Գնումների ոլորտում պայմանագրային համակարգը մեծածավալ պետական ​​ծրագիր է, որը մշտապես զարգանում է: Բացի բոլոր մրցույթների թափանցիկության, հավասար պայմանների ստեղծման և հակամրցակցային համաձայնագրերի կանխարգելման ոլորտում հաճախորդների և մատակարարների նոր պահանջներից, իշխանությունները մտադիր են բարձրացնել պետական ​​և քաղաքային գնումների արդյունավետությունը: Ճիշտ է, մրցումների և մրցույթների անցկացումը կարգավորող գործող օրենսդրությունը, մասնավորապես թիվ 44-FZ և No 223-FZ օրենքները չեն պարունակում արդյունավետության և KPI-ի հստակ հայեցակարգ:

Իշխանությունները որոշել են դա շտկել՝ հիմք ընդունելով Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի «Մրցակցության զարգացման պետական ​​քաղաքականության հիմնական ուղղությունների մասին» հրամանագիրը և 2019-2020 թվականների մրցակցության զարգացման ազգային ծրագիրը, որը ստորագրվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի կողմից: պետության ղեկավարը 2017թ. Հենց այս փաստաթղթերն են հանձնարարել պաշտոնյաներին մշակել և գործնականում կիրառել հիմնական կատարողական պարամետրերը, թե որտեղ և ինչպես զարգացնել գնումների ոլորտը երկրում:

Քաղաքացիական ծառայողների համար KPI-ի կատարողականի նման հիմնական ցուցանիշները (մենք ներկայացնում ենք ստորև բերված օրինակը) պետք է առնչվեն մրցույթների կառավարման որակի բարելավմանը, ինչպես նաև գնորդների և մասնակիցների որակավորման բարձրացմանը: Ի սկզբանե պաշտոնյաները ցանկանում են բաժանել պարտադիր պահանջներկատարողականի հիմնական չափանիշներին ոչ թե Ռուսաստանում ամբողջ գնումների համակարգի, այլ միայն խոշորագույն կազմակերպությունների համար, որոնցում մրցույթների անցկացումը կարգավորվում է թիվ 223-FZ օրենքով: Դրանք ներառում են, մասնավորապես, պետական ​​ընկերությունները և բնական մենաշնորհ ունեցող սուբյեկտները (CEM), որոնց եկամուտները կազմում են 10 միլիարդ ռուբլի կամ ավելի կամ 7 միլիարդ ռուբլի ակտիվներ: Համակարգը խոշոր հաճախորդների վրա «գործարկելուց» հետո այն կտարածվի գնումների ողջ ոլորտի և դրա մասնակիցների վրա։ Այսպիսով, դուք պետք է պատրաստվեք դրան և իմանաք, թե ինչպես հաշվարկել KPI-ները գնումների գործունեության համար հիմա:

Ինչ է KPI-ն

Հավասարակշռված կատարողականի ցուցանիշների KPI համակարգն է թվային արժեքներ, որը սահմանվում է այսպես կոչված նպատակադրման կամ ռազմավարական զարգացման նպատակների որոշման շրջանակներում։ Երբ մենք խոսում ենքՄրցույթների վերաբերյալ կարող ենք առանձնացնել գնումների բաժնի հետևյալ KPI-ները.

• առաքման ժամկետների պահպանում;
• խնայողություն;
• արտադրանքի գույքագրում;
• արտադրանքի որակը;
• անձնակազմի արդյունավետություն;
• փաստաթղթերի հոսք:

Այս ոլորտներից յուրաքանչյուրը կարող է, և ամենակարևորը, պետք է չափել և գնահատել արդյունավետ կառավարումմատակարարման կազմակերպություն. Այլ կերպ ասած, KPI ցուցանիշների վերլուծությունը թույլ է տալիս ձեռնարկությունում հաստատել որոշակի ցուցանիշներ, որոնց շնորհիվ կարող եք հասկանալ, թե ինչ այլ գործողություններ պետք է ձեռնարկվեն արդյունավետությունը բարելավելու համար: Միևնույն ժամանակ, գնումների արդյունավետությունն ինքնին ոչ միայն որոշակի ժամանակահատվածում իրականացված որոշակի մանիպուլյացիաներն են, այլ նաև այն օգուտները, որոնք ընկերությունը ստացել է դրանցից։

KPI ցուցանիշների տեսակները

KPI ցուցանիշների գրադարանը ներառում է երկու մեծ խումբ.

1. KPI չափանիշները կազմակերպության գործունեության համար:
2. KPI ցուցանիշներ անձնակազմի համար.

Կազմակերպությունում դա կարող է ներառել մրցույթների տեխնիկական աջակցություն, փաստաթղթերի հոսքի սահմանում, ժամկետների և որակի պահանջներ և լոգիստիկ չափանիշներ: Անձնակազմն իր հերթին կատարում է հետևյալ գործառույթները.

• գնումների պլանավորում;
• մրցույթների անցկացում;
• մատակարարների ընտրություն,
• մատակարարների հետ պայմանագրերի կնքում և պահպանում.
• պահեստի գործառնությունների կառավարում;
• լոգիստիկա.

Առանձին-առանձին պահանջվում է գործընթացների վերահսկում, վերլուծություն և օպտիմալացում, որը սովորաբար ներառված է պետական ​​կորպորացիայի գնումների գործունեության ղեկավարի կամ կազմակերպության մրցութային բաժնի միակ մասնագետի KPI-ի ցուցանիշներում:

Ինչի՞ համար են օգտագործվում KPI-ները:

KPI-ի ցուցանիշների վերլուծությունն ու ձեռքբերումը անհրաժեշտ են՝ անընդհատ փոփոխվող օրենսդրական և տնտեսական պայմաններում ընկերության պետական ​​գնումների համակարգի գործունեության ճկունություն ապահովելու համար: Վերահսկողության կազմակերպումն անպայման պահանջում է կանոնակարգում, ուստի կազմակերպությունը պետք է ինքնուրույն որոշի կատարողական չափանիշները ինչպես ամբողջ գնումների համակարգի, այնպես էլ ընկերության աշխատակիցների համար՝ անձնակազմի ժամանակացույցին և աշխատանքի նկարագրությունները. Այս չափանիշների կատարման հիման վրա հնարավոր է գնահատել աշխատանքի արտադրողականությունը, բացահայտել սխալներն ու թերությունները և արագ վերացնել դրանք:

Յուրաքանչյուր մասնագետի արդյունավետության համար շատ չափանիշներ չեն կարող լինել։ Սովորաբար, անձնակազմին տրվում են 5-ից 10 հստակ սահմանված և հասկանալի ցուցանիշներ: Գլխավորն այն է, որ ղեկավարությունը կարող է հեշտությամբ և արագ գնահատել և չափել դրանք ցանկացած անհրաժեշտ պահին: Ահա հիմնական առաջնահերթությունները հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգի օգտագործման համար, որը արևմտյան զարգացած երկրներն օգտագործում են ավելի քան 40 տարի, իսկ Ռուսաստանում նրանք սկսեցին օգտագործել այն հատուկ մոտ 15 տարի առաջ.

