"사소한 것 - 바로 덤불 속으로!" 어떤 일에 책임이 있고 그 일을 하지 않는 직원의 위치를 ​​잘 알고 계십니까? 대부분의 경우 그러한 직원은 갑자기 심각하고 장기적인 질병에 걸립니다. 고용주는 이행되지 않은 관리 업무에 대한 책임을 회피하기 위해 그렇게 간단한 방법으로 노력하는 부도덕한 직원의 속임수를 막을 기회가 있습니까?

거의 모든 고용주는 직원의 "타조"행동 상황에 직면했습니다. 경영진으로부터 불명예를 당할 위험이 있고 직무를 이행하지 않아 처벌을받을 위험이 있으면 직원이 갑자기 아프게됩니다. 동시에 그의 업무 무능력은 시각적으로 확인되고(직원이 직장에 결석함) 문서화됩니다(직원이 업무 무능력 증명서를 제출함). 그러나 경영진은 실제로 질병이 없다고 믿을 충분한 이유가 있습니다.

직원이 그러한 조치를 취하도록 유도하는 이유는 무엇입니까? 목록은 짧습니다.

1. 갈등.병가를 가짐으로써 직원은 경영진 및 동료와의 임박한 갈등을 피하려고 노력합니다. 주요 메시지는 "시간 치유"입니다. 이는 직원이 피로에 대한 희망, 당사자 중 한 사람의 길고 완전한 부재로 인한 갈등의 상환을 의미합니다.
2. 표준, 계획, 작업을 준수하지 않습니다.직원은 관리자가 작업이나 프로젝트를 완료하기 위해 자신에게 할당한 책임을 두려워했습니다. 작업이 완료되지 않고 고용주가 처벌 조치를 취할 경우 상황은 더욱 악화됩니다. 예를 들어, 징계 조치를 취하거나 보너스 규모를 줄이는 것입니다.
3. 해고 위협.직원이나 인력이 곧 줄어들 것이라는 소식으로 인해 직원이 야간 근무를 할 수 없게 되었습니다. 해고가 임박했다는 통지를 받을까 두려운 직원은 수색 작업을 먼저 시작하기 위해 "약간 몸이 아픈 것"을 선호합니다. 새 직업또는 현재 상황에서 벗어나는 방법. 예를 들어, 임신.
4. 휴가 계속.직원이 휴가를 마치고 돌아올 시간이 없었던 사소한 상황. 경로에 대한 사전 계획이 부족하면 때때로 슬픈 결과가 발생합니다. 마지막 날 티켓이 없거나 운송 수단이 고장나거나 대초원에 갇히는 등의 일입니다. 해결책은 귀하가 알고 있는 의사로부터 업무 무능력 증명서를 긴급하게(종종 "회고적으로") 발급하는 것입니다.
5. 피로.이러한 상황은 업무량, 업무 강도로 인해 직원들이 매우 피곤하고 교체 외에는 대안이 없는 작업 영역에서 일반적입니다. 예를 들어, 대리인이 없는 수석 회계사 또는 대중과의 업무와 직접적으로 관련된 직책을 맡은 직원(지불 수락, 방문객이 많은 슈퍼마켓 계산원)의 경우 대체 직원이 없는 경우 . 이 경우, 주당 완전한 휴식이 없고 생산상의 이유로 연간 유급 휴가를 한 번에 전액 사용할 수 없는 경우 직원은 병가를 조금 쉬기로 결정합니다.
6. 연구.그 이유는 직원 교육에만 해당됩니다. 고용주가 직원의 법적 학업 휴가 요청에 반대하는 경우를 포함하여 학업 휴가를 꺼리거나 갖지 못하는 경우 장기간 외래 치료가 필요한 질병이 발생하게 됩니다. 교육 기관의 다음 세션 전체 기간 동안만.
7. 알코올 중독.업무상 무능력 증명서를 작성하는 것은 근무일 시작 시 직원이 술에 취한 상태로 남아 있거나 직장에서 술을 마셔서 술에 취한 상황에서 긴급 탈출구로 사용됩니다. 고용주가 이 사실을 확인함으로써 문제는 더욱 악화됩니다. 이 경우 병가를 떠나는 이유는 두 가지가 됩니다. 한편으로는 직원이 일반적인 웰빙자신의 직무를 수행할 수 없으며, 반면에 이러한 방법으로 해당 직원은 술에 취한 상태로 출근하여 처벌(해고 포함)을 당할 위험을 최소화하려고 노력하고 있습니다. 이 모든 것이 직원이 업무 무능력 증명서를 받기 위해 의료 기관에 연락하는 이유가 됩니다.
8. 경영진과 함께 숨바꼭질을 하는 게임입니다.대부분의 경우 이러한 이유의 기초는 조직의 "상위" 또는 구조 단위의 정치적 및 경력 게임에 있습니다. 일련의 인사 변경으로 인해 잠재적으로 위험할 수 있는 리더십의 변경은 항상 대리인, 보조자 및 중간 관리자에게 떨리는 공포와 긴장된 기대를 불러일으킵니다. 어떤 경우에는 병가를 "봉사"하면 직원이 경영진에게 보이지 않게 됩니다. 인사이동의 열기 속에서 보이지도, 들리지도 않는 직원은 왠지 한동안 잊혀진다. 그리고... 그들은 그것을 건드리지 않습니다. 그리고 직장에 복귀한 후에도 이전 직장과 이전 직장에서는 아무 일도 없었던 것처럼 일을 계속한다.
9. 게으름.아마도 가장 이상한 이유 일 것입니다. 그 출현은 일이 적고 힘들지도 않고 급여도 좋은 "따뜻한" 일자리의 존재 때문입니다. 그러나 지루하고 흥미롭지 않습니다. 그리고 일반적으로 모든 긍정적인 특성에도 불구하고 저는 그 일을 하기에는... 너무 게으른 편입니다. 그리고 병가 중에도 좋은 휴식을 취할 수 있습니다!

우리는 싸우는 방법을 사용합니다

물론 거주지의 진료소에서 직장 문제로 숨어있는 직원의 행동에 만족하는 고용주는 거의 없습니다. 이 현상에 대처하는 것이 가능하며 방법은 무엇입니까? 다양한 경로를 시도해보고 결과가 어떻게 되는지 살펴보겠습니다.

해결 방법 1: 병가증명서 위조 및 불법발급 여부 확인

안타깝게도, 우리 스스로고용주는 이로 인해 이를 수행할 수 없습니다. 그러나 고용주는 업무 무능력 증명서 또는 직원의 업무 무능력의 타당성에 대해 합리적인 의심이 있는 경우 다음을 신청할 수 있습니다.

• 확인 요청과 함께 러시아 사회 보험 기금 당국에. 러시아 연방 FSS가 고용주의 주장이 주목할 가치가 있다고 인정하는 경우, 명령에 의해 승인된 일시적 장애 검사 조직 모니터링 절차에 대한 지침에 따라 의료 기관에 대한 검사가 수행됩니다. 1998년 10월 6일자 러시아 연방 보건부 No. 291, 러시아 연방 FSS No. 167;
• 경찰과 검찰청은 자신의 권한 범위 내에서 범죄의 징후를 탐지하기 위해 모호한 업무 무능력 증명서 발급 상황을 확인합니다.

위험고용주의 문제에 대한 이러한 해결책은 다음에 대해 제공되는 행정적 및 형사적 책임으로 이어질 수 있는 위반 가능성에 있습니다.

• 미술. 개인정보법 제24조(개인정보에 관한 법적 규범)
• 미술. 시민(개인 데이터) 또는 Art에 관한 정보의 수집, 저장, 사용 또는 보급을 위해 법률이 정한 절차를 위반한 러시아 연방 행정법 13.11. 13.14 접근이 제한된 정보 공개에 대한 러시아 연방 행정법 위반
• 미술. 개인정보 침해에 대한 러시아 연방 형법 137(정보 공개) 개인 생활범죄로 분류될 수 있는 직원).

방법의 플러스- 진실과 정의를 실현하려는 열망.

방법의 단점- 직원의 권리를 침해하고 거의 쓸모없는 행동을 많이 함 결과 없음, 업무 무능력 증명서를 불법적으로 처방 한 의사를 유죄 판결하려는 시도는 무의미합니다.

따라서 이 결정은 고용주 자체와 직원이 치료를 받는 의료 기관 모두의 공무원에게 큰 책임 위험을 수반합니다. 직원을 위해 의료 기관이 업무 무능력 증명서를 발급하는 상황에 대한 감사를 시작하기 위해 러시아 연방 사회 보험 기금 및 검찰청에 연락하는 경우에만 해당됩니다.

그러나 수사 당국을 통해 다른 방법으로 행동할 수도 있습니다. 결국, 허위 문서를 제작하고 사용하는 것은 범죄입니다. 그리고 일반적으로 직원과 의사 간의 합의가 뇌물 없이는 존재하지 않으며 이는 범죄로도 인정된다는 점을 고려하면 적절한 검사를 시작하고 형사 사건을 시작해야 할 더 많은 이유가 있습니다. 그 결과를 바탕으로.

