Rizab kakitangan perkhidmatan awam negeri adalah perlu untuk memenuhi tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kestabilan mana-mana pihak berkuasa persekutuan bergantung kepada kualiti sumber manusia. Pemilihan kakitangan perkhidmatan awam dibuat berdasarkan persaingan profesional. Prinsip ini membolehkan mengisi jawatan kosong secara tepat pada masanya dan menyediakan struktur persekutuan dengan pakar yang berkelayakan.

Dari artikel ini, anda akan belajar:

• bagaimanakah rizab perkhidmatan awam terbentuk?
• apakah kriteria pemilihan pakar untuk rizab kakitangan negeri?
• kaedah apa yang digunakan dalam pemilihan kepada simpanan kakitangan awam negeri?

Rizab kakitangan perkhidmatan awam

Rizab kakitangan negeri adalah penjawat awamdengan potensi untuk mengisi jawatan kosong di kerajaan. Ia terdiri daripada calon-calon yang berjaya meluluskan pemilihan kompetitif yang ketat. Semasa pemilihan, bukan sahaja tahap profesional pakar dinilai, tetapi juga pematuhan tahap ini dengan syarat kelayakan yang ditetapkan untuk jawatan perkhidmatan awam.

Pemilihan calon dengan pengetahuan yang diperlukan, ciri-ciri profesional, kualiti peribadi, kemahiran praktikal untuk prestasi produktif tugas-tugas pegawai negeri sedang dijalankan.

Rangka kerja pengawalseliaan

Pembentukan rizab kakitangan perkhidmatan awam dikawal oleh undang-undang persekutuan No. 58-ФЗ "Pada sistem perkhidmatan awam Persekutuan Rusia" bertarikh 05.27.2033 dan No 79-FZ "Pada perkhidmatan awam negeri Persekutuan Rusia" bertarikh 27 Julai 2004. Rangka kerja pengawalseliaan juga termasuk tindakan undang-undang peraturan yang digunakan dalam pembangunan peruntukan mereka.

Pada masa ini, simpanan kakitangan perkhidmatan awam wujud di beberapa peringkat organisasi:

• persekutuan;
• agensi kerajaan persekutuan;
• subjek Persekutuan Rusia;
• badan negara entiti konstituen Persekutuan Rusia;

Prinsip pembentukan rizab kakitangan perkhidmatan awam

Bekerja dengan rizab kakitangan dijalankan mengikut prinsip-prinsip berikut:

• tidak diskriminasi, akses yang sama kepada perkhidmatan awam bagi semua kategori warganegara;
• publisiti dalam proses pemilihan secara kompetitif;
• dengan mengambil kira keperluan sebenar dan masa depan agensi-agensi kerajaan;
• objektiviti dalam pemilihan pemohon;
• profesionalisme dan kecekapan pakar yang termasuk dalam simpanan kakitangan;
• peluang yang sama bagi pemohon dalam pemilihan;
• pendekatan sistematik: penglibatan pengurus, pakar HR, institusi pendidikan dalam proses kerja;
• pengurusan strategik pembangunan pemohon, dengan mengambil kira keperluan kompetensi yang berkaitan;
• pemantauan tetap;
• membuat keputusan pengurusan tepat pada masanya berdasarkan hasil pemantauan;

Matlamat dan objektif rizab kakitangan perkhidmatan awam

Rizab kakitangan negeri dibentuk untuk penggantian operasi kekosongan yang dibuka di agensi kerajaan. Matlamat utamanya adalah untuk menyediakan pekerja profesional untuk badan-badan persekutuan, membangunkan kecekapan yang paling menuntut di dalamnya, dan menaik taraf kelayakan ke tahap yang diperlukan. Rizab Negeri membenarkan untuk menyelesaikan tugas-tugas berikut:

• menyediakan pekerja agensi agensi yang berpotensi untuk pengurusan dalam keadaan sentiasa berubah;
• memastikan kesinambungan pengurusan dan kesinambungannya;
• meningkatkan pengurusan dengan memilih calon yang paling menjanjikan, penyediaan dan promosi mereka;

Bidang utama bekerja dengan simpanan kakitangan awam adalah:

• latihan dan latihan semula, latihan lanjutan pekerja;
• promosi kerjaya;
• putaran kakitangan awam;
• penggunaan sumber manusia yang cekap;
• pensijilan tetap untuk menilai prestasi kakitangan awam;

Pemilihan calon untuk simpanan kakitangan negeri

Pemilihan calon untuk simpanan kakitangan perkhidmatan awam adalah berdasarkan persaingan. Hasil dari prestasi kandidat, perniagaan dan ciri-ciri personalnya dinilai.

Dalam sesetengah kes, komisen pensijilan boleh mengambil bahagian dalam pembentukan rizab negara. Berdasarkan keputusan pensijilan pekerja perkhidmatan awam, majikan membuat keputusan yang tepat mengenai kemasukan calon dalam badan persekutuan tertentu. Perhatikan bahawa prosedur yang ditetapkan memerlukan persaingan, oleh itu, keputusan kepala akan menjadi lebih banyak daripada sifat cadangan.

Baca juga:

Siapakah yang boleh masuk ke dalam simpanan kakitangan awam?

Dalam simpanan kakitangan perkhidmatan awam   termasuk pemohon dengan tahap pengetahuan dan pengalaman praktikal yang diperlukan, yang membolehkan untuk mengambil kekosongan dalam masa yang singkat. Menurut undang-undang persekutuan, yang berikut mungkin memohon tempat:

1. Semua warganegara yang telah lulus persaingan yang berkaitan;
2. Pertandingan yang lalu untuk mengisi kedudukan khidmat awam yang kosong;
3. Pekerja yang mengisi jawatan kosong dalam susunan pekerjaan (berdasarkan hasil persaingan);
4. Profesional yang telah berjaya lulus pensijilan mengikut urutan pertumbuhan pekerjaan;
5. Penjawat awam diberhentikan berkaitan dengan pengurangan atau pemansuhan struktur negeri;
6. Pekerja yang kontraknya ditamatkan disebabkan keadaan di luar kawalan pihak-pihak.

Rizab negeri dibentuk, dengan mengambil kira rayuan pegawai kerajaan. Hak untuk menyertai pertandingan adalah warga dewasa yang memenuhi syarat kelayakan dan berbahasa Rusia.

Peraturan mengenai persaingan untuk mengisi posisi kosong dari layanan sipil negeri Persekutuan Rusia, yang diluluskan dengan Keputusan No. 112 dari Presiden Federasi Rusia pada 02/01/2005, menentukan daftar dokumen yang diperlukan untuk penyertaan dalam pertandingan tersebut.

Ini termasuk: permohonan peribadi, borang permohonan yang lengkap, salinan pasport, dokumen pendidikan, salinan buku kerja. Dalam sesetengah kes, anda mungkin memerlukan sijil perubatan yang menyatakan bahawa tiada penyakit yang mengganggu pelaksanaan tugas rasmi. Jika warganegara tidak mempunyai tahap kelayakan yang diperlukan, mereka mungkin tidak dibenarkan menyertai pertandingan.

Bilakah calon boleh diusir dari rizab perkhidmatan awam?

Istilah seorang warganegara di rizab negeri bergantung pada kedudukan yang dia harapkan:

• kumpulan tertinggi - 4 tahun;
• utama dan terkemuka - 3 tahun;
• lebih tua dan lebih muda - 2 tahun;

Sekiranya tempoh yang ditentukan telah berakhir, dan calon belum diterima untuk kedudukan yang diinginkan, ketua perkhidmatan awam boleh memperluas istilah ini atau mengecualikan pekerja dari rizab negara. Ambil perhatian bahawa pelanjutan hanya dibenarkan sekali. Untuk pengecualian pemohon sebelum masa ditetapkan telah berlalu, sebab-sebab lain akan diperlukan.

