و مهم نیست که شما در مورد آنها می دانید یا نه. اینها قوانین طبیعت هستند، یعنی در هر صورت بر شما تأثیر می گذارند. درست مانند گرانش بر روی سیبی که به پایین می افتد. چگونه و چه کاری باید انجام دهید تا این قوانین به نفع شما باشد نه علیه شما؟

بنابراین، در اینجا قوانین اساسی انرژی وجود دارد که آگاهی از آنها انرژی شما را افزایش می دهد:

1. دانش قدرتمند است

این به این معنی است که این یا آن اطلاعات می تواند روحیه شما را بالا ببرد، یعنی انرژی شما را افزایش دهد یا آن را خراب کند، یعنی قدرت شما را کاهش دهد. اطلاعاتی که به شما می رسد را فیلتر کنید. کانال هایی که از طریق آنها اطلاعات منفی به شما می رسد را محدود یا کاملاً حذف کنید. کانال های مثبت را افزایش دهید

2. زندگی حرکت انرژی است

بنابراین، برای اینکه انرژی شما در سطح مناسب باشد، لازم است از رکود در بدن خود چه جسمی و چه روحی جلوگیری کنید. بیشتر حرکت کنید، چیزهای جدید بیاموزید، مدام توسعه پیدا کنید، اهداف تعیین کنید و به آنها برسید.

3. انرژی از بیرون به انسان می رسد

انرژی از فضای بیرونی از طریق کانال های مختلف - غذا، هوا، آب، اندام های حسی یا ادراک به فرد می رسد. اگر یک کانال به دلایلی به خوبی کار نکند، انرژی در آن ضعیف یا اصلاً جریان ندارد. این بدان معنی است که انرژی فرد کاهش می یابد و منجر به خلق و خوی بد و نتایج ضعیف می شود.

4. برای دریافت انرژی انسان باید در حالت تعادل باشد

برای جریان آزاد انرژی، فرد باید در حالت تعادل و تعادل بدن، ذهن، رفتار و محیط بیرونی باشد.

5. انرژی به دلیل رابطه بین رویدادهای بیرونی و حالت شما افزایش می یابد

برای افزایش سطح انرژی خود، باید رابطه بین رویدادهای خارجی و وضعیت خود را کنترل کنید. همه افراد متفاوت هستند، به این معنی که ممکن است یک نفر تحت تأثیر این رویداد احساس راحتی کند، اما برای دیگری باعث ناراحتی و در نتیجه خروج انرژی می شود.

درک این موضوع با استفاده از مثال گرما آسان است. افرادی هستند که به راحتی می توانند حداقل نیم ساعت در حمام بنشینند و بخار اضافه کنند و کسانی هستند که فقط بعد از 5 دقیقه احساس بیماری می کنند.

واکنش های بدن خود را زیر نظر داشته باشید و تا حد امکان آن اتفاقاتی را که بر رفاه و آسایش شما تأثیر منفی می گذارد، حذف کنید.

6. انرژی به افکار و تمرکز شما بستگی دارد.

چیزی که افکار و توجه خود را روی آن متمرکز می کنید بر انرژی شما تأثیر زیادی می گذارد. اگر بیشتر وقت خود را صرف نگرانی در مورد چیزی، نگرانی یا ترس از چیزی می کنید، سطح انرژی شما بسیار پایین خواهد بود. علاوه بر این، هر چه بیشتر به این موضوع توجه کنید، انرژی بیشتری از دست می دهید. کل پارادوکس همین است افکار منفیشما را تخلیه می کند، اما موارد مثبت، برعکس، شما را شارژ می کنند. پس مثلاً برای افزایش سطح نشاط، باید روی منبع آن - یعنی انرژی بیرونی تمرکز کرد، نه روی مشکلی که به دلیل کمبود آن به وجود می آید - یعنی خستگی. کاری که باید انجام دهید این نیست که خستگی را از بین ببرید، بلکه انرژی خود را افزایش دهید. سپس خستگی از بین می رود.

به آنچه می خواهید و نحوه رسیدن به آن توجه کنید. نگرانی های خالی را به دیگران بسپارید.

7. انرژی به کیفیت غذا بستگی دارد

هر چه کیفیت هضم شما بالاتر باشد، انرژی کمتری برای این فرآیند صرف می کنید، مواد زائد و سموم کمتری تشکیل می شود و بیشتر مواد مفیدشما در حال گرفتن هستید. برخی از غذاها به راحتی هضم می شوند، در حالی که برخی دیگر به مقادیر زیادی انرژی نیاز دارند که به این معنی است که جذب آنها منجر به خستگی و کاهش فعالیت می شود.

بر کیفیت غذا و هضم نظارت کنید. بعد از غذا خوردن وضعیت خود را کنترل کنید. اگر احساس خواب آلودگی می کنید یا احساس از دست دادن انرژی می کنید، باید چیزی را در رژیم غذایی خود تغییر دهید.

8. استرس باعث سرکوب انرژی می شود

استرس و سایر واکنش‌های منفی اثر سرکوب‌کننده‌ای بر انرژی و فرآیند هضم شما دارند. برای تسکین آنها به حالت آرامش و استراحت نیاز دارید که با استفاده از عواملی که خلق و خوی شما را بهبود می بخشد می توان به آن دست یافت.

