Ի՞նչ է «գրաֆիկը»:

Բոլոր արդյունաբերությունները ստեղծում են տվյալներ: Տվյալների շնորհիվ մենք կարող ենք ավելի լավ հասկանալ ներքին հաճախորդին, օպտիմալացնել գործընթացները և այլ կերպ նայել աշխատակիցների փոխազդեցությանը: Այս գործընթացները կարելի է նկարագրել գրաֆիկների տեսության միջոցով:

Գրաֆիկը վերացական մաթեմատիկական օբյեկտ է, որը բաղկացած է գագաթներից (կետերից) և եզրերից (գծերից), որոնք կապում են դրանք։ Որպես օրինակ կարող եք վերցնել ինտերնետը. շատ կայքեր միացված են հղումներով: Yandex-ի բիզնեսի հիմքը ինտերնետի գրաֆիկում արագ սողալն է, բովանդակությունը վերլուծելը և օգտատիրոջը համապատասխան պատասխան տալը։ Մեկ այլ օրինակ է Yandex.Taxi-ն. քարտեզի վրա գտնելով կետերի միջև ամենակարճ հեռավորությունը՝ ծառայությունն օգնում է ուղևորին հասնել իրենց նպատակակետին:

Yandex ընկերության գրաֆիկը. կետեր - աշխատակիցներ, տողեր - նրանց միջև փոխազդեցություն

Օբյեկտների վերացական ներկայացումը գրաֆիկների տեսքով առաջարկվել է մաթեմատիկոս Լեոնհարդ Էյլերի կողմից, ով 18-րդ դարում լուծեց հանրաճանաչ խնդիր. ինչպե՞ս քայլել Քյոնիգսբերգի բոլոր քաղաքային կամուրջներով՝ առանց դրանցից որևէ մեկի վրայով երկու անգամ անցնելու:

Տվյալների աղբյուրները և պահանջները

Գրաֆիկ ստեղծելու համար ձեզ անհրաժեշտ են տվյալներ։ Կազմակերպությունը որպես տվյալների աղբյուրներ կարող է օգտագործել հետևյալը.

կորպորատիվ փոստ

աշխատողների հանդիպման օրացույց

առաջադրանքներ թրեքերում

ներքին PBX զանգեր

Թրեքերները հատկապես տարածված են ՏՏ ընկերություններում: Նրանք թույլ են տալիս առաջադրանքներ դնել, նշանակել դրանց կատարման համար պատասխանատուներին և կցել ֆայլեր: Հետագծողները զգալիորեն պարզեցնում են թիմերի միջև համագործակցությունը: Yandex-ում այս գործիքն օգտագործվում է ոչ միայն մշակողների, այլ նաև այլ գերատեսչությունների կողմից:

Մարդկային ռեսուրսների բաժիններն օգտագործում են որոնիչը՝

թափուր աշխատատեղերի համակարգում

աշխատանքի ընդունում

հարմարվողականություն

վերապատրաստում

HR վերլուծությունը կառուցված է այս գործիքի հիման վրա:

Տվյալների պահանջները.

Որակ. Տվյալները պետք է զերծ լինեն սխալներից և բացթողումներից: Ցուցանիշները պետք է բերվեն ընդհանուր ձևի։

Ամբողջականություն. Մեր օրերում մի քանի տեղեկատվական համակարգերում միաժամանակ աշխատելը դարձել է նորմ։ Միայն մեկ համակարգից վերցված տվյալները ամբողջական չեն լինի։

Փոխազդեցության վերլուծություն

Գրաֆիկի վրա գտնվող կետերը և գծերը ներկայացնում են աշխատողներին և նրանց փոխազդեցությունները: Որքան մեծ է կետի տրամագիծը, այնքան ավելի ինտենսիվ է աշխատողի փոխգործակցությունը գործընկերների հետ: Որքան հաստ է երկու աշխատակիցներին կապող գիծը, այնքան ավելի ինտենսիվ է փոխազդեցությունը տեղի ունենում այս զույգում:

Yandex-ի աշխատակիցների փոխազդեցությունները

Կարևոր է հաշվի առնել և ճիշտ մեկնաբանել բոլոր տվյալները: Աշխատակիցների փոխազդեցության ինտենսիվությունը ուղղակիորեն կախված է նրանց դիրքից և հանձնարարված խնդիրներից:

Ինչ եզրակացություններ կարելի է անել և ինչ կարելի է կիրառել կազմակերպչական փոփոխություններում.

Փոխազդեցությունների արդյունավետությունը:Եթե ​​խմբերը տարբերվում են փոխազդեցությունների ինտենսիվությամբ և ունեն այնպիսի օբյեկտիվ ցուցիչ, ինչպիսին է KPI-ն, կամ անցկացվում է կատարողականի վերանայում, ապա հնարավոր է համեմատել գործոնները գրաֆիկից (փոխազդեցությունների ինտենսիվությունը) և կանխատեսել, թե որ գործողություններն են հանգեցնում ավելի լավ կատարման: Օրինակ, չափազանց մեծ քանակությամբ հաղորդակցությունը կարող է ծանրաբեռնել ղեկավարներին և ազդել նրանց այրման վրա:

Մենեջերների կառավարման ոճը.Տվյալները ձեզ ցույց կտան՝ առաջնորդը կիրառում է միկրոկառավարում, թե ամբողջական վերահսկողություն: Օգտագործելով գծապատկերից ստացված տվյալները՝ դուք կարող եք կառավարչին ասել, թե արդյոք նրա կառավարման ոճը հարմար է յուրաքանչյուր կոնկրետ առաջադրանքի համար, և ինչ գործողությունները կարող են բարելավել աշխատողների արդյունավետությունը:

Հաղորդակցություններ թիմի ներսում:Օրինակ, թիմի անդամները լավ են շփվում միմյանց հետ, բայց գործնականում չեն շփվում այլ գործընկերների հետ: Նման թիմը կարող է պատրաստել նախագիծ, որն արդեն եղել է ընկերությունում, դրա մասին տվյալները պահվում են, բայց թիմը չգիտի այդ մասին: Արդյունքում ընկերության ռեսուրսները վատնվելու են այլ գերատեսչությունների հետ անբավարար հաղորդակցության պատճառով: Կամ հակառակը, երբ թիմում ներքին հաղորդակցությունը վատ է, դա հանգեցնում է նախագծի նախապատրաստման ժամկետների հետաձգմանը:

Ամբողջական պատկերաշխատակիցների փոխազդեցություններըթույլ է տալիս ավտոմատ կերպով ստեղծել գործընկերների ցուցակ 360 աստիճանի հարցում անցկացնելու համար: Այս դեպքում ամբողջական կլինեն այն տվյալները, որոնք կառավարիչը կստանա հարցման արդյունքների հիման վրա։

Թիմերի միջև համագործակցություն

Չափումներ

Գրաֆիկների տեսության որոշ չափումներ կարող են հաջողությամբ օգտագործվել կազմակերպություններում.

Խտություն/նոսրություն.Գրաֆիկը կոչվում է ամբողջական, երբ նրա բոլոր գագաթները միացված են եզրերով: Իրական աշխարհում ամբողջական գրաֆիկի օրինակ կարող է լինել փոքր ստարտափը. մեկ փոքրիկ ընկերական թիմ, որտեղ բոլորը ճանաչում են միմյանց և արդյունավետորեն փոխազդում են: Մեկ աշխատակցի հեռանալը չի ​​հանգեցնում էական տեղեկատվության կորստի, և փոխգործակցությունը չի խաթարվում:
Քանի որ ընկերությունը մեծանում է, խտությունը քայքայվում է: Դժվար է պատկերացնել հազարավոր աշխատողներով ընկերություն, որտեղ բոլոր աշխատակիցները ճանաչում են միմյանց: Նման ընկերությանը բնորոշ է թիմի ներսում զգալի հաղորդակցությունները կորցնելու վտանգը, երբ մեկ աշխատակից հեռանում է:

Հեռավորությունը.Այս չափանիշը հիշեցնում է վեց ձեռքսեղմման հայտնի տեսությունը: Որքան փոքր է աշխատողների միջև հեռավորությունը, այնքան մեծ է համախմբվածությունը, այնքան ավելի շատ մարդիկ են ճանաչում միմյանց:

Կենտրոնականություն.Այս չափանիշը լավ պատկերված է «Գահերի խաղի» կերպարների գրաֆիկով. ստեղծագործության կենտրոնական հերոսներից մեկի անսպասելի մահից հետո սցենարիստները դժվարանում են. պատմությունփոքր կերպարներ.

Կամուրջ.Դա կարելի է ցույց տալ Բելգիայի օրինակով, որը երկու պաշտոնական լեզուներով երկիր է, որտեղ երկու լեզու խոսող մարդկանց փոքրիկ կամուրջը կապում է «միալեզու» համաքաղաքացիներին։ Ընկերությունում այս կամրջի մարդիկ շատ կարևոր կապերի կրողներ են։ Նրանց հեռանալը մեծ խնդիր է ընկերության համար։

Դիմում

Ծրագրի վրա հիմնված ընկերություններում նախագծերը սկսվում և փակվում են շաբաթական կտրվածքով, կարևոր է հետևել ծախսերին: Տնտեսական հաշվարկների համար անհրաժեշտ է ճիշտ հավաքել և փոխանցել տվյալները։ Այս գործընթացը կարող է բարելավվել ավտոմատացման միջոցով: Yandex-ն արեց հետևյալը.

