Bahagian tapak
Pilihan editor:
- Beasiswa Presiden di Ukraine: semua maklumat yang berkaitan
- Rizab kakitangan Presiden Persekutuan Rusia
- Baru dalam pembentukan dan penyelenggaraan rizab kakitangan di perkhidmatan awam negeri
- Objektif pembentukan rizab kakitangan perkhidmatan awam
- Terlambat untuk bekerja: sebab, bertindak, dengan baik
- Biasiswa presiden untuk pelajar dan pelajar siswazah
- Senarai ini kelihatan seperti ini
- Adakah denda kerja terlambat undang-undang?
- Maklumat Asas Sahaja
- Dokumen apa yang diperlukan untuk pengiraan semula?
Pengiklanan
Kemasukan ke rizab perkhidmatan awam. Rizab kakitangan Presiden Persekutuan Rusia. Rizab pengurusan di bawah naungan Presiden Persekutuan Rusia |
Dalam masa terdekat, Rusia merancang untuk membentuk rizab kakitangan persekutuan, yang akan termasuk kakitangan kerajaan negeri dan mereka yang ingin memasuki perkhidmatan awam di seluruh Rusia. Diandaikan bahawa pendaftaran masa depan akan menyatukan rizab kakitangan, yang dibentuk oleh pelbagai jabatan. Keputusan presiden yang relevan yang meluluskan peruntukan mengenai sistem pembentukan rizab kakitangan telah disediakan oleh Kementerian Buruh. Menurut Izvestia, Timbalan Pengarah Jabatan Dasar Negara di Lingkaran Negara dan Perkhidmatan Perbandaran, Anti Rasuah Kementerian Buruh Leonid Vakhnin, jawatan akan dimasukkan dalam daftar masa depan bermula dari pengarah jabatan dan di bawah. Konsep rizab kakitangan persekutuan diperkenalkan. Ini adalah simpanan kakitangan intersektor, yang menggabungkan rizab semua badan. Ini dilakukan untuk melaksanakan keputusan presiden mengenai peningkatan sistem pentadbiran awam. Peruntukan yang dikemukakan itu mendedahkan dan memperincikan beberapa peruntukan undang-undang dan mengawal selia proses pemilihan atas dasar persaingan bagi orang-orang yang akan dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan, memperkenalkan alasan untuk dimasukkan dan dikecualikan daripadanya, dan menentukan prosedur untuk bekerja dengan orang-orang yang termasuk di dalamnya, "jelas Vakhnin. Menurut timbalan pengarah jabatan Kementerian Buruh, rizab kakitangan persekutuan akan membentuk struktur antara jabatan yang akan membolehkan seseorang yang berada dalam simpanan kakitangan (jika ada) badan kerajaan tertentu ditugaskan kepada yang lain. Rizab ini akan dibentuk oleh kumpulan kerja dan perniagaan. Peruntukan yang disediakan merujuk kepada badan pengurusan perkhidmatan kerajaan persekutuan, yang sepatutnya membentuk rizab ini, tetapi belum diciptakan dan fungsinya diagihkan di antara badan yang berlainan, "kata Vakhnin. Ingat bahawa, menurut Izvestia, tahap tertinggi secara aktif membincangkan penciptaan sebuah badan persekutuan baru di Rusia, yang akan bertanggungjawab untuk pembangunan sistem perkhidmatan awam. Ia belum ditentukan dalam apa bentuk perundangan badan persekutuan akan diwujudkan dan kepada siapa ia akan menjadi bawahan. Dianggarkan bahawa fungsinya akan termasuk persoalan mengenai pembangunan sistem perkhidmatan awam, pemilihan dan penciptaan rizab kakitangan, pembentukan keperluan dan latihan kakitangan awam, dsb. Sehingga kini, tanggungjawab ini dibahagikan antara pentadbiran presiden dengan kerajaan. Perlu diingat bahawa menurut peraturan yang dicadangkan, penilaian calon untuk dimasukkan ke dalam rizab kakitangan untuk kualiti profesional dan peribadi yang diperlukan dapat dilakukan sebagai bagian dari persaingan untuk dimasukkan ke dalam rizab personil dan persaingan untuk mengisi posisi pelayanan sipil kosong, selama pengakuan pegawai negeri, dalam termasuk pensijilan luar biasa yang dilakukan dalam hal pengurangan jawatan perkhidmatan awam atau pemansuhan badan negara. Fungsi rizab kakitangan persekutuan akan dijalankan menggunakan sistem maklumat, yang akan menjadi tuan rumah maklumat mengenai orang yang termasuk dalam rizab kakitangan persekutuan yang tersedia untuk perkhidmatan kakitangan badan negara. Melalui sistem ini, mereka yang berkehendak juga boleh mengemukakan dokumen yang diperlukan untuk menyertai persaingan untuk dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan persekutuan. Sesiapa sahaja boleh mengambil bahagian dalam persaingan untuk masuk ke simpanan