Teatud eluolude tõttu individuaalsed omadused Mitte iga töötaja ei saa töötada täistööajaga ega kõigil töönädalapäevadel. Sellises olukorras pöördub ta tööandja poole palvega oma puudulik tuvastada tööaeg. Selle töörežiimi juurutamisel puutuvad personaliametnikud mõnikord kokku mitmete protseduuriliste probleemidega. Mõelgem, kuidas määrata töötajale omaalgatuslikult osalise tööajaga tööaeg.

Osalise tööajaga töö ja selle omadused

Osalise tööajaga tööaeg on tavatööajaga võrreldes lühendatud tööaeg.<*>. Teisisõnu, osalise tööajaga töö on osa täis- või lühendatud töötunnid.

Osalise tööajaga on mitu võimalust<*> :

— poole kohaga . IN sel juhul vähendatakse PVTR-i või tööandja töögraafikuga kehtestatud igapäevase töö kestuse normi (näiteks 8 tunni asemel töötab töötaja töönädala jooksul iga päev 7 tundi);

— osalise tööajaga töönädal kui tööpäevade arvu nädalas vähendatakse (näiteks töötab töötaja 5-päevasel töönädalal 5 tööpäeva asemel 3 päeva, kusjuures igapäevase töö kestus säilib);

— kombinatsioon esimesest ja teine ​​variant, need. päevatöö kestuse normi ja nädala tööpäevade arvu samaaegne vähendamine (näiteks 5-päevase töönädalaga töötaja töötab 8 tunni asemel 4 päeva 6 tundi).

Märkusel
Osalise tööajaga töö saab määrata tähtajaliseks või tähtajatuks<*> .

Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa ajapiiranguid tööpühad, tööstaaži arvestus ja muud tööõigused<*>. Siiski on mitmeid Funktsioonid :

1) palk toodetud<*> :

- proportsionaalselt töötatud ajaga ajapõhise tasustamise vormiga;

- sõltuvalt toodangust tükitööpalgaga;

2) Ebaregulaarset tööaega ei kehtestata , vastavalt hüvitis vormis lisapuhkus ei pakuta<*> .

Märge!
See ei kehti nende kohta, kes töötavad osalise tööajaga, vaid täiskohaga<*> .

Näide

Töötaja töötab 4 päeva nädalas. Igapäevase töö kestus - 8 tundi - jäi talle alles. Sellisele töötajale saab määrata ebaregulaarse tööpäeva;

3) täistööpäeva (vahetuse), täistöönädala jooksul tehtud tööd, ületunde ei tunnustata <*> .

Näide

Organisatsiooni töötajad töötavad 5-päevasel ja 40-tunnisel töönädalal koos puhkepäevadega laupäeval ja pühapäeval. Igapäevase töö kestus on 8 tundi.

Töötajal on osalise tööajaga tööpäev. See töötab iga päev 7 tundi kella 08.00-15.30 (paus puhkamiseks ja toiduks - 12.00-12.30). Ühel päeval tõi tööandja ta tööle pärast kella 15.30. 1-tunnist tööd ei loeta ületunnitööks, kuna seda tehakse terve tööpäeva jooksul, s.o. 8 tundi (8-7 = 1);

4) päevad, mil töötaja töötas osalise tööajaga kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl; ei arvestata vastavale lisapuhkusele õiguse andva tööaja hulka <*> ;

5) vanem (eestkostja, usaldusisik), kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või kolme või enamat alla 16-aastast last; nädalas töölt vaba päeva ei anta , mis on sätestatud artikli 2 2. osas. 265 TK. See on tingitud asjaolust, et sel juhul ei ole täidetud üks nädala vaba päeva võimaldamise tingimustest<*> .

Kellele ja millal on tööandja kohustatud kehtestama osalise tööaja?

Üldreeglina kehtestatakse osaline tööaeg kokkuleppel töötaja ja tööandja vahel<*>. Samas tööandja peab määrata osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädal <*> :

1) rase naine. Garantii antakse töötaja soovil, sõltumata raseduse staadiumist. Peamine tingimus on rasedust kinnitava tervisetõendi olemasolu;

2) naine, kellel on alla 14-aastane laps (kaasa arvatud hooldatavad), tema soovil. Töötaja peab esitama tõendavad dokumendid (näiteks lapse sünnitunnistus).

Märkusel
Tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööaja töötavale isale, kes kasvatab alla 14-aastast last ilma emata, samuti samaealise lapse eestkostjale (eestkostjale), kui ta selleks soovi avaldab.<*> ;

3) haiget pereliiget hooldaval töötajal vastavalt tervisetõendile tema soovil. Dokumendiks, mis kinnitab, et tegemist on hooldust vajava pereliikmega, võib olla näiteks abielutunnistus, sünnitunnistus;

4) puudega isik vastavalt puuetega inimeste rehabilitatsiooni individuaalprogrammile (IPRI), kui see viitab sellele, et tal on vaja kehtestada osaline tööaeg<*>. Sel juhul kehtestatakse osaline tööaeg sõltumata sellest, kas töötaja tegi vastava initsiatiivi või mitte.

Märge!
Kui töötaja pöördub tööandja poole sooviga mitte kehtestada talle osalise tööajaga töötamist, mille kehtestamise soovitus sisaldub IPRI-s, ei ole tööandjal õigust sellist taotlust rahuldada.<*> ;

5) osalise tööajaga töötaja, sest üldreeglina ei saa ta töötada üle poole tavapärasest tööajast<*> .

Näide

II grupi puudega inimesel on lubatud töötada osalise tööajaga mitte rohkem kui 17,5 tundi, kuna selle kategooria töötajate jaoks on ette nähtud lühendatud tööaeg - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas<*> ;

Näide

Almaz LLC kollektiivleping näeb ette, et lisaks artikli 2. osas sätestatud juhtudele. Tööseadustiku § 289 kohaselt kehtestab tööandja pensioniealise töötaja soovil osalise tööaja.

