وظایف مدیریت نوعی فعالیت است که بر اساس تقسیم و همکاری مدیریت استوار است. توابع مدیریت با ثبات، همگنی و پیچیدگی خاصی از تأثیر بر اشیاء توسط افراد مدیریت مشخص می شود.

با کمک توابع مدیریت، محتوای فرآیند مدیریت منعکس می شود که نتیجه نهایی آن توسعه نفوذ مدیریت (فرمان ها، دستورات) با هدف دستیابی به اهداف تعیین شده است. یک کارمند می تواند چندین وظیفه را انجام دهد و چند کارمند فقط می توانند یک وظیفه را انجام دهند.

کارکردهای عمومی و ویژه توسط اکثر نویسندگان شناسایی شد و شامل فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل به عنوان کارکردهای کلی بود. هماهنگی اغلب در بین این وظایف گنجانده می شود، اما گاهی اوقات به عنوان یک تابع فرعی در نظر گرفته می شود که از طریق آن عملکردهای مدیریت عمومی و ویژه هماهنگ می شوند.

برنامه ریزی به عنوان یک عملکرد مدیریتی

کارکردهای اساسی و ویژه مدیریت باید با عملکرد برنامه ریزی در نظر گرفته شود. برنامه ریزی فرآیندی است که توسط آن برنامه های تجاری تهیه می شود. در مرحله برنامه ریزی فرآیند مدیریت، هدف شرکت، منابع لازم برای رسیدن به هدف و همچنین راه های رسیدن به هدف تعیین می شود.

برنامه ریزی به عنوان یک عملکرد مدیریتی است مرحله اول، پس از آن باقی مانده عملکردهای مدیریت عمومی و ویژه انجام می شود.

عنصر اصلی هر برنامه، چارچوب زمانی است که برنامه در آن اجرا می شود، می توان آن را با زمان دستیابی به اهداف تعیین کرد. وجود یک برنامه به وضوح ترسیم شده برای شرکت ها امکان انتقال به عملکرد مدیریت بعدی را تعیین می کند.

عملکردهای مدیریت عمومی و ویژه ارتباط نزدیکی با هم دارند.

سازمان و انگیزه به عنوان کارکردهای مدیریت

سازمان،به عنوان یک عملکرد مدیریتی، شامل توزیع صحیح وظایف (منابع، اختیارات، مسئولیت‌ها) بین مجریان در طول همکاری است.

اگر کارکردهای عمومی و ویژه به کل شرکت به عنوان یک کل مربوط باشد، عملکرد سازمان ساختار مدیریت سازمانی را تشکیل می دهد. بنابراین، سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی با فرآیند توسعه یک ساختار سازمانی مشخص می شود.

انگیزهبه عنوان یک عملکرد کلی مدیریت، فعالیت های پرسنل را تحریک می کند، فعالیت های آنها را تشدید می کند و کارکنان را تشویق می کند تا کار خود را به طور موثر انجام دهند.

از طریق انگیزه، شرکت شرایط کاری ایجاد می کند که با فعالیت های راحت و سودآور برای کل تیم مشخص می شود. در عین حال، انگیزه یک وضعیت درونی (روانشناختی) خاص یک فرد را منعکس می کند و او را به انجام اقدامات مناسب ترغیب می کند.

کنترل و هماهنگی به عنوان وظایف مدیریتی

کنترل نشان می دهدفرآیندی که میزان دستیابی به اهداف شرکت، اتخاذ تصمیمات صحیح و نیاز به تعدیل را تعیین می کند. در حین کنترل، نتیجه کار ارزیابی می شود که متعاقباً امکان تدوین تصمیمات و نتیجه گیری های بیشتر را فراهم می کند.

کارکردهای مدیریت عمومی و ویژه نیز شامل عملکردی مانند هماهنگی است. گاهی اوقات محققان در مورد نفوذ این تابع به سایر عملکردها صحبت می کنند.

هماهنگی فرآیندی است برای اطمینان از اقدامات هماهنگ در تمام سطوح مدیریت به منظور حمایت از عملیات و توسعه پایدار شرکت.

هدف اصلی هماهنگی ایجاد تعامل در عملکرد عناصر مربوطه شرکت، حذف تداخل و انحراف از یک حالت عملیاتی خاص است.

توابع مدیریتی ویژه

توابع مدیریت عمومی و ویژه برای هر سازمانی ضروری است. عملکردهای ویژه مطابق با زمینه فعالیت اختصاص داده می شود. چنین توابعی عبارتند از:

1. برنامه ریزی اجتماعی-اقتصادی با ماهیت فعلی و آینده.
2. سازمان استانداردسازی؛
3. سازمان حسابداری و گزارشگری؛
4. انجام تحلیل های اقتصادی؛
5. آماده سازی فنی تولید؛
6. سازمان تولید؛
7. مدیریت در زمینه فرآیندهای فناوری؛
8. مدیریت تولید عملیاتی؛
9. پشتیبانی مترولوژیکی؛
10. تست و کنترل تکنولوژیکی؛
11. شرایط فروش محصول؛
12. کار پرسنلی و غیره

نمونه هایی از حل مسئله

مثال 1

توابع مدیریت تخصصی

توابع تخصصی، اول از همه، با مراحل "گردش" و منابع تولید (کار، مواد، مالی) مرتبط هستند: مدیریت آماده سازی فنی تولید (طراحی و فناوری)، مدیریت تولید اصلی، خدمات پشتیبانی و نگهداری (ابزار) ، تعمیرات، انرژی و سایر تاسیسات)، مدیریت لجستیک، بازاریابی و فروش محصولات، پرسنل، امور مالی و غیره.

توابع تخصصی با کمک تمام توابع مدیریت عمومی انجام می شود و در ترکیب با آنها یک سیستم پیچیده چند سطحی را نشان می دهد. محتوای توابع تخصصی در رشته های خاص (مدیریت عملیات، مدیریت نوآوری، مدیریت پروژه و غیره) در نظر گرفته می شود.