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법원은 거짓 '병가'를 발급한 대가로 뇌물을 주고 이에 대한 임시 장애 수당을 받은 직원과 뇌물을 받은 의사 2명에게 유죄를 선고했다. 사건은 평범한 것으로 판명되었습니다. 직장에서 휴가가 주어지지 않았다는 것을 알고 (일정에 따르지 않고 의지에 따라) 직원은 자신이 아닌 다른 진료소의 일반의에게 그림을 그리고 제안을 제안했습니다. 금전적 보상을 위해 총 15일 동안 그에게 무능력 증명서를 발급합니다. 의사와 동의 한 직원은 바다에서 휴가를 떠났고, 돌아 왔을 때 의사에게 비용을 지불하고 결근을 확인하는 문서를받은 것이 아프지 않았고 특정 기간 동안 장애가 없었음에도 불구하고 결근이 정당하다는 것을 확인했습니다. 고용주는 러시아 연방 사회 보험 기금 비용을 포함하여 인증서 비용을 지불했지만 직원의 질병의 현실을 합리적으로 의심했습니다. 고용주의 주도로 적절한 조사를 거친 후 형사 사건이 시작되었고 심지어 법원까지갔습니다. 두 시민 모두 러시아 연방 형법에 따라 범죄를 저지른 혐의로 유죄 판결을 받았습니다. 의사는 위조 및 뇌물 수수, 직원은 사기 및 뇌물 수수로 유죄 판결을 받았습니다. 두 사람 모두 같은 기간의 보호 관찰 기간과 함께 2년의 징역형을 선고 받았습니다(Lysvensky 시 법원의 선고) 페름 지역 2008년 3월 4일부터) .

해결 방법 2: 직원의 질병에 대해 알지 못한 채 결근으로 인한 해고

결근으로 인한 해고 가능성은 하위 항목에 규정되어 있습니다. "a" 조항 6, 1부, 예술. 81 러시아 연방 노동법. 전체회의 결의안 39항 대법원 2004년 3월 17일자 RF 2호 “법원의 신청에 대하여” 러시아 연방러시아 연방 노동법'(이하 러시아 연방 대법원 총회 결의안 제2호)에는 이 기준의 적용 사례에 대한 설명이 포함되어 있습니다. 따라서 다음과 같은 이유로 직원을 해고할 수 있습니다.

• 정당한 이유 없이 결근하는 것, 즉 근무일(교대) 기간에 관계없이 근무일 전체(교대) 동안 결근합니다.
• 근로자가 근무일 중 정당한 사유 없이 연속 4시간 이상 사업장 외부에 있는 경우
• 무기한 고용 계약을 체결한 사람이 고용주에게 계약 해지를 경고하지 않고 2주간의 경고 기간이 만료되기 전에 정당한 이유 없이 업무를 포기한 경우
• 계약만료 전 또는 고용계약 조기해지 경고기간이 만료되기 전에 일정기간 근로계약을 체결한 자가 정당한 사유 없이 직장을 포기하는 행위
• 휴일을 무단으로 사용하는 행위, 무단출국휴가 중 (기본, 추가). 고용주가 불법적으로 휴가 제공을 거부하는 경우 기부자가 휴가를 사용하는 경우는 예외입니다.

결근 사실을 입증하는 책임은 고용주에게 있음을 상기시켜 드리겠습니다 (러시아 연방 총회 결의안 제 2 호 38 항).

위험그러한 결정은 해고가 불법임을 선언하고, 직원을 이전 직위로 복귀시키고, 강제 결근 기간 동안 고용주로부터 임금을 징수하고 도덕적 피해에 대한 보상을받는 것으로 구성됩니다.

방법의 장점- 직원에게 즉각적인 영향을 미쳐 직원이 적극적으로 일하고 직장에 출석하고 업무 무능력 증명서를 제시하고 결근 이유를 설명하도록 강요합니다. 또한 이 방법은 고용주가 진지하고 그와 헤어지고 싶어한다는 것을 직원에게 보여줍니다.

방법의 단점불법이라는 것입니다. 고용주가 직원의 질병에 대해 몰랐더라도 후자는 법원에서 직장으로 복직되어 해당 청구를 제기하게 됩니다. 6부 예술. 러시아 노동법 81조는 직원이 질병에 걸렸거나 휴가 중일 때 고용주의 주도로 해고되는 것을 금지하고 있습니다. 해고를 그대로 두는 유일한 경우는 직원이 법원에 가야 할 기한(해고일로부터 1개월 - 러시아 연방 노동법 392조)을 놓친 경우입니다. 이 경우 직원은 결석을 포함하여 명령을 숙지해야합니다 (통합 문서를 얻을 필요가 있다는 통지와 함께 거주지 주소로 명령을 보냅니다. 즉, 제 84.1 조에 규정 된 조치). 부재 직원을 해고할 때 러시아 연방 노동법). 이는 직원이 해고 사실을 알게 된 날짜와 Art에 규정된 기간의 시작을 증명하는 데 필요합니다. 러시아 노동법 392조에 따르면 법원에 갈 수 있는 기간은 1개월입니다.

보시다시피, 이 방법은 법에 근거하지 않습니다. 직원이 이의를 제기하지 않을 가능성은 매우 낮습니다.

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근로자는 해고명령이 불법임을 선언하고 이를 취소하고, 해고사유 날짜와 문구를 변경하고, 금전적 손해배상, 정신적 손해배상, 법적 비용을 청구하기 위해 사용자를 상대로 소송을 제기했다. 청구를 뒷받침하기 위해 그녀는 고용주에게 차후 해고와 함께 휴가 신청서를 제출했다고 밝혔습니다. 휴가 중에 그녀는 병에 걸렸고 고용주에게 팩스로 알리고 무능력 일수만큼 휴가를 연장 해달라고 요청했습니다. 휴가를 마치고(두 달 후) 돌아오자마자 그녀는 결근으로 인해 해고되었다는 사실을 알게 되었습니다.

법원은 원고가 휴가를 받았지만 그 동안 실제로 병에 걸렸다고 판결했습니다. 근로 불능 기간 동안 그녀는 두 개의 근로 불능 증명서를 발급받았는데, 그 중 두 번째는 부적절하게 고용주의 주의를 끌게 되었습니다. 첫 번째 무능력 기간이 종료되었을 때 해당 직원은 직장에 복귀하지 않았습니다. 고용주는 자체 조사를 실시했으며 원고는 결근으로 해고되었습니다. 그러나 직원의 계속되는 장애에 대한 정보의 부적절한 전달에 대한 논란의 여지가 있는 사실로 인해 법원은 두 장애 기간 모두에 대해 휴가를 연장해 달라고 고용주에게 항소한 사실이 입증되었다고 판단했습니다.

법원은 해고 절차를 위반했다고 결론을 내렸습니다. 직원은 연차 유급 휴가를 받는 동안 해고되었습니다. 이 결론은 Art의 조항에 근거합니다. 러시아 연방 노동법 124조에 따라 고용주는 직원의 일시적 장애 기간 동안 직원의 다음 휴가를 연장하거나 연기해야 ​​합니다. 피고가 원고의 휴가를 연기하거나 연장하라는 명령을 내리지 못했다고 해서 직원의 휴가 연장 권리가 자동으로 박탈되는 것은 아닙니다. 근로자가 연차휴가 종료 후 사직하고자 하는 경우에는 해고일을 휴가의 마지막 날로 간주하여야 한다. 사용자가 특정일을 잘못 정하여 원고의 결근을 부당하게 결근으로 간주하여 불법해고가 된 것이다. 따라서 법원은 해고가 불법이라고 선언하고 해고 문구를 "자신의 자유 의지에 의한 해고"로 변경하는 동시에 직원을 위해 고용주로부터 적절한 보상을 징수했습니다 (4 월 30 일 아스트라한 소베 츠키 지방 법원 판결) , 2010).

해결책 3: 가짜 병가가 의심되어 급여를 지급하지 않음

상황은 매우 중요합니다. 고용주는 갑작스런 업무 무능력과 같은 문제를 피하는 방법을 사용하여 직원을 한 번 이상 붙잡고 적절하게 발급되고 실행된 업무 무능력 증명서로 확인되어 파산하기로 결정합니다. 무능력 시간에 대한 비용을 지불하지 마십시오.

위험총체적으로 즉시 발생합니다.

• 예정되지 않은 검사 국정감사직원의 요청에 따라 노동 및 검찰청. 그리고 직원의 사회 보험 혜택을 받을 권리가 침해된 사실을 발견한 결과 위반 사항을 근절하기 위한 적절한 명령을 발부합니다.
• Art에 따라 고용주 또는 그 직원에게 행정적 책임을 묻는다. 5.27 노동법 위반에 대한 러시아 연방 행정법 위반
• Art에 따라 고용주에게 재정적 책임을지게합니다. 러시아 노동법 236(일시 장애 수당 지급 지연에 대한 보상 징수);
• 직원의 권리 침해로 인한 도덕적 손해에 대한 보상 금액을 고용주로부터 법원이 회복합니다.