Մենք կառուցեցինք ընկերության գրաֆիկը:

Վերլուծելով աշխատողի վարքագիծը յուրաքանչյուր կոնկրետ ամսվա ընթացքում՝ HR վերլուծաբանները տեսնում են, թե որ նախագծում է տվյալ աշխատողը: Ծառայությունների ղեկավարների հետ նամակագրության կարիք չկա։ Սա խնայում է բիզնեսի և վերլուծաբանների ժամանակը:

Առայժմ սա պիլոտային ծրագիր է, որը հետաքրքիր արդյունքներ է ցույց տալիս։ Շատերը հետազոտական ​​նախագծեր Yandex-ում դրանք հետագայում թողարկվում են արտադրության մեջ:

Այսպիսով, վերլուծության դասական ուղին

Տվյալներ.Աղբյուրը, ամբողջականությունը և որակը:

Վիզուալիզացիա.Ինչպես նայել այս տվյալներին և ինչպես օգտագործել դրանք: Գաղափարներ չափումների մասին, որոնք HR վերլուծության դեպքում կարող են վերցվել գրաֆիկների տեսությունից կամ ինքնուրույն հորինել։

Հաշվետվություն,որը ցույց է տալիս, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում ամսական կտրվածքով։ Օրինակ, մենեջերների միջև փոխգործակցության ինտենսիվությունը:

Չափումներ,որոնք օգտագործվում են եզրակացությունների համար:

Կանխատեսող վերլուծություն- գործարկել ավտոմատացված գործընթաց, որը խնայում է ժամանակը:

Էլ ի՞նչ պետք է իմանաք HR վերլուծության մասին

Քևին Ուիլերը՝ Global Learning Resources, Inc.-ի նախագահ և հիմնադիրը հոդվածում«HR Analytics-ի բացասական կողմը. 8 քիչ հայտնի փաստեր» ընդգծում է մի քանիսը կարևոր գործոններորոնք վերաբերում են HR տվյալներին.

Վերլուծությունը կախարդական հաբ չէ:Վերլուծությունը հրաշք բուժում չէ: Տվյալներն օգնում են ձեզ հասկանալ խնդիրը և գուցե ավելի լավ ընտրություն կատարել: արդյունավետ մեթոդնրա որոշումները, սակայն տվյալները չեն կարող փոխարինել կարեկցանքի և մարդկային դատողությանը:

Հասկանալով, թե կոնկրետ ինչ եք ուզում իմանալ:Դուք պետք է չափազանց հստակ լինեք, թե ինչ եք ուզում վերլուծել կամ չափել: Եվ համոզվեք, որ դա նույնիսկ հնարավոր է:

Օգտագործեք համապատասխան մեթոդ.Տվյալների հավաքագրման մեթոդը նույնպես կարող է դժվար լինել: Վերլուծության կիրառություններից մեկը խնդիրը պարզաբանելն է կամ հնարավոր պատճառները փնտրելը:

Պասիվ տվյալները կարող են ավելի լավ լինել, քան պահանջվող տվյալները:Ինքներդ պասիվ տվյալներ հավաքելը շատ ավելի հեշտ է, քան ուրիշներից կոշտ տվյալներ պահանջելը: Ցանկացած գործողությունների և որոշումների արդյունքների հիման վրա փաստացի տեղեկություններ հավաքելը համեմատաբար պարզ է:

Աջակցությունը կարևոր է:Տվյալների արդյունավետ օգտագործումը պահանջում է ղեկավարության աջակցություն և մշակույթ, որը գնահատում է տվյալները:

Նպատակը վերահսկում է իրավիճակը։Ամեն ինչ չափելու մեծ գայթակղություն կա, հատկապես սկզբում, երբ ընկերությունում նոր է ներդրվում վերլուծական գործիքը։ Բայց ավելի լավ է կենտրոնանալ երկու կամ երեք հիմնական հարցերի վրա, որոնց պատասխանն եք ուզում: Այդ ժամանակ դուք կունենաք բավական ժամանակ տվյալների ավելի ճշգրիտ հավաքագրման և ամբողջական վերլուծության համար:

Տվյալները թերի են։ IN ՎերջերսՍովորական է դարձել տվյալներ դնել պատվանդանի վրա և ընկալել դրանք որպես մաքուր տեղեկատվություն՝ առանց քաղաքականության և կարծիքի։ Սակայն, ցավոք, տվյալների վերլուծության վրա ազդում են կարծիքները, ինչպես մնացած ամեն ինչ:

Որքան պարզ, այնքան լավ:Ժամանակ տրամադրեք՝ կազմելու այն ցուցակը, որը դուք իսկապես կցանկանայիք իմանալ՝ ձեր հավաքագրման գործընթացը բարելավելու համար. ինչ տվյալներ կօգնեն ձեզ բարելավել աղբյուրների մեծ մասի արդյունավետությունը կամ պատասխանել կառավարման հրատապ հարցերին:

Վերջերս քննարկվել են նաև տվյալների ճիշտ մեկնաբանման խնդիրներըՆասիմ Թալեբն ասել է «Եթե գիտեք, թե ինչպես աշխատել Big Data-ի հետ, դա լավ է, բայց դուք պետք է կարողանաք մեկնաբանել այն, զտել անհեթեթությունն ու ավելորդ աղմուկը, որը շփոթեցնում է ամեն ինչ: Հետաքրքիր է, որ տվյալների հետ աշխատել գիտեն միայն հակաահաբեկչական ծառայությունները։ Նրանք ի վիճակի են խուսափել կեղծ հարաբերակցություններ գտնելուց և ընտրանքը նեղացնել կոնկրետ կասկածյալների վրա:Դուք կարող եք պարզապես հիմարացնել համակարգիչը տվյալների հետ, շատ կարևոր է վիճակագրական կարգապահությունը: Մեծ տվյալները մեզ չեն կարող ասել, թե ինչն է ճիշտ, միայն այն, ինչը ճիշտ չէ»:

Պատկերի աղբյուր - HR Environment

HR արդիական և հետաքրքիր դեպքեր մեր Telegram-ում։ Բաժանորդագրվեք ալիքին!

Կայքից նյութերի պատճենումը և ցանկացած մշակումն արգելվում է

Մենք շարունակում ենք մեր հրապարակումները HR Analytics համաժողովից հետո, որին մասնակցում էր մեր հատուկ թղթակից Օքսանա Ռիբակովան: Վերջին համարում Հումանիտար տեխնոլոգիաների լաբորատորիայի վերլուծության բաժնի վարիչ Արամ Ֆոմիչևը մեզ հետ կիսվեց մեծ տվյալների հետ կապված նախագծերի մշակման և իրականացման մեթոդաբանության վերաբերյալ իր առաջարկներով։

Այսօր այս թեման շարունակում է Hoff-ի HR տնօրեն Տատյանա Կոնեւան՝ իր «HR Analytics. Ինչպես խոսել բիզնեսի հետ նույն լեզվով»։

ՀՈՖՖԻ ՄԱՍԻՆ

HR ANALYTICS-Ի ԻՐԱԿԱՆԱՑՈՒՄ

• Անձնակազմի արտադրողականությունն աճել է
• Անձնակազմի վրա ծախսերի մասնաբաժինը (ընկերության ընդհանուր ծախսերում) նվազել է

C&B ՄԵՏՐԻԿԱ

• Աշխատավարձի մասնաբաժնի դինամիկան եկամուտներից բաշխված ըստ բիզնես միավորների (BU);
• Արտադրողականության դինամիկան ռուբլով և LFL միավորներով (2016/2017 թթ. ժամանակաշրջան) բաժանված է ԲՅՀ-ով, %. Այստեղ կարևոր է հետևել արտադրողականությանը և՛ դրամական արտահայտությամբ, և՛ կտորներով, քանի որ պատահում է, օրինակ, որ ռուբլով արտադրողականությունը մեծանում է, բայց կտորներով մնում է նույնը կամ ընկնում: Սա ոչ այլ ինչ է, քան գնաճ.
• Աշխատակազմի շրջանառության դինամիկան, %;
• Աշխատակիցների ազատում աշխատանքից ազատման պատճառաբանությամբ.

Կարևոր է բիզնեսի հետ միասին վերլուծել այս պարամետրը և հարցեր տալ։ Օրինակ՝ ինչպե՞ս կարող է «գործը չկատարելու» պատճառն ավելի մեծ լինել 6 ամսից մինչև 1 տարի ընկած ժամանակահատվածում, քան նախորդ ժամանակահատվածներում։ Այսինքն՝ մինչ այս պահը աշխատակիցը գլուխ էր հանում, իսկ հետո ինչ-որ բան եղավ։

T&D ՄԵՏՐԻԿԱ

Երկրորդ գրաֆիկում դեղին գծով արտացոլված է տնտեսվարող սուբյեկտի աշխատողների թվի 25%-ի նորմը։ Սա ներառում է աշխատողների հետևյալ կատեգորիաները.

• Փորձաշրջանի ընթացքում;
• Ավարտված նոր վերապատրաստում;
• «Ձախողված» գաղտնի գնորդներ;
• Նրանք, ում դեմ բողոքներ են ստացվել.