ویژگی های عملکرد مدیریت در سازمان های بخش دولتی

مدیریت بخش دولتی عبارت است از مدیریت هدفمند عملکرد آن، هماهنگی فعالیت ها و استفاده منطقی از تمامی ساختارها و امکانات این بخش به منظور دستیابی به بیشترین اثر، کیفیت بالا و رقابت پذیری در حداقل هزینه هامنابع وظایف مدیریت عمومی به طور خاص شامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، هماهنگی و کنترل است.

کنترل و انواع آن

کنترل فرآیندی است که تضمین می کند شرکت به اهداف خود دست می یابد.

کنترل یک فعالیت مدیریتی است که وظایف آن شامل کمی و ارزیابی کیفی، حسابداری برای نتیجه -، کار سازمان.

انواع کنترل از قبیل مقدماتی، جاری و نهایی.

• 30. مهارت های یک رهبر موثر
• 1. تنظیم اهداف زندگی، از جمله: توانایی شناخت خود، یعنی ارزیابی هوشیارانه نقاط قوت و ضعف. توانایی تدوین اهداف زندگی خود؛ توانایی تصمیم گیری، که شامل تعیین صحیح اولویت ها می شود. توانایی برنامه ریزی شغلی
• 2. سازمان شخصی - توانایی زندگی و کار در سیستم. شامل توانایی ارزش گذاری و استفاده موثر از زمان است. (یعنی برای حل مشکلات اولویت دار از آن استفاده کنید و همچنین از افرادی که وقت شما را می گیرند دوری کنید.) توانایی انتخاب مشکل اولویت دار و همچنین توانایی انجام همه کارها به ترتیب. شما باید به طور منظم زمان صرف شده خود را در نظر بگیرید و تجزیه و تحلیل کنید.
• 3. خود انضباطی. شامل تعهد و توانایی حفظ حرف خود، وقت شناسی و دقت در اجرا، خونسردی (عدم انجام کار جدید تا تکمیل کار قبلی) و احساس مسئولیت است.
• 4. آگاهی از فنون کار شخصی. توانایی سازماندهی محل کار، از فناوری سازمانی و رایانه ای استفاده کنید، با اطلاعات کار کنید، اسناد را تنظیم کنید، تلفنی صحبت کنید، به صحبت های طرف مقابل گوش دهید، امور خود را برنامه ریزی کنید. این تصور که بیشتر این مهارت ها باید در اختیار منشی باشد، درست نیست. منشی فقط دستیار مدیر است و این مهارت ها مدیر را قادر می سازد تا از کار دستیاران بهترین استفاده را ببرد. یک مدیر باید دفتر خاطرات خود را داشته باشد (پر کردن آن به صورت الکترونیکی یا کاغذی به تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و منطقی کردن فعالیت های او کمک می کند).
• 5. توانایی کار با مردم. به این معناست: هنر متقاعدسازی، سخنرانی در جمع، آگاهی از قوانین مذاکرات تجاری، توانایی هماهنگ کردن کار گروهی، توانایی تفویض اختیار. این دومی بسیار مهم است، هر چقدر هم که کار زیردستان را بشناسد، نباید زیردستان را جایگزین کند.
• 6. تصویر سالمزندگی
• 7. توانایی کنترل اراده، پرورش خوش بینی و نشاط. توانایی ایجاد انگیزه و ایجاد انگیزه در خود. برای افزایش عملکرد، یک مدیر باید انگیزه ها را درک کند و آگاهانه آن را تقویت کند. کل موفقیت کسب و کار اغلب به نحوه هماهنگی روانشناختی مدیر با کار بستگی دارد.
• 31. نقش های مدیران

سوالات اصلی

عمومی و توابع تخصصیمدیریت.

ویژگی های عملکرد مدیریت در سازمان های بخش دولتی.

مهارت ها، مسئولیت های اصلی و وظایف مدیران در یک سازمان.

4.1 وظایف مدیریت عمومی و تخصصی

کلمه "function" به معنای فعالیت، کار، مسئولیت است. وظایفی که در تولید محصولات مادی انجام می شود به دو دسته اجرایی و سازمانی یا مدیریتی تقسیم می شود. وظایف اجرایی توسط کارکنان مطابق با یک وظیفه خاص و صلاحیت آنها انجام می شود.

هنگام انجام هر عملکرد مدیریتی، ترکیب (اتحاد) کارگران برای تکمیل وظایف محوله و هماهنگی فعالیت های آنها انجام می شود. این عنصر ترکیبی در فعالیت های مدیریتی است که کارکردهای مدیریت را از عملکردهای اجرایی متمایز می کند. توابع مدیریت تولید نسبتا هستند گونه های مستقلسنتز فعالیت های انسانی، به دلیل وجود تقسیم کار در مدیریت تولید. نسبیت این استقلال در این است که هر تصمیم و اقدام مدیریتی تابع هدف نهایی مدیریت است. وظایف مدیریت را می توان بر اساس معیارهای مختلف طبقه بندی کرد. راحت تر است که آنها را به توابع مدیریت عمومی و تخصصی تقسیم کنیم.

مشخصات کلی مدیریت در هر نوع فعالیتی توسط تمامی مدیران و متخصصان انجام می شود. آنها برای اطمینان از نظم اساسی عملکرد جسم کنترل شده (ماشین، تیم، کارگاه، شرکت) طراحی شده اند. این کارکردها شامل برنامه ریزی، سازماندهی، ایجاد انگیزه (هدایت) و کنترل است ادبیات علمیلیست این توابع ممکن است طولانی تر باشد.

توابع کنترل اختصاصی به سه گروه فناورانه، پشتیبانی و هماهنگ کننده تقسیم می شوند.

عملکردهای تکنولوژیکیتوسعه سیستم های منطقی برای تولید محصولات، فناوری های ایجاد، پردازش، ذخیره سازی و حمل و نقل آنها را فراهم می کند.

توابع پشتیبانیتامین نیازهای تکنولوژی تولید محصول را با در اختیار قرار دادن همه چیز لازم برای آن فراهم می کند. این شامل مهندسی، تدارکات، خدمات فرهنگی، مصرف کننده و اقتصادی است.

توابع هماهنگیارائه پیش بینی توسعه شرکت؛ برنامه ریزی تولیدی-اقتصادی و عملیاتی-فنی؛ سازماندهی فرآیندهای تولید و کار مردم؛ مدیریت، کنترل و تنظیم پیشرفت تولید (مدیریت عملیاتی).

