Les fonctions de gestion sont un type d'activité basé sur la division et la coopération de la direction. Les fonctions de gestion se caractérisent par une certaine stabilité, homogénéité et complexité d'influence sur les objets par les sujets de gestion.

À l'aide des fonctions de gestion, le contenu du processus de gestion est reflété, dont le résultat final est le développement de l'influence de la direction (commandes, ordres) visant à atteindre les objectifs fixés. Un employé peut exercer plusieurs fonctions et plusieurs employés ne peuvent exercer qu'une seule fonction.

Les fonctions générales et spéciales ont été identifiées par la plupart des auteurs et incluaient le processus de planification, d'organisation, de motivation et de contrôle comme fonctions générales. La coordination fait souvent partie de ces fonctions, mais elle est parfois considérée comme une sous-fonction par laquelle les fonctions de gestion générales et spéciales sont coordonnées.

La planification comme fonction de gestion

Les fonctions fondamentales et spéciales de la gestion devraient commencer à être considérées avec la fonction de planification. La planification est le processus par lequel les plans d'affaires sont élaborés. Au stade de la planification du processus de gestion, l'objectif de l'entreprise, les ressources nécessaires pour atteindre l'objectif, ainsi que les moyens d'atteindre l'objectif sont déterminés.

La planification en tant que fonction de gestion est étape initiale, après quoi les autres fonctions de gestion générale et spéciale sont exercées.

L'élément principal de tout plan est le délai dans lequel le plan est mis en œuvre ; il peut être déterminé par le calendrier de réalisation des objectifs. La présence d'un plan d'entreprise clairement établi détermine la possibilité de passer à la fonction de gestion suivante.

Les fonctions de direction générales et spéciales sont étroitement liées.

Organisation et motivation comme fonctions de gestion

Organisation, en tant que fonction de gestion, elle comprend la répartition correcte des tâches (ressources, pouvoirs, responsabilités) entre les exécutants lors de leur collaboration.

Si les fonctions générales et spéciales concernent l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble, alors la fonction organisationnelle forme la structure de gestion organisationnelle. Par conséquent, l'organisation en tant que fonction de gestion se caractérise par le processus de développement d'une structure organisationnelle.

Motivation en tant que fonction générale de la gestion, elle stimule les activités du personnel, intensifie ses activités et encourage les employés à effectuer leur travail efficacement.

Grâce à la motivation, l'entreprise crée des conditions de travail caractérisées par des activités pratiques et rentables pour toute l'équipe. Dans le même temps, la motivation reflète un état interne (psychologique) particulier d'une personne, l'incitant à prendre des mesures appropriées.

Contrôle et coordination en tant que fonctions de gestion

Le contrôle représente un processus qui détermine dans quelle mesure les objectifs de l’entreprise ont été atteints, si les décisions ont été prises correctement et si elles doivent être ajustées. Lors du contrôle, le résultat des travaux est évalué, ce qui permet ensuite de formuler d'autres décisions et conclusions.

Les fonctions de gestion générale et spéciale incluent également une fonction telle que la coordination. Parfois, les chercheurs parlent de la pénétration de cette fonction dans toutes les autres.

La coordination est le processus consistant à garantir des actions coordonnées à tous les niveaux de gestion afin de soutenir le fonctionnement et le développement durables d'une entreprise.

L'objectif principal de la coordination est d'établir une interaction dans le fonctionnement des éléments concernés de l'entreprise, d'éliminer les interférences et les écarts par rapport à un certain mode de fonctionnement.

Fonctions de gestion spéciales

Des fonctions de gestion générales et spéciales sont nécessaires à toute entreprise. Des fonctions particulières sont attribuées en fonction du domaine d'activité. Ces fonctions incluent :

1. Planification socio-économique de nature actuelle et future ;
2. Organisation de la normalisation ;
3. Organisation de la comptabilité et du reporting ;
4. Réaliser des analyses économiques ;
5. Préparation technique de la production ;
6. Organisation de la production ;
7. Gestion dans le domaine des processus technologiques;
8. Gestion opérationnelle de la production ;
9. Support métrologique ;
10. Essais et contrôle technologique ;
11. Conditions de vente des produits ;
12. Travail du personnel, etc.

Exemples de résolution de problèmes

EXEMPLE 1

Fonctions de gestion spécialisées

Les fonctions spécialisées sont associées tout d'abord aux phases de « chiffre d'affaires » et aux ressources de production (main-d'œuvre, matérielles, financières) : gestion de la préparation technique de la production (conception et technologique), gestion des principaux services de production, de support et de maintenance (outillage , réparation, énergie et autres installations ), gestion de la logistique, marketing et vente de produits, personnel, finances, etc.

Les fonctions spécialisées sont exercées avec l'aide de toutes les fonctions de direction générale et, en combinaison avec elles, représentent un système complexe à plusieurs niveaux. Le contenu des fonctions spécialisées est envisagé dans des disciplines particulières (gestion des opérations, gestion de l'innovation, gestion de projet, etc.).