방법의 플러스- 직원에게 일시적인 물질적 영향: “일하러 가지 않으면 아무것도 얻지 못할 것입니다. 그리고 당신이 고소하고 불평하는 동안 더 이상 음식 살 돈이 없습니다.”

방법의 단점- 직원에게 가시적인 영향이 없는 경우 고용주에게 책임을 물을 위험이 높습니다. 직원은 자발적으로든, 규제 당국의 영향을 받든, 법원을 통해든 일시적 장애 혜택을 계속 받게 됩니다.

이 방법은 법률에 근거하지 않으며 즉시 행정적, 재정적 책임의 위험을 수반합니다. 그러나 업무상 무능력 증명서를 무효화하고 지급된 임시 장애 수당 금액을 직원으로부터 회수하는 것은 가능합니다.

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고용주는 근로자를 상대로 근로능력 상실 증명서를 무효화하고 임시 장애 수당을 반환하기 위해 소송을 제기했습니다. 청구를 뒷받침하기 위해 그는 원고가 규정 된 방식으로 등록하지 않고 휴가를 갔다고 표시했습니다. 그러나 완료 후 그녀는 업무 무능력 증명서를 제출했습니다. 동시에 피고인의 휴가 시작 하루 전에 업무 무능력 증명서가 발급되었지만 휴가가 수행을 위해 설정된 기간보다 오래 지속되었지만 직원의 정권 위반에 대한 표시는 없었습니다. 장애인 검진. 고용주는 특정 근로 불능 증명서에 대해 사회 보험 혜택을 지불했습니다. 러시아 연방 사회 보험 기금이 실시한 이 시트를 조사한 결과 고용주는 지급된 혜택 상환을 거부했습니다.

법원은 공항 출발 정보를 바탕으로 피고인의 출발 및 도착 날짜와 시간을 정했습니다. 법원은 업무 무능력 증명서를 조사한 결과 발급 절차에서 위반 사항을 발견하지 못했지만 연장 및 완료 절차에서 위반 사항을 발견했습니다 (환자의 출두 실패에 대한 적절한 메모가 없다는 점에서) 시험). 제시된 증거에 근거하여 법원은 피고인이 고용주에게 알리지 않고 요청을 문서화하지 않은 채 사전에 계획한 휴가를 보냈다고 결론지었습니다. 고용주는 직원이 휴가 중이라는 사실을 모르고 급여를 지불했습니다. 피보험자에게 과도하게 지급된 임시 장애 수당 금액은 수혜자의 회계 오류 및 부정직한 경우를 제외하고는 피보험자로부터 회수될 수 없다는 법률 조항을 고려하여 법원은 직원의 행동이 부정직하다고 판결했습니다. 그러나 법원은 근로금지증명서를 발급할 때 위반사항이 확인되지 않았으므로, 법원은 신청일의 다음 날부터 금지증명서를 무효로 선고하고, 피고인에게 지급된 급여액을 9일 동안 환수하였다. 이는 고용주의 청구를 부분적으로 충족시킵니다(사건 번호 2-215/11에 대해 2011년 2월 11일자 카잔 항공기 지방 법원의 판결).

결정 4: 결석 시 직원 처벌 - 질병 중

직원은 직장에서 실수를 하고 갑자기 병가를 내는 등 고용주를 실망시켰고, 이를 오류 및 위반 조사 초기에 수행했기 때문에 고용주는 직원이 돌아올 때까지 기다리지 않고 처벌하기로 결정했습니다. 이 경우 징계 책임을 묻는 절차가 위반됩니다. 직원에게 설명을 요청하지 않고 조사가 참여하지 않고 진행되며 조사 보고서 또는 처벌 명령에 익숙하지 않습니다. 따라서 주요 위험 Art가 정한 징계 책임을 묻는 절차를 준수하지 않아 처벌 명령에 이의를 제기하는 것으로 구성됩니다. 193 러시아 연방 노동법.

방법의 플러스- 해당 직원은 처벌을 받습니다.

방법의 단점- 직원이 매우 합법적이라면 처벌은 헛된 것입니다. 법정에서 이의를 제기하고 처벌을받지 않습니다. 다만, 근로자가 3개월(처벌이 해고된 경우에는 1개월)의 재판기간(처벌명령을 안 날로부터 기산)을 놓치고 사용자가 법적 분쟁을 고려할 때 이를 선언하는 경우 , 처벌명령은 취소되지 않을 수 있습니다.

이 방법은 법에 근거하지 않습니다. 고용주의 행동에 이의를 제기할 위험이 높습니다.직원이 여기서도 바람을 피웠다면 또 다른 문제입니다. 그는 자신의 장애에 대해 말하지 않았고 이후 직장 복직을 위해 고용주에게 이 사실을 숨겼습니다. 법원 이 경우직원의 행동을 권리 남용으로 인식합니다.

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해당 직원은 직장 복직을 위해 소송을 제기했습니다. 그는 Art를 위반했기 때문에 해고가 불법이라고 생각했습니다. 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 러시아 노동법 81조가 해고되었습니다. 법원은 고용주가 원고에 대한 내부 감사를 실시한 결과 그가 징계 위반을 저질렀음을 확인했으며 원고는 "기사에 따라" 해고 명령을 받았다고 판결했습니다. 근무 마지막 날 원고와 합의가 이루어졌지만 그는 질병 및 치료의 시작이 해고 날짜와 일치하는 근무 무능력 증명서를 제출했습니다. 사건 자료를 분석한 결과, 법원은 원고가 직원과의 고용 계약을 종료하기로 한 고용주의 결정에 영향을 미친 범죄를 저질렀다는 사실이 확인되었다는 올바른 결론에 도달했습니다. 법원은 무능력 기간 중 해고에 대한 원고의 주장을 확인한 결과, 원고가 자신의 일시적 무능력 상태를 고용주의 경영진에 즉시 알리지 않았기 때문에 권리 남용에 해당한다고 결론지었습니다. 동시에, 일시적 근로 불능 증명서를 받은 후 고용주는 원고를 해고하라는 명령을 수정하여 원고가 병가에서 돌아온 후 첫 근무일로 날짜를 대체하는 명령을 내렸습니다. 이와 관련하여 법원은 고용주의 행위에서 직원의 권리가 침해된 사실을 발견하지 못했고 직원의 복직 요구를 기각했습니다(2012년 11월 6일자 리페츠크 프라보베레즈니 지방 법원의 판결; 리페츠크 지방 법원의 항소 판결) 2013년 1월 16일자 사건번호 33-3228/2012).

해결책 5: 직원이 직장에 복귀한 후 직무를 이행하지 않은 경우 처벌

직원의 "타조"행동에도 불구하고 고용주가 어쨌든 그를 처벌하기로 결정한 상황은 다음과 같이 발전합니다. 이 경우 관리자는 조사를 수행하고 병가에서 복귀하는 직원을 예상하여 모든 문서를 준비하여 징계 조치 절차를 완료하고 갑자기 아픈 직원을 위반 한 직원을 처벌하라는 명령을 내리는 임무를 부여합니다. 규율, 그의 직무.

~에 올바른 구현징계 절차 위험이 없습니다.

방법의 플러스-직원에 대한 의식적이고 점진적이며 표적화된 영향으로, 직원이 병가에 아무리 숨어도 책임을 피할 수 없다는 것을 후자에게 증명하기 위해 고안되었습니다. 결국 Art의 Part 3에 따르면. 러시아 연방 노동법 193에 따라 징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 체류 기간 및 소요 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려하십시오. 따라서 고용주는 직원의 질병 기간에도 불구하고 직원을 처벌할 시간을 갖게 됩니다.

방법의 단점- 위반 직원이 나올 때까지 기다린 후 징계 명령이 무효로 인정될 수 있는 징계 책임 절차의 실수를 방지해야 합니다.

보시다시피, 이 방법은 동일한 직원에 대한 징계 제재의 "누적" 측면에서 효과적이며 Art 1 부 5 항에 따라 고용주가 향후 해당 직원을 해고할 수 있는 권리를 부여합니다. 러시아 노동법 81 (공무 수행의 반복적 실패).

법원은 고용주가 일시적 장애가 끝난 후 직원을 처벌할 권리를 부정하지 않고 (절차 불이행으로 인해) 사전에 불법 처벌 명령을 서두르지 않는 것이 옳다는 데 전적으로 동의합니다.