9. ریتم های طبیعی و محیط بر انرژی شما تأثیر می گذارد

ریتم های طبیعی خاصی وجود دارد. فعالیت مطابق با آنها انرژی و کارایی را افزایش می دهد، در صورت نقض، کارایی کلی کاهش می یابد و خستگی افزایش می یابد. محیط- مردم، طبیعت، شهرها - همچنین بر وضعیت انرژی بدن تأثیر می گذارد.

10. حواس پنج گانه کانال های انرژی ما هستند

حواس پنجگانه مانند بینایی، شنوایی، چشایی، بویایی و لامسه که برای اولین بار توسط ارسطو فهرست شد، کانال های انرژی هستند که از طریق آنها انرژی می تواند هم بیاید و هم برود.

11. با توسعه خود انرژی خود را افزایش می دهید

زندگی شما پیشرفت شخصی شماست، نه خدمت به اشیاء خارجی. با خدمت به کسی یا چیزی، انرژی خود را از دست می دهید. وقتی خودتان را توسعه دهید، انرژی خود را افزایش می دهید.

12. استراحت انرژی را بازیابی می کند

برای اینکه انرژی شما به طور موثر عمل کند، به دوره هایی از استراحت نیاز دارید، هم از نظر جسمی و هم از نظر ذهنی. این بدان معناست که 1 روز در هفته باید به استراحت و آرامش اختصاص داده شود. و هر سه ماه یک بار، یک تعطیلات کوچک 3 روزه ترتیب دهید.

قوانین اساسی برای سازماندهی تجزیه و تحلیل

سازمان تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادیشرکت باید تعدادی از الزامات را برآورده کند:

ماهیت علمی تحلیل، یعنی تحلیل باید بر اساس آن باشد آخرین دستاوردهاعلم تجربه پیشرفته که با در نظر گرفتن عملکرد قوانین اقتصادی در یک شرکت خاص ساخته شده و با استفاده از تکنیک های مبتنی بر علمی انجام می شود.

توزیع موجه مسئولیت ها برای انجام ADM بین مجریان فردی، به عنوان مثال، انجام تجزیه و تحلیل باید به بخشی ارگانیک از مسئولیت های شغلی هر متخصص، مدیری تبدیل شود که در تصمیم گیری های مدیریتی نقش دارد.

تحقیق تحلیلی باید موثر باشد، یعنی هزینه های اجرای آن حداقل باشد عمق بهینهتجزیه و تحلیل و پیچیدگی آن

کار تحلیلی در شرکت به مراحل سازمانی زیر تقسیم می شود:

مرحله 1 - شناسایی موضوعات و موضوعات ACD، انتخاب فرم های سازمانی برای تحقیق آنها و توزیع مسئولیت ها بین محققان فردی.

مرحله 2 - برنامه ریزی کار تحلیلی.

مرحله 3 - اطلاعات و پشتیبانی روش شناختی برای ACD.

مرحله 4 - پردازش تحلیلی داده ها در مورد فعالیت های شرکت.

مرحله 5 - ثبت نتایج تجزیه و تحلیل.

مرحله 6 - کنترل بر اجرای تولید با سرمایه گذاری های انجام شده بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل.

اشکال سازمانی و اجراکنندگان ACD.

اشکال سازمانی AHD با ترکیب دستگاه مدیریت و سطح فنیمدیریت سازمانی

بخش تولید - اجرای طرح تولید را از نظر حجم و دامنه، ریتم کار، بهبود کیفیت محصول، مصرف منابع مادی، مدت چرخه فناوری، سطح فنی و سازمانی کلی تولید تجزیه و تحلیل می کند.

بخش مهندسی ارشد مکانیک و نیرو وضعیت عملکرد ماشین آلات و تجهیزات، کیفیت و هزینه تعمیرات، منطقی بودن مصرف انرژی، استفاده کامل از تجهیزات و ظرفیت های تولید را مطالعه می کند.

بخش کنترل فنی - کیفیت مواد اولیه و محصولات نهایی، عیوب و ضررهای ناشی از نقص، شکایات مشتریان، انطباق با نظم و انضباط فنی را تجزیه و تحلیل می کند.

بخش تامین - کنترل به موقع و کیفیت لجستیک تولید، اجرای طرح تامین از نظر حجم و نامگذاری، زمان بندی، کیفیت، وضعیت و ایمنی ذخایر انبار، رعایت استانداردهای رهاسازی مواد.

بخش فروش - انجام تعهدات قراردادی و برنامه های عرضه محصولات به مصرف کنندگان را از نظر حجم، کیفیت، زمان بندی، نامگذاری و وضعیت موجودی انبار و ایمنی محصولات نهایی مطالعه می کند.

اداره کار و دستمزد- عرضه منابع کار شرکت را بر اساس طبقه بندی و حرفه، سطح بهره وری نیروی کار، استفاده از صندوق زمان کار و صندوق دستمزد تجزیه و تحلیل می کند.

بخش حسابداری و گزارشگری - اجرای برآورد هزینه های تولید، هزینه های تولید، اجرای طرح سود و استفاده از آن را تجزیه و تحلیل می کند. وضعیت مالیو پرداخت بدهی شرکت

بخش برنامه ریزی اقتصادی - برنامه ای را برای کار تحلیلی تهیه می کند و اجرای آن را نظارت می کند ، پشتیبانی روش شناختی را برای تجزیه و تحلیل ارائه می دهد ، نتایج ACD را سازماندهی و خلاصه می کند ، اقدامات را بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل ایجاد می کند.

برنامه ریزی کار تحلیلی.

