Ø Poštenost

Pomembno je ne le, da nikoli ne lažete, ampak tudi ne skrivate nobenih pomanjkljivosti pri svojem delu ali svojih napak, četudi jih o njih nikoli niso vprašali in obstaja možnost, da zanje nikoli ne bodo izvedeli..

Pirogov je dejal, da si je že od samega začetka svoje zdravniške kariere dal pravilo, da ne skriva ne svojih napak ne svojih neuspehov, in to dokazal tako, da je vse svoje napake objavil. napake, da bi druge posvarili pred njimi. Ne govorimo samo o zdravniških napakah – vsako opustitev je treba pravočasno popraviti.

Priznavanje napak ne bo zmanjšalo spoštovanja do zdravstvenega delavca.

In skrita napaka, tudi če ostane neodkrita, ima lahko hude posledice tako za zdravje pacienta kot za psihologijo zdravstvenega delavca samega.

Ta navada, ki je postala vedenjski stereotip, lahko poveča tveganje za težave in konflikte v poklicnih dejavnostih.

Ø Osebna zrelost.

Predpostavlja sposobnost prevzemanja odgovornosti, pogum in odločnost ter sposobnost premagovanja težav pri delu.

Ø Natančnost

To je zavarovanje dobro nego skrb za bolnike, vzdrževanje profesionalne podobe. Skromnost in urejenost se morata pokazati v videzu. Prekomerni šik v oblačilih, zloraba kozmetike pri pacientih nehote vzbudi misel: "Ali bo tako zaposlena sama s seboj razmišljala in skrbela za nas?"

Ø Visoka samokontrola

Usmerjeno je v lastna dejanja, na primer pri razdeljevanju zdravil, izvajanju posegov, pisanju receptov.

Ø Optimizem

Potreben je za zdravstvenega delavca kot osnovo za vzbuditev upanja na ugoden izid bolnika in mu pomaga mobilizirati vse svoje moči za boj proti bolezni.

Zdravnik s pesimističnim pogledom na svet ga lahko projicira na bolnika in mu s tem odvzame vero v uspeh zdravljenja, prispeva k oblikovanju patološkega: apatičnega, depresivnega odnosa do bolezni.

Ø Opazovanje

Visoka stopnja razvoja, vidni, slušni in tipni občutki so zelo pomembni za določanje, na primer: telesne temperature, zaznavanje žil itd.

Pomembno je opozoriti na manjše spremembe v stanju bolnikov, ki se kažejo v izrazu obraza, telesni temperaturi, razpoloženju in apetitu.

Ø Pozornost

Vljudno vedenje in pozoren odnos do pacienta sta pomembni značilnosti poklicnega vedenja.

Prekomerni domači odnosi ali vedenje, ki meji na nevljudnost, lahko travmatizirajo bolnikovo psiho in negativno vplivajo na potek zdravljenja in potek bolezni.

Ø Stopnja inteligence

Posebej pomembna sta koncentracija in delovni spomin, ki sta potrebna v procesu oskrbe bolnikov, pri izvajanju manipulacij in izdajanju zdravil.

Ø Visoka čustvena stabilnost

Prekomerna čustvena reaktivnost, pa tudi čustvena otopelost, sta lahko ovira pri jasnem in hitrem delovanju v ekstremnih razmerah.

Ø Senzomotorični razvoj

Delo medicinske sestre postavlja visoke zahteve za senzomotorično sfero: gibi morajo biti natančni, sorazmerni in spretni, na primer: pri izvajanju injekcij, prevez in drugih manipulacij.

Model dela medicinske sestre

Zdravstvena nega kot oblika dejavnosti spada med poklice skupine »oseba - oseba«. Glede na delovne pogoje se ta skupina šteje za delo "v pogojih povečane odgovornosti za življenje in zdravje ljudi" (po klasifikaciji E.A. Klimova).

WHO definira 4 funkcije medicinske sestre.

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Ministrstvo za zdravje in družbeni razvoj RF

Državna proračunska izobraževalna ustanova višjega strokovnega izobraževanja

"Državna medicinska akademija Chita

Ministrstvo za zdravje in socialni razvoj"

Oddelek za javno zdravje in zdravstveno varstvo

Pripravništvo na specialnosti "Upravljanje zdravstvene nege"

Tema: “Motivacija pri delu zaposlenih v zdravstveni negi”

Izpolnil: Podorozhnaya N.V.

Čita, 2013

Uvod

Poglavje 2. Praktična študija zadovoljstva pri delu in povečevanja delovne motivacije medicinskih sester na primeru 321 OECS

Zaključek

Bibliografija

Uvod

Stabilnost kadrov je eden od pogojev za učinkovito delovanje vsakega podjetja, boj za nizko fluktuacijo pa je problem, ki je še posebej pomemben za področja, kot sta zdravstvo in pedagogika. Če želite to rešiti, morate biti sposobni predvideti situacijo in se naučiti obvladovati proces menjave osebja. In eden od prvih korakov pri tem bi lahko bila raziskava, ki bi pokazala, kako zadovoljni so zaposleni s svojim delom. Zadovoljstvo se pogosto nanaša na obdržanje zaposlenih v podjetju.

Problemi povečevanja delovne motivacije zdravstvenih delavcev so najpomembnejša naloga zdravstvenega managementa. Brez njihovega reševanja je skoraj nemogoče resnično izboljšati kakovost in kulturo zdravstvene oskrbe prebivalstva ter povečati učinkovitost delovanja zdravstvenih ustanov (ZZZ) in industrije kot celote na podlagi racionalne porabe finančnih sredstev. , materialni in kadrovski viri. Zdaj je dokazano, da denar ne motivira vedno človeka za več dela (čeprav nihče ne omalovažuje vloge materialnega interesa!). Problemi povečanja delovne motivacije so sistemski in zahtevajo celovit pristop k njihovemu reševanju.

Relevantnost raziskave je v tem, da lahko s proučevanjem zadovoljstva pridobimo informacije o moči navezanosti osebja na podjetje. Tukaj je primerno govoriti o materialnih in moralnih spodbudah za zaposlene. Podatki o zadovoljstvu zaposlenih pri delu so podatki o kadrovskih tveganjih. Pomemben je za vsakega voditelja, ki ne želi biti talec trenutne situacije. Problemi motivacije in stimulacije zaposlenih so danes v znanstveni in publicistični literaturi precej obravnavani. Poskusi prilagajanja klasičnih teorij motivacije sodobnemu času pa so večinoma nesistematizirani, kar otežuje praktično uporabo tehnologij in metod motiviranja. Zapletenost praktične organizacije sistema motivacije osebja določa tudi slabo poznavanje značilnosti motivacije delavcev, zaposlenih v nekaterih sektorjih gospodarstva in vrstah proizvodnje. Povsem očitno je, da na različnih področjih dejavnosti obstajajo poklicno specifične motivacije. Aktualnost problematike je tudi posledica togosti samega sistema vodenja zdravstvenega varstva, ki je v veliki meri ohranil poteze upravljanja, značilne za socialistični planski sistem, in se ne vklaplja v sodobne tržne razmere. V večini zdravstvenih zavodov so možnosti materialnega spodbujanja dela omejene s pomanjkanjem sredstev, zato je treba posebno pozornost nameniti sredstvom nefinančne motivacije medicinskih sester. Glede na omejene materialne vire zdravstva postane učinkovita in ustrezna vrednostna usmeritev osebja posamezne zdravstvene ustanove, nematerialna oblika motivacije, še posebej aktualna. S krepitvijo materialno-tehnične osnove zdravstvenega varstva se bodo pred vodji zdravstvenih ustanov vedno bolj pojavljala vprašanja upravljanja osebja v njegovem ne materialnem, ampak socialno-psihološkem vidiku. Povečanje delovne motivacije medicinskih sester je pereč problem, katerega pomen je še posebej velik v povezavi z reformo zdravstvenega varstva in izvajanjem Nacionalnega projekta na področju zdravstva. Vodje morajo jasno razumeti pomen motivacije kot ene od funkcij vodenja in izkoristiti vsako priložnost za zmanjšanje dejavnikov, ki demotivirajo medicinske sestre.

Namen študije je pretehtati bistvo motivacije pri delu zaposlenih v zdravstveni negi ob analizi dejavnikov, ki motivirajo njihovo delo.

1. Preglejte in sistematizirajte teoretična osnovaštudij motivacijske naravnanosti pri delu.

2. Povzemite informacije o motivacijski usmerjenosti zdravstvenih delavcev.

3. Izvedba praktične študije zadovoljstva pri delu in povečane delovne motivacije medicinskih sester na primeru 321 OECS.

Predmet študija so medicinske sestre zdravstvenih ustanov.

Predmet raziskave so posebnosti motivacijske naravnanosti med medicinskimi sestrami.

Pri vodenju ta študija Uporabljene raziskovalne metode:

Analitično (analiza pridobljenih podatkov);

Sociološki (spraševanje);

Statistični (podatki iz poročevalskih listin).

Tečajno delo je sestavljeno iz uvoda, dveh poglavij - teoretičnega in praktičnega, zaključka in seznama referenc.

Poglavje 1. Teoretični vidiki motivacije za delo v medicini

1.1 Problemi delovne motivacije v medicini

Povečanje delovne motivacije zaposlenih je ena od prednostnih nalog upravljanja na katerem koli področju dejavnosti. Rešitev tega problema v zdravstvenem sektorju je še posebej pomembna v povezavi z nalogami, določenimi v "Konceptu razvoja zdravstvenega sistema v Ruski federaciji do leta 2020". .

Zdravstvena nega je sestavni del sistema zdravstvenega varstva, usmerjen v reševanje problemov posameznikovega in javnega zdravja prebivalstva v spreminjajočih se okoljskih razmerah. Zdravstvena nega obsega dejavnosti za krepitev zdravja, preprečevanje bolezni, zagotavljanje psihosocialne pomoči in oskrbe oseb s telesnimi in (ali) duševnimi boleznimi ter invalidov vseh starostnih skupin. Po podatkih Centralnega raziskovalnega inštituta za organizacijo in informatizacijo zdravstvenega varstva je leta 2012 število paramedicinskega osebja v Ruski federaciji znašalo 1327,8 tisoč ljudi. Zdravstvena nega je del zdravstvenega sistema, ki ima pomembne kadrovske vire in dejanski potencial za zadovoljevanje potreb prebivalstva po kakovostni in cenovno dostopni zdravstveni oskrbi.

Kljub zastavljenim nalogam zdravstva trenutno še vedno obstajajo nekateri trendi v razvoju zdravstvene nege, ki negativno vplivajo na stanje delovne motivacije medicinskih sester.

Eden glavnih razlogov, ki vplivajo na delovno motivacijo zaposlenih, je višina materialnega nagrajevanja dela in občutek pravičnosti tega nagrajevanja. Za delavce z zunanjo motivacijo je ta dejavnik lahko odločilnega pomena ne le kot dejavnik, ki podpira in uravnava motivacijsko stanje, temveč ima pogosto odločilno vlogo pri odločitvi o nadaljevanju dela v posamezni organizaciji in v medicini nasploh. Za intrinzično motivirane zaposlene so nedvomno pomembnejši drugi dejavniki, vendar nizke plače povzročajo tudi občutno nezadovoljstvo.

Velika večina tako pacientov kot zdravnikov podcenjuje prispevek medicinske sestre k procesu diagnostike in zdravljenja; zdravniki ne znajo in niso usmerjeni v izgradnjo enakopravnega partnerstva z medicinskimi sestrami, ne priznavajo višje zdravstvene izobrazbe, še več, višje stopnje srednje strokovne izobrazbe medicinskih sester. Zgodovinsko gledano je obstajala ideja o medicinski sestri kot pomočnici zdravnika, njegovi "desni roki", privesku. »[Medicinska sestra] mora začeti svoje delo z mislijo, trdno vsajeno v njeni glavi, mislijo, da je le instrument, s katerim zdravnik izvaja svoja navodila; ne zavzema neodvisnega položaja pri zdravljenju bolne osebe« (McGregor-Robertson, 1904).

Kljub temu, da nas od te izjave loči celo stoletje, se je danes v tej miselnosti malo spremenilo. Številni zdravniki neposredno ali posredno izražajo svojo superiornost in priznavajo nekorektnost do negovalnega osebja, vse to pa deluje kot dejavnik, ki pomembno zmanjšuje željo po delu.

Visoka stopnja fizične in psihične obremenitve medicinskih sester, nerazvite strategije spoprijemanja s težavami ter številni organizacijski dejavniki prispevajo k hitremu razvoju sindroma poklicne izgorelosti, ki po mnenju različnih avtorjev prizadene od 40 do 95 % zaposlenih v zdravstveni negi. Izgorelost pri zdravstvenih delavcih bistveno deformira sistem osebnih vrednotnih usmeritev, poudarja materialne vrednote na škodo duhovnih in preusmerja delovno motivacijo iz notranje v zunanjo.

