Ø Poštenje

Važno je ne samo da nikada ne lažete, već i da ne skrivate grešku u radu, svoju grešku, čak i ako se o njima nikad nije pitalo i postoji šansa da se nikada neće saznati.

Pirogov je rekao da je od samog početka svoje liječničke karijere donio pravilo da ne krije ni svoje zablude ni svoje neuspjehe, a to je dokazao objavljujući sve svoje pogreške. Vjerovao je da morate imati unutarnju potrebu podijeliti svoje pogreške kako bi upozorili druge na njih. Ovdje se ne radi samo o liječničkim pogreškama - svaki propust mora se pravodobno ispraviti.

Priznavanje pogrešaka neće umanjiti poštovanje prema zdravstvenom djelatniku.

A skrivena pogreška, čak i ako ostane neotkrivena, može imati ozbiljne posljedice, kako za zdravlje pacijenta, tako i za psihologiju samog medicinskog radnika.

Postajući stereotip ponašanja, ova navika može povećati rizik od problema i sukoba u profesionalnim aktivnostima.

Ø Osobna zrelost.

Uključuje sposobnost preuzimanja odgovornosti, hrabrost i odlučnost, sposobnost prevladavanja poteškoća u radu.

Ø Točnost

To je ključ dobre njege pacijenata, pridržavanja profesionalne slike. Skromnost i urednost trebaju se pokazati u izgledu. Pretjeran šik u odjeći, zloupotreba kozmetike nehotično izaziva u pacijenata misao: "hoće li ona, toliko zaokupljena sobom, misliti i brinuti se o nama?"

Ø Visoka samokontrola

Usmjeren je prema vlastitim radnjama, na primjer, pri distribuciji lijekova, obavljanju postupaka, pisanju recepata.

Ø Optimizam

To je potrebno liječniku kao temelj za ulijevanje nade u povoljan ishod, pomažući mu da mobilizira sve snage za borbu protiv bolesti.

Liječnik s pesimističnim gledištem može ga projicirati na pacijenta i time lišiti pacijenta vjere u uspjeh liječenja .. Doprinijeti stvaranju patološkog: apatičnog, depresivnog stava prema bolesti.

Ø Promatranje

Visoka razina razvoja, vizualnih, slušnih i taktilnih osjeta od velike je važnosti za određivanje, na primjer: tjelesne temperature, detekcije vena itd.

Važno je napomenuti manje promjene u stanju pacijenata, koje se očituju u izrazu lica, tjelesnoj temperaturi, raspoloženju, apetitu.

Ø Pažnja

Ljubazno ponašanje i pažljivost prema pacijentu važna su obilježja profesionalnog ponašanja.

Prekomjerna bliskost ili ponašanje koje graniči s grubošću može traumatizirati pacijentovu psihu i negativno utjecati na tijek liječenja i tijek bolesti.

Ø Razina inteligencije

Od posebne važnosti je koncentracija pažnje i radne memorije, koje su neophodne u procesu brige o pacijentima, pri provođenju manipulacija i izdavanju lijekova.

Ø Visoka emocionalna stabilnost

Pretjerana emocionalna reaktivnost, kao i emocionalna tupost, mogu biti prepreka za poduzimanje jasnih i brzih akcija u ekstremnim uvjetima.

Ø Senzomotorni razvoj

Djelatnost medicinske sestre postavlja velike zahtjeve na senzomotornu sferu: pokreti moraju biti precizni, razmjerni i spretni, na primjer: pri izvođenju injekcija, obloga i drugih manipulacija.

Model rada sestrinstva

Sestrinstvo kao oblik aktivnosti spada u profesije grupe "osoba - osoba". Prema uvjetima rada, ova se skupina smatra radom "u uvjetima povećane odgovornosti za život i zdravlje ljudi" (prema klasifikaciji EA Klimova).

SZO definira 4 funkcije sestrinstva.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite donji obrazac

Studenti, diplomirani studenti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u studiju i radu bit će vam jako zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja Ruske Federacije

Državna proračunska obrazovna ustanova visokog stručnog obrazovanja

"Državna medicinska akademija u Chiti

Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja "

Odjel za javno zdravstvo i zdravstvenu zaštitu

Stažiranje u menadžmentu sestrinstva

Tema: "Motivacija u radu medicinskog osoblja"

Dopunila: N.V. Podorozhnaya

Čita, 2013

Uvod

Poglavlje 2. Praktično proučavanje zadovoljstva poslom i povećanje proizvodne motivacije medicinskih sestara na primjeru 321 OVKG

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Stabilnost radne snage jedan je od uvjeta za učinkovit rad bilo koje tvrtke, a borba za nisku fluktuaciju osoblja problem je koji je posebno relevantan za područja poput zdravstvene zaštite i pedagogije. Da biste ga riješili, morate znati predvidjeti situaciju, naučiti upravljati procesom fluktuacije osoblja. A jedan od prvih koraka ovdje može biti istraživanje koje pokazuje koliko su zaposlenici zadovoljni svojim poslom. Pod zadovoljstvom se često razumije zadržavanje zaposlenika u poduzeću.

Problemi povećanja radne motivacije medicinskih radnika najvažnija su funkcija zdravstvenog menadžmenta. Bez njihova rješenja teško je moguće realno poboljšati kvalitetu i kulturu pružanja medicinske skrbi stanovništvu, kao i povećati učinkovitost djelovanja medicinskih i preventivnih ustanova (LPI) i industrije u cjelini na temelju racionalnog korištenja financijskih, materijalnih i ljudskih resursa. Sada je dokazano da novac ne tjera čovjeka uvijek na veći rad (iako nitko ne omalovažava ulogu materijalnih poticaja!). Problemi povećanja radne motivacije sustavne su prirode i zahtijevaju integrirani pristup njihovom rješavanju.

Relevantnost studije leži u činjenici da se proučavanjem zadovoljstva može doći do podataka o snazi ​​vezanosti osoblja za poduzeće. Ovdje je prikladno govoriti o materijalnim i moralnim poticajima za zaposlenike. Podaci o zadovoljstvu zaposlenika informacije su o rizicima po zaposlene. Važno je za svakog vođu koji ne želi biti talac trenutne situacije. Problemi motivacije i poticaja osoblja danas se naširoko razmatraju u znanstvenoj i novinarskoj literaturi. Međutim, pokušaji prilagodbe klasičnih teorija motivacije suvremenosti uglavnom nisu sistematizirani, što komplicira praktičnu uporabu tehnologija i metoda motivacije. Složenost praktične organizacije sustava motivacije osoblja određena je i slabim poznavanjem značajki motivacije radnika zaposlenih u pojedinim sektorima gospodarstva i vrstama proizvodnje. Sasvim je očito da u različitim sferama djelovanja postoji profesionalna specifičnost motivacije. Hitnost problema također je posljedica krutosti samog sustava upravljanja u zdravstvu koji je na mnoge načine zadržao značajke upravljanja karakteristične za socijalistički planirani sustav i nije se uklopio u suvremene tržišne uvjete. U većini zdravstvenih ustanova mogućnosti materijalnog poticanja poroda ograničene su nedostatkom sredstava, pa posebnu pozornost treba posvetiti sredstvima nematerijalne motivacije medicinskih sestara. Uzimajući u obzir ograničena materijalna sredstva zdravstvene zaštite, djelotvorna i primjerena vrijednosna orijentacija osoblja određene zdravstvene ustanove, nematerijalni oblik motivacije, od posebne je važnosti. S jačanjem materijalno-tehničke baze zdravstvene zaštite, pitanja upravljanja kadrovima u njegovom ne materijalnom, već društveno-psihološkom aspektu sve će se češće postavljati pred čelnike zdravstvenih i preventivnih ustanova. Povećanje radne motivacije medicinskih sestara hitan je problem čija je važnost posebno velika u vezi s reformom zdravstvene zaštite i provedbom Nacionalnog zdravstvenog projekta. Voditelji moraju jasno shvatiti važnost motivacije kao upravljačke funkcije i koristiti svaku priliku za smanjenje disocijativnih čimbenika za medicinske sestre.

Svrha istraživanja je razmotriti bit motivacije u radu medicinskog osoblja, uz analizu čimbenika motivacije za njihov rad.

1. Razmotriti i sistematizirati teorijske osnove proučavanja motivacijske orijentacije u radu.

2. Sažmite podatke o motivacijskoj orijentaciji medicinskih radnika.

3. Provesti praktičnu studiju zadovoljstva poslom i povećanje proizvodne motivacije medicinskih sestara na primjeru 321 OVKG.

Predmet istraživanja su medicinske sestre medicinske ustanove.

Predmet istraživanja su posebnosti motivacijske orijentacije medicinskih sestara.

Prilikom provođenja ovog istraživanja korištene su istraživačke metode:

Analitički (analiza primljenih podataka);

Sociološki (anketni upitnik);

Statistički (podaci iz izvještajnih dokumenata).

Predmet se sastoji od uvoda, dva poglavlja - teorijskog i praktičnog, zaključka i popisa literature.

Poglavlje 1. Teoretski aspekti radne motivacije u medicini

1.1 Problemi motivacije rada u medicini

Povećanje radne motivacije osoblja jedan je od prioritetnih zadataka menadžmenta u bilo kojem području djelatnosti. Rješenje ovog problema u zdravstvenom sektoru od posebne je važnosti u vezi sa zadacima postavljenim u "Konceptu za razvoj zdravstvenog sustava u Ruskoj Federaciji do 2020." ...

Sestrinstvo je sastavni dio zdravstvenog sustava, usmjereno na rješavanje problema individualnog i javnog zdravlja stanovništva u promjenjivom okruženju. Sestrinstvo uključuje aktivnosti za promicanje zdravlja, sprječavanje bolesti, pružanje psihosocijalne pomoći i njege osobama s tjelesnim i / ili mentalnim bolestima, kao i osobama s invaliditetom svih dobnih skupina. Prema podacima Centralnog istraživačkog instituta za organizaciju i informatizaciju zdravstvene zaštite 2012. godine, broj medicinskih sestara u Ruskoj Federaciji iznosio je 1.327,8 tisuća ljudi. Sestrinstvo je dio zdravstvenog sustava koji ima značajne ljudske resurse i stvarni potencijal za podmirivanje potreba stanovništva za kvalitetnom i pristupačnom zdravstvenom skrbi.

Unatoč postavljenim zadacima zdravstvene zaštite, trenutno u razvoju sestrinstva i dalje postoje neki trendovi koji negativno utječu na stanje radne motivacije medicinskih sestara.

Jedan od glavnih razloga koji utječu na radnu motivaciju osoblja je visina materijalne naknade za rad i osjećaj pravednosti ove naknade. Za radnike s vanjskom motivacijom ovaj faktor može biti od odlučujuće važnosti ne samo kao potporni i regulirajući čimbenik motivacije, već često ima odlučujuću ulogu u odlučivanju hoće li nastaviti raditi u određenoj organizaciji i u načelu u medicini. Za interno motivirane radnike nesumnjivo su važniji drugi čimbenici, ali niske plaće također uzrokuju da osjećaju značajno nezadovoljstvo.

Veliki broj pacijenata i liječnika podcjenjuje doprinos medicinske sestre u procesu liječenja i dijagnostike; liječnici ne znaju kako i nisu usredotočeni na izgradnju ravnopravnih partnerstava sa medicinskim sestrama, ne priznaju više sestrinsko obrazovanje, a još više, povećanu razinu srednjeg strukovnog obrazovanja medicinskih sestara. Povijesno se razvila ideja o medicinskoj sestri kao pomoćniku liječnika, njegovoj "desnoj ruci", dodatku. „[Medicinska sestra] trebala bi započeti svoj posao s mišlju čvrsto ukorijenjenom u glavi, mišlju da je ona samo oruđe s kojim liječnik izvršava njegove upute; ne zauzima neovisan stav u liječenju bolesne osobe ”(McGregor-Robertson, 1904.).

Unatoč cijelom stoljeću koje nas dijeli od ove izjave, trenutno se takav mentalitet u čemu malo promijenio. Mnogi liječnici izravno ili neizravno izražavaju svoju superiornost, priznaju netočnost u odnosu na medicinsko osoblje, sve je to faktor koji značajno smanjuje želju za radom.

Visok stupanj fizičkog i psihičkog stresa na medicinske sestre, nerazvijenost strategija pandura, kao i brojni organizacijski čimbenici doprinose brzom razvoju sindroma profesionalnog izgaranja, koji prema različitim autorima pogađa 40 do 95% medicinskih sestara. Izgaranje zdravstvenih radnika značajno deformira sustav osobnih vrijednosnih usmjerenja, naglašavajući materijalne vrijednosti na štetu duhovnih vrijednosti, a radnu motivaciju prebacuje s unutarnje na vanjsku.