خدمات مدیریت تولید برای انجام وظایف تخصصی ایجاد می شود. آنها گروهی از متخصصان و کارگرانی هستند که وظایف مدیریت تخصصی خاصی را انجام می دهند. خدمات مدیریت توسط متخصصان ارشد هدایت می شود: اقتصاددان ارشد، فناور ارشد، مهندس ارشد و غیره.

بیایید نگاهی دقیق تر به برخی از وظایف کلی مدیریت بیندازیم.

برنامه ریزی - یک عملکرد مدیریتی که اهداف فعالیت ، وسایل لازم برای این کار را تعیین می کند و همچنین روش هایی را توسعه می دهد که در شرایط خاص مؤثرترین باشند. برنامه ریزی همچنین شامل پیش بینی جهت احتمالی توسعه آینده یک شی در تعامل نزدیک با محیط آن است. برنامه ریزی کارکرد اصلی و آغازین مدیریت است. با تنظیم یک برنامه است که فعالیت هر بنگاه یا شرکتی آغاز می شود. برنامه ریزی فرآیند تعیین جهت های اولویت دار برای توسعه یک سازمان و همچنین برنامه های اقدام برای دستیابی به آنها است.

چندین نوع پلان وجود دارد. استراتژیک (دلار)برنامه های دولتی)برای مدت 3 تا 5 سال تدوین می شوند. آنها معمولاً شامل فلسفه توسعه شرکت و همچنین کلی ترین اهدافی هستند که توسط مدیریت آن مشخص شده است. زمان اجرای این برنامه ها مستقیماً به ثبات در حوزه های اقتصادی، سیاسی و غیره بستگی دارد. هرچه وضعیت پایدارتر باشد، این برنامه ها طولانی تر شکل می گیرند.

برنامه های میان مدتبرای مدت یک سال تا یک سال تدوین می شوند. آنها حاوی اهداف بسیار خاص و ویژگی های کمی هستند.

برنامه های کوتاه مدتبرای مدت یک سال (سه ماهه، ماه و ...) تدوین می شوند.

مدیران با تجربه معمولا از انواع برنامه ریزی در فعالیت های خود استفاده می کنند. توانایی ترکیب آنها، مراقبت نه تنها از منافع شرکت و کارکنان آن، بلکه همچنین از منافع مشتریان، شرکای تجاری و در کل جامعه، مستقیماً با حرفه ای بودن آنها مرتبط است.

سازمان - عملکرد تشکیل ساختار شیء کنترلی و فراهم کردن آن با همه چیز لازم برای عملکرد عادی - پرسنل، منابع اولیه، تجهیزات، ساختمان ها، به صورت نقدی. سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی شامل:

طراحی سازمانی؛

سازماندهی فرآیند کار

طراحی سازمانی- تقسیم سازمان به بلوک های مربوطه مهمترین مناطقفعالیت هایی برای دستیابی به اهداف سازمان. این فرآیند مستلزم ایجاد اختیارات مناصب مختلف و تعیین روابط رسمی افراد خاص است.

سازماندهی فرآیند کارشامل حصول اطمینان از عملکرد عادی و تعامل بخشهای مختلف سازمان در دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است.

ساختار سازمانی"محصول" فرآیند طراحی سازمانی است و نشان دهنده قوانین رسمی است که توسط مدیران برای تقسیم کار موثر و توزیع مسئولیت های رسمی بین افراد و گروه ها ایجاد شده است. این ساختار ارتباط پایدار بین عناصر سازمان را مشخص می کند، به شما امکان می دهد حوزه های کنترل مدیران را تعیین کنید و همه عملکردها را هماهنگ کنید.

کنترل - ارزیابی کمی و کیفی و ثبت نتایج کار. کنترل یک عنصر بازخورد است، زیرا بر اساس داده های آن، تصمیمات، برنامه ها، هنجارها و استانداردهای قبلی تنظیم می شود. کنترل، نظارت بر دستیابی سازمان به اهدافش است. شناسایی و حل مشکلات نوظهور قبل از اینکه خیلی جدی شوند ضروری است. کنترل همه عملکردهای مدیریت را به هم پیوند می دهد، زیرا به مدیران اجازه می دهد تا وضعیت قابل قبولی از امور را حفظ کنند و مراحل نادرست را از طریق برنامه ریزی مجدد، سازماندهی مجدد یا جهت دهی مجدد تصحیح کنند. کنترل بر اساس بازخورد است.

سه نوع کنترل وجود دارد: مقدماتی، فعلی و نهایی.

کنترل اولیهبه شما امکان می دهد آمادگی یک شی (شرکت) را برای شروع کار بررسی کنید. در عین حال وضعیت منابع مادی و مالی و آمادگی پرسنل برای کار بررسی می شود.

جارینوع اصلی کنترل است. در طول فعالیت شرکت انجام می شود. در عین حال بر کار زیردستان و اجرای فناوری تولید نظارت می شود. در نظارت مستمر، رفتار واقعی کسب و کار با استانداردها یا مقررات مقایسه می شود.

استانداردها (هنجارها) - معیارهایی که بر اساس آنها می توان نتایج عملکرد را ارزیابی کرد. سه نوع استاندارد وجود دارد: طبیعی،هزینه و زمان

به طبیعیبه هنجارهای مصرف مواد در واحد تولید مراجعه کنید. به هزینهاستانداردها شامل برآورد هزینه های آتی است. استانداردهای زمانیتعیین زمان لازم برای انجام یک کار خاص

اندازه گیری ها – اینعملیاتی که به وسیله آن یک رابطه عددی بین کمیت اندازه گیری شده و یک واحد اندازه گیری از پیش انتخاب شده یا مقیاس این سخت ترین و گران ترین عنصر کنترل. هزینه های مرتبط با اندازه گیری اغلب تعیین می کند که آیا نظارت اصلاً ارزشمند است یا خیر. از این گذشته، هدف اصلی کنترل، نه تعیین آنچه در واقع اتفاق می افتد، بلکه کاهش هزینه های تولید و افزایش سود است.