Nizke plače povzročajo neformalne vire dohodka, s pomočjo katerih delavci skušajo zadovoljiti ne le potrebo po poštenem materialnem plačilu za delo, ampak tudi potrebo po priznanju in spoštovanju. Prav ona je ena vodilnih v strukturi motivacije za delo notranje motiviranih delavcev, kar zdravniki pogosto so. Pomanjkanje prepoznavnosti se kompenzira z nadomeščanjem z denarno protivrednostjo in materialnimi simboli, ob očitnem pomanjkanju zmožnosti za to s pomočjo plač pa pride do premika poudarka na neuradne vire. Čeprav je treba vedeti, da bolj verjetno govorimo o zdravnikih; Povprečni zdravstveni delavci so veliko manj sposobni uporabljati neformalna sredstva za nagrajevanje. Poleg tega je ravno manj priložnosti, a nič manj želja. Medicinske sestre v tej situaciji doživljajo vse večji občutek krivice, kar potegne za seboj ločitev tandema »zdravnik-medicinska sestra«, kar vpliva na kakovost obravnave in zmanjšuje delovno motivacijo le-teh. Toda problem deformacije vrednotno-motivacijskega sistema zdravstvenih delavcev v tej situaciji dobi poseben pomen. Za vidno platjo tega problema se skriva še ena: neuradna plačila se začenjajo prepoznavati kot pomembna spodbuda, ki spodbuja medicinske sestre k boljšemu delu in študente k izbiri medicinskega poklica, tj. vključiti v sistem delovne motivacije. Pobiranje neuradnih plačil je poleg pravnega vidika problema v temeljnem nasprotju z načeli biomedicinske etike, diskreditira javni zdravstveni sistem ter negativno vpliva na kakovost zdravstvene oskrbe in ugled zdravniškega poklica.

Možnosti za samoizpopolnjevanje in usposabljanje medicinskih sester ostajajo zelo omejene: obvezno izpopolnjevanje se izvaja enkrat na 5 let, možnosti za izmenjavo izkušenj med negovalnim osebjem različnih zdravstvenih ustanov so premalo izkoriščene, metode znotrajorganizacijskega usposabljanja se malo uporabljajo. : horizontalna rotacija kadrov, »šola mladih medicinskih sester« in druge oblike usposabljanja. Medtem pa ima uresničevanje potrebe po usposabljanju in razvoju na eni strani ter sodelovanje samih medicinskih sester pri pedagoških dejavnostih na drugi strani močan motivacijski potencial za pomemben del delavcev.

V "Konceptu razvoja zdravstvenega sistema v Ruski federaciji do leta 2020" Ena od prednostnih nalog je razvoj »infrastrukturne in resursne oskrbe zdravstvenega varstva, vključno s finančno, materialno, tehnično in tehnološko opremljenostjo zdravstvenih ustanov na podlagi inovativnih pristopov in načela standardizacije«, ki je namenjena ne le izboljšanju kakovosti zdravstvena oskrba, ampak tudi spodbujati razvoj delovne motivacije osebja.

Sistem upravljanja s kadri zahteva izboljšave. Trenutno hierarhije v sistemu organizacije zdravstvene nege praktično ni. Karierne možnosti so zelo omejene: medicinska sestra, glavna medicinska sestra, glavna medicinska sestra. Le v nekaterih zdravstvenih zavodih se pojavljata delovni mesti, kot sta specialist za usposabljanje kadrov v zdravstveni negi in specialist za kontrolo kakovosti dejavnosti zdravstvene nege. Na primer, položaji, kot so delovodja ali nadzornik izmene ali medicinska sestra-mentor, niso predvideni. Uvedba številnih podobnih delovnih mest bi lahko služila kariernim željam nekaterih medicinskih sester in bolj diferenciranemu pristopu k vprašanju nagrajevanja.

Prestiž poklica medicinske sestre ima, kot smo že omenili, pomembno vlogo v strukturi delovne motivacije medicinskih sester. Večina zgoraj naštetih razlogov je neposredno ali posredno povezanih s položajem, ki ga ta poklic zaseda v družbi. Dvigniti ugled poklica ni tako enostavno in to je skupna naloga ne le zdravstvenega sistema, ampak tudi kulturnega stanja celotne družbe, hierarhije družbenih vrednot. Delovni motivi in ​​vrednote zahodnega vzorca, vneseni v množično zavest Rusov od zunaj, ne ustrezajo modelu odnosa do dela, ki se je oblikoval v stoletni zgodovini Rusije na podlagi notranjih predpogojev in zahtev gospodarstva razvoj. Padec splošne kulturne ravni prebivalstva, katerega del so medicinske sestre, vodi v primitivizacijo potreb in nerazvitost motivacijske sfere. Širše promocije družbenega pomena poklica zdravstvene nege na vseh ravneh ni. V zdravstvenih ustanovah se premalo pozornosti namenja razvoju in vzdrževanju kulture organizacije, zlasti popularizaciji poslanstva ustanove, oblikovanju lojalnosti in predanosti organizaciji kadrov ter drugim specifičnim vidikom oblikovanja. organizacijske kulture. Povečanje delovne motivacije medicinskih sester je pereč problem, katerega pomen je še posebej velik v povezavi z reformo zdravstvenega varstva in izvajanjem Nacionalnega projekta na področju zdravstva.

1.2 Pojem in bistvo motivacije osebja

Motivacija je kompleksen psihološki pojav, ki povzroča veliko polemik med psihologi, ki se zavzemajo za različne psihološke koncepte.

Motivacijo lahko definiramo na različne načine. Po eni strani je motivacija proces motiviranja sebe in drugih za ukrepanje, da bi dosegli osebne cilje ali cilje organizacije. Po drugi strani pa je motivacija proces človekove zavestne izbire ene ali druge vrste vedenja, ki ga določa kompleksen vpliv zunanjih (spodbude) in notranjih (motivi) dejavnikov. V procesu proizvodnih dejavnosti motivacija omogoča zaposlenim, da z opravljanjem delovnih obveznosti zadovoljujejo svoje osnovne potrebe.

V najbolj približnem razumevanju ta definicija odraža notranje stanje človeka, vendar je treba opozoriti, da se sile, ki motivirajo dejanja, nahajajo zunaj in znotraj človeka in ga prisilijo, da zavestno ali nezavedno izvaja določena dejanja. Poleg tega je povezava med posameznimi silami in človeškimi dejanji posredovana z zelo zapletenim sistemom interakcij, zaradi česar se lahko različni ljudje povsem različno odzovejo na iste vplive istih sil.

Na podlagi tega lahko domnevamo, da je proces človekove motivacije podvržen notranji in zunanji determinaciji. Tu nastopi koncept motivacije. Motivacija je dejavnost, katere cilj je aktiviranje zaposlenih in vseh zaposlenih v organizaciji ter spodbujanje zaposlenih k učinkovitemu delu za doseganje ciljev, oblikovanih v načrtih.

Funkcija motivacije je, da vpliva na delovno silo organizacije v obliki spodbud za učinkovito delo, družbenega vpliva, kolektivnih in individualnih spodbudnih ukrepov. Te oblike vpliva aktivirajo delo subjektov upravljanja in povečujejo učinkovitost celotnega sistema vodenja organizacije.

Bistvo motivacije je, da s poudarkom na sistemu potreb zaposlenih zagotovimo popolno in učinkovito uporabo njihovega delovnega potenciala za hitro doseganje ciljev organizacije.

Delovna motivacija je želja zaposlenega, da z delom zadovolji potrebe (pridobi določene koristi).

Struktura delovnega motiva vključuje:

Potreba, ki jo zaposleni želi zadovoljiti;

Dobrina, ki lahko zadovolji to potrebo;

Delovno dejanje, potrebno za pridobitev koristi;

Cena so materialni in moralni stroški, povezani z izvedbo delovne akcije.

Slika 1. Povezava med potrebo po delu in zadovoljstvom z delom, odnos do dela

motivacija medicinsko osebje medicinska sestra

Motivacija za delo - najpomembnejši dejavnik uspešnosti in v tej vlogi predstavlja osnovo delovnega potenciala zaposlenega, tj. celoten sklop lastnosti, ki vplivajo na proizvodne dejavnosti. Delovni potencial je sestavljen iz psihofiziološkega potenciala (človekove sposobnosti in nagnjenja, njegovo zdravje, zmogljivost, vzdržljivost, vrsta živčnega sistema) in osebnega (motivacijskega) potenciala. Motivacijski potencial ima vlogo sprožilca, ki določa, katere sposobnosti in v kolikšni meri bo zaposleni razvijal in uporabljal v procesu dela. Motivacija je tudi proces ustvarjanja takih pogojev, ki urejajo delovna razmerja, v okviru katerega ima zaposleni potrebo po nesebičnem delu, saj le tako doseže svoj optimum pri zadovoljevanju svojih potreb. Motivacija je proces povezovanja ciljev podjetja in ciljev zaposlenega za kar najbolj popolno zadovoljevanje potreb obeh, proces motiviranja sebe in drugih za delovanje za doseganje skupnih ciljev. Motivacija je ustvarjanje pogojev za prepoznavanje interesov organizacije in zaposlenega, pri katerih tisto, kar je koristno in potrebno za enega, postane enako potrebno in koristno za drugega [22].

Obstaja več načinov motivacije, od katerih lahko ločimo naslednje:

1. Normativna motivacija - spodbujanje osebe k določenemu vedenju z ideološkim in psihološkim vplivom: prepričevanje, predlog, informacije, psihološka okužba itd .;

2. Prisilna motivacija, ki temelji na uporabi moči in grožnji poslabšanja zadovoljevanja potreb zaposlenega v primeru njegovega neizpolnjevanja ustreznih zahtev;

3. Stimulacija - vpliv ne neposredno na posameznika, temveč na zunanje okoliščine s pomočjo ugodnosti - spodbud, ki zaposlenega spodbujajo k določenemu vedenju.

Prvi dve metodi motivacije sta neposredni, saj vključujeta neposreden vpliv na človeka, stimulacija pa je posredna metoda, saj temelji na vplivu. zunanji dejavniki- spodbude.

Sistem motivacije lahko predstavimo v obliki posebne tabele.

Tabela 1

Sistem motivacije za delo

Glavne naloge motivacije so naslednje:

1) Oblikovanje pri vsakem zaposlenem razumevanja bistva in pomena motivacije v delovnem procesu;

2) Usposabljanje osebja in vodstva o psiholoških osnovah komuniciranja znotraj podjetja;

3) Oblikovanje demokratičnih pristopov k upravljanju osebja za vsakega vodjo z uporabo sodobnih metod motivacije.

Za rešitev teh težav uporabljajo različne metode motivacija.

Štiri glavne metode motivacije:

1. Prisila – temelji na strahu pred odpustitvijo ali kaznijo.

2. Nagrajevanje se izvaja v obliki sistemov materialnih in nematerialnih spodbud za delo.

3. Solidarnost – uresničuje se z razvijanjem med zaposlenimi vrednot in ciljev, ki so blizu ali sovpadajo z vrednotami in cilji organizacije, izvaja pa se s prepričevanjem, izobraževanjem, usposabljanjem in ustvarjanjem ugodne delovne klime.

4. Prilagajanje – vključuje vplivanje na cilje in cilje organizacije z delnim prilagajanjem ciljem vodstvenih delavcev na najvišji in srednji ravni. Ta vrsta motivacije zahteva prenos avtoritete na nižje ravni, kar postane notranji motiv, ki združuje cilje vodstva in osebja organizacije.

Bistvo kadrovske motivacije je prav v tem, da zaposleni v podjetju učinkovito opravljajo svoje delo, pri tem pa se ravnajo vsak po svojih pravicah in dolžnostih, v skladu z odločitvami vodstva podjetja.

Vrste motivacije zaposlenih se med različnimi avtorji nekoliko razlikujejo, vendar je enostavno izpostaviti nekaj glavnih.

Vrste motivacije kadrov glede na glavne skupine potreb: materialne (želja zaposlenega po blaginji), delovne (vsebina in delovni pogoji), statusne (želja posameznika, da zasede višji položaj v kolektivu, da je odgovoren za bolj zapletene in kvalificirano delo).

Vrste motivacije kadrov glede na uporabljene metode: normativna (vpliv z informacijami, sugestijami, prepričevanjem), prisilna (uporaba grožnje nezadovoljenih potreb, prisila, moč), stimulacijska (posredni vpliv na posameznika, ugodnosti in spodbude, ki spodbujajo zaposlenega). do želenega vedenja).

Vrste motivov po izvoru: notranji in zunanji. Zunanji motivi so vplivi od zunaj, s pomočjo določenih pravil obnašanja v kolektivu, prek ukazov in navodil, plačila za delo itd. Notranji motivi so vplivi od znotraj, ko človek sam oblikuje motive (na primer spoznanje, strah, želja po doseganju določenega cilja ali rezultatov itd.). Slednja vrsta spodbude je veliko bolj učinkovita od prve, saj je delo opravljeno bolje in se za to porabi manj truda.

