Il existe de nombreux indicateurs objectifs pour évaluer et mesurer la ressource humaine de la société. Lequel d'entre eux vous permet de "tenir une main sur le pouls" et que vous pouvez voir de temps en temps - nous essayons de le comprendre dans cet article.

Indicateurs quantitatifs

Avec leur aide, nous mesurons les caractéristiques quantitatives de la composition ou de l'entreprise du personnel de la société. La question principale est "combien?".

Numéro de liste- Nombre d'employés prises à une date précise. Faites attention à cela, car cet indicateur est souvent confondu avec un autre, ce qui est inférieur.

Nombre moyen (SCCH)- le nombre moyen de personnel pendant une certaine période. Il est généralement calculé pour une période d'au moins un mois.

Il existe deux options pour calculer l'indicateur:

1. Le nombre de pistons au début de la période est résumé avec sa valeur à la fin de la période et est divisé en deux.
2. À partir de ces enregistrements de tablette, des informations sont sélectionnées sur le nombre de tous les membres du personnel de Yawas et non répondant à la période sélectionnée et sont divisés dans le solde du temps de travail prévu.

La deuxième manière est plus précise, mais nécessite plus de coûts de main-d'œuvre. Néanmoins, il est utilisé dans la plupart des entreprises, ainsi que de former des rapports aux autorités de statistique de l'État. Pour analyser rapidement la situation, vous pouvez utiliser la première version du calcul.

Nombres habiles- Le nombre de tous les employés qui au moment sont allés au travail. Les employés qui se trouvent des voyages d'affaires sont également pris en compte.

Caractéristiques socio-démographiques de l'équipe

Âge moyentous les gestionnaires de personnel sont mesurés, mais ne savent pas toujours comment utiliser cet indicateur. Il doit être utilisé dans l'analyse de groupes de personnel suffisamment étroits pour prédire les travaux sur le recrutement, ainsi que lors de l'élaboration ou de l'ajustement de la politique sociale.

Par exemple, des informations sur l'âge moyen d'une entreprise avec un nombre de 3 000 personnes ne conviennent pas au développement de solutions de gestion. Si vous regardez l'âge moyen, par exemple, des chefs d'ateliers - vous pouvez tirer des conclusions sur la nécessité de modifier les politiques de rémunération et de rémunération (il a été prouvé qu'à différents âges - des priorités différentes).

Nombre de personnel de l'éducation- montre un niveau d'éducation généralisé dans l'entreprise ou des catégories individuelles de personnel. Par exemple, il est jugé nécessaire que la tête ait une éducation supérieure. Cependant, tous n'ont pas été formés dans des universités.

Composition du genrele collectif est caractérisé par le nombre d'hommes et de femmes, ainsi que de leur ratio. Il est intéressant de regarder ces chiffres par profession ou niveaux de gestion. Il existe certaines professions «femmes» ou «hommes».

Il convient de noter que ces dernières années dans la pratique mondiale, il est coutume de mesurerindicateurs de la diversité Personnel de l'entreprise. C'est-à-dire de suivre le ratio des hommes et des femmes, des employés de la jeunesse et de l'âge, du personnel local et des visiteurs. Des études confirment que le maintien des indicateurs élevés de la diversité des collectifs conduit à d'améliorer les résultats de leur travail. Bien sûr, avec un niveau de gestion élevé, en tenant compte de cette variété.

D'autres indicateurs de caractéristiques sociodémographiques devraient inclure, tels que:

• état civil;
• le nombre et l'âge des enfants d'employés;
• le nombre de membres de la famille non travaillant (personnes à charge) par employé;
• le nombre d'employés au lieu de résidence et d'autres indicateurs.

Caractéristiques qualitatives HR.

Ce groupe d'indicateurs appartient à ceux qui fournissent des informations sur la qualité de la ressource humaine existant dans la société.

Développementpar employé secondaire. Montre le nombre de produits produits pendant la période de temps. C'est la figure la plus polyvalente pour mesurer le travail usé.

Il peut être mesuré pour mesurer la production en naturel et naturel (taux de considération) et d'unités de mesure précieuses.

Loyauté personnelle- l'attitude bienveillante de l'employé à l'entreprise ou à l'employeur. Il est assez difficile de mesurer les mesures, bien qu'il existe plusieurs techniques. En règle générale, la plupart des techniques estiment que les probabilités potentielles quitteront ou non les employés de l'employeur lorsqu'ils recevaient des conditions similaires ou quelques-unes des meilleures conditions d'un autre employeur.

Implication personnelle- Un tel état d'un employé qui l'aide autant que possible de faire son travail.Plus d'informations sur la mesure de la participation est décrite dans le matériau sur ce sujet sur notre site Web..

Indicateurs de mouvement du personnel

Flux de personnel- Peut-être l'indicateur de performance le plus célèbre. Il est calculé que% des employés licenciés par rapport au nombre moyen de personnel pour la période correspondante.

Dans le même temps, le nombre d'employés licenciés pour les raisons associées au personnel du personnel est utilisé pour calculer. Énumérez-les:

• licenciement sur votre propre accord (trouvé un autre emploi, retraite, changer le lieu de résidence, etc.);
• rejeter sur l'initiative de l'employeur en tant que pénalité disciplinaire (pour une rangée, une violation brute répétée de la discipline du travail, pour l'apparition au travail dans un état d'intoxication)

Pour le souci de justice, il convient de noter que le licenciement de la retraite ne sera pas toujours un cadres "enseignant". Par exemple, si l'employeur a ouvert spécialement le licenciement d'un retraité (stimulant le paiement ou d'autre manière), il est préférable de supprimer ce licenciement.

Chiffre d'affaires par réception- calculé comme l'attitude du nombre total de personnel pris pour travailler au SCC. N'oubliez pas la période estimée à nouveau.

Chiffre d'affaires par licenciement- Exactement le contraire du chiffre d'affaires à la réception.

Nombre de traductions internes- montre la mobilité interne du personnel de l'entreprise.

Coefficient de remplacement du travail- calculé comme le ratio du nombre pris au nombre d'employés licenciés. Si ce coefficient est inférieur à un, il y a une réduction du nombre d'emplois dans l'entreprise. Cet indicateur utilise généralement des services d'emploi pour évaluer la situation du marché du travail.