Seorang warganegara boleh dikecualikan daripada simpanan kakitangan awam negeri:

• berdasarkan kenyataan peribadi;
• apabila terjadinya halangan menghalang yang diberikan oleh Undang-undang Persekutuan "Pada Perkhidmatan Awam Negeri";
• apabila melakukan suatu kesalahan tatatertib yang melibatkan sanksi disiplin;
• apabila mengurangkan kedudukan berkaitan dengan pemansuhan struktur negeri;
• selepas mencapai had umur;
• dengan keputusan suruhanjaya pengesahan   mengenai ketidakselarasan kedudukan digantikan;
• selepas tamat tinggal di rizab negara kakitangan;
• kerana tidak mematuhi pelan latihan individu atau penolakan latihan lanjutan;

Kaedah pemilihan dalam rizab kakitangan perkhidmatan awam negeri

Bagi pemilihan pemohon untuk simpanan kakitangan negeri, kaedah digunakan untuk menilai calon mengikut pelbagai kriteria:

• ujian;
• permainan perniagaan;
• penyelesaian kes;
• lulus peperiksaan kelayakan;
• menulis abstrak;
• perbincangan kumpulan;
• pensijilan;

Proses pemilihan adalah sebahagian besarnya sama dengan pilihan pemilihan calon untuk pekerjaan. Pada peringkat pertama, pemohon diwawancara. Senarai soalan yang ditanya semasa temu duga biasanya diluluskan oleh pihak pengurusan. Dalam sesetengah kes, teknologi didaktik dan psikologi berjaya digunakan untuk menilai kemahiran komunikatif dan ciri-ciri psikologi pemohon.

Rizab kakitangan perkhidmatan awam negeri adalah profesional yang dipilih atas dasar persaingan, yang telah menjalani latihan khusus dan mempunyai kompetensi profesional dan peribadi yang diperlukan. Pemilihan ke rizab negeri dilakukan menggunakan kaedah yang paling moden. Pembentukannya berlaku secara eksklusif mengikut kehendak undang-undang.

Semua ini membolehkan kami memilih pakar terbaik untuk bekerja di agensi-agensi kerajaan, cekap dan tepat pada masanya mengisi jawatan kosong, dan menyediakan struktur persekutuan dengan pekerja profesional.

Bab ini membuktikan masalah kecekapan profesional - pembangunan rizab kakitangan di Rusia, yang dicapai dengan mempertimbangkan konsep "rizab kakitangan", dan kemudian kewujudannya dalam sistem perkhidmatan awam awam.

Konsep "simpanan kakitangan"

Konsep rizab kakitangan bukan sesuatu yang baru dan maju untuk Rusia - dalam organisasi di era Soviet terdapat satu bentuk pelaporan tahunan yang mencerminkan keadaan kerja dengan simpanan kakitangan.

Setakat ini, dalam sains tidak terdapat penafsiran fenomena ini. Dalam jadual 1, istilah "simpanan kakitangan" disampaikan oleh ahli teori dan pengamal kontemporari dalam bidang pengurusan kakitangan.

Jadual 1. Definisi "simpanan kakitangan"

A.Ya. Kibanov dan V.N. Fedoseev percaya bahawa simpanan kakitangan terdiri daripada dua jenis:

1) rizab untuk pencalonan adalah sekumpulan pekerja organisasi, yang masing-masing telah menubuhkan dirinya sebagai mampu dan layak untuk kemajuan kerjaya profesional yang lebih lanjut;

2) pengurus rizab - ini adalah sekumpulan pekerja organisasi, dipilih sebagai hasil pemilihan formal, yang mempunyai modal insan yang diperlukan untuk menduduki jawatan kepimpinan kosong di masa depan.

Rizab itu harus dicipta untuk semua, tanpa pengecualian, kedudukan pengurus dalam struktur semasa pengurusan organisasi, dengan mengambil kira strategi pembangunan Fedoseev VN Personnel management: buku teks. elaun. M .: MarT, 2006.S. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov menonjolkan rizab personel menurut parameter berikut:

1. Mengikut jenis aktiviti:

a) rizab pembangunan - sekumpulan pakar dan pengurus yang sedang bersedia untuk bekerja dalam rangka arahan baru (dalam mempelbagaikan pengeluaran, dalam pembangunan teknologi baru, barangan dan perkhidmatan baru). Para pekerja ini boleh memilih satu daripada dua arahan kerjaya - sama ada profesional atau kepimpinan;

b) simpanan operasi - sekumpulan pakar dan pengurus yang harus memastikan keberkesanan organisasi di masa depan. Pekerja-pekerja ini memberi tumpuan kepada kerjaya profesional.

2. Dengan masa pelantikan:

a) kumpulan A - calon yang boleh dicalonkan untuk jawatan yang lebih tinggi pada masa ini;

b) kumpulan B - calon yang penamaannya dirancang dalam 2-3 tahun akan datang.

3. Mengikut tahap spesifikasi dan pelbagai keperluan:

a) simpanan yang berpotensi - pengurus, pakar yang memenuhi keperluan asas untuk tahap pendidikan, khusus, umur, atau dapat memuaskan mereka dalam waktu dekat. Ini adalah kontinjen pekerja organisasi yang menjanjikan;

b) rizab awal - komposisi lapisan sempit dari kategori terdahulu, komposisi yang ditubuhkan oleh penilaian perbandingan kualiti pengurus calon;

c) rizab akhir, yang merangkumi hanya pekerja yang paling konsisten dengan semua kriteria pemilihan. Di sini, penunjuk menentukan adalah penilaian komprehensif mengenai kualiti calon dan hasil kegiatannya A. Lukyanenko. Pengurusan personil badan-badan negara: sistem organisasi dan fungsi. M .: Nauka, 1999.S. 280 ..

N.V. Fedorova dan O.Yu. Minchenkova digunakan dengan istilah "rizab pekerja untuk pencalonan", yang bermaksud olehnya pekerja yang terlatih khusus yang, oleh kualiti profesional dan peribadi mereka, dengan mengambil kira keperluan, boleh dicalonkan untuk jawatan yang dirancang lebih tinggi Fedorova N. V. Pengurusan personil pengurusan: buku teks. elaun. M .: KNORUS, 2005.S. 404 ..

Yu.E. Melikhov dan P.A. Maluev meneroka kumpulan bakat dalam dua aspek utama: intraorganizational dan extraorganizational. Dalam kes pertama, simpanan kakitangan adalah bahagian yang berpotensi aktif dan terlatih kakitangan organisasi, yang mampu menggantikan jawatan yang lebih tinggi, dan juga merupakan sebahagian daripada kakitangan yang menjalani latihan sistematik untuk menduduki pekerjaan kelayakan yang lebih tinggi. Dalam kes kedua, simpanan kakitangan adalah satu set calon untuk kedudukan kosong yang bukan pekerja organisasi, tetapi mengambil bahagian dalam banyak projek syarikat, termasuk program latihan; organisasi itu bekerjasama dengan orang-orang seperti pekerja berpotensi, oleh itu ia berminat dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan mereka.