1. Աշխատակիցների մոտիվացիան. Ի վերջո, մարդիկ կարող են ավելի շատ վաստակել, եթե ցույց տան պահանջվող ցուցանիշների կատարման բարձր մակարդակ։
2. Կազմակերպության առաջնահերթությունների և նպատակների հստակ սահմանում: Անձնակազմը հստակ գիտի հանձնարարված խնդիրները և դրանց իրականացման կարգը։
3. Աշխատանքի մշտական ​​մոնիտորինգ: Արդյունավետության գնահատման համակարգի օգտագործումը թույլ է տալիս մշտապես վերահսկել, թե ինչպես են ընթանում գործերը ընկերությունում ցանկացած աշխատակցի աշխատանքի ցանկացած փուլում: Ուստի բոլոր հնարավոր ձախողումները կարելի է կանխել, այլ ոչ թե վերացնել դրանց հետեւանքները:
4. Մասնագետների ներգրավում. Աշխատանքի գնահատման հստակ չափանիշները հնարավորություն են տալիս սահմանել արդար աշխատավարձ՝ կախված յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական ձեռքբերումներից: Նա, ով գիտի և կարող է ավելին անել, կկարողանա հասնել բարձր մակարդակ, ինչը նշանակում է ստանալ ավելին:
5. Ընկերության գումարների խնայողություն.

Երբ աշխատանքը կատարվում է ճիշտ, KPI-ի կատարողականի ցուցանիշները ձեռք են բերվում: Ուստի բոլոր մասնագետները, որոնց գործունեությունը փոխկապակցված է, պետք է իմանան, թե դա ինչ է։ Այս կերպ յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական պարտականությունները սերտորեն միահյուսվում են ընկերության ռազմավարական նպատակներին:

Օրինակներ մրցութային բաժնի համար

Ընկերության յուրաքանչյուր բաժին կարող է օգտագործել իր KPI-ի կատարողականի ցուցանիշները, դրանց օրինակները բավականին պարզ են.

1. Ի՞նչ ցուցանիշներ կարելի է հաշվարկել մրցութային բաժնում։ Գնորդի համար սա կարող է լինել պետական ​​գնումների պլանում և պետական ​​գնումների ժամանակացույցում կատարված փոփոխությունների քանակը, հաջողությամբ ավարտված մրցույթների քանակը, մրցակցային գնումների ընդհանուր ծավալից ձախողված ընթացակարգերի տոկոսը, մրցակցային գնումների քանակը, որոնցում միայն մեկ դիմում է ներկայացվել և այն ճանաչվել է համապատասխան և այլն։
2. Մենեջերի աշխատանքում կարող եք գնահատել միջին չեկի չափը, վաճառքի ծավալը. ներգրավված մշտական ​​հաճախորդների թիվը և այլն:
3. Հաշվապահի համար կարևոր է, որ տեսչական մարմինների կողմից տուգանքներ չլինեն և հաշվետվությունները ներկայացվեն ժամանակին. տվյալների պարզաբանումների քանակ, աուդիտի կամ ստուգումների ժամանակ մեկնաբանությունների բացակայություն:

Ցուցակը անվերջ շարունակվում է: Կարևոր է հիշել մի բան՝ որպեսզի կարողանանք գնահատել աշխատանքի համապատասխանությունը տվյալ չափանիշներին, անհրաժեշտ է ուշադիր փաստաթղթավորել աշխատողի յուրաքանչյուր քայլն ու գործողությունը։ Ցանկացած բացակայող օղակ կարող է հեշտությամբ տապալել ամբողջ ստեղծված համակարգը։

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ինչ է աշխատողի KPI-ն
• Որո՞նք են աշխատողների KPI-ի օգտագործման դրական և բացասական կողմերը:
• Որո՞նք են աշխատողների KPI-ների տեսակները:
• Ինչպես հաշվարկել աշխատողի KPI-ն

Եկեք օգտագործենք ժամանակակից գործարարի լեզուն. Նրա համար լավագույն նվերը- փող. ԵՎ լավագույն միջոցըաշխատողին մոտիվացնելը, որը նրան ապահովում է նյութական պարգևի հստակ և ամենակարճ ճանապարհով: Իսկ հիմնական կատարողականի ցուցանիշները (KPI) իդեալական են « ճանապարհային քարտեզներ» բոնուսային նպաստներին: Այս հոդվածը նկարագրում է KPI-ների վրա հիմնված տեխնոլոգիայի էությունը, կոնկրետ պաշտոնների/աշխատանքների համար KPI-ներ ստեղծելու մեթոդները (աշխատողների KPI-ներ) և իրականացման հաջորդականությունը: KPI համակարգեր- մոտիվացիա ձեռնարկությունում.

Ինչ է աշխատողի KPI-ն

KPI (Key Performance Indicators) տերմինը ռուսերեն թարգմանության մեջ մեկնաբանվում է որպես «Կատարողականի հիմնական ցուցանիշները»վերջնական նպատակներին հասնելը. Մենք կօգտագործենք այս տերմինը, թեև «կատարում» բառն ունի երկու իմաստ՝ «արդյունավետություն» և «արդյունավետություն»: Այսինքն՝ հասնել բուն նպատակին ժամանակակից կազմակերպություն– շահույթ ստանալը – պետք է իրականացվի առավել ռացիոնալ կերպով: Համակարգային մոտեցման տեսանկյունից սա նշանակում է, որ առանձին աշխատավայրում գործունեության օպտիմալացումը պետք է ստորադասվի ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի օպտիմալացման առաջադրանքին:

Կիբեռնետիկայի հիմունքներից մենք նվազագույնը սովորել ենք, որ վերահսկողությունն անհնար է առանց հետադարձ կապի: Ավելին, հետադարձ ազդանշանը` ընթացիկ և ցանկալի վիճակների անհամապատասխանության ազդանշանը, պետք է չափվի և գնահատվի, որպեսզի համապատասխանաբար չափվի հսկողության գործողությունը: Աշխատողի KPI-ն որպես հետադարձ ազդանշան այս դեպքում պետք է աշխատակցին ցույց տա, թե որքանով կփոխվի նրա բոնուսը, երբ փոխվեն նրա աշխատանքի որակի համապատասխան ցուցանիշները: Օրինակ՝ վաճառողը պետք է իմանա, որ վաճառքի պլանը 10%-ով գերազանցելը նրան կապահովի աշխատավարձի 5%-ի չափով բոնուս։

Աշխատակիցների KPI ցուցիչ՝ կողմ և դեմ

Համակարգ հիմնական ցուցանիշներըպարզվեց, որ առավել արդյունավետ է խոշոր ընկերություններում, որտեղ փոքր ձեռնարկությունների համեմատ ավելի դժվար է ընդգծել յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր գործում: Բացի այդ, KPI համակարգը տեխնոլոգիական է. այն լավ ինտեգրված է կառավարման կառուցվածքին՝ հստակ սահմանված ֆունկցիոնալ կապերի, կախվածությունների և սահմանափակումների շարքով:

Բացի կատարողականի ուղղակի չափումից, KPI-ներն ունեն մի շարք այլ առավելություններ.

