국가는 출산휴가를 하는 여성의 권익을 보호한다. 경영진은 그러한 직원을 해고할 권리가 없으며 휴가에서 돌아올 때까지 직위를 유지해야 합니다. 오늘 우리는 경영진이 출산 휴가 중인 여성 근로자의 자리를 채우기 위해 임시 직원을 고용할 수 있는 기간제 고용 계약에 대해 이야기하겠습니다.

기간제 고용계약 - 어떤 경우에 체결되나요?

출산휴가 중인 여성은 출산휴가를 유지해야 함 직장, 그러나 1년 반 동안 결근하면 회사의 효율성이 저하될 수 있습니다. 따라서 고용주는 산부인과 근로자의 업무를 다른 근로자 또는 여러 근로자에게 양도하여 젊은 엄마의 업무를 수행할 권리가 있습니다. 이러한 상황에서는 직원과 고용 계약이 체결되며, 이는 여러 직위의 이전 또는 결합과 관련된 모든 새로운 업무 책임을 설명합니다.

출산휴가자의 업무책임을 이행하기 위한 두 번째 방법은 육아 및 임신을 위한 출산휴가 기간 전체를 기간제 고용계약으로 신규 채용하는 것입니다. 서명된 계약서에 명시된 엄격하게 정의된 기간 동안 신입 직원을 고용하면 고용주는 신입 직원과 출산 휴가자 모두와 관련된 많은 문제를 피할 수 있습니다.

성병이 종료되면 회사 내 한 직장을 두 사람이 동시에 점유하게 됩니다.

STD는 상사와 고용된 직원 간의 계약으로, 새 팀원의 직무, 급여, 권리, 직위 및 기타 근무 조건을 명시합니다. 주요 특징 STD는 무기한으로 체결되지만 노동법을 완전히 준수하여 특정 조건이 충족되면 종료될 수 있다는 것입니다. 성병에는 상사가 문서를 발행한 이유가 무엇인지 별도로 언급해야 합니다. 계약 만료일은 서류에 정확하게 명시되어 있지 않을 수 있지만 계약 체결 이유는 충분합니다. 고용주는 이전 직원이 출산 휴가를 마치고 돌아온 후 즉시 해당 직원과의 협력을 종료할 수 있습니다.

여러 가지 이유로 성병의 정확한 종료일이 표시되지 않습니다. 첫째, 여성이 이미 일할 수 있다고 판단되면 출산휴가를 미리 떠날 수 있고, 아이는 엄마 없이도 집이 제공될 것이다. 필요한 치료. 둘째, 출산 휴가자는 법에 따라 휴가 기간을 1년 반에서 3년, 심지어 4년 반까지 연장할 수 있으므로 여러 가지 이유로 체류할 권리가 있습니다. 그렇기 때문에 계약의 유효 기간에는 주 직원이 직장으로 돌아온 후 즉시 해당 직원이 더 이상 필요하지 않다고 명시되어 있습니다.

출산휴가를 대체할 신입사원 채용의 특징

휴가 기간이 길기 때문에 고용주는 직원이 임신했다는 사실을 알게되면 대체 직원을 찾기 시작합니다. 일반적으로 경영진은 새 직원을 찾기 전에 출산 휴가 중인 여성의 직무를 수행할 다른 직원을 제안하는 것을 고려합니다. 여기에는 몇 가지 이유가 있습니다. 첫째, 기존 직원 중에는 사전교육이나 수습기간을 거치지 않고 출산휴가의 모든 직무를 수행할 수 있는 직원이 있을 수 있다. 둘째, 아르바이트를 등록하는 것은 일반적으로 신규 직원을 고용하는 것보다 간단하고 저렴합니다.