1) rizab untuk pencalonan adalah sebahagian daripada kakitangan, setiap wakil yang patut dipindahkan ke kedudukan yang lebih tinggi dalam tangga karir profesional;

2) rizab pengurus adalah kumpulan pekerja yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang memadai untuk memegang jawatan pengurusan masa depan Melikhov Yu E. Pengurusan kakitangan: portfolio teknologi yang boleh dipercayai: manual latihan. elaun. M: Dashkov and Co., 2008. 132. ..

Ia dapat diandaikan bahawa pendekatan dua arah ini untuk simpanan kakitangan pasti mendapat perhatian. Walau bagaimanapun, ia harus diperhatikan kekaburan konsep "rizab tambahan organisasi". Ini difahami sebagai kumpulan sasaran tertentu segmen tertentu dalam pasaran buruh, di mana usaha pemasaran organisasi diarahkan untuk menarik wakil kumpulan ke jawatan tertentu dalam syarikat. Dari sudut pandangan kami, tidaklah semestinya hak untuk memanggil kumpulan "pekerja" pekerja ini, kerana mereka tidak secara langsung merupakan sebahagian daripada organisasi dan tidak boleh menjadi subjek pengurusan kakitangan, sebaliknya, seperti yang kami katakan di atas, mereka akan menjadi kumpulan sasaran untuk kakitangan pemasaran. Ada kemungkinan bahawa dari masa ke masa, sebagai sempadan organisasi dipadamkan, sudut pandang Yu E. Melikhov dan P. A. Maluev akan lebih benar, tetapi dalam rangka pendekatan yang ditetapkan untuk menentukan bidang subjek pengurusan personil, itu nampaknya tidak benar.

Dalam semua pendekatan ini, simpanan kakitangan dalam organisasi dianggap sebagai satu set individu yang bersatu dalam pendidikan buatan, yang disusun oleh subjek pengurusan personil untuk kemudahan analisis dan pengurusan, yang mana tidak ada interaksi antara unsur-unsurnya. Sebenarnya, penggerak hanya bersatu dengan keahlian dalam simpanan kakitangan. Oleh itu, rizab itu sendiri secara keseluruhannya tidak dapat bertindak sebagai unit struktur yang mempunyai matlamat dan objektifnya sendiri dalam organisasi. Disebabkan hakikat bahawa rizab kakitangan agak berpecah, sukar untuk mengurusnya secara keseluruhan, kerana tindakan yang berkesan di atasnya memerlukan saham yang disasarkan yang bertujuan untuk setiap penolong yang membawa kepada peningkatan dalam kos urus niaga.

Kajian teoritis membenarkan kami merumuskan pendekatan yang berbeza pada definisi simpanan kakitangan, yang membolehkan kami menentukan mekanisme pengurusan rizab yang akan mengurangkan kos urus niaga dan sebahagiannya membebaskan perkhidmatan kakitangan untuk menyelesaikan tugas lain yang dihadapi. Pendekatan yang dicadangkan ialah dalam organisasi, rizab kakitangan harus menjadi kumpulan sosial yang sepenuhnya, yang, menurut R. Merton, harus mempunyai tiga ciri utama: interaksi, keanggotaan, perpaduan Radugin A. A. Sosiologi: kursus kuliah. M.: Centre, 1999. S. 65. Dari sudut pandangan kami, simpanan kakitangan adalah kumpulan sosial yang anggotanya dipilih mengikut kriteria yang terkenal di seluruh organisasi dan berinteraksi antara satu sama lain untuk menyelesaikan masalah organisasi dan perkembangannya dalam rangka kerja pasukan projek.

Rizab kakitangan, dibentuk dan diuruskan mengikut definisi yang ditentukan, dicirikan oleh:

1) interaksi yang mampan antara reservists, yang menyumbang kepada kekuatan dan kestabilan kewujudan rizab kakitangan sebagai kumpulan sosial di angkasa dan tepat waktu;

2) tahap perpaduan yang agak tinggi;

3) keseragaman komposisi yang jelas dinyatakan, iaitu, kehadiran ciri-ciri yang wujud dalam semua individu yang termasuk dalam rizab. Selain itu, kehadiran tanda-tanda dikenalpasti mengikut sistem kriteria yang diiktiraf oleh seluruh organisasi;

4) menyertai organisasi sebagai komuniti sosial yang lebih luas sebagai pembentukan struktur.

Dengan pendekatan ini untuk definisi simpanan kakitangan dan pengurusannya, rizab tersebut akan distrukturkan kepada kumpulan sosial tertentu dalam organisasi yang akan menjadi homogen dalam satu cara atau yang lain, yang akan memudahkan pengurusannya. Sekiranya, dalam rangka pendekatan yang sudah ada sebelumnya, perkhidmatan kakitangan menyusun pelan pembangunan individu untuk setiap penolong, melatihnya secara berasingan, dan sebagainya, kemudian dalam rangka pendekatan yang dicadangkan, sebahagian daripada usaha untuk membangunkan cadangan dapat dipusatkan dan diminimalkan.

Fakta bahawa rejim yang bekerja di dalam organisasi dalam jawatan terdekat mereka dan dalam rangka projek korporat akan menyadari kepunyaan rizab itu sebagai kumpulan sosial tertentu akan menyatukan mereka sebagai kolektif dalam kolektif, yang akan memudahkan pengekalan mereka dalam organisasi.

Matlamat utama mewujudkan rizab kakitangan adalah untuk mewujudkan pasukan pengurusan yang disediakan untuk pengurusan di bawah keadaan baru. Pengurusan sumber manusia: buku teks. / jumlah ed. A.I. Turchinov. M: Penerbitan Pentadbiran Penerbangan Awam Rusia, 2002. S. 373 .. Pendekatan penulis untuk menentukan rizab bertujuan untuk memudahkan pengurusannya melalui pengenalpastian objek kawalan yang lebih mencukupi. Institusi simpanan itu sendiri mempunyai sejumlah fungsi sosial yang membina:

Memastikan kesinambungan kawalan dan fungsi organisasi;

Memastikan pemeliharaan, pengumpulan dan pertumbuhan pengalaman profesional pengurusan, persekitaran profesional organisasi;

Memastikan pembaharuan kakitangan dan budaya profesional organisasi;

Memperkukuhkan permintaan para pemimpin berbakat A. Turchinov Institut rizab pengurus Rusia dalam sistem polisi kakitangan negeri: masalah teori dan praktik // Rizab kakitangan sebagai faktor dalam pembangunan potensi pengurusan Rusia. M.: Rumah penerbitan RAGS, 2010. S. 15 ..

Dalam kajian moden, konsep "kakitangan pengurusan rizab" tidak difahami sepenuhnya. Adalah penting untuk tidak mengelirukan konsep "pengurusan rizab" dan "pengurusan kerjaya". Yang kedua meliputi sistem promosi profesional pekerja organisasi, sementara pengurusan simpanan kakitangan adalah sistem untuk mengenal pasti, memilih dan melatih pekerja yang berpotensi untuk promosi dan berusaha untuk ini. E. Keputusan. Op.

Pendekatan yang dicadangkan, berdasarkan transformasi rizab ke dalam komuniti sosial dengan semua ciri-ciri yang wujud dalam kumpulan kecil, meninggalkan jejak yang ketara mengenai pemahaman proses pengurusan rizab kakitangan. Di bawah pengurusan rizab kakitangan dalam karya ini, kami bermaksud proses pelbagai rupa impak yang disasarkan entiti pengurusan kakitangan ke kumpulan sosial pekerja yang termasuk dalam rizab untuk pembangunan mereka dan penggunaan berkesan untuk kepentingan organisasi dan diri mereka sendiri.

