja tas nenotiek, tūlīt pēc pieņemšanas darbā var parādīties iesācējs. Adaptācijas programmas ieviešana var samazināt personāla mainību, skaidri parādīt darbiniekam viņa profesionālos uzdevumus un samazināt dabisku jauna darbinieka izdzīvošanas laiku.

Adaptācijas process ir divvirzienu process. No vienas puses, darbinieks, kurš uzņemas darbu, uzņemas atbildību par savu lēmumu. No otras puses, uzņēmums, pieņemot darbā jaunpienācēju, uzņemas saistības.

Adaptācijas veidi

Galvenie adaptācijas periodu veidi ietver:

Atkarībā no iesācēja individuālās uztveres veidiem adaptācijas procesu var arī iedalīt vairākos veidos:

1. Noliegums. Tas notiek, kad darbinieks nepiekrīt uzņēmuma vērtībām. Uzņēmuma standarti un noteikumi ir pretrunā ar viņa uzskatiem. Šādos gadījumos persona aiziet pirmajā darba mēnesī.
2. Konformisms. Iesācējs pieņem visu, ko piedāvā uzņēmums. Šādi cilvēki veido organizācijas galveno mugurkaulu.
3. Mīmika Darbinieks pieņem sekundāros standartus un nepieņem pamatstandartus. Šādi cilvēki ir pakļauti riskam, viņi ir gatavi jebkurā laikā pamest.
4. Adaptīvais individuālisms. Darbinieks pieņem pamatnoteikumus, bet attālina daļu no vidusskolas, saglabājot personību. Šādi darbinieki ilgstoši labi strādā uzņēmumā.

Kompetenti izstrādāta un veikta pielāgošana ļauj:

• Samaziniet personāla mainību par 30–40%
• Lai audzinātu darbinieku, kurš saprot savus uzdevumus un tos lieliski pilda
• Veidojiet komandu, kas ir cieša un draudzīga

Turklāt, izmantojot pareizi izstrādātu sistēmu, uzņēmuma vadība var noskaidrot, vai tajā nav problēmu, un mentori un vadītāji var izveidot vadības īpašības.

Personu tehnikas pielāgošana

Darbinieks savā veidā novērtē uzņēmumu un komandu. Ir daži apzināti un neapzināti triki, kurus visi iesācēji izmanto:

1. Jaunu kolēģu parādīšanās, viņu manieres, ģērbšanās stila novērtējums.
2. Komandas sadalīšana sociālajos slāņos pēc statusa un materiālā stāvokļa. Tiek identificēti formālie un neformālie vadītāji, kā arī izstumtie. Balstoties uz šīm definīcijām, iesācēja izturēšanās pielāgojas katram darbiniekam.
3. Darbinieks iestājas vienā no grupām, kurā viņam ir ērti. Viņš pieņem visus šīs grupas noteikumus.
4. Savas grupas paaugstināšana pār citiem un kritiski pazemojoša attieksme pret viņiem.

Līderu sociālā adaptācija ir īpaši sarežģīta. Sākumā viņu piesardzības dēļ bija grūti atrast kopīgu valodu ar padotajiem. Viņi cenšas uzzināt vairāk par jauno vadītāju, tāpēc izvēlas nogaidīšanas taktiku.

Adaptācijas perioda ilgums

Jaunā darbinieka adaptācijas periods ilgst no 3 mēnešiem līdz sešiem mēnešiem. Parasti šo periodu sadala vairākos posmos:

Adaptācijas periodu var uzskatīt par pabeigtu, kad darbinieks darbā jau ir pilnīgi pārliecināts un mierīgs. Visu pielāgojamo periodu personāla vadītājs pārrauga jauno darbinieku un sniedz viņam visa veida atbalstu.

Veiksmīgas adaptācijas metodes

Prakse zina vairākas jauno darbinieku pielāgošanas metodes. Visslavenākie ir:

Detalizēti izpētot katru sugu, jūs varat redzēt visas to priekšrocības. Ļaujiet mums sīkāk pakavēties pie mentoringa. Metode ir ieguvusi slavu kopš seniem laikiem. Tā efektivitāti ir pierādījis laiks, un vismazākās darbaspēka izmaksas, kā arī attiecību stiprināšana komandā tiek uzskatītas par priekšrocību. Metodes būtība ir tāda, ka uzņēmuma darbinieki patstāvīgi vada apmācības iesācējam un organizē viņa aktivitātes.

Ir vēl viena adaptācijas metode - koučings. Atšķirībā no mentoringa, koučings ir paredzēts, lai atklātu cilvēka potenciālās spējas un tādējādi palielinātu atdevi no viņa.

Metodes pamatā ir fakts, ka darbinieka potenciāls ir daudz lielāks, nekā tas izpaužas dzīvē. Treneru aktivitātes ir vērstas uz šī potenciāla izmantošanu uzņēmuma labā.

Šī metode arī ietaupa laiku, jo viņi neveic apmācību atvēlētajā periodā, tāpēc tam varat veltīt laiku galvenajā darba periodā. Mentorings un koučings ir dažādas metodes, taču nekādā gadījumā neizslēdz viens otru, bet drīzāk papildina viens otru. Kopā ar šīm divām metodēm ir redzami lieliski rezultāti.

Ārvalstu uzņēmumu pieredze

Progresīvas organizācijas savā darbā bieži izmanto ārvalstu uzņēmumu pieredzi, izmantojot šādas adaptācijas metodes:

• Norīkojums. Metode ietver darbinieku apmaiņu starp dažādiem departamentiem vai organizācijām. Tas tiek darīts, lai apmainītos ar pieredzi, uzlabotu prasmes un apgūtu jaunas prasmes.
• Draudzēšanās. Metode tiek uzskatīta par sociālu un sastāv no savstarpēja atbalsta un savstarpējas palīdzības. Rezultātā uzlabojas attiecības komandā un palielinās efektivitāte.
• E-mācības. Apmācība tiek veikta, izmantojot elektroniskus sīkrīkus, kas ir konfigurēti atbilstoši darbinieka zināšanu un prasmju līmenim. Rezultātā iesācējs šajā posmā saņem tikai nepieciešamo informācijas līmeni, kas paātrina materiāla attīstību.
• Darba ēnošana. Ar šo metodi iesācējs tiek norīkots pieredzējušam darbiniekam, pavada viņu dienas laikā un pārrunā ar viņu visus darba mirkļus.