یک شرط مهم که اثربخشی و کارایی ACD به آن بستگی دارد، ماهیت سیستماتیک اجرای آن است. در عمل می توان طرح های زیر را ترسیم کرد:

یک برنامه جامع برای کار تحلیلی معمولاً به مدت 1 سال تهیه می شود ، که توسط متخصصی تهیه می شود که مدیریت کار تحلیلی را به طور کلی به عهده دارد. از نظر محتوا، این طرح یک جدول تقویمی از مطالعات تحلیلی فردی است، علاوه بر اهداف و مقاصد تجزیه و تحلیل، مواردی را که باید در طول سال مورد مطالعه قرار گیرند، فهرست می کند و نمودار جریان اسناد تحلیلی را ارائه می دهد.

طرح موضوعی طرحی است برای انجام تجزیه و تحلیل در مورد مسائل پیچیده که نیاز به مطالعه عمیق دارد. در نظر گرفتن اشیا، موضوعات، مراحل، اصطلاحات، مجریان تحلیل.

پشتیبانی اطلاعاتی برای تجزیه و تحلیل

تمام منابع داده برای AHD به دو دسته تقسیم می شوند: برنامه ریزی شده، حسابداری و غیرحسابداری.

منابع برنامه ریزی شامل انواع برنامه هایی است که در شرکت توسعه می یابد (آینده، فعلی، عملیاتی)، و همچنین مواد نظارتی، برآوردها، تکالیف طراحی.

منابع اطلاعات حسابداری - تمام داده های موجود در اسناد حسابداری، آماری، حسابداری عملیاتی و همچنین انواع گزارشگری.

منابع اطلاعاتی غیرحسابداری شامل اسنادی است که فعالیت های اقتصادی را تنظیم می کند:

اسناد رسمی که شرکتها ملزم به استفاده از آنها در فعالیتهای خود هستند (قوانین، مصوبات)، اعمال حسابرسی و بازرسی، پیش بینی ها و دستورات مدیر.

اسناد اقتصادی و حقوقی: قراردادها، قراردادها، تصمیمات دادگاه داوری، شکایات.

راه حل ها مجمع عمومیتیم

مواد برای مطالعه بهترین شیوه ها.

مستندات فنی و فناوری.

اطلاعات شفاهی دریافت شده در طول جلسات با اعضای تیم.

مستندسازی نتایج تجزیه و تحلیل

این می تواند: یک یادداشت توضیحی، یک گواهی یا یک نتیجه گیری باشد.

معمولاً هنگام ارسال نتایج تجزیه و تحلیل به یک سازمان بالاتر، یک یادداشت توضیحی تهیه می شود. محتوای آن باید به اندازه کافی کامل باشد، یعنی علاوه بر نتیجه گیری در مورد نتایج فعالیت های اقتصادی و پیشنهادات برای بهبود آنها، باید حاوی مسائل کلی- سطح اقتصادی توسعه شرکت، نتایج اجرای برنامه ها.

هنگام نوشتن یادداشت توجه ویژهلازم است به پیشنهاداتی که بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل ارائه می شود، توجه شود.

گاگارسکی V.A.

پاسخ به چه سوالاتی را در این مقاله خواهید یافت: چه زمانی کاهش کارکنان ضروری می شود؟ کارمندان اضافی از کجا می آیند؟ چگونه پرسنل مازاد را شناسایی کنیم؟ چگونه بدون کاهش بهره وری کوچک کنیم؟ چگونه از نیاز به اخراج دسته جمعی جلوگیری کنیم؟

هنگامی که نیاز به کاهش پرسنل وجود دارد (تعداد را بهینه کنید)

شرکت ها به دلایل مختلف علاقه مند به بهینه سازی تعداد کار هستند. یکی از مهمترین آنها نیاز عینی به کاهش هزینه ها از جمله هزینه های پرسنل است.

دلیل دیگر به دلیل تغییر فرهنگ سازمانی شرکت است که کارمندان قدیمی آن را نمی پذیرند یا درک نمی کنند. بنابراین، لازم است کارکنان جدیدی که به شرکت وفادار باشند، جذب کنید.
به عنوان یک قاعده، هنگام انجام تغییرات سازمانی در یک شرکت و بهینه سازی فرآیندهای تجاری، توزیع مجدد وظایف کارکنان نیز وجود دارد که همواره بر تعداد پرسنل تأثیر می گذارد.

علاوه بر این، معرفی فناوری‌ها و تجهیزات جدید در تولید، مدیریت شرکت را به بهینه‌سازی تعداد کارکنان تشویق می‌کند. ایجاد یک جدید "در بالای" آنچه در حال حاضر کار می کند، جذب متخصصان جدید (با شرایط لازم) و بدون اخراج متخصصان قدیمی غیرممکن است.
در نهایت، به دلایلی، یک شرکت ممکن است حوزه های خاصی از فعالیت را رها کرده و از بازارهای خاصی خارج شود. یکی از پیامدهای این مرحله کاهش پرسنل شاغل در این مناطق است.

چرا کارکنان در حال رشد هستند و کارمندان اضافی از کجا می آیند؟

دلیل بیش از تعداد پرسنل مورد نیاز در تولید ممکن است فرسوده بودن تجهیزات و استفاده از فناوری های قدیمی که نیاز به تعمیر و نگهداری دارند باشد. بیشترپرسنل تعمیر و نگهداری همچنین، کارکنان در شرکت هایی رشد می کنند که در آن فکر نکرده اند شرح شغل، حوزه های مسئولیت تک تک کارکنان و کل بخش ها از هم جدا نیست.