kakitangan. Untuk ini, perlu menyediakan permohonan peribadi, soal selidik, salinan pasport, dokumen pendidikan dan kelayakan, serta salinan buku. Semasa pertandingan, komisen menilai calon berdasarkan dokumen yang dikemukakan oleh mereka dan keputusan prosedur persaingan, termasuk wawancara individu, soal selidik, perbincangan kumpulan, menulis karangan atau pengujian mengenai isu-isu yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi dalam jawatan perkhidmatan awam persekutuan. Hari ini, sistem simpanan kakitangan tidak berfungsi. Apabila kita memulakan semua ini, sistem itu diwujudkan semula dan kita mencari orang mengikut pandangan parti, gabenor dan wakil presiden, dan kemudian kita memasukkan data mereka ke dalam komputer dan, jika perlu, menggunakan ini atau kerangka itu, "kata Sergei Filatov, bekas ketua pentadbiran presiden. Rektor Akademi Ekonomi dan Pentadbiran Awam Rusia Vladimir Mau percaya bahawa perlu membuat satu rizab kakitangan persekutuan tunggal dan membuat temujanji daripadanya. Pemilihan, latihan dan penempatan kakitangan dalam perkhidmatan awam dan perbandaran negeri hendaklah dijalankan dalam satu sistem bersepadu dan berdasarkan prinsip umum. Pelantikan jawatan perlu dibuat terutamanya dari simpanan kakitangan, yang akan membolehkan pemilihan dan membangunkan kakitangan yang terlatih secara sengaja. Untuk itu, adalah perlu untuk menggabungkan semua rizab yang ada ke rizab kakitangan tunggal - persekutuan, serantau dan perbandaran - dan membinanya mengikut prinsip dan peraturan yang sama, "jelas Vladimir Mau. Presiden Persekutuan Rusia, hampir setiap kementerian, dan juga dalam pemerintahan daerah mempunyai simpanan personel mereka. Jawatan
|
Takrif "simpanan kakitangan" |
||
V. A. Dyatlov, V.V Travin |
Rizab kakitangan - sekumpulan pekerja yang berpotensi dapat memimpin aktiviti, memenuhi keperluan kedudukan satu pangkat atau yang lain, yang telah dipilih dan yang telah lulus latihan kelayakan yang disasarkan secara sistematik Dyatlov V.A., Travin V.V. Asas pengurusan kakitangan. M:: Perniagaan, 2003.V. 1.P. 57 .. |
|
A. I. Turchinov |
Rizab kakitangan adalah sekumpulan pekerja yang menjanjikan yang ditubuhkan secara khusus berdasarkan kriteria yang ditetapkan yang mempunyai sifat profesional, perniagaan dan moral-psikologi yang diperlukan, yang telah menunjukkan kedudukan mereka secara positif, yang telah menjalani latihan yang diperlukan dan bertujuan untuk mengisi jawatan berikutnya; Sumber Manusia: latihan. / jumlah ed. A.I. Turchinov. M .: Penerbitan Pentadbiran Penerbangan Awam Rusia, 2002 A 372-373 .. |
|
A. Ya. Kibanov V.N. Fedoseev |
Rizab kakitangan adalah bahagian yang berpotensi aktif dan terlatih dari kakitangan pengurusan, yang mampu menggantikan jawatan yang lebih tinggi, serta sebahagian daripada kakitangan pengeluaran dan pengurusan, menjalani latihan sistematik untuk menduduki pekerjaan kelayakan yang lebih tinggi A. Kibanov. Asas pengurusan personil: buku teks. elaun. M .: INFRA-M, 2007.S. 313 .. |
|
V.R. Vesnin |
Rizab kakitangan adalah kumpulan sasaran pengurus yang khusus dipilih, pakar (dan juga pekerja di perusahaan) yang telah mencapai hasil positif dalam aktiviti profesional, menunjukkan kecenderungan dan minat dalam pengurusan dan memenuhi keperluan tertentu. Vesnin V. R. Pengurusan kakitangan: teori dan amalan: buku teks. M .: Velby, Prospect, 2007 A 282 .. |
|
M. A. Korgova |
Rizab kakitangan adalah sekumpulan pengurus dan pakar dengan keupayaan untuk mengurus, memenuhi keperluan kedudukan satu pangkat atau yang lain. tertakluk kepada pemilihan dan menjalani latihan kelayakan sasaran yang sistematik Korgova M. A. Pengurusan kakitangan: buku teks. elaun. Rostov n / a: Phoenix, 2007.S. 299 .. |
A.Ya. Kibanov dan V.N. Fedoseev percaya bahawa simpanan kakitangan terdiri daripada dua jenis:
1) rizab untuk pencalonan adalah sekumpulan pekerja organisasi, yang masing-masing telah menubuhkan dirinya sebagai mampu dan layak untuk kemajuan kerjaya profesional yang lebih lanjut;
2) pengurus rizab - ini adalah sekumpulan pekerja organisasi, dipilih sebagai hasil pemilihan formal, yang mempunyai modal insan yang diperlukan untuk menduduki jawatan kepimpinan kosong di masa depan.
