Yönetim fonksiyonları, yönetimin bölünmesine ve işbirliğine dayalı bir faaliyet türüdür. Yönetim fonksiyonları, yönetim konularının nesneler üzerindeki etkisinin belirli bir istikrarı, homojenliği ve karmaşıklığı ile karakterize edilir.

Yönetim fonksiyonlarının yardımıyla, yönetim sürecinin içeriği yansıtılır; bunun sonucu, belirlenen hedeflere ulaşmayı amaçlayan yönetim etkisinin (komutlar, emirler) geliştirilmesidir. Bir çalışan birden fazla işlevi yerine getirebilirken birkaç çalışan yalnızca bir işlevi yerine getirebilir.

Çoğu yazar tarafından genel ve özel işlevler tanımlanmış olup, genel işlevler olarak planlama, organizasyon, motivasyon ve kontrol süreçlerini içermektedir. Koordinasyon çoğu zaman bu fonksiyonlar arasında yer almakla birlikte bazen genel ve özel yönetim fonksiyonlarının koordine edildiği bir alt fonksiyon olarak ele alınmaktadır.

Bir yönetim fonksiyonu olarak planlama

Yönetimin temel ve özel fonksiyonları planlama fonksiyonuyla birlikte ele alınmaya başlanmalıdır. Planlama, iş planlarının yapıldığı süreçtir. Yönetim sürecinin planlama aşamasında işletmenin amacı, hedefe ulaşmak için gerekli kaynaklar ve hedefe ulaşmanın yolları belirlenir.

Bir yönetim fonksiyonu olarak planlama İlk aşama bundan sonra kalan genel ve özel yönetim fonksiyonları gerçekleştirilir.

Herhangi bir planın ana unsuru, planın uygulandığı zaman çerçevesidir; hedeflere ulaşma zamanlaması ile belirlenebilir. İşletmeler için açıkça hazırlanmış bir planın varlığı, bir sonraki yönetim fonksiyonuna geçme olasılığını belirler.

Genel ve özel yönetim fonksiyonları birbiriyle yakından ilişkilidir.

Yönetim fonksiyonları olarak organizasyon ve motivasyon

Organizasyon, Bir yönetim fonksiyonu olarak, işbirliği sırasında icracılar arasında görevlerin (kaynaklar, yetkiler, sorumluluklar) doğru dağılımını içerir.

Genel ve özel fonksiyonlar bir bütün olarak işletmenin tamamıyla ilgiliyse, organizasyon fonksiyonu organizasyonel yönetim yapısını oluşturur. Bu nedenle, bir yönetim fonksiyonu olarak organizasyon, bir organizasyon yapısının geliştirilmesi süreci ile karakterize edilir.

Motivasyon yönetimin genel bir işlevi olarak personelin faaliyetlerini teşvik etmek, faaliyetlerini yoğunlaştırmak ve çalışanların işlerini etkin bir şekilde yapmalarını teşvik etmektir.

Motivasyon sayesinde şirket, tüm ekip için uygun ve karlı faaliyetlerle karakterize edilen çalışma koşulları yaratır. Aynı zamanda motivasyon, bir kişinin özel bir iç (psikolojik) durumunu yansıtır ve onu uygun önlemleri almaya teşvik eder.

Yönetim fonksiyonları olarak kontrol ve koordinasyon

Kontrol temsil ederşirketin hedeflerine ne ölçüde ulaşıldığını, kararların doğru alınıp alınmadığını ve bu kararların düzeltilmesi gerekip gerekmediğini belirleyen bir süreçtir. İzleme sırasında işin sonucu değerlendirilir ve bu daha sonra daha fazla karar ve sonuç formüle etmeyi mümkün kılar.

Genel ve özel yönetim fonksiyonları aynı zamanda koordinasyon gibi bir fonksiyonu da içerir. Bazen araştırmacılar bu işlevin diğerlerine de nüfuz etmesinden bahseder.

Koordinasyon, işletmenin sürdürülebilir işleyişini ve gelişimini desteklemek amacıyla yönetimin her kademesinde koordineli eylemlerin sağlanması sürecidir.

Koordinasyonun temel amacı, işletmenin ilgili unsurlarının işleyişinde etkileşimi sağlamak, müdahaleyi ve belirli bir çalışma modundan sapmaları ortadan kaldırmaktır.

Özel yönetim fonksiyonları

Herhangi bir işletme için genel ve özel yönetim işlevleri gereklidir. Faaliyet alanına göre özel fonksiyonlar tahsis edilmektedir. Bu tür işlevler şunları içerir:

1. Mevcut ve gelecekteki doğanın sosyo-ekonomik planlaması;
2. Standardizasyonun organizasyonu;
3. Muhasebe ve raporlamanın organizasyonu;
4. Ekonomik analiz yapmak;
5. Üretimin teknik hazırlığı;
6. Üretim organizasyonu;
7. Teknolojik süreçler alanında yönetim;
8. Operasyonel üretim yönetimi;
9. Metrolojik destek;
10. Test ve teknolojik kontrol;
11. Ürün satış şartları;
12. Personel işleri vb.

Problem çözme örnekleri

ÖRNEK 1

Uzmanlaşmış yönetim fonksiyonları

Uzmanlaşmış işlevler, her şeyden önce “ciro” ve üretim kaynakları (işçilik, malzeme, finansal) aşamalarıyla ilişkilidir: üretimin teknik hazırlığının yönetimi (tasarım ve teknolojik), ana üretimin yönetimi, destek ve bakım hizmetleri (takımlama) , onarım, enerji ve diğer tesisler), lojistik yönetimi, ürünlerin pazarlanması ve satışı, personel, finans vb.

Özel fonksiyonlar, tüm genel yönetim fonksiyonlarının yardımıyla gerçekleştirilir ve bunlarla birlikte karmaşık, çok seviyeli bir sistemi temsil eder. Uzmanlaşmış fonksiyonların içeriği özel disiplinlerde (operasyon yönetimi, yenilik yönetimi, proje yönetimi vb.) dikkate alınır.

