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소개

1. 노동 이동성

2. 현대 노동시장의 노동 이동성

결론

문학

소개

분업과 경쟁을 기반으로 하는 시장 경제에서는 근로자의 이동성과 일자리 공급이 제한됩니다.

경제 현상으로서 개인의 노동 잠재력은 생리적 요인(성별, 연령, 건강, 모습, 심리적 특성성격), 사회적(필요와 요구, 가치와 도덕적 지침, 업무에 대한 태도와 관심, 이동성, 주도성, 규율), 지위 역할(교육 수준, 물질적 및 사회적 필요, 자격, 지위, 직업적 경험, 가족 상태, 개인의 일반 및 전문 문화) 개인의 삶 전체에 걸쳐 지속적으로 형성되고 업무 행동에서 실현되고 실제 성과를 결정하는 자원 및 기회입니다.

근대개혁시대 과학과 실천의 가장 중요한 과제는 학문이다. 노사관계특히 새로 제정된 규칙, 추세, 직원 및 고용주의 이익에 대한 연구입니다. 노사 관계 상태에 대한 신뢰할 수 있는 정보를 통해 연방 차원과 러시아 연방 구성 기관 차원 모두에서 노사 관계 분야의 국가 정책을 보다 효과적으로 만들 수 있습니다. 그러한 정보를 갖고 있는 고용주는 조직에서 보다 효과적인 인사 정책을 개발할 수 있습니다.

이와 관련하여 업무 능력의 형성 및 개발에 대한 이론과 실제를 연구하고, 효과적인 구현을 보장하며, 개인 자원과 능력의 사용 상태와 형성 패턴을 분석할 필요가 있습니다.

따라서 노동 이동성에 대한 연구는 의심할 여지없이 관련성이 있으며, 이것이 이 연구의 목적입니다.

1. 노동 이동성

이동성의 종류

그림에서. 그림 1은 영토 이동과 고용 유형 변화라는 두 가지 근거로 이동성 유형을 분류합니다. Roshchin S. Yu., Razumova T. O. 노동 경제학: 노동 경제 이론: 지도 시간. - M.: INFRA-M, 2001. - p. 233.

쌀. 1. 이동성의 종류

사분면 I. 고용 유형 및 위치를 변경하지 않고 작업장 변경(회사 내 또는 회사 간 이동성).

사분면 II. 위치 변경 없이 작업장 및 고용 유형 변경(회사 내 또는 회사 간 이동)

사분면 III. 고용 유형(영토 이동)을 변경하지 않고 작업장 및 위치를 변경합니다.

사분면 IV. 작업장, 고용 유형 및 위치(영토 이동성)의 변화.

영토 이동성

영토 이동성

노동 이주 분석에는 혜택과 비용에 대한 평가가 포함됩니다(그림 2). 이를 통해 우리는 투자 결정을 내리는 모델과 유사한 모델을 적용할 수 있습니다. 인적 자본.

쌀. 2. 마이그레이션의 이점 및 비용

마이그레이션의 타당성은 마이그레이션으로 인한 이익의 순 현재 가치에 따라 결정됩니다. NPVM, 즉, 새 위치의 현재 소득에서 이사 비용을 뺀 금액이 이전 위치의 현재 소득 가치를 초과할 때 이주 결정이 내려집니다. 여러 가지 옵션이 있는 경우 마이그레이션으로 인한 혜택의 순 현재 가치가 더 큰 옵션이 허용됩니다.

어디 비1 티 -- 해당 연도에 새로운 직장에서 혜택을 받습니다 /;

비0 티 - 이전 직장에서 매년 혜택을 받습니다. G,

와 함께 -- 이주 비용(도덕적 비용 포함)

아르 자형-- 할인율;

티--예상 운영시간.

소득 차이 외에도 다음 요소가 이주 결정에 영향을 미칩니다.

- 이민자의 나이 (나이가 많을수록 낮아짐) 티따라서 마이그레이션의 이점을 누릴 수 있습니다.)

- 결혼 여부(가족 규모가 클수록 기음);

- 도덕적 비용 - 가족, 친구 등과의 친밀한 관계 단절(이주 비용 증가)

- 새로운 근무지 및/또는 거주지에 대한 불완전한 정보(정보가 높을수록 이주 가능성이 낮아짐)

- 실업률(최초 거주 국가의 실업률이 높을수록 이주 가능성이 높아짐)

- 거리, 더 정확하게는 거리를 커버하는 데 드는 비용(거리가 멀수록 이주 가능성이 낮아짐)

- 이주에 대한 제도적 장벽(이주 정책, 취업 허가 등)

- 새로운 지역에서 일자리를 찾을 확률(낮을수록 이주가 적음)

이동 흐름이 상호 방향을 향할 때 반대 이동이 존재합니다. 이런 상황은 평균임금이 같거나 비슷할 때 가능하지만 분포가 임금기타(그림 3).

쌀. 3. 이주 역류와 임금 분배

저임금 근로자는 해외로 이주하는 경향이 있습니다 안에나라에 에이,평균에 가까운 임금을 받는 근로자의 비율이 높기 때문에 재정 상황이 개선될 가능성이 더 높습니다. 반대로 고임금 근로자는 해당 국가에서 이주하려는 경향이 있습니다. 에이나라에 안에,생산성이 높은 작업에 대한 급여가 더 높은 곳.

이주 결정은 일반적으로 모든 가족 구성원의 이주 혜택과 비용을 고려하여 이루어집니다. 두 배우자가 모두 일하는 경우, 이민으로 인한 혜택의 순 현재 가치를 각 배우자에 대해 추정해야 합니다. 남편의 이주로 인한 혜택의 순 현재 가치의 합이 긍정적인 이주 결정으로 내려집니다. (NPVMh) 아내의 이주로 인한 혜택의 순 현재 가치 (NPVMw ) 긍정적인 (NPVMh + NPVMw) . 그림에서. 그림 4는 이주에 대한 가족의 결정 모델을 보여줍니다.

직선의 오른쪽 공간 AOC혜택의 순 현재 가치 합계가 양수일 때 전체 결정 세트를 반영하지만 혜택은 가능한 최대 수입으로 제한되기 때문에 (라인에 반영됨) NPVMhmax 남편과 NPVMwmax 아내의 경우 후자는 일반적으로 여성의 임금이 낮기 때문에 크기가 더 작게 표시됩니다. 긍정적인 솔루션의 공간은 삼각형으로 제한됩니다. 알파벳.

쌀. 4. 이주에 관한 가족의 결정

소득의 관점에서 볼 때, 각 배우자에 대한 혜택의 순 현재 가치가 직사각형에 위치하는 경우 이민은 두 배우자 모두에게 유익합니다. 0 WBH. 마이그레이션 결정이 삼각관계에 있는 경우 A.W.0, 이는 아내의 수입 측면에서 유리하며, HC0 삼각형에 속하면 남편은 부양 이민자가 되고, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 남성과 여성의 소득 균등화는 여성 이주로 인한 혜택의 순현재가치 증가로 이어질 것이며, 이는 선의 상향 이동으로 그래프에 반영됩니다. NPVMwmax. 동시에 "긍정적 솔루션"의 삼각형이 증가함에 따라 알파벳, 공간이 더욱 크게 늘어날 것입니다." 부정적인 결정", 직선의 왼쪽에 위치 에이안에와 함께그리고 선으로 경계 NPVMhmax그리고 NPVMwmax마이그레이션 결정을 내릴 가능성이 감소합니다.

이주자에 대한 이주 결과는 다양한 요인에 따라 달라지며, 그 중 가장 중요한 것은 다음과 같습니다.

- 정보의 불확실성과 불완전성

- 이주민 인적 자본의 특수성으로 인한 소득 불평등

- 시간 경과에 따른 수입 분배

- 실직 가능성은 원주민보다 이민자의 경우 더 높습니다.