Indicateurs caractérisant le travail avec l'entreprise de réserve de personnel

Fournir des cadres de réserve- Un indicateur en pourcentage, calculé comme suit. Premièrement, le nombre de postes pour lesquels la réserve du personnel doit être préparé. Ensuite, parmi eux, le nombre de postes pour lesquels il existe déjà une réserve de personnel préparée. Et nous calculons la fourniture de réserve:

Utiliser réserve lorsque vous rendez-vous- La signification est claire du nom. Calculé comme ceci:

Il devrait être utilisé pour calculer uniquement les positions incluses dans la liste des réserves de trame.

Indicateurs économiques

Bloc important dans Analytics HR. Il est généralement d'avis que les gestionnaires de personnel sont mal compris dans l'économie. Essayons de le réparer.

Selon la pratique adoptée dans la Fédération de Russie, tous les paiements au personnel sont distribués à trois types:

1. Fonds de salaire
2. Dépenses de personnel non liées au FPZ et aux paiements sociaux

Une telle distribution est utilisée dans les organes statistiques, il peut également être utilisé avec une modification de la comptabilité de gestion et de l'analyse des dépenses.

Il convient de dire que, aux fins de la comptabilité fiscale, une approche quelque peu différente est utilisée, décrite plus en détail à l'article 255 du code des impôts de la Fédération de Russie.

Fondation pour le travail- Tous les espèces de l'employeur visant à tenir des paiements au personnel de son travail. Il comprend:

• paiement pour le temps passé (salaire, supplément et surcharges sur TC et PR.)
• paiement pour le temps impétueux (paiement des vacances, payant des temps d'arrêt, etc.)
• paiements d'incitation ponctuelle
• paiements pour la nourriture, le logement et le carburant

Paiements sociaux- Cette catégorie de dépenses comprend les dépenses d'entreprise pour le traitement, le repos, le passage, la nourriture, la rémunération du licenciement, etc. C'est tout le coût de la mise en œuvre de la politique sociale de la société.

Autres coûts de personnel- Voyages, allocation pour la méthode de surveillance, paiement de la formation, organisation des événements culturels et autres dépenses.

Prendre en compte une telle distribution des dépenses est nécessaire dans la formation de rapports statistiques et de communiquer avec des représentants des structures d'État. Toutefois, pour la comptabilité managériale et l'analyse des coûts du personnel, il est plus pratique d'utiliser une autre structure de coûts:

1. Fonds de paie avec déductions
2. Budget des dépenses sociales (coûts de maintien et de formation de la culture d'entreprise)
3. Budget de développement du personnel (paiement de formation dans tous ses types et formulaires, y compris - paiements aux enseignants des employés)
4. Budget des coûts administratifs (frais de déplacement, équipement et contenu des emplois et des bureaux, sur le bureau, le courrier, etc.)

En plus des grands groupes de dépenses généraux, il existe plusieurs indicateurs économiques clés. Ils sont importants pour analyser la situation et la prise de décision.

salaire moyen- Tous les coûts de travail (sans déductions) sont divisés en nombre moyen de personnel de la société. Il est conseillé de considérer le SPP dans les "coupes" suivantes:

• par subdivisions
• par profession
• par niveaux de contrôle
• par régions ou emplacements de divisions (entreprises)

Du point de vue de la justice sociale et de garantir l'égalité des droits et des opportunités, une comparaison des hommes et des SPP des femmes devrait être faite.

Salaire des produits- montre combien il est nécessaire de dépenser de l'argent sur le paiement du paiement de la production d'une certaine quantité de produits. Par exemple, le salaire peut être indiqué commeroubles / tonneou alors roubles / roubles.

Quelques questions utilisent

Pour les débutants et les responsables du personnel, il existe parfois des questions sur la fréquence et la pertinence de l'application de certains indicateurs pour la prise de décision. Donnons quelques recommandations:

• sur une base hebdomadaire, consultez la performance du personnel: combien de personnes sont acceptées et licenciées, pour quelles professions la circulation du personnel; Contrôlez également le nombre de suppléments et de primes établis pour le personnel (heures supplémentaires, expansion de la zone de service, etc.)
• sur une base mensuelle, envisagez des indicateurs de salaire et de certains types d'avantages sociaux (assistance matérielle émise par le prêt de la société, indemnisation des voyages, etc.), le chiffre d'affaires du personnel, les indicateurs de nombre, le salaire moyen, la production, le salaire et d'autres indicateurs économiques

HR Analytics comprend diverses méthodes d'analyse et de traitement des données nécessaires pour accroître l'efficacité des services. Plus détaillé sur le sujet - dans l'article.

De l'article, vous apprendrez:

Qu'est-ce que HR Analytics

HR Analytics est un processus dans lequel des méthodes de traitement d'informations et des analyses commerciales (BA) sont utilisées pour évaluer les données des ressources humaines. Il est souvent appelé analyse des talents. L'analyse de données intelligente (mines à l'exploitation des données) fait référence à la pratique consistant à apprendre les bases de données pour créer de nouvelles informations. Dans ce cas, il existe plusieurs objectifs principaux: fournir des informations et identifier des paramètres clés.

Caractéristiques:

1. Le premier objectif est de fournir des informations sur les opérations propres de la société, ce qui contribue à gérer les employés. Les idées peuvent fournir une réalisation efficace des objectifs.
2. La deuxième fonction clé: aide à identifier les informations, à déterminer les indicateurs de performance optimaux du service HR, que l'entreprise doit entretenir. Il fournit des modèles pour prédire des méthodes que la société peut obtenir un rendement élevé sur investissement (ROI) dans le capital humain.

Les tâches de HR Analytics - le maximum utilise efficacement la quantité de données sur ressources humainesAssemblé par la plupart des entreprises. Dans les entreprises, il existe souvent des données telles que des paramètres démographiques des employés, des entrées d'apprentissage, etc. Une analyse détaillée vous permet d'extraire des connaissances importantes d'eux qui vous aideront à poursuivre leurs travaux.

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Récemment, un certain nombre d'entreprises utilisent de grandes données dans les ressources humaines, lorsqu'une grande quantité d'informations est structurée et placée dans la table. Dans ce cas, il est nécessaire d'utiliser des programmes spéciaux permettant des calculs et d'effectuer une analyse. Les méthodes sont rationnelles à appliquer si plus de 1000 personnes travaillent dans l'organisation.