کنترل نهایی (نهایی). باارزیابی اجرای برنامه های شرکت مستلزم تحلیلی جامع از نقاط قوت و نقاط ضعففعالیت های سازمان طی دوره گذشته به منظور کسب اطلاعات لازم برای مراحل بعدی برنامه ریزی. کنترل نهایی زمانی انجام می شود که کار قبلاً تکمیل شده باشد و دو نوع کنترل می تواند وجود داشته باشد: خارجیو درونی (خودکنترلی).

کنترل ارائه شده است نفوذ قویروی رفتار مردم یک سیستم کنترلی طراحی شده ناموفق می تواند رفتار کارکنان را به سمت آن سوق دهد. افراد به جای دستیابی به اهداف خود برای برآوردن نیازهای کنترلی تلاش خواهند کرد که می تواند منجر به انتشار اطلاعات تحریف شده شود. کنترل در صورتی مؤثر است که ماهیت راهبردی داشته باشد، با هدف دستیابی به نتایج خاص، به موقع و مقرون به صرفه انجام شود.

هنگام برنامه ریزی و سازماندهی کار، مدیر تعیین می کند که دقیقاً چه کاری باید انجام شود. این سازمانبه نظر او چه زمانی، چگونه و چه کسی باید این کار را انجام دهد. اگر این تصمیمات به طور موثر اتخاذ شوند، مدیر قادر است تصمیمات خود را با عملی کردن اصول اولیه انگیزه به عمل تبدیل کند.

انگیزه این یک کارکرد مدیریتی است، فرآیندی که فرد را به اقدام برای دستیابی به اهداف سازمانی و/یا شخصی ترغیب می کند. زیر مدیریت به استفاده از نفوذ مدیریتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان اشاره دارد. رهبری مؤثر فرض می کند که همه کارکنان سازمان اهداف، ارزش ها و فرهنگ آن را به اشتراک می گذارند و برای دستیابی به نتایج بالایی از فعالیت های مشترک تلاش می کنند.

قابل درک است که هم کارکنان مستقیماً تابع مدیر هستند و هم کل بخش ها و بخش ها می توانند برای حل وظایف محول شده انگیزه داشته باشند. در این عصر عدم قطعیت، کوچک سازی، رقابت بین المللی و نیروی کار با تنوع فزاینده، توانایی مدیریت برای شکل دادن به فرهنگ سازمانی، برقراری ارتباط با اهداف سازمانی و ایجاد انگیزه برای دستیابی به آن اهداف، عاملی حیاتی در موفقیت کسب و کار است.

انگیزه ها مجموعه ای از دلایل روانشناختی است که رفتار، اعمال و فعالیت های افراد را تعیین می کند.

ساختار انگیزشی - مجموعه ای از انگیزه های مختلف که رفتار افراد را تعیین می کند.

مطالعه سیستماتیک انگیزه از دیدگاه روانشناختی به ما اجازه نمی دهد دقیقاً تعیین کنیم که چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در فرد برای کار می شود. با این حال، تحقیق در مورد رفتار انسان در محل کار، برخی توضیحات کلی از انگیزه ارائه می دهد و امکان ایجاد مدل های عملگرایانه انگیزش کارکنان را در محل کار فراهم می کند.

انگیزه بر اساس نیازها و پاداش ها است. نیاز دارد - این غیبت آگاهانه چیزی است، نیاز به چیزی، میل به چیزی، باعث میل به عمل می شود. نیازهای اولیه به صورت ژنتیکی تعیین می شوند و نیازهای ثانویه در مسیر شناخت و کسب تجربه زندگی ایجاد می شوند. نیازها را نمی توان مستقیماً مشاهده یا اندازه گیری کرد. وجود آنها را فقط می توان با رفتار مردم قضاوت کرد. نیازها به عنوان انگیزه ای برای عمل عمل می کنند.

جایزه - این چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. مدیران از پاداش های بیرونی (پرداخت های نقدی، ترفیعات) و پاداش های درونی (احساس موفقیت در دستیابی به هدف) که از طریق خود کار به دست می آیند، استفاده می کنند.

تحریک انگیزه ها تحت تأثیر اتفاق می افتد مشوق ها. مشوق ها چیزی است که فرد دوست دارد در نتیجه اقدامات خاصی دریافت کند.

انواع مشوق ها:

اجبار؛

مشوق های مالی؛

تشویق اخلاقی؛

تایید خود

سیستم تشویقی - مجموعه ای از انگیزه های مرتبط و مکمل است که تأثیر آنها فعالیت های انسانی را برای دستیابی به اهداف تعیین شده فعال می کند. مشوق ها به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شوند.

مواد به نوبه خود به پولی ( حق الزحمه، پرداخت اضافی، کمک هزینه، وام و وام ترجیحی) و غیر پولی، متشکل از اجتماعی (مراقبت های پزشکی، بیمه، کوپن، غذا، هدایا و غیره) و عملکردی (بهبود سازمان کار، بهبود شرایط کار).

مشوق‌های غیرمادی شامل انگیزه‌های اجتماعی-روانی (تشخیص عمومی، تحسین، حمایت و تأیید)، خلاقیت (توسعه حرفه‌ای، کارآموزی و سفرهای کاری) و انگیزه‌های وقت آزاد (برنامه کاری انعطاف‌پذیر، مرخصی اضافی) است. بنابراین، انگیزه بستگی به نیازها، انتظارات و ادراکات کارکنان از پاداش عادلانه برای کار انجام شده دارد.

کارکرد انگیزه ها:

جهت دهی (انگیزه رفتار کارمند را در موقعیت انتخاب گزینه هایی برای این رفتار هدایت می کند).

معنی سازی (انگیزه اهمیت ذهنی این رفتار را برای کارمند تعیین می کند و معنای شخصی آن را آشکار می کند).

میانجیگری (انگیزه در محل اتصال نیروهای محرک داخلی و خارجی متولد می شود و تأثیر آنها بر رفتار را واسطه می کند).

بسیج کردن (انگیزه نیروی کارمند را برای اجرای فعالیت هایی که برای او مهم هستند بسیج می کند).

توجیه کننده (شخص رفتار خود را توجیه می کند).