Penggunaan rizab kakitangan untuk mengisi jawatan utama, pada pendapat kami, adalah lebih sesuai daripada menjemput orang dari luar, kerana pekerja yang sudah bekerja tidak memerlukan penyesuaian sosial setakat yang diperlukan untuk pemula. Sudah tentu, adalah salah untuk mengatakan bahawa apabila menggunakan kakitangan untuk mengisi jawatan utama, organisasi mungkin mengabaikan penyesuaian sosial Schneider B. Personel untuk organisasi: pendekatan saintifik untuk mencari, memilih, menilai dan mengekalkan pekerja. SPB: Ekonomi. sekolah., 2004. P. 178 .. Lebih tepat untuk mentafsirkannya dengan cara ini: masalah-masalah terbiasa dengan kedudukan baru akan kurang akut jika seseorang yang sudah bekerja di dalam organisasi dan tidak datang dari luar akan mengambil kedudukan kosong. Di antara kelebihan menggunakan sumber simpanan dalaman kami termasuk perkara berikut:

1. Memendekkan tempoh penyesuaian. Pekerja sedia ada, terutamanya dalam organisasi yang agak kecil, menyedari dan bagaimana ia berfungsi. Mereka tahu keadaan di mana sistem pampasan berfungsi, matlamat dan objektif apa yang dihadapi oleh organisasi, apakah ciri-ciri budaya korporat.

2. Meningkatkan kemungkinan kejayaan dalam pelantikan. Organisasi yang mempunyai proses penilaian kakitangan yang berkesan, memilih calon dari kalangan pekerjanya, mempunyai maklumat yang lebih lengkap daripada yang diperlukan oleh kakitangan dari luar. Dalam keadaan kewujudan sistem pengurusan kakitangan, berdasarkan ekstrapolasi tingkah laku sebelumnya dan semasa individu, seseorang dapat meramal kelakuan masa depannya dan kemungkinan mencapai kejayaan. Perlu diingat bahawa ini bergantung pada bagaimana maklumat yang lengkap dan tepat pada masa penilaian pekerja yang digunakan pada masa pemilihan calon dari rizab itu, dan berapa banyaknya mencerminkan kesamaan antara tanggung jawab semasa dan masa depan. Oleh itu, prinsip utama dasar personel dalam hal ini adalah prinsip imbuhan untuk kecekapan dan promosi berdasarkan kebolehan Hammer M. Kreinering korporat: manifesto revolusi dalam perniagaan / trans. dari bahasa Inggeris Yu E. Kornilovich. M .: Mann, Ivanov dan Ferber, 2006 A 98 ..

3. Mengurangkan kos mengisi kekosongan utama. Menggantikan kedudukan utama dari rizab kakitangan adalah lebih murah daripada mencari calon yang layak di luar organisasi, yang terutama berlaku semasa kedudukan pengurusan, pencarian dan pemilihan yang mahal. Kos ini termasuk, sebagai tambahan kepada pengambilan, dan kos yang berkaitan dengan pemilihan, latihan, penyesuaian. Ia juga perlu mengambil kira faedah psikologi yang boleh diperoleh oleh syarikat sekiranya kekosongan itu diisi dari simpanan kakitangan. Dengan kata lain, organisasi dapat mengurangkan perolehan kakitangan dengan ketara jika ia menggalakkan pekerja sedia ada.

Kewujudan rizab kakitangan dalam organisasi itu sendiri menimbulkan permintaan yang tinggi terhadap proses pemilihan dan penilaian kakitangan dan keseluruhan sistem pengurusan kakitangan. Para pekerja syarikat tidak seharusnya mempunyai keraguan tentang keadilan keputusan kakitangan, dan kriteria yang digunakan oleh organisasi ketika mempromosikan seseorang di tempat kerja harus diterima oleh semua karyawan, karena orang yang menganggap mereka diperlakukan secara tidak adil apabila ada kemungkinan promosi, boleh menimbulkan masalah besar bagi organisasi. Pada masa yang sama, seseorang tidak seharusnya menanamkan harapan orang untuk kemajuan kerjaya, jika ini mustahil untuk alasan yang objektif. Ia juga perlu, bersama-sama dengan pekerja, untuk merancang dengan realistik dengan tepat peluang-peluang apa yang tersedia kepada mereka dan cara mempersiapkan untuk mengambil kesempatan daripada mereka.

Dari sudut pandangan kami, pengurusan kakitangan yang berkesan secara berkesan saling berkaitan dengan proses pembangunan organisasi kakitangan dalaman. Hubungan ini sebahagian besarnya disebabkan oleh peranan yang memainkan peranan kakitangan di dalam syarikat, serta teknologi pengurusan rizab berdasarkan pendekatan baru yang dicadangkan oleh kami.

Pada pendapat kami, pengurusan simpanan kakitangan yang berkesan mestilah bersifat reka bentuk. Dengan kata lain, cadangan tidak seharusnya menjadi objek statik yang tertakluk kepada prosedur khusus yang membolehkan, dari sudut pandangan entiti pengurusan rizab, untuk menyediakan pekerja untuk mengisi kedudukan utama. Sebaliknya, sebaliknya, mereka harus terlibat dalam rangka kerja kegiatan projek dalam organisasi, menerima tugas yang kompleks dan meningkatkan kompetensi. Ia adalah penggunaan rizab untuk keperluan organisasi sebagai unit perundingan dalaman yang boleh memangkin proses pembangunan intraorganizational, yang akan menjejaskan keadaan kecekapan bukan sahaja daripada pihak simpanan, tetapi keseluruhan kakitangan secara keseluruhannya.

Pengurusan Sumber Manusia yang berkesan akan mempercepatkan proses pembangunan intraorganisasional dengan:

1) memastikan penyebaran idea-idea silang berfungsi di dalam syarikat, di mana para penyelia berfungsi sebagai "geganti" idea-idea yang diperolehi daripada mereka semasa mengendalikan projek perundingan;

2) pembahagian piawaian baru yang tinggi untuk pelaksanaan tugas rasmi, yang akan dijalankan oleh ahli rizab selepas bekerja dengan "elit" organisasi;

3) pembentukan pasukan yang stabil dari pasukan simpanan, di mana interaksi ditubuhkan dan peranannya diagihkan, yang dari masa ke masa akan membolehkan pembentukan beberapa pasukan yang berpengaruh di peringkat atas pengurus;

4) menubuhkan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza, hasilnya pengurus-pengurus yang kini mengurus organisasi, mengenali keputusan cadangan dan perunding, menerima versi semua inovasi dalam industri dan teknologi pengurusan. Perlu juga diperhatikan bahawa perkembangan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza secara keseluruhannya meningkatkan kestabilan sistem pengurusan keseluruhan.

Oleh itu, ambivalensi yang ada dalam sains dalam tafsiran konsep "kakitangan simpanan sesebuah organisasi", "pengurusan rizab kakitangan" merumitkan amalan bekerja pada pembentukan dan pembangunan rizab kakitangan dalam organisasi moden. Pendekatan kami yang dicadangkan untuk tafsiran istilah ini akan membantu mengoptimumkan kerja pembangunan kakitangan dalam organisasi.

1.2 Perkhidmatan awam negeri

Pengambilan tenaga kerja yang bersifat profesional dan tanggungjawab khusus memaksa perhatian pemimpin negeri dalam hampir semua masa sejarah. Titik utama rayuan ini adalah untuk mencari cara dan cara yang mencukupi pada masa untuk memastikan kepelbagaian bidang masyarakat, termasuk pentadbiran awam, oleh orang yang dilatih dan mampu menyelesaikan tugas pengurusan A. Turchinov. Profesionalisasi dan dasar personil: masalah perkembangan teori dan amalan . - M .: Institut Psikologi dan Sosial Moscow, Flint, 1998. S. 134 ..