Osalise tööaja kehtestamine töötaja soovil

Osalise tööaja kehtestamise võib algatada tööandja või töötaja. Viimane võib pöörduda tööandja poole palvega kehtestada see töörežiim as tööle kandideerimisel , nii töö käigus <*>. Esimesel juhul on tal soovitav seda oma töötaotluses kajastada. Sisaldab töötaja ja tööandja vahel kokkulepitud tingimust osalise tööajaga töötamise kohta tööleping <*> .

Samm 1. Töötaja esitab avalduse tööandjale

Kui töötajal on vajadus töötada osalise tööajaga, peab ta pöörduma tööandja poole avaldus, näidates:

— soovitud tööaja pikkus, tööpäeva algus- ja lõpuajad (osalise tööaja puhul) ja (või) kindlad nädala tööpäevad (nende arv) (osalise tööajaga töönädalal);

— kuupäev, millest alates töötaja taotleb osalise tööajaga töötamist;

- periood, milleks töötaja soovib osalist tööaega (kui see kehtestatakse teatud perioodiks);

- põhjus, miks töötaja küsib osalist tööaega.

Need tingimused on tööandja otsuse aluseks.

Kui töötaja kuulub isikute kategooriasse, kellele tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööajaga töötamise, peab töötaja avaldusele lisama asjakohaseid asjaolusid kinnitavad dokumendid.<*>. Vastasel juhul on tööandjal õigus neid nõuda.

2. samm. Tööandja annab nõusoleku või keeldub töötajast

Tööandja väljendab oma nõusolekut (keeldumist) osalise tööajaga töötamise kehtestamiseks töötaja avalduse kohta tehtud otsuses.

Märge!
Järgima artikliga kehtestatud korda. Tööseadustiku § 32 kohaselt ei pea tööandja muutma olulisi töötingimusi, mille hulka kuulub ka osalise tööajaga töötamise kehtestamine.

Seadus ei kohusta tööandjat hindama põhjuse põhjendatust, miks töötaja taotleb osalise tööaja kehtestamist. Sõltuvalt konkreetse organisatsiooni võimalustest võib tööandja töötaja sooviga nõustuda või temast keelduda. Kuid ainult siis, kui ta ei kuulu nende isikute kategooriasse, kellele tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööaja<*>. Tööandjal pole ju õigust sellisest töötajast keelduda.

Märge
Edasised toimingud sõltuvad tööandja otsusest:
- õigustatud keeldumise korral - samm 2 on viimane;
- nõusoleku korral, kuid muudel kui taotluses märgitud tingimustel, jätkake sammuga 3;
- kui töötaja soov on täielikult rahuldatud, jätkame sammuga 4.

3. samm. Töötaja ja tööandja lepivad kokku tööaja kestuse ja selle viisi

Tõenäoline on olukord, kus tööandja on nõus andma töötajale osalise tööajaga tööd, kuid muudel kui töötaja avalduses märgitud tingimustel. Eriti:

- erinev kestus (näiteks igapäevase töö 6 tunni asemel - 7 tundi 4 päeva nädalas ja 2 tundi viiendal päeval);

— erineva tööpäeva algus- ja lõpuajaga (osalise tööajaga tööl);

- muude tööpäevadega (osalise tööajaga töönädala puhul);

- erineva kestusega ja erineva vaheajaga puhkamiseks ja toitumiseks.

See on võimalik ka siis, kui tööandja kohustus on määrata töötajale osalise tööajaga töö. Tõepoolest, seadusandlus ei määra nendel juhtudel ei konkreetset tööaja kestust ega miinimumsummat. Mõnel juhul on ette nähtud ülempiir (näiteks osalise tööajaga töötajatele - mitte rohkem kui pool tavapärasest tööajast). Puuetega inimeste jaoks kehtestatakse osalise tööajaga töötamise kestus vastavalt IPRI-le. Seega peavad tööandja ja töötaja sellise olukorra tekkimisel jõudma kokkuleppele tööaja kestuses ja selle režiimis, sest osalise tööajaga töötaja lühendatud tööaja tõttu erineb tema töögraafik organisatsiooni teistele töötajatele kehtestatud töögraafikust.

Näide

Alla 14-aastase lapsega töötaja taotles tööandjalt osalise tööaja kehtestamist.<*> . Ta palub tööandjal vähendada oma igapäevast tööaega 8-lt 6-le, samuti vähendada tööpäevade arvu nädalas 5-lt 3-le, määrates tööpäevadeks esmaspäevast kolmapäevani. Samal ajal mõjutab see töörežiim negatiivselt organisatsiooni tegevust, kuna see töötaja on selles ainus raamatupidaja. Tööandjal on õigus pakkuda osalise tööaja kehtestamiseks teist võimalust, mis rahuldaks nii töötaja kui ka tööandja huve. Näiteks igapäevane töö 4 tundi. Poolte kokkuleppel loetakse täidetuks tööandja kohustus kehtestada osaline tööaeg.

4. samm. Tööandja annab korralduse osalise tööajaga töötamise kehtestamiseks ja tutvustab sellega töötajat

Kui tööandja on nõus töötajale osalise tööajaga töötamise kehtestama, annab ta vastava korralduse või korralduse (edaspidi korraldus)<*>. Lisaks töötajale osalise tööaja kehtestamisele peaks korralduses olema märgitud selle kestus, samuti tööaja jaotus tööpäeva ja (või) töönädala jooksul. Vajadusel saate märkida ka perioodi, milleks osaline tööaeg kehtestatakse. Juhime tähelepanu, et see ei tohi ületada tähtajalise töölepingu (lepingu) kestust. Korralduse andmise aluseks on töötaja avaldus.

Seejärel tutvustab tööandja töötajat korraldusega allkirja vastu<*>. Töötaja kinnitab tellimusega tutvumist isikliku allkirja, selle ärakirja ja tutvumisprotokolli juurde tutvumise kuupäevaga.