안타깝게도 고용주가 회사에서 그러한 직원을 찾는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 그러면 경영진은 출산 휴가 중인 정규 직원을 대체할 임시 직원을 고용해야 합니다. STD의 운영 및 등록에 관한 모든 정보는 Art에 포함되어 있습니다. 59 TK. 이 기사의 단락 1은 다음을 제공합니다. 전체 목록고용주가 근로자와 임시 계약을 체결할 권리가 있는 경우. 그 이유 중 하나는 주 직원이 출산 휴가를 가기 때문입니다. 이 기사에서는 상사와 임시 직원 간의 관계를 공식화하는 절차와 협력 종료 조건에 대해 설명합니다. 임시계약 기간은 최대 5년이다. 임시 계약 및 기타 계약의 허용 조건은 Art에 설명되어 있습니다. 58 TK.

임시 계약의 유효 기간은 정확한 날짜가 아니라 출산 휴가자의 특정 기간과 연결되어 있을 수 있습니다. 최대 허용 수습 기간은 성병 기간을 고려하여 결정됩니다. 예를 들어, 직원이 6개월만 채용된 경우 허용되는 최대 수습 기간은 2주입니다. 수습 시간의 가용성은 고용된 직원에 따라 개별적으로 결정됩니다. 채용이 결정되면 수습기간이 전혀 없을 수 있습니다.

• 1~2개월간 직원;
• 테스트를 통과하고 경쟁적으로 채용된 직원
• 대학 또는 중등 전문 교육 기관을 졸업한 사람
• 전 고용주와의 합의에 따라 다른 회사에서 전근된 직원
• 미성년자 직원;
• 임신 중이거나 1.5세 미만의 자녀를 둔 여성.

현행법에는 임시 직원 채용 시기에 관한 명확한 지침이 없습니다. 고용주는 진단서에 포함된 기간을 계약서에 명시할 권리가 있습니다. 병가직원이 출산휴가를 갑니다.

직원 휴가 기간 동안 성병 서명 규칙

예술에서. 노동법 57조에는 성병에 서명 이유가 포함되어야 한다고 명시되어 있습니다. 이유가 제시되지 않은 경우 직원은 법원을 통해 서명된 문서를 무기한으로 인정하도록 요청할 수 있습니다. 경영진은 먼저 출산휴가자와 함께 그녀가 직장에 얼마나 오랫동안 결근할 것인지 결정해야 합니다. 임시 고용된 사람에게도 이러한 마감일을 알려야 합니다.

그러나 출산휴가자가 조기 복귀할 가능성도 배제할 수는 없다. 그러면 성병이 중단될 수 있습니다(계약 체결 이유를 나타내는 경우). 다양한 고용주 조치에 대한 규칙 비표준 상황예술에 의해 규제됩니다. 79 TK. 정확한 유효기간 만료일을 명시한 임시 직원과의 계약이 체결된 경우, 고용주는 해당 기간이 만료되기 3일 전에 이를 직원에게 통지해야 합니다. 이후 추가 계약 체결을 통해 STD를 종료하거나 연장할 수 있습니다.

직원이 합의된 시간보다 일찍 이전 직위로 복귀하기 위한 신청서를 작성하는 경우, 고용주는 성병의 전체 기간이 아직 끝나지 않았더라도 직원에게 이를 통지하고 해당 직원과의 관계를 종료해야 합니다. 법에 따라 주 직원이 복귀 요청서를 작성하도록 의무화되어 있지는 않지만 고용주가 공식적으로 임시 직원과의 협력을 종료하고 그를 직장에서 석방할 시간을 가질 수 있도록 사전에 이를 작성할 수 있습니다.

예술에서. 노동법 58조는 STD를 기간 무제한 범주로 전환할 가능성에 대해 설명합니다. 이는 업무 관계의 어느 쪽도 종료를 원하지 않는 경우 가능합니다. 성병 기간이 끝난 후에도 직원이 계속 일하고 고용주가 그를 해고하지 않는 경우 법은 공식적으로 계약에 대한 계약에 서명하고 계약을 연장하도록 요구하지 않습니다. 이러한 상황에서는 이전에 체결된 계약이 자동으로 무제한이 됩니다.