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해당 직원은 징계처분 명령을 불법으로 인정하고, 상여금 지급을 강요하고, 도덕적 손해 배상을 하라고 고용주에게 항소했다. 법원은 원고의 직무 중 하나가 기업의 노동 보호에 대한 지시를 제공하는 것이라고 판단했습니다. 원고는 무능력이 발생하기 전날 일지를 작성하고 지시 날짜를 입력하여 지시받은 자의 서명을 위해 게시물에 기록을 보냈지 만 실제 지시를 수행하지 않았습니다. 목격자들에 따르면 이런 일이 여러 번 일어났습니다. 질병 기간 동안 고용주가 계획된 지시를 수행할 다른 책임 있는 사람을 임명했어야 했다는 원고의 주장은 원고가 다음과 같은 지시에 대해 기재하여 징계를 위반했기 때문에 사건의 결정에 중요하지 않습니다. 아직 실시되지 않았습니다. 위반 사실이 발견된 시점부터 2010년 10월 2일(약 3개월)까지, 원고는 이 기간 동안 직장에 출근하지 않았으며 징계 조치도 적용될 수 없었다. 그러나 원고가 병가에서 돌아온 후 고용주는 법이 요구하는 모든 조치를 완료하고 직원에게 징계 책임을 부과했습니다. 징계처분을 신청하기 전, 원고에게 서면 소명을 요구했으나, 원고가 정해진 기간 내에 이를 제공하지 않아 서면 소명 거부 행위가 작성됐다. 징계 조치를 적용 할 때 법원은 고용주 측의 위반 ​​사항을 발견하지 못했습니다. 위 내용을 토대로 법원은 원고의 요구가 근거가 없다고 판단하고 처벌 명령을 불법으로 인정하지 않았습니다(2010년 12월 28일 부랴티아 공화국 세베로바이칼스키 시 법원 판결).

해결 방법 6: 직원의 보너스를 줄입니다.

직원을 처벌할 수 없고 사회보험 혜택을 지급하지 않을 권리가 없기 때문에 고용주는 어떤 방식으로든 직원의 보너스를 줄이거나 완전히 박탈하기로 결정합니다. 그 욕망은 칭찬할 만하며 실현될 기회가 있습니다. 이를 위해서는 다음과 같은 조건이 동시에 존재해야 합니다.

• 기업은 시간상여금 또는 성과급 임금 시스템을 운영해야 합니다.
• 보너스 규모는 어디에도 명확하게 고정되어 있지 않습니다.
• 보험료 금액은 보고 기간마다 특정 변경 지표를 기반으로 계산됩니다.
• 보너스 계산 및 지급 절차는 고용주의 현지 규정(예: 보너스 규정)에 의해 규제됩니다.
• 현지 규정(보너스 규정)은 보너스 감소(직원은 기본 금액에 비해 더 적은 금액의 보너스를 받을 권리가 있음) 또는 보너스 미지급(즉, 보너스를 받을 권리가 전혀 없는 경우)을 규정합니다. 보고 기간에 징계 제재를 받은 직원에게 (감소 계수 또는 보험료가 완전히 발생하지 않는 경우를 나타냄)

따라서 보너스 규모를 줄이거나 전혀 지불하지 않을 권리를 행사하려면 고용주가 Art에 제공된 절차에 따라 직원을 처벌하는 것으로 충분합니다(결정 5 참조). 193 러시아 연방 노동법. 그런 다음 보너스 규정(또는 보너스 지급과 관련된 관계를 규율하는 기타 현지 규정)에 따라 행동합니다. 메모, 보고서, 처벌 명령(직원이 "질병" 후 직장에 복귀할 때 발행됨), 계산을 수집하고 첨부합니다. 교활하고 병든 규율 위반자에게 보너스를 수여하지 않는 근거로 보너스 명령 (보너스 해제).

위험보험료 미적립에 대한 문제는 항상 있지만 위에 나열된 조건 중 전부 또는 일부가 없는 경우에만 발생합니다.

방법의 플러스그것이 효과적이고 합법적이라는 것입니다. 직원의 이러한 행동이 재발할 가능성을 줄이는 목표는 신속하게 달성할 수 있습니다. 다음 번에는 자신의 손실을 평가한 이러한 가상의 "환자" 중 다수가 자신이 저지른 위반 사항을 조사하는 불쾌한 절차를 견디는 것을 선호할 뿐만 아니라 향후 오류 비율을 최소화할 것입니다.

방법의 단점거의 없습니다.

따라서 근로자를 루블로 처벌하는 것은 유용할 수도 있습니다. 직장에서 실수를 할 가능성이 적고 병가를 통해 문제를 피하려고 할 가능성도 적습니다.

차익거래 관행

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직원은 임시 장애 수당의 지정 및 지급, 미지급 임금 지급 및 정신적 피해에 대한 보상을 위해 고용주를 상대로 청구를 제기했습니다. 청구를 뒷받침하기 위해 그녀는 고용주가 자신을 잘못 고려했다고 표시했습니다. 근무 시간회계 장부에 추가 임금을 지급하지 않았으며 병가도 전액 지급하지 않았습니다. 법원은 근무 시간표에 따르면 원고는 연간 급여 기간 동안 34일만 근무했다고 판결했습니다. 2008년 9월에는 15일, 2008년 10월, 11월, 12월 - 0일; 2009년 1월 - 4일; 2009년 2월 - 7일; 2009년 3월, 4월 - 0일; 2009년 5월 - 5일; 2009년 6월, 7월 - 0일; 2009년 8월 - 3일. 끝없는 "병가"와 원고의 직장 해고는 지속에 영향을 미치지 않았습니다. 노동 관계분쟁 당사자 사이. 법원은 원고에게 지급된 모든 발생액과 지급금을 확인하고 원고의 요구를 부분적으로 충족시켜 불법 철거로 인한 도덕적 피해에 대한 보상을 징수했습니다. 원고는 금전적 금액 징수에 대한 다른 모든 요구를 거부했습니다. 동시에 법원은 원고에게 보너스를 지급하지 않고 평균 소득 계산에 일회성 보너스를 포함하지 않는다는 점에 대해 고용주와 동의했습니다(2월 24일자 스타브로폴 지역 부덴노프스키 시 법원의 결정). 2011).

해결방안 7. 부도덕한 직원과의 자발적이고 설득력 있는 이별 방법

고용주는 더 이상 "항상 아프다"는 직원의 게임에 만족하지 않고 교활한 남자와 헤어지기로 결정합니다. 동시에 그는 설득 방법이라는 직접적인 방법을 선택합니다. 사용자는 다양한 주장을 펼치며 고용계약을 해지할 것을 주장한다. 직원 자신의 욕구부터 당사자의 합의까지 다양한 이유가 사용됩니다. 어떤 경우에도 "고용주 주도"에 따라 별거가 이루어지지는 않지만 그의 제안에 따라 이루어집니다.

긍정적인 결과가 달성되지 않으면 당사자 간의 고용 관계는 계속됩니다. 그러나 이 경우 고용주의 목표(고용 계약 종료)는 Art에 제공된 근거 중 하나를 사용하는 것을 포함하여 다른 방법을 사용하여 달성할 수 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

위험여기서는 직원과 합의에 도달하지 못한 경우에만 해당됩니다.

방법의 플러스-직원을 해고하려는 고용주의 욕구를 동시에 실현하고 그에게 일자리를 찾고 품위있게 떠날 수있는 단기 기회를 제공하는 "부드러움".

방법의 단점- 관리자가 설득할 수 있어야 하는데, 문제가 있는 직원에게는 상당히 어려울 수 있습니다.

이 방법은 합법적이고 효과적이므로 문제를 근본적으로 해결할 수 있습니다. 즉, 해당 직원을 팀에서 제외하고 "병가"를 통해 문제를 피하는 방법에 맞서 싸우지 않아도 됩니다.

결론적으로 우리는 직원의 "타조" 행동이 많은 업무 상황에서 일반적이라는 점을 요약합니다. 모든 고용주가 생산 과정에서 발생하는 문제로 인해 직원이 병가를내는 것을 침착하게 용인 할 수있는 것은 아닙니다. 기업에 있어서 이렇게 중요한 날에 갑자기 질병이 발생하는 것을 당연하게 여기는 고용주는 훨씬 더 적습니다. 직원이 집에있는 동안 "질병으로 인해"숨기려고하는 문제 상황은 원칙적으로 업무상의 실수와 누락으로 인해 스스로 발생합니다. 더욱이 이러한 배경에서 문제의 원인인 고용주의 행동은 추악해 보인다.

에도 불구하고 다양한 선택투쟁 방법 중 모든 방법이 법적 및 법적 측면에서 고려중인 현상에 대처할 수 있는 것은 아닙니다. 효과적인 방법으로. 불법적인 방법을 사용하면 법정에서 고용주의 행동과 행동에 이의를 제기할 위험이 높습니다. 고용주가 사용하는 일부 방법은 불법성으로 인해 행정적, 재정적, 형사적 책임의 위험을 수반합니다. 따라서 고려된 일곱 가지 투쟁 방법 중 오직 세 가지만이 합법성, 타당성, 목적성, 논쟁의 여지 없음 및 효율성의 징후를 가지고 있습니다.