1. KPI վերլուծությունը թույլ է տալիս բացահայտել կազմակերպության աշխատանքի առավելություններն ու թերությունները, գնահատել այն գործոնների ազդեցության ուժը, որոնք խոչընդոտում են նշված նպատակների իրագործմանը:
2. Աշխատանքի գնահատման հստակություն և հստակություն: Յուրաքանչյուր աշխատող գիտի, թե ինչի համար է իրեն վարձատրվում և ինչ համամասնությամբ։ Կատարողականի արդյունքների գնահատման սուբյեկտիվությունը վերացված է:
3. Կայունություն, վարձատրության կանոնների անկանխատեսելի տատանումների բացակայություն և, համապատասխանաբար, կատարողականի արդյունքների կանխատեսելիությունը մի քանի տարի առաջ:
4. Աշխատողի անձնական պատասխանատվությունը աշխատանքի որակի և ծավալի համար.
5. Նորարարությունների, ռացիոնալացման և աշխատանքի կազմակերպման ազդեցությունը գնահատելու ունակություն:

KPI-ների ներդրմանը խոչընդոտում է այն աշխատակիցների պահպանողականությունը, ովքեր երկար ժամանակ աշխատել են ընկերությունում և կարողացել են լավ հարմարվել նախկին վարձատրության համակարգի պայմաններին։

Աշխատակիցների KPI-ների հիմնական տեսակները

Եկեք առանձնացնենք աշխատողների KPI-ի չորս հիմնական տեսակները.

1. Ֆինանսական KPI-ներ.Ներառում է ընկերության տնտեսական վիճակը արտացոլող ցուցանիշներ.

2. Հաճախորդի KPI-ներ:Նախագծված է մոտիվացնելու աշխատակիցներին, ովքեր անմիջականորեն շփվում են հաճախորդների հետ.

3. Գործընթացի KPI-ներ:Դրանք ներառում են անհատական ​​գործընթացների տեմպը բնութագրող ցուցանիշներ, մասնավորապես՝ ժամանակը.

4. Զարգացման չափանիշներ.Սրանք ընկերության զարգացման մակարդակը և նրա մարդկային կապիտալը բնութագրող ցուցանիշներ են.

Ինչպես հաշվարկել աշխատողի KPI-ն՝ պարամետրեր և բանաձև

KPI գործակիցը (ինդեքսը) հաշվարկելու բանաձև.

Որտեղ Ֆ- աշխատանքի փաստացի արդյունքները.

Գ – նվազագույն արժեքըցուցիչ;

Դ- պլանավորված մակարդակ:

Այսպիսով, աշխատողի KPI ինդեքսը բնութագրում է նորմայի կատարման տոկոսը (կամ դրա «թերակատարումը», ինչպես ասում են պլանավորված կառավարման պարտվողները):

Աշխատակիցների KPI-ների կիրառման սկզբունքներն ու կանոնները

1. Կանոն «10/80/10» Այս կանոնը, որը բխում է KPI տեխնոլոգիայի ոլորտում առաջատար փորձագետների փորձից, նշանակում է, որ կազմակերպությունը պետք է ունենա մոտավորապես 10 կատարողականի ցուցանիշ՝ մինչև 80: արտադրության ցուցանիշներըև 10 KPI: Բաժանմունքների համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել ոչ ավելի, քան 10-15 KPI; հակառակ դեպքում մենեջերները ծանրաբեռնված կլինեն պլանավորմամբ, իսկ ընկերության ղեկավարությունը ծանրաբեռնված կլինի այն KPI-ների ներդրման վերաբերյալ քննարկումներով, որոնք քիչ ազդեցություն ունեն կատարողականի վրա:
2. Կառավարելիության և վերահսկելիության սկզբունքը: Որոշակի ցուցանիշի համար պատասխանատու գերատեսչությանը պետք է ռեսուրսներ հատկացվեն այն կառավարելու համար։ Անհրաժեշտության դեպքում արդյունքը վերահսկվում է:
3. Գործընկերության սկզբունքը. Համակարգի ներդրման և անհրաժեշտ փոփոխություններ իրականացնելու համար բոլոր շահագրգիռ կողմերի միջև պետք է լինի արդյունավետ գործընկերություն:
4. Ջանքերը տեղափոխել հիմնական ուղղություններ. «Առաջնագծում» աշխատող աշխատակիցների հզորացում, որակավորումների բարձրացման և լրացուցիչ ուսուցում: Խթանում ինքնազարգացում KPI, բարելավելով փոխազդեցությունը հորիզոնական և ուղղահայաց:
5. Արդյունավետության չափման, հաշվետվությունների և կատարողականի բարելավման գործընթացների ինտեգրում: Ընդհանրացված ցուցանիշների հաշվարկ և վերլուծություն՝ թաքնված պաշարները և հակասությունները բացահայտելու նպատակով: Հետևողական խթաններ կարևոր որոշումների համար:

Ինչպես արդյունավետ կերպով իրականացնել աշխատակիցների KPI-ները

1. KPI-ների թիվը պետք է հասցվի բավարար նվազագույնի: Ցուցանիշները պետք է լինեն պարզ և հեշտ հաշվարկելի:
2. Անհրաժեշտ է գնահատել յուրաքանչյուր ցուցանիշի համապատասխանությունը վերջնական նպատակին։
3. Ֆինանսական, տնտեսական և առևտրային ոլորտներին չվերաբերվող պաշտոնների համար անիմաստ է մուտքագրել աշխատակիցների KPI-ներ: Պետք է դիտարկել խրախուսման այլ տարբերակներ:
4. Ցուցանիշները պետք է լինեն իրատեսորեն հասանելի և համապատասխանեն կոնկրետ դիրքի գործառույթներին։
5. Փոքր ընկերություններում KPI համակարգի ներդրումն անօգուտ է: Խնդիրները լուծվում են անմիջապես առանց KPI-ների:

Նախաբանը. Մենք կգործարկենք այն»: ասաց մեր հիմնադիրը՝ վերադառնալով արտասահմանյան հերթական ճամփորդությունից բաշխման ֆորում։

Այսպիսով սկսվեց երկամյա էպոսը անցումով դեպի նոր համակարգաշխատավարձեր։ 2010 թվականին ինչ է KPIՄեր ընկերությունում ոչ ոք չգիտեր: Ստիպված էի շատ տարբեր գրականություն կարդալ, իհարկե, համացանցային ռեսուրսները ուսումնասիրված էին, նշում էին։

Չգիտես ինչու, շատ աղբյուրներ ի սկզբանե սխալ են մեկնաբանել հիմնական ցուցանիշների համակարգի էությունը: Նույնիսկ հիմա ինտերնետում հաճախ կարելի է տեսնել հոդվածներ, որտեղ ի սկզբանե համակարգը բնութագրվում է որպես անձնակազմի գնահատման համակարգ։

Ես հիշում եմ այս բանավեճերը պլանավորման հանդիպումների ժամանակ. բաժնի ղեկավարները վիճում էին, թե ինչպես ճիշտ հասկանալ և հաշվել դրանք: KPI. Ներկառուցված Excel-ում բարդ բանաձևեր, որտեղ աշխատողների ցուցանիշները փոխկապակցված էին ղեկավարների ցուցանիշներին համամասնորեն և այլն։ Արդյունքում որոշվել է կառավարման դասընթացներ անցնել։

Մենք բախտավոր ենք: Քանի որ մեր գտած ընկերությունը ադեկվատ էր և լավ տիրապետում էր իր բիզնեսին, վերապատրաստումից հետո ամեն ինչ իր տեղն ընկավ:

KPI (հիմնական կատարողականի ցուցիչ)— Ձեռնարկության հիմնական ցուցանիշները. Սա որոշակի նպատակներին հասնելու իրավիճակի ցուցիչ է։ Կարելի է ասել, որ KPIփաստացի ձեռք բերված արդյունքների քանակապես չափելի ցուցանիշ է: Սա թվ է, որը ցույց է տալիս ընտրված ցուցանիշների փաստացի պրոֆիլը (այս պահին): Ցուցանիշների համակարգն ինքնին կապ չունի մոտիվացիայի և աշխատավարձի հետ։ Ռուսերեն KPIհաճախ թարգմանվում է որպես «հիմնական կատարողականի ցուցիչ», ինչը նույնպես ճիշտ չէ: Արդյունավետությունը արդյունքների և ծախսերի հարաբերակցությունն է և օգնությամբ KPIԿարող եք նաև ցուցադրել այլ պարամետրեր: Ինձ համար ավելի հարմար թարգմանություն է ձեռնարկության «Կատարողականի հիմնական ցուցանիշը»:

Այսպիսով, ինչ է դա KPI, եթե պարզես

Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի բազմաթիվ ցուցանիշներ, որոնցից յուրաքանչյուրը պետք է մշտապես վերահսկվի ինչ-որ մեկի կողմից, կամ որոնք պարզապես հետաքրքրում են ինչ-որ մեկին։ Օրինակ, ընկերության հիմնադիրը, ամենայն հավանականությամբ, շահագրգռված է շահույթով և ձեռնարկության արժեքի աճով: Տնօրեններ - շրջանառություն, մարժան, ծախսեր: Վաճառքի բաժնի պետ - դեբիտորական պարտքեր: Գլխավոր հաշվապահ - ճիշտ կատարված փաստաթղթեր. Մատակարարման բաժնի պետ՝ ոչ իրացվելի ակտիվներ, շրջանառություն. Եվ այսպես շարունակ։

Այս ամենը ձեռնարկության հիմնական ցուցանիշներն են։ Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր սեփականը: Հավանաբար բոլորը տեսել են արտասահմանյան ֆիլմեր, որտեղ թոփ մենեջերը նստում է, սիգար է ծխում, նայում է մեծ էկրանին, որի վրա գծապատկերներ են լողում: Սովորաբար սրանք բրոքերներ են բորսայում: Բայց իմ երևակայության մեջ ես տեսնում եմ տնօրենի կերպար, ով նաև հետևում է բոլոր ցուցանիշներին, ինչպես իր ձեռնարկության բիզնես գործընթացների աշխատանքի արդյունքներին, և երբ գրաֆիկները «կարմիր» են, նա նշանակում է պատասխանատու մեկին, ներգրավվելով ուղղման մեջ: իրավիճակը։

Բացի այդ, նրանք հաճախ շփոթված են KPIև BSC (Balanced Scorecard): KPIև BSC-ն, իհարկե, ինչ-որ կերպ կապված են, բայց դրանք հեռու են նույն բանից: BSC-ն «բիզնես գործընթացների» խաչմերուկ է, որտեղ գտնվում են նպատակները: Այս բիզնես գործընթացների ցուցիչները հաճախ օգտագործվում են որպես այս նպատակներին հասնելու չափորոշիչներ. KPI. Մի փոքր խառնաշփոթ, բայց հոդվածը DSC-ի մասին չէ, և ես սա գրել եմ, որպեսզի չհավատաք այն ամենին, ինչ գրում են:

Վերադառնանք մեր KPI. Օրինակ, մենք այժմ իրականացրել ենք ցուցանիշների մոնիտորինգ՝ հիմնված 1C Volgasoft-ի վրա (առանձին խոսակցություն այս խելագարված բանի մասին 2012թ.-ի դրությամբ, բայց ավելի լավը չենք գտել) Ի՞նչ կլինի հետո:

Ենթադրենք, մենք ունենք «պահեստների վերատեսակավորման» դրույքաչափը 1% և սա խնդիր է (ի դեպ, կա. լավ մեթոդներբացահայտելով ընկերության խնդիրները), քանի որ հաճախորդները դժգոհում են, որ պահեստը լավ չի աշխատում: Ինչպե՞ս կարող ենք բարելավել իրավիճակը: Այստեղ է, որ նկատի է առնվում, որ ցուցիչ համակարգը կարող է հիմք ընդունվել մոտիվացիոն համակարգի համար: Եվ դրա շնորհիվ դուք կկարողանաք կառավարել ցուցանիշների արժեքները: Շատերն այստեղ սխալվում են՝ ըստ պլան կազմելու KPIպահեստի վերագնահատման համար =0. 2012-ին մի ընկերություն, խոշոր ներկ արտադրող ընկերություն, իմ կարծիքով, չափազանց խելացի էր KPIմոտիվացիայի համակարգում՝ դարձնելով այն դժվար հասկանալի և անհնարին դարձնելով այն իրականացնելը, արդյունքում վաճառքի թիմը ոչնչացվեց, քանի որ աշխատակիցները ամբողջ տարվա ընթացքում բոնուսներ չեն ստացել։ Եվ, օգտագործելով մեխանիզմը ռետրո բոնուսների համակարգի կառուցման գործում (հիմնված մոտիվացիա KPIգնորդի համար 🙂) դեռ կորցրել է իր մեծ հաճախորդների հավատարմությունը:

Այսպիսով, ցուցիչների վրա հիմնված կոնֆիգուրացված մոնիտորինգը հնարավորություն է տալիս ազդել այդ ցուցանիշների վրա: Տեղափոխեք դրանք աստիճանաբար՝ թույլ տալով անձնակազմին ընտելանալ դրանց՝ առկա փաստից մինչև առավելագույն հնարավոր արդյունք։ Կարևոր է հասկանալ, որ սա համադարման չէ, որը երաշխավորում է 100% սպասարկում: Սա գործիք է, որով աշխատակիցները սկսում են ուշադրություն դարձնել իրենց գործունեության արդյունքներին, քանի որ նրանց աշխատավարձը կախված է դրանից: Եվ երբ պլանը մոտենում է ֆիզիկապես հնարավոր արժեքին, նույն անձնակազմը սկսում է փնտրել խնդիրներ, որոնք խանգարում են բարելավել իրավիճակը, ինչը, ի վերջո, նաև պլյուս է տալիս:

Որտեղի՞ց սկսել:

Նախ, մենք պետք է նկարագրենք ձեռնարկության բոլոր հիմնական բիզնես գործընթացները, որոնք մենք ցանկանում ենք վերահսկել: Գտեք վերահսկման կետեր (ժամանակ, քանակ) յուրաքանչյուր գործընթացի համար:

Որպես կանոն, առանձնանում են հիմնական ցուցանիշների հետևյալ տեսակները.
Արդյունք KPI - քանի և ինչ արդյունք է ստացվել;
Արժեքի KPI - ինչ ռեսուրսներ էին անհրաժեշտ.
Գործողության KPI - BP-ի կատարում (թույլ է տալիս ապահովել, որ բոլոր ալգորիթմները կատարվեն առանց ձախողումների);
Արտադրողականության KPI - սովորաբար ժամանակ է ծախսվում գործընթացների վրա.
Արդյունավետության KPI-ն արդյունքների և ծախսերի հարաբերակցությունն է:

Գործընթացի ցուցանիշները մշակելիս պետք է հետևել հետևյալ կանոններին.