- 새로운 직장과 거주지에 적응하는 이민자의 개인 능력.

개발도상국의 농촌-도시 이주

개발도상국의 농촌-도시 이주 모델은 농촌과 도시의 실질 소득 차이에 초점을 두지 않고, 취업 확률을 고려한 기대 소득, 즉 실질 소득의 차이에 초점을 맞춘다. 이 모델은 Todaro 모델로 알려져 있습니다. 그녀는 이주 결정은 향후 근로 활동 기간 동안 도시의 예상 소득 흐름과 농업 부문의 평균 소득을 비교하여 이루어진다고 주장합니다. 이 경우 기대소득은 취업확률과 이주비용을 고려한 임금흐름의 차이로 추정된다.

모델의 그래픽 해석이 그림 1에 나와 있습니다. 5. 노동시장 중 농업 부문의 수요는 곡선에 반영됩니다. AA", 전통적인 하향 기울기를 가지며 노동 시장의 도시 산업 부문의 수요는 곡선으로 표시됩니다. 중중ґ , 또한 아래쪽으로 기울어집니다(산업 노동 시장 공간은 그래프 중앙을 기준으로 대칭적으로 반전됩니다). 전체 인력은 OJSC중.

임금이 완전히 유연하다면 단일 균형 임금이 있을 것이다. 여*= 와*= 여중*.농업 부문에 고용이 될 것입니다. 오알라*, 산업 부문에서 -- OMLM*. 그러나 산업계의 임금은 제도적으로 더 높은 수준으로 고정되어 있기 때문에 여중,그러면 도시 부문의 고용은 오직 L.M., OALM 노동자들은 임금을 받으며 농업 부문에 남을 것이다 와**, 그리고 임금 격차는 W.M. - 와**.

쌀. 5. 개발도상국의 농촌-도시 이주 패턴

이러한 조건에서는 농촌에서 도시로의 이주 흐름이 가능하지만, 이 흐름의 양은 농업 부문의 임금 평등 조건에 따라 결정됩니다. W.A. 도시 부문의 예상 소득. 도시 부문의 기대 소득은 도시 부문 임금에 취업 확률(또는 동등하게는 도시 부문 고용률)을 곱한 값과 같습니다. 공식적으로, 이 조건은 방정식으로 표현될 수 있습니다:

어디 루 -- 도시 부문의 실업자 수.

이 조건이 충족되면 두 개의 평형점이 형성됩니다. 큐 노동 시장의 도시 부문에서 기간 지다섯노동 시장의 농업 부문은 곡선으로 연결됩니다 qqґ . 농업 부문의 고용은 이제 오알라, 에이 오믈라 - OMLM 노동자들은 실업자가 되거나 저임금의 비공식 도시 부문으로 이주하게 될 것이다. 농업과 도시 공식 부문 간의 임금 격차는 이제 여중 - 와.

국제 이주가 노동 시장을 보내고 받는 데 미치는 영향 그리고 국가를 때리는

이주는 송출국과 수용국의 노동 시장에 영향을 미칩니다(그림 6).

쌀. 6. 이주가 노동시장에 미치는 영향

고려해 봅시다 간단한 모델이주가 노동 시장에 미치는 영향 에이그리고 안에,노동공급이 완전히 비탄력적일 때. 노동시장 임금률 에이노동시장보다 낮아 안에.근로자의 특정 부분이 (케이엘) 임금이 더 높은 노동 시장으로 이주하기로 결정 안에,이주 전 더 낮았던 시장의 임금률 에이, W1A 수준으로 올라갈 것입니다. 생산된 총 제품은 해당 면적에 해당하는 양만큼 감소됩니다. 킬. 노동 시장에서 안에노동 공급 증가 (금액 기준) 이자형에프) 임금인하(W1B)를 초래하게 됩니다. 그리고 그 면적에 해당하는 양만큼 생산되는 총생산량이 증가한다. ebcf, 원주민의 전반적인 소득 수준은 감소할 것입니다. 0 여0 베 에게 0 여1 Bge), 자본 소득은 해당 지역에 해당하는 금액만큼 증가합니다. 여1 흑백0 비기원전.

숙련된 노동 시장과 비숙련 노동 시장에 대한 이주 결과는 서로 다릅니다. 그림에서. 그림 7은 비숙련 노동력의 이주 모델을 보여준다. 노동공급은 탄력적이라고 ​​가정한다.

쌀. 7. 비숙련 근로자의 이민

마이그레이션 결정 (엘0 에이 - 엘1 에이) 노동 시장 노동자 에이,노동 시장의 임금에 동의하는 사람들 안에수준에서 Wmin, 파견국의 노동 시장에서 노동 공급의 감소를 초래할 것입니다. 에스1 에이 에게 에스2 에이), 급여 인상 (~ 여0 에이 에게 여1 에이) 고용의 새로운 균형 수준을 확립합니다. 엘2 에이- 호스트 국가의 노동 시장에서 안에이민자들의 도착은 노동 공급의 증가로 이어진다. 에스1 비 에게 에스2B), 임금이 감소하고 있다(~ 여0V에게 여1B), 총 고용 증가(~ 엘0V -엘1B). 도착하는 이민자의 수는 세그먼트에 해당합니다. 엘" 0 비 라, 이주로 인해 수용국 원주민의 고용은 .

그림에서. 그림 8은 숙련된 노동 이주 모델을 보여줍니다. 숙련된 노동 시장은 단기적으로 노동 공급이 제한적이고 완전히 비탄력적이라는 특징이 있습니다. 최저임금이 정해지면 워스 (그림 8a), 공급 곡선 에스1 에스 부서진 모습을 보입니다. 숙련된 이주노동자가 노동시장에 등장하면 노동공급곡선이 우익으로 이동하게 된다. 에스2 에스, L1S에서 다음으로 고용 증가 엘2 에스 이에 따라 자격을 갖춘 근로자의 균형 임금이 W1S에서 W2S로 감소합니다.

쌀. 8. 숙련 노동자의 이민

이주가 수용국의 비숙련 노동 시장에 미치는 영향과 비교하면, 숙련 노동 시장 역시 임금 감소와 전체 고용 증가를 겪게 되지만, 노동 공급의 완전 비탄력성으로 인해 반드시 고용 감소는 없을 것입니다. 원주민 취업.

숙련된 노동력의 이주는 동시에 수용국의 비숙련 노동 시장에 영향을 미칩니다. 비숙련 노동은 숙련 노동을 보완하는 역할을 하기 때문에 전문 인력의 고용이 증가하면 비숙련 노동에 대한 수요도 증가하게 된다. 그림에서. 8b 노동 시장의 초기 균형 추가 유형노동은 임금에 해당한다 웍 그리고 고용 엘0초 (노동공급곡선 에스와 함께 최저 임금의 존재를 고려한 표시). 숙련된 인력의 고용 증가는 추가 수요를 유발하고 수요 곡선의 이동을 초래합니다. 의사에게디1 기음, 고용은 다음부터 증가할 것이다. 엘0 기음 하지만 엘1초, 및 임금 - W0c에서 여1 기음.

회사 간 이동성

근로자의 회사 간 이동 또는 이직은 해고와 관련이 있으며 이는 자발적(근로자 자신의 주도로) 또는 강제(고용주 주도로)일 수 있습니다.

해고는 자신의 효용을 극대화하려는 직원의 욕구와 이익을 극대화하려는 고용주의 욕구의 표현입니다. 노동 시장에는 불완전한 정보와 불확실성이 존재하고 해고 절차 자체가 직원과 고용주 모두에게 비용을 요구한다는 사실로 인해 해고 타당성에 대한 평가는 다음을 기준으로 이루어질 수 있습니다. 이익과 비용의 비교.

요인영향을 미치는자발적인 해고를 위해

임금.다른 모든 조건이 동일할 때 임금 수준이 높을수록 근로자가 자발적으로 그만둘 가능성은 낮아집니다. 또한 높은 임금은 직원의 회사 생산성이 높다는 지표이므로 강제 해고 가능성이 줄어 듭니다.