Menurut undang-undang semasa, perkhidmatan awam negeri (selepas ini - perkhidmatan awam) adalah jenis perkhidmatan awam, yang merupakan prestasi profesional warga negara Persekutuan Rusia dalam jawatan-jawatan awam negeri Persekutuan Rusia. Tugasnya adalah untuk memastikan pemenuhan kuasa badan negara persekutuan, badan negara entiti konstituen Persekutuan Rusia, orang menggantikan jawatan kerajaan Persekutuan Rusia, dan orang yang menggantikan jawatan kerajaan entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Berdasarkan pengalaman domestik perkhidmatan awam, menganalisis organisasi, sifat, kandungan, kita dapat mengatakan bahawa ia sebagai kegiatan profesional mempunyai kekhususannya sendiri berkaitan dengan jenis lain dari kegiatan profesional. Kepelbagaian ini terdiri, pertama sekali, dalam watak undang-undang normatif, komunikasi-komunikatif dan watak awam.

Pengiktirafan perkhidmatan awam sebagai aktiviti profesional mencerminkan kualiti dan kerumitan kandungan buruh yang diperlukan untuk memastikan pemenuhan kuasa badan-badan negara. Ia juga merupakan pernyataan mengenai tahap pembangunan borang-borang yang bersifat tegas (kedudukan, bentuk kerja), tahap kerumitan buruh di kawasan ini, yang memerlukan seseorang mempunyai pengetahuan mendalam, kemahiran dan pengalaman profesional yang relevan dalam bidang subjek tertentu, mengikut fungsi, tugas, dan arah aktiviti negara perkhidmatan.

Disebabkan fakta bahawa perkhidmatan awam adalah aktiviti profesional yang memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas untuk pelaksanaannya, salah satu prinsip yang paling penting dalam pembinaan dan fungsi perkhidmatan awam adalah prinsip profesionalisme dan kompetensi. Prinsip ini termaktub dalam Undang-undang Persekutuan pada 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia".

Apabila mempertimbangkan perkhidmatan awam negeri sebagai aktiviti profesional secara umum, boleh dikatakan bahawa ini adalah seorang pakar yang telah menguasai tahap tinggi aktiviti profesional, perubahan secara sedar dan mengembangkan dirinya dalam proses kerja, membuat sumbangan individu sendiri untuk profesinya, mencari nasib individu sendiri, merangsang kepentingan umum dalam keputusan aktiviti profesional mereka dan meningkatkan prestij profesion mereka dalam masyarakat.

B.G. Ignatov percaya bahawa orientasi profesional seorang penjawat awam harus berdasarkan kepada kepentingan perkhidmatan, usaha mencari kejayaan dalam kerja, dan keinginan untuk membuat kerjaya. Selain itu, kualiti penting seorang profesional adalah keupayaan untuk membuat keputusan dengan unsur-unsur risiko munasabah dan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab Ignatov V. G. Perkhidmatan awam. - M .: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach menyatakan bahawa profesionalisme seseorang bergantung kepada tahap perkembangan kualiti yang penting secara profesional, iaitu sifat-sifat personaliti yang mempengaruhi prestasi sesuatu aktiviti. Profesional yang benar, mempunyai standard kualiti aktiviti profesional dan hubungan yang tinggi, membentuk sistem peraturan normatif yang tegas yang mendorongnya untuk sentiasa mematuhi piawaian dan piawaian ini. Norma-norma ini bertindak sebagai pengatur moral tingkah laku dan hubungan Derkach A. A. Asas akmeologi untuk pengembangan profesional. - M .: Rumah penerbitan Institut Psikologi dan Sosial Moscow; Voronezh: NPO Modek, 2004 ..

Dari sudut pandangan E.V. Profesionalisme Okhotsk seorang penjawat awam adalah pengetahuan menyeluruh tentang karyanya dan pelaksanaan karirnya yang paling efektif. Adalah profesionalisme bahawa semua kualiti pekerja adalah: khusus-perniagaan, peribadi, moral Okhotsky E. V. Kerjaya perkhidmatan. - M., 1998 ..

Aksiom bangunan negeri pada setiap masa adalah pembentukan birokrasi profesional yang memenuhi objektif negeri, matlamatnya, struktur politik dan fungsi.

Di Rusia hari ini kita bercakap mengenai perkhidmatan awam, sebagai fenomena sosial yang kualitatif. Proses-proses humanisasi, pemodenan masyarakat Rusia, pemindahan ekonomi Rusia ke jalan pembangunan yang inovatif, memperkuat dasar perintah perlembagaan, meningkatkan taraf hidup masyarakat, pencapaian hak asasi manusia dan kebebasan dan, sebagai akibatnya, memastikan daya saing negara di dunia global, bergantung pada profesionalisme, kecekapan, pendidikan, umum budaya, liabiliti sivil penjawat awam.

Selaras dengan Keputusan Datuk Bandar Moscow bertarikh 28.08.2012 No. 55-UM "Mengenai rizab personil dalam pelayanan awam negara kota Moscow"

2. Warga yang telah mencapai usia 18 tahun, bercakap bahasa negara Persekutuan Rusia dan memenuhi syarat kelayakan untuk jawatan pegawai kerajaan untuk mengisi jawatan-jawatan awam yang ditubuhkan oleh undang-undang mengenai perkhidmatan awam negeri mempunyai hak untuk menyertai pertandingan.
2.2.1. Seorang penjawat awam yang mempunyai sanksi disiplin yang ditetapkan oleh klausa 2 atau 3 dari bahagian 1 dari pasal 57 atau klausa 2 atau 3 dari pasal 59.1 Undang-undang federal 27 Juli 2004 N 79-ФЗ "Mengenai layanan sipil negara Federasi Rusia" tidak boleh dimasukkan ke dalam rizab personel
2.3. Pertandingan ini terdiri daripada menilai tahap profesional calon untuk dimasukkan ke dalam rizab kakitangan (selepas ini dirujuk sebagai calon), yang layak menyertai pertandingan ini, kepatuhan mereka terhadap syarat kelayakan untuk jawatan perkhidmatan awam untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam.
2.4. Semasa pertandingan, komisen kompetitif menilai calon berdasarkan prosedur persaingan menggunakan kaedah untuk menilai calon yang tidak bertentangan dengan undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, termasuk analisis resume dan biografi, wawancara, soal selidik, ujian, termasuk remote (dalam talian), kumpulan perbincangan, menyelesaikan masalah masalah profesional.
2.5. Pengumuman pertandingan ini diletakkan di Portal Kerjaya Kerajaan Moscow (http: //talent.site) oleh jabatan kakitangan badan negara, dan juga, jika perlu, di salah satu sumber maklumat dalam rangkaian maklumat dan telekomunikasi Internet yang menumpukan kepada isu pekerjaan dan pengambilan pekerja.
Pengumuman diterbitkan untuk tempoh sekurang-kurangnya 10 hari kalendar dan termasuk maklumat berikut:
a) tarikh pengumuman;
b) tajuk pekerjaan, pengkhususan profesional, kategori dan kumpulan jawatan perkhidmatan awam;
c) maklumat ringkas tentang badan negara;
d) keperluan kelayakan untuk mengisi kedudukan perkhidmatan awam;
e) tanggungjawab pekerjaan;
f) syarat perkhidmatan awam, termasuk anggaran gaji;
g) prosedur pertandingan, termasuk prosedur untuk mengemukakan dokumen untuk persaingan dalam bentuk kertas dan elektronik dan senarai dokumen yang hendak diserahkan;
h) tempoh sebelum dokumen-dokumen tertentu diterima.

a) pernyataan peribadi yang dialamatkan kepada wakil majikan, termasuk persetujuan pemprosesan data peribadi dan mengandungi maklumat hubungan (alamat surat, serta alamat e-mel dan nombor telefon perhubungan);

b) resume atau, pada pilihan calon itu, secara peribadi selesai dan menandatangani borang permohonan, borang yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, dengan gambar yang dilampirkan.