Pourquoi définir les indicateurs de ressources humaines

Les solutions de personnel sont souvent basées sur des instincts professionnels, ainsi que de l'intuition, qui devraient être envisagées, définissant des indicateurs de ressources humaines. L'embauche dépend souvent du contact que le recruteur s'est avéré ou non pour établir avec un candidat pour une position. Le problème avec les instincts et l'intuition réside dans le fait que les mauvaises pratiques peuvent prendre racine. Par exemple, l'injustice peut rester inaperçu. Un exemple visuel est l'écart dans le salaire entre les femmes et les hommes. Les gestionnaires peuvent penser qu'ils paient la même si les données exactes n'explore pas.

HR Analytics aide à augmenter la productivité du travail, prédit des modèles réussi. Cela élimine la partie des erreurs lors de la prise de décisions. Par exemple, le contrôle de la charge sera plus efficace lorsque des données sont appliquées, montrant quelles divisions ou groupes sont déjà engagés par une charge excessive et qui ne permettent que de prendre plus de tâches.

Les experts ont prouvé le fait que l'analyste contribue à la croissance rapide de l'organisation. Des études menées par MIT et IBM ont montré que le niveau élevé d'utilisation de HR Analytics peut donner: une augmentation des ventes, des revenus opérationnels nets, des ventes d'employés.

Principaux domaines d'utilisation HR Analytics

Les analystes sont étendus et des indicateurs sur lesquels des organisations doivent se concentrer directement directement de l'industrie, la nature de l'entreprise.

Voici quelques exemples d'indicateurs de RH de clé:

1. le coefficient de licenciement dans l'organisation;
2. time embaucher des employés;
3. débit de personnel pour différents groupes;
4. revenu sur un spécialiste.

Ces indicateurs et autres données similaires sont utilisés pour augmenter efficacité commerciale. Dans ce cas, des domaines clés dans lesquels des informations peuvent aider sont considérées comme suit:

Recrutement - Analytics fournit des réponses aux questions sur la recherche de candidats idéaux pour les offres d'emploi ouvertes. Par exemple, des informations sont utilisées pour identifier les qualités des candidats apportant les meilleurs résultats. De plus, vous pouvez comparer les données des candidats qui sont restés dans l'organisation, trouvent les mêmes dénominateurs parmi eux.

Santé et sécurité - HR Analytics vous permet d'identifier les zones problématiques. Les données indiquent des rôles, ainsi que des ateliers et d'autres facteurs similaires ayant un niveau élevé d'accidents.

Tenir les employés - Grâce aux informations, vous pouvez en apprendre davantage sur la tenue de spécialistes représentant la valeur de l'organisation. Vous pouvez utiliser Analytics HR pour déterminer les aspects de la participation croissante personnel.

Rations dans les talents - L'information contribue à identifier les lacunes de la société. Par exemple, certains départements ont des employés plus qualifiés que d'autres, ce qui peut considérablement perturber le travail général de l'organisation.

Efficacité des ventes - Cette direction de HR Analytics aide à comprendre les détails, comment augmenter les indicateurs. On peut noter qu'un certain talent contribue à mieux fonctionner et les programmes donnent rendement immédiat.

Analyse des indicateurs de performance des ressources humaines

Dans chaque organisation, de temps à autre, l'analyse des ressources humaines devrait être analysée afin d'identifier les problèmes existants dans les meilleurs délais. Il est particulièrement nécessaire de la mettre en œuvre dans une crise lorsqu'il est nécessaire de réduire les coûts avec un impact minimal sur l'équipe et plutôt sa fidélité et sa motivation.

Indicateur Numéro 1.

Indicateur Numéro 1. Conformité au budget des travailleurs

Cette analyse HR est toujours utilisée dans les organisations où le travail est évalué par Kpi. Il est calculé comme suit:

SAT \u003d CF: ZP × 100%, où:

• SAT - BASIC indicateur de conformité budgétaire;
• ZF - les coûts réels des employés de la société;
• ZP - Coûts prévus pour les spécialistes.

S'il est à noter que le budget est dépassé, les coûts de la main-d'œuvre réduisent encore la dernière fois. Mais, par exemple, les coûts du package social réduisent le plus audacieux. Aux dépens de la formation du personnel, une approche différenciée, appliquant des méthodes d'analyse HR. Mettre en évidence ceux qui sont malgré les indésirables et ceux qui peuvent être sacrifiés. Par exemple, pour "améliorer le niveau de qualification professionnelle", vous devez planifier les moyens. Et les séminaires de plan général théoriques sont des finances lorsqu'une telle formation est vraiment nécessaire.

Indicateur Numéro 2.

Retour financier actuel sur les coûts des employés

EI \u003d OP: ZF, où:

• L'IE est un indicateur de l'efficacité des investissements chez les travailleurs;
• Op - le volume de production calculé dans l'équivalent monétaire;
• ZF - Coûts financiers réels des employés.

Vous verrez combien de produits produisent une entreprise pour chaque rouble dépensé sur le personnel. La formule est facile à ajuster, compte tenu des spécificités de l'industrie de la société. Si les ressources humaines affectent les coûts de production, ainsi que pour la vente, il est préférable d'installer KPI, qui est liée aux bénéfices bruts. Dans ce cas, les analyses HR seront liées à des calculs simples. La formule de calcul est la suivante:

EI \u003d (PV - ZF): ZF, où:

• L'IE est le principal indicateur de l'efficacité des investissements dans les employés;
• PV - bénéfice brut;
• ZF - les coûts réels des travailleurs.

Indicateur Numéro 3.

La productivité du travail

Ce paramètre montre combien de produits sont comptabilisés par un employé. Plus l'indicateur est élevé, mieux c'est. Il est calculé de sorte:

Vendredi \u003d op: tk, où:

• PT - productivité du travail des employés;
• OP - Volume de production;
• TK - Frais de main-d'œuvre

Pour la simplicité, remplacer les coûts de main-d'œuvre Le nombre moyen d'employés, en supposant qu'ils travaillaient tous le même nombre de jours dans une période donnée. L'analyste HR doit prendre en compte toutes les nuances, rendre les données dans les documents de rapport pour calculer ultérieurement les paramètres.

Indicateur Numéro 4.

Flux de personnel

La fluidité du personnel vous permet d'évaluer le travail de l'ensemble du service et du directeur des ressources humaines en particulier. La formule de débit ressemble à ceci:

Tk \u003d su: avec × 100%, où:

• TK - Indicateur précis yauchi;
• Su - le nombre de travailleurs licenciés;
• Co - le nombre moyen total d'employés.