Vrste motivacije osebja, usmerjene v doseganje ciljev organizacije: pozitivne in negativne. Pozitivno - to so osebni bonusi in bonusi, dodelitev najpomembnejšega dela in VIP strank itd. Negativne - to so različni komentarji, opomini in kazni, psihična izolacija, premestitev na nižje položaj ipd., vse vrste kazni pa je treba sporočiti in razložiti celotnemu timu, ne le določenemu posamezniku.

Dejavnike motivacije osebja lahko identificiramo na naslednji način:

1. Potreba po delu v uspešnem in priznanem podjetju. Pri tem ima glavno vlogo prestiž ali »blagovna znamka podjetja«, ko so zaposleni ponosni na to, da aktivno sodelujejo v življenju organizacije.

2. Razburljivo in zanimivo delo. Najboljša možnost je, ko sta hobi in delo sinonima. Če delovna aktivnost zaposlenega omogoča samouresničitev in prinaša zadovoljstvo, bo delo posameznika uspešno in učinkovito. Pri tem igra pomembno vlogo status zaposlenega, možnost njegovega razvoja in pridobivanja novih znanj, njegovo sodelovanje pri načrtovanju nalog podjetja.

3. Finančne spodbude. Sestavni deli tega dejavnika so vse vrste bonusov, bonusov in pravzaprav plač.

Z zakonom ni mogoče spremeniti odnosa ljudi do dela, saj je to dolg evolucijski proces, vendar ga je mogoče pospešiti, če trezno ocenite določeno situacijo in upoštevate razloge, ki so jo povzročili.

Menedžerji se vedno zavedajo, da je treba ljudi spodbujati k delu za organizacijo, hkrati pa menijo, da so za to dovolj preproste materialne nagrade. V nekaterih primerih je takšna politika uspešna, čeprav v bistvu ni pravilna.

Ljudje, ki delajo v sodobnih organizacijah, so običajno veliko bolj izobraženi in premožnejši kot v preteklosti, zato so motivi za njihovo delo bolj kompleksni in nanje je težko vplivati. Enotnega recepta za razvoj mehanizma za učinkovito motiviranje delavcev za delo ni. Učinkovitost motivacije je tako kot drugi problemi v vodstvenih dejavnostih vedno povezana s specifično situacijo.

1.3 Dejavniki motivacije za delo medicinskih sester v zdravstvenih ustanovah in glavne usmeritve za njeno povečanje

Motivacija osebja je ključno področje kadrovske politike katerega koli podjetja. Toda vsa orodja ne omogočajo zelo učinkovitega upravljanja vedenja zaposlenih. gospodarske družbe, so učinkoviti tudi pri vodenju zdravstvenega osebja.

V sistemu zdravstvenega varstva so zaposleni v zdravstveni negi najpomembnejši del delovne sile. Na poklicne dejavnosti medicinskih sester še posebej vplivajo takšni negativni dejavniki, kot so nezadosten prestiž poklica, relativno nizke plače, težki delovni pogoji, kar otežuje proces upravljanja. Pri tem je izjemnega pomena jasna motiviranost za delovanje medicinskih sester v spreminjajoči se vodstveni strukturi zdravstvenih ustanov.

Koncept delovne motivacije v ekonomskem smislu se je pojavil relativno nedavno. Prej je bil koncept motivacije nadomeščen s konceptom stimulacije in se je uporabljal predvsem v pedagogiki, sociologiji in psihologiji. Tako omejeno razumevanje motivacijskega procesa je vodilo v usmerjenost k doseganju takojšnjih rezultatov. To med zaposlenimi v zdravstveni negi ni vzbudilo večjega zanimanja za lasten razvoj, ki je najpomembnejša rezerva za povečanje delovne učinkovitosti. Delo za marsikoga ni več smisel življenja in je postalo sredstvo preživetja. In v takih razmerah je nemogoče govoriti o oblikovanju močne delovne motivacije, delovne učinkovitosti, izboljšanju sposobnosti delavcev in razvoju pobude.

V zdravstvu kot glavni motivacijski dejavnik zadoščajo preproste materialne nagrade. Včasih je ta politika uspešna. In ker je motiv zavestni impulz za dosego določenega cilja, ki ga človek razume kot osebno nujnost, potrebo, potem struktura motiva poleg potreb vključuje tudi dejanja za njihovo doseganje in stroške, povezane z ta dejanja.

Motivacijo predstavljata motivacija in stimulacija. Če je motivacija proces vplivanja na človeka z namenom, da ga spodbudi k določenim dejanjem s prebujanjem določenih motivov v njem, potem je stimulacija sestavljena iz uporabe teh motivov.

Z razvojem zdravstva se vedno več pozornosti namenja motivacijski funkciji vodstva, kjer daje prednost motivaciji pred administrativnim in strogim nadzorom. Poleg tega najpogostejša skupina motivacijskih dejavnikov ni »korenček in palica« ali strah in disciplinska odgovornost, temveč skupina dejavnikov, ki vključuje zaupanje, avtoriteto in nagrado. Varnost zaposlitve in delovni pogoji so zelo pomembni.

Pet ravni v sistemu delovne motivacije zaposlenih v zdravstveni negi v zdravstvenih ustanovah lahko predstavimo v obliki nekakšne piramide, v osnovi katere je taka komponenta motivacije, kot so načela vodenja, ostale komponente motivacije pa lahko naslednja razporeditev glede na nivoje piramide (glej sliko 2).

Slika 2. Sistem delovne motivacije medicinskih sester

Motivacije zdravstvenega osebja in njihova dejanja za doseganje določenih ciljev vodijo vrednote, ki so razporejene po prioritetah. V tem primeru se študije pogosto zatečejo k točkovanju vrednosti.

Na primeru ene od zdravstvenih ustanov v Novosibirsku leta 2012 so bile izvedene študije o porazdelitvi vrednot glede na prioritete medicinskih sester (raziskovalca A.I. Kochetov in E.I. Loginova). Kot rezultat raziskave so medicinske sestre na vrh postavile plačo, zdravstveno oskrbo in zadovoljstvo pri delu. Na drugem in tretjem mestu so spoštovanje sodelavcev, dobri odnosi z njimi, pa tudi spodbuda uprave. Za osebje v zdravstveni negi je enako pomembna priložnost za samouresničitev, socialni paket in prepoznavnost v organizaciji. 23 % vprašanih je navedlo možnost samouresničitve v poklicu. Ta kazalnik pojasnjujemo z dejstvom, da so funkcije negovalnega osebja v primerjavi z zdravniki bolj omejene. Delo se dojema kot monotono. Sestre jo pogosto izvajajo mehanično, ne da bi se poglobile v bistvo novih nalog. Strokovnost v ozki specializaciji narašča, zanimanje za samoizobraževanje pa se zmanjšuje. Poudariti je treba, da je na vprašanje o nadaljnjem sodelovanju z organizacijo 7 % zaposlenih v zdravstveni negi zdravstveni zavod so izrazili nezadovoljstvo s trenutnim stanjem, 22 % pa se je temu vprašanju izognilo. Tako je anketa med medicinskimi sestrami pokazala, da se približno 30 % zaposlenih ne strinja z nadaljnjim delom pod enakimi pogoji. To nakazuje, da so za ohranitev kadra potrebne spremembe tako v sistemu nagrajevanja kot v strukturi vodenja zaposlenih v zdravstveni negi.

Da bi identificirali prednostne vrste stimulacije dela za negovalno osebje, so isti raziskovalci (A.I. Kochetov in E.I. Loginova) izvedli anketo med medicinskimi sestrami v enem od kliničnih diagnostičnih centrov v Novosibirsku. Rezultati študije so pokazali, da je 77,5 % anketirancev dalo prednost finančnim spodbudam. Med nedenarnimi materialnimi spodbudami so medicinske sestre dale prednost prednostnim bonom za počitek in zdravljenje (71,5 %); izboljšanje delovnih pogojev, ergonomija delovnega mesta (66,5 %); uvedba gibljivega delovnega časa (62,5 %); zagotavljanje ugodnosti za plačilo oddelčnih stanovanj in pripomočki(59 %); prostovoljno zdravstveno zavarovanje osebja (44 %); organizacija diskontnih obrokov (44 %). Med prednostnimi oblikami moralne spodbude je večina anketirancev navedla: pozorno pozornost posameznim predlogom za izboljšanje skupne stvari (69 %); izjava hvaležnosti (59 %); enkratna podelitev pooblastil za reševanje določenih proizvodnih vprašanj (22 %).

Po analizi podatkov o prednostnih vrstah motivacije lahko ugotovimo, da ima vsak posamezen zaposleni svoj motivacijski sistem, ki je odvisen od osebnih lastnosti osebe in življenjskih okoliščin, v katerih se trenutno nahaja. Prizadevati si je treba za usmeritev motivacije na vrednote, ki so za določeno medicinsko sestro prednostne.

Prestiž poklica medicinske sestre ima, kot smo že omenili, pomembno vlogo v strukturi delovne motivacije medicinskih sester. Dvigniti ugled poklica ni tako enostavno in to je skupna naloga ne le zdravstvenega sistema, ampak tudi kulturnega stanja celotne družbe, hierarhije družbenih vrednot. Delovni motivi in ​​vrednote zahodnega vzorca, vneseni v množično zavest Rusov od zunaj, ne ustrezajo modelu odnosa do dela, ki se je oblikoval v stoletni zgodovini Rusije na podlagi notranjih predpogojev in zahtev gospodarstva razvoj. Padec splošne kulturne ravni prebivalstva, katerega del so medicinske sestre, vodi v primitivizacijo potreb in nerazvitost motivacijske sfere.

Širše promocije družbenega pomena poklica zdravstvene nege na vseh ravneh ni. V zdravstvenih ustanovah se premalo pozornosti namenja razvoju in vzdrževanju kulture organizacije, zlasti popularizaciji poslanstva ustanove, oblikovanju lojalnosti in predanosti organizaciji kadrov ter drugim specifičnim vidikom oblikovanja. organizacijske kulture.

Tako je mogoče določiti glavne usmeritve delovanja zdravstvenih menedžerjev na različnih ravneh upravljanja, usmerjene v ohranjanje in povečanje delovne motivacije medicinskih sester (tabela 2).

tabela 2

Glavne usmeritve za dvig delovne motivacije medicinskih sester

Nekateri ukrepi, navedeni v tabeli, se trenutno uspešno izvajajo na področju domačega zdravstva, drugi del pa zahteva podrobnejšo obravnavo in uporabo.

1.4 Metode merjenja in kazalniki zadovoljstva pri delu medicinskih sester

V zadnjih letih vse več pozornosti namenjamo ocenjevanju zadovoljstva strank. Zanimanje za ta problem je povezano z oblikovanjem pristopa, usmerjenega k stranki, in ustvarjanjem sistema vodenja kakovosti, ki je nepogrešljiv atribut povečanja konkurenčnosti zdravstvene ustanove.

Hkrati se premalo pozornosti namenja ocenjevanju zadovoljstva zaposlenih. Medtem pa je pomembnost in pomembnost reševanja tega problema posledica številnih dejavnikov. Tukaj je nekaj izmed njih.

Upoštevanje v okviru kadrovskega menedžmenta potreb in pričakovanj svojih zaposlenih pri prepoznavanju njihovega delovanja, zadovoljstva na delovnem mestu, pa tudi pri njihovem razvoju pomaga zagotoviti njihovo najmočnejšo motivacijo in posledično ohraniti usposobljene zaposlenih in pritegniti nove. Visoko zadovoljstvo zaposlenih omogoča organizaciji ne le zmanjšanje fluktuacije osebja, temveč tudi soočanje s problemom pomanjkanja delovne sile, ki je danes še posebej pereč v zvezi z visoko usposobljenimi strokovnjaki, ki zagotavljajo ključna področja zdravstvenih ustanov. Zadovoljstvo zaposlenih v organizaciji v veliki meri določa stopnjo zadovoljstva strank.

Tako za izboljšanje politike organizacije na področju upravljanja s kadri obstoječi standardi kakovosti priporočajo ocenjevanje zadovoljstva osebja, kar bo pomagalo ustvariti sistem povratnih informacij z zaposlenimi.

Kaj je zadovoljstvo zaposlenih pri delu? Zadovoljstvo zaposlenih z delom je treba razumeti kot dejstvo, da zaposleni zaznavajo stopnjo skladnosti pogojev, vsebin, plač (in drugih dejavnikov), ki jih zagotavlja organizacija, s potrebami in zahtevami zaposlenih, torej s tem, kar se jim zdi pomembno.

Tabela 1

Različne oblike zadovoljstva pri delu

Po tem modelu je razvoj zadovoljstva pri delu tristopenjski proces. Glede na kombinacijo pričakovanj, potreb in motivov na eni strani ter delovne situacije na drugi strani se pri osebi oblikuje določena stopnja zadovoljstva ali nezadovoljstva s svojim delom. Poleg tega se lahko glede na poznejše spremembe v stopnjah aspiracije in kasnejšega problemsko usmerjenega vedenja (usmerjenega v rešitev problema) razvije šest oblik zadovoljstva ali nezadovoljstva z delom.