2.8. Keputusan mengenai tempat, tarikh dan masa prosedur kompetitif dalam peringkat kedua (sepenuh masa) pertandingan dibuat oleh wakil majikan. Wakil majikan hendaklah memberitahu calon mengenai tarikh, tempat dan waktu prosedur persaingan dengan mesej bertulis selambat-lambatnya 15 hari kalendar, atau, pada pilihan calon, dengan e-mel tidak lewat daripada tiga hari kalendar.

a) satu salinan buku kerja (dengan pengecualian kes-kes apabila aktiviti rasmi (buruh) dijalankan buat kali pertama) atau salinan dokumen lain yang mengesahkan aktiviti buruh (rasmi);

b) salinan dokumen mengenai pendidikan dan kelayakan, dan juga permintaan seseorang warganegara, salinan dokumen yang mengesahkan latihan lanjutan atau pembahagian kelayakan berdasarkan hasil pendidikan profesional tambahan, dokumen untuk memberi ijazah saintifik, pangkat akademik yang disahkan oleh notari atau perkhidmatan kakitangan di tempat kerja (perkhidmatan).

2.9 (1). Apabila tiba di prosedur tender sebagai sebahagian daripada peringkat kedua tender, calon-calon yang menjadi penjawat awam dinasihatkan untuk menghantar kepada badan kerajaan suatu pernyataan dari stesen tugas yang ditandatangani oleh penyelia langsung (pengurus) calon, dalam bentuk kertas atau elektronik.
Ciri-ciri tertentu akan diambil kira oleh komisen pertandingan apabila menilai kualiti profesional dan peribadi calon dan membuat keputusan muktamad.
2.10. Mengikut keputusan peringkat kedua pertandingan, komisen kompetitif mengambil salah satu keputusan berikut:
a) termasuk calon dalam simpanan kakitangan;
b) menolak calon untuk dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan.
2.11. Keputusan jawatankuasa tender dibuat tanpa kehadiran calon.
Keputusan jawatankuasa tender mengenai hasil tender diambil oleh suara terbuka oleh mayoritas anggotanya yang mudah.
Jika undi adalah sama, undi pengerusi jawatankuasa tender adalah tegas.
Keputusan pengundian jawatankuasa tender dibuat berdasarkan keputusan, yang ditandatangani oleh pengerusi, wakil ketua, setiausaha dan anggota komisi.
Keputusan itu hendaklah menunjukkan nama akhir, nama pertama, patronymic, tarikh lahir, tempat kerja dan kedudukan calon, serta kategori dan kumpulan jawatan awam yang dia boleh dilantik.
2.12. Maklumat tentang keputusan pertandingan itu dihantar kepada calon secara bertulis atau pada pilihan kandidat, melalui komunikasi elektronik dalam waktu 7 hari dari tarikh keputusan dibuat oleh jawatankuasa persaingan dan disiarkan di portal Kerjaya Pemerintah Moscow (http: //talent.site).
2.13. Kos yang berkaitan dengan penyertaan dalam pertandingan (perjalanan ke tempat persaingan dan sebaliknya, sewa rumah, penginapan, penggunaan perkhidmatan komunikasi dan lain-lain) dibuat oleh calon-calon dengan perbelanjaan mereka sendiri.
2.14. Calon mempunyai hak untuk secara serentak menyertai beberapa pertandingan dan dimasukkan ke dalam rizab kakitangan dengan keputusan komisen pertandingan beberapa badan negara.

Pada 1 Mac, 2017, Presiden Persekutuan Rusia mengeluarkan Surat Keputusan No. 96, yang meluluskan Peraturan mengenai rizab kakitangan badan negara persekutuan (selanjutnya - Peraturan). Walau bagaimanapun, perlunya mengeluarkan keputusan seperti yang termaktub dalam Pasal 64 Undang-undang Federal "Pada Layanan Sipil Negara Federasi Rusia" dalam versi aslinya tahun 2004, namun, Peraturan tersebut diluluskan hanya 12 tahun setelah berlakunya undang-undang.

Peraturan ini mengatur pembentukan rizab personel, bekerja dengan rizab personil dan pengecualian warga dan penjawat awam dari rizab personil. Pada masa yang sama, ia hanya merangkumi simpanan anggota badan negara persekutuan (undang-undang mengenai perkhidmatan awam juga memperuntukkan kewujudan rizab kakitangan persekutuan, rizab kakitangan subjek Persekutuan Rusia dan simpanan kakitangan badan negara subjek Persekutuan Rusia.

Peruntukan ini menunjukkan matlamat dan prinsip-prinsip pembentukan simpanan kakitangan. Ia juga menentukan maklumat mengenai pembentukan rizab kakitangan dan bekerja dengannya dipaparkan di laman web rasmi badan negara persekutuan dan sistem maklumat negara dalam bidang perkhidmatan awam dalam rangkaian maklumat dan telekomunikasi "Internet" dengan cara yang ditentukan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia.

Bagi prosedur untuk pembentukan rizab kakitangan, dalam aspek ini Peraturan pada dasarnya mengulangi norma-norma Seni. 64 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia". Antara beberapa cerita pendek penting dalam bahagian ini ialah:

Penjelasan bahawa penjawat awam (rakyat) yang tidak menjadi pemenang pertandingan untuk mengisi jawatan kosong perkhidmatan awam persekutuan, tetapi yang profesional dan peribadi mereka sangat dihargai oleh komiti persaingan, berdasarkan cadangan komisen ini, dengan persetujuan mereka, termasuk dalam simpanan kakitangan untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam persekutuan kumpulan yang sama di mana kedudukan kosong perkhidmatan awam persekutuan dimiliki, untuk pengisian yang mana persaingan diadakan;

Larangan kemasukan ke dalam rizab kakitangan tidak boleh dimasukkan untuk penjawat awam yang mempunyai sekatan disiplin yang diperuntukkan dalam perenggan 2 atau 3 Bahagian 1 Seni. 57 atau perenggan 2 atau 3 Seni. 59.1 Undang-undang Persekutuan "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia".

Pada masa yang sama, Peraturan untuk kali pertama secara terperinci mengawal prosedur untuk mengadakan persaingan dalam simpanan kakitangan. Pertandingan itu harus diadakan mengikut metodologi bersatu untuk mengadakan pertandingan untuk mengisi jawatan kosong kerajaan negeri Persekutuan Rusia dan dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan badan negara yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia (ini belum diluluskan).

Pertandingan ini diadakan oleh sebuah komisen kompetitif yang dibentuk di badan negara persekutuan. Ia terdiri daripada menilai kualiti profesional dan peribadi setiap kakitangan awam (warganegara) yang telah menyatakan hasrat untuk mengambil bahagian dalam pertandingan ini dan dibenarkan untuk mengambil bahagian di dalamnya (selepas ini - calon), berdasarkan keperluan kelayakan untuk mengisi jawatan yang bersesuaian dengan perkhidmatan awam persekutuan.