Յուրաքանչյուր թրեյնինգից հետո մենք առանձին ենք գնահատում գիտելիքները։ Եթե ​​աշխատակիցները թրեյնինգներից որևէ մեկում ցույց են տալիս գիտելիքների միջին մակարդակ, որը 90%-ից պակաս է, մենք վերլուծում ենք պատճառները՝ այս թրեյնինգի արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Եվ նմանապես, վերլուծություններ են կատարվում յուրաքանչյուր մարզչի համար։

ՀԱՄԱԿԱՐԳՄԱՆ ՄԵՏՐԻԿԱ

Երկրորդ գրաֆիկը նաև պատճառներ է տալիս ղեկավարների հետ քննարկելու համար: Եթե ​​թափուր աշխատատեղի համալրման դրույքաչափը 14 օր է «կահույք» ուղղության համար, և բոլորի մոտ այս պարամետրին քիչ թե շատ մոտ ցուցանիշներ կան, և մեկ խանութն ընկնում է, ապա այստեղ հարցեր են ծագում։

Բոլոր ցուցանիշները հասանելի են բոլոր ղեկավարներին: Նրանք կարող են ներբեռնել դրանք BI-ից (դրանք ծրագրեր են, որոնք թույլ են տալիս վերլուծել մեծ տվյալները և ցուցադրել տվյալները վահանակների վրա) ձեր պլանշետներում և հեռախոսներում): Առայժմ առցանց հետևելը հնարավոր չէ, բայց մենք հասնում ենք դրան:

Իր ելույթի վերջում Տատյանան խրախուսեց իր գործընկերներին կիսվել տեղեկատվություն իրենց ընկերություններում HR լավագույն փորձը կիրառելու համար:

Եվ հիմա մի փոքր այլ տեսակետ Metrium Group-ի HR տնօրեն Աննա Տիմուշևայից: Նա ամփոփեց համաժողովի առաջին նիստը «HR վերլուծությունը Metrium-ում. Բիզնեսի խնդիրների հաջող լուծման ճանապարհը»։

Աննան, ինչպես Տատյանան, եկել է այն եզրակացության, որ անհրաժեշտ է ընկերությունում ներդնել HR չափումներ: Նրա բաժնի աշխատակիցներն ինքնուրույն (առանց արտաքին մատակարարների ներգրավման) ընտրել են մոնիտորինգի համար անհրաժեշտ ցուցանիշները: Նրանք մոտ 15-ն էին։

Բայց բիզնեսն այս ցուցանիշները ընկալեց այսպես.

Եվ այսպես, Աննան հանգեց հետևյալ եզրակացությունների.

• Համակարգը պետք է պարզեցվի.
• Այն չպետք է ստատիկ լինի և պետք է փոխվի ամեն անգամ՝ տարբեր բիզնես նպատակներին համապատասխան.
• Տվյալները պետք է պատկերացվեն:

Վաճառքի բաժնի բոլոր աշխատակիցները գնահատվում են քանակական (անձնական և թիմային վաճառքի պլանների կատարում) և որակական (կարողությունների 360 աստիճանի գնահատում) պարամետրերով։ Իսկ այն աշխատակիցների համար, ովքեր նախատեսվում է տեղափոխել ավելի բարձր պաշտոնների, իրականացվում է վարքի լրացուցիչ գնահատում DISC մեթոդով և գիտելիքների գնահատում։

Ամփոփելով գիտաժողովի առաջին մասը՝ կարելի է նշել մի քանի առանցքային կետեր.

• Տվյալները պետք է արտացոլված լինեն: Այսպիսով, նախ՝ դրանք ավելի լավ են ընկալվում բիզնեսի կողմից, և երկրորդ՝ առանց հսկայական, անընթեռնելի հաշվետվություններ ստեղծելու, կարող եք շատ բան ցույց տալ. օգտակար տեղեկատվությունընթացիկ և ապագա խնդիրները լուծելու համար։
• Դուք չպետք է իրականացնեք վերլուծություն միայն վերլուծության համար: Յուրաքանչյուր չափիչ պետք է ուղղված լինի որոշակի խնդրի լուծմանը կամ ծառայի որպես խնդիրների բացակայության ցուցիչ: Մոնիտորինգի յուրաքանչյուր նիստից հետո պետք է մշակվի իրավիճակի բարելավման ծրագիր:
• Վերլուծության համար տվյալները պետք է լինեն բարձրորակ և ընտրված՝ կախված այն խնդրից, որին միտված է լուծել:

Մաղթում եմ ձեզ հաջողություն կադրերի հետազոտության մեջ,
քո Օքսանա Ռիբակովան

Այս ուղեցույցում մենք կբացատրենք մարդկանց վերլուծության էությունը և պատճառները, թե ինչու ձեր կազմակերպությունը պետք է լրջորեն վերաբերվի գործընթացին: Մենք նաև կանդրադառնանք մարդկանց վերլուծության ընդհանուր մարտահրավերներին և հինգ առաջին քայլերին, որոնք կօգնեն ձեր կազմակերպությանը սկսել:

HR-ը երկար ճանապարհ է անցել աշխատակիցների տեղեկատվության ավանդական հավաքագրումից և հետևելուց մինչև տվյալների օգտագործման ժամանակակից մոտեցումը բիզնեսի համար խորը պատկերացումներ ստեղծելու համար:

ԻՆՉ Է HR ANALYTICS-ը:

HR վերլուծությունը գործընթաց է, որտեղ տվյալների գիտությունը և բիզնեսի վերլուծության (BA) տեխնիկան կիրառվում են HR տվյալների մշակման համար: Այն երբեմն կոչվում է նաև տաղանդների վերլուծություն: Բացի այդ, տվյալների արդյունահանումը այս համատեքստում վերաբերում է հանքարդյունաբերության տվյալների բազաների պրակտիկային՝ նոր տեղեկատվություն ստեղծելու համար:

HR վերլուծությունը երկու հիմնական նպատակ ունի. պատկերացումների տրամադրում(նախկինում անհայտ տեղեկություններ), և հիմնական տվյալների սահմանում.

Առաջին նպատակը կազմակերպությանը տեղեկատվություն տրամադրելն է սեփական գործունեության մասին, որը կարող է օգնել արդյունավետ կառավարումաշխատողներ. Սրանք պատկերացումներ են, որոնք կարող են ապահովել ընկերության բիզնես նպատակների արդյունավետ իրականացումը:

HR վերլուծության երկրորդ հիմնական գործառույթն է օգնել բացահայտել այն տվյալները, որոնք կազմակերպությունը պետք է պահպանի: Բացի այդ, այն տրամադրում է մոդելներ կանխատեսման համար տարբեր ձևերովորի միջոցով կազմակերպությունը կարող է ստանալ իր մարդկային կապիտալում ներդրումների օպտիմալ եկամտաբերությունը (ROI):

Ընդհանուր առմամբ, HR վերլուծությունը կենտրոնացած է մարդկային ռեսուրսների հսկայական քանակի տվյալների առավելագույն օգտագործման վրա, որոնք հավաքում են շատ կազմակերպություններ: Ընկերությունները հաճախ ունենում են բազմաթիվ տվյալներ, ինչպիսիք են աշխատակիցների ժողովրդագրությունը, վերապատրաստման գրառումները և այլն, և վերլուծությունը կարող է դրանցից կարևոր պատկերացումներ կորզել:

Ստորև բերված է ավելի շատ տեղեկատվություն HR վերլուծության մասին.

ԻՆՉՈՒ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆԸ ՊԵՏՔ Է ԱՇԽԱՏԻ HR ANALYTICS-ի հետ:

Կադրային որոշումները հաճախ հիմնված են մասնագիտական ​​բնազդների և ինտուիցիայի վրա: Աշխատանքի ընդունումը, օրինակ, հաճախ կախված է անձնական շփումից, որը հավաքագրողը հաջողվում է կամ չի կարողանում հաստատել թեկնածուի հետ: «Բնազդների» և ինտուիցիայի խնդիրն այն է, որ նրանք կարող են նորմալացնել վատ սովորությունները:

Այսպիսով, աշխատանքում անարդարությունը կարող է աննկատ մնալ։ Դրա վառ օրինակն է տղամարդկանց և կանանց աշխատավարձերի տարբերությունը: Կազմակերպությունները կարող են մտածել, որ վճարում են նույնը, եթե չնայեն իրական տվյալները:

HR վերլուծությունը կարող է օգնել բարելավել արտադրողականությունը և կանխատեսել ամենահաջող օրինաչափությունները: Սա վերացնում է որոշումների կայացման ժամանակ մարդկային սխալների մեծ մասը: Օրինակ, ծանրաբեռնվածության կառավարումը բարելավելը կարող է ավելի արդյունավետ լինել, երբ տվյալներն օգտագործվում են ցույց տալու համար, թե որ բաժինները կամ թիմերն արդեն ծանրաբեռնված են, և որոնք կարող են իրենց թույլ տալ ավելի շատ պարտականություններ ստանձնել:

Ավելի կարևոր է, որ HR վերլուծությունն ապացուցել է, որ խթանում է ընկերության աճը: Training Zone-ը զեկուցում է մեկ ընկերության արտադրողականության արդյունքների մասին, որն օգտագործում է HR վերլուծություն՝ աշխատանքի ընդունելու գործընթացը բարելավելու համար: Տվյալների վերլուծության միջոցով ընկերությունը նկատել է, որ ավանդական հիմնական ցուցանիշները- կրթություն և առաջարկություններ - չի տրամադրվել մեծ ազդեցությունթեկնածուի վաճառքի արդյունքների վրա: Փաստորեն, հիմնական ցուցանիշներն էին, ինչպիսիք են բարձր արժեքով վաճառքի փորձը և չկառուցված հանգամանքներում աշխատելու ունակությունը, որոնք իսկապես նպաստեցին վաճառքի կատարողականի բարելավմանը: Երբ ընկերությունն իր աշխատանքի ընդունման գործընթացում ներառեց այս մարդկանց վերլուծությունը, հաջորդ տարի ընկերության վաճառքներն ավելացան 4 միլիոն դոլարով:

Այլ ուսումնասիրություններ հանգել են նմանատիպ եզրակացությունների՝ կապված ընկերության ընդհանուր կատարողականի համար մարդկանց վերլուծության կարևորության հետ: MIT-ի և IBM-ի կողմից անցկացված ուսումնասիրությունը պարզել է, որ ավելին բարձր մակարդակ HR վերլուծության օգտագործումը կարող է ապահովել.

• Վաճառքի աճ 8%-ով;
• Զուտ գործառնական եկամտի ավելացում 24%-ով;
• 58%-ով ավելի բարձր վաճառք մեկ աշխատակցի համար:

HR ANALYTICS ՕԳՏԱԳՈՐԾՄԱՆ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ՈՒՂԻՆԵՐ

Մարդկանց վերլուծության կիրառման ոլորտները հսկայական են, և կազմակերպության համար կենտրոնանալու չափանիշները տարբեր են՝ կախված ոլորտից, ինչպես նաև բիզնեսի բնույթից:

Ահա հնարավոր հիմնական ցուցանիշների մի քանի օրինակներ.