실습에 따르면 그러한 행동이 보기 흉함에도 불구하고 대부분의 근로자는 사회보장 혜택, 좋은 임금, 심지어 보너스까지 받으면서 질병을 가장하여 문제를 해결하는 것을 피할 권리가 있다고 생각합니다. 고용주의 입장과 병가에 숨어있는 기업 문제의 범인 사이의 차이점은 노동 관계 당사자의 책임 정도, 관련 권리 및 의무의 범위에 대한 서로 다른 이해에 있습니다. 법으로 보장된 서로의 권리입니다. 그러나 고용주는 극히 드문 경우, 극히 드문 경우, 또는 직원이 사기 행위를 입증하려는 강한 의지가 있는 경우에만 직원의 "타조" 행동에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

각주

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이 기사에서는 직원이 사직서를 작성하고 병에 걸렸는지, 언제 해고해야 하는지에 대해 설명하고 기타 법의 미묘함을 설명합니다.

법적 규제

노사관계의 모든 범위가 규제됩니다. 노동법. 어떤 사람이 아프기 시작하고 병가를 내면 그를 해고할 수 없습니다. 그 사람이 제대로 일하지 않고 위반을 저질렀더라도 노동 규율, 계약 해지를 금지합니다.

병가와 동시해고는 양립할 수 없습니다. 규칙은 Art에 의해 확립되었습니다. 노동법 81.

중요한! 기업이 청산되거나 민간 기업가가 활동을 중단하는 경우 무능력 기간 동안 계약을 종료하는 것이 허용됩니다.

자발적 해고 상황은 완전히 다르게 해결됩니다.

직원의 요청에 따른 고용 종료

어떤 사람이 사직서를 쓰고 병이 나기 시작하는 경우가 있습니다. 그런 다음 일반적인 절차에 따라 계약이 종료됩니다. 신청서에 명시된 날짜에 계약이 종료되었습니다. 지연은 없을 것입니다.

직원이 사직서를 쓰고 병에 걸리면 문제는 비슷한 방식으로 해결됩니다. 당사자 간의 합의에 의해 계약이 종료되면 언제 해고됩니까?

상사가 부하 직원을 해고하려면 병원에서 퇴원할 때까지 기다려야 합니다. 계약 해지는 가능하지만 투표가 끝난 후에만 가능합니다.

전문가가 게시판을 닫으면 HR 직원이 필요한 모든 정보를 게시판에 기록합니다. 그런 다음 주문이 발행되고 통합 문서에 항목이 작성됩니다.

해고 당일이 아닌 당일에 그 사람과의 완전한 합의가 이루어져야 하며, 부채가 남아 있어서는 안 됩니다. 해고 당일 자금이 이체되지 않으면 직원은 각 지연일에 대한 임금과 벌금을 받을 권리가 있습니다.

어려운 상황

어떤 사람이 병에 걸려 사직서를 제출하는 경우가 있습니다. 이러한 상황에서 관리자들은 근무 기간을 연장하는 데 관심을 갖는 경우가 많습니다. 그러나 경영진은 사람에게 추가로 일하도록 강요할 권리가 없습니다. 사람이 아플 때 2주가 지나도 추가로 일할 필요가 없습니다.

휴가 중에도 안전하게 계약을 해지할 수 있습니다. 사무실에서 보내는 시간은 연장되지 않습니다.

또한 읽어보세요 직위 불이행으로 인한 해고 절차

해고 시 발생할 수 있는 2가지 상황:

1. 한 사람이 성명서를 작성하고 일주일 후에 병가를 발행합니다. 해당 개인이 근무 기간이 끝나기 전에 출근하여 투표지를 마감하는 경우 해고 날짜는 바뀌지 않습니다.
2. 그 사람이 아프고 업무 무능력에 관한 문서가 닫히지 않았습니다. 신청서에 기재된 날짜에 계약이 종료됩니다. 마감일은 동일하게 유지됩니다. 개인이 일할 수 없는 기간에 대한 급여가 지급됩니다.

마지막 근무일에 통합 문서를 제출하고 지불을 해야 합니다. 법에는 예외가 없습니다. 어떤 상황에서 사직서를 작성하기로 결정했는지는 중요하지 않습니다. 부재중이라고 해서 서류를 제출할 필요가 없다는 의미는 아닙니다. 직원은 문서를 받기 위해 사무실에 가거나 문서를 우편으로 보내도록 승인을 받아야 한다는 서면 통지를 받습니다. 통합 문서는 귀중한 문서입니다. 보내기만 하면 됩니다 등기 우편으로, 개인이 직접 양식을 얻을 수 없는 경우.

서류에 관한 질문이 없더라도 종종 발생하는 문제 재정적 문제: 병가는 어떻게 지급되나요?

병가 지불 절차

때때로 다음과 같은 상황이 발생합니다. 직원이 그만두기로 결정한 후 병가를 냈습니다. 이 경우 결제 절차는 어떻게 되나요?

직원이 회사 설립 당시 회사에서 일하고 있었다면 고용주는 투표용지 비용을 지불해야 합니다. 또한 질병 전체 기간에 대해 지불이 이루어집니다. 전 직원당신도 지불해야합니다. 해고 후 30일 이내에 질병이 시작된 경우 지불됩니다.

결제가 완료되었습니다 병가임금의 60% 정도.

3가지 디자인 예시:

예 1. Kuznetsov N.A. Cheap Windows 회사의 관리자로 일했습니다. 그만두다. 15일 후 나는 목이 아프게 되었습니다. 나는 지역 의사에게 연락하여 업무 능력 부족에 관한 문서를 작성했습니다. 고용주가 비용을 지불해야 합니다. 돈은 30일을 초과하지 않는 기간에 걸쳐 이체됩니다. 이 기간 이후에도 질병이 계속되면 비용이 지급되지 않습니다.

직원이 계약 종료일로부터 6개월 이내에 지불을 요구하는 경우 지불 요구는 합법적입니다.

예 2. Ledentsova I.S. 모스크바 지방 법원의 비서로 일했습니다. 그 소녀는 그 자리에서 사임했다. 계약이 종료된 지 2주 후에 저는 병이 들었습니다. 뉴스레터를 만들었습니다. 그녀는 문서를 가져왔다 인사 서비스해고된 지 불과 4개월 만이다.

또한 읽어보세요 직원 해고시 퇴직금 지급 기능 및 절차

질문: 전 직원의 병가 비용을 지불해야 합니까?

답변. 예, 해고되기 전에 인사부에서 병가를 받지 못했음에도 불구하고 필요합니다. 사임하는 전문가는 퇴사 후 6개월 이내에 지불 서류를 제출할 권리가 있습니다. 이 예에서는 마감일이 충족되었습니다.
따라서 해고 후 병가 수당을받을 수 있는지에 대한 질문은 직원에게 유리하게 해결되며 가장 중요한 것은 신청 마감일을 준수하는 것입니다.

예 3. Sergeev N.S. Tekhmontazh 회사의 기계공으로 일하고 있습니다. 상사는 전문가가 업무를 수행하는 방식이 마음에 들지 않아 원치 않는 직원에게 작별 인사를 하기로 결정했습니다. Sergeev는 병에 걸렸고 의사는 업무 능력이 없다는 문서를 열었습니다. 병가가 종료되면 계약이 종료될 수 있습니다. 이 경우 노동법에 규정된 절차를 따라야 합니다.

위반에 대한 제재

위반에 대한 책임은 행정법 위반에 의해 규정됩니다. 근로자는 근로감독관, 검찰청, 법원에 자신의 권리를 보호해 줄 것을 요청할 수 있습니다.

법원이 위반 사항이 있음을 확인하면 직원은 복직되고 회사는 손실된 수입을 보상합니다.

사회적 보장은 러시아 노동법에 의해 제공됩니다. 개인은 휴식권을 행사하는 동시에 사직서를 제출할 수 있습니다. 이 규칙은 여성이 아이를 돌보기 위해 병가를 사용하는 경우에도 적용됩니다. 어떠한 경우에도 계약은 신청서에 명시된 날짜에 종료됩니다.

사회적 보장은 투표 등록 이유에 좌우되지 않습니다. 사람은 질병 중에도, 아픈 가족을 돌보는 중에도 해고될 수 있습니다.

요약

1. 헌법과 노동법은 강제노동의 금지를 보장하고 있다. 그러므로 사람은 원할 때마다 직위를 사임할 수 있습니다. 장애물이 없습니다.
2. 휴가 중이나 질병 중에 사직할 수 있습니다.
3. 병가가 발행되면 우리는 일반적으로 사임합니다. 날짜는 전송되지 않습니다.
4. 그 자리를 떠나도 여전히 돈을 받을 수 있습니다. 해고 후 6개월 이내에 신청할 시간이 있으면 지불이 이루어집니다.
5. 개인이 직장을 떠날 때, 계약 종료일로부터 30일 이내에 투표용지가 지급됩니다.
6. 직원이 신청서에 표시된 날짜에 직위를 떠날 수 있도록 문서가 작성되었습니다. 근로 불능에 관한 서류가 발행되면 근로 시간이 연장되지 않습니다.