Rizab itu harus dicipta untuk semua, tanpa pengecualian, kedudukan pengurus dalam struktur semasa pengurusan organisasi, dengan mengambil kira strategi pembangunan Fedoseev VN Personnel management: buku teks. elaun. M .: March, 2006.S. 193 ..
A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov menonjolkan rizab personel menurut parameter berikut:
1. Mengikut jenis aktiviti:
a) rizab pembangunan - sekumpulan pakar dan pengurus yang sedang bersedia untuk bekerja dalam rangka arahan baru (dalam mempelbagaikan pengeluaran, dalam pembangunan teknologi baru, barangan dan perkhidmatan baru). Para pekerja ini boleh memilih satu daripada dua arahan kerjaya - sama ada profesional atau kepimpinan;
b) rizab operasi - sekumpulan pakar dan pengurus yang harus memastikan fungsi organisasi yang berkesan pada masa akan datang. Pekerja-pekerja ini memberi tumpuan kepada kerjaya profesional.
2. Dengan masa pelantikan:
a) kumpulan A - calon yang boleh dicalonkan untuk jawatan yang lebih tinggi pada masa ini;
b) kumpulan B - calon yang penamaannya dirancang dalam 2-3 tahun akan datang.
3. Mengikut tahap spesifikasi dan pelbagai keperluan:
a) simpanan yang berpotensi - pengurus, pakar yang memenuhi keperluan asas untuk tahap pendidikan, khusus, umur, atau dapat memuaskan mereka dalam waktu dekat. Ini adalah kontinjen pekerja organisasi yang menjanjikan;
b) rizab awal - komposisi lapisan sempit dari kategori terdahulu, komposisi yang ditubuhkan oleh penilaian perbandingan kualiti pengurus calon;
c) rizab akhir, yang merangkumi hanya pekerja yang paling konsisten dengan semua kriteria pemilihan. Di sini, penunjuk menentukan adalah penilaian komprehensif mengenai kualiti calon dan hasil kegiatannya A. Lukyanenko. Pengurusan personil badan-badan negara: sistem organisasi dan fungsi. M .: Nauka, 1999.S. 280 ..
N.V. Fedorova dan O.Yu. Minchenkova digunakan dengan istilah "rizab pekerja untuk pencalonan", yang bermaksud olehnya pekerja yang terlatih khusus yang, oleh kualiti profesional dan peribadi mereka, dengan mengambil kira keperluan, boleh dicalonkan untuk jawatan yang dirancang lebih tinggi Fedorova N. V. Pengurusan personil pengurusan: buku teks. elaun. M .: KNORUS, 2005.S. 404 ..
Yu.E. Melikhov dan P.A. Maluev meneroka kumpulan bakat dalam dua aspek utama: intraorganizational dan extraorganizational. Dalam kes pertama, simpanan kakitangan adalah bahagian yang berpotensi aktif dan terlatih kakitangan organisasi, yang mampu menggantikan jawatan yang lebih tinggi, dan juga merupakan sebahagian daripada kakitangan yang menjalani latihan sistematik untuk menduduki pekerjaan kelayakan yang lebih tinggi. Dalam kes kedua, simpanan kakitangan adalah satu set calon untuk kedudukan kosong yang bukan pekerja organisasi, tetapi mengambil bahagian dalam banyak projek syarikat, termasuk program latihan; organisasi itu bekerjasama dengan orang-orang seperti pekerja berpotensi, oleh itu ia berminat dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan mereka.
1) rizab untuk pencalonan adalah sebahagian daripada kakitangan, setiap wakil yang patut dipindahkan ke kedudukan yang lebih tinggi dalam tangga karir profesional;
2) rizab pengurus adalah kumpulan pekerja yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang mencukupi untuk memegang jawatan pengurusan masa depan Melikhov Yu E. Pengurusan kakitangan: portfolio teknologi yang boleh dipercayai: manual latihan. elaun. M: Dashkov and Co., 2008. 132. ..
Ia dapat diandaikan bahawa pendekatan dua arah ini untuk simpanan kakitangan pasti mendapat perhatian. Walau bagaimanapun, ia harus diperhatikan kekaburan konsep "rizab tambahan organisasi". Ini difahami sebagai kumpulan sasaran tertentu segmen tertentu dalam pasaran buruh, di mana usaha pemasaran organisasi diarahkan untuk menarik wakil kumpulan ke jawatan tertentu dalam syarikat. Dari sudut pandangan kami, tidaklah semestinya hak untuk memanggil kumpulan "pekerja" pekerja ini, kerana mereka tidak secara langsung merupakan sebahagian daripada organisasi dan tidak boleh menjadi subjek pengurusan kakitangan, sebaliknya, seperti yang kami katakan di atas, mereka akan menjadi kumpulan sasaran untuk kakitangan pemasaran. Ada kemungkinan bahawa dari masa ke masa, sebagai sempadan organisasi dipadamkan, sudut pandang Yu E. Melikhov dan P. A. Maluev akan lebih benar, tetapi dalam rangka pendekatan yang ditetapkan untuk menentukan bidang subjek pengurusan personil, itu nampaknya tidak benar.