나이.젊은 근로자일수록 자발적으로 그만 두는 경향이 높으며, 청년 근로자는 초기 임금이 낮고 기회비용도 낮기 때문에 '시행착오' 방법을 적극적으로 활용하여 적합한 일자리를 찾는 경향이 있습니다. 일자리를 찾고 더 높은 급여를 받는 일자리를 찾을 가능성이 더 높습니다.

바닥.여성은 남성보다 자발적으로 그만둘 가능성이 더 높으며, 경영진에 의해 해고될 가능성도 남성보다 높습니다. 이는 가족 책임과 관련된 여성의 업무 활동 중단이 고용주의 관점에서 여성을 덜 생산적인 근로자로 만들고 한 회사에서 오랜 근무 경험으로 인한 수익을 감소시키는 경향이 있다는 사실로 설명됩니다.

교육.교육수준이 높을수록 직원의 자발적인 퇴사 가능성은 낮아진다. 교육을 많이 받은 근로자가 노동 시장 상황에 대해 더 잘 알고 있고 인적 자본에 더 많은 투자를 했기 때문에 적합한 일자리를 빨리 찾을 수 있는 기회와 욕구가 있다고 가정합니다. 고용주는 교육 수준이 높은 근로자를 유지하는 데 관심이 있습니다. 왜냐하면 교육 수준이 낮은 근로자보다 노동 생산성이 높기 때문입니다.

특정 인적 자본.회사별 인적 자본에 투자하는 경우 직원과 회사 모두 투자에 대한 수익을 받는 데 관심이 있고 이는 특정 회사에서만 가능하기 때문에 자발적 및 비자발적 해고 가능성이 줄어듭니다.

경험.회사에서 근무한 기간이 길수록 다른 조건이 동일할 때 직원이 자발적으로 퇴직할 확률은 낮아집니다. 이러한 의존성은 근속 기간과 특정 인적 자본, 임금 수준 간의 상관관계가 높을수록 더욱 강해집니다. 일반적으로 상관관계가 매우 높기 때문에 회사는 오랜 근무 경험을 가진 직원을 해고하려는 경향이 없습니다.

회사 규모.기업의 규모가 클수록 근로자가 자발적으로 퇴직할 가능성은 낮아집니다. 이는 대기업이 특정 인적 자본에 투자하고 직원 생산성을 높일 수 있는 더 많은 기회를 제공하기 때문입니다.

경제주기.경제 순환 단계는 강제 해고와 자발적 해고 경향에 서로 다른 영향을 미칩니다. 경기 침체기에 기업은 공장이 문을 닫을 때뿐만 아니라 더 생산적인 다른 직원을 고용할 기회가 더 많기 때문에 직원을 해고하는 경향이 있습니다. 경기 침체기에 있는 근로자는 자발적으로 그만둘 가능성이 적습니다. 더 나은 직업그들에게는 감소합니다.

노동조합 취재.고용주와 노동조합 간의 협상 과정은 일반적으로 근로자에게 매력적인 근로 조건과 임금 수준을 설정하는 결과를 가져오므로, 다른 조건이 동일할 때, 노조 조직 수준이 높을수록 근로자가 자발적으로 사직할 가능성은 낮아집니다.

기업은 기업 특유의 인적 자본을 보유한 직원의 자발적인 해고를 방지하는 데 관심이 있습니다. 왜냐하면 그러한 직원의 해고에는 검색, 선택 및 관리 비용과 함께 생산되지 않은 제품의 이익 손실과 관련된 일련의 비용이 수반되기 때문입니다. 신입사원 채용, 교육, 직업훈련. 이직률을 줄이기 위해 기업은 임금 상승과 회사 근무 기간 간의 관계 설정, 인적 자본에 대한 투자, 근로자 선택 및 고용 프로세스 개선, 신호 역할을 하는 요소 고려 등 임금 규제와 같은 경제적 수단을 사용합니다. 그들의 잠재적인 금연 성향에 대해.

2. 현대 노동시장의 노동 이동성

이동성 노동 이주

21세기 초는 선진국의 후기 산업사회 형성의 영향으로 노동계에 대규모 변화가 계속되는 시대였습니다.

선진국의 과학 및 기술 진보는 컴퓨터화, 전자, 통신, 신소재의 도입, 완전 자동화, 컴퓨터 과학의 발전 등을 기반으로 생산 기술 기반의 급격한 갱신을 가져왔습니다. 이러한 변화는 인력의 전문 및 자격 구조에 큰 영향을 미쳤으며 노동, 생산 및 관리를 조직하는 새로운 방법의 출현에 기여했습니다.

현대 노동시장에는 비정형적인 노동 이동성이 존재합니다. 노동시장의 구조적 변화는 비정규고용의 확산, 지적 노동의 범위 확대, 노동인구 구성의 변화로 이어진다. 이 연구에 따르면 오늘날 정보 통신 기술 분야에서 지식과 경험을 쌓은 고급 자격을 갖춘 전문가가 컴퓨터, 글로벌 네트워크, 셀룰러 통신, 모뎀 등을 사용하여 집에서 업무 활동을 수행하는 것으로 나타났습니다. 이러한 형태의 노동 조직은 건물 임대 및 유지 관리, 작업장 장비, 조명, 난방 등에 대한 비용을 절약하는 고용주에게 유익한 것으로 나타났습니다. 동시에 상당한 이점전자 재택근무자는 또한 이점을 얻습니다. 직장에 자주 장거리 출장을 갈 필요가 없습니다. 그들은 가족의 책임과 함께 일의 기회를 활용할 수 있습니다. 집에서는 특정 부정적인 신체적, 정신적 스트레스 등을 피합니다.

실시 최근 몇 년국내외 과학자들의 연구는 이러한 형태의 노동 조직을 적용하고 정보 통신 기술을 사용하는 조건에서 이미 수백만 명에 달하는 근로자의 노동 활동의 경제적, 사회적 효율성이 높다는 것을 확인합니다. Bogatyrenko Z. S. 21세기 국제노동기구: 새로운 조건과 새로운 전망 // 노동법, No. 4, 2006. - SPS-Consultant Plus, 2006.

최근 몇 년 동안 세계 공동체는 청년 고용 위기를 극복하기 위한 조치를 취해왔습니다. 국제노동기구(International Labor Organization)는 국내적으로나 국제적으로 새로운 계획에 기여하면서 선도적인 역할을 하고 있습니다. 청소년 고용 문제를 연구하고 해결하는 데 주도적인 역할을 하기 위해 국제노동기구에는 필요한 모든 것이 갖추어져 있습니다. 이 역할은 국제적인 기술의 개발과 적용을 통해 보장됩니다. 노동 기준, 청년 고용에 대한 폭 넓은 지식 기반 구축, 자유롭게 선택되고 생산적인 고용 창출, 청년 소득 창출 기회 창출, 청년 고용 권리 강화 및 근로 조건 개선을 목표로 하는 전략에 대한 구성원의 지원. 국제노동기구의 주도적인 역할은 프로젝트에도 반영됩니다. 기술협력, 일자리를 찾고 있는 사람과 이미 일하고 있는 사람 모두의 관점에서 질을 개선하고 일자리 수를 늘리는 과제를 해결합니다.

국제노동기구는 시대적 도전에 대응하고 노동 및 노동법규 분야의 시급한 문제를 해결하는 데 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 2001년 - 2005년 개발되고 실제 적용양질의 일자리 프로그램(Decent Work Program)은 세계화 문제와 그것이 사회 및 노동 관계에 미치는 영향에 대해 광범위한 연구를 수행했으며, 사람들의 노동 및 생활 조건 개선과 인권 보호를 목표로 하는 국제 노동 기준을 개발했습니다.