Regardez si les coûts de remplacement ne dépassent pas spécialiste Le prix payant pour le garder. Si vous êtes dépassé, la fluidité parmi les spécialistes uniques peut transformer la croissance de la société dans les coûts de sélection. Comment éviter cela? Mettre en surbrillance le groupe de risque parmi les employés. En règle générale, ce sont des principaux gestionnaires de la société. Maintenant, transformez la fluidité incontrôlable dans le géré.

Dans le groupe de risque, révéler la plupart des personnes déloyales qui peuvent quitter la société. Cherchez-les à remplacer à l'avance. Analysez le marché du travail et invitez des qualifications similaires à l'entretien. À la fin, demandez si le candidat sera prêt à prendre position lorsqu'il est gratuit.

Indicateur Numéro 5.

Niveau d'absenteea

L'absétisme est le manque de spécialistes sur le terrain pendant les heures de travail. Peu importe par cause valable ou à cause des compétences, mais Analyste doit les compter. Si l'indicateur est élevé, le personnel ne cherche pas à exercer les tâches qualitatives. Il est calculé comme suit:

Ap \u003d dor: jusqu'à × 100%, où:

• AP est un indicateur parmi le personnel;
• Dor - le nombre de jours d'absence;
• Avant - le nombre total de jours dans la période.

Indicateur Numéro 6.

Satisfaction des personnes travaillent

Mesurer la satisfaction de l'enquête. La formule est telle:

LP \u003d SL: avec × 100%, où:

• LP - indicateur de la loyauté des travailleurs;
• SL - le nombre de spécialistes fidèles;
• Co - le nombre total de personnes interrogées.

Ils écrivent et parlent d'analytiques HR beaucoup plus qu'ils ne comprennent ce que c'est en fait et quelles tâches sont appelées à décider.

Cet article concerne ce que les principales difficultés de l'application et où peuvent être lancées à analyser.

Bien que dans l'espace public sous Analytics HR, il est implicite ou métrique et travaille avec des chiffres, des statistiques en ressources humaines, qui sont des indicateurs de processus locaux ou de divisions, ou sont divisés par des cas pour connecter le service informatique à la création d'archives de données HR. En fait, les analyses HR résoutent la tâche du développement stratégique de la société, détermine les principales tendances pronostiques.

Alors qu'est-ce que HR Analytics?

L'analyse HR est un processus dans lequel les méthodes de traitement de données et les analyses commerciales (BA) sont appliquées au traitement des données HR. Il est parfois aussi appelé analyses des talents. En outre, l'analyse intelligente de données (mines à l'exploitation des données) dans ce contexte fait référence à la pratique des bases de données d'apprentissage pour créer de nouvelles informations.

Pourquoi il est tellement pertinent maintenant, à la lumière de la numérisation mondiale de l'économie, des entreprises, de l'homme. Données, amis! Big Data partout!

Et ici et la neuroscience est arrivée, nous manifestant comment les solutions humaines sont subjectives et remplies d'émotions au lieu d'une approche rationnelle.

Comment vivre maintenant avec ça?

Bien sûr, vous avez besoin d'une autre façon de prendre des décisions - afin que tout soit logique, raisonnablement, sur la base des données et avec un résultat garanti. Qui ne veut pas? Tout le monde veut! Pourquoi ne pas le faire?

La préparation à l'utilisation de HR Analytics reste un problème grave. Selon le rapport Deloitte 2017, après plusieurs années de discussion de cette question, seuls 8% des répondants ont déclaré avoir des données utiles; Seulement 9% estiment qu'ils ont une bonne compréhension de quelles caractéristiques des employés conduisent au succès de leurs organisations; Et seulement 15% dans leur ensemble ont lancé des indicateurs de HR et de talents pour les gestionnaires de lignes.

"C'était un mystère au cours de la dernière décennie - pourquoi, avec l'importance évidente du capital humain, l'organisation n'investit pas dans cela et ne nécessite pas de dirigeants de prendre leurs décisions concernant des personnes utilisant les analystes faits?" (").

Alors, quelle est l'accord? Pourquoi disent-ils et écrivent-ils sur les avantages et la nécessité d'utiliser des analyses beaucoup plus que de s'appliquer dans le travail réel?

Regardons ce phénomène de différents côtés.

Quelle est la complexité?

Tout d'abord, il convient de considérer les profondeurs, des raisons fondamentales de ce "freinage" des dirigeants des entreprises. Je vais le décrire dans le modèle, que Pete Ramstad (Pete Ramstad) et John BoDro (John Boudreau) présentait dans le travail "à l'extérieur des ressources humaines" ("au-delà des RH", Boudreau et Ramstad, 2007) et qui s'appelle une lampe-modèle (Lampe - logique, analystique, mesures et processus).

Si la simplification décrite dans ce modèle, les raisons pour lesquelles l'utilisation de l'analyste est inhibée, ce qui suit:

• Logics: Nous ne pouvons pas expliquer pourquoi les systèmes de travail hautes performances fonctionnent. Il reste toujours la "boîte noire". Nous comprenons qu'il existe une certaine relation entre les nuances, mais nous ne pouvons sûrement pas dire cela d'où cela dépend directement et de quoi faire avec X pour obtenir Y.

• Analytique: Ici traditionnellement ressenti un inconvénient dans la profondeur et la minutie des modèles analytiques. Les dirigeants de Google et d'autres sociétés de premier plan se tournent vers des industries telles que, par exemple, Education Rocket, où il existe des modèles qui tiennent compte de l'énorme nombre de facteurs. Mettez simplement, il n'est pas construit de manière méthodologique fiable.

• Métrique: Le plus souvent, les matrices de données concernent l'état actuel de l'emploi, des dépenses des employés et des programmes de gestion du personnel. Au mieux, ces données sont des rapports opérationnels ou étendus, et non un analyste stratégique ou pronostique, qui inclut des analyses, la segmentation des employés et qui est étroitement intégré à la planification stratégique.

• Traiter: Ceci est une présentation d'analystes pour prendre des décisions. Ici, les principaux facteurs de réussite sont la rapidité et le degré d'attractivité visuelle des données fournies. Il s'agit d'obtenir des données en temps réel dans une prise de décision abordable et compréhensible et de tels outils utilisant l'intelligence artificielle ne sont que développés. Par exemple, la plupart des gestionnaires n'ont pas d'idées sur la manière d'interpréter les coefficients de rendement des employés, car ils savent généralement que des fuites faibles ne sont pas toujours bénéfiques et, au contraire, elles ne savent pas comment déterminer ce qui est meilleur dans la situation avec laquelle ils rencontré. De ce point de vue, nous sommes au stade de la révision des outils HR.