병가 기간 동안 출근이 허용되는지, 그러한 행동이 합법적인지 여부에 대한 질문은 노동 관계의 각 당사자와 관련이 있습니다. 이 주제는 고용주와 일반 근로자 모두에게 동일한 관심 사항입니다. 또한 병가에 대한 급여 지급 방식을 고려할 때 논란의 여지가 가장 많은 문제가 발생합니다. 따라서 근로자와 고용주 모두 그러한 상황에서 노동관계에 대한 법적 규제의 모든 특징을 주의 깊게 숙지해야 합니다.

러시아 노동법-법률 규정에 따라 병가 중에 출근하는 것이 허용됩니까?

러시아 법률은 근로자에게 기간에 대한 보상을 포함하는 다양한 사회 보장을 제공합니다. 결국 각 직원의 급여에서 이러한 목적을 위해 사회 보험 기금에 기부됩니다. 동시에 병가 문제는 매우 엄격하게 규제됩니다. 이 경우 법적 규제는 러시아 노동법 및 기타 규제 문서의 조항에 의해 보장되며 일반적으로 다음 입법 행위의 영향을 받습니다.

• 러시아 노동법 제 183조. 이 기사는 직원에 대한 사회적 보장 제공을 직접 검토합니다. 가능한 기간일시적인 장애. 이러한 보장 중 가장 중요한 것은 특정 기간 동안 혜택을 지급하는 것입니다.
• 2006년 12월 29일자 연방법 제 255호. 직원의 무능력 기간 동안 지급되는 혜택의 절차와 금액을 규제하는 것은 이 법의 조항입니다. 병가 중 출근에 대한 비용도 이 법에 명시된 기준에 따라 달라집니다.

병가에 관한 러시아 법률의 직접적인 기준은 특정 기간 동안 직원의 출근에 전혀 관심을 기울이지 않으며, 이로 인해 상당히 많은 법적 갈등과 부정확성이 발생합니다. 결국 고용주와 직원 모두가 해결해야 하는 문제입니다. 동시에, 노동 관계의 각 당사자는 병가 중에 출근함으로써 수반되는 부정적인 상황에 직면할 수 있습니다.

따라서 이러한 상황을 고려할 때 기본적인 사항만 언급해서는 안 됩니다. 규정병가 절차를 규제하고 모든 것을주의 깊게 연구하십시오 규정, 노사 관계의 이러한 측면에 직간접 적으로 영향을 미칩니다.

직원이 병가로 출근할 수 있는 경우 - 기본 상황

일반적으로 직원이 병가로 근무하는 상황은 모든 사업체에서 거의 동일하게 발생합니다. 특히 이는 직원이나 고용주의 주도로 또는 오류로 인해 발생할 수 있습니다. 이 경우, 보다 구체적으로 병가로 출근하는 데에는 다음과 같은 이유와 전제 조건이 있을 수 있습니다.

구체적인 상황에 따라 병가 중 출근에 대한 법적 규제가 시행됩니다. 그런 다음 각 상황을 더 자세히 고려합니다.

병가로 출근이 가능한가요?

현행법 조항에는 직원이 무능력 기간 동안 일할 수 있도록 허용하는 기준이 포함되어 있지 않습니다. 그러나 동시에 근로자에게 특정 제한과 사회적 보장을 제공하고 고용주가 원하는 경우를 포함하여 그러한 사람을 직장에 끌어들이는 것을 직접적으로 금지합니다. 따라서 법률적 관점에서 볼 때, 병가 중에 출근하는 것은 노사관계 이행 절차를 위반하는 것이며, 양측 모두에게 불리한 결과를 초래할 수 있습니다.

실제로 직원이나 고용주 모두 병가로 출근하는 것에 대한 직접적인 책임은 없습니다. 그러나 후자가 관련 절차를 잘못 공식화하거나 직원의 권리를 침해하는 경우 러시아 연방 행정법 제 5.27조에 따라 벌금이 부과될 수 있습니다.

또한 이 기간 동안 고용주가 직원의 근무를 금지할 수 있는 능력도 제한된다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 일시적 장애 기간 동안 근로자가 직장에 복귀하는 것과 관련된 문제를 피하기 위해 모든 논란의 여지가 있는 상황그리고 그 해결 방법은 기업의 현지 규정에 미리 규정되어 있어야 합니다.

직원이 병가 중에 출근했습니다. 출근을 막을 수 있습니까?

직원의 병가 기간 근무가 금지되어 있다는 점을 고려하면 일부 고용주는 직원의 병가 기간 출근 시도에 대해 매우 부정적인 태도를 가지고 있습니다. 그러나 근로자가 근무시간 중에 사업장에 출입하거나 업무를 수행하는 것을 직접적으로 방해하는 것도 금지됩니다. 이것은 고려중인 문제의 가장 논란이 많은 측면 중 하나입니다. 기업에 직원이 병가 중에 출근하는 것을 직접적으로 금지하는 현지 규정이 있는 경우, 고용주는 직원에게 벌금을 부과할 권리가 있으며, 이에 근거하여 직원은 보너스를 박탈당하거나 다음과 같은 경우 해고될 수도 있습니다. 이 위반은 여러 번 반복됩니다.

기업이 직원의 병가 기간 동안 업무 활동을 수행하는 것에 대해 처벌을 부과하거나 직접 금지하는 규정을 제공하지 않는 경우, 고용주는 이러한 행위에 대해 직원에게 처벌을 부과하거나 달리 처벌할 권리가 없습니다. 그렇기 때문에 별도의 지역법을 채택하거나 근로자 측에서 그러한 행위가 허용되지 않음을 확립하여 기존 법령을 보완하는 것이 신중할 것입니다.

고용주는 러시아 노동법의 특정 조항에 따라 의료적 금기 사항이 있는 직원을 직장에서 해고할 의무가 있습니다. 그러나 그러한 해고는 병가 증명서가 아닌 건강 진단서를 토대로만 이루어집니다.

또한 이 상황에 대한 법적 규제의 별도 특징은 고용주의 병가가 없다는 것입니다. 이에 따라 고용주는 이 병가가 종료될 때까지 직원의 질병 유무에 대한 결론을 내릴 수 있습니다.

생산 요구로 인해 직원의 병가를 취소할 수 있습니까?

직원을 병가에서 불러내야 하는 상황은 매우 다양할 수 있습니다. 문서에 서명해야 하거나 현재 직원의 대리인이 부족하여 아픈 직원이 병가를 냈을 때 실제로 전체 기업의 업무가 중단될 수 있습니다. 책임 있는 위치. 그럼에도 불구하고 법은 근로자가 일시적으로 장애를 입은 경우 근로를 강요하는 것을 명백히 금지하고 있습니다.

그러나 고용주는 직원에게 추가적인 혜택과 보상을 제공하는 등 비공식적인 수단과 방법을 사용하여 직원이 직장에 출근하도록 설득할 수 있습니다. 이 경우 고용주에게 이러한 행위에 대한 책임을 묻지 않기 위해 근로자의 출근을 확인하는 명령, 서면 통지 또는 기타 문서가 없다는 점을 기억할 필요가 있습니다. 직장병가 중에는 등록해서는 안됩니다. 모든 것이 직원 자신이 직장에 온 것처럼 보일 필요가 있습니다.

이 경우 직원에게 동기를 부여하는 방법에는 추가 현금 보너스 및 보상이 포함될 수 있으며, 이후 직원에게 휴가를 제공하고 이를 근무일로 계산하는 것도 포함될 수 있습니다. 병가 전후 및 기타 업무 성과나 성공에 대해 직원에게 보너스를 제공해야 한다는 점을 기억해야 합니다. 직원이 직장에 가상으로 존재한다는 표시로 휴가를 제공하는 것은 불법이지만 규제 당국은 이러한 상황을 확인할 수 없으며 이 경우 직원의 권리는 어떤 식으로든 침해되지 않습니다.

좋고 편리한 보상 방법은 병가 중 일한 것에 대한 보상으로 직원에게 재정 지원을 제공하는 것입니다. 따라서 질병 자체는 재정 지원 발행에 대한 충분한 정당화가 될 것이며 그 양이 4,000 루블 미만인 경우 개인 소득세 및 수수료가 적용되지 않지만 계산시 고려되지 않습니다. 지출 측면에서 기업의 이익.

병가 중 근로 비용 지불 절차

병가 중 업무에 대한 지불 및 적절한 등록은 직원 자신과 회계사, 기업의 HR 전문가 및 관리자 모두에게 복잡한 문제입니다. 그러나 피하기 위해 가능한 문제, 한 가지 주요 규칙을 기억해야 합니다. 즉, 어떠한 경우에도 직원은 당일 임시 장애 수당과 임금을 받을 수 없습니다.

직원이 며칠 동안 병가를 떠나는 경우, 해당 근무일에는 완전히 출석해야 하며, 실제로 병가를 낸 다른 날은 병가로 기록됩니다. 실제로 근무한 일수에 따라 급여를 계산하고, 병가일수에 따라 급여를 지급합니다.

