Системата за възлагане на обществени поръчки е мащабен правителствен проект, който непрекъснато се развива. В допълнение към новите изисквания към клиентите и доставчиците в областта на прозрачността на всички оферти, създаването на равни условия и пречки пред антиконкурентните споразумения, властите възнамеряват да повишат ефективността на държавните и общинските поръчки. Вярно е, че действащото законодателство, регулиращо провеждането на търговете и търговете, по-специално законите № 44-ФЗ и № 223-ФЗ, не съдържат ясна концепция за ефективност и KPI.

Властите решиха да поправят това въз основа на Указ на президента на Руската федерация „За основните насоки на държавната политика за развитие на конкуренцията“ и Националния план за развитие на конкуренцията за 2019-2020 г., подписан от държавния глава в края на 2017 г. Именно тези документи бяха инструктирани от длъжностните лица да разработят и приложат на практика ключови параметри за това къде и как да развият сектора на обществените поръчки в страната.

Такива ключови показатели за ефективност на KPI за държавните служители (пример, който предоставяме по-долу) трябва да са свързани с подобряване на качеството на управлението на търговете, както и с подобряване на уменията на купувачите и участниците. Първоначално служителите искат да разширят задължителните изисквания за ключови критерии за изпълнение не на цялата система за възлагане на обществени поръчки в Русия, а само на най-големите организации, в които офертите са регламентирани със закон № 223-FZ. Те включват, по-специално, държавни компании и природни монополи (СЕМ) с приходи от 10 милиарда рубли или активи от 7 милиарда рубли. След „разбиването“ на системата при големи клиенти тя ще бъде разширена до цялата сфера на обществените поръчки и нейните участници. Затова трябва да се подготвите за това и да знаете как да изчислите KPI на дейностите по възлагане на поръчки сега.

Какво е KPI?

Системата от балансирани показатели за ефективност KPI е числова стойност, дефинирана в рамките на така нареченото определяне на цели или определяне на стратегически цели за развитие във всяка посока. Що се отнася до търговете, можем да различим такъв отдел за възлагане на KPI, като например:

• спазване на датите за доставка;
• спестявания;
• запаси от продукти;
• качество на продукта;
• ефективност на персонала;
• работния процес.

Всяка от тези области може да бъде измерена и оценена, за да се управлява ефективно веригата на доставки. С други думи, анализът на показателите KPI ви позволява да зададете определени показатели във фирмата, благодарение на които можете да разберете какви други действия трябва да предприемете, за да повишите ефективността. В същото време самата ефективност на обществените поръчки е не само определени манипулации, извършени за определен период от време, но и ползите, които компанията получава от тях.

Видове показатели за KPI

Библиотеката с показатели KPI включва две големи групи:

1. Критерии за KPI за организацията.
2. KPI показатели за персонала.

В организацията това може да е техническата поддръжка на търговете, установяването на работния процес, изискванията за срокове и качество, логистични критерии. Персоналът от своя страна изпълнява следните функции:

• планиране на поръчки;
• тръжна;
• избор на доставчици
• сключване и поддържане на договори с доставчици;
• управление на складови операции;
• логистика.

Отделно е необходим контрол, анализ и оптимизация на процесите, обикновено това е включено в показателите KPI за ръководителя на дейностите по обществени поръчки на държавна корпорация или единствения специалист в отдела за търгове в дадена организация.

Защо да използвате KPI

Анализът и постигането на показатели на KPI са необходими, за да се осигури гъвкавост във функционирането на системата за обществени поръчки на компанията при постоянно променящи се законодателни и икономически условия. Организацията на контрола задължително изисква регулиране, следователно организацията трябва независимо да определя критериите за ефективност както за цялата система за възлагане на обществени поръчки, така и за служителите на дружеството в съответствие с персонала и длъжностните характеристики. Въз основа на изпълнението на тези критерии е възможно да се оцени производителността на работата, да се идентифицират направените грешки и недостатъци и бързо да се отстранят.