Je pense de la complexité décrite ci-dessus et la profondeur du problème semble être légèrement plus compréhensible. Donc, il existe des raisons objectives pour lesquelles investir dans des analyses semble être assez risquée. Grosso modo, Nous n'avons pas d'outils claires, fiables et sans équivoque pour faire des solutions basées sur des analyses.Plus précisément, il n'y a pas de coût de ce type pour des espaces locaux très simples, mais ils ne coûtent pas ces coûts. Les coûts de ce niveau ont un sens si nous pouvons obtenir des tendances pronostiques fiables qui jouent un rôle clé dans le succès des entreprises. Et cet analyste lui-même ne peut pas garantir.

Nous ne voulons pas simplement traiter les données. Nous voulons avoir des outils fiables pour faire des solutions commerciales avec un résultat plus ou moins garanti. Et en ce sens, la principale chose reste pour une personne:

• la capacité de poser des questions stratégiquement pertinentes et de les représenter dans une structure logique montrant la relation entre les investissements dans le domaine de la gestion du personnel et des résultats d'organisation critiques;

• posséder une connaissance approfondie de ses affaires;

• comprendre la logique des modèles analytiques dans le sens de leur applicabilité pour expliquer les processus vitaux de l'organisation et bien plus encore.

Si vous avez des mots complètement simples pour résumer, la principale complexité de l'analyse en tant que méthode de travail avec les données est que vous devez d'abord déterminer les résultats que nous voulons obtenir. Et pour cela, vous devez poser des questions très correctes qui nécessitent une compréhension approfondie de l'entreprise, puis déterminez, avec quel modèle analytique que nous pouvons accéder à ces résultats, conformément à cela, déterminez les données et dans quel volume dont nous avons besoin, et seulement Puis montez avec comment les obtenons-nous sous cette forme dans laquelle il est requis.

Une approche complexe

Pour illustrer la complexité de l'approche, examinez la photo montrant la composition de l'équipe des professionnels de l'analyse HR:

Ce n'est pas tout. Il est très important de se rappeler que, en général, la phrase "HR-Analytics" est aujourd'hui extrêmement rare dans les œuvres de chercheurs et d'auteurs. C'est un terme russe aussi familier. En anglais, le concept de personnes analystiques est maintenant utilisé - des analystes. Ce n'est pas un simple synonyme. Au contraire. Des zones locales liées exclusivement avec les ressources humaines, les métriques de recrutement, les états d'emploi, etc., dans l'Ouest, passaient à l'Occident "analyste" ou "analyses humaines". Toutes les données sur les gens importent - leur mouvement, la santé, l'activité dans les réseaux sociaux, etc. En utilisant uniquement le montant total des données, nous pouvons parler d'un degré acceptable de précision des prévisions et des solutions stratégiques. Pour collecter de telles données, les entreprises doivent mettre en œuvre de nouveaux outils basés sur des applications mobiles et non seulement et impliquent des spécialistes qui pourraient travailler avec cela.

Mais ce n'est pas la fin des problèmes, ce n'est que leur début.

Le contexte. Combinant des données grandes et denses

Le contexte est crucial. Qu'est-ce que ça veut dire? Cela signifie qu'en plus des données importantes, nous avons besoin de la soi-disant. Données denses: Il s'agit de toutes ces informations précieuses des personnes - histoires, émotions, communication - qui ne peuvent pas être quantifiées, mais elle comporte l'importance d'une incroyable profondeur. En profondeur, ils font l'expérience de la bonne perception de ce que les gens disent, c'est précisément cela contribue à reconnaître les lacunes et les couteaux de modèles pronostiques. Les données denses immergent des problèmes commerciaux dans les problèmes humains - clarifier le contexte. Par conséquent, la combinaison de données grandes et denses donnent une image plus profonde. Vous travaillez à la fois avec les données collectées et insuffisantes: cela permet de définir les bonnes questions "Pourquoi?" Pourquoi cela arrive-t-il?

Pour illustrer l'importance du contexte, je donnerai deux exemples: négatif et positif.

Exemple négatif - C'est l'histoire de Nokia, qui est déjà devenue un exemple triste de la manière de voler du marché au sommet du formulaire. L'essence de la principale erreur de calcul stratégique était que les dirigeants de la société ont ignoré des données denses qui ne pouvaient être comparées à la matrice avec de grandes données, mais ont prédit assez précisément un intérêt considérable pour les smartphones, même dans les segments les plus à faible revenu de la population.

MAIS exemple positif Aussi du tout en vue. C'est une croissance fantastique de Netflix. Là, tout comme le contraire, ils ont vu les couteaux dans des modèles analytiques et ont invité une ethnographe technologique (il existe déjà une telle spécialisation) pour travailler avec des données denses. Et il a découvert quelque chose qui n'était pas visible dans de grandes données. L'ethnographe a remarqué que les gens adorent "shindle" de la télévision, ils ne ressentent pas leur culpabilité pour cela, mais profitent simplement. Et alignement de grandes données avec dense, ils ont fait quelque chose de simple, mais efficace: au lieu de montrer la série séparée, ils ont commencé à tordre la même chose pour faciliter la tâche du "coller" aux personnes. Mais ce n'était pas tout, ils ont changé la pratique des émissions conformément à ces conclusions. De grandes et denses données ensemble, elles ont non seulement amélioré leurs activités, mais également modifiées la méthode de consommation par des personnes d'informations sur les médias. On s'attend à ce que leurs actions soient deux fois plus que dans les prochaines années.

Les données sont rien. Contexte - Tout!

Ressources

Nous nous déplaçons progressivement en tenant compte de notre problème et si vous êtes toujours avec nous, vous êtes le dernier bastion.

Ce sont des ressources. Comme on peut le voir de tout ce qui précède, pour un travail sérieux avec les données dont vous avez besoin "lourd" et des experts, des spécialistes hautement qualifiés et beaucoup de temps. Tout cela consiste en coûts, abriez-vous pour la plupart des organisations. Si vous suivez le sujet, cela pourrait noter que la plupart des cas publiés sont des cas d'énormes entreprises décrivant la recherche globale. Dans le même temps, vous devez vous souvenir de la soi-disant. Erreur surviva.