Kamu sektörü kuruluşlarında yönetim fonksiyonlarının özellikleri

Kamu sektörünün yönetimi, kamu sektöründe en büyük etkiyi, yüksek kaliteyi ve rekabet gücünü elde etmek amacıyla bu sektörün işleyişinin, faaliyetlerinin koordinasyonunun ve bu sektörün tüm yapı ve tesislerinin rasyonel kullanımının amaçlı yönetimidir. minimum maliyetler kaynaklar. Genel yönetim fonksiyonları özellikle planlama, organize etme, yönlendirme, koordinasyon ve kontrolü içerir.

Kontrol ve türleri

Kontrol, şirketin hedeflerine ulaşmasını sağlayan bir süreçtir.

Kontrol, görevleri niceliksel ve Nitel değerlendirme, sonucun muhasebeleştirilmesi - organizasyonun işi.

Ön, güncel ve nihai gibi kontrol türleri.

• 30. Etkili bir liderin becerileri
• 1. Aşağıdakileri içeren yaşam hedeflerinin formüle edilmesi: kendini tanıma yeteneği, yani kişinin güçlü ve zayıf yönlerini ölçülü bir şekilde değerlendirme yeteneği; yaşam hedeflerinizi formüle etme yeteneği; önceliklerin doğru şekilde belirlenmesini içeren karar verme yeteneği; kariyerinizi planlama yeteneği.
• 2. Kişisel organizasyon - sistemde yaşama ve çalışma yeteneği. Zamana değer verme ve zamanı etkili kullanma becerisini içerir. (Yani, öncelikli sorunları çözmek için kullanın ve ayrıca zamanınızı alan insanlardan kaçının.) Öncelikli bir sorunu seçme yeteneği ve her şeyi sırayla yapma yeteneği. Zaman harcamanızı düzenli olarak değerlendirmeli ve analiz etmelisiniz.
• 3. Öz disiplin. Bağlılık ve kişinin sözünü tutma becerisini, dakikliği ve uygulama doğruluğunu, soğukkanlılığı (önceki görev tamamlanana kadar yeni bir görevi üstlenmeme) ve sorumluluk duygusunu içerir.
• 4. Kişisel çalışma teknikleri bilgisi. Organize etme yeteneği iş yeri, organizasyon ve bilgisayar teknolojisini kullanın, bilgiyle çalışın, belgeler hazırlayın, telefonda konuşun, muhatabı dinleyin, işlerinizi planlayın. Bu becerilerin çoğunun sekreterin ayrıcalığı olması gerektiği fikri doğru değil. Sekreter sadece yöneticinin asistanıdır ve bu beceriler yöneticinin asistanların çalışmalarından en iyi şekilde yararlanmasını sağlar. Bir yöneticinin kendi günlüğü olmalıdır (elektronik veya kağıt önemli değil); bu günlüğü doldurmak, faaliyetlerini analiz etmeye, planlamaya ve rasyonelleştirmeye yardımcı olur.
• 5. insanlarla çalışma yeteneği. Anlamı: ikna sanatı, topluluk önünde konuşma, iş görüşmelerinin kuralları bilgisi, ekip çalışmasını koordine etme yeteneği, yetki devretme yeteneği. İkincisi çok önemlidir; bir yönetici, astının işini ne kadar iyi biliyor olursa olsun, astının yerini almamalıdır.
• 6. Sağlıklı görüntü hayat.
• 7. İradenizi kontrol etme, iyimserliği ve neşeyi geliştirme yeteneği. Kendinizi motive etme ve motive etme yeteneği. Performansı arttırmak için yöneticinin güdüleri anlaması ve bilinçli olarak geliştirmesi gerekir. İşletmenin tüm başarısı genellikle yöneticinin psikolojik olarak işe nasıl uyum sağladığına bağlıdır.
• 31. Yöneticilerin rolleri

Ana sorular

Genel ve özel işlevler yönetmek.

Kamu sektörü kuruluşlarında yönetim fonksiyonlarının özellikleri.

Bir organizasyonda yöneticilerin becerileri, temel sorumlulukları ve işlevleri.

4.1 Genel ve uzmanlaşmış yönetim işlevleri

"İşlev" kelimesi faaliyet, çalışma, sorumluluk anlamına gelir. Maddi ürünlerin üretiminde gerçekleştirilen işlevler, yürütme ve organizasyonel veya yönetim işlevlerine ayrılmıştır. Yönetici fonksiyonlar, belirli bir göreve ve niteliklerine uygun olarak çalışanlar tarafından gerçekleştirilir.

Herhangi bir yönetim işlevini yerine getirirken, atanan görevleri tamamlamak ve faaliyetlerini koordine etmek için çalışanların bir sentezi (birleştirilmesi) gerçekleştirilir. Yönetim fonksiyonlarını yürütme fonksiyonlarından ayıran, yönetim faaliyetlerindeki bu sentez unsurudur. Üretim yönetimi fonksiyonları nispeten bağımsız türlerÜretim yönetiminde işbölümünün varlığı nedeniyle insan faaliyetinin sentezlenmesi. Bu bağımsızlığın göreliliği, herhangi bir yönetim kararının ve eyleminin, yönetimin nihai amacına tabi olması gerçeğinde yatmaktadır. Yönetim fonksiyonları çeşitli kriterlere göre sınıflandırılabilir. Bunları genel ve özel yönetim işlevlerine ayırmak daha uygundur.

Genel Özellikler Yönetim her türlü faaliyette tüm yöneticiler ve uzmanlar tarafından gerçekleştirilir. Kontrol edilen nesnenin (makine, ekip, atölye, şirket) temel işleyiş düzenini sağlamak için tasarlanmıştır. Bu işlevler planlama, organize etme, motive etme (yönetme) ve kontrol etmeyi içermektedir. Bilimsel edebiyat bu işlevlerin listesi daha uzun olabilir.

Özel kontrol fonksiyonları teknolojik, destekleyici ve koordine edici olmak üzere üç gruba ayrılır.

Teknolojik işlevlerÜrünlerin üretimi için rasyonel sistemlerin, bunların yaratılması, işlenmesi, depolanması ve taşınması için teknolojilerin geliştirilmesini sağlamak.

Destekleyici işlevlerÜrün üretim teknolojisinin gerekliliklerini, gerekli her şeyi sağlayarak karşılamasını sağlamak. Buna mühendislik, lojistik, kültürel, tüketici ve ekonomik hizmetler dahildir.