5. samm. Töölepingus tehakse muudatusi

Õigusaktid ei sisalda nõudeid töölepingus asjakohaste muudatuste tegemiseks, kui perioodil kehtestatakse osaline tööaeg töösuhted <*>. Samas toob töötajale osalise tööaja kehtestamine enamasti kaasa töö- ja puhkeaja, töötasu puudutavate töölepingu tingimuste muutmise.<*>. Seega, kui sellel režiimil töötamine on jätkuva või püsiva iseloomuga, siis on meie hinnangul vajalik teha töölepingusse muudatusi. Siis vastavad poolte tegelikud suhted töölepingu tingimustele. Muudatused tehakse töölepingu lisakokkuleppe sõlmimisega, millest üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale.

Märge!
Teave osalise tööajaga töötamise kohta tööraamat töötajaid ei arvestata<*> .

"Makse: raamatupidamine ja maksustamine", 2009, N 1

Üleminek osalisele tööajale: õigusliku regulatsiooni ja tasustamise küsimused

Tänapäeval on organisatsiooni tööjõu vähendamine muutunud igapäevaseks kontekstis majanduskriis. Kuid on võimalus vältida mõlemale poolele ebameeldivaid protseduure - töötajate üleviimist osalise tööajaga tööle. Mõelgem, millal see võimalik on, kuidas sel juhul töötasu arvutatakse ja milliseid dokumente vaja on.

Õigusnormid

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on tööaja režiim tööaja jaotamine päeva või muu kalendriperioodi sees, igapäevase töö (vahetuste) algus ja lõpp, puhke- ja toidupauside algus ja lõpp. samuti aeg, mille jooksul töötaja peab töösisekorraeeskirja reeglite ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma tööülesandeid.

Samal ajal kehtestatakse tööseadusandlusega järgmised tööaja liigid:

Tavaline tööaeg;

Vähendatud tööaeg;

Poole kohaga töökoht.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 kohaselt loetakse normaalseks tööajaks töö kestust 40 tundi nädalas. See säte kehtib eranditult kõikidele ettevõtetele, sealhulgas era- ja eraettevõtetele, kui tööd tehakse tavapärastes töötingimustes ja töötajad ei vaja erilisi töökaitsemeetmeid.

Juhtudel, kui töötajad töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, on neile ette nähtud lühendatud töönädal - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92).

Samuti on ette nähtud lühendatud tööaeg:

Alla 16-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas;

16–18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;

Töötajatel, kes on I või II grupi puudega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas.

Õpilaste tööaeg õppeasutused alla 18-aastane, töötab õppeaastalõppest vabal ajal ei tohi ületada poolt käesoleva artikli 1. osas vastavas vanuses isikutele kehtestatud normidest.

Samuti võib Vene Föderatsiooni töökoodeks ette näha lühendatud tööaja muudele töötajate kategooriatele (õppejõud, meditsiinitöötajad ja muud töötajad).

Erinevalt lühendatud töögraafikust kehtestatakse osaline tööaeg töötaja ja tööandja kokkuleppel. Osalise tööajaga (vahetustega) või osalise tööajaga töönädala saab kehtestada nii töölevõtmisel kui ka hiljem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93).

Põhineb Art. 5. osal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjused (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, võib tööandja , on töökohtade säilitamiseks õigus võtta arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal ajavahemikuks. kuni kuus kuud.

Kui osalise tööajaga töö kehtestamise algatus tuleb tööandjalt, tuleb töötajat sellest kirjalikult hoiatada hiljemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 2. osa).

Selleks on vaja väljastada korraldus ettevõtte põhitegevuseks.

│ LLC "Integral" │

│ Tellimus nr 25 │

│ Kõik töötajad peavad selle korraldusega tutvuma ja allkirjastama. │

│ LLC "Integral" direktor Romanov A.N. Romanov │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Tutvumisleht │

│ LLC "Integral" direktori 1. detsembri 2008. aasta korraldusega N 25 "Umbes │

│ kolmepäevase töönädala kehtestamine" on tutvutud: │

│ Ivanov │

│1. Tootmisosakonna juhataja Petr Sergejevitš Ivanov ------ 12/01/2008;│

│ Zahharova │

│2. Hooldusdispetšer Zahharova Olga Vasilievna -------- 02.12.2008; │

│ Kolosov │

│3. Operaator-seadja Kolosov Oleg Borisovitš ------- 02.12.2008; │

│ Makeev │

│4. Operaator-seadja Makeev Sergei Aleksejevitš ------ 12/03/2008; │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd). ), mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui vastavat tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping p 7 lg 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuid on juhtumeid, kus tööandja on kohustatud töötaja, eriti rasedate naiste, ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) soovil kehtestama osalise tööajaga töönädala või tööpäeva, kellel on alla 14-aastane laps. (alla 18-aastane puudega laps) , samuti isikud, kes hoolitsevad haigete pereliikmete eest vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 1. osa). Selleks vajate ainult töötaja isiklikku avaldust, mis on adresseeritud organisatsiooni juhile. Osalise tööajaga töönädal kehtestatakse või tühistatakse töötaja soovil, arvestades tema isiklikke asjaolusid.

Praktikas on võimalik kehtestada osalise tööaja režiim osalise tööajaga töönädala, osalise tööpäeva või osalise tööajaga töönädala ja osalise tööajaga tööpäeva näol korraga.

Tasu osalise tööajaga töö eest

2. osas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 sätestab, et osalise tööajaga töötades makstakse töötajale töötasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga (ajapõhise töötasu puhul) või sõltuvalt tehtud töö mahust (tükitöö eest). palk).

Näide 1. Ettevõtte töötaja palk on 45 000 rubla. Seoses tootmismahtude vähenemisega ettevõttes 2008. aasta oktoobris kehtestati juhataja korraldusel kolmepäevane töönädal.

Kui oktoobris on tootmiskalendri järgi viiepäevase täistöönädalaga 23 tööpäeva, siis kolme tööpäevaga nädalas - 15. Järelikult on töötaja töötasu osalise tööajaga töönädalas 29 347,83 rubla. . (45 000 RUB / 23 päeva x 15 päeva).

Näide 2. Muudame näite 1 tingimusi: oletame, et töötajale anti 8-tunnise asemel 6-tunnine tööpäev, samas kui tal oli siiski viiepäevane töönädal.

Palka hakatakse arvestama reaalselt töötatud tundides kuus, mitte päevades. Töötaja palk 2008. aasta oktoobris on 33 750 rubla. (45 000 RUB / 184 h x 138 h).

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt ei too osalise tööajaga töötamine töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvutamisele ja muudele tööõigustele. Näiteks töötajal, kes töötab osalise tööajaga 3 päeva nädalas või 24 tundi, on õigus saada sama palju tasustatud põhipuhkust kui töötajal, kes töötab 40 tundi nädalas. Art.-s sätestatud tasuline lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Osalise tööajaga töötavate töötajate puhkusetasu keskmise töötasu arvutamise kord ei erine üldisest korrast.

I.A.Poprošajeva

Ajakirja ekspert

"Palk:

Raamatupidamine

ja maksustamine"

Allkirjastatud pitsatile

Osalise tööajaga tööaeg on töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega kehtestatud aeg, mis on lühem antud tööandja tavapärasest või lühendatud tööajast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93). See määratakse osalise tööajaga tööpäeva vormis (sel juhul lühendatakse igapäevast tööaega, kuid tööpäevade arv nädalas jääb samaks - 5 või 6) või osalise tööaja vormis. ajaline töönädal (kui töövahetuse kestus ei muutu, kuid tööpäevade arv nädalas väheneb). Võimalik on ka kombineeritud variant, kui vähendatakse nii töötundide arvu päevas kui ka tööpäevade arvu nädalas.

Samas ei kehtesta tööseadustik minimaalset ja maksimaalset tundide (päevade) arvu, mille võrra "põhilist" tööaega vähendada. Selle küsimuse otsustavad töötaja ja tööandja ühiselt. Samuti märgime, et osalise või osalise tööajaga töönädala saab kehtestada nii töötaja töölevõtmisel kui ka hiljem. Ja kui töötaja töötab osalise tööajaga, siis makstakse tema tööd proportsionaalselt töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust.

Keda on tööandja kohustatud osalisele tööajale üle viima?

Osalise tööaja saab kehtestada töötaja algatusel. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab teatud kategooriad töötajaid, kellest tööandjal ei ole õigust keelduda, kui üks neist palub minna üle osalise tööajaga tööle.

Osalise tööajaga töönädal või osalise tööajaga tööpäev töötaja algatusel on kohustuslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93):

• rasedad naised;
• üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps);
• haige pereliikme eest hoolitsevad isikud, kellel on asjakohane arstitõend.

Sel juhul määratakse osaline tööaeg töötajale sobivaks perioodiks, kuid on asjaolusid, mis ei võimalda tal täiskohaga töötada.

Ülejäänud töötajaid saab osalise tööajaga tööle üle viia ainult juhul, kui tööandja sellele vastu ei ole.

Osalise tööajaga töötamine tööandja algatusel

Töötajaid saab tööandja algatusel üle viia ka osalise tööajaga töönädalale (osalisele tööajale). Kuid ainult siis, kui organisatsioonilised või tehnoloogilised töötingimused ettevõttes on muutunud ja see võib viia töötajate massilise koondamiseni. Seejärel võib tööandja töökohtade säilitamise eesmärgil kehtestada osalise tööajaga töörežiimi kuni 6 kuuks, võttes arvesse ametiühinguorganisatsiooni arvamust, kui organisatsioonis selline on (

Normaalne tööaeg ei ole majandus- ja eluolude tõttu alati mugav nii töötajale kui ka tööandjale. Kehtiv tööseadus näeb ette võimaluse iga poole algatusel tööpäeva lühendada. Selleks, et osalise tööajaga tööle üleminek oleks seaduslik, peavad nii töötaja kui ka tööandja järgima mitmeid reegleid.

Osalise tööajaga töö ja selle liigid

Osalise tööajaga tööaeg tähendab tavapärasest lühemat töötundi, mis vastavalt Art. 91 Vene Föderatsiooni töökoodeks ei tohi ületada 40 tundi nädalas. Pakutakse järgmist tüüpi osalise tööajaga tööd:

osaline tööaeg (vahetus), mille puhul töötundide arvu päevas (vahetustes) vähendatakse: näiteks ettevõttes kehtestatud kaheksa tunni asemel viis või kuus tundi;

osalise tööajaga töönädal, mil tööpäevade arvu vähendatakse, näiteks kehtestatud viie päeva asemel kolm päeva nädalas, samas kui tööpäevade töötundide arvu ei vähendata.

Osaline tööaeg ja lühiajaline tööaeg ei ole sama asi. Vastavalt Art. 92 Vene Föderatsiooni töökoodeks teatud töötajate kategooriatele (alla 16-aastased, 16-18-aastased, I ja II grupi puudega inimesed, kes töötavad kahjulikud tingimused tööjõud jne). Vähendatud tööaeg on alati fikseeritud (mitte rohkem kui 35,36 tundi nädalas jne). Palka makstakse samas suuruses kui 40 tundi nädalas töötavatele töötajatele. Osalise tööajaga töötamisel määratakse töötundide arv tööandja ja töötaja kokkuleppel ning töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga.

Kellel on õigus osalise tööajaga tööle?

Art. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab igal töötajal kokkuleppel tööandjaga kehtestada osalise tööaja ajakava. Samas on inimeste ring, kellest tööandjal ei ole õigust keelduda: rasedad naised; üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (puuetega laps - alla 18-aastane); haige pereliikme eest hoolitsevad isikud; magistrandid, kes õpivad kirja teel (artikkel 19 Föderaalseadus 22.08.1996 N 125-FZ "Kõrg- ja kraadiõppe kohta").

Naised, kellel on alla 14-aastased lapsed, võivad pöörduda oma tööandja poole sooviga kehtestada osalise tööajaga tööpäev, viidates NSVL Riikliku Töökomitee 29. aprilli 1980. a otsusele N 111-8/51 „Tööpäeva heakskiitmise kohta. Lastega naiste ja osalise tööajaga töötajate töölevõtmise korra ja tingimuste eeskirjad" (kohaldatakse ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetega). Vastavalt käesoleva määrusega osalise tööajaga töötamise võib kehtestada juhatuse ja alla 14-aastase lapsega töötaja kokkuleppel töötajale sobivaks ajaks või piiramatuks ajaks. Määruse punkti 8 alusel ei tohiks osalise tööaja ajakava kehtestamisel tööpäeva pikkus olla lühem kui 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (5-päevase töönädalaga). Sõltuvalt konkreetsetest tootmistingimustest võib kehtestada ka muud tööajad.

Tööandja saab osalise tööajaga palgata järgmisi töötajaid:

hooajatöötajad;

koristajad ja au pairid töötajatele lõunasöökide valmistamiseks;

juristid ja konsultandid õiguse, maksude jms valdkonnas;

infotehnoloogia valdkonna spetsialistid.

Väga levinud on olukorrad, kui lühiajaliste ülesannete (projektide) täitmiseks palgatakse osalise tööajaga kvalifitseeritud töötajaid: disainerid, küljendajad, rakenduste arendajad, tekstikirjutajad, raamatupidajad.

Osalise tööajaga töötajatel on samad õigused iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, haiguspuhkusele, staaži arvestamisele jne. , kui töötajad, kes töötavad täiskohaga.

Tähtis. Osalise tööajaga tööle asujate katseaega ei lühendata ja see on üks kuni kolm kuud. See tuleneb artiklist 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks, millega kehtestatakse kinnine nimekiri töötajate kategooriatest, kes on vabastatud katseajast. Nende hulgas ei ole vähendatud tundide arvuga palgatud töötajaid.

Kuidas tasutakse osalise tööajaga töö ja puhkuse eest?

Töötajale, kellele määratakse osaline tööaeg, makstakse tasu proportsionaalselt töötatud ajaga või tehtud töö mahuga ( Art. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Näide

Juhataja Sidorova võeti tööle 30 000 rubla suuruse palgaga. standardse 40-tunnise töönädalaga. Alates 1. oktoobrist 2016 viidi töötaja tema soovil üle osalisele tööajale - 6 tundi päevas. Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga. Täielikult töötatud (osalise tööajaga) töötundide eest peab töötaja saama palka 22 500 rubla. (30 000 rubla / 40 tundi x 30 tundi). Oktoobris on 21 tööpäeva. Sidorova võttis omal kulul 1 päeva. Töötas 20 tööpäeva. Seega on Sidorova palk 21 428 rubla. (RUB 22 500 / 21 päeva X 20 päeva).

Osalise tööaja graafiku kehtestamisel suurus palgad väheneb sõltumata töötasusüsteemist (ametipalk, tariifimäär jne). See oli kirjas Rostrudi 8. juuni 2007 kirjas nr 1619-6. Seega ei ole vaja muuta palgasüsteemi ega teha muudatusi organisatsiooni personalitabelis.

Osalise tööajaga töötajate puhkuste, haiguspuhkuse ja sõidutasude eest tasumisel arvestatakse keskmist päevapalka standardsel viisil. Pole tähtis, kas töötaja otsustas arveldusperioodil muuta tööaja osalisele tööajale.

Tähtis. Töötaja kaasamine osalise tööajaga tööülesannete täitmisele üle talle kehtestatud töötundide arvu on kvalifitseeritud kui ületunnitöö ja makstakse vastavalt ületundide tasumise reeglitele ( Art. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kuidas taotleda osalise tööajaga tööd

Osalise tööajaga tööle üleminekut vajav töötaja kirjutab organisatsiooni juhile adresseeritud avalduse, märkides ära põhjuse, ülemineku kuupäeva ja aja, mille jooksul ta palub oma igapäevast töötundide arvu vähendada. Personaliosakond registreerib avalduse ja saadetakse kinnitamiseks juhile.

Kui töötaja kuulub kategooriatesse, millest ei saa osalise tööajaga töötamist keelduda, peab ta avaldusele lisama dokumendi, mis kinnitab sellise tööajakava kehtestamise alust: sünnitusabi kliiniku tõend raseduse, ülalpeetavate olemasolu, lapse kohta. sünnitunnistus, kohaliku omavalitsuse asutuse tõend, eluasemeosakonna tõend pere koosseisu kohta, töövõimetusleht haige pereliikme eest hoolitsemise kohta, tõend, mis kinnitab, et laps on puudega, dokument, mis kinnitab eestkostja määramist , jne.

Töötajaga sõlmitavas töölepingus tehakse muudatusi, mis vormistatakse täiendava kokkuleppega. See näitab uut tööaega ja kuupäeva, millest alates muudatused jõustuvad. Leping koostatakse kahes eksemplaris ning sellele kirjutavad alla töötaja ja tööandja. Seejärel antakse töötajale üks eksemplar, mille kohta tehakse tööandja eksemplarile märge, mis on kinnitatud töötaja allkirjaga ( Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui töölevõtmisel kehtestatakse osaline tööaeg, on töölepingus koheselt ette nähtud tööaja pikkuse tingimus ( Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Samal ajal tehakse töökorraldusse vastav kanne, kasutades ühtset vormi nr T-1 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a resolutsiooniga nr 1). Soovitav on seda teha real "Töötingimused, töö iseloom".

Kui osalise tööajaga töötamine kehtestatakse töö käigus, antakse korraldus, milles on märgitud asutamise kuupäev, töötaja tööpäeva pikkus ja periood, milleks see sisse viiakse (kui selline ajakava on ajutine). Organisatsioon koostab tellimuslehe iseseisvalt. Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma.

Tähtis. Teavet osalise tööpäeva kehtestamise kohta töötaja tööraamatusse ja isikukaardile ei kanta.

Kuidas vormistada tööleping osalise tööajaga töötamiseks

Nii nagu tavalistes töölepingutes, märgitakse ka osalise tööajaga sõlmitud töölepingus organisatsiooni täisnimi, töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, samuti järgmised jaotised:

• üldsätted, lepingu esemeks;
• töötajate õigused ja kohustused;
• tööandja õigused ja kohustused;
• makse kord ja tähtajad;
• töötamise alguskuupäev, töölepingu kestus;
• poolte vastutus;
• töölepingu ülesütlemise alused;
• allakirjutamise kuupäev ja koht, poolte andmed.

Normaalseks tööajaks loetakse kehtestatud osalise tööajaga tööpäeva kestust. Töötajal säilib õigus puhkusele eelnevale lühendatud tööpäevale.

Küsimus praktikast

Kuidas määrata osalise tööajaga tööaega?

Vastus valmis koostöös toimetusega

Nina Kovyazina vastab,
osakonna direktori asetäitja meditsiiniline haridus ja Venemaa tervishoiuministeeriumi personalipoliitika tervishoius

Kui organisatsioon soovib kehtestada osalise tööajaga töörežiimi, teavitage sellest kõiki töötajaid oma allkirjaga vähemalt kaks kuud ette. Need, kes keelduvad uutel tingimustel töötamast, vallandatakse personali vähendamise tõttu. Kui konkreetne töötaja soovib minna üle osalisele või osalisele tööajale nädalale, siis sõlmi temaga kirjalik leping.

Tööandjal on õigus viia töötaja tema avalduse alusel üle osalisele tööajale. Kuid mõnel juhul on võimatu töötajast keelduda ( ). Organisatsioon on kohustatud nõudmisel koostama osalise ajakava:

• rase naine;

• alla 14-aastase lapse või alla 18-aastase puudega lapse üks vanematest, eestkostja, usaldusisik;
• töötaja, kes hooldab haiget pereliiget vastavalt arstlikule aktile.

Esitage oma küsimus ekspertidele

Kas ma pean tööturuametit teavitama?

Vastavalt Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse nr 1032-1 “Rahvastiku tööhõive kohta riigis” lõike 2 punkti 2 artikli 25 alusel kehtestatud üldreeglile. Venemaa Föderatsioon", peavad organisatsioonid teavitama osalise tööaja kehtestamisest tööhõivetalitust. See reegel kehtestati tööaja vähendamise kontrollimiseks kogu organisatsioonis (või suures divisjonis). Kui aga osalise tööajaga töötamine on kehtestatud konkreetne töötaja tema algatusel seoses perekondlike asjaoludega või muudel isiklikel põhjustel, ei ole seda seisukohta sätestatud Rostrudi 17. mai 2011. a kirjas nr 1329-6-1 -kuu piirangut ei kohaldata.

Vajaliku abinõuna osaline tööaeg

Ettevõte võib omal algatusel kehtestada osalise tööajaga töötamise, kuid mitte kauemaks kui kuueks kuuks. 5. osa Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Selleks peavad olema täidetud kolm tingimust:

muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes (muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine);

tööandja poolt tehtud muudatuste tulemusena võimalikud tagajärjed nagu töötajate massiline koondamine.

Osalise tööajaga töötamise kehtestamine on suunatud töökohtade säilitamisele.

Kui muudatusi organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ei ole toimunud, vaid on vähenenud vaid toodangu maht ja sellega seoses ei suuda tööd andev organisatsioon tagada töötajate täielikku tööhõivet, on vaja välja kuulutada seisakud ja anda töötajatele sellega seotud garantiid. ( Art. 722, 157 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Enne osalise tööajaga töötamise juurutamist peab organisatsioon sellest teavitama ametiühinguorganit (kui see on olemas) ja tööhõiveteenistust.

Seejärel koostatakse korraldus, mis peaks sisaldama: igapäevaste töötundide vähendamise vajaduse põhjendust; struktuuriüksuste nimetused, mille osas on oodata muudatusi; kasutusele võetud režiimi kehtivusaeg; ametnike volituste piiritlemine (näiteks personaliosakond - tutvustada töötajaid eelseisvate muudatustega, raamatupidamisosakond - teha makseid vastavalt tööaja lühendamisele).

Korralduse alusel teavitatakse töötajaid kirjalikult kättesaamise vastu eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise vajaduse. Seda tuleb teha hiljemalt kaks kuud enne muudatuste sisseviimist ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teine ​​osa). Allkirja andmisest keeldumisel koostatakse vastav akt.

Kui töötajad nõustuvad jätkama osalise tööajaga töötamist, sõlmitakse nendega töölepingu juurde lisakokkulepe. Kui tekib lahkarvamus, antakse vallandamismäärus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 2 esimene osa- seoses töötajate arvu või personali vähendamisega kogu sellel alusel ette nähtud hüvitise maksmisega.

Praktiline olukord

Osalise tööajaga töö: kui töötajal ei ole õigust oma tingimusi dikteerida

Vastus koostati koos ajakirja toimetusega " »

Julia DEVIATKOVA vastab,
jurist, ajakirja "Personaliäri" juhtiv ekspert

Naine soovib jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele ja töötada osalise tööajaga. Palub lühendada päeva 20 minuti võrra. Kas meil on õigus sellist režiimi kehtestada? Kas FSS-iga tekib probleeme?

Anna Mironova, personaliinspektor (Pihkva)

Tööpäeva lühendamine 20 minuti võrra on riskantne. Sel juhul sotsiaalkindlustusfond hüvitiste maksmise kulusid ei hüvita. Töötajal säilib õigus saada igakuist toetust kuni pooleteiseaastase lapse hooldamise eest ainult siis, kui tal on selleks piisavalt aega.

Tähtis. Seadus ei piira osalise tööaja sisseviimise juhtude arvu, kuid igas neist peab tööandja organisatsioon dokumenteerima sellise režiimi kehtestamise põhjused, kuna vaidluse korral tuleb selle kehtestamise vajadus tõendada. (pleenumi otsuse punkt 21 ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta").

Minimaalne ajavahemik, mille möödumisel on lubatud osalise tööajaga tööle naasta (kui selleks on alust Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks), ei ole tööseadusandlusega kehtestatud. Seetõttu saab selle paigaldada kas kohe pärast eelmise perioodi lõppu või teatud aja möödudes. Samas on vaja järgida töötajatele kahekuulist hoiatustähtaega osalise tööajaga töötamise uuest kehtestamisest.

Taaskasutamise põhjused pool päeva peab erinema põhjustest, mille tõttu see eelmisel korral kasutusele võeti. Vastasel juhul on oht, et tööinspektsioon või kohus võib tööandja tegevust käsitleda osalise tööajaga töö kehtestamise tähtaja pikendamisena, mis on tööseadusandluse rikkumine. Sel juhul võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele Art. Haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.27.

Selle artikli alusel määratakse ametnikele rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla ja kui isikut on varem sarnase haldusõiguserikkumise eest karistatud - 10 tuhat kuni 20 tuhat rubla. või diskvalifitseerimine 1-3 aastaks. Tööandja organisatsioon as üksus võib karistada rahatrahviga 30 tuhandest kuni 50 tuhande rublani ja korduva rikkumise korral on trahvi suurus 50 tuhat kuni 70 tuhat rubla.

Tööaja arvestus osalise tööaja sissetoomisel

Tööajalehes on ettevõtte algatusel tööseadusandluses sätestatud olukordades kasutusele võetud osalise tööajaga töö kogukestus tähistatud digitaalse koodiga "25" või tähega "NS".

Raamatupidamine osalise tööajaga töötajatele

Organisatsiooni töötajate nimekirjas on osalise tööajaga töötajad arvestatud tervete ühikutena iga kuu kalendripäeva kohta, kaasa arvatud need päevad, mil nad ei tööta vastavalt töölepingu tingimustele, ja nädalavahetused. Samas on keskmises osalise tööajaga palgatud töötajate arvus arvestatud neid proportsionaalselt töötatud ajaga.

Administratsiooni algatusel osalise tööajaga tööle üle viidud töötajaid arvestatakse tervete üksustena.

Testige ennast

1. Millise aja möödumisel pärast osalise tööaja režiimi kehtestamise tähtaja möödumist on piisava aluse olemasolul võimalik seda uuesti kehtestada:

• a. kuue kuu jooksul;
• b. tähtaeg ei ole seadusega kehtestatud, kuid eelseisvatest muudatustest on vaja töötajaid kaks kuud ette teavitada;
• c. kahe kuu pärast.

2. Millised on tagajärjed tööpäeva taaskehtestamisel ilma muudatuste põhjuseid muutmata?

• a. sellised toimingud on seaduslikud, tööandjal ei ole negatiivseid tagajärgi;
• b. selliseid toiminguid võib pidada osalise tööajaga töötamise perioodi pikendamiseks ja tööandja võib võtta vastutusele Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel;
• c. negatiivseid tagajärgi ei ole ette nähtud, kuid tööandja peab oma tegevust täiendavalt põhjendama vastava toiminguga.

3. Millisele töötajate kategooriale on tööandjal õigus keelduda osalise tööaja ajakava kehtestamisest:

• a. täiskoormusega õppivad üliõpilased ja magistrandid;
• b. osakoormusega õppivad magistrandid;
• c. rasedad naised.

4. Mis saab osalise tööajaga tööle võetud töötaja katseajaga:

• a. väheneb kahe nädalani;
• b. töötaja vabastatakse katseajast;
• c. Katseaeg jääb üldreeglina samaks - 1 kuni 3 kuud.

5. Kuidas taotleda töötaja palkamist osalise tööajaga:

• a. märkige see tingimus töölepingus ja töökorralduses;
• b. täpsustage see tingimus töölepingu lisas;
• c. märkige see tingimus töölepingusse, töökorraldusse ja tööraamatusse.

Tööõigusaktid näevad ette mitu töörežiimi. Nende hulgas on kehtestatud osalise tööajaga töögraafik. Selles artiklis kirjeldatakse üksikasjalikult küsimusi, mis on seotud režiimi tunnuste ja tüüpidega, selle kehtestamisega kõigi töötajate, rühma või ühega jne.

Tööaeg ja osalise tööajaga töö liigid

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 91 kohaselt on tööaeg ajavahemik, mille jooksul töötaja on kohustatud tegema oma tööalase tegevuse vastavalt üldreeglid vastavas organisatsioonis või ettevõttes kehtestatud päevakava ja sõlmitud töölepingu norme. Töötamiseks määratud aeg võib hõlmata ka muid Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega kehtestatud perioode. Igal juhul on töö kestus piiratud 40 tunniga nädalas.

Samal ajal Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 reguleerib osalise tööaja kehtestamise võimalust töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel. Seadus eristab sellist ajutist režiimi mitut tüüpi. Nemad on:

• vahetus, mis vähendab tundide arvu ühe päeva võrra. Näiteks 8 tunni asemel töötab töötaja vaid 6 tundi;
• lühendatud nädal. Sel juhul säilib 8-tunnine tööpäev, kuid tööpäevade arv nädalas väheneb;
• segatüüpi. Selle graafikuga vähendatakse nii tundide arvu päevas kui ka tööpäevade arvu nädalas.

Piiratud tööajal töötades saab töötaja töötasu vastavalt ajakulule ja tehtud töö mahule. Töötaja peaks teadma, et lühendatud tööaeg ei mõjuta puhkuse pikkust, kogutud kogemuste arvestamise korda ega muid sarnaseid õigusi.

On mitmeid juhtumeid, mille puhul kehtestatakse osalise tööajaga töörežiim. IN töökoodeks märgitakse lühendatud tööaja õigust omavad isikud. Tööandja peab neile võimaldama sellise töökorra alles pärast kirjaliku avalduse esitamist. Sellised isikud on:

• rasedad naised;
• isik, kes on alla 14-aastase ja puudega alla 18-aastase lapse vanem, eestkostja või usaldusisik;
• haige pereliikme eest hoolitsev isik, kelle seisundit kinnitab asjakohane meditsiiniline dokument;
• naised, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

Viimane isikute kategooria ei nõustu mõne tööandjaga. Nad ei pea end kohustatud pakkuma osalise tööajaga tööd. Ja seaduse sätteid peavad nad õiguseks selliseid toiminguid teha või mitte teha. See on täiesti vastuolus seadusega ja seda selgitatakse järgmiselt.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 kohaselt säilitab töötaja lapse eest hoolitsemise vajadusest tingitud puhkuse ajal oma ametikoha ja töökoha. Puhkuse ajal on naisel õigus sellest lahkuda ja saada oma eelmine töökoht. Tööandjal ei ole õigust kohustada töötama täistööajaga naist, kes on puhkuse katkestanud ja avaldanud soovi töötada lühiajaliselt. Kui tööandja seda kohustust rikub, kaotab töötaja õiguse sotsiaalkindlustushüvitistele. See asetab naise halvemasse olukorda kui seadusega ette nähtud. Sel juhul peab naine pöörduma tööinspektsiooni poole, kes tagab täielik taastumine tema õigused.

Samuti Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 256 annab õiguse osalise tööajaga tööle lapse isale, vanaemale, vanaisale või muule teda hooldavale isikule.

Et veelgi kinnitada naiste õigusi piiratud tööaeg On olemas NSV Liidu Riikliku Töökomitee, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi määrus 29. aprillist 1980 N 111/8-51. Määrus reguleerib osalise tööajaga töötavate ja lastega naiste tööjõu kasutamist. Määrus näeb sellistele naistele ette soodsama töörežiimi. Neile tuleks anda võimalus töötada erialal, täita emarolli ja osaleda avalikus elus.

Lisaks on tööandjal lubatud iseseisvalt kehtestada töötamise ajalimiit. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 sätestab sellise õiguse seoses töötajate töötingimuste muutumisega. Nende hulka kuuluvad tehnoloogilised ja tehnilised muudatused tootmises, tootmisprotsessi ümberkorraldamine. See on tingitud asjaolust, et sellised muudatused võivad põhjustada paljude töötajate vallandamise.

Vallandamise vältimiseks kehtestab tööandja vahetuse või lühendatud töönädala. Juht teeb selle otsuse ametiühingu arvamuse põhjal. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 sätestab, kui vallandamine on võimalik maksimaalne tähtaeg selliste töömuudatuste eest. Sel juhul kehtib osalise tööajaga töörežiim mitte rohkem kui 6 kuud.

Enne osalise tööaja kehtestamist peab tööandja esitama ametiühinguorganile vastava akti, kus on ära näidatud lühendatud tööaja tähtajad ja liigid, samuti isikute kategooriad. Kõik tööandja otsused peavad olema põhjendatud ja toetatud.

Saanud juhilt kohaliku akti, saadab ametiühingu organ talle kirjalikult oma arvamuse. Käesolev arvamus saadetakse 5 päeva jooksul koos tehtud otsuse kohustusliku põhjendusega. Kui ametiühingu kirjalik vastus sisaldab ettepanekuid tööandja teo parandamiseks või ei nõustu sellega täielikult, võib juht nõustuda ametiühingu otsusega või pidada selles küsimuses konsultatsioone. Konsultatsioonid planeeritakse ja peetakse tööandja ja ametiühinguorgani vahel 3 päeva jooksul pärast töötajate ametiühinguorganisatsiooni arvamuse saamist. Konsultatsiooni eesmärk on saavutada vastastikune kokkulepe. Kui kokkuleppele ei jõuta, koostatakse protokoll.

Tööandja võib igal juhul kehtestada lühendatud töögraafiku, kuid selle otsuse saab edasi kaevata kas kohtusse või tööinspektsiooni. Lisaks võib ametiühing alustada selles küsimuses kollektiivset vaidlust. Piiratud tööpäeva või töönädala režiimi saab tühistada enne selle perioodi lõppu, milleks see kehtestati, ka pärast selles küsimuses kokkuleppimist ametiühinguorganiga.

Kui töötaja ei ole nõus töötama lühendatud tööajal, lõpetatakse temaga tööleping lõigete alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, 2. osa. Kuid igal juhul on töötajal õigus hüvitisele ja seadusega kehtestatud tagatistele.

Allpool käsitleme piiratud töörežiimi kehtestamise protsessi vastavalt sõltumatu otsus tööandja.

Osalise tööajaga töö juurutamine tööandja algatusel.

Seaduses määratletud asjaolude esinemisel on tööandjal õigus kehtestada töötegevuseks lühendatud ajarežiim. Sellise initsiatiivi ülesnäitamisel on juht kohustatud järgima kehtestatud korda ja täitma mitmeid nõudeid.

Seejärel antakse korraldus, millega kehtestatakse osalise tööajaga töörežiim. Korraldus peab sisaldama töötaja perekonna-, ees- ja isanime, lühendatud režiimi kehtestamise põhjust ja kehtestatud režiimi alguskuupäeva. Tellimus kajastab ka muud ülaltoodud teavet.