Niske plaće izazivaju neformalne izvore prihoda, uz pomoć kojih radnici pokušavaju zadovoljiti ne samo potrebu za poštenom materijalnom naknadom za rad, već i potrebu za priznanjem i poštovanjem. Upravo je ona jedna od vodećih u strukturi radne motivacije interno motiviranih radnika, koji su često liječnici. Deficit u priznavanju nadoknađuje se zamjenom novčanog ekvivalenta i materijalnih simbola, s očitim nedostatkom mogućnosti da se to učini uz pomoć plaća, dolazi do pomaka u naglašavanju neslužbenih izvora. Iako treba napomenuti da više govorimo o liječnicima; prosječni zdravstveni radnici znatno su manje sposobni koristiti neformalne načine plaćanja. Štoviše, manje je mogućnosti, ali nema manje želje. U ovoj situaciji medicinske sestre doživljavaju sve veći osjećaj nepravde, što podrazumijeva razdvajanje tandema liječnik-medicinska sestra, što utječe na kvalitetu liječenja i smanjuje radnu motivaciju potonjeg. No, problem deformacije vrijednosno-motivacijskog sustava medicinskih radnika u ovoj situaciji dobiva poseban značaj. Iza vidljive strane ovog problema krije se još jedna: neslužbena plaćanja počinju se prepoznavati kao značajan poticaj medicinskim sestrama za bolji rad, a studenti da odaberu medicinsko zvanje, tj. uključen je u sustav radne motivacije. Naplata neslužbenih plaćanja, osim pravnog aspekta problema, u osnovi je u suprotnosti s načelima biomedicinske etike, diskreditira javnozdravstveni sustav, negativno utječe na kvalitetu medicinske skrbi i prestiž liječničke struke.

Mogućnosti za samopoboljšanje i osposobljavanje medicinskih sestara i dalje su vrlo ograničene: obvezno usavršavanje provodi se svakih 5 godina, mogućnosti razmjene iskustava između srednjeg osoblja različitih zdravstvenih ustanova ne koriste se dovoljno, metode unutarorganizacijskog usavršavanja malo se koriste: horizontalna rotacija osoblja, "škola mlade medicinske sestre" i drugi oblici obrazovanja. U međuvremenu, ispunjenje potrebe za osposobljavanjem i razvojem, s jedne strane, te sudjelovanje samih medicinskih sestara u nastavnim aktivnostima, s druge strane, imaju snažan motivacijski potencijal za značajan dio zaposlenika.

U "Konceptu za razvoj zdravstvenog sustava u Ruskoj Federaciji do 2020." jedan od prioritetnih zadataka je razvoj "infrastrukturnog i resursnog osiguranja zdravstvene zaštite, uključujući financijsku, materijalnu, tehničku i tehnološku opremljenost zdravstvenih ustanova temeljenih na inovativnim pristupima i načelu standardizacije", koji je osmišljen ne samo za poboljšanje kvalitete medicinske skrbi, ali i pridonijeti razvoju radne motivacije osoblja.

Sustav upravljanja osobljem treba poboljšati. Trenutno u sustavu organizacije sestara praktički ne postoji hijerarhija. Mogućnosti zapošljavanja vrlo su ograničene: medicinska sestra, starija sestra, glavna sestra. Samo u nekim zdravstvenim ustanovama pojavljuju se pozicije kao što su specijalist za obuku medicinskog osoblja, specijalist za kontrolu kvalitete sestrinskih aktivnosti. Na primjer, ne postoje radna mjesta poput nadzornika ili nadzornika smjene, mentorice medicinske sestre. Uvođenje niza takvih pozicija moglo bi poslužiti karijernim težnjama nekih medicinskih sestara i diferenciranijem pristupu pitanju naknade.

Ugled profesije medicinske sestre, kao što je ranije napomenuto, igra jednu od bitnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Većina gore navedenih razloga izravno je ili neizravno vezano za položaj koji ova profesija zauzima u društvu. Nije tako lako podići ugled profesije, a to je zajednički zadatak ne samo zdravstvenog sustava, već i kulturnog stanja cijelog društva, hijerarhije društvenih vrijednosti. Motivi rada i vrijednosti zapadnog modela, uneseni u masovnu svijest Rusa izvana, ne odgovaraju modelu stava prema radu koji se formirao kroz stoljetnu povijest Rusije na temelju unutarnje preduvjeti i zahtjevi gospodarskog razvoja. Pad opće kulturne razine stanovništva, čiji su dio i medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacijske sfere. Nema rasprostranjene propagande javnog značaja sestrinske profesije na svim razinama. Nedovoljna pozornost u zdravstvenim ustanovama posvećuje se razvoju i održavanju kulture organizacije, posebice popularizaciji misije ustanove, stvaranju lojalnosti i predanosti organizaciji osoblja te drugim specifičnim aspektima formiranje organizacijske kulture. Povećanje radne motivacije medicinskih sestara hitan je problem čija je važnost posebno velika u vezi s reformom zdravstvene zaštite i provedbom Nacionalnog zdravstvenog projekta.

1.2 Pojam i bit motivacije osoblja

Motivacija je složen psihološki fenomen koji izaziva mnogo kontroverzi među psiholozima koji se pridržavaju različitih psiholoških koncepata.

Motivacija se može definirati na različite načine. S jedne strane, motivacija je proces poticanja sebe i drugih na djelovanje radi postizanja osobnih ciljeva ili ciljeva organizacije. S druge strane, motivacija je proces svjesnog odabira osobe određene vrste ponašanja, određen složenim utjecajem vanjskih (podražaja) i unutarnjih (motivi) čimbenika. U procesu proizvodnih aktivnosti motivacija omogućuje zaposlenicima da zadovolje svoje osnovne potrebe obavljanjem radnih obaveza.

U najpribližnijem smislu, takva definicija odražava unutarnje stanje osobe, međutim, valja napomenuti da su sile koje izazivaju djelovanje izvan i unutar osobe i tjeraju je da svjesno ili nesvjesno izvrši neke radnje. Istodobno, veza između pojedinih sila i ljudskih djelovanja posredovana je vrlo složenim sustavom interakcija, uslijed čega različiti ljudi mogu reagirati na potpuno različite načine na iste utjecaje istih sila.

Na temelju toga može se pretpostaviti da je proces ljudske motivacije podložan i unutarnjem i vanjskom određivanju. Otuda se ističe koncept motivacije. Motivacija je aktivnost usmjerena na aktiviranje radne snage i svih koji rade u organizaciji te poticanje zaposlenika na učinkovit rad na postizanju ciljeva formuliranih u planovima.

Funkcija motivacije leži u činjenici da utječe na radnu snagu organizacije u obliku poticaja za učinkovit rad, društvenog utjecaja, kolektivnih i individualnih poticajnih mjera. Ovi oblici utjecaja aktiviraju rad subjekata upravljanja, povećavaju učinkovitost cijelog sustava upravljanja organizacijom.

Bit motivacije leži u činjenici da se, usredotočujući se na sustav potreba zaposlenika, osigura potpuno i učinkovito korištenje njihovog radnog potencijala za što ranije postizanje ciljeva organizacije.

Radna motivacija je želja zaposlenika da zadovolji potrebe (da ostvari određene beneficije) kroz radnu aktivnost.

Struktura motiva rada uključuje:

Potreba koju zaposlenik želi zadovoljiti;

Blagoslov koji može zadovoljiti ovu potrebu;

Radne radnje potrebne za dobivanje dobra;

Cijena - troškovi materijalne i moralne prirode povezani s provedbom radne akcije.

Sl. 1. Odnos između potrebe za poslom i zadovoljstva poslom, odnosa prema poslu

motivacija medicinskog osoblja

Motivacija rada najvažniji je čimbenik u obavljanju posla i u tom svojstvu čini osnovu radnog potencijala zaposlenika, tj. čitav niz svojstava koji utječu na proizvodne aktivnosti. Radni potencijal sastoji se od psihofiziološkog potencijala (sposobnosti i sklonosti osobe, njezino zdravlje, performanse, izdržljivost, tip živčanog sustava) i osobnog (motivacijskog) potencijala. Motivacijski potencijal igra ulogu pokretača koji određuje koje će sposobnosti i u kojoj mjeri zaposlenik razviti i koristiti u procesu rada. Motivacija je također proces stvaranja takvih uvjeta koji reguliraju radne odnose, unutar kojih zaposlenik ima potrebu za nesebičnim radom, jer je to jedini način da postigne svoj optimum u zadovoljavanju svojih potreba. Motivacija je proces kombiniranja ciljeva tvrtke i ciljeva zaposlenika radi najpotpunijeg zadovoljenja potreba oboje, proces poticanja sebe i drugih na djelovanje radi postizanja zajedničkih ciljeva. Motivacija je stvaranje uvjeta za identifikaciju interesa organizacije i zaposlenika, u kojima ono što je korisno i potrebno za jednog, postaje jednako potrebno i korisno za drugog [22].

Postoje različiti načini motiviranja, od kojih se može razlikovati sljedeće:

1. Normativna motivacija - poticanje osobe na određeno ponašanje pomoću ideološkog i psihološkog utjecaja: uvjeravanje, sugestija, informacija, psihološka infekcija i slično;

2. Obvezna motivacija koja se temelji na korištenju moći i prijetnji pogoršanja u zadovoljavanju potreba zaposlenika u slučaju neispunjavanja relevantnih zahtjeva;

3. Stimulacija - utjecaj ne izravno na osobnost, već na vanjske okolnosti uz pomoć dobrobiti - poticaja koji potiču zaposlenika na određeno ponašanje.

Prve dvije metode motivacije izravne su, budući da uključuju izravan utjecaj na osobu, stimulacija je neizravna metoda, budući da se temelji na utjecaju vanjskih čimbenika podražaja.

Sustav motivacije može se predstaviti u obliku posebne tablice.

stol 1

Sustav motivacije rada

Glavni zadaci motivacije su sljedeći:

1) Formiranje razumijevanja svakog zaposlenika o biti i značenju motivacije u procesu rada;

2) Osposobljavanje osoblja i upravljačkog osoblja u psihološkim osnovama komunikacije unutar tvrtke;

3) Formiranje demokratskih pristupa upravljanju osobljem za svakog menadžera primjenom suvremenih metoda motivacije.

Za rješavanje ovih problema koriste se različite metode motivacije.

Četiri glavne metode motivacije:

1. Prisila - na temelju straha od otkaza, kazne.

2. Naknada - provodi se u obliku sustava materijalnih i nematerijalnih poticaja za rad.

3. Solidarnost - ostvaruje se formiranjem kadrovskih vrijednosti i ciljeva koji su bliski ili podudaraju s vrijednostima i ciljevima organizacije, a provodi se uvjeravanjem, obrazovanjem, osposobljavanjem i stvaranjem povoljnog radnog klima.

4. Prilagodba - podrazumijeva utjecaj na ciljeve i ciljeve organizacije djelomičnom prilagodbom ciljevima top i srednjih menadžera. Ova vrsta motivacije zahtijeva prijenos ovlasti na niže razine, a to postaje unutarnji motiv koji ujedinjuje ciljeve menadžmenta i osoblja organizacije.

Bit motivacije osoblja leži upravo u činjenici da osoblje poduzeća učinkovito obavlja posao, vodeći se svakim svojim pravima i odgovornostima, u skladu s odlukama uprave poduzeća.

Vrste motivacije osoblja malo se razlikuju među različitim autorima, no lako je izdvojiti nekoliko glavnih.

Vrste motivacije osoblja prema glavnim skupinama potreba: materijalne (želja zaposlenika za prosperitetom), rad (sadržaj i uvjeti rada), status (želja pojedinca da zauzme više mjesto u timu, da bude odgovoran za složenije i kvalificirani rad).

Vrste motivacije osoblja prema primijenjenim metodama: normativna (utjecaj putem informacija, sugestija, uvjeravanja), obvezna (upotreba prijetnje nezadovoljavanja potreba, prisila, moć), stimulacija (neizravni utjecaj na osobnost, koristi i poticaji koji izazivaju zaposlenika na željeno ponašanje).

Vrste motiva prema izvorima podrijetla: unutarnji i vanjski. Vanjski motivi su utjecaj izvana, uz pomoć određenih pravila ponašanja u timu, putem naloga i uputa, plaćanja za rad itd. Unutarnji motivi su utjecaj iznutra, kada osoba sama formira motive (na primjer, znanje, strah, želja za postizanjem određenog cilja ili rezultata itd.). Potonja vrsta poticaja mnogo je učinkovitija od prve, budući da se posao obavlja bolje i na to se ulaže manje truda.