Koordinasyon fonksiyonları kurumsal gelişimin tahminini sağlamak; üretim-ekonomik ve operasyonel-teknik planlama; üretim süreçlerinin ve insanların emeğinin organizasyonu; üretim ilerlemesinin yönetimi, kontrolü ve düzenlenmesi (operasyonel yönetim).

Üretim yönetimi hizmetleri, özel işlevleri yerine getirmek için oluşturulmuştur. Bunlar, belirli uzmanlaşmış yönetim işlevlerini yerine getiren uzmanlardan ve destek çalışanlarından oluşan gruplardır. Yönetim hizmetleri baş uzmanlar tarafından yönetilmektedir: baş ekonomist, baş teknoloji uzmanı, baş mühendis vb.

Yönetimin bazı genel işlevlerine daha yakından bakalım.

Planlama - Faaliyetin hedeflerini, bunun için gerekli araçları belirleyen ve ayrıca belirli koşullarda en etkili yöntemleri geliştiren bir yönetim işlevi. Planlama aynı zamanda çevresiyle yakın etkileşim içinde olan bir nesnenin gelecekteki gelişiminin olası yönüne ilişkin tahminlerde bulunmayı da içerir. Planlama, yönetimin temel, başlangıç ​​işlevidir. Herhangi bir şirketin veya şirketin faaliyetleri bir plan hazırlamakla başlar. Planlama, bir kuruluşun gelişimi için öncelikli yönlerin yanı sıra bunları başarmak için eylem programlarının belirlenmesi sürecidir.

Birkaç tür plan vardır. Stratejik (dolar)devlet vadeli) planlar 3 ila 5 yıllık bir süre için derlenmektedir. Genellikle şirketin gelişim felsefesinin yanı sıra yönetim tarafından belirlenen en genel hedefleri de içerirler. Bu planların zamanlaması doğrudan ekonomik, siyasi ve diğer alanlardaki istikrara bağlıdır. Durum ne kadar istikrarlı olursa bu planlar o kadar uzun süre oluşturulur.

Orta vadeli planlar bir yıldan bir yıla kadar bir süre için derlenir. Çok spesifik hedefler ve niceliksel özellikler içerirler.

Kısa vadeli planlar bir yıllık (çeyrek, ay vb.) bir süre için derlenir.

Deneyimli yöneticiler genellikle faaliyetlerinde her türlü planlamayı kullanırlar. Yalnızca şirketin ve çalışanlarının çıkarlarını değil aynı zamanda müşterilerin, iş ortaklarının ve bir bütün olarak toplumun çıkarlarını da gözeterek bunları birleştirme yeteneği, onların profesyonelliğiyle doğrudan ilgilidir.

Organizasyon - kontrol nesnesinin yapısını oluşturma ve ona normal işleyiş için gerekli her şeyi sağlama işlevi - personel, ilk kaynaklar, ekipman, binalar, nakit. Bir yönetim fonksiyonu olarak organizasyon şunları içerir:

organizasyonel tasarım;

iş sürecinin organizasyonu.

Organizasyon tasarımı- organizasyonu karşılık gelen bloklara bölmek en önemli alanlarÖrgütün amaçlarına ulaşmaya yönelik faaliyetler. Bu süreç, çeşitli pozisyonların yetkilerinin oluşturulmasını ve belirli kişilerin resmi ilişkilerinin belirlenmesini içerir.

İş sürecinin organizasyonu Planlanan hedeflere ulaşmada kuruluşun çeşitli bölümlerinin normal işleyişini ve etkileşimini sağlamayı içerir.

Örgütsel yapı Organizasyonel tasarım sürecinin “ürünüdür” ve bireyler ve gruplar arasında etkin işbölümü ve resmi sorumlulukların dağılımı için yöneticiler tarafından geliştirilen resmi kuralları temsil eder. Yapı, organizasyonun unsurları arasındaki istikrarlı bağlantıları karakterize eder, yöneticilerin kontrol alanlarını belirlemenize ve tüm fonksiyonları koordine etmenize olanak tanır.

Kontrol - Çalışma sonuçlarının niceliksel ve niteliksel değerlendirilmesi ve kaydedilmesi. Kontrol, geri bildirimin bir unsurudur, çünkü verilere dayanarak önceden alınmış kararlar, planlar, normlar ve standartlar ayarlanır. Kontrol, kuruluşun hedeflerine ulaşma başarısının izlenmesidir. Ortaya çıkan sorunları çok ciddileşmeden tespit etmek ve çözmek gerekir. Kontrol, yöneticilerin kabul edilebilir bir durumu sürdürmelerine ve yeniden planlama, yeniden düzenleme veya yeniden yönlendirme yoluyla yanlış adımları düzeltmelerine olanak tanıdığından, tüm yönetim fonksiyonlarını birbirine bağlar. Kontrol geri bildirime dayalıdır.

Üç tür kontrol vardır: ön, güncel ve nihai.

Ön kontrol bir nesnenin (şirketin) çalışmaya başlamaya hazır olup olmadığını kontrol etmenizi sağlar. Aynı zamanda maddi ve mali kaynakların durumu ve personelin çalışmaya hazır olup olmadığı kontrol edilir.

Akım ana kontrol türüdür. Şirketin işleyişi sırasında gerçekleştirilir. Aynı zamanda astların çalışmaları ve üretim teknolojisinin uygulanması da izlenmektedir. Sürekli izlemede, işin fiili işleyişi standartlar veya düzenlemelerle karşılaştırılır.

Standartlar (normlar) - Performans sonuçlarının değerlendirilebileceği kriterler. Üç tür standart vardır: doğal,maliyet ve zaman.

İLE doğalüretim birimi başına malzeme tüketimi normlarına bakın. İLE maliyet Standartlar yaklaşan harcamalara ilişkin tahminleri içerir. Geçici Standartlar Belirli bir görevi tamamlamak için gereken süreyi belirleyin.