V primeru negotovega nezadovoljstva v prvem koraku, torej v primeru razlik med dejanskimi vrednostmi delovne situacije in nominalnimi (lastnimi) vrednostmi osebe, ta model predlaga dva različna rezultata glede na raven aspiracijske moči, ki ustreza drugemu koraku: zmanjšanje aspiracije ali ohranjanje ravni aspiracije. Zmanjšanje ravni aspiracije bi moralo voditi do tako imenovanega zadovoljstva pri delu »v ponižnosti, podrejenosti«. To obliko zadovoljstva z delom potrjujejo rezultati kvalitativnih intervjujev, med katerimi je identificirano veliko število ljudi, ki se delovnim situacijam prilagodijo bodisi z znižanjem stopnje motivacije za delo in aspiracije bodisi s preusmeritvijo motivacije in aspiracij na ne- delovne aktivnosti. Trdimo lahko, da je visok delež zadovoljnih delavcev, ki sodelujejo v tovrstnih raziskavah, posledica bolj ali manj velikega deleža tistih, ki so svoje aspiracije pasivno premaknili daleč onkraj delovne situacije. Zato je po tem modelu zadovoljstvo v ponižnosti le ena od treh oblik zadovoljstva pri delu in jo je treba od njih razlikovati.

Ohranjanje aspiracije na enaki ravni v primeru negotovega nezadovoljstva z delom lahko povzroči tri oblike, od katerih je najpomembnejša psevdo- (ali lažno) zadovoljstvo z delom. Prej je bil v raziskavah prezrt, ker so avtorji dvomili v možnost iskanja utemeljitve. Ta model nakazuje, da sta drugi dve obliki, fiksno in konstruktivno nezadovoljstvo z delom, tesno povezani z obvladovanjem drugih možnosti, obvladovanjem virov in problemsko usmerjenim človeškim vedenjem. Vsi ti modeli so primerni v v tem primeru spremenljivke, ki »delujejo« na tretji stopnji razvoja različnih oblik zadovoljstva z delom. Zdi se, da je tako fiksno kot konstruktivno nezadovoljstvo z delom močno odvisno od tako dobro znanih značilnosti organizacije, kot je nadzor ali socialna podpora pri delu, v eni povezavi, in od tega, kar na kratko imenujemo sposobnost obvladovanja virov - sposobnost uporabe tega parametra - drugemu. Konstruktivno nezadovoljstvo je očitno dopolnilo k zadovoljstvu dela v ponižnosti.

Model različnih oblik zadovoljstva z delom opozarja na pomanjkljivost enostavne kvantitativne reprezentacije, četudi je ta precej kompleksna in vključuje več vidikov, kot so sodelavci, delovni pogoji, vsebina dela, napredovanja ipd. Zato je treba zadovoljstvo pri delu, o katerem običajno razmišljamo in ga tradicionalno merimo, razlikovati. Predstavljenega v oblikah stabilnega, napredujočega in skromnega zadovoljstva z delom na eni strani ter fiksnega in konstruktivnega nezadovoljstva na drugi strani, zadovoljstva (nezadovoljstva) z delom enostavno ni več mogoče obravnavati in uporabljati kot produkt; raje bi ga morali obravnavati kot procesno usmerjen rezultat interakcije med osebo in službo, ki je v veliki meri odvisen od nadzornih mehanizmov, ki urejajo to interakcijo.

Dosedanje raziskave z modelom različnih oblik zadovoljstva pri delu so prinesle tri pomembne ugotovitve.

Prvič, oblike zadovoljstva z delom je mogoče po tem modelu smiselno razlikovati; Medtem ko se razmerje med oblikami lahko razlikuje v različnih vzorcih, se več oblik (npr. ponižnost zadovoljen, konstruktivno nezadovoljen) dosledno pojavlja v raziskavah (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Drugič, oblike zadovoljstva pri delu so bolj odvisne od situacijskih dejavnikov, na primer od stopnje nadzora, ki jo ima zaposleni nad svojim delovnim mestom, kot od razporeditve dejavnikov.

Tretjič, oblike zadovoljstva z delom ne delujejo kot psihološki tipi, to je, da so dolgotrajno nestabilne. Čeprav ta model velja za progresivnega med drugimi modeli, je malo znanega o predhodnikih in posledicah, povezanih z različnimi oblikami zadovoljstva pri delu. Poleg tega še vedno primanjkuje poglobljenih raziskav, ki bi primerjale ta model z drugimi običajnimi konstrukti zadovoljstva pri delu.

Nezmožnost zadovoljevanja osnovnih potreb delavcev z delom vodi v vse večji pomen dodatnih načinov »zaslužka«, vključno z iskanjem drugih virov zaposlitve, krajami, korupcijo in drugimi negativnimi trendi.

Zadovoljstvo pri delu je odvisno od številnih dejavnikov, vključno s plačami, sanitarnimi in higienskimi pogoji, prestižem poklica, stabilnostjo zaposlitve itd. Treba je opozoriti, da so ti dejavniki obravnavani v delih domačih in tujih znanstvenikov (teoretikov in praktikov) znotraj okvir glavnih teorij motivacije, ki vključuje teorijo dveh dejavnikov F. Herzberga, teorijo človeških odnosov E. Mayo in Roethlisberger, model motivacije Lawler-Porter itd. Sovjetski sociologi, kot je V. A. Yadov , A. G. Zdravomyslov, itd.. Ob tem nekateri raziskovalci ugotavljajo prisotnost neposrednih ali posrednih povezav med zadovoljstvom zaposlenih in njihovo lojalnostjo (predanostjo) organizaciji, pa tudi z učinkovitostjo njihovega dela. Prisotnost teh povezav nam omogoča identifikacijo ocene zadovoljstva.

Ocenjevanje zadovoljstva zaposlenih z delom prispeva k sprejemanju premišljenih, informiranih odločitev vodstva, za kar je potrebna zanesljiva, pravočasna in popolna informacija o stanju delovne sile v organizaciji.

Za ocenjevanje lahko uporabite nabor medicinskih in socialnih raziskovalnih metod: sociološke (vprašalnik), socialno-higienske (podatki iz poročil), metodo strokovnih ocen. Viri informacij o mnenjih zaposlenih so lahko skupinski (na primer anketa določene kategorije osebja) in individualni intervjuji, vprašalniki itd.

S Herzbergovim testom lahko določite tudi strukturo motivacije in prepoznate relevantne dejavnike zadovoljstva oziroma nezadovoljstva z delom.

Vzroke nezadovoljstva, ugotovljene z oceno, je mogoče odpraviti z nadzornimi ukrepi, ki so na voljo organizaciji (na primer napotitev na usposabljanje, bonusi, rotacije itd.).

Če povzamemo, ugotavljamo, da bi povečali stopnjo zadovoljstva zaposlenih (in s tem dosegli pomembne koristi podjetje pred konkurenti) z uvedbo sistema ocenjevanja zadovoljstva mora organizacija narediti naslednje osnovne korake.

Korak 1. Ocenite trenutno stopnjo zadovoljstva zaposlenih (na splošno, za ključne zaposlene itd.).

Z anketiranjem zaposlenih bomo ugotovili stopnjo njihovega trenutnega zadovoljstva z delom in identificirali najbolj problematična področja ter vrzeli (razhajanja) med trenutnim in želenim stanjem.

Potrebne komponente za organizacijo ankete so izdelava vprašalnika, izbira metode za obdelavo in analizo prejetih informacij itd.

Oceno lahko izvedemo neodvisno, z vključitvijo na primer kadrovske službe ali s pomočjo tretjih organizacij, ki se poklicno ukvarjajo s tovrstnimi raziskavami.

Oba načina ocenjevanja imata svoje prednosti in slabosti. Ocenjevanje zadovoljstva zaposlenih z delom s strani organizacije same je vsekakor stroškovno cenejše. Hkrati pa v tem primeru obstaja tveganje za pridobitev izkrivljenih, nezanesljivih informacij zaradi dejstva, da so zaposleni, ki izvajajo raziskavo, globoko vpleteni v proizvodne odnose in so dovzetni za zanimanje za rezultate ocenjevanja.

Tretja oseba, ki je ne zanimajo rezultati ocenjevanja, bo lahko izvedla neodvisno raziskavo. Izvedba te možnosti bo zahtevala določene finančne stroške, morda nekoliko višje od zneska sredstev za izvedbo raziskave »sami«. Zunanja organizacija pa jo bo z izkušnjami pri izvajanju tovrstne storitve lahko opravila hitreje in učinkoviteje. Zato se na tej stopnji zdi boljša najem zunanje organizacije za izvedbo raziskave.

2. korak. Vzpostavitev sistema rednega spremljanja zadovoljstva kadrov z delom in uporabo informacij za sprejemanje premišljenih vodstvenih odločitev na področju upravljanja s kadri.

Redno izvajanje anket o zadovoljstvu zaposlenih bo pomagalo v zgodnji fazi preprečiti nastanek možne težave. Tako bo organizacija lahko obdržala ključne zaposlene. Stroške izvedbe anket nadomestimo z znatnimi prihranki denarja in časa za selekcijo, usposabljanje in prilagajanje novih sodelavcev.

Na tej stopnji je priporočljivo, da se glavni poudarek pri delu prenese na osebje same organizacije, pri čemer se zunanje izvajajo le nekatere funkcije ali poslovni procesi (na primer pomoč pri organizaciji sistema, načrtovanje porazdelitve funkcij med strukturnimi oddelki, priprava osnutki potrebnih predpisov, metodološka in informacijska podpora).

3. korak. Izboljšanje sistema rednega spremljanja (izkoriščanje priložnosti za izboljšanje aktivnosti upravljanja kadrov)

Upoštevajoč spremembe, ki se dogajajo v zunanjem okolju in sami organizaciji, je treba izboljšati metodologijo ocenjevanja (npr. spremeniti anketni vprašalnik, vzorec itd.), metode analize informacij itd. orodja za ocenjevanje zadovoljstva, ki so bila uporabljena za uskladitev s trenutnimi zahtevami organizacij, da bi dobili natančnejše rezultate.

Kaže, da so glavne dejavnosti tej stopnji zaupati tretji organizaciji, ki bo lahko strokovno opravila revizijo obstoječega sistema ocenjevanja zadovoljstva zaposlenih in pripravila potrebna priporočila za njegovo izboljšavo.

Zaključek prvega teoretičnega poglavja tečajno delo, lahko potegnemo naslednji zaključek.

Bibliografija

1. Aleksejeva O.D., Solovjeva A.V. Vloga vodje službe zdravstvene nege pri ustvarjanju »motivacijskega« okolja za ustanovo // Medicinska sestra. - 2008. - št. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Upravljanje motivacije za delovno aktivnost medicinskih sester v zdravstvenih ustanovah // Glavna medicinska sestra. - 2010. - št. 6.

3. Bochkarev A.A. Delovna motivacija kot problem družbene filozofije [Elektronski vir]: Dis ... Kandidat filozofije: 09.00.11. - M.: RSL, 2005

4. Butenko T.V. Duševna izgorelost in delovna motivacija zaposlenih v zdravstveni negi [Besedilo] // Mladi znanstvenik. 2010. Št. 11. - Str. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Delovna motivacija medicinskih sester: problemi in možnosti za rešitve [Besedilo] / T. V. Butenko // Psihološke vede: teorija in praksa: materiali medn. v odsotnosti znanstveni konf. (Moskva, februar 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - str. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktično upravljanje osebja: vodnik za kadrovsko delo / V. R. Vesnin. - M .: Yurist, 2007. - 495 str.