성병 준비 및 서명이 필요한 두 가지 조건 그룹이 있습니다.

1. 1. 계약서에서 당사자 간 업무 관계의 임시적 성격을 설명해야 하는 경우.
2. 2. 직원이 기업에서 영구적인 활동을 할 수 없다는 점을 강조할 필요가 있는 경우.

임시 계약에 따라 근무하는 사람의 해고

직원이 직장으로 복귀할 수 있게 되면, 임시 직원은 출산 휴가 종료 또는 중단 등 관리자의 명령에 따라 해고됩니다. 성병 종료로 인해 해고가 수행되었음을 직원의 작업장에 표시해야합니다. 임시 직원이 상사와 체결한 계약이 만료되기 전에 퇴사하기로 결정한 경우 일반적으로 그렇게 할 수 있습니다. 직원은 해고 14일 전에 상사에게 통보해야 하며, 상호 합의에 따라 양측은 2주 기간이 끝날 때까지 기다리지 않고 협력을 종료할 수 있습니다. 즉, 고용관계는 당사자들이 결정한 순간부터 종료됩니다.

산모 근로자의 공석이 기업의 다른 정규 직원에 의해 점유된 경우, 여성이 휴가를 마치고 돌아오면 두 번째 근로자는 단순히 업무 수행으로 돌아갑니다. 이러한 협력은 기본 개방형 TD에 대한 추가 계약에 따라 수행됩니다. 책에 추가 항목이 필요하지 않습니다. 임시로 산모의 직무를 수행하는 사람이 그 직무를 대신할 수 있습니다. 영구적인 기초, 출산휴가자가 복직하지 아니하고 출산휴가를 마친 후 그만 두는 경우. 기업의 다른 직원이 출산 휴가 직위를 차지한 경우 고용 기록에 새 직위로의 이전에 대한 기록이 기록됩니다.

고용주는 일시적으로 산부인과 근로자의 직위를 맡은 여성도 임신하게 되는 상황에 직면할 수 있습니다. 예술에서. 노동법 제41조는 해당 근로자가 정규직 근로자와 동일한 권리를 갖는다고 규정하고 있습니다. 두 가지 중요한 조건이 충족되면 임신한 직원을 해고할 수 있습니다.

주 직원에게 부여된 출산 휴가 기간 동안 노동법 기준을 준수하는 조건으로 다른 직원이 일시적으로 비워진 직위로 배정될 수 있습니다.

• 임시 공석을 채울 때 기간제 계약을 등록하면 러시아 노동법 제59조 1항에 따라 임시로 계약이 체결됩니다.
• 다른 직무 수행에 종사하는 직원을 일시적으로 공석으로 옮기는 경우 규칙은 러시아 노동법 제 72.2 조에 의해 규제됩니다.
• 러시아 노동법 제60.2조에 규정된 외부 고용 장소 또는 한 기업에서 제60.1조에 따라 관계를 수립할 때 내부 시간제 고용의 틀 내에서 새로운 고용 장소에서 노동 기능을 수행할 때 러시아 연방 노동법.

대부분의 애플리케이션실제로는 육아 휴직이라는 특성이 있기 때문에 처음 두 가지 옵션이 제공됩니다. 이는 장기간으로 간주되며 최대 3년으로 설정됩니다.

직원이 출산 휴가로 부재하는 동안 고용 계약 작성

신규 직원을 채용할 때 계약 체결 절차 및 관계 종료 날짜에 관한 조건을 올바르게 공식화하는 것이 중요합니다. 이 경우 러시아 노동법 제59조의 요구 사항을 준수해야 합니다.

또 다른 상황에서는 고용주가 직원이 출산 휴가를 마치고 돌아오면 동시에 두 명의 직원이 한 자리에 있게 되는 상황에 직면할 수도 있습니다.

이러한 특징은 임신 및 출산을 위한 출산 휴가를 처음 등록한 후 직원의 요청에 따라 휴가가 연장되는 경우가 많기 때문입니다. 규칙은 업무 무능력 증명서 발급 절차의 46항과 48항에 규정되어 있습니다.