Критериите за ефективност на всеки специалист не могат да бъдат много. Обикновено пред персонала се поставят от 5 до 10 ясно дефинирани и разбираеми показатели. Основното е, че ръководството може във всеки необходим момент просто и бързо да ги оцени и измери. Ето основните приоритети за използване на системата от ключови показатели за ефективност, която западните развити страни използват повече от 40 години, а в Русия те започнаха да ги използват по посока преди около 15 години:

1. Мотивация на служителите. В крайна сметка хората могат да получат повече, ако покажат високо ниво на изпълнение на необходимите показатели.
2. Ясно изложение на приоритетите и целите на организацията. Персоналът знае точно задачите и процедурата за тяхното постигане.
3. Постоянен мониторинг на работата. Използването на система за оценка на резултатите ви позволява постоянно да наблюдавате как вървят нещата във фирмата, на всеки етап от работата на всеки служител. Следователно, всички възможни повреди могат да бъдат предотвратени, а не да бъдат елиминирани техните последици.
4. Привличане на професионалисти. Ясните критерии за оценка на работата позволяват да се установи справедливо възнаграждение в зависимост от личните постижения на всеки служител. Всеки, който знае и знае повече, може да постигне високо ниво и следователно да получи повече.
5. Спестяване на пари на компанията.

При правилна настройка на работата се постигат показатели за ефективност на KPI. Следователно всички специалисти, чиято дейност е взаимосвързана, трябва да знаят какво представлява. По този начин има тясно преплитане на личните отговорности на всеки служител със стратегическите цели на компанията.

Примери за търг

Във всеки отдел на компанията можете да приложите свои собствени показатели за ефективност на KPI, техните примери са доста прости:

1. Какви показатели могат да бъдат изчислени в отдела за търгове? За купувача това може да бъде броят промени, направени в плана за обществени поръчки и графика на обществените поръчки, броят на успешно приключените оферти, процентът на неуспешни процедури от общия обем на конкурентните поръчки, броят на конкурентните поръчки, по време на които е подадена само една заявка, и тя беше призната подходящо и т.н.
2. В работата на мениджъра можете да оцените размера на средната чек, продажби; броят на редовните клиенти, които са били привлечени и т.н.
3. За счетоводителя е важно да няма глоби от контролните органи, своевременно подаване на доклади; броят уточнения на данни, липсата на коментари по време на одита или проверките.

Списъкът продължава и продължава. Важно е да запомните едно нещо: за да можете да оцените съответствието на работата с дадените критерии, е необходимо внимателно да документирате всяка стъпка и действие на служителя. Всяка липсваща връзка може лесно да свали цяла установена система.

От тази статия ще научите:

• Какво е служител KPI?
• Какви са плюсовете и минусите на използването на показател KPI за служител?
• Какви са видовете служители на KPI
• Как да изчислим KPI на служителите

Ще използваме езика на модерен бизнесмен. За него най-добрият подарък са парите. А най-добрият начин да мотивирате служител е този, който му осигурява разбираем и кратък път към материално възнаграждение. А ключовите показатели за ефективност (KPI) са идеалните пътни карти за премиум бонуси. Тази статия описва същността на технологиите, базирани на KPI, методите за формиране на KPI за конкретни позиции / работни места (KPI на служител), последователността на внедряване на KPI мотивационната система в предприятието.

Какво е служител KPI?

Терминът KPI (ключови показатели за ефективност) в руския превод се тълкува като „Основни показатели за ефективност“   постигане на крайни цели. Ще използваме този термин, въпреки че думата "изпълнение" има две значения: "ефективност" и "ефективност". С други думи, постигането на основната цел на съвременната организация - получаване на печалба - трябва да се осъществи по най-рационалния начин. От гледна точка на систематичния подход това означава, че оптимизирането на дейностите на отделно работно място трябва да бъде подчинено на задачата за оптимизиране на работата на организацията като цяло.

От основите на кибернетиката научихме поне, че контролът е невъзможен без обратна връзка. Освен това сигналът за обратна връзка - сигнал за несъответствие на тока и желаното състояние - трябва да бъде измерен, оценен, за да се съответно дозира контролното действие. В този случай служителят KPI като сигнал за обратна връзка трябва да посочва на служителя колко ще се промени бонусът му, когато се променят съответните показатели за качество на неговата работа. Например, продавачът трябва да знае, че преизпълнението на плана за продажби с 10% ще му осигури бонус от 5% от заплатата.

Служител KPI: плюсове и минуси

Системата от ключови показатели се оказа най-ефективна в големите фирми, където в сравнение с малките предприятия е по-трудно да се разграничи приносът на всеки служител към общата кауза. В допълнение, KPI системата е технологично напреднала: тя е добре интегрирана в управленската структура с добре дефиниран набор от функционални връзки, зависимости и ограничения.