• աշխատանքից ազատվելու տոկոսադրույքը,
• աշխատանքի ընդունման ժամանակը,
• Անձնակազմի տարբեր խմբերի շրջանառության դրույքաչափը (առաջին տարի, հինգ տարի և այլն),
• եկամուտ մեկ աշխատողի համար.

Վերոնշյալ ցուցանիշները և նմանատիպ այլ տվյալները կարող են օգտագործվել բիզնեսի արդյունավետությունը բարելավելու համար: Հիմնական ոլորտները, որտեղ տվյալները կարող են օգնել, հետևյալն են.

• Հավաքագրում— HR analytics-ը կարող է պատասխաններ տալ այս բիզնեսի համար իդեալական թեկնածուներ գտնելու վերաբերյալ հարցերին: Օրինակ, ինչպես ցույց տվեց ընկերության վերը նշված օրինակը, տվյալները կարող են օգտագործվել՝ բացահայտելու այն թեկնածուների որակները, որոնք տալիս են լավագույն արդյունքները: Դուք կարող եք խաչաձև հղում կատարել այն թեկնածուներին, ովքեր ի վերջո մնացին ընկերությունում և ընդհանուր հայտարարներ գտնել նրանց մեջ:

• Առողջություն և անվտանգություն— HR վերլուծությունը կարող է ավելի լավ բացահայտել առողջության և անվտանգության հետ կապված խնդրահարույց ոլորտները: Տվյալները կարող են ցույց տալ դերերը, աշխատանքի վայրերը և նմանատիպ այլ գործոններ, որոնք ունեն վթարների ամենաբարձր ցուցանիշները:

• Աշխատակիցների պահպանում— տվյալների շնորհիվ կարող եք նաև ավելին իմանալ աշխատակիցների պահպանման մասին: Դուք կարող եք օգտագործել HR վերլուծությունը՝ բացահայտելու այն ասպեկտները, որոնք մեծացնում են աշխատակիցների ներգրավվածությունը:

• Տաղանդների բացեր- Տվյալները կարող են բացահայտել կազմակերպությունում առկա բացերը: Օրինակ, որոշ բաժիններ կարող են ունենալ ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, քան մյուսները, և դա կարող է խանգարել ընդհանուր աշխատանքընկերություններ։

• Վաճառքի արդյունավետություն— HR վերլուծությունը կարող է օգնել ձեզ հասկանալ վաճառքի արդյունավետությունը բարելավելու մանրամասները: Դուք կարող եք նկատել, որ որոշակի տաղանդն օգնում է աշխատակիցներին ավելի լավ աշխատել, կամ որ որոշակի վերապատրաստման ծրագրեր ապահովում են անմիջական եկամուտ վաճառքի առումով:

ՀԻՆԳ ՄԱՐՏԱՀՐԱՎԵՐՆԵՐ HR ANALYTICS-ին

Նախքան առաջ անցնելը սկզբնական փուլերը HR-ի վերլուծության իրականացումը, արժե հաշվի առնել որոշ հիմնական խնդիրներ, որոնք առաջանում են: Ձեր կազմակերպությունում մարդկանց վերլուծություն տեղակայելիս կարևոր է գտնել հետևյալ հինգ մարտահրավերները լուծելու ուղիներ:

Առաջադրանք 1. Տվյալների հոսք
Որքան ավելի շատ տեղեկատվություն հավաքի ձեր կազմակերպությունը, այնքան դժվար կլինի այն օգտագործել, երբ անհրաժեշտ է: Մեծ քանակությամբ տվյալներ ինքնաբերաբար լավ արդյունքների չեն հանգեցնում: Հաջողակ լինելու համար դուք պետք է ունենաք ճիշտ վերլուծական մեթոդներ կիրառելու ունակություն:

Եթե ​​ձեր կադրերի բաժինը հավաքում է շատ տվյալներ՝ առանց ճիշտ վերլուծական մոտեցումների կիրառման, դուք պարզապես շատ տվյալներ կունենաք: Որքան շատ լինեն, այնքան ավելի դժվար է արժեքավոր ենթադրություններ անելը:

Օրինակ, ձեր հավաքած բոլոր ցուցանիշները պետք է ճիշտ սահմանվեն և դասակարգվեն: Դուք պետք է սահմանեք այն հարցերը, որոնք ցանկանում եք լուծել ձեր տվյալների հետ, այլ ոչ թե պարզապես հավաքել դրանք, որպեսզի դրանք այնտեղ լինեն:

Մարտահրավեր 2. Տվյալների որակ
Բացի ճիշտ քանակի տվյալներ հավաքելուց, դուք նաև պետք է համոզվեք, որ բավականաչափ ուշադրություն եք դարձնում դրանց որակին: Տվյալների հոսքը կարող է արագ հանգեցնել ցածր որակի տվյալների, քանի որ դուք իմաստալից կապեր չեք ստեղծում տարբեր տվյալների հավաքածուների միջև:

Կարևոր է ապահովել տվյալների որակը՝ կենտրոնանալով դրանց ամբողջականության և անվտանգության ապահովման վրա: Շատ կազմակերպությունների խնդիրն այն է, որ մարդկանց վերլուծության մեջ օգտագործվող տվյալները կարող են լինել կազմակերպության տարբեր մասերից և, հետևաբար, չափազանց տարբեր լինել, ինչը հանգեցնում է խնդիրների: Որոշ տվյալներ կարող են անտեսվել, անտեսվել, կորցնել կամ տվյալների հավաքածուները չեն կարող համակցվել, ինչը հետագայում հանգեցնում է անբավարար վերլուծության:

Մարտահրավեր 3. Ցածր վերլուծական հմտություններ կադրերի մեծ մասում
Որպեսզի մարդկանց վերլուծությունը հաջողության հասնի, դրա հետևում կանգնած թիմը պետք է փորձ ունենա ինչպես մարդկային ռեսուրսների, այնպես էլ տվյալների վերլուծության մեջ: Սակայն HR առաջնորդներ գտնելը, ովքեր նույնպես իրավասու են տվյալների վերլուծության մեջ, կարող է դժվար լինել:

Ըստ Էլիզաբեթ Քրեյգի՝ Accenture Institute for High Performance-ի գիտաշխատող, հազիվ թե լինի աշխատակից, որը բավականաչափ պատրաստված է HR վերլուծության մեջ: Բացի այդ, Քրեյգը data-informed.com-ին ասաց, որ տվյալների վերլուծության որոշ գործիքներ պահանջում են մասնագիտացված ՏՏ հմտություններ, ինչը ճնշում է գործադրում ճիշտ մարդկանց գտնելու համար:

Խնդիրն ավելի է մեծանում այն ​​փաստով, որ համաշխարհային HR թիմերի միայն 6%-ն է վստահ զգում իրենց վերլուծական հմտություններում: Բացի այդ, միայն 20%-ն է կարծում, որ իրենց կազմակերպության կողմից տվյալների օգտագործումը վավեր և հուսալի է որոշումներ կայացնելու համար:

Մարտահրավեր 4. HR վերլուծության համար կառավարման աջակցության հաճախակի բացակայություն

HR վերլուծությունը դեռևս չի դարձել հիմնական գործընթաց շատ ընկերությունների համար, և հաճախ ղեկավարության կողմից աջակցության պակաս կա: Բայց որպեսզի գործընթացն աշխատի, HR բաժինները պետք է համոզեն ընկերության ղեկավարներին վերլուծական տվյալների օգտագործման առավելությունների մասին:

Այս աջակցությունը կարևոր է, քանի որ այն ապահովում է ռեսուրսների հասանելիություն որպես իրականացում ճիշտ համակարգ HR վերլուծաբանները էժան չեն գալիս: Այն կարող է նաև ապահովել ավելի լավ մուտք դեպի տվյալներ գերատեսչությունների միջև: Ղեկավարներին համոզելու համար HR բաժինները պետք է կենտրոնանան ROI-ն առավելագույնի հասցնելու հնարավորությունների բացահայտման վրա նույնիսկ վաղ փուլում:

Մարտահրավեր 5. HR վերլուծությունը թանկ է, և ROI-ն հաճախ տեսանելի չէ

Վերջապես, կազմակերպությունները պետք է տեղյակ լինեն ծախսերի մասին: Վերլուծական գործիքների գների շրջանակը նույնքան բազմազան է, որքան գործիքների առկայությունը: Ըստ data-informed.com-ի հոդվածի, պլատֆորմի արժեքը կարող է տատանվել «400,000 դոլարից մինչև 1,5 միլիոն դոլար 5000 լրիվ դրույքով աշխատող ունեցող ընկերության համար»:

Բացի այդ, նախահաշիվը հաշվի չի առնում աճող ծախսերը, որոնց կարող են հանդիպել կազմակերպությունները՝ ծրագրեր իրականացնելու համար նոր աշխատակիցներ վարձելիս կամ առկա աշխատակիցներին վերլուծություններ օգտագործելու համար վերապատրաստելիս:

Բացի այդ, HR վերլուծության ROI-ն այնքան էլ շոշափելի չէ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ վերլուծության արդյունքների իրականացման օգուտները կարող են կուտակվել տարբեր բաժիններում և երկար ժամանակաշրջաններում: Օրինակ, աշխատողների պահպանման բարելավումները կարող են անմիջապես ակնհայտ չլինել:

Խնդիրն այն է, որ գիտակցենք, որ ավելի էժան HR վերլուծական հարթակի ձգտումը միշտ չէ, որ վերածվում է ավելի մեծ խնայողության: Թերություն ծրագրային ապահովումև գործիքները կարող են հանգեցնել անարդյունավետ և թերի արդյունքների, ինչը հանգեցնում է ROI-ի, որը բավականաչափ բարձր չէ ներդրումներն արդարացնելու համար:

ԱՌԱՋԻՆ ՀԻՆԳ ՔԱՅԼԵՐԸ ՄՌ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅԱՆ ԻՐԱԿԱՆԱՑՄԱՆ ՄԱՍԻՆ

Եթե ​​ձեր կազմակերպությունը ցանկանում է իրականացնել մարդկանց վերլուծություն, ո՞րն է ճիշտ ճանապարհը: Ստորև ներկայացված են հինգ քայլեր, որոնք կարող են օգնել ձեր կազմակերպությանը սկսել գործընթացը:

Քայլ 1.Բացահայտեք բիզնեսի խնդիրները, որոնք ցանկանում եք լուծել:

Առաջին և ամենակարևորը բիզնեսի խնդիրները բացահայտելն է, որոնք ցանկանում եք լուծել: Դուք չեք կարող սկսել տվյալներ հավաքել, ապա պարզապես նայել դրանք՝ հարաբերություններ գտնելու համար:

Բացահայտեք խնդիրները, որոնք կցանկանայիք բարելավել HR ոլորտում: Օրինակ, դրանք կարող են լինել աշխատավայրի բազմազանության, աշխատողների պահպանման բարելավման, վերապատրաստման վրա ծախսվող գումարի չափման կամ բացակայությունների պատճառների ավելի լավ հասկանալու հետ կապված հարցեր: Կան մի քանի պարզ հարցեր, որոնցից պետք է սկսեք առաջ շարժվելուց առաջ:

Օրինակ, ենթադրենք, որ ցանկանում եք հասկանալ, թե ինչպես է HR-ն ազդում այնպիսի բաների վրա, ինչպիսին է ձեր ընկերության վերջնական արդյունքը:

Հավաքելուց հետո ընդհանուր տեղեկություն HR հետ կապված խնդիրները, որոնք դուք կցանկանայիք ավելի մանրամասն ուսումնասիրել, դուք պետք է սկսեք բացահայտել այդ խնդիրները լուծելու համար անհրաժեշտ ցուցանիշները:
Ահա մի քանի HR ցուցանիշներ, որոնք ցույց են տալիս HR բաժնի արդյունավետությունը.

Կրճատման տոկոսադրույքը- քանի՞ աշխատող է հեռանում որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողների ընդհանուր թվի համեմատ:
Աշխատանքի ընդունման ժամանակ- Որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու համար, ինչպես նաև թեկնածուին առաջարկն ընդունելու և աշխատող դառնալու համար պահանջվող ժամանակը:
Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը- Քանի՞ աշխատող է հեռանում առաջին կուրսից, հինգ տարի հետո և այլն:
Կադրերի բազմազանություն- Որքա՞ն են տոկոսները, երբ մենք խոսում ենքկանանց, տղամարդկանց, կրոնական և էթնիկ խմբերի մասին.
Եկամուտ մեկ աշխատողի համար, լրիվ դրույքով աշխատողների շրջանում.Որքա՞ն է ստացված եկամուտը լրիվ դրույքով աշխատանքի համար:
Արտաժամյա աշխատանքի համար վճարման չափը.Որքա՞ն է արտաժամյա վարձատրությունը և որքա՞ն հաճախականությամբ է այն վճարվում:
Մշտական ​​և ժամանակավոր աշխատողների հարաբերակցությունը.Քանի՞ աշխատող է կես դրույքով և լրիվ դրույքով:

Քայլ 2:Բացահայտեք տվյալները, որոնք պատասխանում են վերը նշված հարցերին:

Հարցեր և խնդիրներ ունենալուց հետո կարող եք սկսել բացահայտել այն տվյալները, որոնք անհրաժեշտ են դրանց պատասխանելու կամ լուծելու համար:

Նախ, ձեր ուշադրությունը պետք է լինի HR տվյալների վրա, որոնք արդեն պահվում են ձեր բաժնում: Սա ներառում է տեղեկություններ հավաքագրման, կատարողականի և իրավահաջորդության վերաբերյալ: Ձեր բաժինն արդեն պետք է վերահսկի այս տվյալների հավաքածուները:

Երկրորդ, դուք պետք է սկսեք հավաքել տվյալներ այնպիսի բաների վերաբերյալ, ինչպիսիք են ներգրավվածությունը, հարցումները և հարցազրույցները: Կախված ձեր կազմակերպությունում տվյալների հավաքագրման մակարդակից, դուք կարող եք արդեն ստեղծել այդ տվյալները հավաքելու մեխանիզմներ:

Վերջապես, դուք պետք է ընդլայնեք ձեր տվյալների հավաքածուն այլ բիզնես համակարգերի և բաժինների վրա: Դուք պետք է սկսեք հավաքել կարևոր ֆինանսական ցուցանիշներ և շուկայի ուսումնասիրություն: Դրանք ներառում են այնպիսի բաներ, ինչպիսիք են շրջանառությունը, վաճառքի արդյունավետությունը, շուկայի հետազոտության և ուսուցման վրա ծախսված գումարները:

Քայլ 3. ETL-ի իրականացում. արդյունահանում, փոխակերպում և բեռնում:

Ինչպես նշվեց վերևում, կադրերի բաժինը պետք է սերտորեն աշխատի ՏՏ բաժնի հետ, քանի որ որոշակի ծրագրային ապահովման և տվյալների արդյունահանումը կարող է պահանջել մասնագիտացված վերլուծական հմտություններ: Ուստի լավ գաղափար է սկսել ավելի սերտ կապեր իրականացնել այս երկու գերատեսչությունների միջև:

Այս գործընթացի մի մասը ETL-ի իրականացումն է՝ քաղվածք, գործընթաց և բեռնում: Կան գործիքներ, որոնք կարող են օգտագործվել այս գործընթացը ավտոմատ կերպով իրականացնելու համար: Օրինակ, IMB WebsphereDataStage-ը և Cognos Data Manager-ը կամ Microsoft SQL Server Integration Services-ը ամենահայտնի տարբերակներից են: Թեև ոչ տեխնիկական աշխատակիցները կարող են օգտվել այս հարթակներից, կարող է օգտակար լինել ՏՏ բաժնից օգնություն խնդրելը:

Այս գործընթացը, ըստ էության, թույլ է տալիս Ձեզ անհրաժեշտ տվյալներ հանել ձեր սահմանած աղբյուրներից, վերափոխել դրանք ճիշտ մաքուր և հետևողական ձևաչափի և բեռնել դրանք ձեր վերլուծական հարթակում՝ վերլուծության համար օգտագործելու համար:

Քայլ 4.Արդյունքները ինտեգրել բիզնես գործունեության մեջ:

Երբ ձեր տվյալների վերլուծությունը սկսում է արդյունքներ ստեղծել, դուք պետք է սկսեք փոփոխություններ կատարել: Օրինակ, եթե դուք կենտրոնացած եք աշխատուժի բազմազանության ուսումնասիրության վրա, և ձեր տվյալները ցույց են տալիս, որ բավարար դիմումներ չեք ստանում էթնիկ փոքրամասնություններից, կարող եք սկսել փոխել հավաքագրման ռազմավարությունը:

Բացի այդ, դուք պետք է կապեր հաստատեք HR տվյալների և բիզնեսի այլ չափանիշների միջև: Օրինակ, անձնակազմի արտաժամյա աշխատանքի կրճատումը կարող է ուղղակիորեն կապված լինել արտադրողականության և եկամտաբերության հետ: KPMG-ի «Մարդիկ իրական թվեր են» զեկույցը ընդգծում է այս կապերի կարևորությունը բացակայությունների և ծախսերի արդյունավետության օրինակով:

«Թեև օգտակար է հետևել բացերին տարբեր շրջաններկամ նախորդ տարիների համեմատ, բայց եթե HR-ը կարող է նաև ցույց տալ, որ բացակայությունների կրճատումը դրականորեն կապված է գործառնական կատարողականի հետ, ապա ղեկավարությունը կտեսնի HR-ի իրական արժեքը», - ասվում է զեկույցում:

Քայլ 5.Պարբերաբար վերլուծությունների իրականացում.

Ի վերջո, HR վերլուծությունը պետք է պարբերաբար իրականացվի, հակառակ դեպքում այն ​​շատ դեպքերում անտեղի կլինի: Դրա օգուտները քաղելու համար պետք է կանոնավոր գործընթաց իրականացվի։

Օրինակ, դուք հայտնաբերել եք խնդիր, որը ցանկանում եք լուծել տվյալների միջոցով, կատարել եք վերլուծություն և գտել պատասխանը: Ձեր խնդրի լուծումներն իրականացնելուց հետո դուք պետք է պարբերաբար վերադառնաք դրան՝ ստուգելու, թե ինչ է կատարվում փոփոխությունների հետ և արդյոք նոր խնդիրներ են առաջացել:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Մարդկանց վերլուծությունը տվյալների կառավարման անբաժանելի մասն է, և դրա իրականացումը կարող է դրական եկամուտներ ապահովել ցանկացած կազմակերպության համար: Բայց ինչպես ցույց տվեց վերևում, տվյալների կառավարումը, վերլուծությունը և մեկնաբանումը հեշտ չէ, և կազմակերպությունները պետք է քայլ առ քայլ մոտենան մարդկանց վերլուծությանը:

Հաջողակ մարդկանց վերլուծության բանալին հիմնված է այն ըմբռնման վրա, որ ոչ թե չափված տվյալների չափն է հանգեցնում արդյունքին, այլ տվյալների ազդեցությունը կազմակերպությունում որոշումների կայացման վրա: Մարդկանց վերլուծությունը չպետք է դիտարկվի որպես մի բան, որն անհրաժեշտ է միայն HR բաժնի համար, այլ ավելի շուտ որպես մի բան, որը կարող է արժեք ստեղծել ամբողջ կազմակերպության համար:

Այս նյութը (ինչպես տեքստը, այնպես էլ պատկերները) ենթակա են հեղինակային իրավունքի: Ցանկացած վերատպում ամբողջությամբ կամ մասամբ միայն նյութի ակտիվ հղումով:

HR քաղաքականությունը ուղղակիորեն կախված է ընկերության ընտրած զարգացման ռազմավարությունից, և HR չափումների մշակված համակարգը գործիք կլինի դրա արդյունավետությունը գնահատելու համար:

HR-ի որ չափանիշներն են կարևոր չափել ընկերություններում, որոնք են համարվում առավել տեղեկատվական, ինչպես կազմակերպել HR վերլուծությունը ընկերությունում և այլն: արժեքավոր առաջարկություններփորձագետ Վալերիա Չեռնեցովա, ՄՌ տվյալների վերլուծական կենտրոնի խորհրդատվական բաժնի ղեկավար։

Վերլուծություն, որը հիմնված է ցանկացած բաժնի կատարողականի վրա, անհրաժեշտ է ստեղծել ամբողջական պատկերկազմակերպության արդյունավետությունը, հետագա կառավարման որոշումների մշակումը: Եվ այսօր ոչ ոք չի կասկածում, որ HR բաժնի վերլուծությունը հատուկ տեղ ունի։

Անմիջապես պետք է նշել, որ չկա HR չափանիշների ստանդարտ հավաքածու, որը կարող է ամբողջությամբ կիրառվել ցանկացած ընկերությունում: Ակնհայտ է, որ յուրաքանչյուր առանձին ընկերություն կունենա իր անհատական ​​հավաքածուն:

Ամենատարածված չափիչները, որոնք այժմ օգտագործվում են, չափումներ են, որոնք գնահատում են անձնակազմի ընտրության և հարմարվողականության գործընթացները, աշխատակիցների վերապատրաստումը և գնահատումը, կարիերայի և կազմակերպչական զարգացումը, արժեքավոր աշխատողների մոտիվացիան և պահպանումը և այլն:

Բայց եթե HR մասնագետների համար դրանք ամենօրյա աշխատանքի գործիքներ են ներքին HR գործընթացների բարելավման համար, ապա բարձրագույն ղեկավարության համար անհրաժեշտ է ներկայացնել ռազմավարական մակրոմետրիկայի մի շարք, որը գնահատում է անձնակազմի ներդրումների վերադարձը և տեսանելի հարաբերակցությունը բիզնեսի այլ ցուցանիշների (ROI) հետ: .

Որտեղի՞ց սկսել:

Եթե ​​HR մասնագետին անհրաժեշտ է կազմակերպել HR վերլուծություն ընկերությունում, արժե սկսել փոքրից և աստիճանաբար առաջ շարժվել: Որոշեք կադրերի քաղաքականության հիմնական նպատակները և ընտրեք HR չափանիշները, որոնք համապատասխանում են այդ նպատակներին: Որոշեք, թե որքան հաճախ եք ընդունելու արդյունքները: Չափազանց կարևոր է, որ բարձրագույն ղեկավարությունը համաձայնի հաշվի առնել HR վերլուծության տվյալները. եթե տվյալները ցույց են տալիս, որ ընկերությունում շրջանառությունն աճում է, ապա պետք է միջոցներ մշակել այն նվազեցնելու համար:

Փոքր ընկերությունների HR մասնագետներին, ովքեր նոր են սկսում մշակել HR ռազմավարություն, խորհուրդ ենք տալիս սահմանափակվել մի շարք չափանիշներով, որոնք գնահատում են ընկերությունում արդեն իսկ ներգրավված կադրերի հիմնական գործընթացները (օրինակ՝ անձնակազմի վարձում և ընդունում):

Քանի որ ընկերությունը մեծանում է, և HR առաջադրանքների շրջանակը մեծանում է, կհայտնվեն նոր պահանջներ և գործընթացներ, և, համապատասխանաբար, նոր չափումներ (պահպանում, վերապատրաստում, գնահատում, աշխատողների զարգացում և այլն):

Ձեզ անհրաժեշտ հիմնական չափորոշիչները կենտրոնացած են երեք հարթություններում՝ ժամանակ, գին և որակ:

HR ցուցանիշների մեծ մասը հաշվարկվում է ստանդարտ բանաձևերի միջոցով, որոնք հեշտ է գտնել ինտերնետում: Բայց երբեմն չափումները պետք է հարմարեցվեն ընկերության նպատակներին:

Երբ սկսում եք աշխատել կադրերի չափման հետ, դասակարգեք ձեր անձնակազմին. կազմեք հիմնական պաշտոնների կամ դրանց խմբերի ցուցակը: Ակնհայտ է, որ յուրաքանչյուր ընկերության համար սա կլինի իր ցուցակը, որն արտացոլում է բիզնեսի առանձնահատկությունները:

Այս դեպքում յուրաքանչյուր HR չափիչ կհամապատասխանի տվյալների մի շարք/զանգվածի, որոնք արտացոլում են իրավիճակը կոնկրետ հիմնական պաշտոնների կամ դրանց խմբերի համար:

Օրինակ՝ «հավաքագրման ժամանակ» և «հավաքագրման ծախսեր» չափումները: Նրանք մի կողմից գնահատում են ձեր ընկերությունում հավաքագրման արդյունավետությունը, մյուս կողմից՝ տեղեկատվություն են տրամադրում աշխատաշուկայի իրավիճակի մասին՝ որոշակի մասնագետների առկայությամբ, և դրա փոփոխությունների դինամիկայի մասին: Սա արդեն թույլ է տալիս անցնել կանխատեսող վերլուծություններին. դուք կկարողանաք գնահատել ֆինանսական ծախսերապագա ընտրության համար գնահատեք ռիսկերը/կորուստները/օգուտները՝ կապված այլ բիզնես խնդիրների հետ՝ հաշվի առնելով շուկայի իրավիճակը

Մտածեք արժեքավոր աշխատակիցներին պահելու խնդիրը:

Բազմաթիվ ուսումնասիրությունների արդյունքների համաձայն՝ հետևյալ հիմնական գործոններն են ազդում ընկերությունում աշխատելու աշխատակցի ցանկության վրա՝ վարձատրության արժանապատիվ մակարդակ, փոխհատուցման մշակված փաթեթ, կարիերայի և մասնագիտական ​​աճի հնարավորություններ:

Սխեմատիկորեն, այս խնդրի լուծման ալգորիթմը կարող է ներկայացվել ընդլայնվող ձագարի տեսքով, որտեղ հիմքում ընկած է հիմնական խնդիրը՝ «պահել արժեքավոր աշխատակիցներին», որն իր ամենապարզ ձևով բաժանվում է երկու առանձին ենթաառաջադրանքների, որոնցից յուրաքանչյուրը կարող է. գնահատվում է մեկ կամ մի քանի ցուցանիշների միջոցով:

Իհարկե, տարբեր ընկերություններ կարող են օգտագործել տարբեր HR չափումներ նմանատիպ իրավիճակներում, դա կախված է ղեկավարության նախասիրություններից, տարբեր ընկերություններում որոշակի չափումների չափման հարմարությունից և այլն:

HR չափիչները ընտրելիս պետք է կենտրոնանալ հետևյալ չափանիշների վրա.

1. HR չափիչները չպետք է լինեն շատ: Չափել միայն այն պարամետրերը, որոնք արտացոլում են անձնակազմի կառավարման ոլորտում հանձնարարված խնդիրների ձեռքբերումը:

2. HR չափիչները պետք է ճշգրտորեն արտացոլեն առկա HR քաղաքականության իրականացումը: Եթե ​​ձեր հիմնական նպատակները հազվագյուտ մասնագետների ներգրավման ոլորտում են, ապա ձեզ կարող է ավելի քիչ հետաքրքրել միջին ժամկետթափուր աշխատատեղի համալրումը, սակայն ավելի կարևոր է ներքին հաճախորդի գոհունակությունը և փորձաշրջանն ավարտած աշխատակիցների համամասնությունը։ Ընտրեք այն չափումները, որոնք առավել ճշգրիտ կերպով արտացոլում են ձեր HR ռազմավարության առաջնահերթությունները:

3. HR չափիչները պետք է լինեն համեմատաբար հեշտ չափվող և օբյեկտիվ: Օրինակ, շրջանառությունը օբյեկտիվ ցուցանիշ է, դժվար է այն «կեղծել»։ Բայց ցածր աշխատավարձի պատճառով աշխատանքից ազատվածների մասնաբաժինը բավականին սուբյեկտիվ ցուցանիշ է. ելքի հարցազրույցի ժամանակ ոչ բոլոր աշխատակիցներն են խոսում հեռանալու իրական պատճառների մասին: Միանգամայն հնարավոր է, որ ցածր աշխատավարձերի մասին ընդհանուր խոսքերի հետևում թաքնված է մենեջերի հետ կոնֆլիկտ կամ այլ պատճառներ։

ROI՝ որպես մարդկային ռեսուրսների վերլուծության ունիվերսալ գործիք

Տվյալների վերլուծությունը սկսելիս անհրաժեշտ է ոչ միայն գրանցել HR ցուցանիշների ժամանակի դինամիկան որոշակի ժամանակահատվածի համար՝ արտացոլելով. անցյալ աշխատանք HR-ներ, բայց նաև փոխկապակցվածություն են ցույց տալիս բիզնեսի այլ ցուցանիշների հետ (հիմնականում ֆինանսական):

Դա անելու համար հաշվի առեք, այսպես կոչված, շահույթի վրա հիմնված և եկամտի վրա հիմնված չափանիշները. եկամուտների պլանի կատարում; եկամուտ/շահույթ մեկ աշխատողի համար, շահույթ մեկ միավորի հաշվով աշխատավարձերը, աշխատավարձի պլանի իրականացում եւ այլն։

Վերլուծությունը պետք է ներառի HR գործընթացների ներկա վիճակի պատկերը, ցույց տա հաշվետու ժամանակաշրջանների փոփոխությունների դինամիկան, պատասխանի հարցերին, թե ինչու են տեղի ունեցել այդ փոփոխությունները, առաջարկի լուծումներ՝ բարելավելու գործընթացների արդյունավետությունը և կանխատեսի դրանց զարգացումը` հիմնվելով առաջարկվող լուծումների վրա: .