Vrste motivacije osoblja fokusom na postizanje ciljeva i zadataka organizacije: pozitivni i negativni. Pozitivno - to su osobni bonusi i bonusi, dodjela najvažnijeg posla i VIP klijenti itd. Negativno - to su razne primjedbe, ukori i kazne, psihološka izolacija, premještanje na niže mjesto itd., A sve vrste kazni treba priopćiti i objasniti cijelom timu, a ne samo određenom pojedincu.

Čimbenici motivacije osoblja su sljedeći:

1. Potreba za radom za uspješnu i poznatu tvrtku. Ovdje prestiž ili "robna marka poduzeća" igra glavnu ulogu kada su njezini zaposlenici ponosni na činjenicu da aktivno sudjeluju u životu organizacije.

2. Uzbudljiv i zanimljiv rad. Najbolja opcija kada su hobiji i posao sinonimi. Ako mu radna aktivnost zaposlenika omogućuje samoostvarenje i donosi zadovoljstvo, tada će rad pojedinca biti uspješan i učinkovit. Status zaposlenika, mogućnost njegovog razvoja i stjecanja novih znanja, njegovo sudjelovanje u planiranju zadataka poduzeća ovdje igraju važnu ulogu.

3. Materijalni poticaji. Sve vrste bonusa, bonusa i, zapravo, plaća sastavni su dijelovi ovog faktora.

Nemoguće je zakonodavno promijeniti stavove ljudi prema poslu, budući da je to dug evolucijski proces, ali se može ubrzati ako se uzme u obzir trezvena procjena određene situacije i razlozi koji su je uzrokovali.

Čelnici su uvijek svjesni potrebe poticanja ljudi da rade za organizaciju, ali istodobno vjeruju da je za to dovoljna jednostavna materijalna nagrada. U nekim slučajevima takva je politika uspješna, iako u biti nije točna.

Ljudi koji rade u modernim organizacijama obično su mnogo obrazovaniji i bogatiji nego u prošlosti, pa su motivi za njihov rad složeniji i na njih je teško utjecati. Ne postoji jedinstveni recept za razvoj mehanizma za učinkovito motiviranje radnika na rad. Učinkovitost motivacije, kao i drugi problemi u upravljanju, uvijek je povezana s određenom situacijom.

1.3 Čimbenici motivacije za rad medicinskih sestara u zdravstvenim ustanovama i glavni pravci njegovog povećanja

Motivacija kadrovskog rada ključni je smjer kadrovske politike svakog poduzeća. No, daleko od toga da su svi alati koji omogućuju visoko učinkovito upravljanje ponašanjem zaposlenika trgovačkih tvrtki učinkoviti i u upravljanju medicinskim osobljem.

U zdravstvenom sustavu medicinsko osoblje najznačajniji je dio radne snage. Na profesionalnu aktivnost medicinskih sestara osobito utječu negativni čimbenici poput nedovoljnog prestiža profesije, relativno niskih plaća, teških uvjeta rada, što komplicira proces upravljanja. S tim u vezi iznimno je važno jasno motivirati aktivnosti medicinskih sestara u promjeni strukture upravljanja medicinskim ustanovama.

Koncept radne motivacije u ekonomskom smislu pojavio se relativno nedavno. Ranije je koncept motivacije zamijenjen konceptom stimulacije i koristio se uglavnom u pedagogiji, sociologiji, psihologiji. Ovo ograničeno razumijevanje motivacijskog procesa dovelo je do usredotočenja na postizanje trenutnih rezultata. To nije izazvalo značajan interes medicinskog osoblja za vlastiti razvoj, što je najvažnija rezerva za povećanje učinkovitosti rada. Rad je za mnoge prestao biti smisao života i pretvorio se u sredstvo za preživljavanje. I u takvim uvjetima nemoguće je govoriti o formiranju snažne radne motivacije, o učinkovitosti rada, poboljšanju kvalifikacija radnika i razvoju inicijative.

U zdravstvu se jednostavna materijalna nagrada smatra dovoljnom kao glavnim motivacijskim faktorom. Ponekad je ova politika uspješna. A budući da je motiv svjesni poriv za postizanjem određenog cilja, koji osoba shvaća kao osobnu potrebu, potrebu, tada su u strukturu motiva, osim potreba, uključene i radnje za njihovo postizanje, te troškovi povezane s tim radnjama.

Motivacija je predstavljena motivacijom i stimulacijom. Ako je motivacija proces utjecaja na osobu kako bi je se pobudilo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj, tada se stimulacija sastoji u korištenju tih motiva.

S razvojem zdravstvene zaštite sve se veća pozornost pridaje motivacijskoj funkciji menadžmenta, kada se prednost daje motivaciji u odnosu na administrativnu i strogu kontrolu. Štoviše, najčešća skupina motivacijskih čimbenika nisu „mrkva i štap“ ili strah i disciplinska odgovornost, već skupina čimbenika uključujući povjerenje, autoritet i nagradu. Jamstva pri zapošljavanju i uvjeti rada od velike su važnosti.

Pet razina u sustavu motivacije za rad medicinskog osoblja medicinskih ustanova može se predstaviti u obliku svojevrsne piramide, u čijoj se osnovi nalazi takva komponenta motivacije kao načela vodstva, ostale komponente motivacija može imati sljedeći raspored prema razinama piramide (vidi sliku 2).

Slika 2. Sustav poticaja za njegu

Motivacija medicinskog osoblja i njihovo djelovanje za postizanje određenih ciljeva vode se vrijednostima koje imaju prioritet. Istodobno, istraživanja se često odnose na bodovanje vrijednosti.

Na primjeru jedne od zdravstvenih ustanova u Novosibirsku, 2012. godine provedeno je istraživanje o raspodjeli vrijednosti prema prioritetima medicinskih sestara (istraživači A.I. Kochetov i E.I. Loginova). Kao rezultat istraživanja, medicinske sestre stavljaju na prvo mjesto plaće, zdravstvenu zaštitu i zadovoljstvo poslom. Drugo i treće mjesto su poštovanje kolega, dobri odnosi s njima, kao i poticaj uprave. Jednako važno za medicinsko osoblje je mogućnost samoostvarenja, socijalni paket i prepoznavanje u organizaciji. Na mogućnost samoostvarenja u struci navelo je 23% ispitanika. Ova se brojka objašnjava činjenicom da su funkcije medicinskog osoblja ograničenije u usporedbi s liječnicima. Djelo se doživljava kao monotono. Sestre to često izvode mehanički, ne zalazeći u bit novih zadataka. Profesionalizam u uskoj specijalizaciji raste, a interes za samoobrazovanje opada. Valja naglasiti da je na pitanje o daljnjoj suradnji s organizacijom 7% medicinskog osoblja medicinske ustanove izrazilo nezadovoljstvo trenutnim stanjem stvari, a 22% je ostavilo odgovor na ovo pitanje. Tako je istraživanje medicinskih sestara pokazalo da oko 30% osoblja ne pristaje na nastavak rada pod istim uvjetima. To sugerira da su za zadržavanje osoblja potrebne promjene kako u sustavu nagrađivanja, tako i u upravljačkoj strukturi medicinskog osoblja.

Kako bi identificirali preferirane vrste stimulacije rada za medicinsko osoblje, isti su istraživači (A.I. Kochetov i E.I. Loginova) proveli anketu među medicinskim sestrama u jednom od kliničko dijagnostičkih centara u Novosibirsku. Rezultati istraživanja pokazali su da 77,5% ispitanika preferira materijalne poticaje. Među nenovčanim materijalnim poticajima, medicinske sestre su preferirale davanje povlaštenih bonova za odmor i liječenje (71,5%); poboljšanje radnih uvjeta, ergonomija radnog mjesta (66,5%); uvođenje fleksibilnog radnog vremena (62,5%); davanje naknada za plaćanje odjelnih stambenih i komunalnih usluga (59%); dobrovoljno zdravstveno osiguranje osoblja (44%); organizacija obroka po sniženim cijenama (44%). Među poželjnim oblicima moralnog poticanja većina ispitanika primijetila je: pažljiv stav prema pojedinačnim prijedlozima usmjerenim na poboljšanje zajedničke stvari (69%); najava zahvalnosti (59%); jednokratna dodjela ovlasti u rješavanju određenih proizvodnih pitanja (22%).

Nakon analize podataka o preferiranim vrstama motivacije, možemo zaključiti da svaki pojedini zaposlenik ima samo njemu svojstven motivacijski sustav, koji ovisi o osobnim kvalitetama osobe i životnim okolnostima u kojima se trenutno nalazi. Potrebno je nastojati motivaciju orijentirati na vrijednosti koje su od prioritetne važnosti za pojedinu medicinsku sestru.

Ugled profesije medicinske sestre, kao što je ranije napomenuto, igra jednu od bitnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Nije tako lako podići ugled profesije, a to je zajednički zadatak ne samo zdravstvenog sustava, već i kulturnog stanja cijelog društva, hijerarhije društvenih vrijednosti. Motivi rada i vrijednosti zapadnog modela, uneseni u masovnu svijest Rusa izvana, ne odgovaraju modelu stava prema radu koji se formirao kroz stoljetnu povijest Rusije na temelju unutarnje preduvjeti i zahtjevi gospodarskog razvoja. Pad opće kulturne razine stanovništva, čiji su dio i medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacijske sfere.

Nema rasprostranjene propagande javnog značaja sestrinske profesije na svim razinama. Nedovoljna pozornost u zdravstvenim ustanovama posvećuje se razvoju i održavanju kulture organizacije, posebice popularizaciji misije ustanove, stvaranju lojalnosti i predanosti organizaciji osoblja te drugim specifičnim aspektima formiranje organizacijske kulture.

Tako je moguće utvrditi glavna područja djelovanja zdravstvenih menadžera na različitim razinama upravljanja, usmjerena na održavanje i povećanje radne motivacije medicinskih sestara (Tablica 2).

tablica 2

Glavni pravci povećanja radne motivacije medicinskih sestara

Neke od mjera navedenih u tablici trenutno se uspješno provode u području zdravstvene zaštite u domaćinstvu, dok drugi dio zahtijeva njegovo detaljno razmatranje i primjenu.

1.4 Metode i pokazatelji zadovoljstva poslom za medicinske sestre

Posljednjih godina sve se veća pozornost posvećuje procjeni zadovoljstva kupaca. Zanimanje za ovaj problem povezano je s formiranjem pristupa usmjerenog na klijenta i stvaranjem sustava upravljanja kvalitetom, što je neizostavan atribut povećanja konkurentnosti zdravstvene ustanove.

Istodobno se nedovoljno pažnje posvećuje procjeni zadovoljstva osoblja. U međuvremenu, hitnost i važnost rješavanja ovog problema posljedica su brojnih čimbenika. Evo nekih od njih.

Uzimanje u obzir u okviru upravljanja osobljem potreba i očekivanja njegovih zaposlenika u prepoznavanju njihovih aktivnosti, zadovoljstvu poslom, kao i u njihovom razvoju, pomaže osigurati njihovu najjaču motivaciju, a time i zadržati kvalificirane zaposlenike i privući ih nove. Veliko zadovoljstvo osoblja dopušta organizaciji ne samo smanjenje fluktuacije osoblja, već i suočavanje s problemom nedostatka radnih resursa, što je danas posebno akutno u odnosu na visokokvalificirane stručnjake koji pružaju ključna područja djelovanja medicinskih ustanova. Zadovoljstvo zaposlenika organizacije uvelike određuje stupanj zadovoljstva njenih kupaca.

Stoga, kako bi se poboljšala politika upravljanja osobljem organizacije, postojeći standardi kvalitete preporučuju provođenje procjene zadovoljstva osoblja, što će pomoći u stvaranju sustava povratnih informacija sa zaposlenicima.

Kakvo je zadovoljstvo osoblja poslom? Zadovoljstvo zaposlenika radom treba shvatiti kao činjenicu da zaposlenici percipiraju stupanj u kojem uvjeti, sadržaj, primanja (i drugi čimbenici) koje pruža organizacija odgovaraju potrebama i zahtjevima zaposlenika, tj. Onome što smatraju važnim.

stol 1

Različiti oblici zadovoljstva poslom

Prema ovom modelu, razvoj zadovoljstva poslom proces je u tri koraka. Ovisno o kombinaciji očekivanja, potreba i motiva, s jedne strane, i radne situacije, s druge strane, osoba stvara određeni stupanj zadovoljstva ili nezadovoljstva svojim radom. Osim toga, ovisno o naknadnim promjenama razina aspiracije i kasnijem ponašanju usmjerenom na problem (usmjerenom na rješavanje problema), može se razviti šest oblika zadovoljstva ili nezadovoljstva radom.