Podobni dokumenti

Značilnosti dela medicinskih sester na opeklinskih oddelkih, njihovo mesto in vloga v zdravstvenem sistemu. Medicinsko-demografske in kvalifikacijske značilnosti medicinskih sester in pacientov. Ocenjevanje in metode za izboljšanje uspešnosti kadrov.

diplomsko delo, dodano 25.11.2011


Mednarodni svet medicinskih sester kot koordinacijsko telo na področju mednarodne zdravstvene nege. Programi, namenjeni izboljšanju počutja zdravstvenega osebja. Ustanovitev poklicnega praznika - Mednarodni dan medicinske sestre.

povzetek, dodan 07.10.2016


Proučevanje preventivne dejavnosti ambulantnih in bolnišničnih medicinskih sester. Analiza vloge zaposlenih v zdravstveni negi pri izvajanju zdravstvene vzgoje prebivalstva. Posedovanje kompetenc. Načelo dela medicinske sestre.

predstavitev, dodana 22.10.2014


Študij psihološki vidik pri delu medicinskih sester. Glavni dejavniki procesa zdravstvene nege, pomen pravilnega pristopa do pacienta, njegove družine in prijateljev. Psihološke značilnosti izvajanja negovalnih manipulacij in odnos do pacienta.

test, dodan 3.8.2012


Uvod v filozofijo zdravstvene nege. Upoštevanje osnovnih odgovornosti strokovnjakov za človekove in družbeno koristne storitve. Pojem etike in deontologije tega poklica. Etična načela, bioetika kadrov. Raziskovanje vrst medicinskih sester.

predstavitev, dodana 20.12.2014


Državna politika na tem področju Rusko zdravstvo. Glavne smeri dela Ruskega združenja medicinskih sester. Moralne značilnosti dela zdravstvene ustanove. Komunikacija med območnimi izpostavami in nacionalnim uradom društva.

test, dodan 01.12.2009


Neugodni dejavniki dela različnih skupin zdravstvenih delavcev. Pogoji in značilnosti higiene dela posameznih specialitet. Higienska ocena dela zdravstvenih delavcev, ki uporabljajo ultrazvočno opremo. Stopnja resnosti in intenzivnosti dela.

predstavitev, dodana 23.11.2014


Delovni pogoji zdravstvenih delavcev, neugodni dejavniki. Značilnosti higiene dela posameznih specialitet. Ocena dela zdravstvenih delavcev, ki uporabljajo ultrazvočno opremo, stopnja njegove resnosti in intenzivnosti, nevarni učinki.

predstavitev, dodana 03.03.2015


Cilji in cilji so oblikovanje pedagoških in psiholoških veščin v zdravstveni negi. Delo na razvijanju veščin in zmožnosti profesionalne interakcije med medicinskimi sestrami. Razvoj metodološka priporočila o tem vprašanju.

diplomsko delo, dodano 27.06.2015


Filozofija zdravstvene nege. Etika in deontologija zdravstvene nege. Etična načela zdravstvene nege, koncept bioetike. Vrste medicinskih sester, glavne lastnosti zdravstvenega delavca. Moralno-filozofski pristop k razvoju medicinske znanosti.

Odločilno vlogo pri organizaciji dela specialistov zdravstvene nege v kateri koli zdravstveni ustanovi ima vodja službe (enote) zdravstvene nege - glavna medicinska sestra (višja medicinska sestra). Stopnja problemov, ki jih rešujejo, je različna, vendar v trenutnih razvojnih razmerah tržni odnosi in prehodom na proračunsko zavarovalniško medicino se vse bolj uveljavlja razumevanje, da je kakovost diagnostike in zdravljenja odvisna od ustrezne usposobljenosti in strokovne usposobljenosti izvajalcev. Trenutno so vodje medicinskih sester delegirani za opravljanje novih strokovnih nalog, predvsem pa morajo sprejemati odločitve v razmerah izjemne nestabilnosti in nenehnega pomanjkanja vseh vrst virov. Za uspešno opravljanje teh nalog ni dovolj, da ima vodja samo znanje s področja svoje ožje strokovne kompetence. Najpomembnejše merilo vrednosti medicinske sestre kot vodje so njene vodstvene kompetence, vodstvene sposobnosti, komunikativnost, optimizem, pogled v prihodnost in želja vedeti jutri, česar ne veš danes.
Glavna medicinska sestra (višja medicinska sestra) potrebuje znanja s področja managementa, socialne medicine in zdravstvene organizacije za samostojno odločanje in sodelovanje pri izvajanju različnih organizacijskih vprašanj, povezanih z analizo zdravstvenega stanja prebivalstva, sanitarno-higienskih in epidemiološke ocene zdravstvene ustanove itd.
Vodja medicinske sestre mora poznati osnove delovnopravne zakonodaje. Kot administratorka nosi oboje

moralna in upravna odgovornost za izvajanje delovne zakonodaje. Vsakodnevne aktivnosti glavne medicinske sestre so povezane z delom osebja, spremljanjem opravljanja funkcionalnih obveznosti, spoštovanjem notranjih delovnih predpisov in discipline, kar zahteva poznavanje osnovnih določb zakona.
Pristojnosti vodje medicinske sestre vključujejo reševanje gospodarskih vprašanj in tehnično podporo zdravstvene ustanove. Večina vodij medicinskih sester opravlja delo, ki ga lahko prenesejo na osebo, ki ji zaupajo, in tako sprostijo svoj čas za obravnavo pomembnejših vprašanj. To delo vključuje reševanje različnih gospodarskih vprašanj: zagotavljanje farmacevtskega asortimana, perila, organizacije prehrane, tehnične opreme zdravstvene ustanove itd.
Ker glavna medicinska sestra sodeluje pri vodenju zdravstvene ustanove, mora poznati cilje in namene procesa vodenja, oblike vodstvenih odločitev, poznati vsebino dokumentov in gradiv, ki jih bo treba uporabiti v procesu delo, bo za organizacijo dela potrebovala poznavanje osnov pisarniškega dela različne vrste dokumenti.
Poznavanje zdravstvene ekonomije je nujno za vsakega vodjo. Vsak vodja mora poznati standarde finančne podpore zdravstvene ustanove, člene, ocene, proračun (prejem in poraba sredstev), stroške nekaterih vrst zdravstvenih storitev, državne stroške za zdravljenje bolnikov, ekonomsko učinkovitost zdravstvene oskrbe, rezerve in konkretne varčevalne možnosti v posamezni zdravstveni ustanovi, načini prodaje sredstev, obračun materialnih sredstev. Učinkovito in hitro reševanje zadanih nalog zahteva od vodje medicinske sestre poznavanje medicinske informatike in sposobnost dela s sodobno računalniško tehnologijo. Vsa našteta znanja bodo vodji medicinske sestre omogočila, da sestavi kreativen tim in dvigne zdravstveno nego v zdravstveni ustanovi na ustrezno raven.
Organizacija in vodenje zdravstvenega dela
sestra vodja
Glavne funkcije v dejavnostih vodje medicinske sestre so: načrtovanje, organizacija, motivacija, kontrola.
Načrtovanje pomaga vsakemu vodji določiti cilje in cilje prihajajočega dela. To omogoča najučinkovitejšo porazdelitev delovnega časa, sredstev in materialnih stroškov. Na žalost vsi srednji menedžerji ne načrtujejo svojega delovnega dne, kar vodi do stalnega pomanjkanja časa in sredstev, zmanjšane delovne sposobnosti ter slabega razpoloženja in počutja. Organizacija delovnega časa višjih medicinskih sester je odvisna od tega, kako je organiziran delovni dan glavne medicinske sestre.
V ta namen je za leto sestavljen dolgoročni delovni načrt glavne medicinske sestre, ki vključuje glavne glavne dogodke, načrtovane za delo z medicinskimi sestrami na različnih ravneh, gospodinjami in medicinskimi sestrami. Na podlagi letnega načrta se mesečno pripravi podrobnejši tekoči načrt, ki navaja:

• dnevi in ​​ure udeležbe glavne medicinske sestre na dogodkih, ki jih vodi uprava zdravstvene ustanove (ogledi oddelkov, sestanki, komisije itd.);
• dnevi in ​​ure udeležbe sestrskega voditelja na dogodkih v skladu z dolgoročnim letnim načrtom;
• čas za seznanitev in delo z medicinsko dokumentacijo (odredbe, protokoli, akti, medicinska literatura ipd.);
• dnevi in ​​ure samostojnih obhodov oddelkov zdravstvene ustanove;
• terensko delo itd.

1. Povsod po svetu je običajna praksa predložitev referenc ali priporočil iz prejšnjega delovnega mesta. Zato ne oklevajte in jih zahtevajte od prosilca.
2. Če dvomite o objektivnosti vsebine specifikacije ali priporočila, to ugotovite na razgovoru.
3. Ne dovolite, da bi razgovor potekal v vaši odsotnosti ali namesto vas. Delo z novim strokovnjakom je najprej odvisno od vas.
4. Intervju je lahko strukturiran v poljubni obliki, glede na specifične okoliščine, v vsakem primeru pa mora vodja medicinske sestre med pogovorom razjasniti več točk:

• iz katerega razloga je sogovornik(-i) zapustil/-a prejšnje delovno mesto;
• v zvezi s katerimi smo izbrali to posebno zdravstveno ustanovo;
• koliko je on (ona) zainteresiran za izboljšanje svojih kvalifikacij;
• Koliko se ukvarjajo s samoizobraževanjem v svoji specialnosti?

1. Med intervjujem bodite pozorni na sogovornikovo vedenje, pogovorne sposobnosti in sposobnosti poslušanja.
2. Da bo postopek intervjuja bolj popoln in zanimiv, razvijte posebne vprašalnike in teste, odvisno od posebnosti različnih delovnih mest.
3. Če je treba na delo povabiti višjo medicinsko sestro iz druge zdravstvene ustanove, bodite pozorni ne le na njene poklicne lastnosti, temveč tudi na prisotnost ali odsotnost veščin pri delu z ljudmi in njene vedenjske značilnosti.
4. Če se pogovarjate z mladim strokovnjakom, ugotovite, kako premišljen je pri izbiri poklica in kako dojemljiv je za poslovne nasvete in kritike.
5. Med pogovorom bodite prijazni in taktni. Ustvarite okolje, ki pomaga sogovorniku, da se psihično sprosti. Tako boste od sogovornika dobili bolj objektivne in popolne informacije
6. Če vas zanima nov zaposleni, ga spodbudite k delu v tej zdravstveni ustanovi. Bodočega zaposlenega seznanite z delovnimi obveznostmi, pravicami, notranjimi predpisi te zdravstvene ustanove, urnikom dela, zahtevami, ki jih nalagate dejavnostim svojih zaposlenih, ter ugodnostmi in spodbudami, ki obstajajo v vaši ustanovi.

Povečanje strokovnega usposabljanja vključuje pošiljanje v šolo za podiplomsko usposabljanje v skladu s prijavnim načrtom; usposabljanje medicinskih sester ozkih specialnosti neposredno na delovnem mestu v velikih specializiranih oddelkih; sistematično izpopolnjevanje višjih medicinskih sester in njihove rezerve na podlagi zdravstvene ustanove; obvladovanje sorodnih specialitet; udeležba na znanstvenih in praktičnih konferencah, simpozijih; razvoj inte- | sredstva za objavo člankov, zapiskov o inovativnosti, racionalizaciji in izmenjavi izkušenj v periodičnih publikacijah; pošiljanje vodij medicinskih sester na študij na fakultete za visoko šolstvo zdravstvene nege na zdravstvenih inštitutih in univerzah.
Delo z mladimi specialisti zahteva od vodje medicinske sestre ne le visoko strokovno usposobljenost, znanje in veščine, temveč tudi veščine učitelja in psihologa. Medicinska sestra, ki je pred kratkim diplomirala na izobraževalni ustanovi, zahteva posebno pozornost. Učinkovitost njene zdravstvene nege bo odvisna od tega, kako spretno in taktno je vključena v svoje delovne dejavnosti, kako natančno je vodja medicinske sestre pozoren na njeno strokovno raven. V zvezi s tem v zdravstvenih ustanovah nastajajo šole za mlade specialiste, kjer se obravnavajo vodenje in organizacija zdravstvenega varstva, vprašanja kadrovske politike, načrtovanja in financiranja, osnove vodenja in medicinska psihologija, vprašanja pravne ureditve v dejavnostih zdravstvenih delavcev, farmacevtska znanost, preučevanje regulativnih dokumentov, nujna oskrba, pravila sanitarnega in epidemiološkega režima v zdravstvenih ustanovah, sanitarno izobraževalno delo z bolniki. Posebno pozornost je treba nameniti privzgajanju ljubezni do poklica, do sodelavcev in bolnikov pri mladih. Vprašanja filozofije, etike in deontologije v zdravstveni negi je treba obravnavati na ravni drugih sklopov pri usposabljanju mladih strokovnjakov.
Še izboljšati kakovost zdravstvene oskrbe občanov in odgovornost sekundarnega zdravstva

(podatki o rezultatih, pridobljenih v procesu dela), kar bo vodji omogočilo, da prepozna številne nepredvidene težave in se izogne ​​motnjam v delovni dejavnosti.
Končna kontrola se izvede, ko je delo že opravljeno ali se je iztekel predvideni rok za dokončanje. Takšna kontrola daje vodji zdravstvene nege potrebne informacije za načrtovanje prihodnjih podobnih aktivnosti in pripomore k večji motiviranosti medicinskih sester. Se pravi, dobro opravljeno delo zahteva nagrado, slabo opravljeno delo pa iskanje vzrokov in njihovo odpravo.
Eden od načinov spremljanja in vrednotenja je izvajanje sprehodov (administrativnih, celovitih, ciljnih). Administrativne preglede opravi glavni zdravnik ali njegov namestnik skupaj z glavno medicinsko sestro. Na sprehod so vabljeni tudi predstavniki gospodarske službe.
Glavna medicinska sestra samostojno opravi CELOSTNI PREGLED skupaj s predstavniki sveta zdravstvene nege. Inšpekcijski pregled se izvaja na več področjih: sanitarno stanje, izpolnjevanje zdravniških receptov, računovodstvo in skladiščenje močnih in narkotičnih zdravil, dokumentacija itd. Za popolnejšo oceno rezultatov kroga so sestavljeni kontrolni seznami za preverjanje delo višjih medicinskih sester, proceduralnih sester, hišnih pomočnic in negovalcev itd.
CILJNI OBVOD ima ožjo, posebne naloge. Služi namenu naključnega preverjanja. Na primer: računovodstvo, skladiščenje, poraba zdravil, oblog, alkohola itd. Obhod se izvaja v prisotnosti višje medicinske sestre. Z vsemi prejetimi pripombami seznani vodjo oddelka.
Uveljavljene metode in načine spremljanja in vrednotenja je možno izpopolnjevati in dopolnjevati glede na profil dela, ki ga opravlja, in ustvarjalni potencial vodje. Pridobiti zanesljivejše podatke o kakovosti zdravstvene nege
Na področju zdravstvene oskrbe je koristno opraviti anketo med pacienti.Vprašalnik se sestavi naključno, odvisno od profila oddelka oziroma ordinacije. Rezultati ankete se analizirajo, ovrednotijo, podajo ustrezne zaključke in komentarje, nato se upoštevajo predlogi in izvedejo potrebne prilagoditve akcijskega načrta.