В допълнение към директно измерване на ефективността, KPI имат редица други предимства:

1. Анализът на KPI ви позволява да идентифицирате силните и слабите страни на организацията, да оцените силата на влиянието на фактори, които възпрепятстват постигането на целите.
2. Яснота и яснота на оценката на труда. Всеки служител знае за какво им се плаща и в какви пропорции. Субективността е изключена при оценка на изпълнението.
3. Стабилност, липса на непредвидими колебания в правилата за възнаграждение и съответно предсказуемост на изпълнението за няколко години напред.
4. Лична отговорност на служителя за качеството и обема на работата.
5. Способността за оценка на въздействието на иновациите, рационализацията, организацията на труда.

Изпълнението на KPI е възпрепятствано от консерватизма на служителите, които отдавна работят във фирмата и са успели да се адаптират добре към условията на предишната система на заплати.

Основните видове служител на KPI

Има четири основни типа служители на KPI:

1. Финансови KPI.   Включете показатели, отразяващи икономическото състояние на компанията:

2. Клиентски KPI.   Създаден да мотивира служителите, пряко взаимодействащи с клиентите:

3. Обработвайте KPI.   Те включват показатели, характеризиращи темпа на отделните процеси, а именно време:

4. Критерии за развитие   Това са показатели, характеризиращи степента на развитие на една компания, нейния човешки капитал:

Как да изчислим KPI на служителите: параметри и формула

Формулата за изчисляване на коефициента (индекс) KPI:

където F   - реални резултати от работата;

C   - минималната стойност на индикатора;

D   - планирано ниво.

По този начин индексът KPI на служителите характеризира процента на нормата (или нейното "недопълване", както са изразени загубите от планираното управление).

Принципи и правила за използване на служителя на KPI

1. Правило „10/80/10” Това правило, извлечено от опита на водещи експерти в областта на технологията KPI, означава, че една организация трябва да има приблизително 10 показателя за ефективност, до 80 показатели за производство и 10 KPI. За отделите се препоръчва да се използват не повече от 10-15 KPI; в противен случай мениджърите ще бъдат претоварени с планиране, а ръководството на компанията с дискусии относно прилагането на онези KPI, които имат малък ефект върху резултатите.
2. Принципът на контролируемост и контролируемост. На звеното, което отговаря за конкретен индикатор, следва да бъдат разпределени ресурси за неговото управление. Резултатът се следи, ако е необходимо.
3. Принципът на партньорство. Необходимо е ефективно партньорство между всички заинтересовани страни при прилагането на системата и прилагането на необходимите промени.
4. Прехвърляне на усилията към основните области. Овластяване на служителите, работещи на "челните места", подпомагане на подобряването на техните умения, допълнително обучение. Стимулиране на саморазвитието на KPI, подобряване на хоризонталното и вертикалното взаимодействие.
5. Интегриране на процесите за оценка на резултатите, отчитане и подобряване на производителността. Изчисляване и анализ на обобщени показатели с цел идентифициране на скрити резерви и противоречия. Постоянен стимул за критични решения.

Как ефективно да прилагаме KPI на служителите

1. Броят на KPI трябва да бъде сведен до минимум. Индикаторите трябва да са ясни и неусложнени при изчисляването.
2. Необходима е оценка на съответствието на всеки индикатор за крайната цел.
3. За длъжности, които не са свързани с финансовата, икономическата и търговската сфера, е безсмислено въвеждането на KPI за служители. Трябва да се обмисли използването на други методи за стимулиране.
4. Показателите трябва да са постижими и да съответстват на функциите на определена позиция.
5. Прилагането на система от KPI в малки фирми е безполезно. Проблемите се решават бързо без KPI.

Преамбула: „Слушай, разбрах за толкова готино нещо! Ние ще стартираме! “, Каза нашият основател, връщайки се от друго пътуване в чужбина до форума за разпространение.

Така започна двугодишна сага с прехода към нова система на заплати. През 2010 г. какво е KPI никой не знаеше в нашата компания. Трябваше да прочета много различна литература, разбира се, интернет ресурсите бяха изучени и очертани.

По някаква причина много източници първоначално неправилно тълкуват същността на системата от ключови индикатори. И сега в Интернет често можете да видите статии, в които от самото начало системата се описва като система за оценка на персонала.

Спомням си тези дебати за срещи за планиране - ръководителите на отдели спореха как правилно да ги разберат и разгледат KPI, В Excel бяха изградени сложни формули, при които представянето на служителите беше свързано пропорционално на резултатите от мениджърите и други подобни. В резултат на това беше решено да преминат обучение по мениджмънт.