U slučaju neizvjesnog nezadovoljstva na prvom koraku, odnosno u slučaju razlika između stvarnih vrijednosti radne situacije i nominalnih (vlastitih) vrijednosti osobe, ovaj model nudi dva različita rezultata, ovisno o razini jačine aspiracije, što odgovara drugom koraku: smanjenje aspiracije ili održavanje razine aspiracije. Smanjenje razine težnje trebalo bi dovesti do onoga što se naziva zadovoljstvom poslom "u poniznosti, poslušnosti". Ovaj oblik zadovoljstva poslom potvrđuju rezultati kvalitativnih intervjua tijekom kojih se identificira mnogo ljudi koji se prilagođavaju radnim situacijama bilo smanjenjem razine motivacije za rad i težnji, bilo prebacivanjem motivacije i težnji na nerad aktivnost. Može se reći da je velik udio zadovoljnih radnika koji sudjeluju u ovoj vrsti istraživanja posljedica manje -više visokog udjela onih koji su svoje težnje pasivno prebacili izvan radne situacije. Stoga je prema ovom modelu zadovoljstvo u poniznosti samo jedan od tri oblika zadovoljstva poslom, i od njih se mora razlikovati.

Održavanje težnje na istoj razini u slučaju neodređenog nezadovoljstva vlastitim poslom može se završiti u tri oblika, od kojih je najvažniji pseudo- (ili lažno) zadovoljstvo poslom. Ranije se to zanemarivalo u istraživanju jer su autori sumnjali u mogućnost pronalaska obrazloženja. Ovaj model pretpostavlja da su druga dva oblika, fiksno i konstruktivno nezadovoljstvo poslom, usko povezani s ovladavanjem drugim opcijama, svladavanjem resursa i s problemom orijentiranim ljudskim ponašanjem. Svi su ti modeli u ovom slučaju relevantne varijable, „radeći“ u trećoj fazi razvoja različitih oblika zadovoljstva poslom. Čini se da i fiksno i konstruktivno nezadovoljstvo radom uvelike ovise o dobro poznatim organizacijskim značajkama kao što su kontrola ili socijalna podrška na poslu, u jednoj vezi, te o onome što se ukratko naziva sposobnošću stjecanja resursa - sposobnošću korištenja ovog parametra - u drugoj . Konstruktivno nezadovoljstvo očito je komplementarno zadovoljstvu radom u poniznosti.

Model različitih oblika zadovoljstva poslom ukazuje na nedostatak jednostavnog kvantitativnog prikaza, čak i ako je ovaj prikaz prilično složen i uključuje nekoliko aspekata, poput radnih kolega, radnih uvjeta, sadržaja na poslu, napredovanja itd. Stoga se mora razlikovati zadovoljstvo poslom, o kojem obično razmišljamo i koje tradicionalno mjerimo. Predstavljeno u oblicima stabilnog, progresivnog i skromnog zadovoljstva radom, s jedne strane, i fiksnog i konstruktivnog nezadovoljstva, s druge strane, zadovoljstvo radom (nezadovoljstvo) jednostavno se više ne može smatrati i koristiti kao proizvod; nego bi ga trebalo promatrati kao procesno orijentiran ishod interakcije čovjek-posao, vrlo ovisan o kontrolnim mehanizmima koji upravljaju tom interakcijom.

Do danas su studije koje su koristile model različitih oblika zadovoljstva poslom dale tri važna rezultata.

Prvo, oblici zadovoljstva poslom mogu se, prema ovom modelu, razumno razlikovati; Iako se odnos između oblika u različitim uzorcima može razlikovati, u istraživanju se neprestano pojavljuje nekoliko oblika (npr. Zadovoljni u poniznosti, konstruktivno nezadovoljni) (Bussing, 1992; Bussing i sur., 1997).

Drugo, oblici zadovoljstva poslom više ovise o situacijskim čimbenicima, na primjer, o stupnju kontrole zaposlenika na njegovom radnom mjestu, nego o raspoloženju čimbenika.

Treće, oblici zadovoljstva poslom ne funkcioniraju poput psiholoških tipova, odnosno nestabilni su tijekom dužeg vremenskog razdoblja. Iako se ovaj model smatra progresivnim među ostalim modelima, malo se zna o preduvjetima i posljedicama povezanim s različitim oblicima zadovoljstva poslom. Osim toga, još uvijek nedostaje dubinsko istraživanje koje bi usporedilo ovaj model s drugim uobičajenim konceptima zadovoljstva poslom.

Nemogućnost podmirivanja hitnih potreba radnika kroz radnu aktivnost dovodi do povećanja važnosti dodatnih načina „zarade“, uključujući traženje drugih izvora zaposlenja, krađu, korupciju i druge negativne trendove.

Zadovoljstvo poslom ovisi o nizu čimbenika, uključujući plaće, sanitarne i higijenske uvjete, prestiž profesije, stabilnost zaposlenja itd. Uključuju teoriju dvaju faktora F. Herzberga, teoriju ljudskih odnosa E. Maya i Rotlisbergera , Lawler-Porterov model motivacije itd. Sovjetski sociolozi poput VA Istodobno, neki istraživači primjećuju prisutnost izravnih ili neizravnih veza između zadovoljstva osoblja njihovom lojalnošću (predanošću) organizaciji, kao i učinkovitost njihovog rada. Prisutnost ovih veza omogućuje nam da identificiramo procjenu zadovoljstva.

Procjena zadovoljstva osoblja radom doprinosi donošenju uravnoteženih, utemeljenih odluka od strane uprave, za što je potrebno imati pouzdane, pravovremene, potpune informacije o stanju radnih resursa u organizaciji.

Za procjenu možete koristiti kompleks medicinsko-društvenih metoda istraživanja: sociološke (anketni upitnik), socio-higijenske (podaci iz izvještajnih dokumenata), metodu stručnih procjena. Izvori informacija o mišljenjima zaposlenika mogu biti grupni (na primjer, ispitivanje određene kategorije osoblja) i individualni razgovori, upitnici itd.

Također možete odrediti strukturu motivacije i istaknuti stvarne čimbenike zadovoljstva ili nezadovoljstva radom pomoću Herzbergovog testa.

Razlozi nezadovoljstva identificirani kroz procjenu mogu se ukloniti pomoću raspoloživih radnji upravljanja (na primjer, uputnica za obuku, bonusi, rotacija itd.).

Ukratko, napominjemo da je za povećanje razine zadovoljstva osoblja (i time postizanje značajnih prednosti tvrtke u odnosu na konkurente) uvođenjem sustava za procjenu zadovoljstva organizacije potrebno poduzeti sljedeće glavni koraci.

Korak 1. Procijenite trenutnu razinu zadovoljstva osoblja (općenito, prema ključnim zaposlenicima itd.).

Anketa osoblja omogućit će nam da odredimo razinu njihovog trenutnog zadovoljstva poslom i istaknemo najproblematičnija područja, kao i praznine (odstupanja) između trenutnog i željenog stanja.

Potrebne komponente za organiziranje ankete su izrada upitnika, odabir metode obrade i analize primljenih informacija itd.

Procjena se može provesti i neovisno, uz uključivanje, na primjer, odjela za osoblje, i uz pomoć organizacija trećih strana koje se profesionalno bave takvim istraživanjem.

Obje metode ocjenjivanja imaju svoje prednosti i nedostatke. Procjena zadovoljstva osoblja radnom snagom od strane same organizacije svakako je jeftinija po cijeni. Istodobno, u ovom slučaju postoji rizik od dobivanja iskrivljenih, netočnih informacija zbog činjenice da su zaposlenici koji provode anketu duboko uključeni u industrijske odnose i da su zainteresirani za rezultate procjene.

Organizacija treće strane koja nije zainteresirana za rezultate procjene može provesti neovisno istraživanje. Provedba ove opcije zahtijevat će određene financijske troškove, koji možda malo premašuju iznos sredstava za provođenje istraživanja „sami“. Međutim, imajući iskustvo u pružanju takve usluge, vanjska će je organizacija moći implementirati brže i učinkovitije. Stoga se u ovoj fazi čini poželjnijim uključivanje vanjske organizacije u istraživanje.

Korak 2. Organiziranje sustava redovitog praćenja zadovoljstva osoblja radom i korištenja informacija za donošenje informiranih menadžerskih odluka u području upravljanja osobljem.

Redovito provođenje anketa o zadovoljstvu zaposlenika spriječit će nastanak potencijalnih problema u ranoj fazi. Na taj će način omogućiti organizaciji zadržavanje ključnih zaposlenika. Troškovi provođenja anketa isplaćuju se značajnom uštedom novca i vremena za odabir, obuku i prilagodbu novih zaposlenika.

U ovoj je fazi preporučljivo glavni naglasak u radu prenijeti na kadrovsku službu same organizacije, prepuštajući vanjskim tvrtkama samo neke funkcije ili poslovne procese (na primjer, pomoć u organizaciji sustava, projektiranje raspodjele funkcija između strukturnih odjela, priprema nacrta potrebnih propisa, metodološke i informacijske potpore).

Korak 3. Poboljšanje sustava redovitog praćenja (korištenje mogućnosti za poboljšanje aktivnosti upravljanja osobljem)

Uzimajući u obzir promjene koje se događaju u vanjskom okruženju i u samoj organizaciji, potrebno je poboljšati metodologiju ocjenjivanja (na primjer, promijeniti anketni upitnik, uzorak itd.), Metode analize informacija itd. Organizacije radi točnijeg rezultate.

Čini se da bi glavne aktivnosti u ovoj fazi trebale biti povjerene organizaciji treće strane, koja će moći stručno izvršiti reviziju postojećeg sustava za procjenu zadovoljstva osoblja i izraditi potrebne preporuke za njegovo poboljšanje.

Završavajući prvo teorijsko poglavlje kursa, možemo izvesti sljedeći zaključak.

Bibliografija

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Uloga voditelja sestrinske službe u stvaranju "motivacijskog" okruženja ustanove // ​​Medicinska sestra. - 2008. - Broj 4

2. Antipova IN, Šlykova IN, Matveeva EV. Upravljanje radnom motivacijom medicinskih sestara u medicinskim ustanovama // Glavna sestra. - 2010. - Broj 6.

3. Bochkarev A.A. Motivacija rada kao problem društvene filozofije [Elektronički izvor]: Dis ... Kandidat filozofije: 09.00.11. - M.: RSL, 2005. (monografija)

4. Butenko T.V. Mentalno izgaranje i radna motivacija medicinskog osoblja [Tekst] // Mladi znanstvenik. 2010. broj 11. - str. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Radna motivacija medicinskih sestara: problemi i izgledi za rješenja [Tekst] / T. V. Butenko // Psihološke znanosti: teorija i praksa: materijali međunarodne. dopisni tečaj znanstveni. konf. (Moskva, veljača 2012.). -M.: Buki-Vedi, 2012..-S. 72-75

6. Vesenin V.R. Praktično upravljanje osobljem: priručnik za kadrovski rad / V.R. Vesnin. - M .: Yurist, 2007..- 495 str.

Slični dokumenti

Značajke rada medicinskih sestara na odjelima za opekotine, njihovo mjesto i uloga u zdravstvenom sustavu. Medicinska, demografska i kvalifikacijska obilježja sastava medicinskih sestara i pacijenata. Procjena i metode za poboljšanje učinka osoblja.

diplomski rad, dodan 25.11.2011


Međunarodno vijeće medicinskih sestara kao koordinacijsko tijelo u području međunarodne sestrinstva. Programi usmjereni na poboljšanje dobrobiti medicinskog osoblja. Utvrđivanje profesionalnog praznika - Međunarodnog dana medicinske sestre.

sažetak dodan 07.10.2016


Proučavanje preventivnih aktivnosti izvanbolničkih i bolničkih sestara. Analiza uloge medicinskog osoblja u zdravstvenom odgoju stanovništva. Posjedovanje kompetencija. Kako medicinska sestra radi.

prezentacija dodana 22.10.2014


Proučavanje psihološkog aspekta u radu medicinskih sestara. Glavni čimbenici procesa sestrinstva, važnost ispravnog pristupa pacijentu, njegovoj obitelji i prijateljima. Psihološke značajke izvođenja sestrinskih manipulacija i odnos prema pacijentu.

test, dodano 08.03.2012


Upoznavanje s filozofijom sestrinstva. Razmatranje glavnih odgovornosti stručnjaka u pružanju usluga pojedincima i društvu. Pojam etike i deontologija profesije. Etički principi, bioetika osoblja. Proučavanje vrsta medicinskih sestara.

prezentacija dodana 20.12.2014


Državna politika u području ruske zdravstvene zaštite. Glavni pravci rada Udruženja medicinskih sestara Rusije. Moralna posebnost rada medicinske ustanove. Komunikacija između regionalnih ureda i nacionalnog ureda udruge.

test, dodan 01.01.2009


Nepovoljni čimbenici rada različitih skupina medicinskih radnika. Uvjeti i značajke zaštite na radu pojedinih specijalnosti. Higijenska procjena rada medicinskih radnika pomoću ultrazvučne opreme. Ozbiljnost i intenzitet poroda.

prezentacija dodana 23.11.2014


Uvjeti rada medicinskih radnika, nepovoljni čimbenici. Značajke zdravlja na radu pojedinih specijalnosti. Procjena rada medicinskih radnika koji koriste ultrazvučnu opremu, stupanj njegove ozbiljnosti i napetosti, opasni učinci.

prezentacija dodana 03.03.2015


Ciljevi i ciljevi formiranja pedagoških i psiholoških vještina u sestrinstvu. Rad na formiranju vještina i sposobnosti profesionalne interakcije medicinskih sestara. Razvoj smjernica za ovaj problem.

diplomski rad, dodan 27.06.2015


Sestrinska filozofija. Sestra medicinske etike i deontologija. Etički principi sestrinstva, pojam bioetike. Vrste medicinskih sestara, glavne kvalitete zdravstvenog radnika. Moralni i filozofski pristup razvoju medicinske znanosti.