Cas publiés - principalement ceux dans lesquels il s'est avéré. Et combien de ceux dans lesquels il n'a pas fonctionné au même coût? Bien que des outils et des modèles peu coûteux et relativement simples ne soient pas. Mais le marché est le marché et le plus probablement, après un certain temps, ils apparaîtront à la suite d'une expérience accumulée. Par conséquent, les grandes entreprises essaient maintenant et tous les autres attendent quelque chose de plus abordable à la suite des activités du premier.

Ici, en fait, les principales raisons pour lesquelles seulement 8% des répondants ont déclaré avoir des données utiles; Seulement 9% estiment qu'ils ont une bonne compréhension de quelles caractéristiques des employés conduisent au succès de leurs organisations; Et seulement 15% dans leur ensemble ont lancé des indicateurs de HR et de talents pour les gestionnaires de lignes.

Mais la nécessité de travailler avec des données est évidente et non soumise à la discussion. Alors que faire?

Comment commencer la société?

People-Analytics - La direction à grande échelle en raison de la globalité des tâches résolues et plutôt nouvelle. Cependant, parmi les approches analytiques, il existe déjà des sections depuis longtemps et bien conçues. Ils fournissent des outils puissants et accessibles à la fois puissants et peuvent donner des idées importantes d'entreprise. Une de ces approches est analyse organisationnelle des réseaux (ONA, analyse du réseau Organizéal). Ce que c'est?

ONA OBJET - Mesure et affichage des relations et des flux entre personnes, groupes ou organisations. Le caractère unique de l'ONA réside dans le fait qu'il n'y a pas d'autre moyen de voir les véritables relations entre les personnes de l'organisation. En fait, il s'agit d'une radiographie de votre organisation ou de votre relation de votre organisation avec un marché extérieur ou votre personnel, ou un pool de candidats. En bref, ces relations que vous avez besoin peuvent être analysées.

ONA est originaire de la jonction de la sociométrie et de l'analyse du réseau et est un outil extrêmement utile.

Sa visualisation est un avantage énorme de cette approche.

Par exemple: une analyse des gestionnaires de l'unité de renseignement et de l'exploitation d'une grande entreprise de pétrole a donné la différence suivante entre la structure organisationnelle formelle et réelle (Fig. De blog Rob Cross):

Du bon chiffre, il est clair que, dans la société, il y a l'un des cadres moyens, un certain Cole (Cole, voir le dessin de gauche), qui est presque invisible dans la hiérarchie officielle, mais c'est en fait à travers toutes les informations flux et la répartition réelle du travail. Il est le nœud d'information principal et il décide de transmettre des informations. Le vice-président est situé sur une périphérie très lointaine et, en fait, n'affecte pas la gestion opérationnelle.

Je pense que vous avez déjà commencé à deviner quel rôle un système similaire peut jouer, par exemple, dans la gestion des changements.

La prochaine grande branche de l'ONA est bien sûr la gestion des connaissances. Si vous demandez au type de questions à l'entrée: «Qui est l'expert le plus cool du travail?», Alors la photo à la sortie montrera les principaux opérateurs de compétences de l'organisation.

Comment ne pas parler de la tâche de créer un champ d'information dans l'entreprise? Tout responsable de la communication doit simplement avoir ce type d'analyse s'il ne veut pas bouger aveuglément. Une telle analyse peut montrer à la fois des relations et des flux d'informations entre les divisions, entre la société et les autres parties prenantes et entre les personnes. Dans notre cours d'apprentissage "HR sans embellissement" nous concernons davantage sur ce sujet.

Voici comment, par exemple, dans votre entreprise interagissant entre les finances et le marketing? À travers qui vient toutes les informations (Fig. De blog Rob Cross)?

Il en va de même pour toute innovation, leadership, développement de talents, etc.

Nous avons examiné les perspectives d'utilisation de l'ONA à l'intérieur de l'organisation, mais avec le même succès, cet outil peut également être appliqué pour analyser les relations extérieures - avec des concurrents, des fournisseurs et des entrepreneurs, etc.

Applications de base Ona

Ona est l'art d'obtenir des résultats utiles: vous obtenez des cartes et des indicateurs qui vous conduisent à de très bonnes questions. C'est-à-dire que, comme tout outil analytique, ne répond pas à la question "Pourquoi?", Cette réponse ne peut que donner une personne. Mais les cartes font deux choses:

• Ils fournissent des indicateurs où il peut y avoir quelque chose d'intéressant à explorer.

• Ils fournissent des résultats visuels intéressants pour soutenir des histoires de résultats.

Bien sûr, en réalité, tout n'est pas aussi simple que cela semble au premier abord. Pour toute cette beauté inspirante et cette simplicité visible, il existe un appareil mathématique grave et des études fondamentales, mais c'est beaucoup plus facile que ce qui est dans "Big Analyst" aujourd'hui. Ona directement vous donne immédiatement des résultats extrêmement utiles et économisez des ressources.

Victoria Buznik et Lis grabovskaya, auteurs de la ressource talent Management.com.ua et le cours de formation "HR sans embellir"

Analyse descriptive (descriptive). Avec l'aide des informations disponibles, il constitue une description objective et maximale précise de l'objet à l'étude / situation. Réponses à la question: "Qu'est ce qu'il se passe maintenant?". C'est la base de toutes les analyses à HR. Fonctionne avec de telles données que la structure du personnel, les normes du travail, le coût du nombre, les salaires, les métriques d'efficacité des processus, les points de repère internes et externes.

Analyse de prévision. Basé Dépendances évidentes et des hypothèses statistiques confirmées vous permettent de "regarder" dans un proche avenir en prévisionnant le nombre et la planification du chargement du personnel. Il permet de créer un profil de spécialistes qui réussissent, développer un plan de mesures pour accroître leur implication, afin de déterminer les normes des tests de test.

Analyse prédictive (prédictive). Les usages dépendances non évidentesLes données d'analyse descriptives, les analyses de prévision et les grandes données pour "influencer les événements d'un avenir à distance". Automatiser avec une intelligence artificielle (AI). Il est utilisé pour prévenir / prédire / identifier les raisons du licenciement des employés, même avant qu'il ne prévoit de prédire leur possible succès / fiasco sur une position spécifique.

La modélisation prédictive utilise des méthodes d'analyse traditionnelles et innovantes:

Théoriquement, les analyses prédictives dans les ressources humaines avec IA sont conçues:

• atteindre des résultats à long terme de la société (profit);
• identifier les problèmes avec le personnel de cadre et proposer des moyens de les résoudre;
• surveillez les coûts d'attirer de nouveaux spécialistes existants et réduisant ainsi les coûts opérationnels.