• Ցուցանիշների հավաքածուն պետք է պարունակի նվազագույն պահանջվող թիվը՝ բիզնես գործընթացի լիարժեք կառավարումն ապահովելու համար.
• Յուրաքանչյուր ցուցանիշ պետք է լինի չափելի.
• Ցուցանիշի չափման արժեքը չպետք է գերազանցի այս ցուցանիշի օգտագործման կառավարչական ազդեցությունը:

KPI-ն կարող է օգտագործվել գործունեությունը վերահսկելու, ձեռնարկության պլաններ կազմելու և անձնակազմին մոտիվացնելու համար: Նաև այս համակարգի վրա կառուցված մոտիվացիան գիտակցում է յուրաքանչյուր աշխատակցի պատասխանատվությունը, որը կատարում է իր աշխատանքային ոլորտը:

Իրականում, մոնիտորինգով և պլաններով ամեն ինչ պարզ է, ես ավելի մանրամասն կանդրադառնամ մոտիվացիոն համակարգին.

Ստանդարտ մոտիվացիայի համակարգերը սովորաբար ներառում են 1 ցուցիչ + տուգանքների համակարգ: Օրինակ, կառավարիչը ունի % շահույթ + տուգանքներ\բոնուսներ։ Եվ հաճախ շատ պաշտոններ ընդհանրապես արդյունքի մոտիվացիա չունեն։ Օրինակ, պահեստապետի բոնուս = 10,000 + տուգանք - պակաս:

KPI-ների վրա հիմնված մոտիվացիան արմատապես տարբերվում է հին սխեմաներից: Հիմնավորապես ոչինչ չի կարող փոխվել. Այսինքն, կառավարչի շահույթի տոկոսը մնում է նույնը: Բայց հետո ստացված գումարը բաժանվում է մի քանի մասի, որոնցից յուրաքանչյուրը հիմք է հանդիսանում սահմանված չափորոշիչների գնահատման համար։ Այսպիսով, ամբողջ պրեմիումը 100% է: Պրեմիումը կարող է լինել ֆիքսված կամ լողացող: Թույլ տվեք բերել ձեզ մոտիվացիայի օրինակ

Պահեստապահ.

1% շեղումներ սպառողին հասնող առաքումներում 30%
2 Ապրանքների իմացություն պահեստապետի կողմից 15%
3 Շտրիխ կոդավորման կամ տերմինալի օգտագործումը 25%
4 Վերատեսակավորում պահեստում 15%
5 Ապրանքների ընդունման տոկոսադրույքը 15%

Ավագ պահեստապետ.

1 Գույքագրումների իրականացում 15%
2 Ապրանքի կորուստը պահեստավորման ընթացքում 20%
3 Ապրանքների պահեստային տարածքների նշում 15%
4 Աշխատավարձի պահեստ 40%
5 Հայտնաբերված թերությունների մշակման արագությունը 10%

Կառավարիչ:

1 Վաճառքի ծավալը
2 դեբիտորական պարտք 10%
3 Համախառն շահույթ 10%
4 Հաջողակ հաճախորդներ 20%
5 Վաճառք՝ ըստ ապրանքային խմբերի B2B 50%

Տոկոսն այն է, թե որքան է գնահատվելու հավելավճարը: Սահմանելով՝ մենք կամ նվազեցնում ենք ցուցանիշի նշանակությունը աշխատավարձի մեջ, կամ, հակառակը, այն դարձնում էական։ Դա այն է, ինչ կոչվում է «ՔԱՇ»: Ինչպես նկատեցիք, տարբեր պաշտոններ ունեն տարբեր ցուցանիշներ՝ բաժանված ըստ պատասխանատվության։ Համակարգ մշակելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել մի շարք գործոններ՝ հետևյալ ցուցանիշներին հասնելու համար.

• հաշվարկվել են ավտոմատ կերպով և սուբյեկտիվ չեն եղել:
• աշխատակիցների համար հեշտ էր հասկանալ, որպեսզի նրանք կարողանան իրատեսորեն գնահատել իրենց աշխատանքը:
• Ցուցանիշները պետք է հասանելի լինեն, բայց միևնույն ժամանակ աշխատողները պետք է որոշակի ջանքեր գործադրեն՝ նախատեսված արդյունքին հասնելու համար։ Եթե ​​պլանը չափազանց բարձր է, ապա աշխատակիցները, տեսնելով ծրագրերի անիրականությունը, չեն էլ փորձի հասնել դրան։ Եթե ​​մենք սահմանում ենք ուռճացված պլան, ապա դրա իրականացման համար պետք է տրամադրենք գործիքներ՝ ակցիաներ, զեղչեր և այլն։
• Յուրաքանչյուր ցուցիչ պետք է կրի բովանդակալից բեռ և կարևոր լինի ընկերության համար: Օրինակ, հաճախ հայտնաբերվում է «զանգերի քանակ» կամ «վաճառքի քանակ» ցուցիչը: Ինչպե՞ս նրանք կօգնեն։ Ինչպե՞ս կարող են KPI-ները տեղի ունենալ, օրինակ, ռեսուրսների վրա բեռը հաշվարկելու համար, բայց մոտիվացիայի մեջ: Ես՝ որպես մենեջեր, կարող էի հեշտությամբ բանակցել հաճախորդների հետ և 1-ի փոխարեն 10 հաշիվ-ապրանքագիր կազմել, մինչդեռ առաքման գումարն ու շահույթը չէին փոխվի:

Նման համակարգ ներդնելիս մենք պետք է տեղյակ լինենք, որ աշխատողներն առաջին հերթին կկատարեն այդ խնդիրները և իրենց ջանքերն ուղղելու են այն ոլորտներում, որոնցից կախված է իրենց աշխատավարձը։ Եվ եթե չափն անցնեք, մնացածը պարզապես չի արվի: Ոմանք հատկապես կարևոր ցուցանիշներկարող է կրկնօրինակվել տարբեր պաշտոնների համար, բայց ես դրանով չէի տարվի, քանի որ դրանով մենք կրճատում ենք աշխատավարձի հետ կապված ցուցանիշների ընդհանուր թիվը։

Լավ կլինի նաև աշխատողներին դրդել գերազանցել պլանը: Ի դեպ, անդրադառնանք, թե պլանն ինչպե՞ս է դրված։

Սկզբից սահմանվում են չափորոշիչներ: Նախքան դրանք ձևավորելը, դուք պետք է հավաքեք առկա մակարդակի վիճակագրություն:

Ի՞նչ ենք մենք այստեղ հարցրել: Փաստն այն է, որ եթե աշխատողը 84 տոկոսով կատարի պլանը, նա ոչինչ չի ստանա այս ցուցանիշի համար։ եթե 90%, ապա 60% պրեմիում: Եթե ​​նա գերազանցի դա, ապա նրան կարող են շնորհվել լրացուցիչ 20% բոնուս:

Հաջորդը, կառավարիչը տեղադրում է պլաններ յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար: Ենթականը ցանկացած պահի պետք է տեսնի լրացված %: Ժամանակահատվածի վերջում կա հաշվարկ աշխատավարձերհիմնված քաշի, % պլանի ավարտի և սահմանված ստանդարտների վրա:

Վերջում դուք պետք է ստանաք այսպիսի նկար.