Odlučujuća uloga u organiziranju rada medicinskih sestara u bilo kojoj zdravstvenoj ustanovi pripada voditeljici sestrinske službe (jedinice) - glavnoj medicinskoj sestri (viša medicinska sestra). Razina problema koje rješavaju je različita, no u sadašnjim uvjetima razvoja tržišnih odnosa i prijelaza na medicinu proračunskog osiguranja sve je prisutnije shvaćanje da kvaliteta medicinske i dijagnostičke skrbi ovisi o odgovarajućoj izobrazbi i stručnoj osposobljenosti izvođači. Trenutno su medicinske sestre-voditelji delegirane za obavljanje novih profesionalnih zadataka, posebice one moraju donositi odluke u uvjetima krajnje nestabilnosti, stalnog nedostatka svih vrsta resursa. Za uspješno ispunjavanje ovih zadataka voditelj nema samo dovoljno znanja u području svoje uske profesionalne kompetencije. Najvažniji kriterij vrijednosti medicinske sestre kao voditeljice je njezina menadžerska kompetencija, liderske kvalitete, komunikacijske vještine, optimizam, vizija budućnosti i želja da sutra znate ono što danas ne znate.
Glavna medicinska sestra (viša medicinska sestra) treba znanje iz područja menadžmenta, socijalne medicine i zdravstvene zaštite kako bi mogla samostalno donositi odluke i sudjelovati u provedbi različitih organizacijskih pitanja vezanih uz analizu zdravstvenog stanja stanovništva, sa sanitarnim -higijenske i epidemiološke procjene zdravstvene ustanove itd.
Sestra vođa trebala bi poznavati osnove radnog prava. Kao administrator, nosi oboje

moralnu i upravnu odgovornost za provedbu radnog zakonodavstva. Svakodnevne aktivnosti glavne sestre povezane su s radom osoblja, kontrolom nad obavljanjem funkcionalnih dužnosti, poštivanjem pravila internog rasporeda poslova i discipline, a to zahtijeva poznavanje glavnih odredbi zakona.
Odgovornosti glavne sestre uključuju rješavanje ekonomskih pitanja i tehničku podršku zdravstvene ustanove. Većina sestrinskih vođa obavlja posao koji može povjeriti osobi od povjerenja, oslobađajući vrijeme za rješavanje važnijih problema. Takav rad uključuje rješavanje različitih ekonomskih pitanja: pružanje ljekarničkog asortimana, posteljine, organizaciju prehrane, tehničku opremu medicinske ustanove itd.
Budući da glavna medicinska sestra sudjeluje u upravljanju medicinsko -profilaktičkom ustanovom, ona mora poznavati ciljeve i zadaće procesa upravljanja, oblike upravnih odluka, znati sadržaj dokumenata i materijala koji će se morati koristiti u proces rada, poznavanje osnova uredskog rada bit će potrebno za organizaciju rada s dokumentima različitih vrsta.
Poznavanje zdravstvene ekonomije bitno je za svakog menadžera. Svaki je upravitelj dužan poznavati standarde financijske potpore zdravstvene ustanove, članke, procjene, proračun (primitak i utrošak sredstava), troškove određenih vrsta medicinskih usluga, državne troškove za liječenje pacijenata, ekonomsku učinkovitost zdravstvene zaštite , rezerve i posebne mogućnosti uštede u svakoj zdravstvenoj ustanovi, načini prodaje sredstava, računovodstvo materijalnih vrijednosti. Učinkovito i brzo rješavanje postavljenih zadataka od medicinske sestre-voditeljice zahtijeva poznavanje medicinske informatike i sposobnost rada sa suvremenom računalnom tehnologijom. Sve gore navedeno znanje omogućit će medicinskoj sestri-voditeljici da oformi kreativan tim i sestrinstvo u zdravstvenoj ustanovi podigne na odgovarajuću razinu.
Organizacija i upravljanje u radu liječnika
sestrinske vođe
Glavne funkcije u aktivnostima sestre-voditeljice su: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola.
Planiranje pomaže bilo kojem vođi u definiranju ciljeva i zadataka budućeg rada. To omogućuje najučinkovitiju raspodjelu radnog vremena, resursa i materijalnih troškova. Nažalost, ne planiraju svi srednji menadžeri svoj radni dan, što dovodi do stalnog nedostatka vremena i sredstava, smanjene radne sposobnosti, lošeg raspoloženja i dobrobiti. Organizacija radnog vremena viših medicinskih sestara ovisi o tome kako je organiziran radni dan glavne sestre.
Za to se izrađuje dugoročni plan rada glavne medicinske sestre za godinu, u kojem se uvode glavni veliki događaji planirani za rad sa medicinskim sestrama različitih razina, kućanicama i medicinskim sestrama. Na temelju godišnjeg plana mjesečno se izrađuje detaljniji tekući plan koji pokazuje:

• dane i sate sudjelovanja glavne sestre u aktivnostima koje provodi uprava medicinske i preventivne ustanove (zaobilaženja odjela, sastanci, povjerenstva itd.);
• dane i sate sudjelovanja sestre-voditeljice u aktivnostima u skladu s dugoročnim godišnjim planom;
• vrijeme za pregled i rad s medicinskom dokumentacijom (naredbe, protokoli, akti, medicinska literatura itd.);
• dane i sate za samostalne posjete odjelima zdravstvene ustanove;
• terenski rad itd.

1. Praksa iznošenja karakteristika ili preporuka s prethodnog mjesta rada prihvaćena je u cijelom svijetu. Stoga, ne ustručavajte se zatražiti ih od podnositelja zahtjeva.
2. Ako sumnjate u objektivnost sadržaja obilježja ili preporuke, saznajte tijekom razgovora.
3. Ne dopustite da se razgovori vode u vašoj odsutnosti ili na vašem mjestu. Rad s novim stručnjakom, prije svega, za vas je.
4. Intervju se može strukturirati na proizvoljan način, na temelju posebnih okolnosti, ali u svakom slučaju, sestra-voditeljica treba tijekom razgovora razjasniti nekoliko stvari:

• iz kojeg razloga su sugovornici napustili svoje prethodno radno mjesto;
• u vezi s kojim su se odlučili za ovu konkretnu zdravstvenu ustanovu;
• u kojoj mjeri je on / ona zainteresiran za poboljšanje svojih kvalifikacija;
• koliko se bave samoobrazovanjem u svojoj specijalnosti.

1. Tijekom intervjua obratite pažnju na ponašanje vašeg sugovornika, njihovu sposobnost vođenja razgovora i njihovu sposobnost slušanja.
2. Kako bi proces intervjua bio potpuniji i zanimljiviji, izradite posebne upitnike i testove, ovisno o specifičnostima različitih pozicija.
3. Ako postane potrebno pozvati na posao stariju medicinsku sestru iz druge medicinske ustanove, obratite pozornost ne samo na njezine profesionalne kvalitete, već i na prisutnost ili odsutnost vještina u radu s ljudima, njezine karakteristike ponašanja.
4. Ako razgovarate s mladim stručnjakom, saznajte koliko su namjerno odabrali profesiju, koliko su prijemčivi za poslovne savjete i kritike.
5. Budite ljubazni i taktični dok govorite. Stvorite okruženje koje pomaže sugovorniku da se psihološki oslobodi. To će vam pomoći da dobijete objektivnije i potpunije informacije od sugovornika.
6. Ako ste zainteresirani za novog zaposlenika, natjerajte ga da poželi raditi u ovoj bolnici. Upoznajte budućeg zaposlenika s poslovnim obvezama, pravima, internim propisima ove zdravstvene ustanove, rasporedom rada, zahtjevima koje postavljate na aktivnosti svojih zaposlenika te prednostima i poticajima koji postoje u vašoj ustanovi.

Stručno usavršavanje predviđa usmjeravanje u školu za usavršavanje za poslijediplomsko obrazovanje u skladu s planom prijave; osposobljavanje medicinskih sestara uskih specijalnosti izravno na radnom mjestu u velikim specijaliziranim odjelima; sustavno poboljšanje za starije medicinske sestre i njihovu pričuvu na temelju medicinske i profilaktičke ustanove; svladavanje srodnih specijalnosti; privlačnost za sudjelovanje na znanstvenim i praktičnim skupovima, simpozijima; razvoj inte- | u vezi s objavljivanjem članaka u časopisima, bilješkama o inovacijama, racionalizaciji, razmjeni iskustava; smjer sestara medicinskih sestara za studiranje na fakultetima visokog sestrinskog obrazovanja na medicinskim institutima i sveučilištima.
Rad s mladim stručnjacima zahtijeva od sestre-voditeljice ne samo visoku stručnu spremu, znanje i vještine, već i vještine učitelja i psihologa. Posebnu pozornost zahtijeva medicinska sestra koja je nedavno završila obrazovnu ustanovu. Od toga koliko je vješto i taktično uključena u posao, koliko je pažnja sestre-voditeljice blizu njezine profesionalne razine, učinkovitost njege njege biti će zajamčena. S tim u vezi u zdravstvenim ustanovama stvaraju se škole za mlade specijaliste u kojima se vode pitanja upravljanja i organizacije zdravstvene zaštite, pitanja kadrovske politike, planiranja i financiranja, osnove menadžmenta i medicinska psihologija, pitanja zakonske regulacije u djelatnostima. medicinskih radnika, znanost o lijekovima, proučavanje regulatornih dokumenata, hitna pomoć, pravila sanitarnog i epidemiološkog režima u medicinskim ustanovama, sanitarno -obrazovni rad s pacijentima. Posebnu pozornost treba posvetiti njegovanju ljubavi prema svom zanimanju, kolegama i pacijentima među mladima. Pitanja filozofije, etike i deontologije u sestrinstvu trebaju se razmatrati na razini drugih odjeljaka u osposobljavanju mladih stručnjaka.
Za daljnje poboljšanje kvalitete zdravstvene zaštite građana i odgovornosti sekundarne medicinske skrbi

(podaci o rezultatima dobivenim u procesu rada), koji će omogućiti menadžeru da identificira mnoge nepredviđene probleme i izbjegne smetnje u radu.
Konačna kontrola provodi se kada je posao već završen ili je isteklo planirano vrijeme za njegovo izvršenje. Ovaj nadzor pruža voditeljici sestrinstva informacije potrebne za planiranje budućih sličnih aktivnosti i pomaže povećati motivaciju medicinskih sestara. Odnosno, za dobro obavljen posao potrebna je nagrada, a za loše obavljen posao potrebno je otkriti uzroke i ukloniti ih.
Jedna od metoda praćenja i vrednovanja je zaobilaženje (administrativno, složeno, ciljano). Administrativni krug provodi glavni liječnik ili njegov zamjenik zajedno s glavnom medicinskom sestrom. Na ovaj krug pozvani su i predstavnici gospodarske službe.
Glavna sestra samostalno vodi SVEOBUHVATNI KRUG zajedno s predstavnicima Vijeća za medicinske sestre. Provjera se provodi u nekoliko smjerova: sanitarno stanje, ispunjavanje liječničkih pregleda, registracija i skladištenje snažnih i opojnih droga, održavanje dokumentacije itd. Itd. Takvi podsjetnici dobivaju sestre voditeljice.
SVRHA BYPASS ima uže, specifične zadatke. On slijedi svrhu provjera na licu mjesta. Na primjer: knjigovodstvo, skladištenje, konzumacija lijekova, obloga, alkohola itd. Runda se provodi u prisutnosti starije medicinske sestre. Svi primljeni komentari skreću pozornost voditelja odjela.
Utvrđene metode i metode praćenja i vrednovanja mogu se poboljšati i nadopuniti ovisno o profilu obavljenog posla i kreativnom potencijalu voditelja. Za dobivanje pouzdanijih podataka o kvaliteti sestrinstva
Za medicinsku pomoć korisno je provesti upitnik među pacijentima. Upitnik se sastavlja proizvoljno, ovisno o profilu odjela ili ureda. Rezultati istraživanja se analiziraju, ocjenjuju, daju (odgovarajući zaključci i komentari, nakon čega se prijedlozi uzimaju u obzir i unose potrebne prilagodbe u akcijski plan.