이번 사건에서 논란이 되는 쟁점은 직원의 위반 사실이다. 병원 체제, 이는 평균 소득이 아닌 최저 임금을 기준으로 계산하는 지점까지 급여 감소로 이어질 수 있습니다. 그러나 고용주나 직원 모두 병가 제도 위반 사실을 기록할 권리가 없습니다. 병가를 직접 발행한 의사는 정권 위반에 대한 신뢰할 만한 정보를 얻을 수 없습니다. 따라서 사회 보험 기금에는 그러한 직원의 혜택 금액을 줄일 수 있는 실질적인 도구가 거의 없습니다.

아르바이트로 병가를 내고 출근하다

직원이 동시에 여러 직업에서 일하는 경우 그 중 하나만 일하고 싶은 상황이 자주 발생할 수 있습니다. 더욱이, 종종 그 사실이 그가 직접 업무를 수행하는 것을 막지 못할 수도 있습니다. 예를 들어, 컴퓨터에서 로더와 타이피스트로 일하는 전문가의 부러진 다리는 그가 운반 업무를 수행하는 것을 확실히 허용하지 않을 것입니다. 그러나 어떤 식으로든 컴퓨터 작업 능력에 해를 끼치지는 않습니다.

그러나 현행법에서는 이 문제를 매우 엄격하게 다루고 있습니다. 직원은 병가 기간 동안 어떤 직장에서도 근무하는 것이 금지됩니다. FSS가 직원이 병가를 받은 기간 동안 보험료가 동시에 발생했다는 사실을 밝혀낸 경우 고용주가 책임을 질 수 있습니다. 이 문제에 대한 사법 관행은 모호합니다. 대부분 고용주 중 한 사람의 보증을 고려하여 죄책감이 없음을 확인했습니다. 후자가 보고하지 않으면 직원이 병가를 가지고 있다는 것을 알 수 없습니다. 그러나 반대의 경우도 발생했으며 고용주는 처벌과 벌금을 고려하여 과도하게받은 보상을 기금에 반환하도록 강요받은 책임을졌습니다.

231월

안녕하세요! 오늘은 병가로 직원을 해고하는 방법에 대해 이야기하겠습니다. 어떤 경우에 이것이 가능하며, 어떤 경우에는 절대 불가능합니까?

병가 중인 직원을 언제 해고할 수 있나요?

해임 – 상사와 부하직원 간의 노사관계 종료.

병가로 직원을 해고하는 방법에는 여러 가지가 있습니다.

• 직원 본인의 동의가 있는 경우
• 당국의 결정에 따라;
• 양 당사자의 상호 동의에 따라;
• 어느 쪽이든 통제할 수 없는 예상치 못한 상황으로 인해.

상사가 당신을 해고하기로 결정했다면 다음과 같은 경우에 이런 일이 일어날 수 있습니다.

• 직원 수가 감소한 경우
• 직원 자신이 업무 지시를 따르지 않는 경우
• 회사의 활동이 종료된 경우
• 계약기간 만료로 인해..

해고로 이어지는 예상치 못한 상황에는 다음과 같은 상황이 포함됩니다.

• 병역의무가입
• 체포 및 구금
• 귀하가 이 조직의 현재 직책에 다시 선정되지 않은 경우
• 다른 사람.

관리자의 요청에 따라 병가로 해고될 수 없는 사람

이러한 직원에는 질병이 있고 병가 또는 연차 휴가 중인 모든 직원이 포함됩니다. 직원과 그를 고용한 사람 사이의 관계를 규제하는 법규 제 81조는 해당 직원이 상사의 뜻에 따라 해고될 수 없음을 나타냅니다. 법인의 존재 및 활동 종료와 같은 빈번한 경우를 제외하고. 개인 또는 개인 기업가. 어떤 경우에는 환자를 해고하는 것이 여전히 합법적입니다.

자신의 요청에 따라 병가 직원 해고

직원이 아프고 사직을 원할 경우 법은 이를 허용하며 어떤 식으로든 제한하지 않습니다. 이 경우 직원은 성명서를 작성할 수 있습니다. 그러한 상황에서는 직원과 고용주 사이의 관계는 사직서에 명시된 날짜에 종료됩니다. 회계는 모든 것을 다 한다 지불 기한정해진 기한 내에서 모든 법적 규범에 따라 업무 무능력 증명서를 작성합니다.

직원이 직장에서 부상을 입었지만 사임을 원할 경우 상사는 사직서에 서명해야 하며 동시에 전체 질병 기간에 대해 100% 병가를 지불해야 합니다.

양 당사자, 직원 및 고용주의 상호 합의에 의한 병가 해고

해고는 쌍방의 합의에 의해서도 가능하지만, 2주간의 해고 기간 동안 직원이 질병에 걸리면 고용주는 그가 직장에 복귀할 때까지 기다려야 합니다. 그 후 회계부서는 상병급여를 완전히 계산한 후 모든 규정에 따라 해고 절차를 수행합니다. 그러나 직원이 할당된 근무 기간보다 더 오랫동안 질병에 걸리면 사직서에 명시된 날에 해고됩니다.

해고 당일 출근하여 급여와 근로장을 수령해야합니다. 이 경우, 고용주는 해고 후 30일 이내에 평균 소득의 60%에 해당하는 임시 장애 수당을 지급해야 합니다. 이전 직원은 업무 능력을 회복한 후 6개월 이내에 이 급여를 받을 수 있지만 그 이후에는 받을 수 없습니다. 이러한 상황은 매우 드뭅니다.

기간제 고용 계약 종료 시 병가로 인한 해고

아픈 직원은 특정 기간 동안 체결된 계약에 명시된 협력 종료 날짜에 도달하면 해고될 수 있습니다. 이 경우 해고된 것으로 보지 않고 단지 근무기간이 만료되어 해고된 사실이 없는 것으로 본다. 특정 날짜 이전에 체결된 계약에는 제81조의 제한 조치가 적용되지 않습니다.

법원은 계약서에 명시된 협력기간 종료일이 도래하면 해고사실이 없다는 게 법원의 설명이다. 이러한 상황에서는 사전에 합의한 협력 기간이 단순히 만료되었으므로 해고는 관리자에게 달려 있지 않습니다.

아픈 직원을 해고하는 것이 여전히 가능한 한 가지 이유는 고용주에게 병가를 시기 적절하게 제공하는 것, 즉 질병 사실을 은폐하는 것입니다. 어떤 사람이 아프고 회계사에게 병가를 제공하지 않으면 근무 기록에 해당 항목이 기록되어 결근으로 인해 쫓겨날 수 있습니다. 그러한 상황에서도 병가를 가져오면 법원을 통해 회복할 수 있는 기회가 여전히 있습니다. 이는 해고를 하기 전에 조직이 이를 알아내야 함을 나타냅니다. 진짜 이유직장에 사람이 없습니다.

그러나 때때로 직원들은 여전히 ​​"불가침"에 대한 권리를 남용하고 고의로 고용주에게 자신의 질병에 대해 알리지 않거나 고의로 병가를 받는 경우가 있습니다. 원칙적으로 이는 직원이 해고될 때 발생합니다. 이는 업무상 무능력 증명서를 소지한 직원에게 법원 결정에 따라 직장으로 복귀할 수 있는 권리를 부여하며, 심지어는 귀하의 과실로 인해 강제 결근 기간(재판 기간 중) 전체에 대해 평균 월급을 받을 수도 있습니다. 고용주. 그러한 경우, 법원은 고용주의 입장을 취하고 일시적 장애를 은폐하는 것은 용납될 수 없다고 설명합니다.

회사 폐쇄 중에 해고가 발생한 경우

이 경우, 고용주는 2개월 전에 조직의 청산 사실을 모든 직원에게 통지할 의무가 있습니다. 명령이 발부되어야 하며 모든 근로자는 서명 시 이 사실을 숙지해야 합니다. 직원이 혜택을 받지 못한 경우 사회 보험 기금(법률 No. 255-FZ 제13조 4항)에 연락해야 하며, 그러면 10일 이내에 병가가 지급됩니다.

직원이 임신한 경우 해고

또한 그녀는 질병 번호 5의 원인을 나타내는 일시적인 업무 무능력 증명서도 발급 받았기 때문에 문제가 매우 중요합니다. 종종 고용주는 직원의 임신에 대해 알지 못하며 여러 가지 이유로 해고됩니다. , 법원에 따르면 임신한 직원은 직장에 복직해야 합니다.

계약서에 명시되고 양 당사자가 서명한 협력 종료일이 도달한 경우 직원을 해고할 수 없습니다. 예를 들어 일반적인 질병의 경우 계약은 임신이 끝날 때까지 연장됩니다. 그러나 임산부는 특정 날짜까지 다른 사람을 대신하여 일하며 그 이후에는 직원에게 다른 장소를 제공할 수 없으며 해고가 허용됩니다.