Caractéristiques des fonctions de gestion dans les organisations du secteur public

La gestion du secteur public est la gestion ciblée de son fonctionnement, la coordination des activités et l'utilisation rationnelle de toutes les structures et installations de ce secteur dans l'intérêt d'obtenir le plus grand effet, une qualité élevée et une compétitivité dans coûts minimaux ressources. Les fonctions de direction générale comprennent notamment la planification, l'organisation, la direction, la coordination et le contrôle.

Contrôle et ses types

Le contrôle est un processus qui garantit que l'entreprise atteint ses objectifs.

Le contrôle est une activité de gestion dont les tâches comprennent des tâches quantitatives et évaluation qualitative, représentant le résultat ! -, le travail de l'organisation.

Types de contrôle, tels que préliminaire, actuel et final.

• 30. Compétences d'un leader efficace
• 1. Formulation d’objectifs de vie, parmi lesquels : la capacité de se connaître, c’est-à-dire d’évaluer sobrement ses forces et ses faiblesses ; la capacité de formuler vos objectifs de vie ; capacité de prise de décision, ce qui implique de fixer correctement les priorités ; capacité à planifier votre carrière.
• 2. Organisation personnelle - la capacité de vivre et de travailler dans le système. Comprend la capacité de valoriser et d’utiliser le temps de manière efficace. (C'est-à-dire, utilisez-le pour résoudre des problèmes prioritaires et évitez également les personnes qui prennent votre temps.) La capacité de choisir un problème prioritaire, ainsi que la capacité de tout faire dans l'ordre. Vous devez régulièrement considérer et analyser votre temps consacré.
• 3. Autodiscipline. Comprend l’engagement et la capacité à tenir parole, la ponctualité et la précision d’exécution, le sang-froid (ne pas entreprendre une nouvelle tâche tant que la précédente n’est pas terminée) et le sens des responsabilités.
• 4. Connaissance des techniques de travail personnel. Capacité à organiser lieu de travail, utiliser les technologies organisationnelles et informatiques, travailler avec l'information, rédiger des documents, parler au téléphone, écouter l'interlocuteur, planifier ses affaires. L’idée selon laquelle la plupart de ces compétences devraient être l’apanage du secrétaire est fausse. La secrétaire n'est qu'un assistant du manager et ces compétences permettent au manager d'utiliser au mieux le travail des assistants. Un manager doit disposer de son propre agenda (électronique ou papier n'a pas d'importance) ; le remplir permet d'analyser, de planifier et de rationaliser ses activités.
• 5. capacité à travailler avec les gens. Implique : l'art de persuader, la prise de parole en public, la connaissance des règles des négociations commerciales, la capacité de coordonner le travail d'équipe, la capacité de déléguer l'autorité. Ce dernier point est très important : un manager ne doit pas remplacer ses subordonnés, peu importe à quel point il connaît le travail de ce subordonné.
• 6. Image saine vie.
• 7. La capacité de contrôler votre volonté, de cultiver l'optimisme et la gaieté. Capacité à se motiver et à se motiver. Pour améliorer les performances, un manager doit comprendre et améliorer consciemment les motivations. Tout le succès de l’entreprise dépend souvent de la manière dont le manager est psychologiquement adapté au travail.
• 31. Rôles des gestionnaires

Questions clés

Général et fonctions spécialisées gestion.

Caractéristiques des fonctions de gestion dans les organisations du secteur public.

Compétences, principales responsabilités et fonctions des managers dans une organisation.

4.1 Fonctions de direction générale et spécialisée

Le mot « fonction » signifie activité, travail, responsabilité. Les fonctions exercées dans la production de produits matériels sont divisées en fonctions exécutives et organisationnelles ou de gestion. Les fonctions exécutives sont exercées par des salariés en fonction d'une tâche spécifique et de leurs qualifications.

Lors de l'exercice de toute fonction de gestion, une synthèse (unification) des travailleurs est effectuée pour accomplir les tâches assignées et coordonner leurs activités. C'est cet élément de synthèse dans les activités de gestion qui distingue les fonctions de gestion des fonctions exécutives. Les fonctions de gestion de production sont relativement espèce indépendante synthétiser l'activité humaine, en raison de la présence d'une division du travail dans la gestion de la production. La relativité de cette indépendance réside dans le fait que toute décision et action de gestion est subordonnée au but ultime de la direction. Les fonctions de gestion peuvent être classées selon divers critères. Il est plus pratique de les diviser en fonctions de gestion générales et spécialisées.

Caractéristiques générales la gestion est assurée dans tout type d'activité, par tous les managers et spécialistes. Ils sont conçus pour assurer l'ordre fondamental de fonctionnement de l'objet contrôlé (machine, équipe, atelier, entreprise). Ces fonctions comprennent la planification, l'organisation, la motivation (direction) et le contrôle, bien que littérature scientifique la liste de ces fonctions peut être plus longue.

Fonctions de contrôle dédiées sont divisés en trois groupes : technologiques, de soutien et de coordination.

Fonctions technologiques prévoir le développement de systèmes rationnels pour la production de produits, de technologies pour leur création, leur transformation, leur stockage et leur transport.

Fonctions de support prévoir de répondre aux exigences de la technologie de production de produits en lui fournissant tout le nécessaire. Cela comprend les services d’ingénierie, de logistique, culturels, de consommation et économiques.