Peraturan ini menyediakan posting wajib di laman web resmi badan negara persekutuan dan sistem maklumat negara dalam bidang perkhidmatan awam di Internet pengumuman penerimaan dokumen untuk penyertaan dalam tender, serta maklumat lain yang diperlukan mengenai tender.

Keputusan pada tarikh, tempat dan masa pertandingan dibuat oleh wakil majikan. Pertandingan ini diadakan tidak lewat daripada 30 hari kalendar selepas hari selesai penerimaan dokumen untuk penyertaan dalam pertandingan. Badan Pusat persekutuan tidak lewat daripada 15 hari kalendar sebelum tarikh tempat persaingan di laman web rasmi dan laman web rasmi sistem maklumat negara dalam bidang perkhidmatan awam di Internet maklumat mengenai tarikh, tempat dan masa pegangannya, serta senarai calon dan hantar mesej yang berkaitan dengan calon.

Semasa pertandingan, komisen yang kompetitif menilai calon berdasarkan dokumen yang dikemukakan oleh mereka, dan juga berdasarkan prosedur persaingan yang menggunakan kaedah untuk menilai kualiti profesional dan peribadi calon yang tidak bertentangan dengan undang-undang persekutuan dan tindakan perundangan lain Persekutuan Rusia, termasuk wawancara individu, soal selidik, dan perbincangan kumpulan , menulis esei atau ujian mengenai isu-isu yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi oleh jawatan persekutuan perkhidmatan awam, untuk dimasukkan ke dalam rizab yang mana pemohon menuntut penggantian.

Prosedur tender dan mesyuarat jawatankuasa tender diadakan jika terdapat sekurang-kurangnya dua calon.

Keputusan jawatankuasa tender diambil tanpa kehadiran calon dan merupakan asas untuk memasukkan calon (kandidat) di rizab personil untuk mengisi jabatan-jabatan pegawai sipil persekutuan kumpulan yang sama atau menolak untuk memasukkan kandidat (kandidat) di rizab personil.

Mesej mengenai keputusan pertandingan dihantar secara bertulis kepada calon dalam tempoh 7 hari dari tarikh penyempurnaannya. Maklumat mengenai hasil pertandingan juga disiarkan di laman web rasmi badan negara persekutuan dan sistem maklumat negara dalam bidang perkhidmatan awam di Internet pada waktu yang dinyatakan.

Mengikut keputusan tender, tidak lewat daripada 14 hari dari hari jawatankuasa tender membuat keputusan, suatu tindakan undang-undang badan negara persekutuan dikeluarkan atas kemasukan calon dalam rizab kakitangan, yang berkaitan dengan siapa (siapa) keputusan yang sepatutnya dibuat.

Isu-isu menguruskan kerja dengan simpanan kakitangan (yang dalam praktiknya menyebabkan bilangan soalan yang paling banyak) diselesaikan sangat ringkas dalam Peraturan. Malah, ia hanya menegaskan bahawa pembangunan profesional kakitangan awam, yang terdiri daripada simpanan kakitangan badan kerajaan persekutuan, dijalankan oleh badan ini berdasarkan pelan individu untuk pembangunan profesional kakitangan awam yang diluluskan olehnya. Di samping itu, Peraturan menyatakan bahawa bagi setiap kakitangan awam (warganegara) yang termasuk dalam simpanan kakitangan, suatu perakuan disediakan oleh jabatan badan negara persekutuan untuk perkhidmatan awam dan personel dalam bentuk yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia. Sijil ini mencerminkan semua maklumat mengenai aktiviti pembangunan profesional seorang penjawat awam.

Akhirnya, Peraturan ini menyediakan untuk pertama kalinya senarai lengkap sebab-sebab untuk pengecualian kakitangan awam dan warganegara dari simpanan kakitangan (permohonan peribadi; pelantikan ke jawatan perkhidmatan awam persekutuan dalam perintah pertumbuhan rasmi; beberapa kesalahan tatatertib; kematian; mencapai batas usia untuk tinggal di negeri sipil Persekutuan Rusia dan dll.).

Undang-undang Persekutuan "Pada Perkhidmatan Awam Negeri" secara amnya menggantikan Kod Buruh Persekutuan Rusia untuk penjawat awam negeri. Kesan undang-undang buruh dan tindakan lain yang mengandungi piawaian undang-undang buruh untuk penjawat awam diagihkan dengan ciri khas yang disediakan oleh undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia mengenai perkhidmatan awam negeri dan subjeknya.

Ciri-ciri ini, yang ditubuhkan oleh Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam, sebenarnya menggantikan norma-norma yang terdapat dalam Kod Buruh. Secara umum, ini wajar, kerana konsep hubungan buruh dan hubungan yang berkaitan dengan perkhidmatan awam, saham negeri. Norma-norma Kanun Buruh, yang diganti, adalah sebahagian besarnya sama atau mempunyai perubahan kecil dalam Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam.

Tetapi pada masa yang sama, beberapa peruntukan Kod Buruh tidak tercantum dalam Undang-undang Persekutuan kerana spesifiknya, termasuk: perlindungan buruh, perkongsian sosial dalam bidang tenaga kerja, perlindungan hak buruh, terutama peraturan hak buruh kategori pekerja tertentu.

Dalam mana-mana keadaan tertentu semasa mengawal selia hubungan dalam perkhidmatan awam, adalah mungkin untuk menggunakan norma-norma Kanun Buruh, termasuk peruntukan mengenai perlindungan buruh, perlindungan hak buruh, upah dan lain-lain. Sebaliknya, Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam menetapkan peraturan hubungan tertentu yang tidak ada dalam Buruh. Contohnya, perhubungan di jawatan perkhidmatan awam dan klasifikasi mereka, mengenai pembiayaan perkhidmatan awam, mengenai pembentukan kakitangan perkhidmatan awam adalah tambahan yang dikawal selia.

Sebelum mana-mana ketua badan-badan negara timbul persoalan tentang pembentukan personel. Oleh itu, apabila memilih kakitangan, mereka mengambil kira tahap pendidikan, kualiti perniagaan dalam aktiviti profesional, merit rasmi dan lain-lain. Selalunya mungkin untuk menentukan ciri-ciri individu pekerja dengan dokumen yang dikemukakan oleh pemohon kepada majikan apabila memasuki kerja.

Kebanyakan penjawat awam bekerja rapat dengan kepimpinan, bawahan, rakan sekerja, dan juga warga negara. Walaupun kakitangan yang berkelayakan dan berpengalaman, situasi timbul di mana masalah timbul dalam komunikasi interpersonal yang membawa kepada konflik peribadi atau rasmi, yang seterusnya memberi kesan kepada kecekapan kerja. Oleh itu, dalam pembentukan kakitangan harus mengambil kira ciri-ciri subjektif pekerja terpilih.

Teknologi kakitangan moden termasuk kaedah pemilihan, penilaian, penyelesaian situasi tertentu, peperiksaan pensijilan dan kelayakan. Teknologi ini menilai kelayakan rasmi pekerja, tetapi ada juga yang bertujuan untuk menilai keserasian psikologi dan kesesuaian lain pekerja. Ini termasuk ujian, didaktik, kaedah psikologi dan amalan bekerja dengan kakitangan. Penggunaan teknologi ini membantu majikan menilai ciri-ciri ini atau ciri pekerja tersebut dan membuat keputusan untuk menyewanya.

Di sektor swasta, majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan yang berdasarkan pengalaman peribadi, pengalaman pegawai kakitangan, atau intuisi, tanpa menjelaskan alasan kepada pekerja.