مدیریت تعداد پرسنل و هزینه های پرسنل بدون کاهش کاهش، امیدوارکننده ترین راه برای جلوگیری از نیاز به اخراج به ابتکار دولت است. مثلا برای موقت یا کار فصلیبهتره از فوری استفاده کنید قراردادهای کار. البته، باید از این ابزار بسیار با احتیاط استفاده کنید - در صورت لزوم باید آماده باشید تا توجیه کنید که کار واقعاً موقتی است. شما همچنین می توانید متخصصان را تحت قراردادهای قراردادی برای کارهای خاص جذب کنید و همچنین می توانید به طور کلی به برون سپاری برخی از کارها فکر کنید.

چرا یک شرکت کارکنان اضافی دارد؟

• مدیریت با معرفی پست های اداری جدید (سرپرست) سعی در رفع ناکارآمدی در کار شرکت دارد.
• ساختار شرکت بر اساس نیازهای بازار ساخته نشده است (هر کارمند باید مورد نیاز مشتری باشد، در غیر این صورت او اضافی است). در طول رشد شرکت، ساختار بازنگری نمی شود، نقش ها در ساختار سازمانی دوباره توزیع نمی شوند.
• هیچ برنامه ریزی پرسنلی در شرکت وجود ندارد.
• تقسیم نامشخص اختیارات (عملکردی) متخصصان و بخش ها.
• این شرکت قانونمند است: استخدام کارمند (از نظر قانون کار) آسان تر از اخراج کارمندان است - این دشوار و پرهزینه است.
• شعب خدمات کاربردی خود را به صورت محلی ایجاد می کنند (به عنوان مثال، بخش حسابداری خود، خدمات پرسنلی). در این مورد، توابع توسط بخش قدیمی در کپی می شوند شرکت مدیریت. ترکیبی از سیستم های مدیریت عملکردی و تقسیمی (از برخی جهات خودمختاری و در برخی دیگر مدیریت متمرکز) وجود دارد.
• بر مبنای پایدارمتخصصانی که برای کار پروژه (موقت) مورد نیاز هستند پذیرفته می شوند.
• تجهیزات در تولید به روز نمی شوند، بنابراین به پرسنل بیشتری برای نگهداری و تعمیر تاسیسات قدیمی نیاز است.

نحوه تشخیص افزایش غیرمنطقی کارکنان:

• ممیزی پرسنل را انجام دهید. در طول این رویداد، ساختار پرسنل را بر اساس دسته، موقعیت، تحصیلات، سن و غیره و همچنین بار عملکردی آن بیابید. بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده، می‌توان آن «حوزه‌های مشکل» را در ساختار پرسنل شناسایی کرد که علت کار ناکارآمد هستند.
• نرخ رشد حقوق و دستمزد و ظهور پست های جدید کارکنان را با نرخ رشد سود مقایسه کنید. اگر نرخ رشد حقوق و دستمزد از نرخ رشد سود بیشتر شود، این نشان می دهد که بازده کارکنان رو به وخامت است. همین رویکرد را می توان برای توجیه معرفی پست های جدید کارکنان استفاده کرد.
• چند نفر باید با مدارک ساده (درخواست سفارش لوازم اداری، گزارش سفر کاری، استعفا نامه) برای ویزا اقدام کنند؟ چند نفر از آنها بدون خواندن سند "به خاطر نظم" درخواست ویزا می کنند؟ آیا حالتی مانند ضرب المثل "یکی با سرخی، هفت با قاشقی" وجود ندارد؟ اگر به چنین موقعیت هایی به طور گسترده نگاه کنید، می توانید عملکردهای غیر ضروری اداری و کنترلی را شناسایی و حذف کنید و از تکثیر کارکنان جلوگیری کنید.
• تعداد پرسنل شرکت خود را با افراد مشابه (موفق در صنعت) مقایسه کنید. به عنوان مثال، برای شرکت های تولیدی، مقایسه درصد کارکنان شاغل در تولید اصلی و پرسنل کمکی (چند کارمند در مشاغل کمکی به ازای هر کارگر وجود دارد) مفید خواهد بود. از آنجایی که تجارت کلیدی تولید است، باید تعداد پرسنل تولیدی (حداقل دو برابر) بیشتر باشد. همه پرسنل را می توان به دسته هایی تقسیم کرد (به عنوان مثال: اداری، پرسنل پشتیبانی، پرسنل درگیر در ایجاد ارزش افزوده). برای هر دسته، سهمیه ها (یا نسبت ها در تعداد کل) را می توان تنظیم کرد.

برای اینکه کاهش کارکنان بدون کاهش کارایی بنگاه انجام شود، لازم است اجرا شود تکنولوژی جدیدو فناوری، و در دستگاه مدیریت - برای بهینه سازی فرآیندهای تجاری.

به حسابرسان خارجی یا داخلی (به عنوان مثال، خدمات با کیفیت) دستور دهید تا وظایف محول شده به هر بخش را با حجم کاری واقعی هر یک از کارکنان در آن (از نظر شدت و مدت کار) مقایسه کنند. نتیجه چنین تحلیلی ممکن است نه تنها اخراج، بلکه توزیع مجدد پرسنل بین واحدهای ساختاری در صورت لزوم تقویت واحدهای فردی باشد. اگر معلوم شد که هنوز پرسنل نیاز به کاهش دارند، این وظیفه باید به عنوان یک وظیفه پروژه تلقی شود، یعنی دامنه کار، ترتیب آن، مهلت ها و مسئولین هر بخش از کار باید از قبل مشخص شود. دو روش اساساً متفاوت برای کاهش اعداد وجود دارد که می توان آنها را "سخت" و "نرم" نامید.