결론

노동시장 이동성은 노동력을 새로운 일자리로 이동시키는 과정이다. 새로운 것으로 전환 직장고용 유형(직업), 지역, 고용주의 변경이 수반될 수 있습니다.

다음 유형의 이동성이 구별됩니다.

- 고용 유형 및 위치를 변경하지 않고 작업장을 변경합니다(회사 내 또는 회사 간 이동).

- 위치 변경 없이 작업장 및 고용 유형 변경(회사 내 또는 회사 간 이동성)

- 고용 유형을 변경하지 않고 직장 및 위치를 변경합니다(영토 이동).

- 직장, 고용 유형 및 위치 변경(영토 이동성).

직장을 변경할 때 고용주가 변경할 수 있는 사항과 영토 변경이 직장과 직원의 거주지 모두에 적용될 수 있다는 사실도 고려하면 이 분류가 복잡해질 수 있습니다.

영토 이동성-- 지리적 이동에 따른 작업장 변화. 노동 이동성은 이주의 기초가 될 수 있지만 정치적, 사회적 또는 기타 이유로 이주가 발생하고 작업장 변경이 이미 이주 과정의 결과인 경우 반대 상황도 가능합니다.

이주는 내부(거주 국가 내) 및 외부(주 간 국경 통과와 관련됨), 영구 및 임시(원칙적으로 가족이 없는 직원의 이주와 관련됨)로 구분됩니다.

이주 지표: 전반적인 이주 수준 - 전체 인구 중 이주민이 차지하는 비율; 이주 균형 - 특정 지역으로의 이주민 유입과 유출의 차이.

회사 간 이동성근로자의 해고 또는 이직은 해고와 관련이 있으며, 해고는 자발적(근로자 자신의 주도로) 또는 강제(고용주 주도로)일 수 있습니다.

현대 노동시장에는 비정형적인 노동 이동성이 존재합니다. 현대 상황에서는 경제의 세계화, 상품, 자본, 서비스 및 노동에 대한 세계 시장의 형성이라는 맥락에서 국제 경쟁이 심화되고 있습니다. 노동시장의 구조적 변화는 비정규고용의 확산, 지적 노동의 범위 확대, 노동인구 구성의 변화로 이어진다.

문학

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국제노동이주의 원인과 유형, 규모 및 방향. 경제적 동기와 결과. 러시아로의 이주 과정의 특징, 문제 및 추세. 불법이민의 기본. 국가 경제에서 외국인 노동.

과정 작업, 2014년 11월 20일에 추가됨


현대 러시아 사회 전환기의 사회 경제적, 정치적 상황 전체에 의해 결정되는 사회 순환과 노동 순환의 한 유형으로서의 이주와 지방 노동 시장의 발전 과정을 분석합니다.

논문, 2010년 11월 7일 추가됨


지역의 노동 잠재력을 활용하고 개발하는 요인으로서의 이주. 노동 이주 유형과 사회 경제적 결과. 러시아 극동연방관구의 노동이주와 외국인근로자 유치의 특징.

높은 노동 이동성은 필요한 조건노동 효율성 증가. 모바일 직원의 존재는 기업의 경쟁력을 보장하고 조직이 시기적절하게 제품을 신속하게 조정하고 업데이트할 수 있게 해줍니다.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

노동 이동성이란 무엇입니까?

직원의 노동 이동성은 다음 중 하나입니다. 중요한 자질, HR 전문가가 주목하는 내용입니다. 이는 직원의 유연성, 적응 능력을 나타내는 지표입니다. 근무 조건 변경, 사회, 과학, 기술 및 기술의 발전 속도, 자체 변화 또는 움직임에 대한 준비 상태에 해당합니다.

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노동 이동성의 변화하는 조건은 다양한 요인에 의해 발생할 수 있습니다.

• 구현 새로운 기술또는 소프트웨어;
• 위치 변경;
• 재교육이 필요하다새로운 전문 분야를 마스터하는 것입니다.
• 업무상 필요한 경우 새로운 거주지로 이사합니다.

조직의 직원 전체는 일부 직원의 채용 및 해고, 업무 내용의 변경, 조건 및 조직, 지불로 인해 끊임없이 움직이기 때문에 이동성이 뛰어납니다.

기업 간을 포함하여 직원의 직업적, 산업적 이동성의 중요성은 빠르게 발전하는 현대 경제 상황에서 분명합니다. 따라서 새로운 근무조건과 교대근무에 빠르게 적응하고 적응할 수 있는 인력에 대한 수요가 높습니다. 노동 기능노동 이동성이 향상된 일자리.

노동 이동성의 유형

러시아의 노동 이동성은 다양한 형태로 제공되며 다음과 같은 방식으로 실현될 수 있습니다. 다양한 형태. 노동 이동성을 분류하는 주요 기준은 내용입니다. 콘텐츠에 따라 다음 유형의 이동성을 구분할 수 있습니다.

다양한 유형의 노동 이동성은 서로 밀접하게 관련되어 있으며 실제로 순수한 형태로 존재하지 않습니다. 내용 외에도 모든 유형의 노동 이동성은 주제가 다릅니다. 개인 또는 그룹 이동이며 이 경우 개인 및 그룹 이동에 대해 이야기합니다.

노동의 노동 이동 형태

노동 이동성의 형태는 다양합니다.

노동 이동성은 다음과 같습니다.

1. 기업 내에서 조직화된 형태로 다른 직무로 이전하여 수행됩니다.
2. 공장 내 형태로 조직화되지 않은 방식으로 기업 내에서 발생합니다. 직원 이직률;
3. 기업 외부 - 인력 이주 형태로 구성될 수 있습니다: 조직적인 채용, 이동, 가족 재배치; 조직화되지 않음: 회사, 산업 간 직원 이직률.

조직화된 노동 이동성은 계획되고 관리되는 형태, 비조직적인 형태, 즉 자발적인 형태를 의미합니다.

조직화된 이동성의 이유는 다음과 같습니다. 생산 필요성. 기업 외부에서 이러한 움직임은 개인적인 이익으로 인해 발생합니다. 외부 및 내부 직원 이직률은 모두 사회적, 경제적, 사회 심리적, 인구학적 이유 및 기타 여러 요인의 상호 작용의 결과입니다.

노동 이동성 증가, 즉 직원 이직률 증가로 인한 경제적, 사회적 결과는 다양합니다. 부정적일 수도 있고 긍정적일 수도 있습니다. 외부 및 내부 직원 이직의 긍정적인 결과는 거의 동일합니다. 사람들의 요구가 충족되고 작업 시스템에 노동 자원이 제공됩니다.

그러나 외부 직원의 이직은 생산에 막대한 사회적, 경제적 피해를 초래합니다. 강제로 직장을 쉬다, 노동 활동 감소 및 결과적으로 노동 생산성. 잦은 구성 변경으로 인해 팀도 어려움을 겪고 있습니다. 따라서 이상적으로는 노동 이동성 증가가 조직적인 방식으로 이루어져야 합니다.

노동 이동성이 향상된 근로자 범주는 무엇입니까?

전통적으로 가장 많은 난민은 젊은이, 졸업생입니다. 교육 기관. 중년 및 노년층 직원은 업무 프로세스의 변화를 대부분 환영하지 않습니다. 그러나 이것도 나름의 특징이 있습니다.

청소년의 교육 및 노동 이동성에 관한 설문지의 예

청소년의 교육 및 노동 이동성에 관한 설문지의 예로 다음과 같은 샘플을 들 수 있습니다.

사회 및 노동 이동성한 사회 전문 그룹, 고용 영역, 업무 활동 유형 및 직업에서 다른 그룹으로 사람들이 이동하는 것입니다. 현대 경제 문헌에서는 이러한 현상을 나타내기 위해 단순화된 "노동 이동성" 개념을 사용합니다.

사회 및 노동 이동성은 다양합니다. 먼저 몇 가지 유형의 움직임에 주목해 보겠습니다.