Motivacija osebja je ključno področje kadrovske politike katerega koli podjetja. Niso pa vsa orodja, ki omogočajo zelo učinkovito obvladovanje vedenja zaposlenih v gospodarskih družbah, učinkovita tudi pri upravljanju zdravstvenega osebja.

V sistemu zdravstvenega varstva so zaposleni v zdravstveni negi najpomembnejši del delovne sile. Na poklicne dejavnosti medicinskih sester še posebej vplivajo takšni negativni dejavniki, kot so nezadosten prestiž poklica, relativno nizke plače, težki delovni pogoji, kar otežuje proces upravljanja. Pri tem je izjemnega pomena jasna motiviranost za delovanje medicinskih sester v spreminjajoči se vodstveni strukturi zdravstvenih ustanov.

Koncept delovne motivacije v ekonomskem smislu se je pojavil relativno nedavno. Prej je bil koncept motivacije nadomeščen s konceptom stimulacije in se je uporabljal predvsem v pedagogiki, sociologiji in psihologiji. Tako omejeno razumevanje motivacijskega procesa je vodilo v usmerjenost k doseganju takojšnjih rezultatov. To med zaposlenimi v zdravstveni negi ni vzbudilo večjega zanimanja za lasten razvoj, ki je najpomembnejša rezerva za povečanje delovne učinkovitosti. Delo za marsikoga ni več smisel življenja in je postalo sredstvo preživetja. In v takih razmerah je nemogoče govoriti o oblikovanju močne delovne motivacije, delovne učinkovitosti, izboljšanju sposobnosti delavcev in razvoju pobude.

V zdravstvu kot glavni motivacijski dejavnik zadoščajo preproste materialne nagrade. Včasih je ta politika uspešna. In ker je motiv zavestni impulz za dosego določenega cilja, ki ga človek razume kot osebno nujnost, potrebo, potem struktura motiva poleg potreb vključuje tudi dejanja za njihovo doseganje in stroške, povezane z ta dejanja.

Motivacijo predstavljata motivacija in stimulacija. Če je motivacija proces vplivanja na človeka z namenom, da ga spodbudi k določenim dejanjem s prebujanjem določenih motivov v njem, potem je stimulacija sestavljena iz uporabe teh motivov.

Z razvojem zdravstva se vedno več pozornosti namenja motivacijski funkciji vodstva, kjer daje prednost motivaciji pred administrativnim in strogim nadzorom. Poleg tega najpogostejša skupina motivacijskih dejavnikov ni »korenček in palica« ali strah in disciplinska odgovornost, temveč skupina dejavnikov, ki vključuje zaupanje, avtoriteto in nagrado. Varnost zaposlitve in delovni pogoji so zelo pomembni.

Pet ravni v sistemu delovne motivacije zaposlenih v zdravstveni negi v zdravstvenih ustanovah lahko predstavimo v obliki nekakšne piramide, v osnovi katere je taka komponenta motivacije, kot so načela vodenja, ostale komponente motivacije pa lahko naslednja razporeditev glede na nivoje piramide (glej sliko 2).

Slika 2.

Motivacije zdravstvenega osebja in njihova dejanja za doseganje določenih ciljev vodijo vrednote, ki so razporejene po prioritetah. V tem primeru se študije pogosto zatečejo k točkovanju vrednosti.

Na primeru ene od zdravstvenih ustanov v Novosibirsku leta 2012 so bile izvedene študije o porazdelitvi vrednot glede na prioritete medicinskih sester (raziskovalca A.I. Kochetov in E.I. Loginova). Kot rezultat raziskave so medicinske sestre na vrh postavile plačo, zdravstveno oskrbo in zadovoljstvo pri delu. Na drugem in tretjem mestu so spoštovanje sodelavcev, dobri odnosi z njimi, pa tudi spodbuda uprave. Za osebje v zdravstveni negi je enako pomembna priložnost za samouresničitev, socialni paket in prepoznavnost v organizaciji. 23 % vprašanih je navedlo možnost samouresničitve v poklicu. Ta kazalnik pojasnjujemo z dejstvom, da so funkcije negovalnega osebja v primerjavi z zdravniki bolj omejene. Delo se dojema kot monotono. Sestre jo pogosto izvajajo mehanično, ne da bi se poglobile v bistvo novih nalog. Strokovnost v ozki specializaciji narašča, zanimanje za samoizobraževanje pa se zmanjšuje. Poudariti je treba, da je na vprašanje o nadaljnjem sodelovanju z organizacijo 7 % zaposlenih v zdravstveni negi zdravstvene ustanove izrazilo nezadovoljstvo s trenutnim stanjem, 22 % pa se je temu vprašanju izognilo. Tako je anketa med medicinskimi sestrami pokazala, da se približno 30 % zaposlenih ne strinja z nadaljnjim delom pod enakimi pogoji. To nakazuje, da so za ohranitev kadra potrebne spremembe tako v sistemu nagrajevanja kot v strukturi vodenja zaposlenih v zdravstveni negi.

Da bi identificirali prednostne vrste stimulacije dela za negovalno osebje, so isti raziskovalci (A.I. Kochetov in E.I. Loginova) izvedli anketo med medicinskimi sestrami v enem od kliničnih diagnostičnih centrov v Novosibirsku. Rezultati študije so pokazali, da je 77,5 % anketirancev dalo prednost finančnim spodbudam. Med nedenarnimi materialnimi spodbudami so medicinske sestre dale prednost prednostnim bonom za počitek in zdravljenje (71,5 %); izboljšanje delovnih pogojev, ergonomija delovnega mesta (66,5 %); uvedba gibljivega delovnega časa (62,5 %); zagotavljanje ugodnosti za plačilo oddelčnih stanovanj in javnih služb (59%); prostovoljno zdravstveno zavarovanje osebja (44 %); organizacija diskontnih obrokov (44 %). Med prednostnimi oblikami moralne spodbude je večina anketirancev navedla: pozorno pozornost posameznim predlogom za izboljšanje skupne stvari (69 %); izjava hvaležnosti (59 %); enkratna podelitev pooblastil za reševanje določenih proizvodnih vprašanj (22 %).

Po analizi podatkov o prednostnih vrstah motivacije lahko ugotovimo, da ima vsak posamezen zaposleni svoj motivacijski sistem, ki je odvisen od osebnih lastnosti osebe in življenjskih okoliščin, v katerih se trenutno nahaja. Prizadevati si je treba za usmeritev motivacije na vrednote, ki so za določeno medicinsko sestro prednostne.

Prestiž poklica medicinske sestre ima, kot smo že omenili, pomembno vlogo v strukturi delovne motivacije medicinskih sester. Dvigniti ugled poklica ni tako enostavno in to je skupna naloga ne le zdravstvenega sistema, ampak tudi kulturnega stanja celotne družbe, hierarhije družbenih vrednot. Delovni motivi in ​​vrednote zahodnega vzorca, vneseni v množično zavest Rusov od zunaj, ne ustrezajo modelu odnosa do dela, ki se je oblikoval v stoletni zgodovini Rusije na podlagi notranjih predpogojev in zahtev gospodarstva razvoj. Padec splošne kulturne ravni prebivalstva, katerega del so medicinske sestre, vodi v primitivizacijo potreb in nerazvitost motivacijske sfere.

Širše promocije družbenega pomena poklica zdravstvene nege na vseh ravneh ni. V zdravstvenih ustanovah se premalo pozornosti namenja razvoju in vzdrževanju kulture organizacije, zlasti popularizaciji poslanstva ustanove, oblikovanju lojalnosti in predanosti organizaciji kadrov ter drugim specifičnim vidikom oblikovanja. organizacijske kulture.

Tako je mogoče določiti glavne usmeritve delovanja zdravstvenih menedžerjev na različnih ravneh upravljanja, usmerjene v ohranjanje in povečanje delovne motivacije medicinskih sester (tabela 2).

tabela 2

Glavne usmeritve za dvig delovne motivacije medicinskih sester

Nekateri ukrepi, navedeni v tabeli, se trenutno uspešno izvajajo na področju domačega zdravstva, drugi del pa zahteva podrobnejšo obravnavo in uporabo.

Prenesi:

Predogled:

Državna proračunska izobraževalna ustanova

Srednje poklicno izobraževanje v Moskvi

"Medicinska šola št. 30

Oddelek za zdravje mesta Moskve"

(GBOU SPO MU št. 30)

Obštudijsko samostojno delo

Strokovna usposobljenost in individualni slog dejavnosti

(učbenik za samostojno učenje študentov)

Disciplina: "Psihologija"

Oddelek: “Splošna psihologija”

2013

Uvod…………………………………………………………………………………3

Strokovno delo……………………………………………………………….4

Klasifikacija poklicev……………………………………………...4

Specialistični model……………………………………………………….5

• Psihogram
• Delovni diagram

Stopnje strokovnosti………………………………………………………………7

• Predprofesionalizem
• Profesionalnost
• Super profesionalnost
• Nestrokovnost (psevdoprofesionalizem)
• Postprofesionalizem

Postati profesionalec……………….…………………………8

Strokovna skupnost in strokovno okolje………………9

Ovira za strokovnost………………………………….10

• Vrste staranja
• Utrujenost
• Preobremenjenost
• Poklicne krize

Poklicne dejavnosti……………………………………………………………………………………13

• Delo medicinske sestre
• Model dela medicinske sestre
• Psihološki vidiki dela
  medicinska sestra vodja
• Duševni vidiki dela
  Medicinske sestre – učiteljice

Modeli odnosov med zdravstvenimi delavci in bolniki ......... 16

• Inženirski model
• Kolegialni model
• Model pogodbe

Psihološko usposabljanje medicinske sestre………………………………….18

• Vzroki

Zaključek……………………………………………………………………………………..19

Literatura………………………………………………………20

Uvod

Strokovna usposobljenost in individualni slog dejavnosti

V primitivni družbi ni bilo težav pri izbiri poklica, saj je človek vedel, kako narediti vse, kar je potrebno za življenje - pridobiti hrano, ogenj, izdelati oblačila itd. Z razvojem človeške družbe je postopno prišlo do delitve dela: najprej na živinorejo in poljedelstvo, nato pa sta se pojavili obrt in trgovina. Z razvojem materialnega in duhovnega življenja so se dejavnosti ljudi zapletale. Zdaj število poklicev in posebnosti presega 40 tisoč.

Strokovno delo

Človek izvaja različne vrstedelo - od samopostrežne in izvedbe do ustvarjalnosti. Delo lahko postane sredstvo ne le za ohranjanje obstoja, ampak tudi za samoizražanje, samouresničevanje, iskanje, iskanje in doseganje.

Dve plati dela A.K. Markova

Predmet dela (struktura poklica, normativni kazalniki operativne in tehnične strukture poklica. To je objektivna sestava delovne dejavnosti, ki ni odvisna od določene osebe: predmet dela, dejanja in operacije, sredstva, pogoji.

Predmet dela (psihogram) so tiste psihološke lastnosti, ki so potrebne, da določena oseba obvlada poklicne standarde in učinkovito opravlja delo.

Klasifikacija poklicev

Obstajajo različne vrste klasifikacij poklicev. Na primer porazdelitev poklicev po prvi črki njihovega imena. Najboljši odgovor je klasifikacija poklicev, ki ne temelji na značilnostih panoge, ampak na lastnostih, ki izhajajo iz osebe. Najuspešnejšo kvalifikacijo je predlagal akademik E.A. Klimov, identificira 5 glavnih vrst poklicev glede na predmet dela.

Po predmetu dela, vrstah poklicev

• oseba - oseba (učitelj, zdravnik, novinar, raziskovalec itd.)
• človek – narava (fiziolog, agronom, veterinar itd.)
• človek je tehnologija. To so poklici, povezani s proizvodnjo in tehnično vzdrževanje(gradbeni inženir, mehanik, pilot itd.)
• oseba je umetniška podoba. Je vizualna, glasbena, literarna, likovna, igralska dejavnost (pisatelj, igralec, antikvar)
• oseba – znakovni sistem: znaki, ustni in pisni govor, opombe, simboli (risar, lektor, sorter itd.)