نحوه کاهش کارکنان

• یک رویکرد سخت برای کاهش کارکنان.

کاهش درصد یکنواخت پرسنل. فرمان بخشنامه مدیر کل. معایب: پارامترهای تنظیم شده در بالا برای کاهش کارکنان در نظر گرفته نمی شود موقعیت واقعیامور در ادارات و اختلافات بین آنها. این یک کاهش کلاسیک کارکنان است: مشاغل غیر موثر شناسایی می شوند، به کارکنان دو ماه اخطار اخراج داده می شود، غرامت مورد نیاز طبق قانون کار به آنها پرداخت می شود و اخراج می شوند. روند کاهش بسیار سریع و با هزینه های نسبتا کم (برای غرامت پس از اخراج) اتفاق می افتد. با این حال، این روش بیشتر از مزایا دارای معایب است. اولاً، در صورت کاهش سریع و سخت، خطر اشتباه وجود دارد که منجر به درگیری برای شرکت، هم با پرسنل اخراج شده و هم با اتحادیه های کارگری می شود. ثانیاً، در شرکت‌های شکل‌دهنده شهر، ظهور بیکاری گسترده ممکن است منجر به افزایش تنش اجتماعی در منطقه شود و این به نوبه خود ممکن است بر روابط با اداره منطقه تأثیر بگذارد. سوم، اخراج های سخت بدتر خواهد شد جو اخلاقیدر بقیه تیم

• بیشتر وجود دارد روش های نرم کاهش کارکنانزمانی که دولت ابتکار عمل برای اخراج شخصی را به دست نمی گیرد، بلکه ایجاد می کند شرایط لازمبه طوری که کارمند خودش آنجا را ترک کند. چنین روش هایی برای جلوگیری از موقعیت هایی که نیاز به اخراج انبوه است، مناسب هستند.

فرسایش کارکنان "طبیعی".برای شرکت هایی با جابجایی کارکنان بالا، ممنوعیت موقت استخدام کارمندان جدید کافی است. به زودی تعداد پرسنل به طور طبیعی کاهش می یابد. کارمندانی که به سن بازنشستگی رسیده اند را می توان به بازنشستگی تشویق کرد. مثلا با این کار پرداخت های یکجایا پرداخت های تحت یک طرح بازنشستگی شرکتی.

تشویق به خروج کارکنان

به کارمندانی که به سن بازنشستگی نرسیده اند اجازه بازنشستگی بدهندآنها همچنین می توانند با کمک برنامه های بازنشستگی ترجیحی اولیه تحریک شوند. اصل این است که به کارمند توافق نامه ای پیشنهاد می شود که طبق آن بخشی (مثلاً 75٪) از میانگین حقوق او برای مدت باقی مانده تا رسیدن به سن بازنشستگی به او پرداخت می شود، اما او نباید در خود شرکت یا در جای دیگری کار کند. . -یا چیز دیگر. اخراج داوطلبانه را می توان با تشدید رویه های صدور گواهینامه پرسنل و نوسازی سیستم تشویقی مادی تشویق کرد. اگر کارمندی گواهینامه بعدی را نگذراند، یا به دلیل ناکافی بودن موقعیت شغلی خود اخراج می شود یا به موقعیتی مطابق با صلاحیت های خود منتقل می شود (حقوق کمتر). هر دو اخراج را تحریک می کنند، زیرا کارمند به آن علاقه مند است کتاب کارسابقه تنزیل یا اخراج به دلیل ناکافی بودن موقعیت شغلی وجود نداشت. در برخی از شرکت ها، آنها به دلیل نقض انضباط کار با روبل مجازات می شوند (مطابق با مقررات مربوط به پاداش). خوب، در مواردی که شامل عدم رعایت مکرر بدون دلیل موجه یا نقض فاحش وظایف کار است، کارمندان به ابتکار اداره در معرض اخراج هستند (ماده 81، بندهای 5 و 6 قانون کار فدراسیون روسیه).

تشویق به اخراج داوطلبانهبا تعیین غرامت بیشتر از آنچه که در زمان اخراج به دلیل کاهش پرسنل به او تعلق می گیرد، امکان پذیر است. راه دیگر کمک به فرد اخراجی در ادامه کار است. مورد دوم مخصوصاً برای شرکت های تشکیل دهنده شهر مرتبط است: این دقیقاً زمانی است که مسئولیت اجتماعی کارفرما باید وجود داشته باشد. حمایت از اشتغال بیشتر با سرمایه گذاری در ایجاد مشاغل جدید در منطقه مرتبط است. چنین برنامه هایی با همکاری نزدیک با اداره محلی برای تحریک توسعه مشاغل کوچک ایجاد می شود. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است وام بدون بهره را به کارمندان مازاد ارائه دهد تا آنها بتوانند آن را دریافت کنند فعالیت کارآفرینی. کسب‌وکارها همچنین می‌توانند مکان‌های بلااستفاده خود را به کارآفرینان اجاره دهند، که باعث ایجاد مشاغل اضافی نیز می‌شود. به عنوان مثال، می توانید یک کارگاه برای دوخت لباس کار (به عنوان یک شرکت جداگانه) ایجاد کنید و کارکنان پشتیبانی قبلاً کاهش یافته را استخدام کنید. و گزینه های مشابه زیادی می تواند وجود داشته باشد.
تقسیم شرکت به اشخاص حقوقی کوچک (هر کدام دارای صلاحیت کلیدی خود)، جداسازی شرکت های تابعه.