Fonctions de coordination fournir des prévisions sur le développement des entreprises ; planification de la production, de l'économie et de l'exploitation et de la technique ; organisation des processus de production et du travail des personnes ; gestion, contrôle et régulation de l'avancement de la production (gestion opérationnelle).

Les services de gestion de la production sont créés pour remplir des fonctions spécialisées. Il s'agit de groupes de spécialistes et de travailleurs de soutien qui exercent certaines fonctions de gestion spécialisées. Les services de gestion sont dirigés par des spécialistes en chef : économiste en chef, technologue en chef, ingénieur en chef, etc.

Examinons de plus près certaines fonctions de gestion courantes.

Planification - une fonction de gestion qui détermine les objectifs de l'activité, les moyens nécessaires pour cela, et développe également les méthodes les plus efficaces dans des conditions particulières. La planification comprend également la réalisation de prévisions sur l'orientation possible du développement futur d'un objet en interaction étroite avec son environnement. La planification est la fonction fondamentale et initiale de la gestion. C'est par l'élaboration d'un plan que commencent les activités de toute entreprise ou entreprise. La planification est le processus de détermination des orientations prioritaires pour le développement d'une organisation, ainsi que des programmes d'action pour les atteindre.

Il existe plusieurs types de forfaits. Stratégique (dollars)plans à terme) sont constitués pour une durée de 3 à 5 ans. Ils contiennent généralement la philosophie de développement de l'entreprise, ainsi que les objectifs les plus généraux définis par sa direction. Le calendrier de ces plans dépend directement de la stabilité dans les domaines économique, politique et autres. Plus la situation est stable, plus ces plans dureront longtemps.

Plans à moyen terme sont établis pour une durée d'un an à un an. Ils contiennent des objectifs et des caractéristiques quantitatives très spécifiques.

Plans à court terme sont établis pour une durée d'un an (trimestre, mois, etc.).

Les managers expérimentés utilisent généralement tous les types de planification dans leurs activités. La capacité de les combiner, en prenant soin non seulement des intérêts de l'entreprise et de son personnel, mais aussi de ceux des clients, des partenaires commerciaux et de la société dans son ensemble, est directement liée à leur professionnalisme.

Organisation – la fonction de constituer la structure de l'objet de contrôle et de lui fournir tout le nécessaire à son fonctionnement normal - personnel, ressources initiales, équipements, bâtiments, en espèces. L'organisation en tant que fonction de gestion comprend :

conception organisationnelle;

organisation du processus de travail.

Conception organisationnelle- diviser l'organisation en blocs correspondant les domaines les plus importants activités pour atteindre les objectifs de l’organisation. Ce processus consiste à établir les pouvoirs de divers postes et à déterminer les relations officielles de certaines personnes.

Organisation du processus de travail comprend assurer le fonctionnement normal et l'interaction des diverses divisions de l'organisation dans la réalisation des objectifs planifiés.

Structure organisationnelle est le « produit » du processus de conception organisationnelle et représente les règles formelles élaborées par les managers pour une division efficace du travail et la répartition des responsabilités officielles entre les individus et les groupes. La structure caractérise des connexions stables entre les éléments de l'organisation, permet de déterminer les domaines de contrôle des managers et de coordonner toutes les fonctions.

Contrôle - évaluation quantitative et qualitative et enregistrement des résultats des travaux. Le contrôle est un élément de rétroaction, car sur la base de ses données, les décisions, plans, normes et standards précédemment pris sont ajustés. Le contrôle consiste à surveiller la réalisation par l'organisation de ses objectifs. Il est nécessaire de détecter et de résoudre les problèmes émergents avant qu’ils ne deviennent trop graves. Le contrôle relie toutes les fonctions de gestion, car il permet aux gestionnaires de maintenir un état de choses acceptable et de corriger les étapes incorrectes par une replanification, une réorganisation ou une réorientation. Le contrôle est basé sur la rétroaction.

Il existe trois types de contrôle : préliminaire, en cours et définitif.

Contrôle préliminaire vous permet de vérifier l'état de préparation d'un objet (entreprise) à commencer le travail. Parallèlement, l'état des ressources matérielles et financières et l'état de préparation du personnel au travail sont vérifiés.

Actuel est le principal type de contrôle. Elle est réalisée pendant le fonctionnement de l'entreprise. Dans le même temps, le travail des subordonnés et la mise en œuvre de la technologie de production sont surveillés. Dans le cadre d'un contrôle continu, la conduite réelle des affaires est comparée aux normes ou aux réglementations.

Normes (normes) - des critères selon lesquels les résultats de performance peuvent être évalués. Il existe trois types de normes : naturel,coût et temps.

À naturel se référer aux normes de consommation matérielle par unité de production. À coût Les normes incluent des estimations des dépenses à venir. Normes temporaires déterminer le temps nécessaire pour accomplir une tâche particulière.