1. 세대 간 및 세대 내 운동.첫 번째는 "부모"와 비교하여 사람들의 세대 간 이동, 직업 및 노동 변화를 포함합니다. 직업 지향에 대한 가족의 영향은 사회학자와 경제학자의 관심 대상이기도 했습니다.

세대 내 운동에는 개인의 삶과 경력 동안 사람들의 직업 운동과 노동 운동이 포함됩니다. 이러한 움직임의 전체는 소위를 형성합니다. 인생의 길직업적, 노동적 변화의 양, 구조, 질뿐만 아니라 특정 직원에 대한 그 중요성과 결과를 특징으로 하는 사람. 각 개인은 "가난함" 또는 "부자", "좋음" 또는 "나쁨" 직업 경력을 가지고 있으며 채용 시 고용주와 관리자, 근무 기간 동안 인력에 의해 이 전기가 평가되어야 합니다. 이와 관련하여 때로는 사람의 삶과 경력에 많은 것을 결정할 수 있는 공정하고 불공정한 고정관념과 편견이 많이 있습니다.

2. 수평 및 수직 이동.이는 변경되지 않거나 상태가 변경되는 간단한 기준에 따라 다릅니다. 여기서 가장 큰 문제는 이것이다. 명확하게 수평적인 움직임(직원 이직, 인사 변경) 및 명확한 수직적 움직임(관리 계층의 이동)과 함께 수평성과 수직성의 관점에서 식별하기 어려운 불확실한 성격의 움직임도 있습니다. 첫째, 지위, 임금, 근로조건 등 노동·경제적 지위를 나타내는 지표가 매우 복잡하고 모순되는 경우가 많다. 둘째, 주관적인 요인은 종종 매우 중요합니다. 그 사람 자신과 주변 사람들이 일과 사회 경제적 지위의 변화를 인식하는 방식, 그들이 "다운 그레이드"와 "업그레이드"로 간주하는 것. 이 두 가지 상황은 일부와 관련이 있습니다. 실질적인 문제노사 관계 규제, 노동 행동의 모순, 심지어 노동 갈등까지.

3. 외부 및 내부 움직임.작업 집단 및 조직과 같은 모든 그룹에는 내부 및 외부 이동성 평면이 있습니다. 특정 그룹 내에서도 움직임이 있을 뿐만 아니라 그 그룹에서 들어오고 나가는 움직임도 있습니다. 외부 및 내부 사회 및 노동 운동은 서로 연결되어 있으며 이러한 관계는 경제적, 조직적일 뿐만 아니라 본질적으로 사회심리적이기도 합니다.

4. 단일 및 그룹 운동.후자는 사회경제적(모든 것에 대한 하나의 사회경제적 이유에 따른 많은 움직임의 우연)이거나 사회심리적(패션, 합의, 모방, 공황 등 집단 행동의 영향에 기초함)입니다.

5. 일회성 및 영구 이동.근로자는 직장을 한 번만 바꾸면 일과 고용에서 원하는 목표를 달성할 때도 있고, 때로는 만족스러운 일을 찾기 위해 여러 번의 전환을 겪기도 합니다.

6. 강제 및 자발적 이주.직원의 동의 없이 경영 결정에 따른 이동뿐만 아니라 갈등의 동기가 있거나 어렵거나 불확실하거나 강요된 선택에 따른 "독립적" 이동도 강제된 것으로 간주될 수 있습니다. 다른 모든 경우에는 움직임이 자발적입니다.

변화의 구체적인 주체에 따라 유형 외에도 사회운동과 노동운동의 유형도 달라진다. 거주지, 직장, 조직, 직업, 전문 분야, 지위의 변화와 관련될 수 있습니다.

사회 및 노동 이동성의 요소에는 운동에 영향을 미치고, 운동을 강요하거나 불가능하게 만들고, 운동을 촉진하거나 방해하는 모든 객관적이고 주관적인 상황이 포함됩니다. 움직임의 올바른 해석과 실제적인 규제, 자극 또는 예방의 관점에서 요인에 대한 지식과 고려가 필요합니다.

사회 및 노동 이동성의 주요 요소를 고려해 봅시다.

1. 일반적인 사회 경제적 이유와 동기.사람들이 먼저 주의를 기울이는 가장 확실한 요인 범주는 다음과 같습니다.

· 극단적인 동기(매우 간단한 경우 - 특정 고용 영역의 실제 위기 또는 근로자 자신의 유망한 일자리에 대한 "예측"의 결과로 이주가 발생함)

· 최대 또는 최소 달성 및 보존을 위한 동기(어떤 경우에는 움직임이 특히 상당한 소득과 관련되어 있고, 다른 경우에는 가장 작은 이익, 수입 증가를 위해, 다른 경우에는 무형의 이유가 있습니다. 사람들은 적어도 관심이 있습니다. 유지하는 데 이전 레벨임금);

· 재산 동기(원하는 고용 변화를 달성하기 위해 소유자가 되거나 특정 생산 수단을 수익성 있고 고통 없이 "제거"할 수 있는 기회가 결정적으로 중요합니다);

· 간접적인 동기(공식적으로 일부 비물질적 목표를 위해 움직임이 발생합니다. 전문성과 자격, 더 나은 조직 작업 조건에 따라 작업하지만 더 효율적으로 일하고 더 많은 수익을 얻을 수 있는 것은 후자입니다).

~에 다양한 레벨사회적 이동성과 노동 이동성의 다양한 흐름에서 우리는 결정하고 비교할 수 있습니다. 비중사회 경제적 동기와 나열된 동기.

2. 전문적 지향의 사회 문화적 모델과 특성.직업 세계의 움직임은 직업을 선택할 때 사람들의 행동 특성에 영향을 받습니다. 이 동작에는 두 가지 모델이 있습니다.

첫째, 모든 직업과 직업은 사회 경제적 측면에서 상대적으로 동일하지만 개인은 자신을 지향합니다. 다른 유형자신의 성향, 욕구 및 능력을 고려하여 노동합니다.

두 번째는 사회의 생각에는 사회 경제적 측면에서 분명히 "좋은" 노동 유형과 분명히 "나쁜" 노동 유형이 있으며 모든 사람은 자연스럽게 "좋은" 노동에 집중한다는 것입니다. 성향에 대한 고려는 거의 중요하지 않습니다.

직업과 직업을 선택할 때 두 가지 행동 모델이 실제로 존재하지만 특정 조건에서는 하나 또는 다른 모델이 지배적일 수 있습니다.

3. 교육과 접근성. 스킬레벨.일반적으로 또는 특정 경제 상황에서의 교육 및 자격 프로필은 직업 유형 선택의 폭을 결정하고 결과적으로 직업 및 노동 이동성과 활동 다양화를 위한 기회의 범위를 결정합니다.

다른 유형의 업무로 이동하면 교육에 시간과 노력이 소모되고 이전 업무에서 경험과 기술이 손실되기 때문에 자격을 갖춘 근로자는 더 활동적이지 않습니다. 고도로 숙련된 노동 수준에서는 이동이 효과적이지 않습니다. 저숙련 근로자는 더 고통 없이 이동할 수 있으며, 이들에게는 자격 문제가 별 의미가 없는 경우가 많습니다.

4. 나이와 직장 경력.나이는 적응 능력을 감소시키고 관성과 보수성을 증가시키기 때문에 일반적으로 수평 이동의 장애물로 간주됩니다. 폭넓은 업무 경험을 갖춘 사람 이 기업특정 직업과 특정 직장에서 최종 단계에서 전문 업무 전기를 "복잡하게" 만들고 싶지 않을 수도 있습니다.