출산 휴가자는 신생아가 3세가 될 때까지, 그리고 휴가 중 언제든지 휴가를 떠날 권리를 보유하며 이는 러시아 노동법 제 256조에 규정되어 있습니다. 이와 관련하여 포함되는 유일한 올바른 조건은 주 직원의 직위를 떠날 때 직장을 떠나는 조항입니다.

임시 직원의 근무일이 마지막으로 간주되는 날짜에 대한 설명은 2007년 10월 31일자 Rostrud No. 443-6의 편지에 포함되어 있습니다.

이 법에 따르면 해당 날짜는 직원이 노동 의무를 수행한 마지막 날로 간주됩니다. 만약 그가 그들로부터 풀려났다면, 그의 직장이 유지된 마지막 날이다.

예를 들어 휴가나 병가를 갈 때입니다. 이 조항은 러시아 노동법 제84.1조에 근거합니다. 따라서 해고일은 출산휴가 전일로 간주됩니다.

출산휴가 계약 체결 사유

그러한 계약을 체결할 때, 기간제 고용 계약을 체결하기 위한 다음 근거를 따라야 합니다.

• 노동법 제58조는 기간이 정해져 있는 계약이 무엇인지 명시하고 계약이 임시적으로 체결되는 경우를 설명합니다.
• 러시아 연방 노동법 제59조 - 임시 의무 이행을 위한 고용 계약 체결 가능성에 관한 것입니다.
• 러시아 연방 노동법 60조 - 수행된 작업과 관련이 없고 직무 설명에 직접 명시되지 않은 의무의 제한에 관한 것입니다.
• 러시아 노동법 제72조 - 현재 고용 계약 조건을 변경할 때 추가 계약에 서명합니다.
• 러시아 노동법 제 260 조 - 총 근무 기간을 고려하여 출산 휴가 전 또는 직후에 유급 연차 휴가 등록
• 러시아 노동법 제 261조 - 임산부가 그만둔 경우 보증 양도.

출산 휴가 중 고용 계약 체결 조건

출산 휴가를 떠난 직원의 직위를 채울 때 기간제 고용 계약을 작성해야하는 경우 특정 샘플에 따라 계약이 체결됩니다.

샘플 계약서를 다운로드할 수 있습니다.

고용주와의 관계 종료 날짜는 주 계약에 따라 고용된 직원이 출근하기 하루 전날로 확정된다는 점을 계약서에 명시해야 합니다.

통합 문서에는 어떤 항목이 작성됩니까?

문서 패키지와 함께 계약에 따라 임시 직원을 등록하는 경우, 법률로 규정신분증과 졸업장 형태로 워크북이 제공됩니다. 그렇지 않은 경우, 시민이 회사에 최소 5일 동안 고용된 경우 고용 기관은 새로 고용된 직원에게 신청해야 합니다.

항목을 입력할 때 해당 직원이 긴급하게 채용되었다는 사실이 표시되지 않습니다. 여성이 출산 휴가를 마치고 돌아온 후 신입 사원이 그와 헤어지지 않고 같은 회사의 주 직장의 다른 직위로 전근되는 경우가 많습니다. 노동 관계. 따라서 계약은 무제한적 기반을 얻습니다.

연속으로 여러 번 임시 계약을 체결할 수 없습니다. 고용주에 대한 이러한 조치는 러시아 연방 행정법 위반 조항 5.27에 근거하여 행정적 책임을 수반합니다.

출산 휴가 기간 동안 계약에 따라 직원에게 지급

주 직원이 출산 휴가를 떠날 때 임시직을 맡은 직원은 다음과 같은 권리를 갖습니다.

• 영수증을 위해 임금직원의 자격에 따라 합의된 요율로 근무 시간표를 기준으로 합니다.
• 단체 협약, 노동 규정 등 조직의 내부 문서에 따라 제공되는 보상 및 상여금 지급
• 근무 마지막 날에는 전체 근무 기간, 누적된 보너스, 미사용 연차에 대한 보상이 지급됩니다.