Motivacija kadrovskog rada ključni je smjer kadrovske politike svakog poduzeća. No, daleko od toga da su svi alati koji omogućuju visoko učinkovito upravljanje ponašanjem zaposlenika trgovačkih tvrtki učinkoviti i u upravljanju medicinskim osobljem.

U zdravstvenom sustavu medicinsko osoblje najznačajniji je dio radne snage. Na profesionalnu aktivnost medicinskih sestara osobito utječu negativni čimbenici poput nedovoljnog prestiža profesije, relativno niskih plaća, teških uvjeta rada, što komplicira proces upravljanja. S tim u vezi iznimno je važno jasno motivirati aktivnosti medicinskih sestara u promjeni strukture upravljanja medicinskim ustanovama.

Koncept radne motivacije u ekonomskom smislu pojavio se relativno nedavno. Ranije je koncept motivacije zamijenjen konceptom stimulacije i koristio se uglavnom u pedagogiji, sociologiji, psihologiji. Ovo ograničeno razumijevanje motivacijskog procesa dovelo je do usredotočenja na postizanje trenutnih rezultata. To nije izazvalo značajan interes medicinskog osoblja za vlastiti razvoj, što je najvažnija rezerva za povećanje učinkovitosti rada. Rad je za mnoge prestao biti smisao života i pretvorio se u sredstvo za preživljavanje. I u takvim uvjetima nemoguće je govoriti o formiranju snažne radne motivacije, o učinkovitosti rada, poboljšanju kvalifikacija radnika i razvoju inicijative.

U zdravstvu se jednostavna materijalna nagrada smatra dovoljnom kao glavnim motivacijskim faktorom. Ponekad je ova politika uspješna. A budući da je motiv svjesni poriv za postizanjem određenog cilja, koji osoba shvaća kao osobnu potrebu, potrebu, tada su u strukturu motiva, osim potreba, uključene i radnje za njihovo postizanje, te troškovi povezane s tim radnjama.

Motivacija je predstavljena motivacijom i stimulacijom. Ako je motivacija proces utjecaja na osobu kako bi je se pobudilo na određene radnje buđenjem određenih motiva u njoj, tada se stimulacija sastoji u korištenju tih motiva.

S razvojem zdravstvene zaštite sve se veća pozornost pridaje motivacijskoj funkciji menadžmenta, kada se prednost daje motivaciji u odnosu na administrativnu i strogu kontrolu. Štoviše, najčešća skupina motivacijskih čimbenika nisu „mrkva i štap“ ili strah i disciplinska odgovornost, već skupina čimbenika uključujući povjerenje, autoritet i nagradu. Jamstva pri zapošljavanju i uvjeti rada od velike su važnosti.

Pet razina u sustavu motivacije za rad medicinskog osoblja medicinskih ustanova može se predstaviti u obliku svojevrsne piramide, u čijoj se osnovi nalazi takva komponenta motivacije kao načela vodstva, ostale komponente motivacija može imati sljedeći raspored prema razinama piramide (vidi sliku 2).

Slika 2.

Motivacija medicinskog osoblja i njihovo djelovanje za postizanje određenih ciljeva vode se vrijednostima koje imaju prioritet. Istodobno, istraživanja se često odnose na bodovanje vrijednosti.

Na primjeru jedne od zdravstvenih ustanova u Novosibirsku, 2012. godine provedeno je istraživanje o raspodjeli vrijednosti prema prioritetima medicinskih sestara (istraživači A.I. Kochetov i E.I. Loginova). Kao rezultat istraživanja, medicinske sestre stavljaju na prvo mjesto plaće, zdravstvenu zaštitu i zadovoljstvo poslom. Drugo i treće mjesto su poštovanje kolega, dobri odnosi s njima, kao i poticaj uprave. Jednako važno za medicinsko osoblje je mogućnost samoostvarenja, socijalni paket i prepoznavanje u organizaciji. Na mogućnost samoostvarenja u struci navelo je 23% ispitanika. Ova se brojka objašnjava činjenicom da su funkcije medicinskog osoblja ograničenije u usporedbi s liječnicima. Djelo se doživljava kao monotono. Sestre to često izvode mehanički, ne zalazeći u bit novih zadataka. Profesionalizam u uskoj specijalizaciji raste, a interes za samoobrazovanje opada. Valja naglasiti da je na pitanje o daljnjoj suradnji s organizacijom 7% medicinskog osoblja medicinske ustanove izrazilo nezadovoljstvo trenutnim stanjem stvari, a 22% je ostavilo odgovor na ovo pitanje. Tako je istraživanje medicinskih sestara pokazalo da oko 30% osoblja ne pristaje na nastavak rada pod istim uvjetima. To sugerira da su za zadržavanje osoblja potrebne promjene kako u sustavu nagrađivanja, tako i u upravljačkoj strukturi medicinskog osoblja.

Kako bi identificirali preferirane vrste stimulacije rada za medicinsko osoblje, isti su istraživači (A.I. Kochetov i E.I. Loginova) proveli anketu među medicinskim sestrama u jednom od kliničko dijagnostičkih centara u Novosibirsku. Rezultati istraživanja pokazali su da 77,5% ispitanika preferira materijalne poticaje. Među nenovčanim materijalnim poticajima, medicinske sestre su preferirale davanje povlaštenih bonova za odmor i liječenje (71,5%); poboljšanje radnih uvjeta, ergonomija radnog mjesta (66,5%); uvođenje fleksibilnog radnog vremena (62,5%); davanje naknada za plaćanje odjelnih stambenih i komunalnih usluga (59%); dobrovoljno zdravstveno osiguranje osoblja (44%); organizacija obroka po sniženim cijenama (44%). Među poželjnim oblicima moralnog poticanja većina ispitanika primijetila je: pažljiv stav prema pojedinačnim prijedlozima usmjerenim na poboljšanje zajedničke stvari (69%); najava zahvalnosti (59%); jednokratna dodjela ovlasti u rješavanju određenih proizvodnih pitanja (22%).

Nakon analize podataka o preferiranim vrstama motivacije, možemo zaključiti da svaki pojedini zaposlenik ima samo njemu svojstven motivacijski sustav, koji ovisi o osobnim kvalitetama osobe i životnim okolnostima u kojima se trenutno nalazi. Potrebno je nastojati motivaciju orijentirati na vrijednosti koje su od prioritetne važnosti za pojedinu medicinsku sestru.

Ugled profesije medicinske sestre, kao što je ranije napomenuto, igra jednu od bitnih uloga u strukturi radne motivacije medicinskih sestara. Nije tako lako podići ugled profesije, a to je zajednički zadatak ne samo zdravstvenog sustava, već i kulturnog stanja cijelog društva, hijerarhije društvenih vrijednosti. Motivi rada i vrijednosti zapadnog modela, uneseni u masovnu svijest Rusa izvana, ne odgovaraju modelu stava prema radu koji se formirao kroz stoljetnu povijest Rusije na temelju unutarnje preduvjeti i zahtjevi gospodarskog razvoja. Pad opće kulturne razine stanovništva, čiji su dio i medicinske sestre, dovodi do primitivizacije potreba, nerazvijenosti motivacijske sfere.

Nema rasprostranjene propagande javnog značaja sestrinske profesije na svim razinama. Nedovoljna pozornost u zdravstvenim ustanovama posvećuje se razvoju i održavanju kulture organizacije, posebice popularizaciji misije ustanove, stvaranju lojalnosti i predanosti organizaciji osoblja te drugim specifičnim aspektima formiranje organizacijske kulture.

Tako je moguće utvrditi glavna područja djelovanja zdravstvenih menadžera na različitim razinama upravljanja, usmjerena na održavanje i povećanje radne motivacije medicinskih sestara (Tablica 2).

tablica 2

Glavni pravci povećanja radne motivacije medicinskih sestara

Neke od mjera navedenih u tablici trenutno se uspješno provode u području zdravstvene zaštite u domaćinstvu, dok drugi dio zahtijeva njegovo detaljno razmatranje i primjenu.

Preuzimanje datoteka:

Pregled:

Državna proračunska obrazovna ustanova

srednje strukovno obrazovanje grada Moskve

"Medicinska škola broj 30

Ministarstvo zdravlja grada Moskve "

(GBOU SPO MU br. 30)

Izvannastavni samostalni rad

Profesionalna kompetencija i individualni stil djelovanja

(vodič za samostalno učenje učenika)

Disciplina: "Psihologija"

Odjeljak: "Opća psihologija"

2013. godine

Uvod …………………………………………………………… 3

Profesionalni rad ………………………………………………… .4

Klasifikacija zanimanja …………………………………………… ... 4

Specijalistički model …………………………………………………… .5

• Psihogram
• Trudogram

Razine profesionalnosti ………………………………………………… 7

• Predprofesionalnost
• Profesionalizam
• Super profesionalizam
• Neprofesionalnost (pseudoprofesionalizam)
• Postprofesionalizam

Postati profesionalac …………………. …………………………… 8

Stručna zajednica i profesionalno okruženje ……………… 9

Prepreka profesionalizmu ………………………………… .10

• Vrste starenja
• Umor
• Zamarati
• Krize zanimanja

Profesionalna djelatnost …………………………………………………………… 13

• Sestrinski rad
• Model rada sestrinstva
• Psihološki aspekti porođaja
  medicinske sestre - nadzornice
• Mentalni aspekti rada
  Medicinska sestra - učiteljica

Modeli odnosa između zdravstvenih radnika i pacijenta ... ...... 16

• Inženjerski model
• Kolegijski model
• Ugovorni model

Psihološka obuka medicinske sestre ………………………………… .18

• Uzroci

Zaključak ……………………………………………………………… ..19

Reference ……………………………………………………… 20

Uvod

Profesionalna kompetencija i individualni stil djelovanja

U primitivnom društvu nije bilo problema s odabirom zanimanja, jer je osoba znala sama učiniti sve što je potrebno za život - nabaviti hranu, vatru, napraviti odjeću itd. S razvojem ljudskog društva dolazi do postupne podjele rada: najprije u stočarstvo i poljoprivredu, zatim se pojavljuju obrti i trgovina. S razvojem materijalnog i duhovnog života, aktivnosti ljudi su se zakomplicirale. Sada broj zanimanja i specijalnosti prelazi 40 tisuća.

Profesionalni rad

Čovjek vježba različite vrsterad - od samoposluživanja i izvršenja do kreativnosti. Rad može postati sredstvo ne samo održavanja postojanja, već i samoizražavanja, samoostvarenja, traženja, traženja i postignuća.

Dvije strane A.K. Markov

Radni objekt (struktura struke, normativni pokazatelji operativne i tehničke strukture struke. Ovo je cilj, neovisan o određenoj osobi, sastav radne aktivnosti: subjekt rada, radnje i operacije, sredstva, uvjeti.

Predmet rada (psihogram) - to su psihološke karakteristike koje su potrebne određenoj osobi za usvajanje profesionalnih normi i učinkovito obavljanje posla.

Klasifikacija zanimanja

Postoje različite vrste klasifikacija zanimanja. Na primjer, raspodjela zanimanja prema prvom slovu imena. Najbolji odgovor je klasifikacija zanimanja, izgrađena ne prema karakteristikama industrije, već prema karakteristikama koje dolazi od osobe. Najuspješniju kvalifikaciju ponudio je akademik E.A. Klimov, on razlikuje 5 glavnih vrsta zanimanja prema predmetu rada.

Po predmetu rada, vrstama zanimanja

• osoba - osoba (učitelj, liječnik, novinar, istražitelj itd.)
• čovjek - priroda (fiziolog, agronom, veterinar itd.)
• čovjek je tehnika. To su zanimanja vezana za proizvodnju i održavanje (građevinski inženjer, bravari, piloti itd.)
• čovjek je umjetnička slika. Ovo je vizualna, glazbena, književna i umjetnička, glumačka djelatnost (književnik, glumac, starinar)
• osoba je sustav znakova: znakovi, usmeni i pisani govor, bilješke, simboli (crtač, lektor, razvrstavač itd.)