Dalam semua pendekatan ini, simpanan kakitangan dalam organisasi dianggap sebagai satu set individu yang bersatu dalam pendidikan buatan, yang disusun oleh subjek pengurusan personil untuk kemudahan analisis dan pengurusan, yang mana tidak ada interaksi antara unsur-unsurnya. Sebenarnya, penggerak hanya bersatu dengan keahlian dalam simpanan kakitangan. Oleh itu, rizab itu sendiri secara keseluruhannya tidak dapat bertindak sebagai unit struktur yang mempunyai matlamat dan objektifnya sendiri dalam organisasi. Disebabkan hakikat bahawa rizab kakitangan agak berpecah, sukar untuk mengurusnya secara keseluruhan, kerana tindakan yang berkesan di atasnya memerlukan saham yang disasarkan yang bertujuan untuk setiap penolong yang membawa kepada peningkatan dalam kos urus niaga.
Kajian teoritis membenarkan kami merumuskan pendekatan yang berbeza pada definisi simpanan kakitangan, yang membolehkan kami menentukan mekanisme pengurusan rizab yang akan mengurangkan kos urus niaga dan sebahagiannya membebaskan perkhidmatan kakitangan untuk menyelesaikan tugas lain yang dihadapi. Pendekatan yang dicadangkan ialah dalam organisasi, rizab kakitangan harus menjadi kumpulan sosial yang sepenuhnya, yang, menurut R. Merton, harus mempunyai tiga ciri utama: interaksi, keanggotaan, perpaduan Radugin A. A. Sosiologi: kursus kuliah. M.: Centre, 1999. P. 65 .. Dari sudut pandangan kami, simpanan kakitangan adalah kumpulan sosial yang anggotanya dipilih mengikut kriteria yang terkenal di seluruh organisasi dan berinteraksi antara satu sama lain untuk menyelesaikan masalah organisasi dan perkembangannya dalam rangka kerja pasukan projek.
Rizab kakitangan, dibentuk dan diuruskan mengikut definisi yang ditentukan, dicirikan oleh:
1) interaksi yang mampan antara reservists, yang menyumbang kepada kekuatan dan kestabilan kewujudan rizab kakitangan sebagai kumpulan sosial di angkasa dan tepat waktu;
2) tahap perpaduan yang agak tinggi;
3) keseragaman komposisi yang jelas dinyatakan, iaitu, kehadiran ciri-ciri yang wujud dalam semua individu yang termasuk dalam rizab. Selain itu, kehadiran tanda-tanda dikenalpasti mengikut sistem kriteria yang diiktiraf oleh seluruh organisasi;
4) menyertai organisasi sebagai komuniti sosial yang lebih luas sebagai pembentukan struktur.
Dengan pendekatan ini untuk definisi rizab kakitangan dan pengurusannya, rizab itu akan distrukturkan kepada kumpulan sosial tertentu dalam organisasi, yang akan menjadi homogen dalam satu cara atau yang lain, yang akan memudahkan pengurusannya. Sekiranya, dalam rangka pendekatan yang sedia ada, perkhidmatan personel menyusun pelan pembangunan individu untuk setiap penolong, melatihnya secara berasingan, dan sebagainya, maka dalam rangka pendekatan yang dicadangkan, sebahagian usaha untuk membangunkan cadangan dapat dipusatkan dan diminimalkan.
Fakta bahawa rejim yang bekerja di dalam organisasi dalam jawatan terdekat mereka dan dalam rangka projek korporat akan menyadari kepunyaan rizab itu sebagai kumpulan sosial tertentu akan menyatukan mereka sebagai kolektif dalam kolektif, yang akan memudahkan pengekalan mereka dalam organisasi.
Matlamat utama mewujudkan rizab kakitangan adalah untuk mewujudkan pasukan pengurusan yang disediakan untuk pengurusan di bawah keadaan baru. Pengurusan sumber manusia: buku teks. / jumlah ed. A.I. Turchinov. M: Penerbitan Pentadbiran Penerbangan Awam Rusia, 2002. S. 373 .. Pendekatan penulis untuk menentukan rizab bertujuan untuk memudahkan pengurusannya melalui pengenalpastian objek kawalan yang lebih mencukupi. Institusi simpanan itu sendiri mempunyai sejumlah fungsi sosial yang membina:
Memastikan kesinambungan kawalan dan fungsi organisasi;
Memastikan pemeliharaan, pengumpulan dan pertumbuhan pengalaman profesional pengurusan, persekitaran profesional organisasi;
Memastikan pembaharuan kakitangan dan budaya profesional organisasi;
Memperkukuhkan permintaan para pemimpin berbakat A. Turchinov Institut rizab pengurus Rusia dalam sistem polisi kakitangan negeri: masalah teori dan praktik // Rizab kakitangan sebagai faktor dalam pembangunan potensi pengurusan Rusia. M.: Rumah penerbitan RAGS, 2010. S. 15 ..
Dalam kajian moden, konsep "kakitangan pengurusan rizab" tidak difahami sepenuhnya. Adalah penting untuk tidak mengelirukan konsep "pengurusan rizab" dan "pengurusan kerjaya". Yang kedua meliputi sistem promosi profesional pekerja organisasi, sementara pengurusan simpanan kakitangan adalah sistem untuk mengenal pasti, memilih dan melatih pekerja yang berpotensi untuk promosi dan berusaha untuk ini. E. Keputusan. Op.
Pendekatan yang dicadangkan, berdasarkan transformasi rizab ke dalam komuniti sosial dengan semua ciri-ciri yang wujud dalam kumpulan kecil, meninggalkan jejak yang ketara mengenai pemahaman proses pengurusan rizab kakitangan. Di bawah pengurusan rizab kakitangan dalam karya ini, kami bermaksud proses pelbagai rupa impak yang disasarkan entiti pengurusan kakitangan ke kumpulan sosial pekerja yang termasuk dalam rizab untuk pembangunan mereka dan penggunaan berkesan untuk kepentingan organisasi dan diri mereka sendiri.
Penggunaan rizab kakitangan untuk mengisi jawatan utama, pada pendapat kami, adalah lebih sesuai daripada menjemput orang dari luar, kerana pekerja yang sudah bekerja tidak memerlukan penyesuaian sosial setakat yang diperlukan untuk pemula. Sudah tentu, adalah salah untuk mengatakan bahawa apabila menggunakan kakitangan untuk mengisi jawatan utama, organisasi mungkin mengabaikan penyesuaian sosial Schneider B. Personel untuk organisasi: pendekatan saintifik untuk mencari, memilih, menilai dan mengekalkan pekerja. SPB: Ekonomi. sekolah., 2004. P. 178 .. Lebih tepat untuk mentafsirkannya dengan cara ini: masalah-masalah terbiasa dengan kedudukan baru akan kurang akut jika seseorang yang sudah bekerja di dalam organisasi dan tidak datang dari luar akan mengambil kedudukan kosong. Di antara kelebihan menggunakan sumber simpanan dalaman kami termasuk perkara berikut:
1. Memendekkan tempoh penyesuaian. Pekerja sedia ada, terutamanya dalam organisasi yang agak kecil, menyedari dan bagaimana ia berfungsi. Mereka tahu keadaan di mana sistem pampasan berfungsi, matlamat dan objektif apa yang dihadapi oleh organisasi, apakah ciri-ciri budaya korporat.
2. Meningkatkan kemungkinan kejayaan dalam pelantikan. Organisasi yang mempunyai proses penilaian kakitangan yang berkesan, memilih calon dari kalangan pekerjanya, mempunyai maklumat yang lebih lengkap daripada yang diperlukan oleh kakitangan dari luar. Dalam keadaan kewujudan sistem pengurusan kakitangan, berdasarkan ekstrapolasi tingkah laku sebelumnya dan semasa individu, seseorang dapat meramal kelakuan masa depannya dan kemungkinan mencapai kejayaan. Perlu diingat bahawa ini bergantung pada bagaimana maklumat yang lengkap dan tepat pada masa penilaian pekerja yang digunakan pada masa pemilihan calon dari rizab itu, dan berapa banyaknya mencerminkan kesamaan antara tanggung jawab semasa dan masa depan. Oleh itu, prinsip utama dasar personel dalam hal ini adalah prinsip imbuhan untuk kecekapan dan promosi berdasarkan kebolehan Hammer M. Kreinering korporat: manifesto revolusi dalam perniagaan / trans. dari bahasa Inggeris Yu E. Kornilovich. M .: Mann, Ivanov dan Ferber, 2006 A 98 ..
3. Mengurangkan kos mengisi kekosongan utama. Menggantikan kedudukan utama dari rizab kakitangan adalah lebih murah daripada mencari calon yang layak di luar organisasi, yang terutama berlaku semasa kedudukan pengurusan, pencarian dan pemilihan yang mahal. Kos ini termasuk, sebagai tambahan kepada pengambilan, dan kos yang berkaitan dengan pemilihan, latihan, penyesuaian. Ia juga perlu mengambil kira faedah psikologi yang boleh diperoleh oleh syarikat sekiranya kekosongan itu diisi dari simpanan kakitangan. Dengan kata lain, organisasi dapat mengurangkan perolehan kakitangan dengan ketara jika ia menggalakkan pekerja sedia ada.
Kewujudan rizab kakitangan dalam organisasi itu sendiri menimbulkan permintaan yang tinggi terhadap proses pemilihan dan penilaian kakitangan dan keseluruhan sistem pengurusan kakitangan. Para pekerja syarikat tidak seharusnya mempunyai keraguan tentang keadilan keputusan kakitangan, dan kriteria yang digunakan oleh organisasi ketika mempromosikan seseorang di tempat kerja harus diterima oleh semua karyawan, karena orang yang menganggap mereka diperlakukan secara tidak adil apabila ada kemungkinan promosi, boleh menimbulkan masalah besar bagi organisasi. Pada masa yang sama, seseorang tidak seharusnya menanamkan harapan orang untuk kemajuan kerjaya, jika ini mustahil untuk alasan yang objektif. Ia juga perlu, bersama-sama dengan pekerja, untuk merancang secara realistik dengan tepat peluang-peluang apa yang tersedia kepada mereka dan bagaimana anda boleh bersiap untuk menggunakannya.
Dari sudut pandangan kami, pengurusan kakitangan yang berkesan secara berkesan saling berkaitan dengan proses pembangunan organisasi kakitangan dalaman. Hubungan ini sebahagian besarnya disebabkan oleh peranan yang memainkan peranan kakitangan di dalam syarikat, serta teknologi pengurusan rizab berdasarkan pendekatan baru yang dicadangkan oleh kami.
Pada pendapat kami, pengurusan simpanan kakitangan yang berkesan mestilah bersifat reka bentuk. Dengan kata lain, cadangan tidak seharusnya menjadi objek statik yang tertakluk kepada prosedur khusus yang membolehkan, dari sudut pandangan entiti pengurusan rizab, untuk menyediakan pekerja untuk mengisi kedudukan utama. Sebaliknya, sebaliknya, mereka harus terlibat dalam rangka kerja kegiatan projek dalam organisasi, menerima tugas yang kompleks dan meningkatkan kompetensi. Ia adalah penggunaan rizab untuk keperluan organisasi sebagai unit perundingan dalaman yang boleh memangkin proses pembangunan intraorganizational, yang akan menjejaskan keadaan kecekapan bukan sahaja daripada pihak simpanan, tetapi keseluruhan kakitangan secara keseluruhannya.
Pengurusan Sumber Manusia yang berkesan akan mempercepatkan proses pembangunan intraorganisasional dengan:
1) memastikan penyebaran idea-idea silang berfungsi di dalam syarikat, di mana para penyelia berfungsi sebagai "geganti" idea-idea yang diperolehi daripada mereka semasa mengendalikan projek perundingan;
2) pembahagian piawaian baru yang tinggi untuk pelaksanaan tugas rasmi, yang akan dijalankan oleh ahli rizab selepas bekerja dengan "elit" organisasi;
3) pembentukan pasukan yang stabil dari pasukan simpanan, di mana interaksi ditubuhkan dan peranannya diagihkan, yang dari masa ke masa akan membolehkan pembentukan beberapa pasukan yang berpengaruh di peringkat atas pengurus;
4) menubuhkan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza, hasilnya pengurus-pengurus yang kini mengurus organisasi, mengenali keputusan cadangan dan perunding, menerima versi semua inovasi dalam industri dan teknologi pengurusan. Perlu juga diperhatikan bahawa perkembangan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza secara keseluruhannya meningkatkan kestabilan sistem pengurusan keseluruhan.
Oleh itu, ambivalensi yang ada dalam sains dalam tafsiran konsep "kakitangan simpanan sesebuah organisasi", "pengurusan rizab kakitangan" merumitkan amalan bekerja pada pembentukan dan pembangunan rizab kakitangan dalam organisasi moden. Pendekatan kami yang dicadangkan untuk tafsiran istilah ini akan membantu mengoptimumkan kerja pembangunan kakitangan dalam organisasi.
1.2 Perkhidmatan awam negeri
Pengambilan tenaga kerja yang bersifat profesional dan tanggungjawab khusus memaksa perhatian pemimpin negeri dalam hampir semua masa sejarah. Titik utama rayuan ini adalah untuk mencari cara dan cara yang mencukupi pada masa untuk memastikan kepelbagaian bidang masyarakat, termasuk pentadbiran awam, oleh orang yang dilatih dan mampu menyelesaikan tugas pengurusan A. Turchinov. Profesionalisasi dan dasar personil: masalah perkembangan teori dan amalan . - M .: Institut Psikologi dan Sosial Moscow, Flint, 1998. S. 134 ..
Menurut undang-undang semasa, perkhidmatan awam negeri (selepas ini - perkhidmatan awam) adalah jenis perkhidmatan awam, yang merupakan prestasi profesional warga negara Persekutuan Rusia dalam jawatan-jawatan awam negeri Persekutuan Rusia. Tugasnya adalah untuk memastikan pemenuhan kuasa badan negara persekutuan, badan negara entiti konstituen Persekutuan Rusia, orang yang mengisi jawatan kerajaan Persekutuan Rusia, dan orang yang mengisi jawatan kerajaan entiti konstituen Persekutuan Rusia.
Berdasarkan pengalaman domestik perkhidmatan awam, menganalisis organisasi, sifat, kandungan, kita dapat mengatakan bahawa ia sebagai kegiatan profesional mempunyai kekhususannya sendiri berkaitan dengan jenis lain dari kegiatan profesional. Kepelbagaian ini terdiri, pertama sekali, dalam watak undang-undang normatif, komunikasi-komunikatif dan watak awam.
Pengiktirafan perkhidmatan awam sebagai aktiviti profesional mencerminkan kualiti dan kerumitan kandungan buruh yang diperlukan untuk memastikan pemenuhan kuasa badan-badan negara. Ia juga merupakan pernyataan mengenai tahap pembangunan borang-borang yang bersifat tegas (kedudukan, bentuk kerja), tahap kerumitan buruh di kawasan ini, yang memerlukan seseorang mempunyai pengetahuan mendalam, kemahiran dan pengalaman profesional yang relevan dalam bidang subjek tertentu, mengikut fungsi, tugas, dan arah aktiviti negara perkhidmatan.
Disebabkan fakta bahawa perkhidmatan awam adalah aktiviti profesional yang memerlukan pengetahuan dan kemahiran khas untuk pelaksanaannya, salah satu prinsip yang paling penting dalam pembinaan dan fungsi perkhidmatan awam adalah prinsip profesionalisme dan kompetensi. Prinsip ini termaktub dalam Undang-undang Persekutuan pada 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia".
Apabila mempertimbangkan perkhidmatan awam negeri sebagai aktiviti profesional secara umum, boleh dikatakan bahawa ini adalah seorang pakar yang telah menguasai tahap tinggi aktiviti profesional, perubahan secara sedar dan mengembangkan dirinya dalam proses kerja, membuat sumbangan individu sendiri untuk profesinya, mencari nasib individu sendiri, merangsang kepentingan umum dalam keputusan aktiviti profesional mereka dan meningkatkan prestij profesion mereka dalam masyarakat.
B.G. Ignatov percaya bahawa orientasi profesional seorang penjawat awam harus berdasarkan kepada kepentingan perkhidmatan, usaha mencari kejayaan dalam kerja, dan keinginan untuk membuat kerjaya. Selain itu, kualiti penting seorang profesional adalah keupayaan untuk membuat keputusan dengan unsur-unsur risiko munasabah dan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab Ignatov V. G. Perkhidmatan awam. - M .: ICC "Mart", 2004 ..
A.A. Derkach menyatakan bahawa profesionalisme seseorang bergantung kepada tahap perkembangan kualiti yang penting secara profesional, iaitu sifat-sifat personaliti yang mempengaruhi prestasi sesuatu aktiviti. Profesional yang benar, mempunyai standard kualiti aktiviti profesional dan hubungan yang tinggi, membentuk sistem peraturan normatif yang tegas yang mendorongnya untuk sentiasa mematuhi piawaian dan piawaian ini. Norma-norma ini bertindak sebagai pengatur moral tingkah laku dan hubungan Derkach A. A. Asas akmeologi untuk pengembangan profesional. - M .: Rumah penerbitan Institut Psikologi dan Sosial Moscow; Voronezh: NPO Modek, 2004 ..
Dari sudut pandangan E.V. Profesionalisme Okhotsk seorang penjawat awam adalah pengetahuan menyeluruh tentang karyanya dan pelaksanaan karirnya yang paling efektif. Adalah profesionalisme bahawa semua kualiti pekerja adalah: khusus-perniagaan, peribadi, moral Okhotsky E. V. Kerjaya perkhidmatan. - M., 1998 ..
Aksiom bangunan negeri pada setiap masa adalah pembentukan birokrasi profesional yang memenuhi objektif negeri, matlamatnya, struktur politik dan fungsi.
Di Rusia hari ini kita bercakap mengenai perkhidmatan awam, sebagai fenomena sosial yang kualitatif. Proses-proses humanisasi, pemodenan masyarakat Rusia, pemindahan ekonomi Rusia ke jalan pembangunan yang inovatif, memperkuat dasar perintah perlembagaan, meningkatkan taraf hidup masyarakat, pencapaian hak asasi manusia dan kebebasan dan, sebagai akibatnya, memastikan daya saing negara di dunia global, bergantung pada profesionalisme, kecekapan, pendidikan, umum budaya, liabiliti sivil penjawat awam.
Banyak organisasi yang tertanya-tanya bagaimana dengan cepat dan cekap memilih kakitangan dan kekosongan yang rapat. Lagipun, mereka tidak perlu hanya pekerja, tetapi pakar yang sesuai dengan tahap tertentu, mempunyai kualiti profesional, kemahiran yang diperlukan, dan kebolehan.
Rizab kakitangan tidak lebih daripada pangkalan data calon yang berjaya. Apabila organisasi memerlukannya, anda boleh memulakan carian dari senarai ini.
Dalam organisasi negeri dan perbandaran, kerja-kerja pembentukan basis calon diatur oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 112 tanggal 1 Februari 2005, No. 96 tanggal 1 Maret 2018, serta UU No. 58-PHB tanggal 27 Mei 2003, No. 79-PH tanggal 27 Juli 2004. Rizab kakitangan persekutuan bagi perkhidmatan awam berada di bawah naungan Presiden Persekutuan Rusia, bagaimanapun, prosedur untuk memasukkan calon memerlukan penciptaan mekanisme khas. Ia harus mengambil kira keganjilan kakitangan pengurusan latihan dengan pengalaman praktikal.
- latihan yang tepat pada masanya kakitangan yang berkelayakan;
- penutupan operasi kekosongan;
- motivasi pekerja;
- pembangunan program mentoring;
- memastikan operasi organisasi yang stabil.
Bagaimana untuk mencipta rizab kakitangan untuk perkhidmatan perbandaran dan awam
Pangkalan sedang dibentuk secara berperingkat-peringkat. Proses ini agak rumit dalam membina sistem yang koheren, serta dari segi tarikh akhir dan peraturan mesyuarat. Untuk mendapatkan hasil yang tinggi, perlu mengambil kira objektif strategik organisasi, keupayaan kewangannya.
Bagi perkhidmatan awam, pangkalan itu dibentuk secara eksklusif oleh penjawat awam negeri dan pekerja korporat dan pertubuhan negara. Ini membolehkan kita untuk mempermudahkan proses pemilihan.
Apabila membentuk untuk setiap jawatan, bilangan calon berpotensi dikira, biasanya dari 2 hingga 4 orang.
Semasa ujian kompetitif, ditentukan sejauh mana calon memenuhi syarat yang ditetapkan oleh undang-undang, tahap kualiti profesional mereka, pendidikan, pengalaman kerja dinilai. Tetapi bukan sahaja ciri-ciri ini diambil kira. Perhatian yang besar diberikan kepada pengetahuan tentang asas-asas pengurusan, keupayaan untuk mengarahkan, menyelaras dan mengawal kerja bawahan, keupayaan untuk menavigasi dengan cepat dalam persekitaran dan membuat keputusan. Di samping itu, adalah perlu untuk mengambilkira sifat-sifat perniagaan: tanggungjawab, keazaman, menuntut diri dan orang bawahan, dan sebagainya. Kaedah yang berbeza digunakan untuk menilai calon dalaman dan luaran: ujian, kes dan sebagainya. Ini membantu membentuk idea maksimum tahap profesional dan peribadi calon.
Masalah pembentukan
Pembentukan rizab kakitangan dalam perkhidmatan awam negeri mempunyai beberapa masalah. Mereka dikaitkan dengan kekurangan peraturan di peringkat perundangan. Ini berlaku, sebagai contoh, kepada prosedur untuk menyediakan rizab kakitangan, memasuki perkhidmatan awam negeri daripada persaingan, masa yang dibelanjakan untuk simpanan, dan mengadakan pertandingan.
Pembentukan rizab kakitangan sebuah organisasi perbandaran sering menyebabkan kesulitan, yang paling sering dikaitkan dengan ketidakpuasan pekerja kerana kekurangan maklumat mengenai pengawalseliaan peraturan, kekurangan prosedur persaingan dalam tindakan undang-undang peraturan, dan sikap pengurus yang tidak mencukupi untuk pemilihan calon.
Di peringkat persekutuan, masalah memperuntukkan dana untuk cadangan penyelamat belum diselesaikan, yang tidak memberikan peluang untuk pembangunan. Isu ini boleh diselesaikan dengan menarik cadangan kepada pelbagai acara, misalnya, pertandingan bandar, festival, dan sebagainya.
Adalah perlu untuk mengetengahkan satu lagi masalah - penyertaan perkhidmatan kakitangan dalam pembentukan asas calon untuk perkhidmatan awam. Departemen personel kadang-kadang tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang kegiatan profesional divisi struktur lain, yang menyebabkan pemilihan kandidat yang buruk pada tahap awal. Birokratisasi yang berlebihan untuk kelakuan formal prosedur atau, sebaliknya, kekurangan pemahaman dan pemahaman tugas-tugas di setiap peringkat pembentukan menyebabkan kemunculan pekerja tempatan yang tidak mempunyai pengetahuan atau kualiti profesional yang mencukupi. Kakitangan tenaga kerja bukan sahaja berwibawa, tetapi juga bersedia untuk inovasi.
Bagaimana untuk bekerja dengan berkesan dengan simpanan kakitangan
Untuk membentuk simpanan kakitangan perkhidmatan awam, adalah perlu untuk meningkatkan tahap profesionalisme, membangunkan kompetensi yang diperlukan di kalangan para penggerak, yang akan membolehkan mereka dipertimbangkan untuk beberapa kekosongan dan akan memungkinkan untuk menyediakan terlebih dahulu rancangan untuk pembangunan kerjaya mereka.
Perhatian khusus perlu dibayar kepada pekerja yang berminat dalam pembangunan peribadi, mempunyai kualiti kepimpinan dan potensi tertentu. Kita tidak boleh melupakan motivasi para penyelamat bukan sahaja pada semua peringkat, tetapi juga selepas berpindah ke kedudukan lain.
Baca: |
---|
Popular:
Yang memberi faedah di universiti![]() |
Baru
- Pegawai Waran: Insignia
- Status ringkas tetapi bermakna untuk telefon
- Pembunuh pejuang: bagaimana pesawat legenda Ilya Muromets diciptakan
- Hari Ibu di sekolah menengah, sekolah rendah, jam kelas - skrip percutian dengan tarian dan permainan: tip video
- Menumpahkan budgies
- Budgie molt
- Status tentang kebahagiaan di rumah anda
- Tawaran kerja (jemputan kerja) - apakah itu
- Apakah "tawaran kerja" dan sampelnya
- Hadiah DIY untuk ibu - kejutan asli untuk Hari Ibu