계약 종료

법은 기간제 고용계약을 종료하기 위한 특별한 근거를 규정하고 있습니다. 고용주는 달력일 기준으로 최소 3일 전에 고용주에게 관계 종료를 통보해야 합니다. 이 조건은 러시아 노동법 제79조에 명시되어 있습니다.

출산휴가 중 임시로 다른 직원을 대체하기 위해 직원을 고용하는 경우에는 이 조항이 적용되지 않습니다.

문서에는 노동 기능 수행에 대한 임시 근거가 기록되지 않습니다.

대체 직원으로 채용된 직원이 출산 휴가도 함께 간다면 상황은 더욱 복잡해진다. 여기에는 두 가지 법적 상황이 있을 수 있습니다.

1. 신입사원은 주직원이 출산휴가를 마치고 돌아올 때까지 임신 중이다. 임시적으로 체결하고, 주 직원이 출산휴가를 마치고 복귀할 때까지 해당 직위를 유지한다고 명시한 경우 계약 만료로 인한 해고가 가능합니다. 동시에, 러시아 노동법 제 261조에 의거하여 직원은 기업에 공석인 다른 제안된 직위를 일시적으로 거부하거나 출산 당시 조직에 그러한 공석이 없습니다. 떠나다.
2. 계약이 기간제 임시 직원과 체결된 경우 계약에 따라 고용된 직원에게 해고에 대해 경고할 필요가 없으며 권한 행사 날짜를 나타냅니다(노동법 제 59조). 러시아 연방).

제안된 직위는 직원의 자격과 일치해야 합니다. 그녀가 자신의 건강 상태를 고려하여 업무 기능을 수행할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 단체협약이나 개별근로협약에 달리 명시되지 않는 한, 회사의 지점 소재지는 반드시 동일 지역이어야 합니다.

단, 여성이 출산휴가로 인한 직원 교체와 관련 없이 기간제 고용 계약에 따라 고용된 경우는 예외입니다. 이런 경우에는 임신이 끝날 때까지 계약의 유효기간을 연장해야 합니다.

취업한 젊은 여성들이 임신, 출산으로 인해 휴가를 내는 경우가 종종 있다. 그리고 주요 출산 휴가 기간 동안 기간제 계약에 따라 업무를 제공받을 임시 직원을 찾아야 할 필요성이 발생합니다. 취업을 앞두고 있거나 출산휴가로 전환하려는 경우, 먼저 그것이 무엇인지, 얼마나 오랫동안 일해야 하는지, 그러한 일의 단점과 장점은 무엇인지 이해해야 합니다.

출산율의 특징

아이를 낳을 것으로 예상되는 직장인 여성은 임신 30주차에, 쌍둥이의 경우 이미 28주차에 출산휴가를 간다. 임신 및 출산을 위한 병가 기간은 1명인 경우 140일, 다수인 경우 194일이다. 그리고 출산 후에는 최대 1년 반, 최대 3년 동안 육아휴직을 쓸 때가 됐다.

주 직원의 직장 복귀는 출산 휴가 종료 후와 장기간 출산 휴가 후에 발생할 수 있습니다. 젊은 엄마는 출산휴가가 끝나기 전까지 언제든지 출근할 수 있다.

출산휴가 기간 동안 그의 자리는 유지된다. 그리고 고용주는 주 직원을 대체할 전문가를 찾아야 합니다. 이 경우 이미 조직에 고용되어 있고 출산 휴가 기간 동안 다른 직원의 직무를 수행할 수 있는 직원을 이 직위로 이전할 수 있습니다. 또는 주요 출산 기간 동안 신입 사원을 고용할 수 있습니다.

이러한 대체는 기간제 고용계약의 형태로 공식화됩니다. 직원의 고용 또는 이동이 주요 직원이 직장에 복귀하기 전 기간 동안 수행됨을 나타냅니다. 이미 기업에 근무하고 있는 사람의 경우, 이미 체결된 계약에 대해 추가 계약을 체결할 수 있습니다.