일정 기간 이전에 아이를 낳을 것으로 예상되는 여성과 계약을 체결한 경우에는 임신 종료(출산, 유산, 의료 낙태) 시까지 연기해야 ​​합니다. 자녀가 출산하면 출산휴가 및 임신휴가가 종료되는 날 해고됩니다. 사고가 발생하여 아이가 더 이상 생존하지 못한 경우, 고용주가 그 사실을 알게 된 날로부터 7일 만에 해당 직원을 해고할 수 있습니다.

병가로 인한 해고 서류

그럼에도 불구하고 직원이 해고된다면 그는 다음과 같은 여러 서류를 작성해야 합니다.

• 비서에게 등록하고 고용주가 서명한 해고 신청서
• 최종 지불금 지불 사실을 나타내는 직원 해고 명령
• 업무 자체에 대한 무능력 증명서.

이 문서는 회계 부서로 보내져 장애 혜택이 계산되고 최종 지불이 이루어집니다.

질병 수당 계산

질병 혜택은 다음 알고리즘을 사용하여 계산됩니다.

1 단계:지난 2년간의 임금 표본을 채취합니다. 직원이 지난 2년 동안 이 조직에서 일하지 않은 경우, 입사 지원 시 이전 직장의 급여 금액을 나타내는 증명서 182n을 제공해야 했습니다.

2 단계: 2년 동안의 수입을 더한 다음 730일 또는 731일(2년 동안의 일수)로 나누어 일일 평균 수입을 구해 급여 자체를 계산합니다.

3단계:다음으로, 귀하의 완료된 보험기간을 알아야 합니다. 이를 통해 병가가 완전히 누적되는지, 즉 100%, 80% 또는 60%가 발생하는지 알 수 있습니다. 평균 일일 수입에받은 비율을 곱하고 혜택 자체가 계산되는 금액을 얻습니다. 예를 들어, 2년 동안의 급여는 200,000루블/730일이었습니다. = 273.97 문지름. 경력이 5년 미만이면 비율은 60%, 5~8년은 80%, 8년 이상이면 100%입니다.

4단계:다음으로, 273.97 루블 * 80% = 219.18 루블, 이 금액에 업무 무능력 증명서의 일수를 곱하고 혜택 금액을 받으세요. 또한, 병가의 처음 3일은 고용주의 비용으로 지급되고 나머지는 사회 보험 기금의 비용으로 지급됩니다. 직원은 병가 수당에서 소득세를 뺀 금액을 받게 됩니다. 예를 들어, 직원이 10일 동안 아팠다면, 우리의 경우 누적 혜택 금액은 2190.18 루블이 됩니다. 그는 소득세를 뺀 285루블을 받게 됩니다. — 1905.18 문지름.

5단계:직원이 회계 부서로부터 다음 사항에 대한 인증서를 받아야 합니다. 임금양식 182n에 따라 다음 근무지로 제공합니다. 그에게도 주어진다 취업 이력. 사임한 사람이 질병으로 인해 책을 가져갈 수 없는 경우에는 책을 우편으로 보내도 된다는 서면 동의서를 남깁니다. 최종 결제해고 명령서에 서명한 날로부터 3일 이내에 카드로 이체되며, 병가 자체를 직접 계산한 후 혜택이 지급됩니다.

병가 마감일

병가 기간은 사유에 따라 다양하며 결정됩니다. 이는 자녀, 아픈 가족, 장애인을 돌보는 일이 될 수 있습니다. 일반질환주치의가 15일 동안 연장한 후 의료위원회가 기간을 연장합니다. 병가를 장기간 연장하면 여러 가지 질병이 발생합니다.

결론

위의 모든 것에서 사람이 아프고 특정 날짜까지 일하지 않고 지속적으로 일하면 해고 될 수 없다는 것이 분명해졌습니다. 그리고 임신한 임시 직원은 다른 자리를 제공할 수 없는 경우 해고될 수 있습니다. 그러나 고용주가 부하 직원과 헤어지기로 결정하면 조만간 이런 일이 일어날 것입니다.

해고 및 병가

Art의 1 부에 따르면. 러시아 노동법 80조에 따라 직원은 언제든지 편리한 해고를 받을 권리가 있습니다. 에 의해 일반 규칙그는 해고일 2주 전에 이에 대해 조직 행정부에 통보해야 합니다.

또한 직원과 조직 경영진 사이에 합의가 이루어진 경우 직원은 사전 통지 없이 또는 임기가 만료되기 전에 사임할 수 있습니다.

실제로 해고일이 직원의 질병이나 임신 중인 경우가 종종 있습니다. 이 경우 동일한 제 1 조의 요구 사항으로 인해 해고 권리가 제한 될 수 없습니다. 80 러시아 연방 노동법.

메모! 징계 위반이나 기타 이유로 인해 조직 행정부의 주도로 병가 중 직원을 해고하는 것은 불가능합니다(러시아 연방 노동법 제81조 5항).

또한 실제로 조직 행정에 통보하기 위해 할당된 기간에 병가 기간을 포함할 가능성에 대한 의문이 제기됩니다. Art 제 5 부의 규범 분석. 81, 예술. 러시아 노동법 183조는 이 질문에 대해 긍정적인 답변을 제시합니다. 즉, 신청서 제출일로부터 실제 해고 시점까지 2주 이내에 직원은 근무 중일 뿐만 아니라 휴가 중이거나 병가 중일 수도 있습니다.

직원에 대한 보장 및 해고 시 병가

예술에 따르면. 러시아 노동법 183조에 따르면 질병이나 임신이 발생한 경우 직원은 금전적 혜택을 받을 자격이 있으며 지불 의무는 조직에 있습니다.

해고 사실은 Art 제 1 항에 명시적으로 명시된 직원 병가 지급 의무를 조직에서 완화시키지 않습니다. 2006년 12월 29일자 No. 255-FZ "의무적 사회보험에 관한..." 법률 6조. 즉, 해당 개인이 더 이상 이 조직의 직원이 아니더라도 조직은 업무 능력이 완전히 회복될 때까지 병가를 계속 지급해야 합니다.

직원의 업무 능력을 회복할 수 없는 경우(예: 장애인으로 인정되는 경우), 조직은 해당 직원에게 4개월 연속 병가를 지급할 의무가 있으며, 이는 해고일 전후 모두 가능합니다. 예술의 3 항. 법률 번호 255-FZ의 6항.

메모! 요양소에서 추가 치료를 받는 경우 총 병가 지불 기간은 24일을 초과할 수 없습니다. 게다가 해고 사실도 주어진 기간 Art의 2 항에 표시된 것처럼 증가하거나 중단되지 않습니다. 6번 255-FZ.

직원이 기간이 6개월 미만인 고정 기간 계약에 따라 근무하는 경우 75일의 병가에 대해서만 지불을 청구할 수 있으며 해당 기간은 해고로 인해 연장되거나 중단되지 않습니다. Art의 4 항. 지정된 연방법의 3.

해고 후 병가 수당

현재 직원과 이미 해고된 직원 모두 병가 기간 동안 혜택을 받을 수 있습니다. 한 가지 제한 사항이 있습니다. 해고일로부터 1개월 이내에 질병에 걸린 직원은 그러한 혜택을 받을 수 있습니다(법률 No. 255-FZ 제5조 2항).

중요한! 이 경우 해고 근거는 급여 계산에 중요하지 않습니다. 이는 직원의 욕구, 조직 관리의 이니셔티브 등일 수 있습니다.

해고되거나 고용된 직원의 병가 수당 기간은 동일합니다. 즉, 해고 후 1개월 이내에 병에 걸린 이미 실직한 조직의 직원도 건강이 회복될 때까지 급여를 지불해야 합니다. 예외 이 규칙의, 단락에 제공됩니다. 2-4 큰술. 법률 제 255호 6항, 장애가 발생하여 요양소에서 후속 치료를 받고 있거나 응급 상황에 처한 근로자를 위한 것 고용 계약최대 6개월까지 보관됩니다.

근무 및 해고된 직원에 대한 지급액

해고일로부터 1개월 이내에 병에 걸린 근무 및 해고된 직원의 병가 시 혜택 금액은 Art에 의해 결정됩니다. 법률 No. 255-FZ의 7.

이 조항의 1항에 따르면, 병가 중 퇴직한 직원은 다음 한도 내에서 보험 보장 금액을 기준으로 계산된 혜택을 받을 수 있습니다.

이 조항의 2항에 따르면, 해고된 후 6개월 이상의 근무 기간으로 해고된 날로부터 30일 이내에 병가를 낸 직원에게는 평균 소득의 60%에 해당하는 급여가 지급됩니다. 6개월 미만 근속한 해고된 직원에게 지급되는 급여 한도도 병가 일수로 계산하여 월 최저임금 한도 내에서 유지됩니다.

따라서 병가가 있더라도 법률은 귀하의 요청에 따라 사임하고 혜택을 받을 수 있는 기회를 제공합니다.