حذف اشیاء بخش اجتماعی از ترازنامه شرکت. راه خوبتجدید ساختار کسب و کار که یکی از نتایج آن دقیقاً بهینه سازی تعداد پرسنل است - این تخصیص فعالیت های غیر اصلی به شرکت های تابعه شرکت مادر است. به عنوان یک قاعده، انواع مختلفی وجود دارد بخش های خدماتی: تعمیر، حمل و نقل و غیره تقسیمات پرسنل مربوطه به این شرکت های تابعه منتقل می شوند. این می تواند به طور قابل توجهی تعداد کارکنان شرکت مادر را کاهش دهد. به طور معمول، شرکت مادر در ابتدا از "دختر" خود با ارائه حجم مشخصی از سفارشات به او حمایت می کند. با این حال، مهم است که شرکت تابعه در یک محیط رقابتی فعالیت کند و مجبور باشد قیمت خدمات خود را کاهش دهد. شرکت مادر. در غیر این صورت، هزینه های شرکت مادر حتی افزایش می یابد، زیرا شرکت تابعه تمام هزینه های خود را در قیمت خدمات خود لحاظ می کند که با در نظر گرفتن اسپین آف افزایش می یابد.

برون سپاری، برون سپاری، برون سپاری.شرکت فقط فعالیت هایی را انجام می دهد که صلاحیت اصلی آن است. عملکردهای غیر اصلی (تمیز کردن، تعمیرات) به یک شریک حرفه ای (که این عملکرد برای اوست) منتقل می شود. فعالیت های کلیدی). مثال: RUSAL، YUKOS. در صورت بروز بحران ناگهانی، زمانی که نیاز به کاهش شدید هزینه ها باشد، می توانید کارکنان را به نیمه وقت یا نیمه وقت منتقل کنید. هفته کاری. با این حال، تجربه استفاده از این روش در اواسط دهه 90 در شرکت های روسی نشان می دهد که این واقعاً یک اقدام افراطی است و در دراز مدت چندان مؤثر نیست. کار پاره وقت یا پاره وقت در اصل به معنای بیکاری پنهان با تمام معایب آن است.

روشی که به طور غیر شایسته فراموش شده است انتقال واحدها و تیم های فردی به تامین مالی داخلی.این روش در دوره پرسترویکا به طور فعال ترویج شد. به تیپ برای مقدار مشخصی کار، صندوق دستمزد معینی اختصاص داده می شود و تیپ به طور مستقل این صندوق را بین کارکنان خود توزیع می کند. این به تیم انگیزه می دهد تا از شر کارگران ناکارآمد خلاص شود. مهم است که صندوق دستمزد تیم را قطع نکنید، زیرا در غیر این صورت این روش کارساز نخواهد بود.

چرخش منظم در داخل شرکتبه عنوان یک روش پیشگیری، استفاده از پتانسیل کارکنان و نه فقط مهارت های فعلی آنها. چرخش پرسنل مهارت های کاری را گسترش می دهد و در نتیجه کارمند قادر به ترکیب عملکردهای مختلف است که به کاهش تعداد کمک می کند. به عنوان مثال، ترکیب وظایف راننده و فورواردر در شرکت های حمل و نقل، اپراتور ماشین آلات و تعمیرکار در تولید و غیره.

مطالعه موردی

برای اینکه بی اساس نباشیم، می توانیم مثالی از حل مسائل کاهش کارمندان ارائه دهیم که نویسنده شخصاً به عنوان مشاور دعوت شده در آن شرکت داشته است. زیرمجموعه این شرکت، که من مجاز به نام بردن از آن تحت شرایط قرارداد محرمانه نیستم، در 1 ژانویه 2004 منحل شد. این شرکت تابعه خدمات مهندسی و فنی را به سیستم برق مادر و پیمانکاران شخص ثالث ارائه می کرد. تعداد پرسنل در آن زمان 65 نفر بود. بر اساس نتایج کار در سه ماهه اول، شرکت زیان فعالیت خود را نشان داد و مدیریت شرکت اقدامات لازم را برای تعیین دلایل این وضعیت آغاز کرد. توجه مدیریت به بزرگترین بخش شرکت معطوف شد: دفتر طراحی (PKB) که تعداد آن 28 نفر بود (43٪ از کل شرکت). و اقداماتی را برای کاهش هزینه های آن پیشنهاد کند.