Ölçümler – BuÖlçülen büyüklük ile önceden seçilmiş bir ölçü birimi arasında sayısal bir ilişkinin kurulduğu bir işlem veya ölçek. Bu kontrolün en zor ve pahalı unsurudur. Ölçümle ilgili maliyetler genellikle izlemenin değerli olup olmadığını belirler. Sonuçta kontrolün asıl amacı gerçekte ne olduğunu tespit etmek değil, üretim maliyetlerini azaltmak ve karı artırmaktır.

Nihai (son) kontrol İleŞirketin planlarını uygulamasını değerlendirmek, güçlü yönlerin kapsamlı bir analizini gerektirir ve zayıflıklar Planlamanın sonraki aşamaları için gerekli bilgileri elde etmek amacıyla kuruluşun geçmiş dönemdeki faaliyetleri. Son kontrol, iş tamamlandığında gerçekleştirilir ve iki tür kontrol olabilir: harici Ve dahili (kendini kontrol etme).

Kontrol sağlanır güçlü etki insanların davranışları hakkında. Başarısız tasarlanmış bir kontrol sistemi, çalışanların davranışlarını kendisine yönelik hale getirebilir; İnsanlar hedeflerine ulaşmak yerine kontrol gereksinimlerini karşılamaya çalışacaklardır ve bu da çarpık bilgilerin yayınlanmasına yol açacaktır. Kontrol, doğası gereği stratejik ise, belirli sonuçlara ulaşmayı hedefliyorsa, zamanında ve uygun maliyetli bir şekilde yürütülüyorsa etkilidir.

Yönetici, işi planlarken ve organize ederken tam olarak neyin başarılması gerektiğini belirler. bu organizasyon ona göre bunu ne zaman, nasıl ve kim yapmalı? Bu kararların etkili bir şekilde alınması durumunda yönetici, motivasyonun temel ilkelerini uygulamaya koyarak kararlarını eyleme dönüştürebilir.

Motivasyon Bir yönetim fonksiyonudur, bir bireyi kurumsal ve/veya kişisel hedeflere ulaşmak için harekete geçmeye teşvik etme sürecidir. Altında yönetmek Çalışanları örgütün hedeflerine ulaşması konusunda motive etmek için yönetsel etkinin kullanılmasını ifade eder. Etkili liderlik, kuruluşun tüm çalışanlarının hedeflerini, değerlerini ve kültürünü paylaştığını ve ortak faaliyetlerden yüksek sonuçlar elde etmek için çaba gösterdiğini varsayar.

Hem doğrudan yöneticiye bağlı çalışanların hem de tüm departman ve bölümlerin, verilen görevleri çözmek için motive edilebileceği anlaşılmaktadır. Belirsizliğin, küçülmenin, uluslararası rekabetin ve iş gücünün giderek çeşitlendiği bu çağda, yönetimin kurumsal kültürü şekillendirme, organizasyonel hedefleri iletme ve bu hedeflere ulaşmak için teşvikler yaratma becerisi, iş başarısında kritik bir faktördür.

Motifler insanların davranışlarını, eylemlerini ve faaliyetlerini belirleyen psikolojik olarak itici nedenlerin bir bütünüdür.

Motivasyon yapısı – insanların davranışlarını belirleyen bir dizi farklı güdü.

Motivasyonun psikolojik açıdan sistematik bir şekilde incelenmesi, bir kişiyi çalışmaya neyin motive ettiğini tam olarak belirlememize izin vermez. Ancak işyerindeki insan davranışına ilişkin araştırmalar, motivasyona ilişkin bazı genel açıklamalar sağlar ve işyerinde çalışan motivasyonunun pragmatik modellerinin oluşturulmasına olanak tanır.

Motivasyon ihtiyaçlara ve ödüllere dayanır. İhtiyaçlar - bu, bir şeyin bilinçli yokluğu, bir şeye ihtiyaç duyulması, bir şeye duyulan arzu, harekete geçme dürtüsüne neden olmasıdır. Birincil ihtiyaçlar genetik olarak belirlenir ve ikincil ihtiyaçlar biliş ve yaşam deneyimi kazanma sürecinde geliştirilir. İhtiyaçlar doğrudan gözlemlenemez veya ölçülemez. Varlıkları ancak insanların davranışlarıyla değerlendirilebilir. İhtiyaçlar eylem için bir motivasyon görevi görür.

Ödül - kişinin kendisi için değerli gördüğü şey budur. Yöneticiler işin kendisi aracılığıyla elde edilen dışsal ödülleri (nakit ödemeler, terfiler) ve içsel ödülleri (bir hedefe ulaşmada başarı hissi) kullanırlar.

Motiflerin tahrişi etki altında meydana gelir teşvikler. Teşvikler, bir kişinin belirli eylemlerin sonucunda almak istediği şeylerdir.

Teşvik türleri:

mecburiyet;

mali teşvikler;

ahlaki teşvik;

kendini onaylama.

Teşvik sistemi - Etkisi belirlenen hedeflere ulaşmak için insan faaliyetini harekete geçiren, birbiriyle ilişkili ve tamamlayıcı bir dizi uyarandır. Teşvikler maddi ve manevi olarak ikiye ayrılır.

Malzeme ise parasal olarak bölünmüştür ( maaş, ek ödemeler, ödenekler, krediler ve imtiyazlı krediler) ve parasal olmayan, sosyal (tıbbi bakım, sigorta, kuponlar, yiyecek, hediyeler vb.) ve işlevsel (iş organizasyonunun iyileştirilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi) oluşan.

Maddi olmayan teşvikler sosyo-psikolojik (kamuoyunun takdiri, övgüsü, desteği ve onayı), yaratıcı (mesleki gelişim, staj ve iş gezileri) ve boş zaman teşviklerinden (esnek çalışma programı, ek izin) oluşmaktadır. Bu nedenle motivasyon, çalışanların ihtiyaçlarına, beklentilerine ve yapılan iş için adil ücret alma algılarına bağlıdır.

Motiflerin işlevleri:

yönlendirme (güdü, bu davranış için seçeneklerin seçilmesi durumunda çalışanın davranışını yönlendirir);

anlam oluşturma (güdü, bu davranışın çalışan için öznel önemini belirler ve kişisel anlamını ortaya çıkarır);

arabuluculuk (güdü, iç ve dış motive edici güçlerin kavşağında doğar, bunların davranış üzerindeki etkilerine aracılık eder);

harekete geçirme (güdü, çalışanın kendisi için önemli olan faaliyetleri uygulama gücünü harekete geçirir);

gerekçelendirici (bir kişi davranışını haklı çıkarır).

Aşağıdakiler ayırt edilir: motif türleri:

motivasyonel güdüler (eylemi harekete geçiren gerçek gerçek güdüler);

yargılama nedenleri (ilan edilen, açıkça tanınan, kişinin davranışını kendisine ve başkalarına açıklama işlevini taşır);

engelleyici güdüler (belirli eylemleri kısıtlarlar; insan faaliyeti aynı anda birkaç güdü veya motivasyonel bir çekirdek tarafından meşrulaştırılır).

Motivasyon çekirdeğinin yapısı, çalışma durumlarının belirli koşullarına bağlı olarak değişir:

bir uzmanlık veya iş yeri seçme durumu;

günlük çalışma durumu;

iş yeri veya meslek değişikliği durumu;

yenilikçi bir durum, çalışma ortamının özelliklerindeki değişikliklerle ilişkilidir;

çatışma durumu.

Örneğin, günlük iş davranışı için motivasyonel çekirdek aşağıdaki motivasyonları içerir: en önemli sosyal ihtiyaçların sağlanmasına yönelik motivasyonlar; tanınma güdüsü, yani kişinin işlevsel faaliyetini belirli bir meslek türüyle birleştirme arzusu. Prestij nedenleri, çalışanın sosyal rolünü gerçekleştirme, değerli bir sosyal statüye sahip olma arzusu.

Motivasyonun farklı yolları olduğundan, bir yöneticinin şunları yapması gerekir:

çalışanın davranışını en güçlü şekilde etkileyen bir dizi kriter (ilke) oluşturmak;

çalışanları motive etmeye elverişli bir atmosfer yaratmak;

Çalışanlarıyla aktif olarak iletişim kurun çünkü tam motive olabilmek ve tam özveriyle çalışabilmek için kendisinden ne beklendiği konusunda net olması gerekir.

İÇİNDE son yıllarİşletme personelini motive etmeye yönelik alternatif bir bakış açısı ortaya çıktı ve motivasyon sorununa biraz farklı bir açıdan bakılmaya başlandı. Geleneksel motivasyon teorilerinden birine sıkı sıkıya bağlı olanlar bile bu sorunu çözmek için başka bir yaklaşımın mümkün olduğunu kabul ediyor. Motivasyona yatkın bir kişinin çocuksu bir ruha sahip bir kişi olduğu kanısındayız. Oluşturulan bir kişiliğin psikolojik olarak kendine yeterli ve entelektüel olarak bağımsız olması gerekir. Ve eğer bir yönetici personeli motive edebildiğine inanıyorsa, bu iki şeyden biri anlamına gelir: Ya personeli yanlışlıkla kendisinin altındaki entelektüel seviyeye yerleştirmiştir ya da durumu yeterince değerlendiremeyen personeli kasıtlı olarak işe almıştır.

Bu motivasyon görüşü tek veya özel bir olgu değildir. Şu anda önde gelen şirketlerin pek çok yöneticisi, motivasyonu tamamen reddetmese de, en azından motivasyonu ve iş süreci üzerindeki etkisini yeniden düşünüyor.

Çalışan performansını etkileyen en önemli faktör, onların çok çalışma motivasyonudur. Ülkemizde ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı, üretimin demokratikleşmesiyle bağlantılı olarak nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır. Daha önce sadece sosyoloji, pedagoji ve psikoloji gibi beşeri bilimlerde kullanılıyordu. Günümüzde işgücü yönetiminin motivasyonel yönleri kabul görmüştür. geniş uygulama Gelişmiş piyasa ekonomisine sahip tüm ülkelerde.

Psikolojik araştırmaların sonuçlarına dayanan modern motivasyon teorileri şunu kanıtlıyor: gerçek nedenler Bir kişiyi tüm gücünü çalışmaya adamaya teşvik eden faktörler son derece karmaşık ve çeşitlidir. Motivasyon teorileri maddi (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) ve prosedüreldir (Vroom'un beklentileri, Adams'ın adaleti, Porter-Lawler).

Bu iki grup motivasyon teorisinin birleştirilmesi tavsiye edilir, çünkü bunlardan ilki statik motivasyonları, ikincisi ise dinamik motivasyonları temel alır. Organizasyon teorisindeki herhangi bir konu gibi, motivasyon sorunu da bir yapı (madde) ve bir süreç olarak aynı anda incelenmelidir. Hareket etmeyen madde ölüdür. Bu nedenle iş planlama aşamasında hedefe ulaşmaya yönelik durumsal alternatif seçenekleri dikkate alan motivasyon göstergeleri geliştirilip planlara dahil edilmeli, planlar uygulanırken ise en etkili seçenek seçilmelidir.

Ana sorular

DERS 4. YÖNETİM FONKSİYONLARININ NİTELİĞİ VE YAPISI

1. Genel ve uzmanlaşmış yönetim fonksiyonları.

2. Kamu sektörü kuruluşlarında yönetim fonksiyonlarının özellikleri.

3. Yöneticilerin organizasyondaki becerileri, temel sorumlulukları ve işlevleri.

"İşlev" kelimesi faaliyet, çalışma, sorumluluk anlamına gelir. Maddi ürünlerin üretiminde gerçekleştirilen işlevler, yürütme ve organizasyonel veya yönetim işlevlerine ayrılmıştır. Yönetici fonksiyonlar, belirli bir göreve ve niteliklerine uygun olarak çalışanlar tarafından gerçekleştirilir.

Herhangi bir yönetim işlevini yerine getirirken, atanan görevleri tamamlamak ve faaliyetlerini koordine etmek için çalışanların bir sentezi (birleştirilmesi) gerçekleştirilir. Yönetim fonksiyonlarını yürütme fonksiyonlarından ayıran, yönetim faaliyetlerindeki bu sentez unsurudur. Üretim yönetimi fonksiyonları, üretim yönetiminde bir işbölümünün varlığı nedeniyle, insan faaliyetinin sentezlenmesinin nispeten bağımsız bir türünü temsil eder. Bu bağımsızlığın göreliliği, herhangi bir yönetim kararının ve eyleminin, yönetimin nihai amacına tabi olması gerçeğinde yatmaktadır. Yönetim fonksiyonları çeşitli kriterlere göre sınıflandırılabilir. Bunları genel ve özel yönetim işlevlerine ayırmak daha uygundur.

Genel Özellikler Yönetim her türlü faaliyette tüm yöneticiler ve uzmanlar tarafından gerçekleştirilir. Kontrol edilen nesnenin (makine, ekip, atölye, şirket) temel işleyiş düzenini sağlamak için tasarlanmıştır. Bu işlevler arasında planlama, organizasyon, motivasyon (liderlik) ve kontrol yer alır, ancak bilimsel literatürde bu işlevlerin listesi daha uzun olabilir.

Özel kontrol fonksiyonları teknolojik, destekleyici ve koordine edici olmak üzere üç gruba ayrılır.

Teknolojik işlevlerÜrünlerin üretimi için rasyonel sistemlerin, bunların yaratılması, işlenmesi, depolanması ve taşınması için teknolojilerin geliştirilmesini sağlamak.

Destekleyici işlevlerÜrün üretim teknolojisinin gerekliliklerini, gerekli her şeyi sağlayarak karşılamasını sağlamak. Buna mühendislik, lojistik, kültürel, tüketici ve ekonomik hizmetler dahildir.

Koordinasyon fonksiyonları kurumsal gelişimin tahminini sağlamak; üretim-ekonomik ve operasyonel-teknik planlama; üretim süreçlerinin ve insanların emeğinin organizasyonu; üretim ilerlemesinin yönetimi, kontrolü ve düzenlenmesi (operasyonel yönetim).

Üretim yönetimi hizmetleri, özel işlevleri yerine getirmek için oluşturulmuştur. Bunlar, belirli uzmanlaşmış yönetim işlevlerini yerine getiren uzmanlardan ve destek çalışanlarından oluşan gruplardır. Yönetim hizmetleri baş uzmanlar tarafından yönetilmektedir: baş ekonomist, baş teknoloji uzmanı, baş mühendis vb.

Yönetimin bazı genel işlevlerine daha yakından bakalım.

Planlama- Faaliyetin hedeflerini, bunun için gerekli araçları belirleyen ve ayrıca belirli koşullarda en etkili yöntemleri geliştiren bir yönetim işlevi. Planlama tahmin yapmayı içerir olası yön nesnenin gelecekteki gelişimi, çevresi ile yakın etkileşim içindedir. Planlama, yönetimin temel, başlangıç ​​işlevidir. Herhangi bir şirketin veya şirketin faaliyetleri bir plan hazırlamakla başlar. Planlama, bir kuruluşun gelişimi için öncelikli yönlerin yanı sıra bunları başarmak için eylem programlarının belirlenmesi sürecidir.

Birkaç tür plan vardır. Stratejik (uzun vadeli) planlar 3 ila 5 yıllık bir süre için derlenmektedir. Genellikle şirketin gelişim felsefesinin yanı sıra yönetim tarafından belirlenen en genel hedefleri de içerirler. Bu planların zamanlaması doğrudan ekonomik, siyasi ve diğer alanlardaki istikrara bağlıdır. Durum ne kadar istikrarlı olursa bu planlar o kadar uzun süre oluşturulur.

Orta vadeli planlar bir yıldan günah yıllarına kadar olan bir süre için derlenir. Çok spesifik hedefler ve niceliksel özellikler içerirler.

Kısa vadeli planlar bir yıllık (çeyrek, ay vb.) bir süre için derlenir.

Deneyimli yöneticiler genellikle faaliyetlerinde her türlü planlamayı kullanırlar. Yalnızca şirketin ve çalışanlarının çıkarlarını değil aynı zamanda müşterilerin, iş ortaklarının ve bir bütün olarak toplumun çıkarlarını da gözeterek bunları birleştirme yeteneği, onların profesyonelliğiyle doğrudan ilgilidir.

Organizasyon Yönetim nesnesinin yapısını oluşturma ve ona normal işleyiş için gerekli olan her şeyi sağlama işlevi - personel, ilk kaynaklar, ekipman, binalar, fonlar. Bir yönetim fonksiyonu olarak organizasyon şunları içerir:

· organizasyonel tasarım;

· iş sürecinin organizasyonu.

Organizasyon tasarımı- kuruluşun hedeflerine ulaşmak için organizasyonun en önemli faaliyet alanlarına karşılık gelen bloklara bölünmesi. Bu süreç, çeşitli pozisyonların yetkilerinin oluşturulmasını ve belirli kişilerin resmi ilişkilerinin belirlenmesini içerir.

İş sürecinin organizasyonu Planlanan hedeflere ulaşmada kuruluşun çeşitli bölümlerinin normal işleyişini ve etkileşimini sağlamayı içerir.

Örgütsel yapı Organizasyonel tasarım sürecinin “ürünüdür” ve bireyler ve gruplar arasında etkin işbölümü ve resmi sorumlulukların dağılımı için yöneticiler tarafından geliştirilen resmi kuralları temsil eder. Yapı, organizasyonun unsurları arasındaki istikrarlı bağlantıları karakterize eder, yöneticilerin kontrol alanlarını belirlemenize ve tüm fonksiyonları koordine etmenize olanak tanır.

Kontrol- Çalışma sonuçlarının niceliksel ve niteliksel değerlendirilmesi ve kaydedilmesi. Kontrol, geri bildirimin bir unsurudur, çünkü verilere dayanarak önceden alınmış kararlar, planlar, normlar ve standartlar ayarlanır. Kontrol, kuruluşun hedeflerine ulaşma başarısının izlenmesidir. Ortaya çıkan sorunları çok ciddileşmeden tespit etmek ve çözmek gerekir. Kontrol, yöneticilerin kabul edilebilir bir durumu sürdürmelerine ve yeniden planlama, yeniden düzenleme veya yeniden yönlendirme yoluyla yanlış adımları düzeltmelerine olanak tanıdığından, tüm yönetim fonksiyonlarını birbirine bağlar. Kontrol geri bildirime dayalıdır.

Üç tür kontrol vardır: ön, güncel ve nihai.

Ön kontrol bir nesnenin (şirketin) çalışmaya başlamaya hazır olup olmadığını kontrol etmenizi sağlar. Aynı zamanda maddi ve mali kaynakların durumu ve personelin çalışmaya hazır olup olmadığı kontrol edilir.

Akım ana kontrol türüdür. Şirketin işleyişi sırasında gerçekleştirilir. Aynı zamanda astların çalışmaları ve üretim teknolojisinin uygulanması da izlenmektedir. Sürekli izlemede, işin fiili işleyişi standartlar veya düzenlemelerle karşılaştırılır.

Standartlar (normlar)- Performans sonuçlarının değerlendirilebileceği kriterler. Üç tür standart vardır: doğal, maliyet ve zaman.

İLE doğalüretim birimi başına malzeme tüketimi normlarına bakın. İLE maliyet standartlar yaklaşan harcamaların tahminini içerebilir. Geçici Standartlar Belirli bir görevi tamamlamak için gereken süreyi belirleyin.

Ölçümler– BuÖlçülen büyüklük ile önceden seçilmiş bir ölçü birimi arasında sayısal bir ilişkinin kurulduğu bir işlem veya ölçek. Bu kontrolün en zor ve pahalı unsurudur. Ölçümle ilgili maliyetler genellikle izlemenin değerli olup olmadığını belirler. Sonuçta kontrolün asıl amacı gerçekte ne olduğunu tespit etmek değil, üretim maliyetlerini azaltmak ve karı artırmaktır.

Nihai (son) kontrolİleŞirketin planlarını uygulamasını değerlendirmek, planlamanın sonraki aşamaları için gerekli bilgileri elde etmek amacıyla kuruluşun geçmiş dönemdeki faaliyetlerinin güçlü ve zayıf yönlerinin kapsamlı bir analizini gerektirir. Son kontrol, iş tamamlandığında gerçekleştirilir ve iki tür kontrol olabilir: harici Ve dahili (kendini kontrol etme).

Kontrolün insanların davranışları üzerinde güçlü bir etkisi vardır. Başarısız tasarlanmış bir kontrol sistemi, çalışanların davranışlarını kendisine yönelik hale getirebilir; İnsanlar hedeflerine ulaşmak yerine kontrol taleplerini tatmin etmeye çalışacaklardır, bu da çarpık bilgilerin yayınlanmasına yol açabilir. Kontrol, doğası gereği stratejik ise, belirli sonuçlara ulaşmayı hedefliyorsa, zamanında ve uygun maliyetli bir şekilde yürütülüyorsa etkilidir.

Yönetici, işi planlarken ve organize ederken, kuruluşun tam olarak ne yapması gerektiğini, kendi görüşüne göre bunu ne zaman, nasıl ve kimin yapması gerektiğini belirler. Bu kararların etkili bir şekilde alınması durumunda yönetici, motivasyonun temel ilkelerini uygulamaya koyarak kararlarını eyleme dönüştürebilir.

Motivasyon Bir yönetim fonksiyonudur, bir bireyi kurumsal ve/veya kişisel hedeflere ulaşmak için harekete geçmeye teşvik etme sürecidir. Altında yönetmek Çalışanları örgütün hedeflerine ulaşması konusunda motive etmek için yönetsel etkinin kullanılmasını ifade eder. Etkili liderlik kuruluşun tüm çalışanlarının hedeflerini, değerlerini ve kültürünü paylaştığını ve ortak faaliyetlerden yüksek sonuçlar elde etmek için çabaladıklarını varsayar.

Hem doğrudan yöneticiye bağlı çalışanların hem de tüm departman ve bölümlerin, verilen görevleri çözmek için motive edilebileceği anlaşılmaktadır. Belirsizliğin, küçülmenin, uluslararası rekabetin ve iş gücünün giderek çeşitlendiği bu çağda, yönetimin kurumsal kültürü şekillendirme, organizasyonel hedefleri iletme ve bu hedeflere ulaşmak için teşvikler yaratma becerisi, iş başarısında kritik bir faktördür.

Motifler insanların davranışlarını, eylemlerini ve faaliyetlerini belirleyen psikolojik olarak itici nedenlerin bir bütünüdür.

Motivasyon yapısı– insanların davranışlarını belirleyen bir dizi farklı güdü.

Motivasyonun psikolojik açıdan sistematik bir şekilde incelenmesi, bir kişiyi çalışmaya neyin motive ettiğini tam olarak belirlememize izin vermez. Ancak işyerindeki insan davranışına ilişkin araştırmalar, motivasyona ilişkin bazı genel açıklamalar sağlar ve işyerinde çalışan motivasyonunun pragmatik modellerinin oluşturulmasına olanak tanır.

Motivasyon ihtiyaçlara ve ödüllere dayanır. İhtiyaçlar - bu, bir şeyin bilinçli yokluğu, bir şeye ihtiyaç duyulması, bir şeye duyulan arzu, harekete geçme dürtüsüne neden olmasıdır. Birincil ihtiyaçlar genetik olarak belirlenir ve ikincil ihtiyaçlar biliş ve yaşam deneyimi kazanma sürecinde geliştirilir. İhtiyaçlar doğrudan gözlemlenemez veya ölçülemez. Varlıkları ancak insanların davranışlarıyla değerlendirilebilir. İhtiyaçlar eylem için bir motivasyon görevi görür.

Ödül - kişinin kendisi için değerli gördüğü şey budur. Yöneticiler işin kendisi aracılığıyla elde edilen dışsal ödülleri (nakit ödemeler, terfiler) ve içsel ödülleri (bir hedefe ulaşmada başarı hissi) kullanırlar.

Motiflerin tahrişi etki altında meydana gelir teşvikler. Teşvikler, bir kişinin belirli eylemlerin sonucunda almak istediği şeylerdir.

Teşvik türleri:

Mecburiyet;

Mali teşvikler;

Ahlaki teşvik;

Kendini onaylama.

Teşvik sistemi- Etkisi belirlenen hedeflere ulaşmak için insan faaliyetini harekete geçiren, birbiriyle ilişkili ve tamamlayıcı bir dizi uyarandır. Teşvikler maddi ve manevi olarak ikiye ayrılır.

Maddi ise parasal (ücretler, ek ödemeler, ödenekler, krediler ve imtiyazlı krediler) ve parasal olmayan, sosyal (tıbbi bakım, sigorta, kuponlar, yiyecek, hediyeler vb.) ve işlevsel ( iyileştirme) olmak üzere ikiye ayrılır. işgücü organizasyonu, çalışma koşullarının iyileştirilmesi).

Maddi olmayan teşvikler sosyo-psikolojik (kamuoyunun takdiri, övgüsü, desteği ve onayı), yaratıcı (mesleki gelişim, staj ve iş gezileri) ve boş zaman teşviklerinden (esnek çalışma programı, ek izin) oluşmaktadır. Bu nedenle motivasyon, çalışanların ihtiyaçlarına, beklentilerine ve yapılan iş için adil ücret alma algılarına bağlıdır.

Motiflerin işlevleri:

Yönlendirme (güdü, bu davranış için seçeneklerin seçilmesi durumunda çalışanın davranışını yönlendirir);

Anlam oluşturma (güdü, bu davranışın çalışan için öznel önemini belirler ve kişisel anlamını ortaya çıkarır);

Arabuluculuk (güdü, iç ve dış motive edici güçlerin kavşağında doğar, bunların davranış üzerindeki etkilerine aracılık eder);

Harekete geçirme (güdü, çalışanın kendisi için önemli olan faaliyetleri uygulama gücünü harekete geçirir);

Gerekçelendirici (kişi davranışını haklı çıkarır).

Aşağıdakiler ayırt edilir: motif türleri:

Motivasyon güdüleri (eylemi harekete geçiren gerçek gerçek güdüler);

Yargılama güdüleri (ilan edilen, açıkça tanınan, kişinin davranışını kendisine ve başkalarına açıklama işlevini taşır);

Engelleyici güdüler (belirli eylemleri kısıtlarlar; insan faaliyeti aynı anda çeşitli güdüler veya motivasyonel bir çekirdek tarafından meşrulaştırılır).

Motivasyon çekirdeğinin yapısı, çalışma durumlarının belirli koşullarına bağlı olarak değişir:

Bir uzmanlık veya iş yeri seçme durumu;

Günlük çalışma durumu;

İş yeri veya meslek değişikliği durumu;

Yenilikçi durum, çalışma ortamının özelliklerindeki değişikliklerle ilişkilidir;

Çatışma durumu.

Örneğin, günlük iş davranışı için motivasyonel çekirdek aşağıdaki motivasyonları içerir: en önemli sosyal ihtiyaçların sağlanmasına yönelik motivasyonlar; tanınma güdüsü, yani kişinin işlevsel faaliyetini belirli bir meslek türüyle birleştirme arzusu. Prestij nedenleri, çalışanın sosyal rolünü gerçekleştirme, değerli bir sosyal statüye sahip olma arzusu.

Motivasyonun farklı yolları olduğundan, bir yöneticinin şunları yapması gerekir:

Çalışanın davranışını en güçlü şekilde etkileyen bir dizi kriter (ilke) oluşturun;

Çalışanları motive etmeye yardımcı olacak bir atmosfer yaratın;

Çalışanlarıyla aktif iletişim kurun, çünkü tam motive olabilmek ve tam özveriyle çalışabilmek için kendisinden ne beklendiği konusunda net olması gerekir.

Son yıllarda işletme personelinin motive edilmesine alternatif bir bakış açısı ortaya çıkmış ve motivasyon sorununa biraz farklı bir açıdan bakılmaya başlanmıştır. Geleneksel motivasyon teorilerinden birine sıkı sıkıya bağlı olanlar bile bu sorunu çözmek için başka bir yaklaşımın mümkün olduğunu kabul ediyor. Motivasyona yatkın bir kişinin çocuksu bir ruha sahip bir kişi olduğu kanısındayız. Oluşturulan bir kişiliğin psikolojik olarak kendine yeterli ve entelektüel olarak bağımsız olması gerekir. Ve eğer bir yönetici personeli motive edebildiğine inanıyorsa, bu iki şeyden biri anlamına gelir: Ya personeli yanlışlıkla kendisinin altındaki entelektüel seviyeye yerleştirmiştir ya da durumu yeterince değerlendiremeyen personeli kasıtlı olarak işe almıştır.

Bu motivasyon görüşü tek veya özel bir olgu değildir. Şu anda önde gelen şirketlerin pek çok yöneticisi, motivasyonu tamamen reddetmese de, en azından motivasyonu ve iş süreci üzerindeki etkisini yeniden düşünüyor.

En önemli faktörÇalışanların çalışmalarının etkinliği onların tam zamanlı çalışma motivasyonudur. Ülkemizde ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı, üretimin demokratikleşmesiyle bağlantılı olarak nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır. Daha önce sadece sosyoloji, pedagoji ve psikoloji gibi beşeri bilimlerde kullanılıyordu. Günümüzde işgücü yönetiminin motivasyonel yönleri gelişmiş piyasa ekonomisine sahip tüm ülkelerde yaygın olarak kullanılmaktadır.

Modern teoriler Psikolojik araştırmaların sonuçlarına dayanan motivasyonlar, bir kişiyi tüm gücünü çalışmaya adamaya motive eden gerçek nedenlerin son derece karmaşık ve çeşitli olduğunu kanıtlıyor. Motivasyon teorileri maddi (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) ve prosedüreldir (Vroom'un beklentileri, Adams'ın adaleti, Porter-Lawler).

Bu iki motivasyon teorisi grubunun birleştirilmesi tavsiye edilir, çünkü bunlardan ilki statik motivasyonları, ikincisi ise dinamik motivasyonları temel alır. Organizasyon teorisindeki herhangi bir konu gibi, motivasyon sorunu da bir yapı (madde) ve bir süreç olarak aynı anda incelenmelidir. Hareket etmeyen madde ölüdür. Bu nedenle iş planlama aşamasında durumsal faktörleri dikkate alan motivasyon göstergeleri geliştirilmeli ve planlara dahil edilmelidir. alternatif seçenekler hedefe ulaşmak ve planları uygularken en etkili seçeneği seçmek.