Имаме късмет. Тъй като компанията се натъкна на адекватна и добре ориентирана в бизнеса си, след обучението всичко стана на мястото си.

KPI (ключов показател за ефективност)   - Основни показатели за ефективност на предприятието. Това е показател за ситуацията при постигане на определени цели. Можем да кажем това KPI   - Това е количествено измерим показател за реално постигнатите резултати. Това е цифра, показваща действителния отрязък (в момента) на избраните индикатори. Самата система от индикатори няма нищо общо с мотивацията и заплатата. На руски KPI   често се превежда като „ключов показател за ефективност“, което също не е вярно. Ефективността е съотношението между резултат и разходи и с KPI   могат да се покажат и други параметри. „Основният показател за ефективност“ на предприятието за мен е по-удобен превод.

И така, какво е KPIако гледаш?

Във всяко предприятие има много показатели, всеки от които постоянно трябва да наблюдава, добре или това просто интересува някого. Например, основателят на компания най-вероятно се интересува от печалбата и растежа на стойността на предприятието. Директори - оборот, марж, разходи. Ръководител на продажбите - вземания. Главният счетоводител правилно изпълнява документи. Началникът на отдела за доставка е неликвиден, оборот. И така нататък.

Всичко това са ключовите показатели на предприятието. Всяка компания има своя собствена. Вероятно всички са видели чужди филми, където седи топ топ мениджърът, пуши пура, втренчен в големия екран, на който плава графиката? Обикновено това са брокери на борсата. Но във въображението ми е начертан образът на директор, който също проследява всички показатели, като резултатите от работата на бизнес процесите на неговото предприятие и когато графиките станат червени, той поема отговорен човек, включително и за коригиране на ситуацията.

Също така често се бърка KPI и BSC (балансирана карта с показатели). KPI   и BSC със сигурност са свързани с нещо, но това далеч не е едно и също нещо. BSC е част от „бизнес процесите“, върху които са разположени целите. Като показатели за постигане на тези цели често се използват индикатори за тези бизнес процеси - KPI, Малко разхвърлян, но статията не е за DSC и написах това, за да не повярвате на всичко, което пишат.

Обратно към нашите KPI, Например, сега сме внедрили мониторинг на индикатори, базирани на 1C Volgasoft (отделна дискусия за това бъги нещо за датата на 2012 г., но по-добро от това, което не намерихме) Какво се случва след това?

Да предположим, че имаме процент на сортиране на запаси от 1% и това е проблем (между другото, има добри методи за идентифициране на фирмените проблеми), тъй като клиентите се оплакват, че складът работи лошо. Как можем да подобрим ситуацията? Тук идва на ум, че една система от индикатори може да се вземе за основа на мотивационна система. И благодарение на това, получете възможност да управлявате стойностите на показателите. Мнозина тук правят грешката да определят план KPI   за склад за трансфер \u003d 0. През 2012 г. една компания - основен производител на бои, според мен, беше твърде умна KPI   в системата за мотивация, което затруднява разбирането и не е възможно, в резултат на това екипът по продажбите беше унищожен, тъй като служителите през цялата година не получиха бонуси. И, прилагайки механизма в изграждането на система от ретро бонуси (мотивация, изградена върху KPI   за купувача 🙂) все още загуби лоялността на много от големите си клиенти.

Така настроеното наблюдение по индикатори дава възможност да се повлияе на тези показатели. Постепенно ги преместете, позволявайки на персонала да свикне от съществуващия факт до максимално възможен резултат. Важно е да се разбере, че това не е панацея, която гарантира 100% обслужване. Това е инструмент, с който служителите започват да обръщат внимание на резултатите от своята дейност, тъй като заплатите им зависят от това. И когато планът се приближи до физическата възможна стойност, същият персонал започва да търси проблеми, които им пречат да подобрят ситуацията, което в крайна сметка също дава плюс.

Откъде да започнем?

Първо трябва да нарисувате всички основни бизнес процеси в предприятието, които искаме да контролираме. За всеки процес намерете контролни точки (време, количество).

Обикновено се разграничават следните видове ключови показатели:
  KPI на резултата - колко и какъв резултат е произвел;
  KPI разходи - какви ресурси са били необходими;
  Функциониране на KPI - изпълнение на BP (ви позволява да проследявате така, че всички алгоритми да се изпълняват без повреди);
Ефективност на KPI - обикновено времето, изразходвано за процеси;
  КПИ на ефективността - съотношението на резултата към разходите.