اول از همه، ماتریسی از توابع بخش ساخته شد، که توزیع کارکردها را در بین کارکنان توصیف می‌کند و به فرد امکان می‌دهد تا حجم کاری آنها را تجزیه و تحلیل کند. علاوه بر این، آمار مربوط به اجرای طراحی و محاسبه PKB برای دوره های قبلی جمع آوری و تجزیه و تحلیل شد، از جمله در زمینه نتایج مالی. به ویژه مشخص شد که حقوق و دستمزد PKB از درآمد حاصل از پروژه های تکمیل شده فراتر رفته است ، یعنی این تقسیم به وضوح سودآور نبود. به موازات این، ارزیابی کارکنان PKB به منظور تعیین پتانسیل حرفه ای و توانایی آنها برای کار فشرده تر در شرایط جدید انجام شد. در نتیجه، یک "هسته پرسنل" و یک "حاشیه پرسنل" در PKB شناسایی شد. بر اساس تجزیه و تحلیل، برنامه عملیاتی زیر به مدیریت شرکت پیشنهاد شد: کاهش کارکنان بخش به میزان 40٪ (با نشان دادن نامزدهای خاص)، در حالی که به منظور کاهش خطرات عدم انجام پروژه ها، جذب فعال دانش آموزان از مؤسسه معماری محلی برای آموزش عملی، که می تواند تحت نظارت متخصصان مجرب ساده انجام دهد. کار طراحی. مشخص شد که اکثر (57٪) پروژه های انجام شده توسط PKB بسیار ساده است، یعنی رویکردی که شامل کارآموزان می شود توجیه شده است. علاوه بر این، یک روش پروژه برای مدیریت کار دفتر طراحی با نظارت واضح بر انطباق با برنامه های پروژه پیشنهاد شد تا سرعت تکمیل کار افزایش یابد. این پیشنهادات به مدیریت شرکت ارائه شد، آنها با آنها موافقت کردند و اقداماتی را انجام دادند که در نتیجه هزینه های پرسنل کاهش یافت و بهره وری نیروی کار افزایش یافت.

روش های کاهش هزینه های پرسنل

1. بهینه سازی کل تولید.مناسب برای اتاق عمل و شرکت های تولیدیو بخشهایی که فعالیتهای کارکنان در آنها مرتبط است فرآیند تکنولوژیکی، ماهیت تکراری دارد و به راحتی قابل اندازه گیری و استانداردسازی است. مکانیسم اصلی توسعه ایده ها برای کاهش هزینه ها طوفان فکری است، یعنی پیشنهادات از پایین آمده است.

2. از بین بردن ناکارآمدی های سازمانی- این حذف پیوندهای غیر ضروری است (کاهش تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمانی، لغو واحدهای ناکارآمد). مناسب برای کاهش پرسنل اداری و مدیریتی.

3. تجزیه و تحلیل عملکرد شرکت.آن دسته از فعالیت هایی که ارزش افزوده ایجاد نمی کنند حذف می شوند. مناسب برای شرکت هایی که سهم صندوق دستمزد (صندوق حقوق و دستمزد) در ساختار کلی هزینه بالا است، به عنوان مثال، در شرکت های مالی و بخش هایی که وظایف کارکنان در آنها استانداردسازی دشوار است (برنامه ریزی استراتژیک، بازاریابی، روابط عمومی، منابع انسانی، بخش های حقوقی). ، خدمات شغلی).

تجزیه و تحلیل فعالیت های اقتصادی به ترتیب زیر انجام می شود: برنامه ای برای انجام تجزیه و تحلیل تهیه می شود، فهرستی از موضوعات مورد مطالعه. انتخاب می شوند مواد لازم، کیفیت داده های منبع بررسی می شود. مواد پردازش می شوند، جداول جمع آوری می شوند، نمودارها و نمودارها ساخته می شوند. نتایج تجزیه و تحلیل خلاصه می شود و اقداماتی برای رفع کمبودهای شناسایی شده و استفاده از ذخایر در مزرعه ایجاد می شود (شکل 15).
نتایج فعالیت اقتصادی مزرعه، توسعه تولید محصولات زراعی و سایر صنایع به طور قابل توجهی تحت تأثیر شرایط طبیعی و اقتصادی است. آنها باید قبل از شروع یک تحلیل اقتصادی به طور دقیق مورد مطالعه قرار گیرند. شرایط برای کشت محصولات کشاورزی تا حد زیادی توسط عناصر آب و هوایی تعیین می شود. رژیم دما، بارش، باد و غیره)، کیفیت خاک، توپوگرافی و غیره. علاوه بر این، شرایط اقتصادی شرکت (دور بودن شرکت از محل فروش محصولات و تدارکات، وضعیت جاده ها و غیره) بر ساختار صنعتی تأثیر می گذارد. بنگاه، شدت تولید و بازده اقتصادی آن. توجه کامل به شرایط طبیعی و اقتصادی امکان ارزیابی عینی تری از کار اقتصاد، صنایع و واحدهای تولیدی آن را فراهم می کند.
با در نظر گرفتن تأثیر شرایط آب و هوایی بر نتایج تولید کشاورزی، اندازه یک شرکت باید بر اساس شاخص های محاسبه شده به طور متوسط ​​برای 3-5 سال ارزیابی شود.