동시에 나이와 업무 경험도 수직적 이동에 기여할 수 있습니다. 첫째, 이는 일반적으로 개인의 지위에 대한 행정적 증가의 기초를 제공하는 특정 직업적, 노동적 장점과 경험을 나타냅니다. 둘째, 나이와 업무 경험은 그 사람 자신에게 자신의 직업적, 노동적, 경제적 지위를 향상시키고 사회적, 경제적 성장을 달성하기 위해 노력하는 도덕적 기반과 동기를 제공합니다.

5. 결혼 상태 및 상황.가족이 형성되거나 자녀 수가 증가함에 따라 개인은 더 높은 급여를 이유로 직업을 바꿀 수 있습니다. 가족적인 이유로 그는 다음을 추구할 수 있습니다. 새 직업, 더 많은 자유 시간, 더 편리한 작업 모드 등을 제공합니다.

6. 경쟁에 대한 태도와 직업적, 노동적 자부심.경제학자와 사회학자들은 특정 직업에 지원해야 할 이유가 있는 근로자들의 사회적, 직업적, 자격, 연령, 교육적 범주를 총체적으로 반영하는 '경쟁적 고용 집단'이라는 개념을 사용합니다. 따라서 각 직장에는 고유한 경쟁 그룹 구성이 있습니다. 경쟁상태 자체(경쟁집단의 규모)도 다르다. 특정 직업은 많은 사람이 지원할 수 있지만 모든 사람이 이를 열망하는 것은 아닙니다. 거의 모든 사람이 열망하지만 다른 직업은 소수가 지원할 수 있습니다.

7. 의식.사람들은 자신이 소유하고 이용할 수 있는 정보를 고려하고 영향을 받아 전문직 및 노동 영역에서 이동에 대한 결정을 내리고 이동에 동의하거나 동의하지 않습니다. 연구에 따르면 선택하는 순간 특정 유형의 작업에 대한 개인의 생각과 실제 특성이 일치하지 않는 경우가 많습니다. 특정 직장을 떠날 때 사람들은 종종 이 직업과 기대 및 생각 사이의 불일치를 의미하는 “실망”을 언급합니다.

인식 요인은 실제적인 것뿐만 아니라 잠재적인 직업 특성까지 확장됩니다. 일부 사람들은 단지 현재의 사실만을 토대로 이전 결정을 내리는 반면, 다른 사람들은 미래를 평가하려고 노력합니다. 이러한 차이는 불안정한 사회경제적 상황에 있는 전문직 운동과 노동 운동에 특히 중요하며, 이 작업의 성격과 중요성은 시간이 지남에 따라 크게 달라질 수 있습니다.

인식은 때때로 단순한 의식입니다. 예를 들어, 비즈니스와 팀의 이익을 위해 이동해야 하는 기능적, 도덕적 필요성에 대한 이해 또는 어쨌든 일어나야 하는 경우 특정 순간에 이동하는 데 따른 이점에 대한 이해입니다.

8. 업무에 대한 원칙적인 태도와 팀에 대한 헌신.사회경제적 여건이 악화되어도 직장을 떠나지 않는 사람들이 있습니다. 이 동작의 이유는 관성 때문만은 아닐 수도 있습니다. 첫째로, 이 경우자신의 직업에 대한 특별한 사랑과 헌신, 때로는 특정한 직업적 업무와 기능에 대한 헌신이 중요한 역할을 합니다. 둘째, 팀 직원의 인간 관계, 가치 및 친숙 함, 공동 계획 파괴를 꺼리는 요인, 다른 작업 커뮤니티에서 새로운 권한을 창출하려는 요인도 있습니다.

세계화는 생산 과정과 인구 고용 구조, 적절한 급여를 받는 인구의 이동에 영향을 미칩니다. 인력 유연성, 근로자의 직업 변경 능력, 노동 이동과 관련된 비용은 경제 상황 변화에 대한 대응입니다.
노동 이동성은 노동 시장의 요구에 영향을 미치며 시민이 자신이 적합하다고 생각하는 곳에서 살고 일할 권리를 지원합니다. 인적 자본의 노동 이동성은 러시아 사회에 내재된 비교적 최근의 사회 경제적 현상입니다. 인적 자본의 노동 이동성은 경제 공간에서 노동력이 이동할 수 있는 능력입니다. 인적 자본의 이동성은 다음에 기여합니다. 개인적 성장임금. 인적 자본의 노동 이동성이 미치는 영향은 경제적 고려 사항을 훨씬 뛰어넘습니다.
높은 노동 이동성은 근로자가 변화하는 시장 상황과 수요에 신속하게 적응할 수 있기 때문에 경제를 더욱 유연하게 만듭니다. 이는 생산성 향상으로 이어지며, 산업 및 경제 전반의 성장에도 기여합니다. 한 국가 내에서 노동 이동을 제한하는 것은 국가 복지에 영향을 미칩니다. 그러나 높은 노동 이동성은 낮은 임금으로 이어질 수 있으며, 이는 노동 공급이 수요를 초과할 때 실업에 기여할 수 있습니다.
낮은 노동 이동성은 경쟁력의 주요 원인 중 하나입니다. 낮은 노동 이동성은 구조적 실업으로 인해 발생합니다. 노동 이동성은 지역의 경제 발전과 조직 발전의 역학에 의해 크게 영향을 받습니다.
러시아의 낮은 노동 이동성은 극도로 발생합니다 높은 가격에주택용. 러시아에서는 노동 이동성이 주택 조건과 연관되어 있습니다. 주택에 대한 사람들의 애착은 원격 노동 이동성의 발전에 기여합니다. 원격 고용은 한 고용주에서 다른 고용주로 이동할 때, 영토 또는 지리적으로 고용주를 변경할 때 인적 자본의 노동 이동성 개발에 기여합니다.
노동 이동의 심각한 문제에는 언어적, 문화적, 심리적, 제도적, 입법적 장벽뿐만 아니라 호스트 사회의 이주민에 대한 차별이 포함됩니다. 인종적 정체성은 노동 시장에 긍정적 또는 부정적 영향을 미칠 수 있는 또 다른 요소입니다. 러시아에는 노동 이동성을 제한하는 많은 요소가 있습니다. 예를 들어 인적 자본 이동성의 발전은 등록 또는 등록과 관련된 법적 문제와 같은 요소로 인해 방해를 받습니다. 제한된 작업자 기술; 새로운 곳에서는 친구가 부족합니다. 숙박 관련 비용; 아이들의 존재 학령기; 새로운 직장의 유치원과 학교에 자리가 부족합니다. 가족관계; 배우자의 고용 및 의무. 러시아의 지역별 임금 수준이 너무 낮아 근로자들이 노동 이동을 위한 자금이 충분하지 않습니다.
러시아의 주요 문제는 내부 노동 이주 문제입니다. 내부 노동 이동성은 실제로 고용 기회가 존재하는 지역, 도시 및 산업으로 전문 인력과 재능 있는 인력의 흐름을 촉진하는 구성 요소 중 하나가 될 수 있습니다.
한 영역, 직업 또는 산업에서 다른 영역, 직업 또는 산업으로의 노동 이동은 인적 자본에 대한 투자로 간주됩니다. 대부분의 모바일 작업자는 젊고 숙련도가 떨어지는 경향이 있습니다. 서로 다른 기술을 가진 근로자는 직무 이동성이 다릅니다. 직업 변화의 빈도와 모든 유형의 노동 자원의 이동성은 나이가 들수록 감소합니다.
노동 이동에는 지리적 이동과 직업 이동의 두 가지 주요 유형이 있습니다. 또한 노동 이동성은 수직 및 수평, 실제 및 잠재적, 강제 및 자발적, 상태 간, 회사 간, 전문가 간, 내부, 진자 등으로 구분할 수 있습니다.
지리적 이동성특정 물리적 위치에서 일할 수 있는 근로자의 능력을 나타냅니다. 지리적 이동성은 인적 자본의 이동 거리(지역적, 국제적)에 따라 달라집니다.
러시아인들은 가난한 지역에서 부유한 지역으로 이동하고 있습니다. 모스크바, 상트페테르부르크, 예카테린부르크, 노보시비르스크, 니즈니노브고로드, 보로네시, 카잔, 모스크바 및 레닌그라드 지역전통적으로 지역 노동력의 주요 소비자. 한 지역이나 국가 내에서 인적 자본의 지식과 기술의 이동은 노동 이동과 생활 수준의 평등화에 기여하며, 이는 사회적 긴장을 완화할 수 있을 뿐만 아니라 위기와 경기 침체 기간 동안 고용 안정성을 보장할 수 있습니다.
인적자본은 집중도가 높은 개발도상국으로의 이동이동성을 특징으로 한다. 경제 활동그리고 인적 자본 그 자체. 인적 자본 집중의 지역적 차이는 인구의 노동 이동성과 특정 인적 자본 기술에 대한 수요에 영향을 미칩니다. 도시에 숙련된 인력이 집중되어 있기 때문에 더숙련된 직업. 숙련된 근로자의 임금률은 인적 자본이 집중된 지역에서 더 높습니다.
거주지에 따라 국가의 인구는 도시와 농촌으로 나뉩니다. 농촌 인구는 일자리와 물질적 복지를 찾아 도시로 이주하는 경향이 있습니다. 농촌 주민들은 획득에 대한 더 강한 인센티브를 가지고 있습니다. 고등교육, 도시의 정체성을 얻기 위한 수단으로 본다. 농촌 주민들은 교육을 노동 이동을 위한 도구로 봅니다.
전문(산업) 이동성직업을 바꿀 수 있는 직원의 능력을 말합니다. 숙련된 근로자는 직업적 이동성은 낮지만 지리적 이동성은 높습니다. 저숙련 또는 비숙련 근로자는 높은 수준지리적, 직업적 이동성.
인적 자본 이동성 발전에는 미국 모델과 미국 모델이라는 두 가지 형태가 있습니다. 유럽 ​​모델. 유럽과 미국 노동 시장의 차이는 인적 자본의 노동 이동성 개념에 영향을 미칩니다.
노동 이동성의 유럽 모델인적 자본에 대한 특정 투자를 장려하므로 많은 유럽 국가에서는 인적 자본의 전문적이고 지역적인 이동성이 없습니다. 유럽에서 노동 이동성은 근로자가 특정 인적 자본을 획득하는 것을 목표로 합니다. 유럽 ​​노동 시장의 이동성은 통근 노동 이주의 존재로 인해 강화될 수 있습니다. 내부 마이그레이션은 효과적인 방법노동 시장의 불균형을 줄입니다. 유럽은 인적 자본 이동성이 낮습니다. 유럽연합은 유럽 외부의 인적 자본 이동을 금지하고 있다.
노동 이동성의 미국 모델높은 구직 활동을 장려하여 노동 시장의 긴장을 완화하는 것을 목표로 합니다. 미국에서는 일하는 장소가 기본, 생활 조건 및 세상반성. 미국의 이동성 모델에서 근로자는 공유 인적 자본을 획득합니다. 미국에서는 근로자가 자신의 직업에 대한 수요, 인적 자본을 찾고 노동의 가치를 평가하기 위해 노동 시장을 자발적이고 자유롭고 빠르게 이동합니다. 미국 근로자의 이동성은 매우 높으며 노동 이동성에 대한 아이디어를 끊임없이 갖고 있으며 낮은 투자 비용으로 새로운 일자리를 얻기 위해 지속적으로 재교육을 받고 있습니다.
러시아의 노동 이동성 문제에 대한 해결책은 인구 이동 촉진에서 볼 수 있습니다. 노동력이 저렴한 지역에는 자본과 투자가 유입되는 경향이 없기 때문입니다.
노동 이동성은 경제적 자원의 최적 분배에 기여하고 특히 지역 수준에서 노동 시장의 규제를 보장합니다. 일반적으로 이주 노동자는 해당 지역의 원주민보다 이동성이 더 큽니다.
따라서 인적 자본의 노동 이동성은 경제 발전지역, 노동 시장의 긴장을 줄이고 실업률을 줄입니다.