Cependant, dans la pratique, tout ne tourne pas si bien.

Analyse prédictive dans HR et "Black Swan"

Les adversaires de modèles prédictifs estiment que l'analyste de définition ne se produit pas "prédictif". En justification, l'idée, qui popularisée par Naszym Nicholas Taleb dans son travail "Black Swan. Sous le signe de l'imprévisibilité. " Selon l'auteur, tous les incidents ont des conséquences importantes - les cygnes noires, c'est-à-dire rares et pérennisables.

Pour référence. Le premier Européen, qui a vu le Swan noir - Le Villem de Murenk des Pays-Bas. Cela s'est passé en 1697 en Australie occidentale. Avant que les représentants du vieux monde ne soient en toute confiance que les cygnes étaient exclusivement blanches. Et maintenant la question de la neige: quelle est la taille de la probabilité que quelqu'un des habitants de l'Europe puisse prédire l'émergence de ces couleurs noires?

Si la théorie de Talée est vraie, alors par rapport aux analyses prédictives des ressources humaines ne peut pas prédire les événements susceptibles d'influencer de manière significative la solution de problèmes de personnel.

Mais, d'autre part, de nombreuses grandes entreprises continuent d'investir un fonds important dans le développement de l'intelligence artificielle, introduisant une technologie de modélisation prédictive dans le travail des départements d'Eichara. Pourquoi font-ils cela? Nous allons essayer de comprendre.

Prédire l'imprévisible: 5 exemples d'utilisation d'analyses prédictives dans HR

Forces spéciales américaines. Vous serez peut-être surpris, mais les forces spéciales américaines utilisent les outils d'analyse prédictive, prévoyant que les candidats deviendront un combattant de la division Elite. Les exigences sont difficiles. Vous devez choisir le meilleur. Et donc ça certainement. Devinez la prédiction inhérente à une forte forces spéciales raides: 1) IQ de haut niveau; 2) la capacité de pulvériser 80 fois; 3) Courage, exposition, dureté du caractère? ... Analyse pointée au paragraphe 3.

Google. Dans mon livre "Taxis de travail! Pourquoi la plupart des gens du monde veulent travailler dans Google »côté Laslo, vice-président principal du travail avec le personnel (HRM), écrit que l'outil de gestion de personnel le plus important de Google est la statistique. L'entretien principal avec le demandeur est entièrement automatisé, est effectué sur l'ordinateur, configuré pour sélectionner le meilleur candidat. Un autre géant de recherche évalue la probabilité de personnes de la société, en appliquant une analyse prédictive. L'une des conclusions: les nouveaux employés du département des ventes qui ne reçoivent pas d'augmentation dans les 4 ans, laissent plus souvent la société.

Hewlett-Packard.. Les gars de HP sont de vrais ventilateurs d'analyse prédictive à HR. Confiance dans les technologies prédictives, la société a imprégné en 2011. Ensuite, les scientifiques à temps plein combinaient les données du département du personnel des 2 dernières années et avec l'aide du modèle pronostique, ils ont tenté de prédire la probabilité de licenciement de chacun de 300 000 employés. En conséquence, l'indicateur dit "Risque de vol" a été généré en utilisant quels gestionnaires pourraient réagir de manière opportune aux signaux du congédiement. Grâce à cela, HP a économisé jusqu'à 300 000 000 $. Quoi d'autre a été trouvé: Contrairement à Google, pour les travailleurs de Hewlett-Packard, non seulement la promotion du service, mais également une augmentation du salaire; Sinon, ils sont licenciés pendant 5 ans.

Meilleur achat.. Ce détaillant d'électronique ménagers est l'un des dirigeants de la recherche humaine de ressources humaines, au cours de laquelle la direction de la société a déterminé qu'une augmentation de la participation des employés (employés d'engagement) de 0,1% conduit à une augmentation du revenu annuel de 100 000 $. Ces résultats invité à réviser la fréquence de l'audit interne de la participation: il est maintenant effectué trimestriel et plus d'une fois par an.

IBM. À la disposition du "géant bleu" - Supercalculateur Watson IBM, évaluant un certain nombre de critères, qui est censé affecter le flux de personnel. Parmi eux: le niveau et la portée de l'éducation, de la taille du taux de temps, de la passion et de la satisfaction des travaux, de la fréquence / du manque de voyages d'affaires, de l'état matrimonial, de l'âge et même de la distance de la maison au lieu de travail. La colonne verte est mise en surbrillance qui contient une indication de l'employé "Burnout" (OUI / NON) (voir Capture d'écran ci-dessous).

Analyse de ces informations, le responsable HR peut prévenir les soins spécialisés et identifier la cause du licenciement.

Noter. La table contient des données structurées, c'est-à-dire que les analyses prédictives commencent et se termine presque toujours par une analyse descriptive (descriptive). Par conséquent, ne négligez pas la collecte de données statistiques traditionnelles. Ils utiliseront certainement si vous décidez de développer des modèles prédictifs.

5 étapes pour développer un modèle de prédicatif

En général, le cours sera comme celui-ci (sur l'exemple des prévisions de licenciement à sa propre sagesse de spécialistes de la classe):

1. Préparation des hypothèsesPourquoi les travailleurs hautement qualifiés ont-ils rejeté à leur propre demande. Apprendre:
   • Facteurs externes: la demande de compétences, la dynamique du changement de salaire, la position de l'employeur sur le marché du travail.
   • Facteurs internes: heures de travail (calendrier, traitement), disponibilité / manque de déplacement; Niveau de confort au bureau; niveau de salaire; croissance de carrière, perspectives de développement; Le temps de conduite pour travailler.
   • Caractéristiques individuelles: sexe, âge, statut de la famille, enfants; profil psychologique; Possession de langues étrangères.
2. Définition des données disponibles. Décidez où trouver les informations nécessaires pour tester les hypothèses formulées à l'étape précédente. Sources possibles:
   1. Données externes des sites de recrutement, des critiques de salaire.
   2. Informations internes du système de contrôle de contrôle et d'accès (retardé, pauses, soins anticipés, changement de comportement bien identique); données sur des sites visités; Résultats de la participation des enquêtes et de l'évaluation de l'efficacité; Données de comptabilité du personnel (changements de salaire et de carrière)
   3. Les résultats des psychodiagnostiques.
3. Collecte, chèque et structuration. En règle générale, la plus longue étape.
4. Développement d'un modèle: 1) Création, 2) Test, 3) Visualisation. Créez et vérifiez le prototype du modèle en tenant compte des données réelles, développez une interface utilisateur, enseigner aux responsables HR d'interagir avec le système.
5. Modèle d'application. Idéalement - pas seulement la prévision et la surveillance (y compris des indicateurs à distance) du risque de licenciement des employés.