Po predmetu dela, tj. zahteve po psihobioloških značilnostih človeka, lahko ločimo poklice, ki zahtevajoabsolutna poklicna primernost(potrebni so določeni naravni podatki), ter poklici zrelativna poklicna primernost,kjer je pomanjkanje določenih lastnosti možno nadomestiti z motivacijo in izkušnjami.

Strokovnost - uhpotem celota psiholoških in psihofizičnih lastnosti človeka, potrebnih in zadostnih, da s posebnimi znanji in veščinami doseže družbeno sprejemljivo

delovna učinkovitost. Poklicna primernost poleg sposobnosti vključuje motivacijo in zadovoljstvo pri delu. Človek mora stalno delati na svoji poklicni ustreznosti, saj se zahteve poklica zaradi njegovega obnavljanja nenehno spreminjajo.

Specializiran model

Ko se delavec izboljšuje, se spremeni iz navadnega izvajalca v specialista, kasneje pa v profesionalca . Včasih se človek razvija naprej, postane inovator,super profesionalnoin bogati stroko. Eno od področij psihologije dela je razvoj modela specialista, ki naj bi odražal obseg in strukturo poklicnih in socialno-psiholoških kvalitet, znanj in veščin, ki skupaj predstavljajo specialista kot člana družbe.

Specializirani model vključuje naslednje komponente:

Profesionogram (opis psiholoških norm zahtev za dejavnost in osebnost specialista). Profesionogram vključuje psihogram -opis psiholoških lastnosti, zaželenih za učinkovito opravljanje poklicnih dejavnosti in delovni plan – opis dela. Strokovne zahteve za delo (opis posebne vsebine dejavnosti specialista). Kvalifikacijski profil (kombinacija potrebne vrste poklicne dejavnosti in stopnja njihove kvalifikacije, kategorije kvalifikacij za plačilo).

Psihogram

• Motivi, cilji, cilji, potrebe, interesi, odnosi, vrednotne usmeritve osebe, psihološki položaji.
• Poklicne želje, poklicna samopodoba, zavedanje sebe kot profesionalca.
• Čustva, duševna stanja, čustveni videz.
• Človekovo zadovoljstvo z delom, njegovim procesom in rezultatom.
• Značilnosti področja delovanja specialista.

• Psihološka znanja o delu in poklicu.
• Strokovno razmišljanje, možnost obogatitve izkušenj stroke.
• Psihološka dejanja, metode, tehnike, veščine, tehnike psihotehnologije (v njihovem vplivu na sebe in na druge ljudi).
• Poklicne sposobnosti, sposobnost strokovnega učenja, odprtost za strokovno rast.
• Profesionalni samorazvoj, sposobnost oblikovanja in uresničevanja načrtov za vašo poklicno rast.
• Psihološke kontraindikacije (tj. duševne lastnosti, ki so absolutno ali relativno nezdružljive s poklicem), kot tudi lastnosti odsotnosti, ki jih je mogoče nadomestiti.
• Linije poklicne rasti in linije razpada poklicne dejavnosti in osebnosti specialista, načini njihove rehabilitacije.
• Psihološko plat dela je mogoče ugotoviti le s pomočjo psihologa.

Delovni diagram

• Namen, poslanstvo poklica, njegova vloga v družbi, usmerjenost v ljudi.
• Razširjenost poklica (institucije, značilne za poklic).
• Predmet dela v poklicu so vidiki okoliške resničnosti, na katere človek vpliva med delom. Pravilna vizija predmeta

delo je prvi pomemben korak profesionalizma.

• Strokovno znanje.
• Dejavnosti, dejanja, tehnike, veščine, načini dela, potrebni za uspešno doseganje rezultatov.
• Delovna sredstva, ki jih specialist uporablja za opravljanje predmeta dela.
• Delovni pogoji, urnik dela in počitka, sanitarne in higienske razmere, duševni stres, delovno mesto.
• Organizacija in sodelovanje dela, oblike individualne skupinske dejavnosti, vrste strokovnega komuniciranja, normativi, izvajanje, podrejenost.
• Rezultat (produkt) dela so spremembe, ki jih človek prinese subjektu dela: merila za vrednotenje rezultatov.
• Možne stopnje strokovnosti in usposobljenosti, kategorije v poklicu in njihovo plačilo.
• Pravice predstavnika poklica: psihološka in socialna varnost, dostopnost ugodna mikroklima socialna jamstva, plače in dopust, varstvo pri delu, možnosti izpopolnjevanja in prekvalifikacije, oblike kariernega napredovanja in spodbude.
• Odgovornosti predstavnika stroke usposobljenost poznavanje etičnih standardov spoštovanje strokovnih in službenih nalog vodenje dokumentacije delovne obveznosti.
• Pozitiven vpliv poklica je priložnost za samouresničitev.
• Negativni vidiki poklica so pomembne materialne resnične izgube, prisotnost stresa, časovna omejitev, začetne škode, poklicna deformacija osebnosti in druge psihične škode, pomanjkanje poklicne rasti, kazni.

Stopnje profesionalizma

Profesionalno - to je specialist:ki je obvladal visoko stopnjo poklicne dejavnosti, se pri delu zavestno spreminjal in razvijal ter prispeval svoj individualni ustvarjalni prispevek stroki. Ko je našel svoj osebni namen, v rezultatih svojih dejavnosti spodbuja zanimanje za družbo in povečuje ugled svojega poklica v družbi. Človek ne postane profesionalec takoj.A.K.Markova identificira naslednje stopnje profesionalizma.

1. Predprofesionalizem
2. Profesionalnost
3. Super profesionalnost
4. Nestrokovnost
5. Postprofesionalizem

Predprofesionalizem

Na tej ravni človek dela kot začetnik, ki še ni obvladal norm in pravil poklica. Običajno vsak človek gre skozi to fazo, nekateri pa tam ostanejo dlje časa. Vključuje tri stopnje:

I – začetno spoznavanje poklica

II – prilagoditev poklicu

III – samoaktualizacija: zavedanje sebe kot posameznika, razvoj sposobnosti samodiagnoze, ugotavljanje svojih sposobnosti in namena v poklicu.

Profesionalnost

Ko človek osvoji norme poklica, začne, dosega v njem visoke rezultate in se začne v poklicu prepoznavati in se razvijati s sredstvi poklica.

Super profesionalnost

Na tej ravni človek preseže meje stroke in jo oplemeniti s svojim osebnim prispevkom. Ta stopnja strokovnosti najbolj vpliva na napredek družbe. Superprofesionalci so pred svojim časom, zato morajo pogosto premagovati družbeni odpor.

Nestrokovnost (psevdoprofesionalizem)

Na tej ravni človek navzven aktivno deluje, hkrati pa bodisi dopušča napake v delu: bodisi celo življenje posveti delu in hkrati izkrivlja svojo poklicno in osebni razvoj ali zasleduje le cilje osebnega uspeha. Vse to je pomanjkanje strokovnosti.

Postprofesionalizem.

Ta izraz se nanaša na ljudi v upokojitveni starosti. V tem obdobju obstajajo različni vzorci obnašanja. Oseba je lahko nekdanji strokovnjak ali mentor, ki pomaga drugim postati strokovnjaki.

Postati profesionalec

Oblikovanje profesionalizma temelji na splošnem duševnem razvoju. V zgodnjih in prej šolska doba so položeniČloveške sposobnostido spoznavanja, do mišljenja (k splošnemu delu itd.) v šolski dobi nastanejo poseben (humanitarne, tehnične itd.) v mladosti začnejo nastajatisplošne strokovne sposobnostiZa različni tipi poklici) se oblikujejo v odrasli dobi poseben strokovne sposobnosti.Razvoj človeka kot strokovnjaka je tesno povezan z njegovo osebnostjo. V današnji družbi so naslednji kazalniki najbolj primerni za poklic. Sledenje poklicni etiki. Individualna socialna in ekonomska odgovornost. Notranji nadzor. Odpornost na motnje in tekmovalnost, fleksibilnost in učinkovitost, sposobnost iskanja novih pozitivnih pomenov v svojem življenju in delu. Notranja dialoška osebnost. Ustrezna samopodoba. Pripravljenost na diferencirano ocenjevanje stopnje svoje strokovnosti itd. Psihološka formacija poklicno pomeni nastanek novih lastnosti v človeški psihi, novih znanj, veščin, sposobnosti. Znotraj ravni profesionalizma obstaja stopnja prilagajanje začne se med asimilacijo poklicnega usposabljanja in konča v prvem 1. 2 let delovne aktivnosti (primarna prilagoditev).Ko mlade medicinske sestre začnejo delati, lahko realnost, ki jih obkroža, povzroči šok in povzroči frustracija (izkušnja neuspeha) in še vedno nimajo časa, da bi se prilagodili novi situaciji. Nezmožnost prilagajanja ovira nadaljnji razvoj profesionalizma.

Strokovna skupnost in strokovno okolje

Prilagoditveno obdobje mladega specialista je odvisno tudi od strokovne skupnosti, katere član postane.

Strokovna skupnostje družbena skupnost, ki je organizirana posebej za učinkovito reševanje skupnih poklicnih nalog. Na interakcijo ljudi v skupnosti pomembno vpliva poklicno okolje.Profesionalno okolje- to je niz predmetov (predmet, orodje, delovna sredstva, potrebna dejanja, organizacija dela, hierarhični odnosi) in socialno ( medčloveški odnosi, mikroklima) delovni pogoji. V poklicnem okolju so medicinske sestre člani tima. Glavnih ciljev strokovne dejavnosti – zagotavljanja in vzdrževanja optimalnega delovanja bolnika – ni mogoče doseči sam. Socialni podsistem ustvarjajo člani strokovne skupnosti, vključno z mladimi strokovnjaki.Psihološka klima jeprevladujoče in razmeroma stabilno duševno razpoloženje ekipe. Po tem stališču psihološko vzdušje v timu določa vrsta kooperativnih odnosov med člani strokovne skupnosti, po drugem pa osebni odnosi med ljudmi.

Psihološke značilnosti celostne poklicne skupnosti

Kompatibilnost - optimalne kombinacije lastnosti ljudi, ki zagotavljajo največjo učinkovitost dejavnosti.

kohezija - strinjanje, soglasje, medsebojno sprejemanje ljudi.

Harmonija - sposobnost usklajevanja dejanj v procesu skupnega dela.

Stabilnost - nasprotno od fluktuacije osebja.

Tekmovalnost- ljubosumje, vnema, vnema.

Organizacija- sposobnost ekipe za organizirano delovanje v negotovih razmerah.

Ovira za strokovnost

Najpogostejša ovira pri poklicnem razvoju so starostne spremembe (staranje). Še pred začetkom poklicnega staranja pa človeka čakajo druge nevarnosti: napake, neuspehi, krize itd. V poklicnih dejavnostih, kar lahko privede do prezgodnjih negativnih pojavov v profesionalni razvoj. Poznavanje teh nevarnosti je nujno za medicinske sestre, da ohranijo uspešnost in poklicno dolgoživost.

Vrste staranja

Biološko staranje telesa -povezana z obrabo posameznih sistemov.

Socialno psihološko staranjeje oslabitev intelektualnih procesov, motivacijskih funkcij, povečanje ali zmanjšanje čustvene razdražljivosti.

Poklicno staranje- to je neobčutljivost za novo, uporaba stereotipov, kršitev partnerskih odnosov, staranje ni neizogibno, strokovnost pa nima absolutne povezave s človekovo starostjo.

Pravilno estetsko staranje- obstaja nezmožnost razumevanja mladih, v kontrastnih generacijah itd.

Utrujenost

Lahko povzroči deformacijo poklicnega razvoja.

Utrujenost je stanje, ki ga povzroča trdo delo in je povezano z zmanjšano zmogljivostjo. Lahko je telesna (mišična) in nevropsihična. Okrevanje po utrujenosti se začne, ko je delo prekinjeno, se zmanjša intenzivnost ali spremeni značaj. Raziskave kažejo, da je veliko kratkih odmorov boljših od več dolgih.Fizična utrujenostpostanejo posledica izčrpavanja energijskih zalog in kopičenja mlečne kisline (snov utrujenosti). Nevropsihična utrujenost - vodi do zmanjšanja zmogljivosti zaradi motenj centralne živčne regulacije.

Vzroki nevropsihične utrujenosti

• Dolgotrajno duševno delo.
• Težko fizično delo.
• Monotono delo v monotonem ritmu.
• Hrup, slaba osvetlitev, temperatura neugodna za delo.
• Konflikti: zaskrbljenost ali nezanimanje za delo.
• Bolezen, bolečina, podhranjenost.
• Utrujenost centralnega izvora lahko za razliko od mišične utrujenosti takoj izgine pod določenimi pogoji:
• Ena utrujajoča dejavnost sledi drugi
• Razmere se spreminjajo
• Stanje tesnobe se pojavi, ko obstaja strah ali grozeča nevarnost.
• Zanimanje za delo se obnavlja zaradi novih informacij
• Razpoloženje se spremeni

Preobremenjenost

Povzroča osebnostne spremembe (konfliktnost, razdražljivost, povečana čustvenost). Ob hudi preobremenjenosti postaneta osebnostni lastnosti agresivnost in visoka osebna anksioznost.