Դա իսկապես աշխատում է, ես սա ասում եմ որպես մարդ, ով գործնականում փորձարկել է համակարգը։

Ուշադրություն.Թողարկվել է կատարողականի ցուցանիշների (KPIs) և տվյալների համապարփակ վերլուծության համար նոր արտադրանք«Բիզնեսի վերլուծություն և KPI»

Մեր մշակողների կողմից ցուցանիշների մոնիտորինգի նոր արտադրանք՝ ծրագիրը

Ծրագիրը թույլ է տալիս համախմբել տեղեկատվություն տարբեր տվյալների բազաներից, էլ. փոստ, ինտերնետի չափումներ և վերլուծություն մեկ կենտրոնում:

Համախմբված տվյալների հիման վրա հնարավոր է կառուցել KPI ցուցանիշներ, վերահսկել դրանց սահմանները, գնահատել կառավարման օբյեկտների արդյունավետությունը և այլ հնարավորություններ:

EDMS «Կորպորատիվ փաստաթղթային հոսք» օգտվողների համար գործում է 35% զեղչ

Հիմնական կատարողականի ցուցիչները կամ հիմնական կատարողականի ցուցիչները գնահատման համակարգ է ձեռնարկության գործառնական և ռազմավարական նպատակների իրագործումը որոշելու համար: KPI-ն օգնում է ընկերությանը գնահատել իր ներկա վիճակը և բարելավել սեփական զարգացման ռազմավարության իրականացման արդյունավետությունը:

Շատ հաճախ տեխնիկան KPIօգտագործվում է ձեռնարկության աշխատակիցների գործունեությունը և գործունեությունը գնահատելու և վերահսկելու համար: Ռուսաստանում և ԱՊՀ երկրներում «Կատարողականի հիմնական ցուցանիշներ» տերմինը հաճախ օգտագործվում է որպես թարգմանություն Անգլերեն տերմին«Կատարման հիմնական ցուցիչ» (KPI): Այնուամենայնիվ, այս թարգմանությունը չի կարող բավարար չափով ճշգրիտ համարվել:

Եթե ​​«բանալի» բառի թարգմանությունը որպես բանալի (նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ) և «ցուցանիշ» բառը որպես ցուցիչ (ցուցանիշ) կարելի է համարել բավականին ճշգրիտ, ապա դժվարություններ են առաջանում «կատարում» բառի թարգմանության հետ կապված: Ըստ ISO 9000:2008 ստանդարտի, «կատարողական» բառը կարելի է բաժանել երկու տերմինի` արդյունավետություն և արդյունավետություն: Ըստ ստանդարտի՝ արդյունավետությունը նշանակում է պլանավորված արդյունքների հասնելու աստիճանը և արդյունքների վրա կենտրոնանալու ունակությունը: Արդյունավետությունը, ըստ ստանդարտի, նշանակում է արդյունքի և դրան հասնելու ծախսերի (դրամական, քանակական, ժամանակային և այլն) հարաբերությունները։ Հաշվի առնելով այն փաստը, որ կատարողականը համատեղում է և՛ արդյունավետությունը, և՛ արդյունավետությունը, KPI-ն ավելի ճշգրիտ կարող է թարգմանվել որպես «Կատարողականի հիմնական ցուցանիշներ», քանի որ արդյունքը ներառում է նաև դրա ձեռքբերման ծախսերը:

KPI-ները հիանալի գործիք են որոշակի նպատակների իրագործման չափը չափելու համար: Ձեռնարկության փաստացի գործունեության մեջ անհրաժեշտ է օգտագործել միայն այն ցուցանիշները, որոնք կապված են ձեռնարկության նպատակների հետ:

Այսօր կառավարումն ըստ ձեռնարկության նպատակների կամ կառավարումն ըստ ձեռնարկության նպատակների հանդիսանում է ձեռնարկության կառավարման ժամանակակից հայեցակարգի հիմքերից մեկը: Այս հայեցակարգը հնարավորություն է տալիս կանխատեսել գործունեության արդյունքները և պլանավորել դրանց հասնելու ուղիները:

Կառավարման հայեցակարգն ըստ նպատակների սկսեց իր զարգացումը 20-րդ դարում Պիտեր Դրաքերի աշխատությամբ: Նրա աշխատությունների համաձայն՝ մենեջերները պետք է խուսափեն չափից ավելի կենտրոնանալ առօրյա խնդիրների լուծման վրա, նրանք պետք է կենտրոնանան ձեռնարկության (գերատեսչության) համար սահմանված նպատակներին հասնելու վրա. Այսօր KPI համակարգը ներառում է այս հայեցակարգը՝ համալրված այլ ժամանակակից տեխնիկայով և ավտոմատացված ծրագրային գործիքներով:

Ըստ տարբեր գնահատականների՝ այսօր ձեռնարկությունները զգալի խնդիրներ ունեն արդյունքների գնահատման ճիշտ նպատակներ և համակարգեր սահմանելու հարցում: ԱՄՆ ընկերությունների ղեկավարների հարցումների համաձայն՝ պարզվել է, որ մենեջերների ավելի քան 60%-ը դժգոհ է ձեռնարկության գործունեության գնահատման համակարգից։ Ռուսաստանում դժգոհությունն էլ ավելի մեծ է՝ ավելի քան 80%։

KPI-ն և ձեռնարկության աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգը շատ սերտորեն կապված բաներ են KPI-ի օգնությամբ, դուք կարող եք պատրաստել և կիրառել ձեռնարկության անձնակազմի համար բարձր արդյունավետ խրախուսման համակարգ:

Կան շատ ավելի հիմնական ցուցանիշներ: Ցուցանիշների հավաքածուն կախված է դրանց կիրառման ոլորտից, դրանք հաճախ օգտագործվում են ձեռնարկության ղեկավարների աշխատանքի արդյունքները գնահատելու համար.

Ձեռնարկության հիմնական ցուցանիշները կարելի է բաժանել հետևյալ տեսակների.

• Հետաձգված KPI-ներ - ցույց տվեք ձեռնարկության արդյունքները ժամանակաշրջանի ավարտից հետո
• Առաջատար KPI-ներ - թույլ են տալիս արագ կառավարել իրավիճակը տվյալ ժամանակահատվածում՝ դրա ժամկետի ավարտից հետո որոշակի արդյունքների հասնելու համար

Ֆինանսական կատարողականը սովորաբար որոշվում է ուշացած KPI-ներով: Չնայած այն հանգամանքին, որ ֆինանսական ցուցանիշները ձեռնարկության սեփականատերերի կողմից օգտագործվում են դրամական հոսքեր ստեղծելու ձեռնարկության կարողությունը գնահատելու համար, ֆինանսական ցուցանիշները, քանի որ դրանք ուշանում են, չեն կարող ցույց տալ գերատեսչությունների և ձեռնարկության ներկայիս արդյունավետությունը որպես ամբողջ.