Когато разработвате индикатори на процеса, трябва да спазвате следните правила:

• Наборът от индикатори трябва да съдържа минимално необходимия брой, за да се гарантира пълно управление на бизнес процеса;
• Всеки индикатор трябва да бъде измерим;
• Цената за измерване на индикатор не трябва да надвишава управленския ефект от използването на този индикатор.

KPI може да се използва за наблюдение на дейности, изготвяне на планове за предприятието, мотивация на персонала. Също така мотивацията, изградена на тази система, осигурява осъзнаване на отговорността на всеки служител, изпълняващ своята работа.

Всъщност всичко е ясно с мониторинг и планове, ще се спра по-подробно на системата за мотивация.

Стандартните системи за стимулиране обикновено включват 1 индикатор + система за наказания. Например, мениджърът има% печалба + глоби \\ бонуси. И често много публикации нямат мотивация за резултата. Например складодържателят има бонус \u003d 10000 + глоби - недостиг.

Мотивацията, изградена върху KPI, е коренно различна от старите схеми. По принцип нищо не може да се промени. Тоест процентът на печалбата, какъвто има управителя, остана. След това получената сума се разделя на няколко части, всяка от които представлява основа за оценка на установените стандарти. И така, целият бонус е 100%. Премията може да бъде фиксирана или плаваща. Ще дам пример за мотивация

Стокман:

1% отклонение на пратки, достигащи до потребителя 30%
  2 Познаване на стоката от складодържателя 15%
  3 Използване на баркод или терминал 25%
  4 Курорт в наличност 15%
  5 Степен на приемане 15%

Старши складове:

1 Опис 15%
  2 Загуба на стока при съхранение 20%
  3 Маркиране на местата за съхранение на стоки 15%
  4 работни заплати 40%
  5 Скорост на обработка, открит недостиг 10%

управител:

1 Продажби
  2 Вземания от 10%
  3 Брутен марж 10%
  4 Работещи клиенти 20%
  5 Продажби по групи продукти B2B 50%

Процентът е каква част от премията ще бъде оценена. Настройвайки го, ние или понижаваме стойността на индикатора в RFP, или обратното го правим значим. Така се нарича - "ТЕГЛО". Както сте забелязали в различни постове, различни показатели, разделени по отговорност. При разработването на система е необходимо да се вземат предвид редица фактори, така че индикаторите

• изчислени автоматично и не бяха субективни.
• бяха лесни за разбиране на служителите, така че да могат наистина да оценят работата си.
• Показателите трябва да бъдат постижими, но в същото време служителите трябва да положат известни усилия, за да постигнат планирания резултат. Ако планът е надценен, тогава служителите, виждайки нереалността на плановете, дори няма да се опитат да го постигнат. Ако вече сме заложили надценен план, тогава трябва да осигурим инструмент за неговото изпълнение - промоции, отстъпки и т.н.
• Всеки индикатор трябва да носи значимо натоварване и да е важен за компанията. Например, често се среща индикаторът „брой обаждания“ или „брой на продажбите“. Как ще помогнат? Как може да се проведе KPI, например, за изчисляване на натоварването на ресурсите, но в мотивация !? Бидейки мениджър, лесно бих договорил с клиенти и направих 10 вместо 1 фактура, докато размерът на пратката и печалбата няма да се променят.

Въвеждайки такава система, трябва да сме наясно, че служителите ще изпълняват предимно тези задачи и ще насочват усилията си към онези страни, от които зависи заплатата им. А ако прекалите - останалото просто няма да бъде изпълнено. Някои особено важни показатели могат да се дублират в различни длъжности, но не бих се радвал на това, тъй като намаляваме общия брой показатели, свързани с заплатата.

Също така няма да е смешно да мотивирате служителите да надхвърлят плана. Между другото, нека да поговорим как е зададен планът?

За начало се определят стандарти. Преди да ги оформите, трябва да съберете статистически данни на съществуващото ниво.

Какво попитахме тук? Фактът, че ако служител е изпълнил плана с 84%, няма да получи нищо за този показател. ако 90%, тогава 60% от премията. Ако тя бъде надвишена, тогава тя може да бъде бонус за допълнителни 20%

След това мениджърът вмъква планове за всеки индикатор. По всяко време робът трябва да вижда% завършен. В края на периода заплатите се изчисляват въз основа на теглото,% от плана и установения стандарт.