موارد زیر متمایز می شوند: انواع انگیزه ها:

انگیزه های انگیزشی (انگیزه های واقعی واقعی که عمل را فعال می کنند).

انگیزه های قضاوت (اعلام شده، آشکارا شناخته شده، وظیفه توضیح رفتار خود را برای خود و دیگران دارند).

انگیزه های بازدارنده (آنها از اعمال خاصی خودداری می کنند؛ فعالیت انسان به طور همزمان با چندین انگیزه یا یک هسته انگیزشی توجیه می شود).

ساختار هسته انگیزشی بسته به شرایط خاص موقعیت های کاری متفاوت است:

وضعیت انتخاب یک تخصص یا محل کار؛

وضعیت کار روزانه؛

وضعیت تغییر محل کار یا حرفه؛

یک موقعیت نوآورانه با تغییرات در ویژگی های محیط کار همراه است.

وضعیت درگیری

به عنوان مثال، برای رفتار کاری روزمره، هسته انگیزشی شامل انگیزه های زیر است: انگیزه های تامین مهم ترین نیازهای اجتماعی. انگیزه های شناخت، یعنی تمایل فرد به ترکیب فعالیت عملکردی خود با نوع خاصی از شغل. انگیزه های پرستیژ، تمایل کارمند برای تحقق بخشیدن به نقش اجتماعی خود، برای اشغال موقعیت اجتماعی شایسته.

با توجه به اینکه راه های مختلف انگیزه وجود دارد، یک مدیر باید:

مجموعه ای از معیارها (اصول) را ایجاد کنید که بیشترین تأثیر را بر رفتار کارمند دارد.

ایجاد فضایی مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان؛

فعالانه با کارمندان خود ارتباط برقرار کند، زیرا برای اینکه کاملاً با انگیزه باشد و با فداکاری کامل کار کند، باید در مورد آنچه از او انتظار می رود روشن باشد.

که در سال های گذشتهیک دیدگاه جایگزین برای ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت ظاهر شد و مشکل انگیزه از زاویه کمی متفاوت مشاهده شد. حتی کسانی که قاطعانه به یکی از نظریه های سنتی انگیزش پایبند هستند، اذعان دارند که رویکرد دیگری برای حل این مسئله امکان پذیر است. این عقیده وجود دارد که فرد مستعد انگیزه فردی با روان کودکانه است. یک شخصیت شکل گرفته باید از نظر روانی خودکفا و از نظر فکری مستقل باشد. و اگر مدیری معتقد باشد که می‌تواند به کارکنان انگیزه دهد، این به معنای یکی از دو چیز است: یا به اشتباه کارکنان را در سطح فکری پایین‌تر از خود قرار می‌دهد، یا به طور هدفمند کارکنانی را استخدام کرده است که قادر به ارزیابی مناسب وضعیت نیستند.

این دیدگاه از انگیزه تنها یا منحصر به فرد نیست. بسیاری از مدیران شرکت های پیشرو در حال حاضر، اگر به طور کامل انگیزه را رد نکنند، حداقل در حال تجدید نظر در مورد آن و تأثیر آن بر روند کار هستند.

مهمترین عامل در عملکرد کارکنان انگیزه آنها برای کار سخت است. در کشور ما، مفهوم انگیزه کار به معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً در ارتباط با دموکراتیزه شدن تولید ظاهر شد. قبلاً فقط در علوم انسانی مانند جامعه شناسی، تربیت و روانشناسی استفاده می شد. امروزه جنبه های انگیزشی مدیریت کار دریافت شده است کاربرد گستردهدر تمام کشورهای دارای اقتصاد بازار توسعه یافته

نظریه های مدرن انگیزش بر اساس نتایج تحقیقات روانشناختی این را ثابت می کند دلایل واقعیعواملی که فرد را تشویق می کند تا تمام توان خود را صرف کار کند بسیار پیچیده و متنوع هستند. تئوری های انگیزش ماهوی (مزلو، آلدرفر، مک کللند، هرزبرگ) و رویه ای (انتظارات وروم، انصاف آدامز، پورتر-لاولر) هستند.

توصیه می شود این دو گروه از نظریه های انگیزش را با هم ترکیب کنید، زیرا اولی آنها انگیزه های ایستا را به عنوان پایه و دومی - آنهایی که پویا هستند. مانند هر موضوعی در تئوری سازمان، مسئله انگیزش باید به صورت یک ساختار (جوهر) و به عنوان یک فرآیند به طور همزمان مورد بررسی قرار گیرد. ماده بدون حرکت مرده است. بنابراین در مرحله برنامه ریزی کار باید شاخص های انگیزشی که گزینه های جایگزین موقعیتی برای دستیابی به هدف را در نظر می گیرند تدوین و در برنامه ها گنجانده شود و در هنگام اجرای طرح ها موثرترین گزینه انتخاب شود.

سوالات اصلی

سخنرانی 4. ماهیت و ترکیب عملکردهای مدیریت

1. وظایف مدیریت عمومی و تخصصی.

2. ویژگی های عملکرد مدیریت در سازمان های بخش دولتی.

3. مهارت ها، مسئولیت های اصلی و وظایف مدیران در سازمان.

کلمه "function" به معنای فعالیت، کار، مسئولیت است. وظایفی که در تولید محصولات مادی انجام می شود به دو دسته اجرایی و سازمانی یا مدیریتی تقسیم می شود. وظایف اجرایی توسط کارکنان مطابق با یک وظیفه خاص و صلاحیت آنها انجام می شود.

هنگام انجام هر عملکرد مدیریتی، ترکیب (اتحاد) کارگران برای تکمیل وظایف محوله و هماهنگی فعالیت های آنها انجام می شود. این عنصر ترکیبی در فعالیت های مدیریتی است که کارکردهای مدیریت را از عملکردهای اجرایی متمایز می کند. توابع مدیریت تولید به دلیل وجود تقسیم کار در مدیریت تولید، نوع نسبتاً مستقلی از سنتز فعالیت های انسانی را نشان می دهد. نسبیت این استقلال در این است که هر تصمیم و اقدام مدیریتی تابع هدف نهایی مدیریت است. وظایف مدیریت را می توان بر اساس معیارهای مختلف طبقه بندی کرد. راحت تر است که آنها را به توابع مدیریت عمومی و تخصصی تقسیم کنیم.

مشخصات کلیمدیریت در هر نوع فعالیتی توسط تمامی مدیران و متخصصان انجام می شود. آنها برای اطمینان از نظم اساسی عملکرد جسم کنترل شده (ماشین، تیم، کارگاه، شرکت) طراحی شده اند. این کارکردها شامل برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش (رهبری) و کنترل است، اگرچه در ادبیات علمی فهرست این کارکردها ممکن است طولانی تر باشد.

توابع کنترل اختصاصیبه سه گروه فناورانه، پشتیبانی و هماهنگ کننده تقسیم می شوند.

عملکردهای تکنولوژیکیتوسعه سیستم های منطقی برای تولید محصولات، فناوری های ایجاد، پردازش، ذخیره سازی و حمل و نقل آنها را فراهم می کند.

توابع پشتیبانیتامین نیازهای تکنولوژی تولید محصول را با در اختیار قرار دادن همه چیز لازم برای آن فراهم می کند. این شامل مهندسی، تدارکات، خدمات فرهنگی، مصرف کننده و اقتصادی است.

توابع هماهنگیارائه پیش بینی توسعه شرکت؛ برنامه ریزی تولیدی-اقتصادی و عملیاتی-فنی؛ سازماندهی فرآیندهای تولید و کار مردم؛ مدیریت، کنترل و تنظیم پیشرفت تولید (مدیریت عملیاتی).

خدمات مدیریت تولید برای انجام وظایف تخصصی ایجاد می شود. آنها گروهی از متخصصان و کارگرانی هستند که وظایف مدیریت تخصصی خاصی را انجام می دهند. خدمات مدیریت توسط متخصصان ارشد هدایت می شود: اقتصاددان ارشد، فناور ارشد، مهندس ارشد و غیره.

بیایید نگاهی دقیق تر به برخی از وظایف کلی مدیریت بیندازیم.

برنامه ریزی- یک عملکرد مدیریتی که اهداف فعالیت ، وسایل لازم برای این کار را تعیین می کند و همچنین روش هایی را توسعه می دهد که در شرایط خاص مؤثرترین باشند. برنامه ریزی شامل انجام پیش بینی است جهت ممکنتوسعه آینده شی در تعامل نزدیک با محیط آن. برنامه ریزی کارکرد اصلی و آغازین مدیریت است. با تنظیم یک برنامه است که فعالیت هر بنگاه یا شرکتی آغاز می شود. برنامه ریزی فرآیند تعیین جهت های اولویت دار برای توسعه یک سازمان و همچنین برنامه های اقدام برای دستیابی به آنها است.

چندین نوع پلان وجود دارد. برنامه های استراتژیک (بلند مدت).برای مدت 3 تا 5 سال تدوین می شوند. آنها معمولاً شامل فلسفه توسعه شرکت و همچنین کلی ترین اهدافی هستند که توسط مدیریت آن مشخص شده است. زمان اجرای این برنامه ها مستقیماً به ثبات در حوزه های اقتصادی، سیاسی و غیره بستگی دارد. هرچه وضعیت پایدارتر باشد، این برنامه ها طولانی تر شکل می گیرند.

برنامه های میان مدتبرای مدتی از یک سال تا سالهای گناه تدوین می شوند. آنها حاوی اهداف بسیار خاص و ویژگی های کمی هستند.

برنامه های کوتاه مدتبرای مدت یک سال (سه ماهه، ماه و ...) تدوین می شوند.

مدیران با تجربه معمولا از انواع برنامه ریزی در فعالیت های خود استفاده می کنند. توانایی ترکیب آنها، مراقبت نه تنها از منافع شرکت و کارکنان آن، بلکه همچنین از منافع مشتریان، شرکای تجاری و در کل جامعه، مستقیماً با حرفه ای بودن آنها مرتبط است.

سازمان- عملکرد تشکیل ساختار یک شی مدیریت و فراهم کردن آن با همه چیز لازم برای عملکرد عادی - پرسنل، منابع اولیه، تجهیزات، ساختمان ها، بودجه. سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی شامل:

· طراحی سازمانی؛

· سازماندهی فرآیند کار.

طراحی سازمانی- تقسیم سازمان به بلوک های مربوط به مهم ترین حوزه های فعالیت برای دستیابی به اهداف سازمان. این فرآیند مستلزم ایجاد اختیارات مناصب مختلف و تعیین روابط رسمی افراد خاص است.

سازماندهی فرآیند کارشامل حصول اطمینان از عملکرد عادی و تعامل بخشهای مختلف سازمان در دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است.

ساختار سازمانی"محصول" فرآیند طراحی سازمانی است و نشان دهنده قوانین رسمی است که توسط مدیران برای تقسیم کار موثر و توزیع مسئولیت های رسمی بین افراد و گروه ها ایجاد شده است. این ساختار ارتباط پایدار بین عناصر سازمان را مشخص می کند، به شما امکان می دهد حوزه های کنترل مدیران را تعیین کنید و همه عملکردها را هماهنگ کنید.

کنترل- ارزیابی کمی و کیفی و ثبت نتایج کار. کنترل یک عنصر بازخورد است، زیرا بر اساس داده های آن، تصمیمات، برنامه ها، هنجارها و استانداردهای قبلی تنظیم می شود. کنترل، نظارت بر دستیابی سازمان به اهدافش است. شناسایی و حل مشکلات نوظهور قبل از اینکه خیلی جدی شوند ضروری است. کنترل همه عملکردهای مدیریت را به هم پیوند می دهد، زیرا به مدیران اجازه می دهد تا وضعیت قابل قبولی از امور را حفظ کنند و مراحل نادرست را از طریق برنامه ریزی مجدد، سازماندهی مجدد یا جهت دهی مجدد تصحیح کنند. کنترل بر اساس بازخورد است.

سه نوع کنترل وجود دارد: مقدماتی، فعلی و نهایی.

کنترل اولیهبه شما امکان می دهد آمادگی یک شی (شرکت) را برای شروع کار بررسی کنید. در عین حال وضعیت منابع مادی و مالی و آمادگی پرسنل برای کار بررسی می شود.