Predmetom rada, tj. zahtjeve za psihobiološke karakteristike osobe, moguće je razlikovati profesije koje zahtijevajuapsolutna profesionalna podobnost(potrebni su određeni, prirodni podaci), te zanimanja srelativne sposobnosti,gdje se nedostatak određenih kvaliteta može nadoknaditi motivacijom i iskustvom.

Sposobnost - uhzatim ukupnost psiholoških i psihofizičkih karakteristika osobe, neophodnih i dovoljnih za postizanje posebnim znanjem, vještinama, društveno prihvatljivim

učinkovitost rada. Osim sposobnosti, sposobnost uključuje motivaciju, zadovoljstvo poslom. Osoba mora stalno raditi na profesionalnoj prikladnosti, jer se zahtjevi struke stalno mijenjaju zbog njenog obnavljanja.

Specijalistički model

Kako se usavršava, zaposlenik se okreće od jednostavnog izvođača u stručnjaka, a kasnije u profesionalca ... Ponekad se osoba dalje razvija, postaje inovator,super profesionalnoi obogaćuje struku. Jedan od pravaca psihologije rada je razvoj specijalističkog modela, koji bi trebao odražavati obujam i strukturu profesionalnih i socijalnih psiholoških kvaliteta, znanja i vještina, koji zajedno predstavljaju stručnjaka kao člana društva.

Specijalistički model uključuje sljedeće komponente:

Profesiogram (opis psiholoških normi zahtjeva za djelatnost i osobnost stručnjaka). Profesiogram uključuje psihogram - opis psiholoških kvaliteta poželjnih za učinkovito obavljanje profesionalnih aktivnosti i radni grafikon - opis posla. Profesionalni i radni zahtjevi (opis specifičnog sadržaja djelatnosti stručnjaka). Kvalifikacijski profil (kombinacija potrebnih vrsta profesionalnih aktivnosti i stupnja njihove osposobljenosti, kvalifikacijske kategorije za plaćanje).

Psihogram

• Motivi, ciljevi, ciljevi, potrebe, interesi, odnosi, vrijednosna usmjerenja osobe, psihološke pozicije.
• Profesionalne težnje, profesionalno samopoštovanje, samosvijest kao profesionalca.
• Emocije, mentalna stanja, emocionalna slika.
• Zadovoljstvo osobe poslom, njegovim procesom i rezultatima.
• Obilježja specijalističkog operativnog područja.

• Psihološka znanja o radu o struci.
• Profesionalno razmišljanje, prilika za obogaćivanje iskustva profesije.
• Psihološke radnje, metode, tehnike, vještine, tehnike psihotehnologije (u njihovom utjecaju na sebe i na druge ljude).
• Profesionalne sposobnosti, profesionalno učenje, otvorenost za profesionalni rast.
• Profesionalni samorazvoj, sposobnost osmišljavanja i provedbe planova za njihov profesionalni rast.
• Psihološke kontraindikacije (tj. Mentalne kvalitete koje su apsolutno ili relativno nespojive sa profesijom), kao i osobine odsutnosti koje se mogu nadoknaditi.
• Linije profesionalnog rasta i linije dezintegracije profesionalne aktivnosti i osobnosti stručnjaka, načini njihove rehabilitacije.
• Psihološka strana poroda može se ustanoviti samo imajući na umu psihologa.

Trudogram

• Svrha, misija profesije, njezina uloga u društvu, fokus na osobu.
• Prevalencija zanimanja (tipične institucije za struku).
• Predmet rada u struci su strane okolne stvarnosti na koje osoba utječe tijekom rada. Ispravna vizija subjekta

rad je prvi važan korak profesionalizma.

• Profesionalno znanje.
• Aktivnosti, radnje, tehnike, vještine, metode rada potrebne za uspješno postizanje rezultata.
• Sredstva rada koje stručnjak koristi za obavljanje predmeta rada.
• Uvjeti rada, režimi rada i odmora, sanitarni i higijenski uvjeti, psihički stres, radno mjesto.
• Organizacija i suradnja oblika rada pojedinih grupnih aktivnosti vrste profesionalnih komunikacijskih normi provedbe, podređenosti.
• Rezultat (proizvod) rada su promjene koje osoba unosi u subjekt rada: kriteriji za ocjenjivanje rezultata.
• Moguće razine profesionalizma i kvalifikacija su rangi u kategorijama zanimanja i njihova primanja.
• Prava predstavnika struke, psihološka i socijalna sigurnost, prisutnost povoljne mikroklime, socijalna jamstva, visina naknade i dopusta, zaštita rada, mogućnost usavršavanja i prekvalifikacije u obliku napredovanja u karijeri i poticanja.
• Odgovornosti stručnog predstavnika kompetencija poznavanje etičkih standarda sukladnost sa stručnim i uslužnim zadacima dokumentacija upravljanje poslovima odgovornosti.
• Pozitivan utjecaj struke je mogućnost samoostvarenja.
• Negativni aspekti struke, važni materijalni stvarni gubici, prisutnost stresa, vremensko ograničenje, početna šteta, profesionalna deformacija osobnosti i druga psihološka oštećenja, nedostatak profesionalnog rasta, kazne.

Razine profesionalizma

Profesionalno je specijalist:koji je savladao visoke razine profesionalne aktivnosti, svjesno se mijenjajući i razvijajući se u radu, dajući vlastiti individualni kreativni doprinos struci. Pronašavši svoju individualnu svrhu, potaknuvši interes u društvu, povećavši ugled svoje profesije u društvu do rezultata svojih aktivnosti. Osoba ne postaje odmah profesionalna A. K. Markova razlikuje sljedeće razine profesionalizma.

1. Predprofesionalnost
2. Profesionalizam
3. Super profesionalizam
4. Nestručnost
5. Postprofesionalizam

Predprofesionalnost

Na ovoj razini osoba radi kao početnik, još nije savladao norme i pravila struke. Svaka osoba obično prolazi kroz ovu fazu, ali neki se ljudi na njoj zadržavaju dugo. Uključuje tri faze:

I - početno poznavanje struke

II - prilagodba u struci

III-samoaktualizacija: svijest o sebi kao pojedincu, razvoj sposobnosti samo-dijagnosticiranja, određivanje vlastitih sposobnosti i svoje misije u struci.

Profesionalizam

Svladavši norme struke, osoba počinje, postiže u njoj visoke rezultate, a također počinje biti svjesna sebe u struci i raspršuje se sredstvima struke.

Super profesionalizam

Na ovoj razini osoba nadilazi profesiju i obogaćuje je svojim osobnim doprinosom. Ova razina profesionalizma najznačajnije utječe na napredak društva. Superprofesionalci su ispred svog vremena pa često moraju nadvladati otpor društva.

Neprofesionalnost (pseudoprofesionalizam)

Na ovoj razini osoba izvana aktivno radi, ali istodobno ili dopušta brak na poslu: ili cijeli život daje poslu i istodobno iskrivljuje vlastiti profesionalni i osobni razvoj, ili slijedi samo ciljeve osobnog uspjeha . Sve je to nedostatak profesionalizma.

Postprofesionalizam.

Ovaj izraz odnosi se na osobe u dobi za umirovljenje. U tom razdoblju postoje različiti modeli ponašanja. Osoba može biti stručnjak, ili možda mentor koji pomaže drugima da postanu profesionalci.

Postati profesionalac

Formiranje profesionalizma temelji se na općem mentalnom razvoju. U ranoj i predškolskoj dobi,Ljudske sposobnostispoznaji, razmišljanju (zajedničkom poslu itd.) u školskoj dobi poseban (humanitarne, tehničke itd.) u mladosti počinju se oblikovatiopće profesionalne sposobnostirazličitim vrstama zanimanja) u odrasloj dobi nastaju poseban profesionalne sposobnosti.Razvoj osobe kao profesionalca usko je povezan s njegovom osobnošću. U današnjem društvu formiranje stručnjaka najviše olakšavaju sljedeći pokazatelji. Poštivanje profesionalne etike. Pojedinačna društvena i ekonomska odgovornost. Unutarnja kontrola. Otpornost na buku i konkurentnost fleksibilnost i učinkovitost - sposobnost pronalaska novih pozitivnih značenja u vašem životu i poslu. Unutarnja dijaloška osobnost. Odgovarajuće samopoštovanje. Spremnost za diferenciranu procjenu razine njihove profesionalnosti itd. Psihološka formacija profesionalca znači pojavu novih kvaliteta u ljudskoj psihi novih znanja, vještina i sposobnosti. Unutar razine profesionalnosti istaknuta je pozornica prilagodba započinje tijekom savladavanja strukovnog osposobljavanja i završava u prvom 1 - 2 godine rada (početna prilagodba) Kad mlade medicinske sestre počnu raditi, stvarnost oko njih može izazvati šok i dovesti do stanja frustracija (iskustvo neuspjeha) i iako je nepodnošljivo prilagoditi se novoj situaciji. Nemogućnost prilagodbe ometa kasniji razvoj profesionalizma.

Profesionalna zajednica i profesionalno okruženje

Razdoblje prilagodbe mladog stručnjaka ovisi i o stručnoj zajednici čiji član postaje.

Stručna zajednicaje društvena zajednica koja je organizirana posebno za učinkovito rješavanje zajedničkih stručnih zadataka. Na interakciju ljudi u zajednici značajno utječe profesionalno okruženje.Profesionalno okruženjeJe skup subjekata (predmet, alati, sredstva rada, potrebne radnje, organizacija rada, hijerarhijski odnosi) i društveni ( ljudski odnosi, mikroklima) radni uvjeti. U profesionalnom okruženju medicinske sestre su članovi tima. Glavni ciljevi profesionalne djelatnosti osiguravanja i održavanja optimalnog života pacijenta ne mogu se postići sami. Društveni podsustav stvaraju članovi stručne zajednice, uključujući mladog stručnjaka.Psihološka klima jeprevladavajući i relativno stabilan mentalni stav tima. Prema ovom gledištu, psihološka klima u timu određena je vrstom suradničkih odnosa među članovima stručne zajednice, prema drugom - osobnim odnosima ljudi.

Psihološke karakteristike integralne stručne zajednice

Kompatibilnost -optimalna kombinacija kvaliteta ljudi, koja osigurava najveću učinkovitost aktivnosti.

Kohezija - sporazum, istomišljeništvo, međusobno prihvaćanje ljudi.

Sklad - sposobnost zajedničkog djelovanja u procesu zajedničkog rada.

Stabilnost - suprotno od fluktuacije osoblja.

Modernost- ljubomora, revnost, revnost.

Organizacija- sposobnost tima da organizirano djeluje u situaciji neizvjesnosti.

Prepreka profesionalizmu

Najčešća prepreka profesionalnom razvoju su starosne promjene (starenje). Međutim, i prije početka profesionalnog starenja osobe postoje i druge opasnosti od pogrešaka, neuspjeha, kriza itd. U profesionalnoj djelatnosti, što može dovesti do prijevremenih negativnih pojava u profesionalnom razvoju. Svijest o tim opasnostima bitna je za medicinsku sestru za održavanje uspješnosti i profesionalne dugovječnosti.

Vrste starenja

Biološko starenje tijela -povezane s trošenjem pojedinih sustava.

Socijalno-psihološko starenjeje slabljenje intelektualnih procesa, motivacijskih funkcija, povećanje ili smanjenje emocionalne razdražljivosti.

Profesionalno starenje- ovo je imunitet na novo, korištenje stereotipa, narušavanje partnerstva, starenje nije neizbježno, a stručnjak nema apsolutne veze s dobi osobe.

Ispravno estetsko starenje- postoji nemogućnost razumijevanja mladih ljudi, za razliku od generacija itd.

Umor

Može dovesti do deformacije profesionalnog razvoja.

Umor - Ovo je stanje uzrokovano napornim radom i povezano sa smanjenjem performansi. Može biti fizički (mišićni) i neuropsihički. Oporavak od umora počinje kada se rad prekine, smanji napetost ili promijeni karakter. Istraživanja pokazuju da su mnogi kratki odmori bolji od nekoliko dugih.Tjelesni umorpostaju posljedica devastacije energetskih rezervi i nakupljanja mliječne kiseline (tvar zamora). Neuropsihički umor - dovodi do smanjenja performansi zbog kršenja središnje živčane regulacije.

Uzroci neuropsihičkog umora

• Dugotrajni mentalni rad.
• Teški fizički rad.
• Monotono djelo u monotonom ritmu.
• Buka, slaba svjetlost, temperature nepovoljne za rad.
• Sukobi zabrinutosti ili nedostatak interesa za posao.
• Bolest, bol, pothranjenost.
• Umor središnjeg podrijetla, za razliku od umora mišića, može trenutačno nestati pod određenim uvjetima:
• Jedna zamorna aktivnost zamjenjuje se drugom
• Okolina se mijenja
• Anksioznost nastaje u strahu ili neposrednoj opasnosti
• Zanimanje za posao obnavlja se zahvaljujući novim informacijama
• Promjene raspoloženja

Zamarati

S njim dolazi do promjena osobnosti (sukob, razdražljivost, povećana emocionalnost). S izraženim prekomjernim radom - agresivnošću, visoka osobna anksioznost postaje crta osobnosti.