Վերջերս ռուսական ընկերությունները ակտիվորեն օգտագործում են ROI-ն՝ որպես անձնակազմի կառավարման ոլորտում որոշակի գործունեության մեջ ներդրված կապիտալի եկամտաբերությունը գնահատելու ունիվերսալ գործիք: Սա այն «լեզուն» է, որով դուք պետք է խոսեք ընկերության ղեկավարության հետ:

ROI-ի հաշվարկը հնարավորություն է տալիս գնահատել ֆինանսական արդյունավետություններդրումներ աշխատողների մեջ, թեև միշտ չէ, որ հնարավոր է ճշգրիտ գնահատել որոշակի ծրագրերից ստացված եկամուտը կամ դրանց ծախսերը՝ արտաքին և ներքին գործոնների ազդեցության պատճառով:

Այսպիսով, հավաքագրման գործընթացների որակը կարելի է գնահատել հետևյալ կերպ.

ROI HR = ((եկամուտներ ընկերություն ժամանող աշխատակիցներից. հավաքագրման բոլոր ծախսերը) / հավաքագրման բոլոր ծախսերը) x 100%:

Ըստ անալոգիայի, դուք կարող եք ստեղծել բանաձևեր այլ HR գործընթացների համար: Տարբեր գործընթացների ընդհանուր ROI-ն կլինի HR ծառայության արդյունավետության ամբողջական գնահատումը:

Ինչպես մեկնաբանել ստացված տվյալները

Ցանկացած ցուցանիշ պետք է վերլուծվի համապարփակ և կյանքի հետ առավելագույն կապով։ Եթե ​​վաճառքի բաժնում վերապատրաստում անցած աշխատակիցների մասնաբաժինը աճել է, ի՞նչ կարող է դա նշանակել:

Տարբերակ 1:բ Օ Ավելի մեծ թվով աշխատակիցներ անցել են նույն վերապատրաստումը, ինչ նախորդ ժամանակահատվածում։

Տարբերակ 2Բաժանվել է նույն թվով ժամերը, ինչ նախորդ ժամանակաշրջանում մեծ քանակությամբաշխատողներ. Այսինքն՝ վերապատրաստվածների մասնաբաժինը մեծացել է, բայց բոլորն ավելի քիչ ժամանակ են սովորել։ Թերևս սա վերապատրաստման բաժնի կողմից «հակային աշխատանք» է, կամ գուցե հակառակը. նրանք գտել են ավելի արդյունավետ դասընթացներ, որոնք թույլ են տալիս ավելի քիչ ժամանակում յուրացնել նույն ծրագիրը:

Այսինքն, պետք է հստակ հասկանալ, թե յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում ինչ պատճառներ են հանգեցրել որոշակի ցուցանիշի փոփոխության: Երբեմն այլ ցուցանիշների վերլուծությունը (վերապատրաստվածների համամասնությունը + մեկ աշխատողի համար վերապատրաստման ժամերի քանակը) տալիս է շատ տեղեկատվություն, երբեմն դա անհրաժեշտ է լրացուցիչ տեղեկությունբովանդակալից բնույթի: Ցանկացած ցուցանիշ փարոս է, որն ասում է. «Այստեղ ինչ-որ բան փոխվել է, մենք պետք է դա պարզենք»: Ինչու՞ այն փոխվեց, լավ էր, թե վատ, և ինչ անել դրա հետ. թվերը չեն կարող պատասխանել այս հարցերին:

Մեծ տվյալներ HR-ում. միտումներ և անմիջական հեռանկարներ

Նախ, HR վերլուծությունը կընդունվի ավելի ու ավելի շատ ընկերությունների կողմից: Երկրորդ, այն կներառի HR գործընթացների աճող թիվը: Երրորդ, HR վերլուծությունը նկարագրական լինելուց կտեղափոխվի ավելի կանխատեսելի: Այսինքն՝ անձնակազմի շրջանառության գնահատման խնդիրը կվերածվի որոշակի միջոցառումների ձեռնարկման կամ որոշակի գործունեություն իրականացնելու դեպքում անձնակազմի շրջանառությունը կանխատեսելու առաջադրանքի։

Big Data լուծումների համաշխարհային շուկան աճում է արագ տեմպերով նրա «ճանապարհը» դեպի HR այժմ հիմնականում անցնում է սոցիալական ցանցերի միջոցով, որտեղ կենտրոնացված է հսկայական քանակությամբ տվյալներ: Համապատասխան մշակման դեպքում դրանք ձևավորում են մի շարք գործիքներ, որոնք մեծապես նպաստում են HR մասնագետների աշխատանքին: Այսօր HR-ում Big Data գործիքների կարևորությունը հիմնականում կապված է հավաքագրման և տաղանդների կառավարման տեխնոլոգիաների կատարելագործման հետ:

Ցանկացած հասանելի վիճակագրական ծրագիր կարող է օգտագործվել HR տվյալների մշակման համար: Կան մի շարք ծրագրային լուծումներ HR վերլուծության ավտոմատացման համար ERP համակարգերի առաջատար մատակարարներից: Փոքր և միջին ընկերությունները ամենից հաճախ օգտագործում են սովորական Excel: Հարմար է, երբ HR վերլուծությունն իրականացվում է նույն համակարգում, ինչ մյուս HR գործընթացները: Կորպորատիվ HR կառավարման համակարգերը, որոնք հիմնված են ամպային ծառայությունների վրա, օրինակ՝ Հաջողության գործոնները, գնալով ավելի տարածված են դառնում:

HR-ում Big Data-ի հաջող օգտագործման երեք գաղտնիք

Նկատի ունեցեք, որ HR տվյալները ինքնին ոչ թե Big Data են, այլ Big Data տեխնոլոգիաները գտնում են ամենալայն կիրառումը HR-ում. Որպեսզի Big Data-ն հաջողությամբ աշխատի HR խնդիրների լուծման գործում, անհրաժեշտ է.

1. HR մասնագետների և Big Data ծրագրավորողների/վերլուծաբանների ջանքերի ինտեգրում։ Վերլուծաբանը կառաջարկի լավագույն ալգորիթմը և օպտիմալ կերպով կմշակի տվյալները: Բայց միայն HR-ը կարող է ազդել մոդելի բովանդակության վրա:

Ենթադրենք, դուք կառուցում եք մոդել, որը կանխատեսում է կոնկրետ թեկնածուի աշխատանքը կոնկրետ պաշտոնի համար: Ինչի՞ց է կախված այս արդյունավետությունը: Փորձ? Կրթություն? Ձեր նախկին աշխատավայրում փորձը: Կոնկրետ իրավասություններ. Փափուկ հմտություններ. Սոցիալական մեդիայի ակտիվությո՞ւն: HR-ի խնդիրն է առաջարկել այն պարամետրերը, որոնք իմաստ ունեն ներառել մոդելում: Վերլուծաբանի/ծրագրավորողի խնդիրն է իրականացնել նման մոդել։ Եվ միայն այն դեպքում, երբ երկու կողմերը միասին աշխատեն, հնարավոր է մոդելում ներառված պարամետրերը դարձնել հատուկ, չափելի և պիտանի վերլուծության համար:

2. Նախ, տվյալների ցանկացած վերլուծություն սկսելուց առաջ դուք պետք է հասկանաք, թե ինչ տեսքով եք ստանալու վերլուծության արդյունքը և ինչ եք անելու դրա հետ հետո։

Աշխատակիցների կրճատումներ կանխատեսելու մասին հայտնի դեպք կա. Ի՞նչ եք անելու 30 աշխատողների ցուցակով, որոնցից յուրաքանչյուրի մոտակա 3 ամսվա ընթացքում ձեր ընկերությունը լքելու հավանականությունը 52% է: Եթե ​​այս հարցի պատասխանը չունեք, ապա իմաստ չունի աշխատել նման ցուցակ կազմելու վրա։

3. Մեծ տվյալների գործիքներից օգտվելիս հիշեք, որ իրականում աշխատում եք մարդկանց հետ: Մոդելավորման արդյունքներին չմտածված հավատարմությունը կարող է հանգեցնել անուղղելի հետեւանքների: Փնտրեք խելացի լուծումներ Big Data-ի և իրական աշխատակիցների խաչմերուկում:

Վալերիա Չեռնեցովա, խորհրդատվական բաժնի ղեկավար

Ես չեմ ստանձնի ճշգրիտ գնահատականներ, բայց հետաքրքրությունը HR վերլուծության նկատմամբ աճում է առնվազն 10 տարի, մինչև, վերջապես, մի ​​քանի տարի առաջ պրոֆեսիոնալ HR համայնքը բառացիորեն պայթեց համաժողովների, բիզնես նախաճաշերի, վարպետության դասերի հետ: և այլն, խոսելով այն մասին, թե ինչ է HR վերլուծությունը, ինչպես չափել այն, ինչպես ստեղծել տվյալների հավաքագրման համակարգ և ինչպես կիրառել ստացված տեղեկատվությունը գործնականում:

Թվում էր, թե հիմա ամեն ինչ պարզ է դարձել բոլորի համար, սակայն շարունակվող քննարկումներն ու վեճերը հակառակն են վկայում։ Ռուսաստանում որոշ ձեռնարկություններ արդեն հիմնվել են ամբողջական համակարգերանձնակազմի տվյալների հավաքագրում և վերլուծություն և առցանց ամփոփ հաշվետվությունների ստացում: Այլ կազմակերպություններ «ինչ-որ բան են չափում», բայց լիովին չեն հասկանում, թե ինչն ու ինչու: Դեռ ուրիշներն առաջին տատանվող քայլերն են անում այս ուղղությամբ։

Միևնույն ժամանակ, «մեծ տվյալների» մեր դարաշրջանում վերլուծության, վիճակագրության և փաստերի վրա հիմնված տեղի ունեցողի ըմբռնումը կարևոր է դառնում առհասարակ կառավարման իրավասու որոշումներ կայացնելու և մասնավորապես անձնակազմի վերաբերյալ կառավարման որոշումներ կայացնելու համար:

HR վերլուծությունը հասկանալու դժվարությունը պայմանավորված է նրանով, որ անմիջապես պարզ չէ, թե ինչի մասին է խոսքը։ Եթե, օրինակ, կոմերցիոն ծառայության ղեկավարին հարցնեք, թե ինչ է HR վերլուծությունը, նա հավանաբար կխոսի վերապատրաստման ծախսերի և արդյունավետության մասին: Հավաքագրման բաժնի պետը կմտածի թափուր աշխատատեղերի համալրման ժամկետների և հավաքագրման ձագարի մասին։ Ա գործադիր տնօրեն, հավանաբար կխոսի արտադրողականության և անձնակազմի ծախսերի վերադարձի մասին: Եվ այս բոլոր տեսակետները ճիշտ են և անհրաժեշտ։

Հասկանալու համար կարող է օգտակար լինել խնդրին վերևից նայել։ Սկսելով շատ հեռավոր տեղից՝ կարելի է ասել, որ HR վերլուծությունը բաժանվում է ներքին և արտաքին։ Ներքին HR վերլուծությունը պատմում է կազմակերպության ներսում գտնվող մարդկանց հետ կապված ամեն ինչի մասին: Իսկ արտաքին HR վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս հասկանալ ընկերության միջավայրը, աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի փոխհարաբերությունները, աշխատավարձի մակարդակը և նույնիսկ ընդհանուր ժողովրդագրական իրավիճակը:

Շարունակիր. Ինչի՞ մասին է ներքին HR վերլուծությունը: Առաջին հերթին այն մասին, թե որքան արդյունավետ է ընկերությունը կառավարում իր հիմնական ռեսուրսներից մեկը՝ մարդկանց. դրամական արտահայտությամբ) և ինչ ծախսեր են կատարվել այս նպաստ ստանալու համար:

Սա առաջացնում է չափելի գործոնների երկու խումբ՝ անձնակազմի ծախսեր տարբեր բաժիններում (աշխատավարձը՝ որպես դրանցից ամենամեծը, անձնակազմի հավաքագրման և վերապատրաստման ծախսերը, ինչպես նաև բուն անձնակազմի բաժնի պահպանման ծախսերը) և կատարողականի բոլոր հնարավոր ցուցանիշները, այսինքն. ծախսերի և եկամուտների/շահույթի հարաբերակցությունը (աշխատավարձի մասնաբաժինը եկամտի մեջ, աշխատանքի արտադրողականությունը, ընկերության եկամուտը 1 ռուբլու դիմաց և այլն):

Քանի որ բիզնեսի հաջողության հիմնական բաղադրիչներից մեկը անհրաժեշտ իրավասություններով մարդկանց ներգրավելու և պահելու ունակությունն է, անձնակազմի շրջանառությունը, հիմնական թափուր աշխատատեղերը լրացնելու արագությունը և հարմարվողականության տևողությունը նույնպես պատկանում են «HR գործառույթի և մարդկային ռեսուրսների մասին» վերլուծական բլոկին: »:

HR ներքին վերլուծության չափումների երկրորդ բլոկը ամբողջությամբ նվիրված է մարդկանց, այսինքն. կազմակերպության աշխատակիցները, նրանց կրթությունը, հմտությունները, կարողությունները և հոգեբանական բնութագրերը, մոտիվացիայի կառուցվածքը, կորպորատիվ մշակույթը և այլ գործոններ, որոնք կապված են անհատի սոցիալական փոխազդեցության և անձնական բնութագրերի հետ: HR վերլուծության այս բաժինը ներառում է անձնակազմի կառուցվածքը, միջին պաշտոնավարումը, կազմակերպության հիմնական իրավասությունները, անձնակազմի բավարարվածության մակարդակը, շրջանառության պատճառները և այլ գործոններ, որոնք թույլ են տալիս գնահատել ընկերության անձնակազմը ոչ միայն որպես ռեսուրս, այլ նաև որպես կապիտալ և բիզնեսի հետագա զարգացման և դրա մրցունակության հիմքը:

Վերջապես, ներքին HR վերլուծության երրորդ բլոկը կազմակերպչական արդյունավետության ուսումնասիրությունն է: Խստորեն ասած, այստեղ խոսքը HR-ի և բիզնեսի վերլուծության մասին է, երբ հաշվի է առնվում ոչ միայն անձնակազմի կառավարման գործառույթը, այլ նաև ընկերության բոլոր գործառույթների կազմակերպչական կառուցվածքը և համակցումը միմյանց վրա փոխադարձ ազդեցության համատեքստում և ընդհանուր արդյունավետության վրա: բիզնեսը որպես ամբողջություն:

Կազմակերպչական արդյունավետությունը վերլուծելու համար ձեզ հարկավոր է ընկերության գործառութային և կազմակերպչական աղյուսակ, դրա զարգացման փուլի գնահատում, առկա և գնահատում: պահանջվող ոճերըկառավարում, առկա բիզնես գործընթացների վերլուծություն և շատ ավելին:

Այսպիսով, ներքին HR վերլուծությունը ներառում է անձնակազմի կողմից կատարողականի գնահատումը որպես ռեսուրս, անձնակազմի գնահատումը որպես ռեսուրս մարդկային կապիտալըկազմակերպում և ամբողջ ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման արդյունավետության գնահատում: Ի՞նչ է մեզ տալիս արտաքին HR վերլուծությունը, ինչի՞ մասին է խոսքը։

Ինչպես ամբողջ կազմակերպությունը, այնպես էլ կադրերի բաժինը և կադրային գործառույթները առանձին գոյություն չունեն իդեալական լաբորատոր միջավայրում: Թեկնածուները պետք է փնտրել աշխատաշուկայում, որտեղ այլ գործատուներ դիմում են նրանց: Մրցակցությունը բարձր է ինչպես աշխատանք փնտրողների, այնպես էլ գործատուների շրջանում: Աշխատանքային պայմանները, վարձատրության մակարդակը և ընկերության հեղինակությունը կարող են էապես ազդել կազմակերպության՝ կադրային սեփական կարիքները բավարարելու ունակության վրա:

Հետևաբար, «մատը զարկերակի վրա պահելու» համար անհրաժեշտ է վերլուծել նվազագույնը շուկայում աշխատավարձերի մակարդակը, պահանջվող որակավորում ունեցող անձնակազմի առկայությունը և ընկերության հեղինակությունը: Օպտիմալ է, եթե, ի լրումն թվարկված տվյալների, կազմակերպությունը հենանիշային ուսումնասիրություններ կատարի HR ներքին վերլուծության բոլոր ցուցանիշների վերաբերյալ: Այլ կերպ ասած, ձեր HR կառավարման արդյունավետությունը պետք է համեմատվի այլ կազմակերպություններում HR կառավարման արդյունավետության հետ, ինչը հետագայում կբարելավի տվյալ բիզնեսի մրցունակությունը:

Կարո՞ղ են HR վերլուծության չափանիշները դիտարկվել առանձին, միմյանցից անկախ: Ոմանք, հավանաբար, հնարավոր են: Օրինակ, ընկերության եկամուտների մեջ աշխատավարձի ֆոնդի ծախսերի մասնաբաժինը ինքնին նշանակալի և ինքնաբավ ցուցանիշ է: Բայց կադրային շրջանառությունն ինքնին այնքան էլ ակնհայտ չէ։

Այնուամենայնիվ, եթե համեմատենք շրջանառությունը ընտրության արագության հետ, ապա մենք ստանում ենք ընկերության չափելի կարողությունը համալրելու իր աշխատանքային ռեսուրսները: Եթե ​​նույն շրջանառությունը համեմատեք տարբեր գերատեսչությունների կատարողականի ցուցանիշների հետ, ապա կարող եք տեսնել անձնակազմի արտահոսքի անմիջական ազդեցությունը ընկերության բիզնես արդյունավետության և շահույթի վրա:

Վերևից նայելիս HR վերլուծությունը բավականին հեշտ է ընկալվում: Այնուամենայնիվ, երբ խորամուխ եք լինում մանրամասների մեջ, դուք կգտնեք ավելի քան 100 տարբեր չափումներ՝ կապված HR-ի հետ: Իհարկե, ոչ ստորաբաժանման ղեկավարները, ոչ գործադիր տնօրենը կամ սեփականատերերը, ոչ էլ անձնակազմի բաժնի աշխատակիցներն իրենք չեն կարողանա արդյունավետորեն օգտագործել նման քանակությամբ տվյալներ:

Հետևաբար, ընկերությունում HR վերլուծության համակարգ մշակելիս հիմնական խնդիրն այն չէ, թե ինչ պետք է չափել, այլ գտնել այն մի քանի ցուցանիշները, որոնք լավագույնս կբնութագրեն ընկերությունում HR կառավարման համակարգը, ինչպես նաև որոշել, թե որ ցուցանիշները և ում է դա պետք: