Isegi kui sa armastad oma tööd väga, ei taha sa tõenäoliselt selle juurde kauemaks jääda, kui vaja. Või soovite teatud põhjustel ikkagi? Mis siis, kui tööandja seda küsib või nõuab?

Millal on ületunnitöö tegemine vastuvõetamatu ja millal vastuvõetav? Millistel juhtudel on võimatu "ahvatlevast pakkumisest" keelduda? Kuidas maksta lisatööjõu eest ja seda korrektselt dokumenteerida?

Mis on ületunnitöö?

Igal ettevõttel on kindel töörežiim, mis näeb ette töö- ja puhkeaja. See kajastub sisemistes eeskirjades. Tööpäeva pikkus on rangelt reguleeritud töökaitseseadusega, samuti on määratud töövahetuste aeg. Mõnikord peetakse üldist töötundide arvestust, mis koguneb nädala või kuu jooksul. Väljakutsutakse kõik tööandja algatatud tööd, mis ületavad neid piire ületunnitöö.

Vene Föderatsiooni töökoodeks räägib artiklis kehtestatud ajutiste töönormide ületamise nüanssidest. 99 ning sellise töö eest makstakse tasu vastavalt art. 152.

Mis lisatöö ei ole ületunnitöö?

Oluline nüanss on see, et initsiatiiv ületunnitöö tegemiseks peab tulema tööandjalt. Kui eriti innukas töötaja otsustab omal soovil oma lemmiktöökohale jääda, siis tema lisatööd ei võeta arvesse ja tasutakse ületunnitöö seaduses sätestatud nõuete kohaselt (Rostrudi 18. märtsi kiri nr 658-6-0). , 2008).

Ületunnitööna ei loeta ebaregulaarsel tööajal tehtud tööd.

TÄHTIS!Ületunnitöö ei saa olla ettevõttes püsiv praktika, seda saab teha ainult vajadusel ja aeg-ajalt.

Nõutav luba!

Selleks, et töötaja töötaks kehtestatud töögraafikus või vahetuste kestuses nõutust kauem või ületaks palgaperioodi tundide koguarvu, peab tööandja selleks esmalt küsima nõusoleku. Enne kui mõtlete oma alluvate ületunnitöösse kaasamisele, peaksite saama loa järgmistelt isikutelt:

• töötajate õigusi kaitsev ametiühinguorganisatsioon või selle organi esindaja;
• töötaja ise kirjalikult.

Lisatöötamise põhjused

Tööandjal ei ole õigust paluda töötajal lihtsalt tööle jääda ja ületunde teha. Töötamiseks on tööseadustikus, töölepingus ja muudes seadusandlikes aktides sätestatud eriaeg ning seda režiimi põhjuseta rikkuda ei tohi. Aeg-ajalt tuleb aga ette ettenägematuid sündmusi või erilisi asjaolusid, kui ületunnitöö muutub vajalikuks. Seadus sätestab järgmised põhjused, mis võivad sundida tööandjat kehtestama ületunnitööd:

• kui töö jäi tehnilistel põhjustel või vääramatu jõu tõttu tööpäeva jooksul lõpetamata ja see on vajalik võimaliku varalise kahju või tervise- või eluohu vältimiseks;
• kui ületunnitöö on ajutine "hädaolukord", mis on seotud seadmete remondi või paigaldamisega, ilma milleta ei saa suur hulk inimesi oma tööülesandeid täita;
• töös ei saa olla pause ja järgmine vahetustega töötaja ei ilmu õigel ajal kohale: ta tuleb kohe asendada teise pädeva töötajaga, isegi kui tema vahetus on juba lõppenud.

Las nad töötavad, kui arstid lubavad

Teatud kategooria töötajaid, isegi kui nad on nõus ületunde tegema, ei saa ilma positiivse meditsiinilise aruandeta sellesse kaasata. Venemaa Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 2. mai 2012. aasta korraldusega nr 411n nõutakse tõendit tervisega seotud põhjustel täiendava töö vastunäidustuste puudumise kohta järgmistele isikutele:

• puudega töötajad ettevõttes;
• alla 3-aastaste laste töötavad emad.

TÄHTIS! Lisaks volitavale meditsiinilisele dokumendile ja nõusolekule on nende kategooriate töötajatel kohustus omakäelise allkirjaga kinnitada, et nad on teadlikud ületunnitöö tegemisest keeldumise õigusest.

Ajutiste standardite ületamine - mitte mingil juhul!

Seadus määratleb need töötajad, keda mitte mingil juhul ei saa kaasata lisakoormusele. Isegi nõusolekul ei saa te nõuda ega kohustada ületunde tegema:

• last ootavad naised;
• alluvad, kelle suhtes on hetkel kehtiv praktikaleping;
• isikud, kes ei ole veel saanud 18-aastaseks;
• muud töötajate kategooriad, kelle jaoks selline piirang on sätestatud föderaalseaduste ja Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

ERAND! Alaealistel töötajatel on lubatud jääda tööle üle tähtaja, kui nad:

• kuuluda loominguliste elukutsete hulka;
• töö meediasektoris;
• televisioonis esineda;
• tegelenud näidendiga, tsirkuseetendusega, etendusega;
• osaleda mis tahes tööde näitusel.

Seda tüüpi tegevused on sätestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga nr 252 kinnitatud kutsealade ja ametikohtade loetelus.

Ületunnid lühendatud

Seadus näeb ette teatud tüüpi töid, mille tööpäev on lühem kui kõigil teistel töötajatel. See ei ole vähendamine, vaid norm. Sel juhul, kui sellised töötajad teevad ületunde, loetakse selline töö üle selle konkreetse normi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). Nende kategooriate hulka kuuluvad:

• alla 18-aastased töövõtjad (olenevalt vanusest võib olla tööl 24-35 tundi nädalas);
• 1. ja 2. rühma puudega töötajad - võivad töötada kuni 35 tundi nädalas;
• 3. ja 4. järgu ohtlikel töödel töötajad (vastavalt töö eritingimuste hinnangule) - kuni 36 tundi nädalas;
• naised, kes töötavad Kaug-Põhjas;
• õpetajad ja arstid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 333, 350).