Mesures – Ce une opération par laquelle une relation numérique est établie entre la quantité mesurée et une unité de mesure présélectionnée ou échelle. Ce l'élément de contrôle le plus difficile et le plus coûteux. Les coûts associés à la mesure déterminent souvent si la surveillance en vaut la peine. Après tout, l’objectif principal du contrôle n’est pas tant d’établir ce qui se passe réellement que de réduire les coûts de production et d’augmenter les profits.

Contrôle final (final) Avecévaluer la mise en œuvre par l'entreprise de ses plans nécessite une analyse complète des points forts et faiblesses activités de l'organisation au cours de la période écoulée afin d'obtenir les informations nécessaires pour les étapes ultérieures de la planification. Le contrôle final est effectué lorsque les travaux sont déjà terminés, et il peut y avoir deux types de contrôle : externe Et interne (maîtrise de soi).

Le contrôle est assuré forte influence sur le comportement des gens. Un système de contrôle mal conçu peut orienter le comportement des employés vers celui-ci, c'est-à-dire les gens s’efforceront de satisfaire aux exigences de contrôle plutôt que d’atteindre leurs objectifs, ce qui peut conduire à la diffusion d’informations déformées. Le contrôle est efficace s'il est de nature stratégique, visant à atteindre des résultats spécifiques, effectué en temps opportun et de manière rentable.

Lors de la planification et de l'organisation du travail, le manager détermine exactement ce qui doit être accompli. cette organisation quand, comment et qui, à son avis, devrait le faire. Si ces décisions sont prises efficacement, le manager est capable de traduire ses décisions en actions en mettant en pratique les principes de base de la motivation.

Motivation il s'agit d'une fonction de gestion, le processus consistant à inciter un individu à agir pour atteindre des objectifs organisationnels et/ou personnels. Sous gestion fait référence à l'utilisation de l'influence managériale pour motiver les employés à atteindre les objectifs de l'organisation. Un leadership efficace suppose que tous les employés de l'organisation partagent ses objectifs, ses valeurs et sa culture et s'efforcent d'obtenir des résultats élevés grâce à des activités conjointes.

Il est entendu que les employés directement subordonnés au manager ainsi que des départements et divisions entiers peuvent être motivés à résoudre les tâches assignées. À l'ère de l'incertitude, des réductions d'effectifs, de la concurrence internationale et d'une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée, la capacité de la direction à façonner la culture d'entreprise, à communiquer les objectifs organisationnels et à créer des incitations pour atteindre ces objectifs est un facteur essentiel de réussite de l'entreprise.

Motifs est un ensemble de raisons psychologiques déterminantes qui déterminent le comportement, les actions et les activités des personnes.

Structure motivationnelle – un ensemble de motivations différentes qui déterminent le comportement des gens.

Une étude systématique de la motivation d'un point de vue psychologique ne permet pas de déterminer exactement ce qui motive une personne à travailler. Cependant, les recherches sur le comportement humain au travail fournissent quelques explications générales sur la motivation et permettent de créer des modèles pragmatiques de motivation des salariés sur le lieu de travail.

La motivation est basée sur les besoins et les récompenses. Besoins - c'est l'absence consciente de quelque chose, le besoin de quelque chose, le désir de quelque chose, provoquant une envie d'agir. Les besoins primaires sont génétiquement définis et les besoins secondaires se développent au cours de la cognition et de l'acquisition de l'expérience de la vie. Les besoins ne peuvent pas être directement observés ou mesurés. Leur existence ne peut être jugée que par le comportement des gens. Les besoins servent de motivation à l'action.

Récompense - c'est ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même. Les managers utilisent des récompenses extrinsèques (paiements en espèces, promotions) et des récompenses intrinsèques (un sentiment de réussite dans l'atteinte d'un objectif) obtenues grâce au travail lui-même.

L'irritation des motifs se produit sous l'influence incitations. Les incitations sont ce qu'une personne aimerait recevoir à la suite de certaines actions.

Types d'incitations :

compulsion;

incitations financières;

encouragement moral;

affirmation de soi.

Système d'incitation – est un ensemble de stimuli interdépendants et complémentaires, dont l’impact active l’activité humaine pour atteindre les objectifs fixés. Les incitations sont divisées en tangibles et intangibles.

Le matériel, à son tour, est divisé en monétaire ( salaires, versements complémentaires, allocations, prêts et prêts préférentiels) et non monétaires, constitués de sociaux (soins médicaux, assurances, bons, nourriture, cadeaux, etc.) et fonctionnels (amélioration de l'organisation du travail, amélioration des conditions de travail).

Les incitations non matérielles comprennent des incitations socio-psychologiques (reconnaissance publique, éloges, soutien et approbation), créatives (développement professionnel, stages et voyages d'affaires) et de temps libre (horaire de travail flexible, congés supplémentaires). Ainsi, la motivation dépend des besoins des employés, de leurs attentes et de leur perception d'une juste récompense pour le travail effectué.

Fonctions des motifs :

orienter (le motif oriente le comportement de l'employé dans la situation de choix des options pour ce comportement) ;

formation de sens (le motif détermine la signification subjective de ce comportement pour le salarié, révélant sa signification personnelle) ;

médiation (le motif naît à la jonction des forces de motivation internes et externes, médiatisant leur influence sur le comportement) ;

mobiliser (le motif mobilise la force du salarié pour mettre en œuvre des activités qui lui tiennent à cœur) ;

justificatif (une personne justifie son comportement).