Առաջատար (գործառնական) KPI-ները պատմում են ձեռնարկության ընթացիկ գործունեության մասին: Այս ցուցանիշները հաճախ կարող են անուղղակի տեղեկատվություն տրամադրել ծրագրված դրամական հոսքերի մասին: Բացի այդ, երբ դրանք ճիշտ կազմաձևված են, դրանք գնահատում են ձեռնարկության բիզնես գործընթացների որակը, արտադրված արտադրանքի որակը և հաճախորդների գոհունակությունը:

Ձեռնարկությունների KPI-ների հավաքածուն հավասարակշռված գնահատականի մի մասն է, որը սահմանում է ցուցիչների և նպատակների միջև պատճառահետևանքային կապերը: Նման կապերը հնարավորություն են տալիս տեսնել մի գործընթացի արդյունքների փոխադարձ ազդեցության օրինաչափություններ և գործոններ մյուսի վրա։

KPI համակարգի զարգացում

Հիմնական ցուցանիշների համակարգ մշակելիս կարելի է առանձնացնել մի քանի փուլ.

• Նախանախագծային աշխատանք. Նման աշխատանքը սովորաբար ներառում է նախագծային թիմի ստեղծում և նախանախագծային հարցումների անցկացում: Կարևոր է այս փուլումԽոսքը նաև ծավալների մենեջերների հավանությունն ու աջակցությունը ստանալու մասին է։
• KPI մեթոդաբանության մշակում. Այս փուլում տեղի է ունենում կազմակերպության օպտիմալացում։ ձեռնարկության կառուցվածքներ, մեթոդաբանության և ցուցիչների համալիրի մշակում, KPI-ի հիման վրա կառավարման մեխանիզմների մշակում, փաստաթղթերի փաթեթի պատրաստում:
• Նախապատրաստում ծրագրային ապահովում KPI կառավարման համար: Զարգացումն ընթացքի մեջ է տեխնիկական առաջադրանքըծրագրային ապահովման մեջ փոփոխություններ կատարելու համար: Համակարգի ուղղակի ծրագրավորում, օգտատերերի ուսուցում և համակարգի փորձնական շահագործման իրականացում։ KPI-ի համար 1C-ի վրա հիմնված ծրագրի օրինակ
• Ծրագրի ավարտը. Վերջնական փուլում կոմերցիոն շահագործման է հանձնվում KPI համակարգը (և մեթոդաբանություն, և ծրագրային ապահովում):

• Բացատրելով անձնակազմին KPI-ների օգտագործման առավելությունները
• Ամբողջ ընկերության ռազմավարական ցուցանիշների որոշում
• Ցուցանիշների գործառնական մոնիտորինգի մեխանիզմների մշակում
• Կազմակերպության զարգացմանն աջակցելու համար KPI-ների շարքի հետագա շարունակական կատարելագործման անհրաժեշտությունը:

KPI-ների ներդրման կանոններ և սկզբունքներ

Գոյություն ունի տարբեր գնահատականներքանակի անհրաժեշտությունն ու բավարարությունը հիմնական պարամետրերըարդյունավետությունը։ Norton-ը և Coplan-ը մի ժամանակ առաջարկում էին օգտագործել ոչ ավելի, քան 20 KPI:
Fraser-ը և Hope-ը խորհուրդ են տալիս օգտագործել ոչ ավելի, քան 10:

Գոյություն ունեցող ամենահաջող պրակտիկան «10/80/10» կանոնի օգտագործումն է:

Այս կանոնը նշանակում է, որ ձեռնարկությունը պետք է օգտագործի մոտ 10 հիմնական արդյունքների վրա հիմնված ցուցիչներ, մոտ 80 ցուցիչներ՝ կապված գործառնական (օրինակ՝ արտադրական) գործունեության հետ և մոտ 10 հիմնական կատարողական ցուցանիշներ։

Շատ կարևոր է KPI-ների իրականացումկառավարելիության և կառավարելիության սկզբունքն է։ Այս սկզբունքը սահմանում է, որ ցուցիչի արդյունքի համար պատասխանատու գերատեսչությանը կամ առանձին աշխատակցին պետք է հատկացվեն բոլոր ռեսուրսները՝ այն կառավարելու համար, և արդյունքը պետք է լինի չափելի և վերահսկելի (ներառյալ նրանց կողմից):

KPI համակարգի կառուցման այլ սկզբունքներ կարելի է առանձնացնել.

• Գործընկերության սկզբունքը. արդյունավետությունը հաջողությամբ բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է գործընկերության հասնել ընկերության բոլոր շահագրգիռ կողմերի միջև: Գործընկերությունը պետք է սկսվի համակարգի կառուցմամբ և շարունակվի դրա գործունեության ողջ ընթացքում:
• Հիմնական ուղղություններին ջանքերը փոխանցելու սկզբունքը՝ արդյունավետության բարձրացում, կարող է պահանջել ձեռնարկության առանձին աշխատակիցների լիազորությունների զգալի ընդլայնում։ Սրանք հաճախ առաջնագծի աշխատակիցներ են: Նրանք կարող են նաև կարիք ունենալ հմտությունների կատարելագործման, վերապատրաստման և ներառման իրենց գործունեությանը համապատասխան KPI-ների մշակման մեջ: Անհրաժեշտ է նաև բարելավել կապը տարբեր գերատեսչությունների և աշխատակիցների միջև:
• Ինտեգրված կատարողականի չափման, հաշվետվությունների և կատարողականի բարելավման սկզբունքը: Ստեղծվել է տանը պետք է խրախուսի աշխատակիցներին պատասխանատվություն ստանձնել և կոնկրետ լուծումներ. Անհրաժեշտ է նաև աշխատակիցներին տրամադրել իրենց աշխատանքի ընթացքում անհրաժեշտ բոլոր հաշվետվությունները:
• Գործառնական կատարողականությունը ռազմավարության հետ համապատասխանեցնելու սկզբունքը: Բոլոր ցուցանիշները պետք է ուղղված լինեն ձեռնարկության նշված նպատակներին հասնելուն: Անհրաժեշտ է անընդհատ վերլուծել և օպտիմալացնել հիմնական ցուցանիշները։ Ձեռնարկության աշխատանքը չպետք է պարունակի այնպիսի ցուցանիշներ, որոնք չեն համապատասխանում ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին:

Այս սկզբունքների կիրառումը թույլ կտա ստեղծել ձեռնարկության կառավարման արդյունավետ մեխանիզմ:

Հիմնական կատարողականի ցուցիչ (KPI) կազմակերպության գործունեության ցուցանիշն է, որն օգնում է ընկերությանը հասնել ռազմավարական և մարտավարական նպատակներին:

KPI-ն այն գործիքներից մեկն է, որը կարող է օգտագործվել վերլուծելու համար, թե որքան արդյունավետ է անձնակազմը աշխատում ընկերության նպատակներին հասնելու համար:

Օգտագործելով հիմնական կատարողականի ցուցանիշները, կազմակերպությունը հնարավորություն ունի կառավարելու գործընթացը և փոփոխություններ կատարել դրանում, ինչպես նաև նպատակներ դնել անձնակազմի համար և դրդել ընկերության աշխատակիցներին հասնել իրենց նպատակներին:

Ինչի համար է KPI-ն:

KPI-ի նպատակները ներառում են աշխատակիցներին խթանելը և նրանց մոտիվացնելը պլանավորված արդյունքների հասնելու համար:

KPI-ների տեսակները

Գոյություն ունեն KPI-ների մի քանի տեսակներ՝ կապված հետևյալ կատարողականի արդյունքների հետ.