Napetost

Vsi ljudje ne doživljajo enakih nihanj v uspešnosti. Nekateri (Škrjančki) delujejo energično v prvi polovici dneva. Drugi (sove) zvečer. Koristno je, da vsaka oseba pozna individualni ritem delovne zmogljivosti, da bi racionalno združil obdobja dela in počitka ter ohranil zdravje dolgo časa.

Psihična napetost- nastane zaradi težkih pogojev delovanja, konfliktov, neugodne prognoze za razvoj dogodkov in ga spremlja občutek nelagodja in tesnobe.

Kronična čustvena napetostvodi v razvoj osebnostnih lastnosti, podobnih tistim pri preobremenjenosti, kar lahko vodi v sindrom poklicne izgorelosti.

Poklicne krize

Ti neželeni dogodki se lahko ponavljajo v življenju katere koli osebe. So na različnih stopnjah začetne prilagoditve na poklic, med prehodom na sorodno specialnost. Krize lahko nastanejo zaradi notranjih razlogov, ko človek premisli o svojih vrednotah in motivih (zakaj delam).Krize so naravne, a če se človek z njimi ne zna soočiti, lahko pride do osebnih deformacij - izkrivljanja osebnega profila kot posledica bledenja pozitivnega odnosa in odnosa do drugih ljudi. Poklic medicinske sestre vključuje razvoj deformacij. Glavni dejavniki so: Stalna komunikacija z bolnimi ljudmi. Bolezni, ki jih oblasti težko nadzorujejo in ustvarjajo občutek vpliva na dostojanstvo usode in celo življenja drugih ljudi.

Poklicne bolezni

To so kronične ali akutne bolezni, ki so posledica izpostavljenosti delavca škodljivim dejavnikom in povzročijo začasno ali trajno izgubo poklicne sposobnosti. Zdravstvena nega velja za dejavnik tveganja pri delu. To je živčnost - čustveni stres in fizični napor, prisilna delovna drža itd.

Varnost pri delu zagotavljajo naslednje psihološke lastnosti zaposlenega:

• Fizično zdravje, vzdržljivost.
• Sposobnost hitre mobilizacije.
• Kombinacija motivov dosežkov z motivi varnosti.
• Poznavanje tehnik samoregulacije.
• Dobro strokovno usposabljanje.
• Pripravljenost na upravičeno tveganje.
• Delovne izkušnje, delovna doba.
• Trajna poklicna sposobnost obvladovanja nujnih, travmatičnih in stresnih situacij.
• Izkušnja komuniciranja manjkajočih kvalitet z obstoječimi.
• Previdnost, odgovornost, ustreznost, točnost itd.

Psihološke značilnosti dela medicinske sestre

• Model dela medicinske sestre.
• Psihološki vidiki dela medicinske sestre v zdravstveni negi.
• Psihološki vidiki dela vodje medicinske sestre.
• Psihološki vidiki dela učitelja medicinske sestre.
• Modeli odnosov med zdravstvenimi delavci in bolniki.
• Psihološko usposabljanje medicinske sestre.

Poklicna dejavnost

Predstavlja strokovna dejanja medicinske sestre. Po sodobnih teoretičnih pojmovanjih je osnova oskrbe pacienta proces zdravstvene nege, ki vključuje:

Subjektivni in objektivni pregled posameznika, družine, skupine

Postavljanje ciljev in načrtovanje negovalnih intervencij

Vrednotenje rezultatov

Poklicno dejavnost medicinske sestre lahko obravnavamo kot zaporedje stopenj:

Analiza problemske situacije (vodstvene, pedagoške itd.)

Nastanek obstoječe ali potencialne težave

Postavljanje ciljev in načrtovanje aktivnosti

Izvedba načrta

Vrednotenje rezultatov

Delo medicinske sestre

To je kompleksen duševni sistem, ki združuje različne ravni, ustvarjene iz manifestiranja osebnostne dejavnosti - komunikacije, združene z eno samo nalogo - doseganje optimalne ravni pacientovega življenja.

Model dela medicinske sestre

oblikovanje v zunanji družbi

K temu prispevajo naslednji kazalniki.

Model dela medicinske sestre

Model dela medicinske sestre

Zdravstvena nega kot oblika dejavnosti sodi v poklice skupine »oseba za osebo«, po pogojih se šteje za delo v pogojih povečane odgovornosti za življenje in zdravje ljudi WHO opredeljuje 4 funkcije medicinske sestre. .

Zagotavljanje zdravstvene nege in svetovanja.To vključuje promocijo zdravja, preprečevanje bolezni, zdravljenje, rehabilitacijo ali podporo posameznikom, družinam in skupinam.

izobraževanje pacientov,stranke in osebje zdravstvenih ustanov. To vključuje zagotavljanje informacij o promociji zdravja in preprečevanju bolezni.

Delujte kot učinkovit član interdisciplinarne ekipe. tovključuje učinkovito delo z drugimi.

Razvoj kritičnega mišljenja in znanstveni razvoj prakse zdravstvene nege.To vključuje razvoj novih metod dela, opredelitev obsega raziskav in sodelovanje medicinskih sester v raziskavah.

Na podlagi teh funkcij lahko opredelimo poklicne vloge medicinske sestre:

• Medicinska sestra
• Medicinska sestra - vodja, vodja
• Medicinska sestra učiteljica
• Medicinska sestra članica interdisciplinarnega tima
• Medicinska sestra – raziskovalka

Kjerkoli medicinska sestra dela, lahko njeno delo opišemo kot skupek poklicnih dejavnosti, profesionalne komunikacije in profesionalne osebnosti.

Psihološki vidiki dela medicinske sestre v zdravstveni negi

Zdravstveni delavec ima vedno močan vpliv na pacientovo psiho in edino, kar lahko svobodno izbira, je, da nanj vpliva v pozitivnem ali negativnem smislu, v korist ali škodo pacienta. Specifičnost poklicnega dela medicinske sestre je to:

• Delo je osredotočeno na bolnega človeka, katerega izjemno kompleksnost določajo posebnosti delovanja njegovih fizioloških sistemov v obdobju bolezni, pa tudi motnje socialnih povezav. Pacientova osebnost se spremeni in se dopolni s tistimi lastnostmi, ki jih prinaša bolezen.
• Narava vedenja medicinske sestre lahko vpliva na potek bolezni in bolnikovo stanje.
• Medicinska sestra je zaradi pomanjkanja znanja, veščin in strokovnih komunikacijskih veščin popolnoma strokovno neprimerna.

Psihološki vidiki dela vodje medicinske sestre

Pri nas mora medicinska sestra vodjadelujejo v težkih razmerah nestabilnosti, pomanjkanja virov in omejenih kadrovskih zmogljivosti. Henry Minberg je vloge, ki jih prevzemajo managerji, razdelil v 3 velike skupine

• Medčloveški
• Informacije
• Vloge z odločanjem

Medosebne vloge

To so vloge pri delu z ljudmi.

• Prva vloga je obraz organizacije. Vodja predstavlja organizacijo v uradnih prostorih.
• Druga vloga je povezovalna (izvajanje notranjih in zunanjih stikov).
• Tretja vloga je vodja, ki zagotavlja vodenje znotraj organizacije.

Informacijske vloge

To so vloge pri delu z informacijami. Tu ima vodja vlogo prejemnika informacij (receiver) za nadzor oddajnika informacij znotraj organizacije; V vlogi predstavnika, ki posreduje informacije.

Sprejemanje odločitev

To je vloga podjetnika - oseba sprejema odločitve, namenjene razvoju organizacije. Vloga stabilizatorja je sposobnost preprečevanja težav. Vloga razdeljevalca sredstev – začasnih, finančnih. Vloga odločevalca med pogajanji z drugimi organizacijami.

Profesionalna komunikacija

Profesionalno komuniciranje medicinske sestre razumemo kot proces vzpostavljanja stikov med medicinsko sestro in subjekti komuniciranja (bolniki, njihovi svojci, sodelavci ipd.). Obstajajo komunikacijska, interaktivna, zaznavna komunikacija.

Po shemi Roberta Kascha mora uspešen vodja imeti

Duševni vidiki dela
Medicinske sestre – učiteljicev novem konceptu zdravstvene nege medicinski sestridodeljena je vloga ne le izvajalca, ampak tudi učitelja-vzgojitelja. Zadnja funkcija je opredeljena kot usposabljanje bolnikov, njihovih svojcev, osebja zdravstvenih ustanov, študentov in dijakov.

Modeli odnosov med zdravstvenimi delavci in bolniki.

Modeli odnosov med zdravstvenimi delavci in bolniki ameriškega zdravnika Roberta Visa so precej splošno znani.

• Inženirski model
• Paternalistični (očetovski) model
• Kolegialni model
• Model pogodbe

• Model pogodbe

Inženirski model

Zdravnik in medicinska sestra obnovita nekatere funkcije in odpravita poškodbe v bolnikovem telesu. Medosebni vidiki odnosov so skoraj popolnoma zanemarjeni. Ta model lahko prevladuje v rentgenskih sobah, enotah za intenzivno nego itd.

Paternalistični (iz Lat-oče) model

Zdravstveno osebje paciente obravnava kot starše. zdravnikali pa medicinske sestre same ugotavljajo, kaj je pacientovo dobro, sprejemajo pomembne odločitve namesto pacienta in v skladu s tem prevzamejo večji del odgovornosti.

V prvih dveh modelih se odnos med zdravstvenim delavcem in pacientom gradi po principu subjekt-objekt, kar lahko privede do medsebojne deformacije osebnosti.

Kolegialni model

Popolno medsebojno zaupanje zdravstvenega osebja in bolnika. Zdravstveni delavec z bolnikom sodeluje kot sodelavec. Na primer, pri nekaterih kroničnih boleznih mora biti bolnik pripravljen oceniti svoje stanje in zagotoviti samooskrbo.

Model pogodbe

V redkih primerih je lahko videti kot pravno zavezujoča pogodba s pacientom.

Model pogodbe

Predstavlja kombinacijo pozitivnih lastnosti kolegialnega in pogodbenega modela. Pogodba je sklenjena na načelih medsebojnega zaupanja in je zdravstveni delavec ne more enostransko odpovedati.V zadnjih treh modelih prevladuje subjekt - subjektivni tip odnosa, zaradi česar so prednostni. Takšni odnosi prispevajo k osebni rasti tako bolnikov kot zdravstvenih delavcev

Psihološko usposabljanje medicinskih sester

Prenova zdravstvene nege, nastajanje novih področij delovanja in postopne spremembe statusa medicinskih sester zahtevajo strokovno usposabljanje na področju teoretičnega in praktičnega dela.znanstvena psihologija.Vendar pa je program usposabljanja na zdravstvenih fakultetah in fakultetah sestavljen tako, da se znanje medicinskih sester o duševnih lastnostih in stanjih posameznika, strukturi komunikacije in sposobnosti ravnanja v kritičnih situacijah ne uporablja v praksi. To je lahko posledica več razlogov.

Vzroki

• Pomanjkanje učnih pripomočkov za osnovne medicinske sestre
• priprava.
• Premalo je usposobljenih učiteljev psihologije z negovalnimi in psihološkimi specializacijami ter praktičnimi delovnimi izkušnjami.
• Pomanjkanje motivacije študentov in nato medicinskih sester praktikov za samospoznavanje in samorazvoj.
• Nerazumevanje višjih in srednjih menedžerjev ter nekaterih zdravnikov glede potrebe po psihološkem znanju in veščinah za vsako medicinsko sestro.

Zaključek

Strokovna usposobljenost in individualni slog dejavnosti. Sestavljen iz jedra in tako imenovanega podaljška, ki vključuje različne sisteme tehnike, metode, metode, ki jih določajo individualno specifične lastnosti osebe in so sredstvo učinkovito prilagajanje na objektivne okoliščine.

Strokovna usposobljenost je opredeljena kot določena potrjena pravica pripadnosti določeni poklicni skupini delavcev, ki jo priznava družbeni sistem kot celota in predstavnikom ne le določene poklicne skupine, temveč tudi drugih družbenih in poklicnih skupin.

Individualni slog dejavnosti omogoča ljudem z različnimi individualnimi tipološkimi značilnostmi živčnega sistema, različnimi strukturami sposobnosti in značajem, da dosežejo enako učinkovitost pri izvajanju iste dejavnosti na različne načine.

Bibliografija

N.N. Petrova učbenik psihologije

Ostrovskaya I.V učbenik psihologije za medicinske specialitete

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V. Razvojna psihologija

Panchenko L.L. Prilagoditev poklicni dejavnosti

Kondrashikhina O.A. Diferencialna psihologija