On distingue : types de motifs :

motivations motivationnelles (véritables motivations réelles qui activent l'action) ;

les motifs de jugement (proclamés, ouvertement reconnus, ont pour fonction d’expliquer son comportement à soi-même et aux autres) ;

motifs inhibiteurs (ils retiennent certaines actions ; l'activité humaine est justifiée simultanément par plusieurs motifs ou un noyau motivationnel).

La structure du noyau motivationnel varie en fonction des conditions spécifiques des situations de travail :

la situation de choix d'une spécialité ou d'un lieu de travail ;

situation de travail quotidienne;

situation de changement de lieu de travail ou de profession ;

une situation innovante est associée à des changements dans les caractéristiques de l'environnement de travail ;

situation de conflit.

Par exemple, pour le comportement au travail quotidien, le noyau motivationnel comprend les motivations suivantes : les motivations pour garantir les besoins sociaux les plus importants ; les motifs de reconnaissance, c’est-à-dire le désir d’une personne de combiner son activité fonctionnelle avec un certain type d’occupation. Motifs de prestige, désir du salarié de réaliser son rôle social, d’occuper un statut social digne.

Du fait qu’il existe différents modes de motivation, un manager doit :

établir un ensemble de critères (principes) qui influencent le plus fortement le comportement de l’employé ;

créer une atmosphère propice à la motivation des employés ;

communiquer activement avec ses collaborateurs, car pour être pleinement motivé et travailler avec un dévouement total, il doit clairement comprendre ce qu'on attend de lui.

DANS dernières années Une vision alternative de la motivation du personnel de l'entreprise est apparue et le problème de la motivation a commencé à être envisagé sous un angle légèrement différent. Même ceux qui adhèrent fermement à l'une des théories traditionnelles de la motivation admettent qu'une autre approche pour résoudre ce problème est possible. Il existe une opinion selon laquelle une personne encline à la motivation est une personne avec un psychisme enfantin. Une personnalité formée doit être psychologiquement autonome et intellectuellement indépendante. Et si un manager estime qu'il est capable de motiver le personnel, cela signifie l'une des deux choses suivantes : soit il place par erreur le personnel à un niveau intellectuel inférieur à lui, soit il a délibérément embauché du personnel qui n'est pas en mesure d'évaluer correctement la situation.

Cette vision de la motivation n’est pas le phénomène unique ou exclusif. De nombreux dirigeants d'entreprises leaders, s'ils ne rejettent pas complètement la motivation, du moins la repensent ainsi que son impact sur le processus de travail.

Le facteur le plus important dans la performance des employés est leur motivation à travailler dur. Dans notre pays, la notion de motivation au travail au sens économique est apparue relativement récemment en lien avec la démocratisation de la production. Auparavant, il n'était utilisé que dans les sciences humaines, comme la sociologie, la pédagogie et la psychologie. Aujourd'hui, les aspects motivationnels de la gestion du travail ont reçu large application dans tous les pays à économie de marché développée.

Les théories modernes de la motivation, basées sur les résultats de la recherche psychologique, prouvent que vraies raisons les facteurs qui encouragent une personne à consacrer toutes ses forces au travail sont extrêmement complexes et divers. Les théories de la motivation sont substantielles (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) et procédurales (les attentes de Vroom, la justice d'Adams, Porter-Lawler).

Il est conseillé de combiner ces deux groupes de théories de la motivation, puisque la première d'entre elles prend comme base des motivations statiques et la seconde - des motivations dynamiques. Comme toute question de théorie de l’organisation, le problème de la motivation doit être étudié simultanément comme structure (substance) et comme processus. Une substance sans mouvement est morte. Par conséquent, au stade de la planification du travail, des indicateurs de motivation qui prennent en compte les options situationnelles alternatives pour atteindre l'objectif doivent être développés et inclus dans les plans, et lors de la mise en œuvre des plans, l'option la plus efficace doit être sélectionnée.

Questions clés

CONFÉRENCE 4. NATURE ET COMPOSITION DES FONCTIONS DE GESTION

1. Fonctions de direction générale et spécialisée.

2. Caractéristiques des fonctions de gestion dans les organisations du secteur public.

3. Compétences, principales responsabilités et fonctions des managers de l'organisation.

Le mot « fonction » signifie activité, travail, responsabilité. Les fonctions exercées dans la production de produits matériels sont divisées en fonctions exécutives et organisationnelles ou de gestion. Les fonctions exécutives sont exercées par des salariés en fonction d'une tâche spécifique et de leurs qualifications.

Lors de l'exercice de toute fonction de gestion, une synthèse (unification) des travailleurs est effectuée pour accomplir les tâches assignées et coordonner leurs activités. C'est cet élément de synthèse dans les activités de gestion qui distingue les fonctions de gestion des fonctions exécutives. Les fonctions de gestion de la production représentent un type relativement indépendant de synthèse de l'activité humaine, en raison de la présence d'une division du travail dans la gestion de la production. La relativité de cette indépendance réside dans le fait que toute décision et action de gestion est subordonnée au but ultime de la direction. Les fonctions de gestion peuvent être classées selon divers critères. Il est plus pratique de les diviser en fonctions de gestion générales et spécialisées.

Caractéristiques générales la gestion est assurée dans tout type d'activité, par tous les managers et spécialistes. Ils sont conçus pour assurer l'ordre fondamental de fonctionnement de l'objet contrôlé (machine, équipe, atelier, entreprise). Ces fonctions comprennent la planification, l'organisation, la motivation (leadership) et le contrôle, bien que dans la littérature scientifique la liste de ces fonctions puisse être plus longue.

Fonctions de contrôle dédiées sont divisés en trois groupes : technologiques, de soutien et de coordination.

Fonctions technologiques prévoir le développement de systèmes rationnels pour la production de produits, de technologies pour leur création, leur transformation, leur stockage et leur transport.

Fonctions de support prévoir de répondre aux exigences de la technologie de production de produits en lui fournissant tout le nécessaire. Cela comprend les services d’ingénierie, de logistique, culturels, de consommation et économiques.

Fonctions de coordination fournir des prévisions sur le développement des entreprises ; planification de la production, de l'économie et de l'exploitation et de la technique ; organisation des processus de production et du travail des personnes ; gestion, contrôle et régulation de l'avancement de la production (gestion opérationnelle).

Les services de gestion de la production sont créés pour remplir des fonctions spécialisées. Il s'agit de groupes de spécialistes et de travailleurs de soutien qui exercent certaines fonctions de gestion spécialisées. Les services de gestion sont dirigés par des spécialistes en chef : économiste en chef, technologue en chef, ingénieur en chef, etc.

Examinons de plus près certaines fonctions de gestion courantes.

Planification- une fonction de gestion qui détermine les objectifs de l'activité, les moyens nécessaires pour cela, et développe également les méthodes les plus efficaces dans des conditions particulières. La planification comprend la réalisation de prévisions direction possibleévolution future de l’objet en interaction étroite avec son environnement. La planification est la fonction fondamentale et initiale de la gestion. C'est par l'élaboration d'un plan que commencent les activités de toute entreprise ou entreprise. La planification est le processus de détermination des orientations prioritaires pour le développement d'une organisation, ainsi que des programmes d'action pour les atteindre.

Il existe plusieurs types de forfaits. Plans stratégiques (à long terme) sont constitués pour une durée de 3 à 5 ans. Ils contiennent généralement la philosophie de développement de l'entreprise, ainsi que les objectifs les plus généraux définis par sa direction. Le calendrier de ces plans dépend directement de la stabilité dans les domaines économique, politique et autres. Plus la situation est stable, plus ces plans dureront longtemps.

Plans à moyen terme sont compilés pour une période d'un an à plusieurs années. Ils contiennent des objectifs et des caractéristiques quantitatives très spécifiques.

Plans à court terme sont établis pour une durée d'un an (trimestre, mois, etc.).

Les managers expérimentés utilisent généralement tous les types de planification dans leurs activités. La capacité de les combiner, en prenant soin non seulement des intérêts de l'entreprise et de son personnel, mais aussi de ceux des clients, des partenaires commerciaux et de la société dans son ensemble, est directement liée à leur professionnalisme.

Organisation– la fonction de constituer la structure d'un objet de gestion et de lui fournir tout le nécessaire à son fonctionnement normal - personnel, ressources initiales, équipements, bâtiments, fonds. L'organisation en tant que fonction de gestion comprend :

· conception organisationnelle ;

· organisation du processus de travail.

Conception organisationnelle- diviser l'organisation en blocs correspondant aux domaines d'activité les plus importants pour atteindre les objectifs de l'organisation. Ce processus consiste à établir les pouvoirs de divers postes et à déterminer les relations officielles de certaines personnes.

Organisation du processus de travail comprend assurer le fonctionnement normal et l'interaction des diverses divisions de l'organisation dans la réalisation des objectifs planifiés.

Structure organisationnelle est le « produit » du processus de conception organisationnelle et représente les règles formelles élaborées par les managers pour une division efficace du travail et la répartition des responsabilités officielles entre les individus et les groupes. La structure caractérise des connexions stables entre les éléments de l'organisation, permet de déterminer les domaines de contrôle des managers et de coordonner toutes les fonctions.

Contrôle- évaluation quantitative et qualitative et enregistrement des résultats des travaux. Le contrôle est un élément de rétroaction, car sur la base de ses données, les décisions, plans, normes et standards précédemment pris sont ajustés. Le contrôle consiste à surveiller la réalisation par l'organisation de ses objectifs. Il est nécessaire de détecter et de résoudre les problèmes émergents avant qu’ils ne deviennent trop graves. Le contrôle relie toutes les fonctions de gestion, car il permet aux gestionnaires de maintenir un état de choses acceptable et de corriger les étapes incorrectes par une replanification, une réorganisation ou une réorientation. Le contrôle est basé sur la rétroaction.

Il existe trois types de contrôle : préliminaire, en cours et définitif.