جارینوع اصلی کنترل است. در طول فعالیت شرکت انجام می شود. در عین حال بر کار زیردستان و اجرای فناوری تولید نظارت می شود. در نظارت مستمر، رفتار واقعی کسب و کار با استانداردها یا مقررات مقایسه می شود.

استانداردها (هنجارها)- معیارهایی که بر اساس آنها می توان نتایج عملکرد را ارزیابی کرد. سه نوع استاندارد وجود دارد: طبیعی، هزینه و زمان.

به طبیعیبه هنجارهای مصرف مواد در واحد تولید مراجعه کنید. به هزینهاستانداردها می توانند شامل برآورد هزینه های آتی باشند. استانداردهای زمانیتعیین زمان لازم برای انجام یک کار خاص

اندازه گیری ها– اینعملیاتی که به وسیله آن یک رابطه عددی بین کمیت اندازه گیری شده و یک واحد اندازه گیری از پیش انتخاب شده یا مقیاس اینسخت ترین و گران ترین عنصر کنترل. هزینه های مرتبط با اندازه گیری اغلب تعیین می کند که آیا نظارت اصلاً ارزشمند است یا خیر. از این گذشته، هدف اصلی کنترل، نه تعیین آنچه در واقع اتفاق می افتد، بلکه کاهش هزینه های تولید و افزایش سود است.

کنترل نهایی (نهایی).باارزیابی اجرای برنامه های شرکت مستلزم تحلیلی جامع از نقاط قوت و ضعف فعالیت های سازمان در دوره گذشته است تا اطلاعات لازم برای مراحل بعدی برنامه ریزی به دست آید. کنترل نهایی زمانی انجام می شود که کار قبلاً تکمیل شده باشد و دو نوع کنترل می تواند وجود داشته باشد: خارجیو درونی (خودکنترلی).

کنترل تاثیر زیادی بر رفتار افراد دارد. یک سیستم کنترلی طراحی شده ناموفق می تواند رفتار کارکنان را به سمت آن سوق دهد. مردم به جای دستیابی به اهداف خود برای برآوردن خواسته های کنترلی تلاش خواهند کرد که می تواند منجر به انتشار اطلاعات تحریف شده شود. کنترل در صورتی مؤثر است که ماهیت راهبردی داشته باشد، با هدف دستیابی به نتایج خاص، به موقع و مقرون به صرفه انجام شود.

هنگام برنامه ریزی و سازماندهی کار، مدیر تعیین می کند که سازمان دقیقاً چه کاری باید انجام دهد، چه زمانی، چگونه و به نظر او چه کسی باید آن را انجام دهد. اگر این تصمیمات به طور موثر اتخاذ شوند، مدیر قادر است تصمیمات خود را با عملی کردن اصول اولیه انگیزه به عمل تبدیل کند.

انگیزهاین یک کارکرد مدیریتی است، فرآیندی که فرد را به اقدام برای دستیابی به اهداف سازمانی و/یا شخصی ترغیب می کند. زیر مدیریت به استفاده از نفوذ مدیریتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان اشاره دارد. رهبری موثرفرض بر این است که همه کارکنان سازمان اهداف، ارزش‌ها و فرهنگ آن را به اشتراک می‌گذارند و برای دستیابی به نتایج بالایی از فعالیت‌های مشترک تلاش می‌کنند.

قابل درک است که هم کارکنان مستقیماً تابع مدیر هستند و هم کل بخش ها و بخش ها می توانند برای حل وظایف محول شده انگیزه داشته باشند. در این عصر عدم قطعیت، کوچک سازی، رقابت بین المللی و نیروی کار با تنوع فزاینده، توانایی مدیریت برای شکل دادن به فرهنگ سازمانی، برقراری ارتباط با اهداف سازمانی و ایجاد انگیزه برای دستیابی به آن اهداف، عاملی حیاتی در موفقیت کسب و کار است.

انگیزه هامجموعه ای از دلایل روانشناختی است که رفتار، اعمال و فعالیت های افراد را تعیین می کند.

ساختار انگیزشی- مجموعه ای از انگیزه های مختلف که رفتار افراد را تعیین می کند.

مطالعه سیستماتیک انگیزه از دیدگاه روانشناختی به ما اجازه نمی دهد دقیقاً تعیین کنیم که چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در فرد برای کار می شود. با این حال، تحقیق در مورد رفتار انسان در محل کار، برخی توضیحات کلی از انگیزه ارائه می دهد و امکان ایجاد مدل های عملگرایانه انگیزش کارکنان را در محل کار فراهم می کند.

انگیزه بر اساس نیازها و پاداش ها است. نیاز دارد - این غیبت آگاهانه چیزی است، نیاز به چیزی، میل به چیزی، باعث میل به عمل می شود. نیازهای اولیه به صورت ژنتیکی تعیین می شوند و نیازهای ثانویه در مسیر شناخت و کسب تجربه زندگی ایجاد می شوند. نیازها را نمی توان مستقیماً مشاهده یا اندازه گیری کرد. وجود آنها را فقط می توان با رفتار مردم قضاوت کرد. نیازها به عنوان انگیزه ای برای عمل عمل می کنند.

جایزه -این چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. مدیران از پاداش های بیرونی (پرداخت های نقدی، ترفیعات) و پاداش های درونی (احساس موفقیت در دستیابی به هدف) که از طریق خود کار به دست می آیند، استفاده می کنند.

تحریک انگیزه ها تحت تأثیر اتفاق می افتد مشوق ها. مشوق ها چیزی است که فرد دوست دارد در نتیجه اقدامات خاصی دریافت کند.

انواع مشوق ها:

اجبار؛

مشوق های مالی؛

تشویق اخلاقی؛

خود تأییدی.

سیستم تشویقی- مجموعه ای از انگیزه های مرتبط و مکمل است که تأثیر آنها فعالیت های انسانی را برای دستیابی به اهداف تعیین شده فعال می کند. مشوق ها به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شوند.

مواد به نوبه خود به پولی (دستمزد، پرداخت اضافی، کمک هزینه، وام و وام ترجیحی) و غیر پولی، متشکل از اجتماعی (مراقبت های پزشکی، بیمه، کوپن، غذا، هدایا و غیره) و عملکردی (بهبود وضعیت) تقسیم می شوند. سازمان کار، بهبود شرایط کار).