이와 관련하여 직원이 출산 휴가로 일자리를 얻는 경우 이것이 1.5년 또는 3년 또는 그보다 더 일찍 해고될 임시직이라는 점을 이해해야 합니다. 일하다) .

다른 직원이 출산 휴가 중일 때 고용의 장단점

임시 고용에 동의할 때, 이 공석은 대부분 단점이 있다는 점을 알아야 합니다.

1. 짧은 고용 기간. 최대 3년 몇 개월까지 가능하며, 최소 기간은 140일입니다.
2. 정확한 해고 날짜를 알 수 없습니다. 계약서에는 주 전문가가 출산 휴가를 마치고 복귀하면 계약이 종료된다고 명시되어 있습니다.
3. 법적 불안. 대리인은 단 며칠 또는 하루 안에 해고 통지를 받을 수 있습니다. 이에 대한 보상은 지급되지 않습니다. 그리고 3세 미만의 자녀를 둔 어머니와 임신한 여성도 해고될 수 있습니다. 왜냐하면 고용 계약에 직원이 출산 휴가를 마치고 복귀하면 해고가 발생한다고 명시되어 있기 때문입니다.

이러한 공석에는 몇 가지 장점도 있습니다. 우선, 이는 주요 직원 채용에 비해 후보자 선정이 덜 엄격하다는 점입니다. 젊은 전문직 종사자들에게 임시직은 다른 조직에서 정규직을 확보하는 데 필요한 경험을 얻을 수 있는 기회입니다. 장기근로계약을 체결할 가능성이 있습니다. 전문가가 출산 휴가를 잘 수행했다면 다른 직위로 전근하라는 제안을 받을 수도 있습니다. 영구 장소. 그리고 마지막으로 누구도 휴가 권리, 즉 달력 및 출산 휴가를 빼앗지 않을 것입니다.

임시직 입사 및 이동은 어떻게 진행되나요?

주 직원의 출산 휴가 기간 동안 관리자는 조직에 이미 고용된 사람을 대신 임명할 수 있습니다. 이 경우 해당 전문가와 추가 계약이 체결되며, 이전 기록은 해당 전문가의 개인 문서에만 기록됩니다. 임시 이체도 주문에 의해 결정됩니다. 신규 직원 등록에는 여러 단계가 포함됩니다.

1. 해당 직위에 지원하는 사람이 모든 것을 제공합니다. 필요 서류및 사본 (여권, TIN, 교육 증명서, SNILS 및 기타).
2. 고용되는 사람이 임시 고용 신청서를 작성합니다.
3. 채용명령은 특정일부터 대체되는 사람이 출산휴가를 마치고 복귀하는 날까지 작성된다.
4. 기간제 고용 계약이 작성되고 서명됩니다. 또한 종료 시간, 즉 대체 직원의 육아 휴직 종료 시간도 나타냅니다.
5. 임시 직원의 개인 파일 및 개인 카드 등록.
6. 조직 입학에 관한 통합 문서에 항목을 입력합니다.

출산 휴가 중인 직원이 직장에 복귀하기로 결정하면 그의 대체 전문가에게 이에 대한 통보가 전달됩니다. 해고 사유는 기간제 계약이 만료되었기 때문이라는 내용이 통합 문서에 입력되어 발생합니다. 임시 직원이 다른 공석으로의 전근을 제안받고 이에 동의하면 그와 새로운 고용 계약이 체결됩니다.

임시 직원의 출산 휴가

출산휴가 중인 여성도 스스로 임신할 수 있다. 임시직으로 전환시에는 문제가 없습니다. 직원은 출산 휴가와 혜택을 받고 이전 직위를 유지합니다. 그러나 기간제 계약으로 채용된 신입사원의 경우 논란의 여지가 있는 상황이 발생할 수 있다.

계약서에는 주 직원이 직장에 입사하는 순간부터 유효 기간이 만료된다고 명시되어 있습니다. 그러나 여성이 임신 중에 해고되어서는 안 된다는 점에는 모두가 동의합니다. 안타깝게도 출산율은 그렇지 않습니다. 교체된 직원이 직장에 복귀하면 '흥미로운 위치'에 있는 여성이라 할지라도 임시 직원은 해고되어야 한다.

다만, 지원자의 자질과 일치하는 조직 내 공석이 있는 경우에는 해당 조직으로의 이동이 가능합니다. 고용주는 임시 직원에게 채용 가능한 일자리를 알려야 하며, 동의할 경우 임신이 끝날 때까지 계약을 연장해야 합니다. 만약에 자유 공간아니, 현시점에서 임시 고용된 사람이 직위에 있더라도 해고하는 것은 금지되지 않습니다.

출산휴가 중인 근로자가 임신 30주차인 경우, 유급 출산휴가를 받을 수 있습니다. 물론, 해당 기간 이전에 주 직원이 복귀하지 않은 경우입니다. 휴가를 신청하기 위해 대리인은 업무 무능력 증명서를 제공하고 신청서를 작성합니다. 여성이 조직에 등록되어 있는 동안에는 혜택을 받으며 출산 휴가를 받을 권리가 있습니다.

출산휴가 중인 임시직원은 후임자가 출산휴가를 마치고 복귀하면 해고될 수 있다. 이 경우, 후속 지급을 위해 사회보장국에 문의해야 합니다. 혜택 최소 크기해고 후 다음날부터 적립됩니다.

조직이 새로운 사람을 찾아야 한다는 이유로 경영진이 개인에게 사임을 요구하는 경우 이는 불법입니다. 계약이 아직 만료되지 않은 경우, 회사가 한 직위에 대해 두 번의 출산 휴가를 지불하더라도 여성은 출산 휴가를 받을 권리가 있습니다. 출산휴가를 시작하기 전에 그만 두는 경우, 연공서열과 할당된 혜택을 잃게 됩니다.

대리인은 자신이 대체하는 직원이 아직 직장에 복귀하지 않은 경우 출산 휴가 후에도 직무에 복귀할 수 있습니다. 고용계약이 종료될 때까지 계속 일할 수 있으며, 아버지나 할머니를 위해 육아휴직을 받을 수도 있습니다.

출산휴가를 대체하기 위해 기간제 근로계약을 체결하는 것은 비정규직 채용에서 흔히 볼 수 있는 사례다. 자체적인 특성을 고려하면 고용주는 등록 및 해지에 관해 많은 질문을 하는 경우가 많습니다.

그러한 고용 계약은 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지역을 포함하는 기타 규정에 따라 부재 직원이 있을 때 체결됩니다. 규정, 고용 계약, 근무지는 유지됩니다. 직장은 직원과 함께 있음을 상기시켜 드리겠습니다.

• 출장 중이라면;
• 3세가 될 때까지 연차 유급 휴가, 무급 휴가, 교육 휴가, 출산 휴가, 육아 휴가를 받고 있는 경우
• 직원 자신이 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안, 14세 미만의 자녀를 돌보기 위해 병가 중인 경우, 18세 미만의 장애 아동, 다음의 경우에는 성인 가족 구성원 법에 따라;
• 직장을 쉬면서 고급 훈련을 받고 있는 경우
• 다른 경우에는.

직원이 위의 이유 중 하나로 인해 결근하는 경우 조직의 정상적인 업무 과정을 방해하지 않기 위해 다른 사람을 대신할 수 있습니다. 고용계약 기간은 이 경우부재 중인 직원이 업무를 수행하기 시작하는 시점에 따라 달라집니다.

기간제 계약 종료일: 어떻게 결정하나요?