강의 10. 직원의 노동 이동성과 직원 이직률을 줄이는 방법

10.1. 직원의 노동 이동성과 그 표현 형태

10.2. 인력 이직은 가장 중요한 사회 경제적 문제입니다.

10.3 직원 이직으로 인한 경제적 피해 결정

10.4. 인사 이직 관리

강의 목적

직원의 노동 이동성을 고려하고 그 표현의 형태를 특성화하십시오.

직원 이직률의 개념을 고려하십시오

직원 이직률 계산 표시

직원 이직률의 유형, 유형, 형태를 고려하십시오.

직원 이직률의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 보여줍니다.

직원 이직에 영향을 미치는 주요 요인을 설명합니다.

매출액으로 인한 경제적 손실을 계산하는 방법을 보여줍니다.

직원 이직률을 줄이는 방법을 고려하십시오.

직원 이직률 관리 방법론 제시

10.1. 직원의 노동 이동성과 그 표현 형태

조직의 인력은 동결된 것이 아닙니다. 일부 직원은 고용되고 다른 직원은 해고되어 끊임없이 움직이고 있습니다. 이는 '인사 이동'이라는 용어가 사용된다는 것을 의미합니다.

인사이동- 조직 관리 구조에서 직원의 위치를 ​​변경하는 프로세스.

인력 재배치는 인력 활용 효율성을 높이는 방법입니다. 어떤 경우에는 외부 소스에 의존하지 않고도 특정 작업장에서 필요한 인력을 충당할 수 있습니다.

개인을 한 사회 집단에서 다른 사회 집단으로 이동시키는 능력은 사회학 문헌에서 사회적 이동성으로 간주됩니다.

'이동성'이라는 용어는 러시아 사회학자 피티림 소로킨(Pitirim Sorokin)에 의해 처음 소개되었으며 처음에는 사회적 범주로만 간주되었습니다.

그러나 오늘날에는 경제를 재구성하고 사람들을 덜 생산적인 직업에서 더 생산적인 직업으로 옮겨야 할 필요가 있습니다. 더욱이 근로자가 해고되는 장소에 반드시 새로운 공석이 생성되는 것은 아닙니다.

따라서 조직의 변화하는 상황, 노동 기능 및 직무의 변화에 ​​빠르게 적응하고 적응할 수 있는 직원이 필요합니다. 이는 새로운 용어가 등장했음을 의미합니다. 노동 이동성.

노동 이동성- 사회 발전 요구 사항, 과학, 기술 및 기술 개발 수준, 변화 또는 이동에 대한 준비를 충족하는 직원의 능력.

양식 노동 이동성의 표현은 다릅니다 (그림 10.1).

모바일 작업자의 존재는 글로벌 경제에서 경쟁력을 보장하고 조직을 신속하게 재구성하고 제품을 업데이트하는 능력을 보장합니다.

노동 이동성

전문적인

산업

쌀. 10.1 노동 이동성의 표현 형태

전문적인 이동성 - 이는 다양한 이유로 인해 업무 활동 내용을 변경할 수 있는 능력으로, 필요한 경우 직원이 새로운 업무 기능을 습득하려는 의지를 전제로 합니다.

전문적 이동성은 근로자 사이에 추가 또는 관련 직업의 존재, 직업 숙달 정도, 새로운 기능의 급속한 개발을 위한 조건으로서의 우수한 기본 이론 교육 및 업무 활동 변화를 목표로 하는 동기 부여와 관련이 있습니다.

직원 자신의 이익뿐만 아니라 조직의 이익의 관점에서 직원의 전문적 이동성을 보장하려면 관련 직업에 대한 직원 교육, 기술 향상 및 인력 재교육이 필요합니다. 직원의 전문적인 성장을 위해.

근로자의 폭넓은 전망과 창의적 능력 덕분에 필요에 따라(상호 지원, 업무량 증가, 신제품 출시) 단기간 또는 장기간 업무 유형별로 배치를 변경할 수 있습니다.