Apabila memasuki perkhidmatan awam, kebebasan tersebut tidak dapat diterima. Bahagian 4, artikel 32 Perlembagaan Persekutuan Rusia menyatakan bahawa rakyat Persekutuan Rusia mempunyai akses yang sama kepada perkhidmatan awam. Di samping itu, setiap pengurus yang menjalankan tugas rasmi mengira kecukupan kedua-dua pekerja profesional dan peribadi dan mempunyai hak untuk berbuat demikian.

Seksyen 22 Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam menetapkan bahawa jawatan perkhidmatan awam digantikan oleh keputusan persaingan, kecuali beberapa kes tertentu. Pada masa yang sama, prosedur yang sedia ada untuk mengadakan persaingan untuk mengisi jawatan membantu menarik pelbagai orang yang ingin menyertai pemilihan. Persaingan ini memerlukan masa, kos organisasi dan bahan. Masa yang agak ketinggalan berlaku dari saat ini kekosongan dibentuk sehingga ia diisi, yang pada tahap tertentu terbatas pada penjalanan kekuasaan badan negara.

Kegigihan yang timbul ketika membuat keputusan tentang pengambilan pakar, kekurangan kemahiran tertentu anggota komisen kompetitif badan negara yang bersesuaian, keperluan standard bagi pemohon membuat sukar untuk menggunakan teknik personil dalam pertandingan. Oleh itu, tahap penilaian objektif ciri-ciri individu pekerja masa depan dikurangkan. Dalam kes ini, jawatankuasa tender dan wakil majikan sama ada boleh mengambil risiko dengan memilih pekerja secara rawak, dan dalam proses itu, menilai perniagaan mereka dan kualiti peribadi, atau menggunakan mekanisme sedemikian sebagai simpanan kakitangan, yang telah ditetapkan dalam undang-undang mengenai perkhidmatan awam.

Rizab kakitangan dibentuk dengan mengambil kira daftar Disatukan para penjawat awam dan menerima permohonan pegawai negeri, serta rakyat secara kompetitif, komposisi warga negara yang telah melewati pemilihan profesional yang kompetitif, yang telah menetapkan diri mereka sebagai orang terlatih dan oleh karenanya berhak untuk mengisi jabatan perkhidmatan awam tanpa persaingan, serta hak rujukan untuk latihan semula profesional, latihan lanjutan atau latihan magang.

Prinsip utama membentuk simpanan kakitangan dan bekerja dengannya adalah:

Objektiviti dalam menilai profesional, perniagaan dan kualiti peribadi, keputusan aktiviti rasmi (buruh) calon;

Profesionalisme dan kecekapan orang yang termasuk dalam simpanan kakitangan, penciptaan syarat untuk pertumbuhan profesional mereka;

Glasnost bekerja dengan kakitangan simpanan.

Subperenggan 4 dari paragraf 2 dari Pasal 60 UU Persekutuan tentang Layanan Sipil mendefinisikan pembentukan rizab personil secara kompetitif sebagai prioritas untuk pembentukan personil layanan sipil.

Di samping itu, undang-undang tidak melarang pembentukan rizab kakitangan tanpa persaingan. Terdapat dua pendekatan untuk pembentukan rizab kakitangan:

Peruntukan beberapa orang dari pekerja yang sudah bekerja di organisasi dan persediaan mereka untuk mengisi jawatan;

Termasuk mereka yang tidak bekerja di organisasi ini berikutan hasil persaingan di rizab kakitangan.

Dalam pendekatan pertama, rizab kakitangan berfungsi sebagai satu cara untuk melaksanakan hala tuju tersebut dalam pembentukan kakitangan perkhidmatan awam sebagai mempromosikan pertumbuhan pegawai pegawai kerajaan secara kompetitif. Keperluan seperti pertumbuhan pekerjaan juga bermakna orang yang sudah berada dalam perkhidmatan awam dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan. Oleh itu, rizab kakitangan dibuat terbukti serta sumber organisasi yang stabil bagi peralatan negara.

Walau bagaimanapun, dengan bantuan peperiksaan dan pensijilan kelayakan, penilaian terhadap keputusan aktiviti profesional dalam perkhidmatan awam ditentukan. Ketentuan ini harus ditafsirkan bersama dengan prinsip-prinsip pembentukan personel, dan lebih khusus: dengan mempertimbangkan merit dan kualitas usaha dalam pekerjaan profesional dan meningkatkan kemahiran profesional pegawai negeri. Di samping itu, perlu diingat bahawa, berdasarkan subperenggan 2 perenggan 4 Perkara 62 Undang-undang Persekutuan Perkhidmatan Awam, berada dalam simpanan kakitangan adalah asas untuk menghantar kakitangan awam untuk melatih semula, melatih atau menggantung kelayakan.

Pendekatan lain boleh digunakan untuk menilai individu yang memenuhi semua keperluan rasmi untuk kemasukan ke perkhidmatan awam dan menjadi asas untuk pilihan dalam pertandingan, jika tidak mungkin untuk menilai pemohon untuk kerjanya dalam satu pasukan atau dalam menyelesaikan tugas yang ditetapkan agensi kerajaan. Malah, kita bercakap tentang orang yang pada masa persaingan atau kemasukan dalam rizab itu tidak berfungsi di badan kerajaan, atau dalam struktur yang sama. Pembentukan rizab kakitangan seperti itu boleh digunakan sebagai persiapan yang dirancang untuk mengisi jawatan yang hanya boleh menjadi kosong di masa depan. Dalam hal ini, majikan, jika perlu, berhak menggunakan rizab dan kelakuan kakitangan yang ada, dengan persetujuan orang yang termasuk dalam rizab ini, pelbagai ujian, memberikan pekerjaan sementara, menggunakan peluang lain dan melibatkan orang-orang ini dalam menyelesaikan tugas-tugas tertentu yang akan diberikan kepada masa depan pekerja. Juga, seseorang yang menjalani semua ujian mempunyai latihan yang betul, ia mungkin dapat diterima dengan segera selepas kekosongan terbuka tanpa persaingan. Tidak perlu memilih calon untuk mengisi jawatan kosong hanya dari simpanan kakitangan, majikan juga boleh menggunakannya atas minatnya sendiri, mematuhi idea-ideanya tentang keasliannya, tetapi ini tidak bermakna penggunaan rizab kakitangan harus diubah menjadi mekanisme "menghindari" keperluan yang ada ketika mengisi posisi .

Orang yang dimasukkan ke dalam rizab kakitangan boleh menggantikan jawatan perkhidmatan awam dan pada masa yang sama tidak memerlukan persaingan, tetapi adalah mungkin untuk memasukkan mereka dalam simpanan kakitangan hanya dengan hasil pertandingan.

Opsyen ini untuk menggunakan rizab kakitangan untuk menyelesaikan masalah pekerjaan harus digunakan dalam kes apabila pelaksanaan fungsi pekerja akan bergantung pada kemahiran komunikasi yang tepat dengan kolega, pengurus, dan warganegara.

Menurut perenggan 8 dari Artikel 64 Undang-undang Persekutuan mengenai Perkhidmatan Awam di Persekutuan Rusia, apabila mengisi kekosongan jawatan dalam perkhidmatan awam negeri, perlu dibimbing oleh Peraturan tentang rizab personil dalam pelayanan sipil, yang diluluskan oleh Presiden Federasi Rusia, serta Peraturan rizab personil suatu subjek Persekutuan Rusia, yang diluluskan oleh undang-undang peraturan perundang-undangan yang bersangkutan Persekutuan Rusia.