مشوق‌های غیرمادی شامل انگیزه‌های اجتماعی-روانی (تشخیص عمومی، تحسین، حمایت و تأیید)، خلاقیت (توسعه حرفه‌ای، کارآموزی و سفرهای کاری) و انگیزه‌های وقت آزاد (برنامه کاری انعطاف‌پذیر، مرخصی اضافی) است. بنابراین، انگیزه بستگی به نیازها، انتظارات و ادراکات کارکنان از پاداش عادلانه برای کار انجام شده دارد.

کارکرد انگیزه ها:

جهت دهی (انگیزه رفتار کارمند را در موقعیت انتخاب گزینه های این رفتار هدایت می کند).

ایجاد حس (انگیزه اهمیت ذهنی این رفتار را برای کارمند تعیین می کند و معنای شخصی آن را آشکار می کند).

میانجیگری (انگیزه در محل اتصال نیروهای محرک داخلی و خارجی متولد می شود و تأثیر آنها بر رفتار را واسطه می کند).

بسیج کردن (انگیزه نیروی کارمند را برای اجرای فعالیت هایی که برای او مهم هستند بسیج می کند).

توجیه کننده (شخص رفتار خود را توجیه می کند).

موارد زیر متمایز می شوند: انواع انگیزه ها:

انگیزه های انگیزه (انگیزه های واقعی واقعی که عمل را فعال می کنند).

انگیزه های قضاوت (اعلام شده، آشکارا شناخته شده، وظیفه توضیح رفتار خود را برای خود و دیگران دارند).

انگیزه های بازدارنده (آنها از اعمال خاصی خودداری می کنند؛ فعالیت انسان به طور همزمان با چندین انگیزه یا یک هسته انگیزشی توجیه می شود).

ساختار هسته انگیزشی بسته به شرایط خاص موقعیت های کاری متفاوت است:

وضعیت انتخاب یک تخصص یا محل کار؛

وضعیت کار روزانه؛

وضعیت تغییر محل کار یا حرفه؛

وضعیت نوآورانه با تغییرات در ویژگی های محیط کار همراه است.

وضعیت درگیری.

به عنوان مثال، برای رفتار کاری روزمره، هسته انگیزشی شامل انگیزه های زیر است: انگیزه های تامین مهم ترین نیازهای اجتماعی. انگیزه های شناخت، یعنی تمایل فرد به ترکیب فعالیت عملکردی خود با نوع خاصی از شغل. انگیزه های پرستیژ، تمایل کارمند برای تحقق بخشیدن به نقش اجتماعی خود، برای اشغال موقعیت اجتماعی شایسته.

با توجه به اینکه راه های مختلف انگیزه وجود دارد، یک مدیر باید:

مجموعه ای از معیارها (اصول) را ایجاد کنید که به شدت بر رفتار کارمند تأثیر می گذارد.

ایجاد فضایی مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان؛

با کارمندان خود به طور فعال ارتباط برقرار کنید، زیرا برای داشتن انگیزه کامل و کار با فداکاری کامل، باید در مورد آنچه از او انتظار می رود واضح باشد.

در سال‌های اخیر، دیدگاهی جایگزین برای ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت پدیدار شده است و مشکل انگیزه از زاویه‌ای کمی متفاوت دیده می‌شود. حتی کسانی که قاطعانه به یکی از نظریه های سنتی انگیزش پایبند هستند، اذعان دارند که رویکرد دیگری برای حل این مسئله امکان پذیر است. این عقیده وجود دارد که فرد مستعد انگیزه فردی با روان کودکانه است. یک شخصیت شکل گرفته باید از نظر روانی خودکفا و از نظر فکری مستقل باشد. و اگر مدیری معتقد باشد که می‌تواند به کارکنان انگیزه دهد، این به معنای یکی از دو چیز است: یا به اشتباه کارکنان را در سطح فکری پایین‌تر از خود قرار می‌دهد، یا به طور هدفمند کارکنانی را استخدام کرده است که قادر به ارزیابی مناسب وضعیت نیستند.

این دیدگاه از انگیزه تنها یا منحصر به فرد نیست. بسیاری از مدیران شرکت های پیشرو در حال حاضر، اگر به طور کامل انگیزه را رد نکنند، حداقل در حال تجدید نظر در مورد آن و تأثیر آن بر روند کار هستند.

مهمترین عاملاثربخشی کار کارکنان انگیزه آنها برای کار تمام وقت است. در کشور ما، مفهوم انگیزه کار به معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً در ارتباط با دموکراتیزه شدن تولید ظاهر شد. قبلاً فقط در علوم انسانی مانند جامعه شناسی، تربیت و روانشناسی استفاده می شد. امروزه جنبه های انگیزشی مدیریت نیروی کار در همه کشورهای دارای اقتصاد بازار توسعه یافته به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد.

نظریه های مدرنانگیزه‌های مبتنی بر نتایج تحقیقات روان‌شناختی ثابت می‌کنند که دلایل واقعی که باعث می‌شود فرد تمام توان خود را صرف کار کند، بسیار پیچیده و متنوع است. تئوری های انگیزش ماهوی (مزلو، آلدرفر، مک کللند، هرزبرگ) و رویه ای (انتظارات وروم، انصاف آدامز، پورتر-لاولر) هستند.

توصیه می شود این دو گروه از نظریه های انگیزش را با هم ترکیب کنید، زیرا اولی آنها انگیزه های ایستا را به عنوان پایه و دومی - آنهایی که پویا هستند. مانند هر موضوعی در تئوری سازمان، مسئله انگیزش باید همزمان به عنوان یک ساختار (جوهر) و به عنوان یک فرآیند بررسی شود. ماده بدون حرکت مرده است. بنابراین در مرحله برنامه ریزی کار باید شاخص های انگیزشی که عوامل موقعیتی را در نظر می گیرند تدوین و در برنامه ها گنجانده شود. گزینه های جایگزیندستیابی به هدف و هنگام اجرای برنامه ها، انتخاب موثرترین گزینه.