출산휴가자를 대체하기 위해 기간제 근로계약을 체결할 때, 항상 알 수 있는 것은 아닙니다. 정확한 날짜주 직원의 직장으로 복귀합니다. 육아휴직은 해당 기관장의 명령으로 공식화되어 만료일을 명시하고 있음에도 불구하고 아이가 3세가 되기 전에 육아휴직을 떠날 가능성이 높다. 노동법은 그러한 휴가가 3년 동안 지속되도록 요구하지 않습니다. 아이의 어머니(또는 친족)가 부분적으로 가져갈 수 있습니다(제256조). 노동법 RF). 이는 직원이 고용주의 추가 승인 없이 언제든지 이 휴가를 중단할 권리가 있음을 의미합니다.

이 경우 고용계약서에 기간제 고용계약의 종료일을 특정(이후)으로 명시한 경우에는 임시근로자의 해고에 어려움이 발생할 수 있습니다. 고용주는 당사자 간의 상호 합의(러시아 연방 노동법 제77조 1항)에 의해서만 직원과 헤어질 수 있으며, (직원이 이에 반대하는 경우) 고용 계약 종료. 그리고 이것은 추가적인 재정적 비용을 수반할 것입니다.

따라서 임시 직원과의 고용 계약에서는 구체적인 만료일을 명시하지 않고 출산 휴가일에 유효 기간이 종료된다는 점을 명시하는 것이 좋습니다. 이 경우 계약서에는 기간제 근로계약을 체결한 이유와 임시근로자를 대체할 사람을 명시해야 합니다.

출산 휴가자를 대체하기 위해 체결된 고용 계약의 샘플 문구(발췌)

1.5. 본 고용계약은 노동법 제59조 제1항에 따라 체결되었습니다. 러시아 연방노동법에 따라 직장을 유지하는 부재 직원의 직무 기간 동안 경제 부서의 수석 경제학자인 Anna Viktorovna Kropova는 자녀가 3세가 될 때까지 출산 휴가를 갑니다. .

1.6. 시작일: 2012년 5월 15일

1.7. 종료일: 주요 경제학자 A.V. Kropova의 육아 휴직 종료.

채용에 관한 고용주의 명령(지침)의 "날짜" 열에 "선도적인 경제학자 A.V. 크로포바의 육아 휴직 사임"이라는 문구가 적혀 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. "고용 조건, 업무 성격"열에는 "고정 고용 계약에 따라 노동법에 따라 직장을 유지하는 부재 직원의 직무 기간 동안"이라는 문구가 표시됩니다. , 러시아 노동법 제 59조.” 주문(지침)의 나머지 열은 일반적인 방식으로 작성됩니다. 안에 작업서일정 기간 동안 고용 계약이 체결되었음을 표시하지 않고 고용 입력이 이루어진 경우.

고용 계약 만료

이 기간제 고용 계약은 주 직원이 직장에 복귀한 후 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제77조 제1부 제2항). 다른 경우와 마찬가지로 고용 계약 만료에 대해 3 일 전에 직원에게 경고 할 필요는 없습니다. 고용주 자신이 주 직원이 업무를 시작할 것인지 알 수 없기 때문입니다. 일정보다 앞서. 이 경우 해고일은 주 직원이 퇴직하는 날(2007년 10월 31일자 Rostrud 서신 No. 4413-6) 전날의 마지막 근무일이 됩니다.

예를 들어, 한 직원은 출산휴가를 조기 중단하기로 결정하고 6월 10일 직장에 복귀했습니다. 고용주는 그녀가 직장에 복귀한 날인 6월 10일에야 휴가 종료 사실을 알게 되었습니다. 이 경우, 휴직기간 동안 고용된 “임시”직원의 마지막 근무일은 6월 9일이 된다. 해고 시 "임시" 직원은 모든 금액을 지불받고 ​​통합 문서를 받습니다.

아이가 3세가 될 때까지 여성(또는 아이의 다른 친척)은 다시 출산 휴가를 갈 권리가 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 경우, 고용주는 다시 "임시" 직원을 찾고 그와 새로운 기간제 고용 계약을 체결해야 합니다.