Contrôle préliminaire vous permet de vérifier l'état de préparation d'un objet (entreprise) à commencer le travail. Parallèlement, l'état des ressources matérielles et financières et l'état de préparation du personnel au travail sont vérifiés.

Actuel est le principal type de contrôle. Elle est réalisée pendant le fonctionnement de l'entreprise. Dans le même temps, le travail des subordonnés et la mise en œuvre de la technologie de production sont surveillés. Dans le cadre d'un contrôle continu, la conduite réelle des affaires est comparée aux normes ou aux réglementations.

Normes (normes)- des critères selon lesquels les résultats de performance peuvent être évalués. Il existe trois types de normes : naturel, coût et temps.

À naturel se référer aux normes de consommation matérielle par unité de production. À coût les normes peuvent inclure une estimation des dépenses à venir. Normes temporaires déterminer le temps nécessaire pour accomplir une tâche particulière.

Mesures– Ce une opération par laquelle une relation numérique est établie entre la quantité mesurée et une unité de mesure présélectionnée ou échelle. Ce l'élément de contrôle le plus difficile et le plus coûteux. Les coûts associés à la mesure déterminent souvent si la surveillance en vaut la peine. Après tout, l’objectif principal du contrôle n’est pas tant d’établir ce qui se passe réellement que de réduire les coûts de production et d’augmenter les profits.

Contrôle final (final)Avec l'évaluation de la mise en œuvre par l'entreprise de ses plans nécessite une analyse complète des forces et des faiblesses des activités de l'organisation au cours de la période écoulée afin d'obtenir les informations nécessaires aux étapes ultérieures de la planification. Le contrôle final est effectué lorsque les travaux sont déjà terminés, et il peut y avoir deux types de contrôle : externe Et interne (maîtrise de soi).

Le contrôle a une forte influence sur le comportement des gens. Un système de contrôle mal conçu peut orienter le comportement des employés vers celui-ci, c'est-à-dire les gens s’efforceront de satisfaire les demandes de contrôle plutôt que d’atteindre leurs objectifs, ce qui peut conduire à la diffusion d’informations déformées. Le contrôle est efficace s'il est de nature stratégique, visant à atteindre des résultats spécifiques, effectué en temps opportun et de manière rentable.

Lors de la planification et de l'organisation du travail, le gestionnaire détermine exactement ce que l'organisation doit faire, quand, comment et qui, à son avis, devrait le faire. Si ces décisions sont prises efficacement, le manager est capable de traduire ses décisions en actions en mettant en pratique les principes de base de la motivation.

Motivation il s'agit d'une fonction de gestion, le processus consistant à inciter un individu à agir pour atteindre des objectifs organisationnels et/ou personnels. Sous gestion fait référence à l'utilisation de l'influence managériale pour motiver les employés à atteindre les objectifs de l'organisation. Un leadership efficace suppose que tous les employés de l'organisation partagent ses objectifs, ses valeurs et sa culture et s'efforcent d'obtenir des résultats élevés grâce à des activités conjointes.

Il est entendu que les employés directement subordonnés au manager ainsi que des départements et divisions entiers peuvent être motivés à résoudre les tâches assignées. À l'ère de l'incertitude, des réductions d'effectifs, de la concurrence internationale et d'une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée, la capacité de la direction à façonner la culture d'entreprise, à communiquer les objectifs organisationnels et à créer des incitations pour atteindre ces objectifs est un facteur essentiel de réussite de l'entreprise.

Motifs est un ensemble de raisons psychologiques déterminantes qui déterminent le comportement, les actions et les activités des personnes.

Structure motivationnelle– un ensemble de motivations différentes qui déterminent le comportement des gens.

Une étude systématique de la motivation d'un point de vue psychologique ne permet pas de déterminer exactement ce qui motive une personne à travailler. Cependant, les recherches sur le comportement humain au travail fournissent quelques explications générales sur la motivation et permettent de créer des modèles pragmatiques de motivation des salariés sur le lieu de travail.

La motivation est basée sur les besoins et les récompenses. Besoins - c'est l'absence consciente de quelque chose, le besoin de quelque chose, le désir de quelque chose, provoquant une envie d'agir. Les besoins primaires sont génétiquement définis et les besoins secondaires se développent au cours de la cognition et de l'acquisition de l'expérience de la vie. Les besoins ne peuvent pas être directement observés ou mesurés. Leur existence ne peut être jugée que par le comportement des gens. Les besoins servent de motivation à l'action.

Récompense - c'est ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même. Les managers utilisent des récompenses extrinsèques (paiements en espèces, promotions) et des récompenses intrinsèques (un sentiment de réussite dans l'atteinte d'un objectif) obtenues grâce au travail lui-même.

L'irritation des motifs se produit sous l'influence incitations. Les incitations sont ce qu'une personne aimerait recevoir à la suite de certaines actions.

Types d'incitations :

Compulsion;

Incitations financières ;

Encouragement moral ;

Affirmation de soi.

Système d'incitation– est un ensemble de stimuli interdépendants et complémentaires, dont l’impact active l’activité humaine pour atteindre les objectifs fixés. Les incitations sont divisées en tangibles et intangibles.

Le matériel, à son tour, est divisé en monétaire (salaires, compléments de paiement, allocations, prêts et prêts préférentiels) et non monétaire, constitué de social (soins médicaux, assurances, bons, nourriture, cadeaux, etc.) et fonctionnel (amélioration de organisation du travail, amélioration des conditions de travail).

Les incitations non matérielles comprennent des incitations socio-psychologiques (reconnaissance publique, éloges, soutien et approbation), créatives (développement professionnel, stages et voyages d'affaires) et de temps libre (horaire de travail flexible, congés supplémentaires). Ainsi, la motivation dépend des besoins des employés, de leurs attentes et de leur perception d'une juste récompense pour le travail effectué.

Fonctions des motifs :

Orientation (le motif oriente le comportement de l'employé dans la situation de choix des options pour ce comportement) ;

Formation de sens (le motif détermine la signification subjective de ce comportement pour le salarié, révélant sa signification personnelle) ;

Médiation (le motif naît à la jonction des forces de motivation internes et externes, médiatisant leur influence sur le comportement) ;

Mobilisant (le motif mobilise la force du salarié pour mettre en œuvre des activités qui lui tiennent à cœur) ;

Justificatif (une personne justifie son comportement).

On distingue : types de motifs :

Motifs de motivation (véritables motifs réels qui activent l'action) ;

Les motifs de jugement (proclamés, ouvertement reconnus, ont pour fonction d’expliquer son comportement à soi-même et aux autres) ;

Motifs inhibiteurs (ils retiennent certaines actions ; l'activité humaine est justifiée simultanément par plusieurs motifs ou un noyau motivationnel).

La structure du noyau motivationnel varie en fonction des conditions spécifiques des situations de travail :

La situation de choix d'une spécialité ou d'un lieu de travail ;

Situation de travail quotidienne ;

Situation de changement de lieu de travail ou de profession ;

La situation innovante est associée à des changements dans les caractéristiques de l'environnement de travail ;

Situation de conflit.

Par exemple, pour le comportement au travail quotidien, le noyau motivationnel comprend les motivations suivantes : les motivations pour garantir les besoins sociaux les plus importants ; les motifs de reconnaissance, c’est-à-dire le désir d’une personne de combiner son activité fonctionnelle avec un certain type d’occupation. Motifs de prestige, désir du salarié de réaliser son rôle social, d’occuper un statut social digne.

Du fait qu’il existe différents modes de motivation, un manager doit :

Établir un ensemble de critères (principes) qui influencent le plus fortement le comportement de l’employé ;

Créer une ambiance propice à la motivation des employés;

Communiquer activement avec ses collaborateurs, car pour être pleinement motivé et travailler avec un dévouement total, il doit être clair sur ce qu'on attend de lui.

Ces dernières années, une vision alternative de la motivation du personnel des entreprises est apparue et le problème de la motivation a commencé à être envisagé sous un angle légèrement différent. Même ceux qui adhèrent fermement à l'une des théories traditionnelles de la motivation admettent qu'une autre approche pour résoudre ce problème est possible. Il existe une opinion selon laquelle une personne encline à la motivation est une personne avec un psychisme enfantin. Une personnalité formée doit être psychologiquement autonome et intellectuellement indépendante. Et si un manager estime qu'il est capable de motiver le personnel, cela signifie l'une des deux choses suivantes : soit il place par erreur le personnel à un niveau intellectuel inférieur à lui, soit il a délibérément embauché du personnel qui n'est pas en mesure d'évaluer correctement la situation.

Cette vision de la motivation n’est pas le phénomène unique ou exclusif. De nombreux dirigeants d'entreprises leaders, s'ils ne rejettent pas complètement la motivation, du moins la repensent ainsi que son impact sur le processus de travail.

Le facteur le plus important L’efficacité du travail des salariés est leur motivation à travailler à temps plein. Dans notre pays, la notion de motivation au travail au sens économique est apparue relativement récemment en lien avec la démocratisation de la production. Auparavant, il n'était utilisé que dans les sciences humaines, comme la sociologie, la pédagogie et la psychologie. Aujourd'hui, les aspects motivationnels de la gestion du travail sont largement utilisés dans tous les pays à économie de marché développée.

Théories modernes les motivations basées sur les résultats de la recherche psychologique prouvent que les véritables raisons qui motivent une personne à consacrer toutes ses forces au travail sont extrêmement complexes et diverses. Les théories de la motivation sont substantielles (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) et procédurales (les attentes de Vroom, la justice d'Adams, Porter-Lawler).

Il est conseillé de combiner ces deux groupes de théories de la motivation, puisque la première d'entre elles prend comme base des motivations statiques et la seconde - des motivations dynamiques. Comme toute question de théorie de l’organisation, le problème de la motivation doit être étudié simultanément comme structure (substance) et comme processus. Une substance sans mouvement est morte. Par conséquent, au stade de la planification du travail, des indicateurs de motivation prenant en compte les facteurs situationnels devraient être développés et inclus dans les plans. options alternatives atteindre l'objectif et lors de la mise en œuvre des plans, choisir l'option la plus efficace.