직업적 이동성의 예로는 직위, 범주, 학위, 직위의 증가를 들 수 있습니다.

조직 내 이동성 - 이는 업무 내용이 다른 직위를 변경 및 결합하고, 전문화를 변경하고, 동일한 조직 내에서 이동할 수 있는 능력과 준비입니다.

조직 내 이동성은 직원들 사이에 추가 또는 두 번째 직업의 존재, 새로운 직위의 적응 및 숙달 정도, 높은 전문적 이동성, 이러한 종류의 노사 관계에 대한 특정 동기의 존재와 관련이 있습니다.

조직 내 이동성을 높이려면 직업적 이동성, 경력 성장 측면에서 직원의 인식을 높이고 그를 개발하고 새로운 직업과 기술에 대해 교육하는 것이 필요합니다.

따라서 직책을 결합하거나 다른 직업 및 활동 유형을 마스터하는 직원을 결합할 때 조직의 요구 사항에 따라 직원을 순환시켜 직원 이동성, 노동 적응 및 노동 동기를 높이는 것이 가능해집니다.

조직 내 이동성의 예로는 수직적, 수평적 또는 계단형 경력이 있습니다.

조직 간 이동성 - 이는 직원이 새로운 "게임 규칙", 업무 또는 직책에 대한 새로운 요구 사항을 숙달하는 것과 관련된 새로운 직장을 찾기 위해 조직을 변화시키려는 능력과 의지입니다.

조직 간 이동성은 높은 수준의 적응과 함께 직원 간의 높은 전문적 이동성(직업 변경 없이도) 및 조직 내 이동성(직위 변경 또는 경력 성장의 경우)과 관련이 있습니다. 업무에 대한 강한 동기를 지닌 새로운 조직문화를 지향합니다.

조직 간 이동성을 높이려면 전문적 및 조직 내 이동성을 높이고, 자신의 능력과 기업의 요구 사항에 대한 직원 인식을 높이고, 직원 노동 적응에 대한 작업을 개선하고, 자기 관리 및 자기 마케팅을 개발해야 합니다.

조직 간 이동성의 예로는 다양한 이유로 인해 또는 승진으로 인해 직위를 유지하면서 한 조직에서 다른 조직으로의 전환이 있을 수 있습니다.

산업 이동성 - 이는 업무 프로필을 변경하고 이와 관련하여 조직을 변경하기 위한 준비 상태를 변경하는 능력입니다. 여기에는 직원이 자신의 업무나 직위와 관련된 새로운 요구 사항을 숙달하는 것뿐만 아니라 업무의 새로운 세부 사항과 능력을 숙달하는 것도 포함됩니다. 조직간 이동을 합니다.

산업 이동성은 직원의 높은 전문성, 조직 내 및 조직 간 이동성, 보편적 교육의 존재, 폭 넓은 전망, 창의성, 결단력 및 다양한 업무 경험과 관련이 있습니다.

산업 이동성을 높이려면 모든 형태의 이동성(직업적, 조직 내, 조직 간), 현재 직업과 기업의 요구에 대한 직원 인식, 교육 시스템, 동기 부여 및 시스템 개선이 필요합니다. 업무를 자극하고 직원의 창의적 잠재력과 결단력을 개발합니다.

부문별 이동성의 예로는 석유 산업에서 철도 산업으로의 전환을 들 수 있습니다.

영토 이동성 - 이것은 새로운 일자리를 찾기 위해 거주지를 변경하려는 의지와 능력, 그리고 영토 이동 능력입니다. 이 경우 발생하는 추가 비용은 인적 자본에 대한 투자로 간주됩니다.

영토 이동은 모든 형태의 노동 이동, 모바일 통신 및 교통 수단의 가용성, 높은 수준의 적응성 및 경력 성장에 대한 욕구를 갖춘 직원과 관련이 있습니다.

현재 직원의 지리적 이동성은 매우 낮습니다. 주요 장애물은 행정적 장벽, 미개발된 주택 시장 및 사회 프로그램, 정보 부족 등입니다.

또한, 저소득은 영토 이동을 크게 제한합니다. 전통적으로 젊은이들은 이동성이 가장 크지만 교육, 고급 훈련, 재교육을 위한 자금 부족으로 가장 큰 어려움을 겪는 것은 젊은 전문직 종사자들입니다.

낮은 지역적 이동성은 근로자들이 새로운 일자리를 찾고자 하는 욕구가 부족하다는 것을 의미하지 않습니다.

영토 이동성을 높이기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

주요 조치로는 이동성 촉진, 행정 장벽 제거, 교육 시스템 개발, 근로자의 전문적 재교육 기회 창출, 근로자 재교육 촉진, 조직의 인사 정책 개선 등이 있습니다.

지도자들은 영토 이동성 증가로 인해 지역이나 도시 간 경쟁이 심화되고 노동 자원이 대규모로 유출될 것을 우려하고 있습니다. 그러나 지역적 이동성이 증가하면 관리자는 자격을 갖춘 인력을 유치하고 유지하기 위해 훨씬 더 많은 노력을 기울이게 됩니다.

직원의 노동 잠재력을 최대한 활용하려면 직원의 노동 이동성을 높여야합니다. 현대 사회에서는 교육받은 노동자만이 아니라 새로운 조건을 배우고 적응할 능력과 의지가 있는 노동자가 필요합니다.

직원의 노동 이동성을 높이는 것은 경제 구조 조정의 부정적인 영향을 극복하기 위해서뿐만 아니라 미래의 성공적인 발전을 위해서도 필요합니다. 현대 세계는 매우 역동적이고 새로운 활동 영역이 자주 등장하며 기술 진보는 기존 산업의 근무 조건에 대한 아이디어를 거의 완전히 변화시킵니다. 결과적으로, 한 세대의 생애 동안에도 경제에 심각한 구조적 변화가 일어날 수 있습니다. 그러므로 초기에 받은 교육만으로는 충분하지 않으며, 평생 동안 지속적으로 학업을 이수하고 다시 학습해야 한다는 사실에 대비해야 합니다.

이론과 실습

미국 매사추세츠주 사례가 대표적이다. 1960년대 후반, 매사추세츠는 매사추세츠 주의 전통 산업이 더 이상 경쟁력이 없기 때문에 경제를 심각하게 재구성해야 하는 상황에 직면했습니다. 이 문제는 미국의 두 주요 대학인 하버드(Harvard)와 매사추세츠 공과대학(Massachusetts Institute of Technology)이 위치한 주의 과학적 잠재력을 활용하여 성공적으로 해결되었습니다. 그 결과 90년대 매사추세츠는 미국에서 가장 성공적인 주 중 하나이자 제2의 실리콘밸리로 성장했다. 높은 수준생명과 기록적으로 낮은 실업률 - 1%가 조금 넘습니다. 67

오늘날의 글로벌 경제에서 경쟁자들을 따라잡으려면 걷는 것만으로는 충분하지 않습니다. 달려야 하고, 경쟁자들보다 빨리 달리려면 매우 빠르게 달려야 합니다. 근로자의 노동 이동성이 높은 국가는 장기간의 경제 대격변을 겪지 않고 빠르게 발전할 수 있는 반면, 활동성이 낮은 국가에서는 근로자의 노동 이동성이 부족할 경우 심각한 지연 및 개발 지연이 발생할 수 있습니다.

직원의 노동 이동성은 심각한 정보 지원을 받아야 합니다. 인터넷에 대한 광범위한 액세스 제공은 교육 서비스에 대한 수요를 크게 변화시킬 것입니다. 즉, 사람들은 자신의 능력과 요구 사항을 더욱 완벽하게 이해하게 될 것입니다. 강력한 교육 시스템에도 불구하고 러시아의 교육 수익이 극도로 낮은 이유를 주로 설명하는 정보가 부족합니다.