Napetost

Nemaju svi ljudi iste fluktuacije u performansama. Neki (Larks) ujutro intenzivno rade. Drugi (sove) navečer. Korisno je za svaku osobu poznavanje individualnog ritma radne sposobnosti kako bi se racionalno spojila razdoblja rada i odmora te dugo održalo zdravlje.

Mentalna napetost- uzrokovana je otežanim uvjetima aktivnosti, sukobima, nepovoljnom prognozom razvoja događaja i popraćena je osjećajem nelagode, tjeskobe.

Kronična emocionalna napetostdovodi do razvoja osobina ličnosti sličnih znakovima prekomjernog rada može dovesti do sindroma profesionalnog izgaranja.

Krize zanimanja

Ti se neželjeni događaji mogu pojaviti više puta tijekom života bilo koje osobe. U različitim su fazama početne prilagodbe profesiji, tijekom prijelaza na srodnu specijalnost. Krize se mogu pojaviti iz unutarnjih razloga kada osoba preispituje svoje vrijednosti i motive (zašto radim). Krize su prirodne, ali ako se osoba ne može nositi s tim, tada se mogu dogoditi osobne deformacije - iskrivljenje osobnog profila kao rezultat izumiranja pozitivnih stavova, odnosa prema drugim ljudima. Sestrinska profesija pretpostavlja razvoj deformiteta. Glavni su čimbenici: Stalna komunikacija s bolesnim ljudima. Bolesti koje je teško kontrolirati pomoću moći koje stvaraju osjećaj utjecaja na dostojanstvo sudbine, pa čak i na živote drugih ljudi.

Profesionalne bolesti

To su kronične ili akutne bolesti koje su posljedica izloženosti zaposlenika štetnim čimbenicima i povlače privremeni ili trajni gubitak njegove radne sposobnosti. Sestrinstvo je povezano s čimbenicima rizika na poslu. To su neuro-emocionalni stres i fizički napor, prisilno radno držanje itd.

Sigurnost rada osiguravaju sljedeće psihološke kvalitete zaposlenika

• Tjelesno zdravlje, izdržljivost.
• Sposobnost brze mobilizacije.
• Kombiniranje motiva postignuća s motivima sigurnosti.
• Posjedovanje tehnika samoregulacije.
• Dobro stručno usavršavanje.
• Spremnost na prihvatljiv rizik.
• Radno iskustvo, radni staž.
• Stabilna profesionalna sposobnost da se odupre hitnim, traumatičnim i stresnim situacijama.
• Iskustvo komunikacije nedostajućih kvaliteta već je dostupno.
• Diskrecija, odgovornost, relevantnost, točnost itd.

Psihološke značajke rada medicinske sestre

• Model rada medicinske sestre.
• Psihološki aspekti rada medicinske sestre koja pruža njegu.
• Psihološki aspekti rada medicinske sestre-voditeljice.
• Psihološki aspekti rada medicinske sestre-učiteljice.
• Modeli odnosa zdravstvenih djelatnika i pacijenata.
• Psihološki trening medicinske sestre.

Profesionalna djelatnost

Predstavlja profesionalno djelovanje medicinske sestre. Prema suvremenim teorijskim konceptima, temelj skrbi o pacijentima je proces sestrinstva, koji uključuje:

Subjektivno i objektivno ispitivanje pojedinca, obitelji, grupe

Postavljanje i planiranje ciljeva sestrinske intervencije

Vrednovanje rezultata

Profesionalna aktivnost medicinske sestre može se promatrati kao niz faza:

Analiza problemske situacije (menadžerska, pedagoška itd.)

Formiranje postojećeg ili potencijalnog problema

Postavljanje ciljeva i planiranje aktivnosti

Provedba plana

Vrednovanje rezultata

Sestrinski rad

Ovo je složen mentalni sustav koji je ujedinio različite razine, nastale iz očitovanja osobnosti -aktivnosti - komunikacije, ujedinjene jednim zadatkom - radi postizanja optimalne razine života pacijenta.

Model rada sestrinstva

formiranje vanjskog društva

sljedeći pokazatelji doprinose.

Model rada sestrinstva

Model rada sestrinstva

Sestrinstvo kao oblik aktivnosti odnosi se na profesije grupe "osoba-osoba". Prema uvjetima smatra se da je to rad u uvjetima povećane odgovornosti za život i zdravlje ljudi. WHO definira 4 funkcije Sestra.

Njega i vodstvo.To uključuje promicanje zdravlja, prevenciju bolesti, liječenje, rehabilitaciju ili podršku pojedincima, obiteljima i skupinama ljudi.

Edukacija pacijenata,klijentima i osoblju zdravstvenih ustanova. To uključuje pružanje informacija o promicanju zdravlja i prevenciji bolesti.

Djelujući kao učinkovit član interdisciplinarnog tima. touključuje učinkovitu suradnju s drugim ljudima.

Razvijanje sestrinske prakse kritičkog mišljenja i razvoj istraživanja.To uključuje razvoj novih metoda rada koji definiraju opseg istraživanja, sudjelovanje medicinskih sestara u takvim istraživanjima.

Na temelju ovih funkcija mogu se definirati profesionalne uloge medicinske sestre:

• Medicinska sestra
• Voditeljica medicinske sestre, nadzornica
• Učiteljica medicinska sestra
• Multidisciplinarna timska medicinska sestra
• Medicinska sestra za istraživanje

Gdje god medicinska sestra radi, njezin se rad može opisati kao spoj profesionalne aktivnosti, profesionalne komunikacije, profesionalne osobnosti.

Psihološki aspekti rada medicinske sestre koja pruža njegu

Zdravstveni radnik uvijek ima snažan utjecaj na psihu pacijenta, a jedino što može slobodno izabrati je utjecati na njega u pozitivnom ili negativnom smislu, koristiti ili štetiti pacijentu. Specifičnost stručnog rada medicinske sestre ječinjenica da se:

• Rad je usmjeren na bolesnu osobu čija je krajnja složenost određena osobitostima funkcioniranja njegovih fizioloških sustava tijekom razdoblja bolesti, kao i kršenjem društvenih veza. Osobnost pacijenta se mijenja i nadopunjuje onim značajkama koje u njega unose bolest.
• Priroda ponašanja medicinske sestre može utjecati na tijek bolesti i stanje pacijenta.
• Nedostatak znanja, vještina i profesionalne komunikacije medicinske sestre čini je apsolutno neprikladnom za posao.

Psihološki aspekti rada medicinske sestre - pročelnica

Kod nas glavna sestra imaposluju u izazovnom okruženju nestabilnosti, nedostatka resursa i ograničenja osoblja. Henry Minberg podijelio je u 3 velike grupe uloge koje lideri preuzimaju sami

• Međuljudski
• Informacija
• Uloge donošenja odluka

Međuljudske uloge

To su uloge u radu s ljudima.

• Prva uloga je lice organizacije. Vođa predstavlja organizaciju u službenim područjima.
• Druga je uloga povezana (stvaranje unutarnjih i vanjskih kontakata).
• Treća uloga je vođa koji vodi vodstvo unutar organizacije.

Informacijske uloge

To su uloge pri radu s informacijama. Ovdje je vođa u ulozi primatelja informacija (primatelja) da kontrolira odašiljača informacija unutar organizacije; U ulozi predstavnika koji prenosi informacije.

Donošenje odluka

Ovo je uloga poduzetnika - osoba donosi odluke usmjerene na razvoj organizacije. Uloga stabilizatora je sposobnost sprječavanja problema. Uloga alokatora resursa - privremena, financijska. Uloga donositelja odluka tijekom pregovora s drugim organizacijama.

Profesionalna komunikacija

Profesionalna komunikacija medicinske sestre odnosi se na proces uspostavljanja kontakata između medicinske sestre i subjekata komunikacije (pacijenata, njihove rodbine, kolega itd.). Dodijelite komunikativnu, interaktivnu, percepcijsku komunikaciju.

Prema shemi Roberta Kascha, uspješan vođa mora imati

Mentalni aspekti rada
Medicinska sestra - učiteljicau novom konceptu sestrinstva medicinskoj sestridodjeljuje se uloga ne samo izvođača, već i učitelja-odgajatelja. Potonja funkcija definirana je kao obrazovanje pacijenata i njihove rodbine, osoblja medicinske i profilaktičke ustanove, studenata i školaraca.

Modeli odnosa između medicinskih djelatnika i pacijenta.

Modeli odnosa medicinskih radnika i pacijenata američkog liječnika Roberta Visa nadaleko su poznati.

• Inženjerski model
• Paternalistički (očev) model
• Kolegijski model
• Model ugovora

• Ugovorni model

Inženjerski model

Liječnik i medicinska sestra vraćaju neke funkcije i uklanjaju kvarove u tijelu pacijenta. Međuljudski aspekt odnosa gotovo se u potpunosti zanemaruje. Ovaj model može prevladati u rentgenskim prostorijama, jedinicama intenzivne njege itd.

Paternalistički (s lat-otac) model

Medicinsko osoblje tretira pacijente kao roditelje. Liječnikili medicinska sestra sama određuje koja je korist za pacijenta, donose odluke koje su važne za samog pacijenta i, u skladu s tim, preuzimaju većinu odgovornosti na sebe.

U prva dva modela odnos između zdravstvenih radnika i pacijenta gradi se prema tipu subjekt-objekt, što može dovesti do međusobne deformacije osobnosti.

Kolegijski model

Potpuno međusobno povjerenje medicinskog osoblja i pacijenta. Zdravstveni radnik radi s pacijentom kao kolega. Na primjer, kod nekih kroničnih bolesti, pacijent mora biti spreman procijeniti svoje stanje i sam sebi pružiti samopomoć.

Model ugovora

U rijetkim slučajevima može izgledati kao pravni ugovor s pacijentom.

Ugovorni model

To je zbirka pozitivnih značajki kolegijalnih i ugovornih modela. Ugovor se temelji na načelima međusobnog povjerenja i zdravstveni radnik ga ne može raskinuti jednostrano.U posljednja tri modela dominira subjekt - subjektivni tip odnosa, što ih čini poželjnima. Ovaj odnos pogoduje osobnom rastu i pacijentima, pružateljima zdravstvenih usluga.

Psihološki trening medicinske sestre

Reformiranje sestrinstva, pojava novih područja djelovanja i postupna promjena statusa medicinske sestre zahtijevaju stručno osposobljavanje u području teorijskog i praktičnogznanstvena psihologija.Međutim, kurikulum u medicinskim školama i na fakultetima strukturiran je tako da se znanje medicinskih sestara o mentalnim svojstvima i stanjima osobnosti, o strukturi komunikacije, sposobnosti djelovanja u kritičnim situacijama ne koristi u praksi. To može biti posljedica brojnih razloga.

Uzroci

• Nedostatak nastavnih sredstava za osnovnu njegu
• priprema.
• Nedovoljan broj kvalificiranih nastavnika psihologije sa medicinskim i psihološkim specijalnostima, kao i s praktičnim radnim iskustvom.
• Nedostatak motivacije među studentima, a zatim i medicinskim sestrama praktičarima za samospoznaju i samorazvoj.
• Nerazumijevanje vrhunskih i srednjih menadžera, nekih liječnika o potrebi psihološkog znanja i vještina za svaku medicinsku sestru.

Zaključak

Profesionalna kompetencija i individualni stil djelovanja. Sastoji se od jezgre i takozvanog proširenja, uključuje različite sustave tehnika, metoda metoda zbog individualnih osobina osobe i sredstvo je učinkovite prilagodbe objektivnim okolnostima.

Profesionalna kompetencija definirana je kao određeno potvrđeno pravo pripadnosti određenoj profesionalnoj skupini radnika, priznato od društvenog sustava u cjelini i od predstavnika ne samo određene stručne skupine, već i drugih društvenih i profesionalnih skupina.

Individualni stil aktivnosti omogućuje ljudima s različitim individualno tipološkim karakteristikama živčanog sustava, različitom strukturom sposobnosti, karakterom da postignu jednaku učinkovitost pri obavljanju iste aktivnosti na različite načine

Bibliografija

N.N. Petrova udžbenik iz psihologije

Ostrovskaya I. U udžbeniku o psihologiji za medicinske specijalnosti

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V. Razvojna psihologija

Panchenko L.L.Adaptacija na profesionalnu djelatnost

Kondrasikhina O.A. Diferencijalna psihologija