Banyak organisasi yang tertanya-tanya bagaimana dengan cepat dan cekap memilih kakitangan dan kekosongan yang rapat. Lagipun, mereka tidak perlu hanya pekerja, tetapi pakar yang sesuai dengan tahap tertentu, mempunyai kualiti profesional, kemahiran yang diperlukan, dan kebolehan.

Rizab kakitangan tidak lebih daripada pangkalan data calon yang berjaya. Apabila organisasi memerlukannya, anda boleh memulakan carian dari senarai ini.

Dalam organisasi negeri dan perbandaran, kerja-kerja pembentukan basis calon diatur oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia No. 112 tanggal 1 Februari 2005, No. 96 tanggal 1 Maret 2018, serta UU No. 58-PHB tanggal 27 Mei 2003, No. 79-PH tanggal 27 Juli 2004. Rizab kakitangan persekutuan bagi perkhidmatan awam berada di bawah naungan Presiden Persekutuan Rusia, bagaimanapun, prosedur untuk memasukkan calon memerlukan penciptaan mekanisme khas. Ia harus mengambil kira keganjilan kakitangan pengurusan latihan dengan pengalaman praktikal.

• latihan yang tepat pada masanya kakitangan yang berkelayakan;
• penutupan operasi kekosongan;
• motivasi pekerja;
• pembangunan program mentoring;
• memastikan operasi organisasi yang stabil.

Bagaimana untuk mencipta rizab kakitangan untuk perkhidmatan perbandaran dan awam

Pangkalan sedang dibentuk secara berperingkat-peringkat. Proses ini agak rumit dalam membina sistem yang koheren, serta dari segi tarikh akhir dan peraturan mesyuarat. Untuk mendapatkan hasil yang tinggi, perlu mengambil kira objektif strategik organisasi, keupayaan kewangannya.

Bagi perkhidmatan awam, pangkalan itu dibentuk secara eksklusif oleh penjawat awam negeri dan pekerja korporat dan pertubuhan negara. Ini membolehkan kita untuk mempermudahkan proses pemilihan.

Apabila membentuk untuk setiap jawatan, bilangan calon berpotensi dikira, biasanya dari 2 hingga 4 orang.

Semasa ujian kompetitif, ditentukan sejauh mana calon memenuhi syarat yang ditetapkan oleh undang-undang, tahap kualiti profesional mereka, pendidikan, pengalaman kerja dinilai. Tetapi bukan sahaja ciri-ciri ini diambil kira. Perhatian yang besar diberikan kepada pengetahuan tentang asas-asas pengurusan, keupayaan untuk mengarahkan, menyelaras dan mengawal kerja bawahan, keupayaan untuk menavigasi dengan cepat dalam persekitaran dan membuat keputusan. Di samping itu, adalah perlu untuk mengambilkira sifat-sifat perniagaan: tanggungjawab, keazaman, menuntut diri dan orang bawahan, dan sebagainya. Kaedah yang berbeza digunakan untuk menilai calon dalaman dan luaran: ujian, kes dan sebagainya. Ini membantu membentuk idea maksimum tahap profesional dan peribadi calon.

Masalah pembentukan

Pembentukan rizab kakitangan dalam perkhidmatan awam negeri mempunyai beberapa masalah. Mereka dikaitkan dengan kekurangan peraturan di peringkat perundangan. Ini berlaku, sebagai contoh, kepada prosedur untuk menyediakan rizab kakitangan, memasuki perkhidmatan awam negeri daripada persaingan, masa yang dibelanjakan untuk simpanan, dan mengadakan pertandingan.

Pembentukan rizab kakitangan sebuah organisasi perbandaran sering menyebabkan kesulitan, yang paling sering dikaitkan dengan ketidakpuasan pekerja kerana kekurangan maklumat mengenai pengawalseliaan peraturan, kekurangan prosedur persaingan dalam tindakan undang-undang peraturan, dan sikap pengurus yang tidak mencukupi untuk pemilihan calon.

Di peringkat persekutuan, masalah memperuntukkan dana untuk cadangan penyelamat belum diselesaikan, yang tidak memberikan peluang untuk pembangunan. Isu ini boleh diselesaikan dengan menarik cadangan kepada pelbagai acara, misalnya, pertandingan bandar, festival, dan sebagainya.

Adalah perlu untuk mengetengahkan satu lagi masalah - penyertaan perkhidmatan kakitangan dalam pembentukan asas calon untuk perkhidmatan awam. Departemen personel kadang-kadang tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang kegiatan profesional divisi struktur lain, yang menyebabkan pemilihan kandidat yang buruk pada tahap awal. Birokratisasi yang berlebihan untuk kelakuan formal prosedur, atau sebaliknya, kekurangan pemahaman dan pemahaman tugas-tugas di setiap peringkat pembentukan, membawa kepada kemunculan atas alasan pekerja yang tidak mempunyai pengetahuan atau kualiti profesional yang mencukupi. Kakitangan tenaga kerja bukan sahaja berwibawa, tetapi juga bersedia untuk inovasi.

Bagaimana untuk bekerja dengan berkesan dengan simpanan kakitangan

Untuk membentuk simpanan kakitangan perkhidmatan awam, adalah perlu untuk meningkatkan tahap profesionalisme, membangunkan kompetensi yang diperlukan di kalangan para penggerak, yang akan membolehkan mereka dipertimbangkan untuk beberapa kekosongan dan akan memungkinkan untuk menyediakan terlebih dahulu rancangan untuk pembangunan kerjayanya.

Perhatian khusus perlu dibayar kepada pekerja yang berminat dalam pembangunan peribadi, mempunyai kualiti kepimpinan dan potensi tertentu. Kita tidak boleh melupakan motivasi para penyelamat bukan sahaja pada semua peringkat, tetapi juga selepas berpindah ke kedudukan lain.

Telah ditetapkan bahawa tindakan utama dalam semua sistem dilakukan oleh unsur-unsur tertentu yang bekerja di dalamnya untuk jangka masa yang lama. Tetapi bagaimana jika mereka tidak dapat memenuhi fungsi mereka? Dalam kes sedemikian, rizab datang untuk menyelamatkan. Ini adalah elemen pra-siap sistem yang dapat memenuhi semua tugas yang diperlukan. Dalam urat ini, rizab kakitangan Presiden Persekutuan Rusia akan dipertimbangkan.

Maklumat am

Sumber-sumber resmi pihak berwenang Persekutuan Rusia menerbitkan daftar rizab personil pemerintahan presiden di berbagai tingkatan. Dengan cara ini, orang yang terlatih bersedia dan kesinambungan dasar pembangunan dapat dipastikan. Ini dilakukan untuk memastikan evolusi negara yang stabil. Orang dari senarai ini memegang jawatan kerajaan tinggi jika mereka dibebaskan. Terima kasih kepada ini, tidak perlu membuang masa mencari calon yang sesuai.

Sebagai contoh rawak, Mikhail Sheremet boleh dipetik. Orang ini pada asalnya angka dalam wilayah Ukraine moden. Tetapi apabila pada tahun 2014 Persekutuan Rusia mengisytiharkan Republik Autonomi Crimean sebagai wilayahnya, beliau menyertai pasukan khas yang menjalankan rampasan kuasa itu. Untuk sumbangan penting, beliau dimasukkan ke dalam rizab kakitangan Presiden Persekutuan Rusia. Dan kami akan memulakan perbincangan kami mengenai topik kami, mungkin, dengan soalan yang paling menarik dan menarik.

Bagaimana untuk masuk ke rizab kakitangan presiden Persekutuan Rusia?

Yang pandai, mungkin, sudah meneka. Untuk melakukan ini, perlu aktif secara aktif dan mengambil bahagian dalam acara penting yang dianjurkan oleh pihak berkuasa negeri. Adalah cukup untuk semata-mata mengkaji biografi orang-orang yang sudah termasuk dalam simpanan kakitangan pengurusan. Dari masa ke masa, anda mungkin mendapat gambaran bahawa ia ditulis dengan salinan karbon. Oleh itu, bagi orang yang dimasukkan ke dalam rizab, tahap kemasyhuran umum adalah umum, menyuarakan pandangan untuk pelbagai warganegara.

Dan belia, kesombongan dan kegiatan dapat meningkatkan peluang masuk ke dalam daftar ini. Sudah tentu, kehadiran semata-mata tidak memberi apa-apa tetapi prospek yang berpotensi. Tetapi menjadi seorang gabenor dari seorang reservist adalah sangat mungkin. Benar, untuk ini ia sangat wajar untuk menjadi aktif dalam subjek yang sedang disasarkan. Dan untuk bekerja, kerana penyenaraian adalah penyediaan kepercayaan kredit yang besar.

Siapakah mereka?

Ramai wakil rizab diketahui satu darjah atau yang lain. Di antara mereka, anda boleh bertemu dengan sejumlah besar timbalan semasa di pelbagai peringkat. Sekiranya seseorang menjana banyak inisiatif, maka ia secara beransur-ansur menumpukan kepada perhatian pakar yang membentuk "senarai emas", kerana dia juga dipanggil - "rizab kakitangan presiden Persekutuan Rusia".

Perlu difahami bahawa perlu ada tahap ketekunan dan ketekunan yang signifikan. Katakan seseorang tidak menghadapi masalah dan meletakkan jawatan. Dalam kes ini, rejim tanpa penyediaan dan masa untuk penempatan perlu bertindak dalam keadaan yang sukar. Dan tidak semua orang boleh menanggungnya. Ia perlu mempunyai pengetahuan yang luas, ketabahan, keupayaan untuk cepat mencari bahasa yang sama dengan orang dan kerja keras.

Satu lagi contoh

Mari kita lihat seorang lelaki seperti Terenty Meshcheryakov. Walaupun dia menegaskan dirinya sebagai subjek yang agak mewah, dia juga memperoleh asas sokongan. Selain itu, bukan sahaja pakar yang membentuk simpanan mempunyai pendapat yang baik tentangnya, tetapi juga pengurus tempatan. Oleh itu, terdapat kes apabila Gabenor Valentina Matvienko melawat keluarga di mana tiga kelahiran dilahirkan. Pada masa yang sama, penduduk setempat mencatatkan taraf hidup dan merit yang tinggi secara langsung kepada Terenty Meshcheryakov. Dia juga bercakap mengenainya (dan mungkin tidak) bahawa dia sudah bersedia untuk penggantian.

Bilakah ia dicipta?

Mungkin ini sepatutnya diletakkan pada permulaan artikel itu, tetapi, sebaliknya, adalah penting untuk pada mulanya mempunyai idea mengenai apa yang menjadi simpanan kakitangan awam negeri. Yayasan itu diletakkan oleh Presiden Dmitry Medvedev pada tahun 2008. Pada masa itu beliau menandatangani dekri mengenai pembentukan simpanan kakitangan pengurusan. Adalah dijangkakan bahawa individu-individu yang muncul dalam senarai di masa depan boleh memohon beberapa jawatan tinggi, di antaranya - gabenor.

Senarai cadangan terdiri daripada komisen khas, yang juga diketuai oleh timbalan perdana menteri. Secara rasmi, adalah diperhatikan bahawa untuk pengenalan, perlu mempunyai sifat intelektual, kreatif dan pengurusan. Kedua-dua orang yang aktif dan ahli perniagaan, serta pekerja institusi sains dan pendidikan, termasuk dalam senarai. Secara rasmi, gabungan pihak tidak menjejaskan peluang untuk dimasukkan ke dalamnya. Walaupun sesetengah orang masih mendakwa bahawa jika anda adalah wakil parti United Russia, maka kemungkinan akan meningkat banyak kali.

Menghantar

Sebelum Tahun Baru, komposisi rizab presiden yang dikemaskini sentiasa dipaparkan di laman web rasmi. Pemeriksaan dan perbandingan cepat beberapa senarai mungkin memberikan gambaran bahawa mereka hanya disalin. Tetapi ini tidak begitu. Sudah tentu, terdapat banyak kebetulan, tetapi jika anda dengan teliti memeriksa senarai itu, maka banyak perubahan akan menjadi ketara. Jadi, sesetengah orang sudah berada dalam struktur kuasa.

Yang lain masih menunggu kakitangan angkat untuk membawa mereka ke tingkat atas. Dan ada yang bukan tahun pertama, sementara yang lain baru di sini. Dan apa yang menanti mereka sukar untuk diramal. Anda boleh mempertimbangkan contoh lain, apabila kemasukan dalam "senarai emas" mempunyai kesan positif terhadap kemajuan seseorang. Pada tahun 2015, seseorang menjadi ketua pentadbiran Obninsk tetapi dia telah bertemu dengan 2016 sebagai naib gabenor wilayah Kaluga. Dan memandangkan hakikat bahawa dia masih tersenarai di rizab, kemungkinan jalannya tidak berakhir.

Bagaimanakah sistem rizab presiden berfungsi?

Melalui alat ini, orang dipindahkan untuk melaksanakan tugas dalam situasi yang paling konsisten dengan kebolehan mereka. Jadi, sebagai contoh, seseorang boleh dialihkan dari eksekutif ke cawangan kuasa perundangan dan sebaliknya. Di samping itu, pengurus yang berpengalaman juga diarahkan kepada pengurusan syarikat milik kerajaan atau perusahaan swasta, di mana kepentingan Persekutuan Rusia diwakili. Topik ini boleh dikaitkan dengan Keretapi Rusia.

Beberapa orang boleh tidak bersetuju dengan hakikat bahawa ke arah ini bencana sebenar. Tetapi baru-baru ini Yakunin telah dihapuskan, dan, mungkin, rejim yang telah mengambil alih kuasanya akan dapat membetulkan keadaan yang ada sekarang. Secara umum, rizab pengurusan kini telah dikuasai dengan baik, dan jika perlu, ia akan dapat diketengahkan. Bergantung pada tahap aktiviti, negara mempunyai ratusan atau bahkan beribu-ribu orang yang boleh tertarik ke jawatan tinggi untuk menyelesaikan masalah yang ada.

Persatuan Pengurusan

Ramai orang mahu berada dalam senarai simpanan kakitangan Presiden Persekutuan Rusia, kerana, sebenarnya, ini membuka pintu kepada kelab tertutup, di mana anda boleh mendapatkan banyak sambungan yang berguna. Sebagai contoh, selepas penyertaan Republik Autonomi Krimea, kesinambungan logik integrasi wilayah ini adalah kemasukan wakil-wakil aktivis setempat. Dua orang pertama ialah Alexei Eremeev dan Mikhail Sheremet yang telah disebutkan sebelumnya.

Siapa yang boleh menyumbang kepada "senarai emas"?

Pertama sekali, perhatian perlu dibayar kepada pegawai pentadbiran presiden, anggota kerajaan, ketua badan negara persekutuan dan pegawai kanan entiti konstituen Persekutuan Rusia. Proses ini juga dapat difasilitasi oleh orang yang ingin berada di "senarai emas". Untuk melakukan ini, anda perlu mengetahui metodologi pemilihan.

Kini, pelbagai teknologi HR digunakan, yang telah membuktikan diri mereka dari sisi yang sangat baik. Sebagai permulaan, anda boleh memberi perhatian kepada semua aspek diagnostik peribadi profesional. Ia menentukan tahap pembangunan sumber dan potensi calon, serta merumuskan cadangan untuk pelantikan rasmi yang mungkin. Kehadiran pengalaman pengurusan positif hanya akan meningkatkan peluang masuk ke dalam "senarai keemasan".

Mengenai struktur

Rizab kakitangan skala persekutuan negeri terdiri daripada tiga peringkat:

1. Agung. Ini termasuk orang yang dipilih untuk menyediakan kakitangan dengan kakitangan kanan di peringkat badan persekutuan dan wilayah negara, serta organisasi dan perbadanan yang beroperasi di seluruh Persekutuan Rusia;
2. Asas. Calon-calon yang berpotensi direkrut ke tahap ini untuk memastikan tahap pengurusan pertengahan entiti di atas;
3. Menjanjikan. Ini termasuk kakitangan awam kerajaan, pekerja organisasi dan syarikat yang berumur bawah 35 tahun.

Sehingga 12 Julai 2017, rizab presiden berjumlah 1,959. Daripada jumlah ini, 389 berada di tahap tertinggi, 700 pada paras asas, dan 870 pada tahap yang menjanjikan.

Rizab serantau

Di sini, dalam rizab masa beliau pada awal Januari 2017, terdapat 9262 orang. Beberapa orang yang berada di dalamnya menerima promosi yang penting dan berjaya membuat kerjaya. Dan jika selepas berjaya mereka masih berada di "senarai emas", maka kemungkinan ini bukan akhir. Oleh itu, orang yang namanya berada di rizab presiden menjadi timbalan gabenor, subjek utama, dan ahli-ahli Duma Negeri baru. Ini adalah lif sosial yang sangat baik untuk promosi dalam masyarakat. Walaupun ramai yang ingin, tetapi tidak banyak jawatan. Oleh itu, anda perlu bersiap sedia untuk persaingan. Dan kedudukan yang lebih menarik, lebih banyak orang akan mahu mendudukinya. Dan biarkan kemenangan terbaik.

Kritikan idea

Harus diingat bahawa idea untuk mewujudkan simpanan kakitangan pengurusan yang berkelayakan sangat baik dan patut mendapat sokongan. Tetapi, seperti yang berlaku, terdapat tuntutan tertentu terhadap pelaksanaannya. Oleh itu, sering terdapat kritikan bahawa orang yang telah ditangkap dalam pelanggaran yang signifikan tidak meninggalkan senarai berprestij ini.

Orang ramai tahu kurang dari sepuluh kes seperti itu. Sudah tentu, memandangkan saiz rizab, agak sukar untuk mengesan semua, walaupun 150 pakar memilih pemohon. Selain itu, dalam jumlah jisim mereka sengsara sepuluh peratus. Anda juga boleh mengatakan bahawa dasar pembentukan rizab agak berjaya. Walaupun, tentu saja, saya ingin walaupun peninggalan kecil seperti ini tidak wujud.

Dan bagaimana untuk mendapatkan orang tanpa sambungan?

Terdahulu, dilaporkan bahawa untuk menjadi penunjuk arah, anda harus mempunyai cadangan mengenai kalangan orang yang sangat sukar untuk mendapatkannya. Adakah ini bermakna bahawa untuk warganegara purata ia berada di ambang realiti? Tidak. Seperti yang mereka katakan, jika anda benar-benar mahu, anda boleh terbang ke ruang angkasa. Satu keinginan tidak akan cukup, tetapi banyak tindakan akan mempermudah promosi. Di mana saya boleh mulakan? Pertama anda perlu aktif secara sosial. Sebagai pendekatan yang kurang berstruktur, anda boleh memasukkan struktur pendidikan dengan kerajaan yang berminat ke arah pentadbiran awam.

Dan bukan hanya membazirkan masa yang diberikan, tetapi untuk belajar dengan baik dan - sama pentingnya - untuk berhubung. Anda perlu sentiasa memperbaiki dan bersedia, kerana apabila peluang datang, ia perlu untuk merebutnya. Jika tidak, yang kedua masih tidak diketahui apabila ia akan muncul. Anda tidak boleh mengharapkan ini menjadi pendakian cepat. Anda perlu bekerja keras selama bertahun-tahun atau bahkan beberapa dekad. Untuk lebih memahami, lihat mana-mana gabenor atau radasnya. Untuk ke sana, orang-orang sengaja bekerja selama sekurang-kurangnya satu dekad (atau bahkan beberapa). Untuk melakukan ini, anda perlu mengembangkan kemahiran anda, meningkatkan kefasihan dan keupayaan untuk memujuk.

Butir-butir pembentukan dan penggunaan rizab kakitangan dikawal oleh Artikel 64, serta Peraturan rizab kakitangan, yang diluluskan oleh Keputusan Presiden Persekutuan Rusia pada 01 Mac 2017 No. 96.

Apakah simpanan kakitangan dan mengapa perlu

Rizab kakitangan adalah pangkalan data yang menyimpan maklumat tentang pakar yang siap, jika perlu, untuk mengambil posisi kosong dalam perkhidmatan awam. Calon yang diwakili dalam pangkalan data ini menjalani pemilihan kompetitif yang ketat, di mana tahap kelayakan mereka dinilai, serta pematuhannya dengan keperluan majikan. Daripada ini ia mengikuti bahawa rizab kakitangan dibentuk untuk:

• memastikan akses yang sama untuk semua rakyat kepada jawatan kosong dalam perkhidmatan awam;
• penggantian pekerjaan kosong yang tepat pada masanya;
• membentuk pangkalan kakitangan yang berkelayakan;
• menggalakkan pembangunan kerjaya kakitangan awam.

Pada masa ini, terdapat 4 peringkat rizab kakitangan:

• persekutuan;
• agensi kerajaan persekutuan;
• subjek Persekutuan Rusia;
• badan kerajaan entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Pembentukan kakitangan awam negeri

Asas pekerja dibentuk berdasarkan persaingan yang dianjurkan oleh majikan. Komisen penguatkuasaan boleh bertindak sebagai pihak yang menilai. Pertama sekali, mereka menilai prestasi perniagaan calon, potensi dan ciri peribadinya. Kemasukan pakar dalam rizab tersebut terutama dipengaruhi oleh hasil pertandingan. Pendapat majikan dalam kes ini adalah nasihat. Menurut piawaian sedia ada, calon berikut boleh memohon tempat di rizab kakitangan:

• lulus ujian kompetitif;
• persaingan masa lalu untuk mengisi kekosongan;
• negeri pekerja mengisi kekosongan mengikut keputusan pertandingan;
• pakar yang berjaya meluluskan pensijilan;
• penjawat awam diberhentikan berkaitan dengan pemansuhan struktur negeri atau pengurangan kakitangan;
• pakar yang telah kehilangan pekerjaan kerana keadaan di luar kawalan parti.

Semua warga dewasa yang memenuhi syarat kelayakan majikan dan bercakap Rusia boleh menyertai pertandingan. Untuk mengambil bahagian dalam pemilihan, anda mesti memberikan dokumen berikut:

• permohonan untuk penyertaan;

Borang permohonan untuk menyertai pertandingan

• borang permohonan yang lengkap dengan gambar;

Borang permohonan contoh (mungkin berbeza dengan agensi pengambilan)

• salinan dokumen identiti;
• salinan notari dokumen yang mengesahkan kehadiran pendidikan, kelayakan dan pengalaman (diploma, sijil, rekod pekerjaan).

Senarai ini tidak lengkap, seperti dalam beberapa kes penganjur mungkin memerlukan dokumen tambahan. Sebagai contoh, sijil perubatan jika tiada penyakit yang menghalang prestasi tugas profesional.

Bagaimana pemilihan calon

Apabila memilih pemohon, pelbagai teknik digunakan. Sebagai contoh, ujian, pensijilan, peperiksaan, permainan perniagaan, perbincangan kumpulan, dan sebagainya. Tetapi tahap pertama adalah sentiasa temu bual, soalan-soalan yang dikawal ketat dan dipersetujui terlebih dahulu dengan kepimpinan organisasi yang menggaji. Sering kali, kaedah psikologi digunakan untuk menganalisis sifat perniagaan dan peribadi pakar.

Pengecualian dari simpanan kakitangan

Bergantung pada kedudukan yang dipohon oleh kandidat, tempoh penginapannya dalam simpanan berbeza-beza. Untuk kekosongan kumpulan tertinggi - 4 tahun, utama dan utama - 3 tahun, yang tertua dan termuda - 2 tahun. Selepas tamat tempoh ini, pemohon boleh dikeluarkan dari senarai atau tempoh penginapan di dalamnya boleh dilanjutkan sekali oleh penyewa.

Juga, pemohon boleh dikecualikan daripada senarai untuk sebab-sebab berikut:

• pernyataan peribadi;
• salah laku disiplin;
• pemotongan kerja akibat pemansuhan kerajaan;
• mencapai had umur;
• keputusan suruhanjaya pensijilan mengenai percanggahan kedudukan digantikan;
• keengganan latihan lanjutan.

Teknologi sumber manusia dalam perkhidmatan awam

Di samping mewujudkan pangkalan data pakar, terdapat kaedah lain untuk meningkatkan kecekapan organisasi kerajaan. Salah satu daripada kaedah ini adalah giliran kakitangan dalam perkhidmatan awam negeri. Prosesnya ditadbir oleh artikel 60.1.

Putaran dalam kes ini melibatkan pergerakan mendatar pekerja di tempat kerja. Pada masa yang sama, pakar ditawarkan kedudukan setara dari segi imbuhan dan tahap kerjaya, tetapi sedikit berbeza dari segi beban fungsional. Sebagai contoh, ketua jabatan bekalan berubah tempat dengan ketua jabatan jualan.

Teknik ini membolehkan pekerja bukan sahaja mengenali kepakaran berkaitan, tetapi juga memahami struktur dan aktiviti syarikat secara keseluruhan, dengan mengambil kira pelbagai nuansa. Motif rotasi tersenarai adalah sifat motivasi dan pendidikan, tetapi jangan lupa bahawa penyusunan semula membantu mengurangkan komponen rasuah aktiviti negara.

Ketika menggunakan pergeseran personil dalam praktik, rizab personil secara aktif digunakan sebagai sumber pakar yang telah terbukti siap untuk mulai bekerja dalam waktu sesingkat mungkin.

Ini adalah salah satu daripada beberapa kaedah untuk memilih dan "mendidik" kakitangan. Untuk mempopularkan dan memperkenalkan yang paling berjaya mereka, amalan kakitangan terbaik dalam perkhidmatan awam negeri dibentangkan di laman web rasmi Rosmintrud.

Ekspresikan pendapat anda mengenai artikel atau ajukan pertanyaan kepada pakar untuk mendapatkan jawapan

Selaras dengan Keputusan Datuk Bandar Moscow bertarikh 28.08.2012 No. 55-UM "Mengenai rizab personil dalam pelayanan awam negara kota Moscow"

2. Warga yang telah mencapai usia 18 tahun, bercakap bahasa negara Persekutuan Rusia dan memenuhi syarat kelayakan untuk jawatan pegawai kerajaan untuk mengisi jawatan-jawatan awam yang ditubuhkan oleh undang-undang mengenai perkhidmatan awam negeri mempunyai hak untuk menyertai pertandingan.
2.2.1. Seorang penjawat awam yang mempunyai sanksi disiplin yang ditetapkan oleh klausa 2 atau 3 dari bahagian 1 dari pasal 57 atau klausa 2 atau 3 dari pasal 59.1 Undang-undang federal 27 Juli 2004 N 79-ФЗ "Mengenai layanan sipil negara Federasi Rusia" tidak boleh dimasukkan ke dalam rizab personel
2.3. Pertandingan ini terdiri daripada menilai tahap profesional calon untuk dimasukkan ke dalam rizab kakitangan (selepas ini dirujuk sebagai calon), yang layak menyertai pertandingan ini, kepatuhan mereka terhadap syarat kelayakan untuk jawatan perkhidmatan awam untuk mengisi jawatan perkhidmatan awam.
2.4. Semasa pertandingan, komisen kompetitif menilai calon berdasarkan prosedur persaingan menggunakan kaedah untuk menilai calon yang tidak bertentangan dengan undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain Persekutuan Rusia, termasuk analisis resume dan biografi, wawancara, soal selidik, ujian, termasuk remote (dalam talian), kumpulan perbincangan, menyelesaikan masalah masalah profesional.
2.5. Pengumuman pertandingan ini diletakkan di Portal Kerjaya Kerajaan Moscow (http: //talent.site) oleh jabatan kakitangan badan negara, dan juga, jika perlu, di salah satu sumber maklumat dalam rangkaian maklumat dan telekomunikasi Internet yang menumpukan kepada isu pekerjaan dan pengambilan pekerja.
Pengumuman diterbitkan untuk tempoh sekurang-kurangnya 10 hari kalendar dan termasuk maklumat berikut:
a) tarikh pengumuman;
b) tajuk pekerjaan, pengkhususan profesional, kategori dan kumpulan jawatan perkhidmatan awam;
c) maklumat ringkas tentang badan negara;
d) keperluan kelayakan untuk mengisi kedudukan perkhidmatan awam;
e) tanggungjawab pekerjaan;
f) syarat perkhidmatan awam, termasuk anggaran gaji;
g) prosedur pertandingan, termasuk prosedur untuk mengemukakan dokumen untuk persaingan dalam bentuk kertas dan elektronik dan senarai dokumen yang hendak diserahkan;
h) tempoh sebelum dokumen-dokumen tertentu diterima.

a) pernyataan peribadi yang dialamatkan kepada wakil majikan, termasuk persetujuan pemprosesan data peribadi dan mengandungi maklumat hubungan (alamat surat, serta alamat e-mel dan nombor telefon perhubungan);

b) resume atau, pada pilihan calon itu, secara peribadi selesai dan menandatangani borang permohonan, borang yang diluluskan oleh Kerajaan Persekutuan Rusia, dengan gambar yang dilampirkan.

2.8. Keputusan mengenai tempat, tarikh dan masa prosedur kompetitif dalam peringkat kedua (sepenuh masa) pertandingan dibuat oleh wakil majikan. Wakil majikan hendaklah memberitahu calon mengenai tarikh, tempat dan waktu prosedur persaingan dengan mesej bertulis selambat-lambatnya 15 hari kalendar, atau, pada pilihan calon, dengan e-mel tidak lewat daripada tiga hari kalendar.

a) satu salinan buku kerja (dengan pengecualian kes-kes apabila aktiviti rasmi (buruh) dijalankan buat kali pertama) atau salinan dokumen lain yang mengesahkan aktiviti buruh (rasmi);

b) salinan dokumen mengenai pendidikan dan kelayakan, dan juga permintaan seseorang warganegara, salinan dokumen yang mengesahkan latihan lanjutan atau pembahagian kelayakan berdasarkan hasil pendidikan profesional tambahan, dokumen untuk memberi ijazah saintifik, pangkat akademik yang disahkan oleh notari atau perkhidmatan kakitangan di tempat kerja (perkhidmatan).

2.9 (1). Apabila tiba di prosedur tender sebagai sebahagian daripada peringkat kedua tender, calon-calon yang menjadi penjawat awam dinasihatkan untuk menghantar kepada badan kerajaan suatu pernyataan dari stesen tugas yang ditandatangani oleh penyelia langsung (pengurus) calon, dalam bentuk kertas atau elektronik.
Ciri-ciri tertentu akan diambil kira oleh komisen pertandingan apabila menilai kualiti profesional dan peribadi calon dan membuat keputusan muktamad.
2.10. Mengikut keputusan peringkat kedua pertandingan, komisen kompetitif mengambil salah satu keputusan berikut:
a) termasuk calon dalam simpanan kakitangan;
b) menolak calon untuk dimasukkan ke dalam simpanan kakitangan.
2.11. Keputusan jawatankuasa tender dibuat tanpa kehadiran calon.
Keputusan jawatankuasa tender mengenai hasil tender diambil oleh suara terbuka oleh mayoritas anggotanya yang mudah.
Jika undi adalah sama, undi pengerusi jawatankuasa tender adalah tegas.
Keputusan pengundian jawatankuasa tender dibuat berdasarkan keputusan, yang ditandatangani oleh pengerusi, wakil ketua, setiausaha dan anggota komisi.
Keputusan itu hendaklah menunjukkan nama akhir, nama pertama, patronymic, tarikh lahir, tempat kerja dan kedudukan calon, serta kategori dan kumpulan jawatan awam yang dia boleh dilantik.
2.12. Maklumat tentang keputusan pertandingan itu dihantar kepada calon secara bertulis atau pada pilihan kandidat, melalui komunikasi elektronik dalam waktu 7 hari dari tarikh keputusan dibuat oleh jawatankuasa persaingan dan disiarkan di portal Kerjaya Pemerintah Moscow (http: //talent.site).
2.13. Kos yang berkaitan dengan penyertaan dalam pertandingan (perjalanan ke tempat persaingan dan sebaliknya, sewa rumah, penginapan, penggunaan perkhidmatan komunikasi dan lain-lain) dibuat oleh calon-calon dengan perbelanjaan mereka sendiri.
2.14. Calon mempunyai hak untuk secara serentak menyertai beberapa pertandingan dan dimasukkan ke dalam rizab kakitangan dengan keputusan komisen pertandingan beberapa badan negara.

Bab ini membuktikan masalah kecekapan profesional - pembangunan rizab kakitangan di Rusia, yang dicapai dengan mempertimbangkan konsep "rizab kakitangan", dan kemudian kewujudannya dalam sistem perkhidmatan awam awam.

Konsep "simpanan kakitangan"

Konsep rizab kakitangan bukan sesuatu yang baru dan maju untuk Rusia - dalam organisasi di zaman Soviet, terdapat satu bentuk laporan tahunan yang mencerminkan keadaan kerja dengan simpanan kakitangan.

Setakat ini, dalam sains tidak terdapat penafsiran fenomena ini. Dalam jadual 1, istilah "simpanan kakitangan" disampaikan oleh ahli teori dan pengamal kontemporari dalam bidang pengurusan kakitangan.

Jadual 1. Definisi "simpanan kakitangan"

A.Ya. Kibanov dan V.N. Fedoseev percaya bahawa simpanan kakitangan terdiri daripada dua jenis:

1) rizab untuk pencalonan adalah sekumpulan pekerja organisasi, yang masing-masing telah menubuhkan dirinya sebagai mampu dan layak untuk kemajuan kerjaya profesional yang lebih lanjut;

2) pengurus rizab - ini adalah sekumpulan pekerja organisasi, dipilih sebagai hasil pemilihan formal, yang mempunyai modal insan yang diperlukan untuk menduduki jawatan kepimpinan kosong di masa depan.

Rizab itu harus dicipta untuk semua, tanpa pengecualian, kedudukan pengurus dalam struktur semasa pengurusan organisasi, dengan mengambil kira strategi pembangunan Fedoseev VN Personnel management: buku teks. elaun. M .: March, 2006.S. 193 ..

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov menonjolkan rizab personel menurut parameter berikut:

1. Mengikut jenis aktiviti:

a) rizab pembangunan - sekumpulan pakar dan pengurus yang sedang bersedia untuk bekerja dalam rangka arahan baru (dalam mempelbagaikan pengeluaran, dalam pembangunan teknologi baru, barangan dan perkhidmatan baru). Para pekerja ini boleh memilih satu daripada dua arahan kerjaya - sama ada profesional atau kepimpinan;

b) simpanan operasi - sekumpulan pakar dan pengurus yang harus memastikan keberkesanan organisasi di masa depan. Pekerja-pekerja ini memberi tumpuan kepada kerjaya profesional.

2. Dengan masa pelantikan:

a) kumpulan A - calon yang boleh dicalonkan untuk jawatan yang lebih tinggi pada masa ini;

b) kumpulan B - calon yang penamaannya dirancang dalam 2-3 tahun akan datang.

3. Mengikut tahap spesifikasi dan pelbagai keperluan:

a) simpanan yang berpotensi - pengurus, pakar yang memenuhi keperluan asas untuk tahap pendidikan, khusus, umur, atau dapat memuaskan mereka dalam waktu dekat. Ini adalah kontinjen pekerja organisasi yang menjanjikan;

b) rizab awal - komposisi lapisan sempit dari kategori terdahulu, komposisi yang ditubuhkan oleh penilaian perbandingan kualiti pengurus calon;

c) rizab akhir, yang merangkumi hanya pekerja yang paling konsisten dengan semua kriteria pemilihan. Di sini, penunjuk menentukan adalah penilaian komprehensif mengenai kualiti calon dan hasil kegiatannya A. Lukyanenko. Pengurusan personil badan-badan negara: sistem organisasi dan fungsi. M .: Nauka, 1999.S. 280 ..

N.V. Fedorova dan O.Yu. Minchenkova digunakan dengan istilah "rizab pekerja untuk pencalonan", yang bermaksud olehnya pekerja yang terlatih khusus yang, oleh kualiti profesional dan peribadi mereka, dengan mengambil kira keperluan, boleh dicalonkan untuk jawatan yang dirancang lebih tinggi Fedorova N. V. Pengurusan personil pengurusan: buku teks. elaun. M .: KNORUS, 2005.S. 404 ..

Yu.E. Melikhov dan P.A. Maluev meneroka kumpulan bakat dalam dua aspek utama: intraorganizational dan extraorganizational. Dalam kes pertama, simpanan kakitangan adalah bahagian yang berpotensi aktif dan terlatih kakitangan organisasi, yang mampu menggantikan jawatan yang lebih tinggi, dan juga merupakan sebahagian daripada kakitangan yang menjalani latihan sistematik untuk menduduki pekerjaan kelayakan yang lebih tinggi. Dalam kes kedua, simpanan kakitangan adalah satu set calon untuk kedudukan kosong yang bukan pekerja organisasi, tetapi mengambil bahagian dalam banyak projek syarikat, termasuk program latihan; organisasi itu bekerjasama dengan orang-orang seperti pekerja berpotensi, oleh itu ia berminat dengan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan mereka.

1) rizab untuk pencalonan adalah sebahagian daripada kakitangan, setiap wakil yang patut dipindahkan ke kedudukan yang lebih tinggi dalam tangga karir profesional;

2) rizab pengurus adalah kumpulan pekerja yang mempunyai pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang mencukupi untuk memegang jawatan pengurusan masa depan Melikhov Yu E. Pengurusan kakitangan: portfolio teknologi yang boleh dipercayai: manual latihan. elaun. M: Dashkov and Co., 2008. 132. ..

Ia dapat diandaikan bahawa pendekatan dua arah ini untuk simpanan kakitangan pasti mendapat perhatian. Walau bagaimanapun, ia harus diperhatikan kekaburan konsep "rizab tambahan organisasi". Ini difahami sebagai kumpulan sasaran tertentu segmen tertentu dalam pasaran buruh, di mana usaha pemasaran organisasi diarahkan untuk menarik wakil kumpulan ke jawatan tertentu dalam syarikat. Dari sudut pandangan kami, tidaklah semestinya hak untuk memanggil kumpulan "pekerja" pekerja ini, kerana mereka tidak secara langsung merupakan sebahagian daripada organisasi dan tidak boleh menjadi subjek pengurusan kakitangan, sebaliknya, seperti yang kami katakan di atas, mereka akan menjadi kumpulan sasaran untuk kakitangan pemasaran. Ada kemungkinan bahawa dari masa ke masa, sebagai sempadan organisasi dipadamkan, sudut pandang Yu E. Melikhov dan P. A. Maluev akan lebih benar, tetapi dalam rangka pendekatan yang ditetapkan untuk menentukan bidang subjek pengurusan personil, itu nampaknya tidak benar.

Dalam semua pendekatan ini, simpanan kakitangan dalam organisasi dianggap sebagai satu set individu yang bersatu dalam pendidikan buatan, yang disusun oleh subjek pengurusan personil untuk kemudahan analisis dan pengurusan, yang mana tidak ada interaksi antara unsur-unsurnya. Sebenarnya, penggerak hanya bersatu dengan keahlian dalam simpanan kakitangan. Oleh itu, rizab itu sendiri secara keseluruhannya tidak dapat bertindak sebagai unit struktur yang mempunyai matlamat dan objektifnya sendiri dalam organisasi. Disebabkan hakikat bahawa rizab kakitangan agak berpecah, sukar untuk mengurusnya secara keseluruhan, kerana tindakan yang berkesan di atasnya memerlukan saham yang disasarkan yang bertujuan untuk setiap penolong yang membawa kepada peningkatan dalam kos urus niaga.

Kajian teoretikal memungkinkan untuk merumuskan pendekatan fundamental yang berbeza untuk menentukan rizab kakitangan, yang membolehkan untuk menentukan mekanisme pengurusan rizab yang akan menyebabkan pengurangan kos urus niaga dan sebahagiannya membebaskan perkhidmatan kakitangan untuk menyelesaikan tugas lain yang dihadapi. Pendekatan yang dicadangkan ialah dalam organisasi, rizab kakitangan harus menjadi kumpulan sosial yang sepenuhnya, yang, menurut R. Merton, harus mempunyai tiga ciri utama: interaksi, keanggotaan, perpaduan Radugin A. A. Sosiologi: kursus kuliah. M.: Centre, 1999. P. 65 .. Dari sudut pandangan kami, simpanan kakitangan adalah kumpulan sosial yang anggotanya dipilih mengikut kriteria yang terkenal di seluruh organisasi dan berinteraksi antara satu sama lain untuk menyelesaikan masalah organisasi dan perkembangannya dalam rangka kerja pasukan projek.

Rizab kakitangan, dibentuk dan diuruskan mengikut definisi yang ditentukan, dicirikan oleh:

1) interaksi yang mampan antara reservists, yang menyumbang kepada kekuatan dan kestabilan kewujudan rizab kakitangan sebagai kumpulan sosial di angkasa dan tepat waktu;

2) tahap perpaduan yang agak tinggi;

3) keseragaman komposisi yang jelas dinyatakan, iaitu, kehadiran ciri-ciri yang wujud dalam semua individu yang termasuk dalam rizab. Selain itu, kehadiran tanda-tanda dikenalpasti mengikut sistem kriteria yang diiktiraf oleh seluruh organisasi;

4) menyertai organisasi sebagai komuniti sosial yang lebih luas sebagai pembentukan struktur.

Dengan pendekatan ini untuk definisi rizab kakitangan dan pengurusannya, rizab itu akan distrukturkan kepada kumpulan sosial tertentu dalam organisasi, yang akan menjadi homogen dalam satu cara atau yang lain, yang akan memudahkan pengurusannya. Sekiranya, dalam rangka pendekatan yang sedia ada, perkhidmatan personel menyusun pelan pembangunan individu untuk setiap penolong, melatihnya secara berasingan, dan sebagainya, maka dalam rangka pendekatan yang dicadangkan, sebahagian usaha untuk membangunkan cadangan dapat dipusatkan dan diminimalkan.

Fakta bahawa rejim yang bekerja di dalam organisasi dalam jawatan terdekat mereka dan dalam rangka projek korporat akan menyadari kepunyaan rizab itu sebagai kumpulan sosial tertentu akan menyatukan mereka sebagai kolektif dalam kolektif, yang akan memudahkan pengekalan mereka dalam organisasi.

Matlamat utama mewujudkan simpanan kakitangan adalah untuk mewujudkan pasukan pengurusan yang disediakan untuk pengurusan di bawah syarat-syarat baru. / jumlah ed. A.I. Turchinov. M: Penerbitan Pentadbiran Penerbangan Awam Rusia, 2002. S. 373 .. Pendekatan penulis untuk menentukan rizab bertujuan untuk memudahkan pengurusannya melalui pengenalpastian objek kawalan yang lebih mencukupi. Institusi simpanan itu sendiri mempunyai sejumlah fungsi sosial yang membina:

Memastikan kesinambungan kawalan dan fungsi organisasi;

Memastikan pemeliharaan, pengumpulan dan pertumbuhan pengalaman profesional pengurusan, persekitaran profesional organisasi;

Memastikan pembaharuan kakitangan dan budaya profesional organisasi;

Memperkukuhkan permintaan para pemimpin berbakat A. Turchinov Institut rizab pengurus Rusia dalam sistem polisi kakitangan negeri: masalah teori dan praktik // Rizab kakitangan sebagai faktor dalam pembangunan potensi pengurusan Rusia. M.: Rumah penerbitan RAGS, 2010. S. 15 ..

Dalam kajian moden, konsep "kakitangan pengurusan rizab" tidak difahami sepenuhnya. Adalah penting untuk tidak mengelirukan konsep "pengurusan rizab" dan "pengurusan kerjaya". Yang kedua meliputi sistem promosi profesional pekerja organisasi, sementara pengurusan simpanan kakitangan adalah sistem untuk mengenal pasti, memilih dan melatih pekerja yang berpotensi untuk promosi dan berusaha untuk ini. E. Keputusan. Op.

Pendekatan yang dicadangkan, berdasarkan transformasi rizab ke dalam komuniti sosial dengan semua ciri-ciri yang wujud dalam kumpulan kecil, meninggalkan jejak yang ketara mengenai pemahaman proses pengurusan rizab kakitangan. Di bawah pengurusan rizab kakitangan dalam karya ini, kami bermaksud proses pelbagai rupa impak yang disasarkan entiti pengurusan kakitangan ke kumpulan sosial pekerja yang termasuk dalam rizab untuk pembangunan mereka dan penggunaan berkesan untuk kepentingan organisasi dan diri mereka sendiri.

Penggunaan rizab kakitangan untuk mengisi jawatan utama, pada pendapat kami, adalah lebih sesuai daripada menjemput orang dari luar, kerana pekerja yang sudah bekerja tidak memerlukan penyesuaian sosial setakat yang diperlukan untuk pemula. Sudah tentu, adalah salah untuk mengatakan bahawa apabila menggunakan kakitangan untuk mengisi jawatan utama, organisasi mungkin mengabaikan penyesuaian sosial Schneider B. Personel untuk organisasi: pendekatan saintifik untuk mencari, memilih, menilai dan mengekalkan pekerja. SPB: Ekonomi. sekolah., 2004. P. 178 .. Lebih tepat untuk mentafsirkannya dengan cara ini: masalah-masalah terbiasa dengan kedudukan baru akan kurang akut jika seseorang yang sudah bekerja di dalam organisasi dan tidak datang dari luar akan mengambil kedudukan kosong. Di antara kelebihan menggunakan sumber simpanan dalaman kami termasuk perkara berikut:

1. Memendekkan tempoh penyesuaian. Pekerja sedia ada, terutamanya dalam organisasi yang agak kecil, menyedari dan bagaimana ia berfungsi. Mereka tahu keadaan di mana sistem pampasan berfungsi, matlamat dan objektif apa yang dihadapi oleh organisasi, apakah ciri-ciri budaya korporat.

2. Meningkatkan kemungkinan kejayaan dalam pelantikan. Organisasi yang mempunyai proses penilaian kakitangan yang berkesan, memilih calon dari kalangan pekerjanya, mempunyai maklumat yang lebih lengkap daripada yang diperlukan oleh kakitangan dari luar. Dalam keadaan kewujudan sistem pengurusan kakitangan, berdasarkan ekstrapolasi tingkah laku sebelumnya dan semasa individu, seseorang dapat meramal kelakuan masa depannya dan kemungkinan mencapai kejayaan. Perlu diingat bahawa ini bergantung pada bagaimana maklumat yang lengkap dan tepat pada masa penilaian pekerja yang digunakan pada masa pemilihan calon dari rizab itu, dan berapa banyaknya mencerminkan kesamaan antara tanggung jawab semasa dan masa depan. Oleh itu, prinsip utama dasar personel dalam hal ini adalah prinsip imbuhan untuk kecekapan dan promosi berdasarkan kebolehan Hammer M. Kreinering korporat: manifesto revolusi dalam perniagaan / trans. dari bahasa Inggeris Yu E. Kornilovich. M .: Mann, Ivanov dan Ferber, 2006 A 98 ..

3. Mengurangkan kos mengisi kekosongan utama. Menggantikan kedudukan utama dari rizab kakitangan adalah lebih murah daripada mencari calon yang layak di luar organisasi, yang terutama berlaku semasa kedudukan pengurusan, pencarian dan pemilihan yang mahal. Kos ini termasuk, sebagai tambahan kepada pengambilan, dan kos yang berkaitan dengan pemilihan, latihan, penyesuaian. Ia juga perlu mengambil kira faedah psikologi yang boleh diperoleh oleh syarikat sekiranya kekosongan itu diisi dari simpanan kakitangan. Dengan kata lain, organisasi dapat mengurangkan perolehan kakitangan dengan ketara jika ia menggalakkan pekerja sedia ada.

Kewujudan rizab kakitangan dalam organisasi itu sendiri menimbulkan permintaan yang tinggi terhadap proses pemilihan dan penilaian kakitangan dan keseluruhan sistem pengurusan kakitangan. Para pekerja syarikat tidak seharusnya mempunyai keraguan tentang keadilan keputusan kakitangan, dan kriteria yang digunakan oleh organisasi ketika mempromosikan seseorang di tempat kerja harus diterima oleh semua karyawan, karena orang yang menganggap mereka diperlakukan secara tidak adil apabila ada kemungkinan promosi, boleh menimbulkan masalah besar bagi organisasi. Pada masa yang sama, seseorang tidak seharusnya menanamkan harapan orang untuk kemajuan kerjaya, jika ini mustahil untuk alasan yang objektif. Ia juga perlu, bersama-sama dengan pekerja, untuk merancang dengan realistik dengan tepat peluang-peluang apa yang tersedia kepada mereka dan cara mempersiapkan untuk mengambil kesempatan daripada mereka.

Dari sudut pandangan kami, pengurusan kakitangan yang berkesan secara berkesan saling berkaitan dengan proses pembangunan organisasi kakitangan dalaman. Hubungan ini sebahagian besarnya disebabkan oleh peranan yang memainkan peranan kakitangan di dalam syarikat, serta teknologi pengurusan rizab berdasarkan pendekatan baru yang dicadangkan oleh kami.

Pada pendapat kami, pengurusan simpanan kakitangan yang berkesan mestilah bersifat reka bentuk. Dengan kata lain, cadangan tidak seharusnya menjadi objek statik yang tertakluk kepada prosedur khusus yang membolehkan, dari sudut pandangan entiti pengurusan rizab, untuk menyediakan pekerja untuk mengisi kedudukan utama. Sebaliknya, sebaliknya, mereka harus terlibat dalam rangka kerja kegiatan projek dalam organisasi, menerima tugas yang kompleks dan meningkatkan kompetensi. Ia adalah penggunaan rizab untuk keperluan organisasi sebagai unit perundingan dalaman yang boleh memangkin proses pembangunan intraorganizational, yang akan menjejaskan keadaan kecekapan bukan sahaja daripada cadangan, tetapi keseluruhan kakitangan secara keseluruhan.

Pengurusan Sumber Manusia yang berkesan akan mempercepatkan proses pembangunan intraorganisasional dengan:

1) memastikan penyebaran idea-idea silang berfungsi di dalam syarikat, di mana para penyelia berfungsi sebagai "geganti" idea-idea yang diperolehi daripada mereka semasa mengendalikan projek perundingan;

2) pembahagian piawaian baru yang tinggi untuk pelaksanaan tugas rasmi, yang akan dijalankan oleh ahli rizab selepas bekerja dengan "elit" organisasi;

3) pembentukan pasukan yang stabil dari pasukan simpanan, di mana interaksi ditubuhkan dan peranannya diagihkan, yang dari masa ke masa akan membolehkan pembentukan beberapa pasukan yang berpengaruh di peringkat atas pengurus;

4) mewujudkan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza, sebagai akibatnya pemimpin yang sedang menguruskan organisasi, mengenali keputusan cadangan dan perunding, menerima versi semua inovasi dalam industri dan teknologi pengurusan. Perlu juga diperhatikan bahawa perkembangan interaksi antara generasi pengurus yang berbeza secara keseluruhannya meningkatkan kestabilan sistem pengurusan keseluruhan.

Oleh itu, ambivalensi yang ada dalam sains dalam tafsiran konsep "kakitangan simpanan sesebuah organisasi", "pengurusan rizab kakitangan" merumitkan amalan bekerja pada pembentukan dan pembangunan rizab kakitangan dalam organisasi moden. Pendekatan kami yang dicadangkan untuk tafsiran istilah ini akan membantu mengoptimumkan kerja pembangunan kakitangan dalam organisasi.

1.2 Perkhidmatan awam negeri

Pengambilalihan buruh pengurusan sifat profesional dan tanggungjawab khususnya memaksa perhatian pemimpin negeri dalam hampir semua zaman sejarah. Titik utama rayuan ini adalah untuk mencari cara dan cara yang mencukupi pada masa untuk memastikan kepelbagaian bidang masyarakat, termasuk pentadbiran awam, oleh orang yang dilatih dan mampu menyelesaikan tugas pengurusan A. Turchinov. Profesionalisasi dan dasar personil: masalah perkembangan teori dan amalan . - M .: Institut Psikologi dan Sosial Moscow, Flint, 1998. S. 134 ..

Menurut undang-undang semasa, perkhidmatan awam negeri (selepas ini dirujuk sebagai perkhidmatan awam) adalah jenis perkhidmatan awam, yang merupakan aktiviti perkhidmatan profesional rakyat Persekutuan Rusia dalam jawatan perkhidmatan awam negeri Persekutuan Rusia. Tugasnya adalah untuk memastikan pemenuhan kuasa badan negara persekutuan, badan negara entiti konstituen Persekutuan Rusia, orang menggantikan jawatan kerajaan Persekutuan Rusia, dan orang yang menggantikan jawatan kerajaan entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Berdasarkan pengalaman domestik perkhidmatan awam, menganalisis organisasi, sifat, kandungan, kita dapat mengatakan bahawa ia sebagai kegiatan profesional mempunyai kekhususannya sendiri berkaitan dengan jenis lain dari kegiatan profesional. Kepelbagaian ini terdiri, pertama sekali, dalam watak undang-undang normatif, komunikasi-komunikatif dan watak awam.

Pengiktirafan perkhidmatan awam sebagai aktiviti profesional mencerminkan kualiti dan kerumitan kandungan buruh yang diperlukan untuk memastikan pemenuhan kuasa badan-badan negara. Ia juga merupakan pernyataan mengenai tahap pembangunan borang-borang yang bersifat tegas (kedudukan, bentuk kerja), tahap kerumitan buruh di kawasan ini, yang memerlukan seseorang mempunyai pengetahuan mendalam, kemahiran dan pengalaman profesional yang relevan dalam bidang subjek tertentu, mengikut fungsi, tugas, dan arah aktiviti negara perkhidmatan.

Oleh kerana perkhidmatan awam adalah aktiviti profesional yang memerlukan pengetahuan dan kemahiran khusus untuk pelaksanaannya, salah satu prinsip yang paling penting dalam membina dan menjalankan perkhidmatan awam adalah prinsip profesionalisme dan kecekapan. Prinsip ini termaktub dalam Undang-undang Persekutuan pada 27 Julai 2004 No. 79-FZ "Mengenai Perkhidmatan Awam Negeri Persekutuan Rusia".

Apabila mempertimbangkan perkhidmatan awam negeri sebagai aktiviti profesional secara umum, boleh dikatakan bahawa ini adalah seorang pakar yang telah menguasai tahap tinggi aktiviti profesional, perubahan secara sedar dan mengembangkan dirinya dalam proses kerja, membuat sumbangan individu sendiri untuk profesinya, mencari nasib individu sendiri, merangsang kepentingan umum dalam keputusan aktiviti profesional mereka dan meningkatkan prestij profesion mereka dalam masyarakat.

B.G. Ignatov percaya bahawa orientasi profesional seorang penjawat awam harus berdasarkan kepada kepentingan perkhidmatan, usaha mencari kejayaan dalam kerja, dan keinginan untuk membuat kerjaya. Selain itu, kualiti penting seorang profesional adalah keupayaan untuk membuat keputusan dengan unsur-unsur risiko munasabah dan keupayaan untuk mengambil tanggungjawab Ignatov V. G. Perkhidmatan awam. - M .: ICC "Mart", 2004 ..

A.A. Derkach menyatakan bahawa profesionalisme seseorang bergantung kepada tahap perkembangan kualiti yang penting secara profesional, iaitu sifat-sifat personaliti yang mempengaruhi prestasi sesuatu aktiviti. Seorang profesional yang benar, mempunyai standard aktiviti profesional dan kualiti hubungan yang tinggi, membentuk sistem peraturan normatif yang tegas yang mendorongnya untuk sentiasa mematuhi piawaian dan piawaian ini. Norma-norma ini bertindak sebagai pengatur moral tingkah laku dan hubungan Derkach A. A. Asas akmeologi untuk pengembangan profesional. - M .: Rumah penerbitan Institut Psikologi dan Sosial Moscow; Voronezh: NPO Modek, 2004 ..

Dari sudut pandangan E.V. Profesionalisme Okhotsk seorang penjawat awam adalah pengetahuan menyeluruh tentang karyanya dan pelaksanaan karirnya yang paling efektif. Adalah profesionalisme bahawa semua kualiti pekerja adalah: khusus-perniagaan, peribadi, moral Okhotsky E. V. Kerjaya perkhidmatan. - M., 1998 ..

Aksiom bangunan negeri pada setiap masa adalah pembentukan birokrasi profesional yang memenuhi objektif negeri, matlamatnya, struktur politik dan fungsi.

Di Rusia hari ini kita bercakap mengenai perkhidmatan awam, sebagai fenomena sosial yang kualitatif. Proses-proses humanisasi, pemodenan masyarakat Rusia, pemindahan ekonomi Rusia ke jalan pembangunan yang inovatif, memperkuat dasar perintah perlembagaan, meningkatkan taraf hidup masyarakat, pencapaian hak asasi manusia dan kebebasan dan, sebagai akibatnya, memastikan daya saing negara di dunia global, bergantung pada profesionalisme, kecekapan, pendidikan, umum budaya, liabiliti sivil penjawat awam.