В крайна сметка трябва да получите тази картина:

Наистина работи, говоря за това като човек, който е тествал системата на практика.

Внимание!   За работа с показатели за ефективност (KPI) и цялостен анализ на данните е пуснат нов продукт „Business Intelligence и KPI“

Нов продукт за мониторинг на индикатори от нашите разработчици - програма

Програмата ви позволява да консолидирате информация от различни бази данни, електронна поща. поща, интернет показатели и анализи в един център.

Според консолидираните данни е възможно да се изграждат показатели на KPI, да се наблюдават техните граници, да се оценява ефективността на обектите на управление и други характеристики.

За потребители на корпоративно управление на документи EDMS отстъпка 35%

Основни показатели за ефективност или ключови показатели за ефективност е система за оценка за определяне на постигането на оперативни и стратегически цели на предприятието. KPI помага на компанията да оцени текущото си състояние и да повиши ефективността от прилагането на собствена стратегия за развитие.

Много често техника KPI   Използва се за оценка и наблюдение на дейностите и дейността на служителите. В Русия и страните от ОНД терминът „Основни показатели за ефективност“ често се използва като превод от английския термин „Ключов показател за ефективност“ (KPI). Въпреки това, този превод не може да се счита за достатъчно точен.

Ако преводът на думата „ключ“ като ключ (от съществено значение за постигането на целта) и думата „индикатор“ като индикатор (индикатор) може да се счита за доста точен, тогава преводът на думата „изпълнение“ е труден. Според ISO 9000: 2008 думата „perfomance“ може да бъде разделена на два термина - ефективност и ефективност. Според стандарта, ефективността означава степента на постигане на планираните резултати и способността да се фокусира върху резултата. Ефективността според стандарта означава съотношението между резултата и разходите (парични, количествени, времеви и други) за постигането му. Като се има предвид фактът, че представянето съчетава ефективност и ефективност, е възможно по-точно да се преведе KPI като „ключови показатели за ефективност“, тъй като резултатът включва и разходите за получаването му.

KPI е отличен инструмент за измерване на степента, до която се постигат определени цели. В действителната дейност на предприятието е необходимо да се използват само онези показатели, които са свързани с целите на предприятието.

Днес управлението на целите на предприятието или управлението на целите на предприятието е една от основите на съвременните концепции за управление на предприятието. Тази концепция дава възможност да се предвидят резултатите от дейността и да се планират начини за тяхното постигане.

Концепцията за управление на целите започва с работата на Питър Друкер през 20 век. Според неговата работа мениджърите трябва да избягват много внимание при решаването на ежедневните рутинни задачи, вместо това трябва да се съсредоточат върху постигането на целите, поставени за предприятието (отдела). В наши дни системата KPI включва тази концепция, допълнена от други съвременни техники и автоматизирани софтуерни инструменти.

Според различни оценки, днес предприятията имат значителни проблеми с поставянето на правилни цели и система за оценка на резултатите. Според проучвания на ръководители на американски компании се оказа, че повече от 60% от ръководителите са недоволни от системата за оценка на резултатите на предприятието. В Русия недоволството е още по-голямо - повече от 80%.

KPI и системата за мотивация на служителите са много тясно свързани неща, с помощта на KPI е възможно да се подготви и приложи високоефективна система за стимулиране на служителите.

Има още много ключови показатели. Наборът от индикатори зависи от областта на тяхното приложение; често се използва за оценка на резултатите от работата на мениджърите на предприятията.

Основните показатели на предприятието могат да бъдат разделени на следните видове:

• Отложен KPI - показват резултатите на предприятието след края на периода
• Водещи KPI - позволяват ви бързо да управлявате ситуацията в даден период, за да постигнете определени резултати след изтичането й

Финансовите резултати обикновено се определят от изоставащи KPI. Въпреки факта, че финансовите индикатори се използват от собствениците на предприятието за оценка на способността на предприятието да генерира парични потоци, финансовите показатели, поради факта, че закъсняват, не могат да покажат текущите резултати на отделите и предприятието като цяло.

Водещите (оперативни) KPI разказват за текущата дейност на предприятието. Тези показатели често могат да предоставят косвена информация за планираните парични потоци. Освен това, със съответните настройки, те дават оценка на качеството на бизнес процесите в предприятието, качеството на продуктите и удовлетвореността на клиентите.

Наборът от KPI на предприятие е част от балансирана таблица с показатели, която идентифицира причинно-следствените връзки между ефективността и целите. Такива взаимоотношения ни позволяват да видим моделите и факторите на взаимното влияние на резултатите от едни процеси върху други.

Развитие на KPI система

При разработването на система от ключови индикатори могат да бъдат разграничени няколко етапа:

• Предпроектна работа. Такава работа обикновено включва създаването на дизайнерски екип и проучване преди проекта. Важно на този етап е и получаването на одобрение и подкрепа на мениджърите на томовете.
• Разработване на методологията на KPI На този етап орг. структура на предприятието, разработване на методология и набор от показатели, разработване на механизми за управление на базата на KPI, подготовка на набор от документация.
• Подготовка на софтуер за управление на KPI. Техническите спецификации се разработват за извършване на промени в софтуера. Директно системно програмиране, обучение на потребители и пилотна работа на системата. Примерна програма, базирана на "1С" за KPI
• Завършването на проекта. На последния етап системата KPI (и методология и софтуер) се въвежда в търговска експлоатация.

• Обяснете ползите от използването на KPI на персонала
• Определяне на стратегически показатели за цялата компания
• Разработване на механизми за оперативно наблюдение на индикаторите
• Необходимостта от по-нататъшно непрекъснато усъвършенстване на KPI, за да се подпомогне развитието на организацията.

Правила и принципи за прилагане на KPI

Съществуват различни оценки на необходимостта и достатъчността на броя на основните параметри за изпълнение. Веднъж Norton и Coplan предложиха да използват не повече от 20 KPI.
  Фрейзър и Надежда препоръчват да използвате не повече от 10.

Най-успешната от съществуващите практики е използването на правило 10/80/10.

Подобно правило означава, че предприятието трябва да използва около 10 ключови индикатора, ориентирани към резултатите, около 80 индикатора, свързани с оперативни (например производствени) дейности, и около 10 ключови показателя за ефективност.

Много важно в изпълнение на KPI   е принципът на контролируемостта и контролируемостта. Този принцип гласи, че отделът или отделният служител, отговорен за резултата от показателя, трябва да разпределят всички ресурси за неговото управление, а резултатът трябва да бъде измерим и контролиран (включително).

Има и други принципи за изграждане на система от KPI:

• Принцип на партньорство - за успешно повишаване на ефективността е необходимо да се търси партньорство между всички заинтересовани субекти на компанията. Партньорството трябва да започне с изграждането на системата и да продължи по време на нейната работа.
• Принципът на прехвърляне на усилията към основните области - повишаването на ефективността може да изисква значително разширяване на правомощията на определени служители на предприятието. Често това са служители на първа линия. Може също да се наложи да подобрят уменията си, да провеждат обучения и да ги включат в разработването на KPI, свързани с тяхната дейност. Необходимо е също така да се подобри комуникацията между различни отдели и служители.
• Принципът на интеграционна оценка на показателите, отчитане и подобряване на производителността. Създаден в предприятието трябва да насърчава служителите да вземат отговорни и конкретни решения. Необходимо е също така да се предоставят на служителите всички отчети, от които се нуждаят в работата си.
• Принципът на привеждане в съответствие на оперативните показатели със стратегията. Всички показатели трябва да са насочени към постигане на заявените цели на предприятието. Необходимо е постоянно да се анализират и оптимизират ключовите показатели. В работата на предприятието не трябва да има показатели, които не съответстват на стратегическите цели на предприятието.

Прилагането на тези принципи ще ви позволи да изградите ефективен механизъм за управление на предприятията.

Основен показател за ефективност (KPI) Е показател за дейността на организацията, който помага на компанията да постигне стратегически и тактически цели.

KPI е един от инструментите, с които можете да анализирате колко ефективно работи персоналът за постигане на целите на компанията.

Използвайки ключови показатели за ефективност, организацията получава възможност да управлява процеса и да прави промени в него, както и да задава цели на персонала и да мотивира служителите на компанията да постигнат целите си.

За какво е KPI?

Задачите на KPI включват стимулиране на служителите и мотивирането им за постигане на планирани резултати.