Résumons, réfléchissez à la manière d'appliquer le matériel de l'article dans les réalités des ressources humaines nationales.

Coût de la fermeture de la vacance

Il s'agit d'une figure qui comprend le coût de l'hébergement de la vacance sur les sites de bureau, les contacts avec les recrues, le dépistage, la conduite des entretiens - tout ce qui se passe dans le processus de recherche de candidats a sa valeur sous la forme de ressources humaines et temporaires. Selon Étude Supejob, Le coût de la fermeture d'un poste vacant en Russie en 2015 était de 10 000. À Moscou, la figure est quelque peu différente - 17% plus élevée que dans le pays. Au cours de la dernière année, le coût de la fermeture d'une vacance a diminué et les dépenses sur les ressources humaines ont considérablement diminué.

Temps de fermeture de la vacance

Le temps passé à la fermeture d'une vacance est presque aussi important que le coût de ce processus. Malheureusement, nous n'avons pas trouvé de valeur moyenne. Nous savons qu'aux États-Unis environ 25 jours requis Sur la fermeture d'un poste vacant.

La formule est simple: # jours pour la vacance ouverte / # Nombre de candidats embauchés

Sources de candidats

Connaître les sources qui vous apportent le plus grand nombre de bons candidats, simplifie le processus de recrutement. Il convient de considérer tout avant l'acceptation de l'accompagnement, des caractéristiques de la vacance et de toutes les plates-formes disponibles pour la réponse - Le développeur a répondu à Facebook et a déménagé sur le site de carrière et le comptable a immédiatement répondu sur le chantier. Il existe une différence. Grâce à l'analyste de ce type, vous pouvez réduire le coût de la fermeture du poste vacant.

L'efficacité du processus de recrutement

À chaque étape de la sélection, vous choisissez une personne, une personne disparaît - l'analyse de quelles raisons c'était à ce stade que cela s'est passé, il permettra de construire plus efficacement le processus de recrutement. Demandez à ces questions adaptées à des candidats appropriés, parlez de ces principes de la société qui peuvent ne pas organiser quelqu'un, donner des tâches de test plus tôt que les candidats qui ne veulent pas les exécuter immédiatement dérivés du processus de sélection.

La formule est la suivante: (# candidats qui passent la prochaine étape / nombre total de candidats qui ont passé la sélection) x 100

Acceptation de l'offre

Tout est facile - quel est le pourcentage de candidats qui ont passé toutes les étapes de sélection, éventuellement obtenu une offre (et l'acceptait)? Il est important de prendre en compte non seulement des informations sur la raison pour laquelle vous avez choisi ces candidats, mais pourquoi les autres ont refusé ou pour une raison quelconque n'ont pas atteint la phase finale de la sélection.

Analytique besoin Pour améliorer le processus de sélection: Comment démontrez-vous la culture d'entreprise? Qu'est-ce qui enfreint les gens en passant des interviews? Comment les candidats répondent-ils aux informations sur les salaires et l'emplacement du bureau?

Flux de personnel

La fluidité doit être surveillée régulièrement - analyse tous les quelques mois, tous les six mois ou chaque année. Cela vous permettra de comprendre clairement pourquoi le personnel quitte la société et ce qui doit être fait de sorte que cela ne se produise pas - il s'agit de l'économie dans l'embauche, mais également de la construction de la culture d'entreprise avec une base stable sous la forme de bons spécialistes.

Formule: # Le nombre d'employés submergés pour l'année / Général # Nombre d'employés

Coût du rendement

Un facteur sous-estimé - chaque employé qui a quitté la société coûte également de l'argent. Cela semble cynique, mais c'est un fait et une autre raison de réfléchir à la raison pour laquelle le bureau est vide et ce que vous faites mal. En outre, si les employés sont licenciés, cela affecte les ambiances générales de l'équipe - d'autres commenceront resserrées, qui ont simplement peur du changement ou inversement, ils ont soudainement eu du courage de partir. Et pourtant, vous devez savoir combien la perte de l'employé en vaut la peine.

Formule (peut-être options): Fonds payés après la prise en charge des employés + Postes vacants de prix + Coût du remplacement de l'employé + paiement pour la formation principale et l'adaptation

Moyen terme de séjour au bureau

Analyser combien de temps en moyenne, les employés occupent une position. Vous pouvez donc comprendre quand un employé est proche de licenciement et à quel moment il vaut mieux s'engager dans des permutations de personnel.

Efficacité de canal

Comment publier dans vos travaux de cas sur FB? Combien de très bons candidats arrivent à une position du bureau? L'analyse de l'efficacité des canaux vous permettra d'utiliser uniquement les sites qui permettent régulièrement aux candidats appropriés de répondre.

Ouvrir les positions vs. Postes vacants fermés

Il s'agit d'un article d'analyse urgent pour les grandes entreprises - vous devez comparer le nombre de postes vacants fermés et semblait réévaluer l'efficacité du processus de recrutement. Si un petit nombre de postes vacants s'ouvre dans la société, cela signifie que vous faites tout ce qui va bien et que tout est assez harmonieux dans l'entreprise.

Moyenne âge des employés de la société

Sachez quel âge vos employés doivent faire du recrutement plus efficacement et la construction de la culture d'entreprise est plus facile. La différence de générations se fait toujours ressentie sur le lieu de travail - du moins en Russie, la théorie de la génération Y et Z n'est pas aussi pertinente, mais il existe des caractéristiques beaucoup plus importantes que vous devez noter et analyser régulièrement dans notre travail.

Impliquer et satisfaction

Deux indicateurs qui sont le plus souvent mesurés à l'aide de sondages. La question de leur efficacité dans le monde des technologies des ressources humaines est forte. Votre tâche consiste à trouver l'outil optimal pour analyser l'implication et la satisfaction des employés. Allez-vous en même temps effectuer des sondages anonymes ou simplement parler avec votre équipe - ce n'est pas si important que l'essentiel est que les réponses étaient proches de la vérité.