طرح تجزیه و تحلیل شامل اشیاء و موضوعات مورد مطالعه، سیستمی از شاخص ها، اجراکننده ها و مهلت ها می باشد. بسته به وظیفه در دست، محتوای تجزیه و تحلیل ممکن است متفاوت باشد. به عنوان مثال، اگر لازم است مشخص شود که یک شرکت تا چه اندازه برنامه تولید و مالی خود یا تکلیف خود حسابداری یک تیم را انجام داده است، شاخص های واقعی سال گزارش با شاخص های برنامه ریزی شده و غیره مقایسه می شود.
مطابق با طرح، مصالح لازم انتخاب می شود. منابع اصلی آنها گزارش ها و برنامه های سالانه شرکت های کشاورزی، برنامه های تولیدی ادارات و کارگاه ها، تکالیف خود حمایتی برای بخش های مزرعه، گزارش آماری، داده های حسابداری، زراعی و زوتکنیکی. تجزیه و تحلیل همچنین از مواد حاصل از بررسی مزارع، جلسات تولید و کنفرانس ها، اقدامات استفاده می کند ممیزی های مالیاتی، گزارش حسابرسان، گزارش های کارشناسی، توصیه های موسسات تحقیقاتی، دانشگاه ها، داده های نظارتی و مشاهدات شخصی.
مواد انتخاب شده بررسی می شوند، زیرا استفاده از اطلاعات نادرست در تجزیه و تحلیل نتایج آن را تحریف می کند و منجر به نتیجه گیری و پیشنهادات نادرست می شود. هنگام بررسی، آنها سازگاری شاخص های فردی تکرار شده در اسناد گزارش و برنامه ریزی، صحت محاسبات نهایی در خطوط و ستون ها، قابلیت اطمینان مقادیر محاسبه شده (بازده در هر هکتار بر اساس برداشت ناخالص و سطح کاشت، هزینه 1 c - توسط مجموع هزینه هاو محصولات اصلی و غیره)، اعتبار حذف هزینه ها و سایر شاخص ها. هر گونه خطای یافت شده اصلاح می شود.
پس از تأیید، مواد انتخاب شده پردازش می شوند. اول از همه، داده های منبع به شکلی قابل مقایسه آورده می شوند. به عنوان مثال، برای تعیین بازارپسندی تولید به عنوان یک کل برای اقتصاد، محصولات ناخالص و قابل فروش با قیمت های یکسان ارزیابی می شوند تا پس انداز یا مازاد بر هزینه ها در بخش خود حمایت کننده شناسایی شود، هزینه های برنامه ریزی شده مجدداً به محصولات واقعی دریافت شده محاسبه می شوند. و غیره. در صورت لزوم مطالب تجزیه و تحلیل شده ساده می شود. شاخص‌های فردی به اعداد کامل گرد می‌شوند، به واحدهای اندازه‌گیری بزرگ‌تر تبدیل می‌شوند (روبل - به هزاران روبل، سنتر - به تن و غیره)، بر اساس ویژگی‌های همگن (گندم، جو، ذرت، و غیره) گروه‌بندی می‌شوند. محصولات غلات؛ هزینه میوه ها، انواع توت ها و مواد کاشت- به محصولات باغی و غیره). در نتیجه، دید بهتری از اعداد حاصل می شود و میزان کار محاسباتی بعدی کاهش می یابد. سپس مقادیر متوسط ​​و نسبی و سایر شاخص‌هایی که در مستندات برنامه‌ریزی و گزارش‌گری وجود ندارد و برای انجام برخی روش‌های تحلیل فعالیت اقتصادی مورد نیاز است، تعیین می‌شود.
برای سیستماتیک کردن مطالب تجزیه و تحلیل شده، جداول گردآوری شده است. آنها مجموعه ای از شاخص های مرتبط را نشان می دهند که محتوای کلی و اشکال آن در سرفصل جدول نشان داده شده است و مقادیر شاخص ها به صورت اعداد در تقاطع خطوط و ستون ها آورده شده است. در جدول، هر بخش از جمعیت با سیستمی از شاخص های ذاتی آن مشخص می شود. بنابراین، جدول به عنوان یک مدل آماری از یک پدیده پیچیده، پراکنده در فضا، تغییر در طول زمان و تعامل با پدیده های دیگر عمل می کند.
جداول باید به راحتی قابل درک باشند و به درستی محتوای موضوع مورد مطالعه را منعکس کنند. بنابراین، ساختن آنها دست و پا گیر و اضافه بار با اعداد فراوان نامناسب است. اگر به این ترتیب نمی توان رابطه بین شاخص ها را به وضوح ردیابی کرد یا به دید خوبی دست یافت، از روش های گرافیکی نمایش (نمودارهای بازده کشاورزی، هزینه های ماهانه نیروی کار، نمودارهای ساختار محصولات قابل فروش، هزینه آنها و غیره) استفاده می شود. ). جداول و نمودارها عنوان و شماره گذاری شده اند.
در مرحله نهایی، داده‌های به‌دست‌آمده خلاصه می‌شود و بر اساس آنها، نتیجه‌گیری‌های خاص و پیشنهادات عملی برای رفع نواقص و استفاده از ذخایر شناسایی‌شده تدوین می‌شود.
نتایج تجزیه و تحلیل در جلسات تولید، جلسات و جلسات هیئت های حاکمه منتخب مورد بحث قرار می گیرد.
کار تحلیلی توسط اقتصاددان ارشد ( ارشد به عنوان رئیس) همراه با حسابدار ارشد ( ارشد) شرکت سازماندهی می شود. متخصصین (کشاورزان، دامپزشکان، مهندسان و ...) و روسای بخش های تولید در این کار مشارکت دارند. یک گروه تحلیل اقتصادی ایجاد می شود که در جلسات آن نتایج مورد بحث قرار می گیرد و توصیه هایی اتخاذ می شود.

کنترل سوالات

1. ماهیت تحلیل اقتصادی چیست؟
2. وظایف اصلی تحلیل فعالیت های اقتصادی بنگاه های کشاورزی را نام ببرید.
3. چه نوع تحلیل اقتصادی در مزارع استفاده می شود؟
4. در چه تکنیک هایی استفاده می شود تحلیل اقتصادی?
5. تحلیل فعالیت اقتصادی یک بنگاه اقتصادی در چه ترتیبی انجام می شود؟