Kui ületundidest keelduda ei saa

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99 loetleb asjaolud, mille puhul ei ole vaja alluvate nõusolekut üle tähtaja töötamiseks. Kui juhtub ootamatu, tuleb tegutseda kiiresti ja järjekindlalt, sõltumata ajast: see on iga töötaja kohustus. Peate tegema kõik endast oleneva ilma kella vaatamata järgmistes olukordades:

• inimtegevusest põhjustatud katastroofide, tööstusõnnetuste ja ohjeldamatute looduskatastroofide tagajärgede kõrvaldamine;
• hädaolukorra ärahoidmiseks kavandatud toimingute tegemine;
• kui juhtus õnnetus sotsiaalselt vajalike kommunikatsioonidega, nagu side, transport, veevarustus, küte, gaas, elekter jne;
• erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra väljakuulutamise tõttu on vaja viivitamatult tegutseda;
• juhtus midagi, mis ohustas elu ja tervist või lõi ebanormaalsed elutingimused olulisele osale elanikkonnast (nälg, looduskatastroofid, epideemiad, loomade rünnakud ja muud sarnased olukorrad).

Ületunnid, aga tööl

Vaatamata eriolukorrale ei saa lubada, et üle kehtestatud normide töötamine kahjustaks töötaja tervist. Inimest ei saa sundida täiendavalt töötama kauem kui 2 päeva järjest 4 tundi. Aasta jooksul ei tohiks sellised ületunnid ületada 120 tundi.

Tööandja peab hoolikalt arvutama, mitu tundi tema töötajad on üle töötanud. Tööajaarvestusse, mis arvestab tööaega, on seda tüüpi tööde jaoks spetsiaalne kood (täht “C” või digitaalne “04”).

Hind lisatööjõule

Töötajatele ületunnitöö eest makstavad summad saab kehtestada tööandja ja vormistada sise-eeskirjaga. Loomulikult ei saa te neid seadusega nõutust madalamaks määrata:

• ületunnitöö esimese ja teise tunni eest - pooleteisekordne tasumäär;
• järgneva aja jooksul – kahekordistunud.

Kui ületöötanud töötajal on selline soov, siis rahalise tasu asemel on tal võimalik saada täiendavat puhkust üle normi töötatud aja eest või isegi kauem, kui ülemused ei vaidle vastu.

MÄRKUS! Kui töötajaga on sõlmitud tööleping ebaregulaarse tööaja jaoks, ei ole tal õigust saada lisatasusid, kuna selline töö tagatakse teise puhkuse andmisega.

Kui ületunnitasusid arvestatakse nädala- või kuupalgaperioodi kogutöötundide töötluse alusel, siis esimesed kaks tundi, mis annavad poolteist ajatasu, arvestatakse iga ajaperioodi kohta eraldi.

Näiteks kui töötaja töötas nädala jooksul 20 tundi ületunde, makstakse talle 7 x 2 = 14 tundi poolteist tundi ja ülejäänud 6 tundi topelt.

Vaatamata sellele, et ületunnitöö ei ole püsiv tasumise liik, on see raamatupidamisdokumentide järgi arvestatav töötajate töötasu osana, mistõttu on see maksustatud üksikisiku tulumaksuga ning sellest makstakse ka sissemakseid eelarvevälistesse fondidesse. .

Soovitused tööandjatele ületunnitöö registreerimise kohta

1. Ärge unustage küsida ületunnitöö tegemiseks töötaja nõusolekut ja selgitada ametiühinguorganisatsiooni arvamust.
2. Ärge jätke tähelepanuta meditsiinilist aruannet, kui see keelab sellise töö.
3. Kajastada kollektiivlepingus ja töölepingutes ületundide meelitamise ja tasumise režiim.
4. Märkige spetsiaalsesse päevikusse töötajate ületundidesse kaasamise ajakava. Ületunnitöö aastas ei tohiks ületada seadusega lubatud 120 tundi.
5. Kõik suhted töötajaga dokumenteerida kirjalikult: anda korraldus ületunnitöö kohta, näidates ära hüvitise suuruse ja ületunnitöö, ning hankida töötajalt kirjalik nõusolek.

Üldjuhul on töötaja ületunnitööle kaasamiseks vajalik töötaja nõusolek, kuid mõnel juhul ei pruugita seda nõusolekut saada. Käesolevas artiklis antakse selgitusi töötajate nõusolekuta ületunnitööle kaasamise seaduslikkuse kohta 2020. aastal.

Mis kehtib ületunnitöö kohta?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on ületunnitöö töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus) ja kumulatiivse tööaja arvestuse korral - ületab arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Ületunnitöö ei tohiks ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Ületunnitöötasu arvestamine

Ületunnitöö eest tasumist reguleerib Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Kui öötöö on ületunnitöö, siis tasumisel arvestatakse öötöö aega.

Näide:

Laadur Grishin G.G. 02.11.2017 pidin tegema ületunde (kell 18.00-20.00).

Grishin G.G palk. 10 000 rubla.

2017. aasta novembris oli talguid 21.

Tööpäev on 8 tundi.

Lisatasu arvutamine:

– esimesed 2 tundi (18.00-20.00): (10000/21)/8*50%=59.52*2(tundi)=119.04 rubla.

Personaliarvestuse korrastamiseks ettevõttes sobivad algajad personalitöötajad ja raamatupidajad suurepäraselt Olga Likina (raamatupidaja M.Videohaldus) autorikursusele ⇓

Kuidas maksustatakse ületunnitöötasu?

Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustele ei ole ületunnitöö eest makstav lisatasu maksu- ja kindlustusmaksetest vabastatud.

Töötajale makstakse välja üksikisiku tulumaksu mahaarvamist arvestav summa.

Ületunnitöö, mis nõuab töötaja nõusolekut

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt on töötaja tema nõusolekul lubatud ületunnitööle kaasata ainult järgmistel juhtudel:

• kui on vaja teha (lõpetada) alanud tööd, mida tootmistehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööajal, tegemata jätmisel (mitte-). lõpetada) selle tööga võib kaasneda tööandja vara (sh tööandja juures asuva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest), riigi- või vallavara kahjustamine või hävimine või oht elule ja inimeste tervis;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada märkimisväärse hulga töötajate töö lõpetamise;
• jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetustega töötaja asendamiseks teise töötajaga.

Ületunnitöö ilma töötaja nõusolekuta

Mõnel juhul on ületunnitöö lubatud ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99):

• katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;
• sotsiaalselt vajalike tööde tegemisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustuse, külma veevarustuse ja (või) kanalisatsioonisüsteemide, gaasivarustuse, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, sidesüsteemide normaalset toimimist;
• tööde tegemisel, mille vajadus on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, nälg , maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis kujutavad ohtu kogu elanikkonna või selle osa elule või normaalsetele elutingimustele.

Ületunnitöö vastunäidustused

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 ei tohi teha ületunde või ei tohi töötada:

Tööandja vastutus ületunnitööga seotud seaduse rikkumise eest

Rikkumised töötajate kaasamisel ületunnitööle viitavad tööseadusandluse rikkumisele, millega kaasnevad karistused vastavalt artiklile. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik:

Töötaja vastutus ületunnitööga seotud seaduse rikkumise eest

Kui töötaja on andnud kirjaliku nõusoleku ületunnitöö tegemiseks, kuid ei ole tööle asunud, on tööandjal õigus võtta selle töötaja suhtes distsiplinaarkaristus.

Küsimused ja vastused

1. Olen 6 nädalat rase. Minu asendaja on sunnitud perekondlikel põhjustel kiiresti lahkuma. Direktor ütleb, et pole kedagi, kes tööd teeks. Kas tal on õigus sundida mind asendaja heaks töötama?

Vastus: Ei, teie direktor on täiesti vale. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt ei ole rasedad naised ületunnitööga seotud ja raseduse kestust ei täpsustata. Seega ei ole direktoril õigust sind ületunnitöösse kaasata.

1. Minu laps on 2,5 aastane. Direktor palub mul ületunde teha. Kas ma võin keelduda?

Vastus: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 kohaselt võib alla 3-aastaste lastega naisi kaasata ületunnitööle ainult nende kirjalikul nõusolekul. Kellelgi pole õigust teid ilma teie kirjaliku nõusolekuta ületunnitöösse kaasata.

Ühiskonna teatud arenguetapis tekkis „ületunnitöö“ mõiste. Selle välimuse määravad kaks muud sotsiaalset nähtust - palgaline tegevus ja tavaline tööaeg. Järgmisena vaatame, mis on ületunnitöö ja kuidas seda tasutakse.

Üldine teave

Eriliselt tasustatav ületunnitöö on eelkõige seotud palgalise tegevuse tekkimisega. Vastavalt sellele ilmusid palgatud inimesed. Koos sellega tekkis mõiste “normaalne tööaeg”. Viimast nähtust seostatakse alati keeruka võitlusega palgaliste ja tööandjate vahel nende huvide eest.

Töötajale peaks tööpäevanorm ühelt poolt andma võimaluse arendada ja säilitada tema kutseoskusi ning vältida keha enneaegset kulumist. Teisest küljest peaks see võimaldama saada piisaval hulgal raha, et rahuldada nii enda kui ka perekonna, kus ta elab, sotsiaalseid vajadusi. Tööandja jaoks peab tööaja norm tagama sellise tootmistegevuse korralduse, mis võimaldaks turule lasta sellises mahus tooteid, mis on piisavad oma tootmiskulude hüvitamiseks ja investeeritud kapitalilt tulu teenimiseks.

Peamised probleemid

Vastavalt Art. Tööseadustiku § 91 kohaselt ei tohi tööaeg olla üle 40 tunni nädalas. Tööandja ei saa oma tegevuses alati norme järgida. Näiteks võib ettevõttes juhtuda ootamatu õnnetus, tehnoloogilise protsessi rike, elektrikatkestus ja muud asjaolud. Kõik see toob kaasa tööaja kaotuse, tootmismahu ja tootekvaliteedi languse ning muud negatiivsed nähtused.

Lisaks võib tekkida vajadus tasuva või kiireloomulise tellimuse täitmiseks. Kahjude osaliseks või täielikuks hüvitamiseks on tööandja sunnitud kasutama tööaja pikendamist. Mõnel juhul on tootmisprotsess seda laadi, et see lihtsalt ei saa toimuda normaalse aja jooksul. Sellega seoses nõuab see konkreetsete tegevuste korraldamise vormide kasutamist.

Juriidiline aspekt

Nagu näitab rahvusvaheline praktika, tekib ühiskonnas ületunnitöö teatud asjaoludel. Maksmine toimub vastavalt riigis aktsepteeritud standarditele. Venemaal on see protseduur seadusega reguleeritud. Eelkõige art. Tööseadustiku artikkel 97 ütleb, et tööandjal on õigus kaasata töötaja ettenähtud korras väljaspool tavapärast tööpäeva pikkust toimuvasse tegevusse.

Kestusstandardid määravad kindlaks koodeks ise, teised föderaalseadused ja muud määrused, kollektiivlepingud, lepingud ja kohalikud dokumendid. Päeva normpikkus fikseeritakse töölepingus. Töötaja võib kaasata lisategevusse, kui tal on ebaregulaarne tööpäev või ületunnitöö. Nendel juhtudel on tasumine erinev.

Definitsioon

Art. Tööseadustiku § 99 1. osa ütleb, et ületunnitöö on tegevus, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool igapäevast vahetust. Summeerituna on aeg tegevus, mis ületab normaalset tundide arvu konkreetsel perioodil. Kontekstist tuleb välja üks oluline omadus. Me räägime eelkõige sellest, et ületunnitöö toimib sunniviisilise meetmena. Selle põhjuseks on häired tavapärases tootmisprotsessis.

Personali ligitõmbamise tüübid

Need liigitatakse ületunnitöö tegemise põhjuste alusel. Töötajate ligimeelitamist on kolme tüüpi:

Kirjalik nõusolek

Seadus sätestab järgmised juhtumid, mille puhul seda tüüpi kaasamine on lubatud:

• Juhul, kui on vaja lõpetada (teosta) alanud töö, mida tootmistehnilistest tingimustest tingitud ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud lõpetada (teosta) töötajale kehtestatud tavapärase vahetuse kestuse jooksul, kui selle mittetäielikkus võib põhjustada kahju tööandja varale (sh kolmandatele isikutele kuuluvale, kuid tootmises asuvale, kui tööandja vastutab selle ohutuse eest), munitsipaal-, riigivarale või kujutada ohtu inimeste tervisele ja elule.
• Mehhanismide või konstruktsioonide parandamise ja taastamisega seotud tegevuste läbiviimisel, kui talitlushäired võivad põhjustada tootmise seiskumise.
• Töö jätkamiseks vahetustega töötaja mitteilmumise korral, kui see ei võimalda pausi. Sellistel juhtudel peab tööandja leidma asendustöötaja.

Atraktsioon ilma nõusolekuta

Seadus määratleb järgmised tingimused, mille korral see on võimalik:

• Tööstusõnnetuse või katastroofi ärahoidmiseks ja/või nende tagajärgede likvideerimiseks.
• Ühiskondlikult oluliste tegevuste läbiviimisel, et võidelda ettenägematute asjaoludega, mis häirivad sidesüsteemide, transpordi-, kanalisatsiooni-, kütte-, gaasi- ja veevarustuse stabiilset toimimist.
• Sõja- või erakorralise seisukorra kehtestamise ajal vajalike tööde tegemisel, samuti hädaolukorras kiireloomuliste toimingute tegemisel. Sel juhul räägime katastroofidest – tulekahjudest, näljahädadest, üleujutustest, epideemiatest, maavärinatest või nende ohust.

Kirjalik nõusolek, võttes arvesse pädeva asutuse arvamust

Seda tüüpi atraktsioon on võimalik muudel juhtudel, mis ei ole loetletud artikli 2. ja 3. osas. 99. Koodeks ei sisalda nende olukordade konkreetset loetelu. Nagu näitab maailma praktika, tehakse ületunde ebasoodsa ilma ja erinevate vääramatu jõu asjaolude tõttu.

Eelkõige viitab see teguritele, mis põhjustasid tootmisprotsessis tõsiseid häireid ja selle peatamise tõttu ajakadu. Seaduserikkumiseks ei peeta seda, kui tööandja korraldab töötajate kirjalikul nõusolekul, võttes arvesse ametiühingu valitud organi arvamust, näiteks väga tulusa ja kiireloomulise korralduse täitmise ületunnitöö. .

Kestuse piirangud

Art. 99 sätestab, et ületunnitöö kestus ei tohi ületada 120 tundi aastas ja 4 tundi 2 järjestikuse päeva jooksul iga töötaja kohta. Selline piirav tava on olemas paljudes riikides. See limiit võib olla aasta, kuu, nädala või päevane. Venemaal kasutatakse mõnel juhul nende maksimumide kombinatsiooni. Paljudes osariikides ei ole ületunnitöö kestus seadusega piiratud. Näiteks on see tüüpiline USA-le ja Taanile. Ja Jaapanis ei ole kestusele täiskasvanud meestele piiranguid.

Erikategooriad

Vastavalt Art. 264, 259 ja 99 on lubatud ületunde teha järgmistel isikutel:

• puuetega inimesed;
• isad ja emad, kes kasvatavad üksi alla viieaastasi lapsi;
• naised, kellel on alla kolmeaastased ülalpeetavad;
• alla viieaastaste laste eestkostjad;
• haigeid sugulasi hooldavad töötajad;
• töötajad, kellel on ülalpeetavad puudega lapsed.

Sel juhul on kohustuslikud tingimused nende kirjalik nõusolek, samuti meditsiiniliste vastunäidustuste puudumine vastavalt föderaalseaduse või muude eeskirjadega määratud korras välja antud järeldusele. Nende kategooriate töötajad peavad olema kursis õigusega keelduda vahetusevälisest tegevusest.

Ületunnitöö: tasu (üldteave)

Ülaltoodud tunnustest - sund, hädaolukord, mitte kõigil töötajate vaba aja vabatahtliku vähendamise juhtudel - tuleneb konkreetne lähenemine töötajatele vahetusevälise tegevuse eest makstava summa määramisel. Kuidas maksmine toimub? Ületunnitöö (Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab selles küsimuses üsna selgeid eeskirju) hüvitatakse töötajatele kõrgendatud määraga. Summa koosneb kahest osast. Üks tasu on tavatöö ja teine ​​ületunnitöö eest. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kohustusliku hüvitise inimese vaba aja lühendamise eest. Raamatupidamine toimub tunnis.

Ületunnitöö: töökoodeks. Makse

Kuidas inimene oma hüvitist saab? Arvestusprotsess on reguleeritud artikliga 152. Ületunnitöö eest tasutakse sõltuvalt tundide arvust. Seega esimese 2 tunni eest on makse 1,5 korda suurem kui tavaliselt. Järgnevatel tundidel makstakse ületunnitöö eest topelttasu. Konkreetse summa suuruse saab määrata töötaja ja tööandja vahelises lepingus, kohalikus seaduses või kollektiivlepingutes. Spetsialisti soovil saab ületundide ja öötöö eest tasu kompenseerida lisapuhkuse võimaldamisega. Tema aeg ei tohiks olla väiksem kui vahetusevälistele tegevustele kulutatud tundide arv.

Seega on seadusandja pakkunud hüvitamiseks kaks võimalust, kuidas makstakse (ületunnitöö, nende vormide õiguslikuks aluseks on Vene Föderatsiooni töökoodeks). Need vastavad maailma praktikale. Esimene on ületunnitöö tasu tõstmine, teine ​​lisapuhkus. Samal ajal on töötajal õigus valida ükskõik milline vorm. Kui ta ei soovi täiendavalt puhata, arvestatakse talle ületunnitöö tasu. Seadusega kehtestatud summasid loetakse riigi minimaalseteks (põhi)tagatisteks. Lepingu või kollektiivlepinguga, samuti kohaliku seadusega võib kehtestada ületunnitöö eest tasumisel erinev kord. See ei tohi aga seadusega vastuolus olla. Praktikas määravad paljud tööandjad kahekordse summa alates esimesest ületunnitöötunnist.

Oluline punkt

Töökoodeks sisaldab määrusi, mis keelavad teatud tüüpi ületunnitöö. Samad piirangud sisalduvad ka teistes määrustes. Seega on keelatud ületunnitöö tegemine vibratsiooniohtlike, pneumaatiliste tööriistade, mootorsaagide ja muude keerukate tehniliste seadmetega.

Tekkepõhine süsteem

Töölepingus, kollektiivlepingus või kohalikus aktis ületunnitöö summa kindlaksmääramisel tuleb selgelt ja täpselt sõnastada, mis sinna sisse tuleb. Seega on olemas näiteks “kahjulikud” tööstused. Kui sellistel tingimustel tehakse vahetusevälist tegevust, siis vaatamata sellele, et tavaajal saab töötaja „mitteohtlikus“ ettevõttes rohkem palka kui teised töötajad, makstakse nende tingimuste alusel ka ületunnitöö tasu.
Tihti on vaja vahetusevälistesse tegevustesse kaasata mitte ainult üks inimene, vaid meeskond. Kui tema juhile makstakse tavapärasel ajal juhtimise eest lisatasu, kehtivad need tingimused ka ületunnitöö puhul. See tähendab, et ta peab saama summa, mida suurendatakse määratud summa võrra. Kui vahetusevälist tegevust täitev töötaja lõpetab teatud tööülesannete täitmise, mis talle on määratud tavapärasel tööajal, siis neile ei tasu maksta.

Näited

Töötaja veedab suurema osa oma ajast mitmel ametikohal. Vastavalt sellele saab ta selle eest lisatasu. Kui ametikohtade ühendamine ei ole vahetuseväliste tegevuste läbiviimiseks vajalik, ei kehti kombineerimisel kõrgendatud hüvitise saamise tingimused. Hüvitise suuruse määramisel dokumentatsioonis on vaja kindlaks teha, kuidas toimub ületunnitöötasu arvestamine, kui töötaja saab juba põhiaja jooksul rohkem. Näiteks on mitme vahetuse režiim. Töötaja peab tegevuse lõpetama kell 20:00. Kuid tema asendaja ei tulnud välja. Töötaja kinnitab oma nõusolekut ületunnitöö tegemiseks kuni asendaja leidmiseni, kuid mitte kauemaks kui 4 tundi. Mida saab ta sel juhul väita? Ületunnitöö eest saab tasuda järgmiselt:

• Suurendatud suurus 4 tundi vahetusest vabaks. Veelgi enam, 20 kuni 22 tundi - määr on 1,5 ja 22 kuni 24 - 2.
• Öistele tegevustele vähemalt 40% 2-tunnise töö eest.
• Esimesed 2 tundi - 20% õhtuste tööülesannete täitmisel väljaspool vahetust (kui see tingimus on tööandja poolt ette nähtud).

Maailma praktika

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni seadused näevad ette, et ületunnitöö eest makstakse 25% suuremas summas kui tavaajal. Nagu eespool mainitud, võib hüvitis olla täiendav puhkus. Seega on vaba aja süsteem kasutusel Luksemburgis, Šveitsis, Taanis, Hollandis, Belgias, Itaalias, Saksamaal ja Prantsusmaal. Nendes riikides on see ette nähtud seadusega või kollektiivlepingu alusel. Mõnes riigis makstakse ületunnitasu tavapärase määra alusel. See viitab riikidele, kus on spetsiifilised süsteemid, mis nõuavad kohustust teostada tegevusi väljaspool vahetusi, et kompenseerida vääramatu jõu, loodusõnnetuste, streigi ja muude asjaolude põhjustatud põhiaja kaotust. Paljudes riikides on öine ületunnitöö üldse keelatud. Erandiks on nõuetekohaselt põhjendatud erijuhud Tööministeeriumi nõusolekul. Selline riik on näiteks Hispaania.

Pühad ja nädalavahetused

Art. 153 on kindlaks tehtud, et nendel perioodidel tasutakse kahekordse määraga. Kuid tegevusi saab teha nii vahetuse sees kui ka väljaspool seda. Nädalavahetustel ja pühadel maksmise kord on kehtestatud Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu Presiidiumi ja NSV Liidu Riikliku Töökomitee praeguse 1966. aasta otsusega. Samuti kiitis nõukogu heaks selgitused hüvitamise küsimustes. Seega on lõikes 4 kirjas, et nädalavahetustel ja pühadel töötundide arvestamisel ei tohiks ületunnitööd arvesse võtta, sest seda makstakse juba topeltmääraga. Riigikohtu otsuse kohaselt ei loeta seda sätet seadusega vastuolus olevaks.

Tariifivaba süsteem

Sel juhul tuleb kehtestada kindel kord ületunnitöö eest tasumiseks. Arvestada võib juhuga, kui arvutamisel võetakse arvesse tegelikku aega. Sellises olukorras on kaks võimalust. Esimene on see, et ületunnitöö tõlgitakse tavapärasteks põhitöötundideks. Seega suurendavad nad kogu ajafondi. Seda arvestatakse töötajatele hüvitise jaotamise protsessis. Esimesed 2 tundi vahetusevälist tegevust teisendatakse tingimuslikeks tundideks koefitsiendiga vähemalt 1,5, järgmised - mitte vähem kui 2. Näiteks töötas töötaja 11 tundi põhipäeva pikkusega 7 tundi Mittetariifse süsteemi korral arvestatakse talle vähemalt 14 tundi: 7+(2x1,5)+(2x2). Teise variandi järgi arvutatakse keskmine tunnitasu. Vahetustevälise tegevuse eest tasutakse tööandja kehtestatud tariifi. See ei tohiks olla väiksem kui 50% sissetulekust tunnis esimese 2 tunni jooksul ja 100% pärast seda.

Hüvitise allikas

See võib olla tööandja moodustatud eripalgafond. Muuhulgas on see mõeldud seaduses või muudes määrustes, kollektiivlepingus või tööandja ja töötaja vahelises lepingus sätestatud garantiivõlgnevuste rakendamiseks. Aluseks võib olla ka ettevõtte kohalik akt, näiteks korraldus ületunnitöö eest tasuda. Mõned tööandjad kasutavad hüvitisena preemiasüsteemi. Seda praktikat peetakse aga üldiselt vähe edukaks. Põhitööajal töötasude arvestamisel on õigem kasutada lisatasusid.

Käesolevas artiklis vaatleme, mida ületunnitöö all mõeldakse, milliseid tagatisi ja hüvitisi töötajatele antakse, kuidas vormistada nende kaasamine sellesse ning mis kõige tähtsam – kuidas sellise töö eest õigesti arvestada ja tasuda.

Millist tööd võib pidada ületunnitööks?

Ületunnitöö vastab järgmistele tingimustele: (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 1. osa):

• viiakse läbi tööandja algatusel;
• see väljub töötajale kehtestatud tööajast - igapäevane töö (vahetus).

Kui töötaja hilineb tööle omal algatusel, siis sellist tööd ületunnitööna ei loeta ega tasustata (Rostrudi kiri nr 658-6-0 18.03.2008).

Samuti ei tunnistata ületunnitööks tööülesannete täitmist ebaregulaarse tööaja raames.

Kui organisatsioon on võtnud kasutusele summeeritud tööajaarvestuse, siis sel juhul loetakse ületunnitööks arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu ületavat tööd. Arvestusperioodi (kuu, kvartal või muu periood kuni aasta) peab tööandja määrama töösisekorraeeskirjas. See on vajalik töötaja ületunnitöötundide õigeks arvutamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 104).

Ületunnitöösse kaasamine ei tohiks olla süstemaatiline, see võib teatud juhtudel ette tulla (Rostrudi kiri 06/07/2008 nr 1316-6-1).

Ületunnitöö kestus

Tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Ületunnitöö ei tohiks ületada nelja tundi iga töötaja kohta kaks päeva järjest ja 120 tundi aastas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 6. osa).

Vihje üks: V kajastama töötaja ületunnitööd tööajalehes (näiteks vastavalt vormile N T-12 või N T-13, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1). Tööandja vastutus on tagama iga töötaja ületunnitöö kestuse täpse arvestuse. Märgi ületunnid töötunnitabelile tähekoodiga “C” või numbriga “04”, mille alla märgitakse ületundide arv.

Tõsi, mõne töötajate kategooria jaoks kehtestatakse lühendatud tööaeg, mis on nende jaoks tavaline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 92). Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• alaealised töötajad - olenevalt vanusest 24 kuni 35 tundi nädalas;
• I või II grupi puuetega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;
• töötajad, kelle töötingimused nende töökohal on töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal klassifitseeritud ohtlikeks töötingimusteks 3. või 4. astmeks või ohtlikeks töötingimusteks - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;
• naised, kes töötavad Kaug-Põhjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 320);
• õpetajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 333);
• tervishoiutöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 350).

Ületunnitöö reeglid kehtivad nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga töötajatele.

Näide 1 . Raamatupidajal on viiepäevane töönädal ja kaheksatunnine tööpäev kell 9.00-18.00 (koos lõunapausiga kell 13.00-14.00). Juhataja palus raamatupidajal jääda kuni kella 20.00-ni, et talle aruanne koostada. Ajavahemik 18.00-20.00 on antud juhul ületunnitöö.

Näide 2. Lukksepp töötab 5 päeva nädalas - esmaspäevast reedeni 9.00-18.00. Õnnetuse likvideerimiseks kutsuti ta laupäeval kella 10.00-20.00 tööle. Kas seda peetakse ületunnitööks?

Ei, seda loetakse töötamiseks puhkepäeval ja seda reguleerib art. 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega, kui mehaanik saab töötasu ja on töötanud igakuise tööaja normi alusel, tuleb tema puhkepäeval tehtud töö eest tasuda vähemalt kahekordses palgast kõrgema tunnitasu ulatuses (TÕS § 153 1. osa). Vene Föderatsiooni koodeks). Ületunnitöö ei ole ka töövälistel pühadel tehtav töö.

Kellelt ei tohiks nõuda ületunnitöö tegemist?

Ületunnitööle on keelatud kaasata järgmisi töötajaid:

• rasedad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa);
• alla 18-aastased isikud,

Erandid on järgmised:

• teatud kategooriad loovtöötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 268). Nende nimekiri kiideti heaks Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta dekreediga N 252;
• sportlased, kui kollektiiv- või töölepingus, lepingutes või kohalikes määrustes on ette nähtud ületunnitöö tegemise juhud ja kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 348.8 3. osa);
• töötajad praktikalepingu kehtivuse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 203 3. osa);
• muud töötajad (reeglina kehtestatakse piirangud meditsiinilistele vastunäidustustele, nt tuberkuloosi aktiivse vormiga isikutele - NSVL Rahvakomissaride Nõukogu 5. jaanuari 1943. a resolutsioon N 15; sõidukijuhtidel on lubatud juhtida sõidukit erandina erilise terviseseisundi tõttu - Sõiduautojuhtide tööhügieeni sanitaarreeglid, kinnitatud NSVL Tervishoiuministeeriumi poolt 05.05.1988 N 4616-88).

Lisaks on mõne töötajate kategooria jaoks ületunnitöö meelitamiseks erikord. Tööandja on kohustatud:

• saada töötaja kirjalik nõusolek;
• veenduge, et meditsiinilisi vastunäidustusi pole;
• tutvustada töötajatele allkirja andmisel ületunnitööst keeldumise õigust.

Selliste töötajate hulka kuuluvad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 artikkel 5, artikkel 259, artikkel 264):

• puuetega inimesed;
• alla kolmeaastaste lastega naised;
• emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastast last ilma abikaasata;
• puuetega lastega töötajad;
• töötajad, kes hoolitsevad oma haigete pereliikmete eest vastavalt meditsiinilisele aruandele;
• alaealiste eestkostjad (haldurid).

Ületunnitöösse kaasamine töötaja nõusolekul ja tema nõusolekuta

Tööandja korraldusel võib töötaja ilma tema nõusolekuta kaasata ületunnitööle: (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 3. osa):

• katastroofi, tööstusõnnetuse ärahoidmiseks ja nende tagajärgede likvideerimiseks;
• tööõnnetus või selle tagajärgede likvideerimine;
• kõrvaldada asjaolud, mille tõttu vee-, soojus- ja gaasivarustuse, transpordi ja side tsentraliseeritud süsteemid ei toimi;
• erakorralise või sõjaseisukorra ja muude elanikkonda ohustavate hädaolukordade (tulekahjud, üleujutused jne) korral.

Nimetatud põhjustel tööle meelitada ametiühinguorganisatsiooni nõusolek, kuna need asjaolud on erakorralised. Sellise töö tegemisest keeldumise eest koostatakse vastav akt ja töötaja võetakse distsiplinaarvastutusele.

Töötaja kirjalikul nõusolekul võidakse teilt nõuda ületunnitöö tegemist järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 2. osa):

• kui on vaja teha (lõpetada) alustatud tööd, mida tootmistehnilistest tingimustest tingitud ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha (lõpetada) töötajale kehtestatud tööaja jooksul, kui selle töö lõpetamata jätmine võib kaasa tuua tööandja vara kahjustamise või hävimise või ohustada inimeste elu ja tervist;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde ajal, kui nende rike võib põhjustada paljude töötajate töö katkemise;
• jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda pausi.

Tööandja on kohustatud teavitama teatud kategooria töötajaid õigusest sellisest tööst keelduda allkirja vastu. 14. novembri 2006. aasta määruses asjas nr 4-B06-31 märkis Vene Föderatsiooni Ülemkohus, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 371 näeb ette tööandja kohustuse langetada otsuseid, võttes arvesse vastava ametiühinguorgani arvamust, isegi kui ta ei ole ametiühingu liige.

Näpunäide kaks: Suulised kokkulepped võivad põhjustada tarbetuid vaidlusi. Selle vältimiseks võta seisukoht, et kõik töötaja ja tööandja lepingud on dokumenteeritud. Anda välja ületunnitöö nõudmise korraldus ja tutvustada töötajat sellega. Sellise korralduse ühtset vormi ei ole kinnitatud, mistõttu on tööandjal õigus see iseseisvalt välja töötada. Korralduses märkige töötaja ületunnitööle kaasamise põhjus, töö alguskuupäev, töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ametikoht ja dokumendi andmed, milles töötaja nõustus sellise tööga.

Vihje kolm: kui kollektiivleping või muu kohalik määrus kehtestab täiendava lisatasu suuruse, siis märkige see summa tellimuses. Summa võib kindlaks määrata ka poolte kokkuleppel. Ületunnitöö võib töötaja nõudmisel kompenseerida kõrgema palga või täiendava puhkeajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 152). Kui töötaja on otsustanud hüvitise vormi, lisage see punkt ka tellimusse. Tutvuge töötaja korraldusega allkirja vastu. Muide, seadus ei kohusta tööandjat tagama täiendavat puhkust töötajale sobival ajal. Pooled võivad aga alati kokku leppida.

Täiendav puhkeaeg

Töötaja soovil saab ületunnitöö eest tasu asendada täiendava puhkeajaga. Kui pikk see puhkus peaks olema?

Puhkeaeg ei saa olla lühem kui ületunnitöö (Vene Föderatsiooni töökoodeks 152). Seega, kui töötaja on teinud ületunde neli tundi, siis peab talle hüvitisena antav lisapuhkeaeg olema vähemalt neli tundi. Ületunnitöö eest makstakse sel juhul ühtse määra alusel.

Täiendavat puhkeaega mingil viisil ei tasustata ja see antakse tööandja korralduse (juhise) alusel, millega tuleb töötajat allkirjaga tutvustada. Muide, see ei pea olema päev ega vahetus. Nagu praktika näitab, võib see olenevalt töötlemise mahust olla tund või mitu tundi.

Kui töötajale antakse terve päev puhkust, siis tuleks see tööajalehes kajastada tähtkoodiga “NV” või digikoodiga “28” - lisapuhkepäevana ilma palgata (Riigi statistikakomitee resolutsioon Venemaa 5. jaanuaril 2004 N 1). Kuid olukorda, kus ettenähtud puhkeaega mõõdetakse mitte päevades, vaid tundides või minutites, resolutsioon ette ei näe ja puudub ka vastav kood. Tööajatabelile saate märkida ainult päevas tegelikult töötatud aja või saate sellise juhtumi jaoks iseseisvalt välja töötada tähistuse ja kinnitada selle kohaliku õigustloova aktiga.

Ületunnitööga seotud põhipunktid:

• nõuda töötajate kirjalikku nõusolekut ja ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust;
• kontrollima, kas arstliku aruande kohaselt ei ole värvatud töötajatel ületunnitöö tegemine vastunäidustatud;
• hüvitama tavapärast tööaega ületavat tööd;
• Kajastada kollektiivlepingus või muudes kohalikes eeskirjades töötajate ületunnitööle meelitamise, täiendavate puhkepäevade võimaldamise ja ületundide eest rahalise hüvitise arvestamise mehhanismi (näiteks kas kõrgendatud ületunnitöötasu sisaldab lisatasusid);
• Pidage ületundide päevikut ja jälgige seda, et töötajad ei töötaks rohkem kui 120 tundi aastas.

Kui rikutakse töötaja ületunnitööle kaasamise korda, vastutab tööandja vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 on rahatrahv 30 000 kuni 50 000 rubla ja rikkumise toime pannud ametnik on 1000 kuni 5000 rubla. Kui sarnane rikkumine pannakse uuesti toime - artikli 4. osa alusel. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Kõik - õpime asjatundlikult vormistama töösuhteid töölevõtmisest kuni vallandamiseni.

21 353 vaatamist

Vormi kuvamiseks peate oma brauseris lubama JavaScripti ja värskendama lehte.

Ületunnitöö on tööandja algatus. Kuid sageli ei pahanda töötajad üle normi töötamist, kuna selle töö eest makstakse suuremas summas. Kuid isegi töötaja nõusolekul ei tohiks ületunnitöö ületada kehtestatud piirmäära.

Standardne tööaeg ja selle ületamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule loetakse ületunnitööks tööd, mida tehakse ettevõtte juhtkonna nõudmisel üle kehtestatud normi. See tähendab, et suurem arv tunde, kui on kehtestatud ühe tööpäeva või vahetuse jooksul. Ja kui töötajal on summeeritud tööajaarvestus, siis üle teatud arvestusperioodiks kehtestatud tööaja normi.

40 tundi nädalas on tööseadusandlusega kehtestatud norm. Seda tööaja pikkust aktsepteeritakse kõigi töötajate jaoks normina. Ja see norm ei sõltu sellest, millise tegevusega ettevõte tegeleb, selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist, töölepingute liigist ja muudest tingimustest.

Ületunnitöö kestus

Kehtestatud normi ületav tööaeg ei tohiks kahel päeval järjest olla üle nelja tunni. Ja aastas ei tohiks see tundide arv olla suurem kui 120. See arv on märgitud iga töötaja kohta. Tööandja peab rangelt pidama arvestust töötaja ületunnitöö aja üle. Iga ületunnitöö peab kajastuma ajalehes.

Mitu ületundi on kuus lubatud?

Lubatud ületundide arv sõltub ettevõttes kehtivast tööajast ja tööpäevade arvust nädalas.

Selleks, et määrata kindlaks maksimaalne võimalik tundide arv kuus, mida töötaja võib tööl viibida, tuleb arvutada selle kuu tööpäevade arv. Näiteks 2017. aasta aprillis 5-päevase töönädalaga (40 tundi) on selliseid päevi 20.

Seejärel arvutame võimalikud ületunnid, võttes arvesse asjaolu, et see ei tohiks kahel tööpäeval järjest olla üle 4 tunni. Kui plaanite töötajat iga päev ületundidesse kaasata, siis võite iga päev üle 2 tunni üle töötada. Korrutame 20 tööpäeva 2 tunniga päevase ületunnitööga, mis võrdub 40 tunniga kuus – maksimaalne võimalik ületundide arv aprillis. Kuid ärge unustage, et aasta kohta on ka kogulimiit. Seega tuleb järgmise kuu võimalike ületundide arvestamisel arvestada kõiki varasemaid ületunde.

Kuidas piiratakse aasta jooksul ületunde?

Kehtestatud normi ületava töö kestus ei tohiks ületada 120 tundi aastas. Eelmist näidet kasutades selgus, et 2017. aasta aprillis võis töötaja töötada 40 tundi kuus. Kuid ta ei saa iga kuu selles režiimis töötada. Sest aastas oleks üle 400 tunni (40 x 12). Seega ei tohiks tööandja unustada aasta kogulimiiti.

Ületunnitöö kogukestus ei tohiks ületada kehtestatud piirmäära.

Kui juht seda korraldust rikub, võidakse ta vastutusele võtta. See on sätestatud artikli 1. osas. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Ja kui ta sellise rikkumise uuesti toime paneb, võetakse ta vastutusele sama artikli teise osa alusel.

Ületundide eest tasumine

Töötajal on õigus valida, kuidas tema ületunnid hüvitatakse:

• täiendav puhkeaeg;
• või palkade tõstmine.

Esimeste ületundide (esimesed kaks tundi) eest tuleb tasuda tavatöötunnist poolteist korda rohkem. Järgmised ületunnid makstakse kallimalt – vähemalt kaks korda rohkem. Tööandja võib määrata kõrgemad määrad ja fikseerida:

• töö- või kollektiivleping;
• kohalik normatiivakt.