KPI видове

Има няколко типа KPI във връзка със следните резултати от дейността:

позиция на разходите - количеството изразходвани ресурси в стойностно изражение;

статия за ефективност - процент на използван капацитет;

артикул за изпълнение - показатели, характеризиращи съотношението на един показател към друг (например съотношението на приходите и разходите);

статия на резултатите - количествен израз на резултата на компанията.

Също така ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на два вида - оперативни и стратегически.

Оперативните индикатори се използват в текущата дейност на предприятието и неговите подразделения. Оперативните индикатори позволяват на компанията да си постави цели и задачи в зависимост от променящите се условия.

Оперативните показатели включват показатели, характеризиращи ефективността на организацията на производството, количествата доставени суровини и качеството на произвежданата продукция.

Стратегическите показатели отразяват резултата на предприятието за текущия период. Стратегическите индикатори позволяват на компанията да коригира плановете за следващия период. Стратегическите индикатори се използват например при анализа на паричните потоци, въз основа на които се изчисляват основните стратегически показатели на компанията.

Стратегическите показатели включват показатели за ефективност на предприятието (например, рентабилност).

Правила и принципи за прилагане на KPI

Правилата и принципите за прилагане на KPI са следните:

Правилото е "10/80/10". Това означава, че компанията трябва да има около 10 ключови показателя за ефективност, до 80 показатели за производство и 10 ключови показателя за ефективност;

Принципът на контролируемост и контролируемост. Отделът, отговорен за конкретен индикатор, трябва да разпредели необходимите ресурси за неговото управление и резултатът може да бъде наблюдаван;

Принципът на партньорство. Успешното решаване на задачата за повишаване на производителността изисква установяване на ефективно партньорство между всички заинтересовани страни;

Принципът на прехвърляне на усилията към основните области. За увеличаване на производителността на труда се изисква разширяване на авторитета на служителите на организацията, развитие на персонала, обучение, ефективно взаимодействие между фирмените отдели;

Принципът на интегриране на процесите за оценка на показатели, отчитане и подобряване на производителността. Трябва да се създаде интегрирана схема за оценка на показателите и отчитане, която да стимулира специфичните действия на служителите на компанията. За целта трябва да се провеждат редовно срещи, които във времето зависят от сложността на проблемите, които се решават;

Принципът на изравняване на показателите за производство със стратегията. Индикаторите за ефективност трябва да бъдат обвързани с текущите фактори за успех, които съставят балансираната карта с показатели и да съответстват на стратегическите цели на организацията.

Ползи от KPI

Основните предимства на използването на KPI включват:

мотивация на служителите;

справедливост, прозрачност и съпоставимост на резултатите (на ръководството и персонала става ясно кой от служителите на предприятието колко работи и колко печелят);

приспособяване на служителя според ниските показатели;

участие на персонала в постигането на целите на организацията;

контрол на качеството на изпълнение на задълженията.

По този начин предимството на системата KPI е активната мотивация на персонала въз основа на изчислените сравними показатели.

Основни показатели за ефективност на продажбите

Основните показатели за ефективност на продажбите се изчисляват въз основа на следните показатели:

• печалба от продажби;

  Основен показател за ефективност (KPI): подробности за счетоводителя

  • Защо една компания ВИНАГИ трябва да живее в условия на недостиг на безплатни пари?

    Оценка и анализ на степента на постижение на KPI. Изпълнение на финансовото планиране и бюджетиране ...

  • Кой ще улесни живота „1C: Управление на заплати и управление на човешките ресурси 8 CORPORATE“?

    Следните характеристики: Основни показатели за ефективност, KPI (ключови показатели за ефективност), които се използват ...

  • Одит на дългосрочни програми за развитие и стандарти за одит

    Програмите за дългосрочно развитие (DDP) и ключовите показатели за ефективност (KPI), одобрени от Министерството на икономическото развитие на Русия, направиха ... дългосрочните програми за развитие (DPR) и ключовите показатели за ефективност (KPI), одобрени от Министерството на икономическото развитие на Русия ...

  • Система за финансово управление и вътрешен контрол: как да приложим и оценим ефективността (интервю)

    Анализ на управленското отчитане за различни KPIs се използва глобално от QlikView. Списък ..., счетоводство на продажбите в контекста на различни KPI, HR, правни и ИТ блокове ...

  • „Роботи инжектират, а не човек“: „вътрешна кухня“ на предварителния тест анализ

    Инспекторите за БНП разполагат със собствен КПИ, който на пръв поглед може да ... и като минимум трябва да се изплати. KPI на данъчния инспектор в БНП се определя ...