ծախսերի հոդված - դրամական արտահայտությամբ ծախսված ռեսուրսների ծավալը.

արտադրողականության միավոր՝ ներգրավված հզորությունների օգտագործման տոկոսը.

արդյունավետության կետ - ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են մեկ ցուցանիշի հարաբերակցությունը մյուսին (օրինակ, եկամուտների և ծախսերի հարաբերակցությունը).

արդյունքների կետը ընկերության գործունեության արդյունքի քանակական արտահայտությունն է:

Բացի այդ, հիմնական կատարողական ցուցանիշները կարելի է բաժանել երկու տեսակի՝ գործառնական և ռազմավարական:

Գործառնական ցուցանիշները օգտագործվում են ձեռնարկության և նրա ստորաբաժանումների ընթացիկ գործունեության մեջ: Գործառնական ցուցանիշները թույլ են տալիս ընկերությանը սահմանել նպատակներ և խնդիրներ՝ կախված փոփոխվող պայմաններից:

Գործառնական ցուցանիշները ներառում են արտադրության կազմակերպման արդյունավետությունը, հումքի մատակարարման ծավալները և արտադրված արտադրանքի որակը բնութագրող ցուցանիշներ:

Ռազմավարական ցուցանիշները արտացոլում են ձեռնարկության գործունեության արդյունքները ընթացիկ ժամանակաշրջան. Ռազմավարական ցուցանիշները ընկերությանը հնարավորություն են տալիս շտկել պլանները հաջորդ ժամանակաշրջանի համար: Ռազմավարական ցուցանիշներն օգտագործվում են, օրինակ, դրամական միջոցների հոսքերի վերլուծության ժամանակ, որոնց հիման վրա հաշվարկվում են ընկերության հիմնական ռազմավարական ցուցանիշները։

Ռազմավարական ցուցանիշները ներառում են ձեռնարկության գործունեության ցուցանիշներ (օրինակ, շահութաբերություն):

KPI-ների ներդրման կանոններ և սկզբունքներ

KPI-ների ներդրման կանոններն ու սկզբունքները հետևյալն են.

«10/80/10» կանոն. Սա նշանակում է, որ ընկերությունը պետք է ունենա մոտ 10 հիմնական ցուցանիշներ, մինչև 80 գործառնական և 10 հիմնական ցուցանիշներ;

Կառավարելիության և վերահսկելիության սկզբունքը: Որոշակի ցուցանիշի համար պատասխանատու ստորաբաժանմանը պետք է հատկացվեն անհրաժեշտ ռեսուրսներ այն կառավարելու համար, և ստացված արդյունքը կարող է վերահսկվել.

Գործընկերության սկզբունքը. Արդյունավետության հաջող բարելավումը պահանջում է արդյունավետ գործընկերության հաստատում բոլոր շահագրգիռ կողմերի միջև.

Հիմնական ուղղություններին ջանքերը փոխանցելու սկզբունքը. Աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է ընդլայնել կազմակերպության աշխատակիցների լիազորությունները, բարելավել անձնակազմի որակավորումը, անցկացնել ուսուցում և արդյունավետ համագործակցել ընկերության ստորաբաժանումների միջև.

Արդյունավետության չափման, հաշվետվության և կատարողականի բարելավման գործընթացների ինտեգրման սկզբունքը: Խրախուսելու համար պետք է ստեղծվի կատարողականի չափման և հաշվետվության ինտեգրված սխեման կոնկրետ գործողություններընկերության աշխատակիցներ. Դրա համար պետք է պարբերաբար անցկացվեն հանդիպումներ, որոնց ժամկետները կախված են լուծվող հարցերի բարդությունից.

Արտադրության ցուցանիշները ռազմավարության հետ համակարգելու սկզբունքը. Արդյունավետության ցուցանիշները պետք է կապված լինեն ընթացիկ հաջողության գործոնների հետ, որոնք կազմում են հավասարակշռված գնահատականը և համահունչ են կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին:

KPI-ների առավելությունները

KPI-ների օգտագործման հիմնական առավելությունները ներառում են.

աշխատողների մոտիվացիա;

Արդյունքների արդարացիություն, թափանցիկություն և համադրելիություն (ղեկավարության և անձնակազմի համար պարզ է դառնում, թե ձեռնարկության որ աշխատակիցներն են որքան և որքան են վաստակում);

աշխատողի աշխատանքի ճշգրտում ցածր կատարողականի ցուցանիշների հիման վրա.

անձնակազմի մասնակցությունը կազմակերպության նպատակներին հասնելու գործում.

պարտականությունների կատարման որակի վերահսկում.

Այսպիսով, KPI համակարգի առավելությունը անձնակազմի ակտիվ մոտիվացիան է, որը հիմնված է հաշվարկված համադրելի ցուցանիշների վրա:

Վաճառքի հիմնական ցուցանիշները

Վաճառքի հիմնական ցուցանիշները հաշվարկվում են հետևյալ ցուցանիշների հիման վրա.

• շահույթ վաճառքից;

  Հիմնական կատարողականի ցուցիչ (KPI): մանրամասներ հաշվապահի համար

  • Ինչո՞ւ պետք է ընկերությունը ՄԻՇՏ ապրի անվճար կանխիկի պակասի պայմաններում։

    KPI-ների ձեռքբերման աստիճանի գնահատում և վերլուծություն: Իրականացնել ֆինանսական պլանավորում և բյուջետավորում...

  • Ո՞վ կհեշտացնի կյանքը 1C. Աշխատավարձեր և HR Management 8 CORP:

    Հետևյալ հատկանիշները՝ հիմնական կատարողականի ցուցիչներ, KPI (Key Performance Indicator), որոնք օգտագործվում են...

  • Երկարաժամկետ զարգացման ծրագրերի և աուդիտի ստանդարտների աուդիտ

    Ռուսաստանի Տնտեսական զարգացման նախարարության կողմից հաստատված երկարաժամկետ զարգացման ծրագրերը (LDP) և հիմնական կատարողականի ցուցանիշները (KPI) կազմել են... Ռուսաստանի տնտեսական զարգացման, արտադրված...

  • Ֆինանսական կառավարման և ներքին վերահսկողության համակարգ. ինչպես կիրառել և գնահատել արդյունավետությունը (հարցազրույց)

    Վերլուծություն կառավարման հաշվետվություն QlikView-ն օգտագործվում է գլոբալ տարբեր KPI-ների համար: Ցուցակ..., վաճառքի հաշվառում տարբեր KPI-ների, HR, իրավական և ՏՏ բլոկների համատեքստում...

  • «Ռոբոտներն աշխատում են քրտնաջան, ոչ թե մարդիկ». նախաթեստային վերլուծության «ներքին խոհանոցը»:

    Ներքին ստուգումներ իրականացնող տեսուչներն ունեն իրենց KPI-ն, որն առաջին հայացքից կարող է... և, նվազագույնը, պետք է արդյունք տալ: ՀՆԱ-ի համար հարկային տեսուչի KPI-ն սահմանվում է...