Mūsdienu darba tirgū arvien lielāka uzmanība tiek pievērsta darbinieku adaptācijai kolektīvā. Jo ātrāk darbinieks iejutās darba rutīnā, apgūst konkrētas nianses un nodibinās starppersonu saiknes, jo īsāks būs adaptācijas periods jaunajam darbiniekam. Jo vairāk vadītājs saprot savu atbildību pret kolektīvu, jo lielāka uzmanība tiek pievērsta jaunpienācējam. Adaptācijas periods var būt no 2-3 nedēļām līdz 3 mēnešiem.

Adaptācijas periodi

Tas ietver vairākus periodus:

1. Pirmajā posmā notiek detalizēta iepazīšanās ar tās organizācijas darbību, kurā tagad strādās jaunpienācējs. Pirmajā darba dienā darbinieks uzzina par organizācijas vēsturi un galvenajiem produktiem, savu darba grafiku (ieskaitot brīvdienas un nedēļas nogales), normatīvā dokumentācija un galveno vadītāju vārdus (kā arī atsevišķu nodaļu atrašanās vietas). Jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar kolēģiem un tiek dota iespēja iepazīties ar darba grafiku, amata aprakstu, ražošanas funkcijām un darba procesu regulējošiem dokumentiem. Otrā darba diena ir veltīta mijiedarbības jautājumiem starp nodaļām, kurām būs jāsazinās šajā darba vietā. Jaunpienācējam tiek precīzi pateikts, kā tas notiek. Viņi arī paskaidro viņam, kādas grūtības var rasties, un apraksta veidus, kā tās pārvarēt. Pirmās atlikušās dienas darba nedēļa ir veltīti darbam pēc plāna, un nedēļas beigās tiek iesniegta atskaite.
2. Otrajā posmā (otrajā nedēļā) notiek praktiska iepazīšanās ar saviem pienākumiem un prasībām šim amatam. Šī posma beigās vadītājs izvērtē, kā darbinieka reālās prasmes atbilst iepriekš norādītajām. Ja nepieciešams, par adaptāciju atbildīgā persona sniedz nepieciešamos ieteikumus darba uzlabošanai.
3. Trešajā posmā (trešajā nedēļā) darbinieks tiek iekļauts profesionālajās un starppersonu attiecībās komandā, kā arī pielāgojas juridiskajam, sociālajam un organizatoriskajam statusam. Rezultāti tiek summēti īpašu uzmanību tiek pievērsta sociāli psiholoģiskajam aspektam. Ja darbiniekam ir problēmas iekļauties komandā vai veidot attiecības ar kolēģiem, vadītājs palīdz jaunpienācējam tās atrisināt. Tāpat par adaptāciju atbildīgais skatās, kā jaunais darbinieks uztver kritiku un informāciju, kas nesakrīt ar iepriekšējo pieredzi.
4. Ceturtais posms (ceturtā nedēļa) ir pēdējais posms. Līdz šim brīdim darbiniekam jāspēj konsekventi tikt galā ar saviem uzdevumiem un rīkoties saskaņā ar darba apraksts. Nedēļas beigās tiek apkopoti adaptācijas rezultāti, par kuriem tiek paziņots personāla dienestam un jaunajam darbiniekam.
5. IN pagājušajā nedēļā pārbaudes laiks, adaptācijas vadītājs sniedz dienesta ieteikumu ar pozitīvu vai negatīvu atsauksmi, kā arī iesaka (vai ne) mainīt šim darbiniekam atalgojumu.

Posmi

No iepriekš minētā ir skaidrs, ka adaptācija ietver trīs posmus:

1. Profesionālās adaptācijas posms. Tas sastāv no augstākās iespējamās darbinieka asimilācijas kvalitātes darba pienākumi. Jaunajam darbiniekam tajā palīdz atgādinājumi un norādījumi, kas viņam tiek doti organizācijā. Pieņemot darbā darbinieku bez darba pieredzes (nesens absolvents), īpaša uzmanība jāpievērš praktisko iemaņu attīstīšanai, kuru šai darbinieku kategorijai nepiemīt. Jo labāk uzņēmums sagatavo savu personālu, jo labāk tam. Šim nolūkam tie tiek izmantoti dažādas metodes(semināri, lekcijas, lietišķās spēles).
2. Organizatoriskās adaptācijas posms. Tajā pašā laikā, neapdraudot personīgās vērtības, jaunajam darbiniekam ir jāpieņem uzņēmuma noteikumi (rakstiski un ne tikai), jāiepazīstas ar organizācijas struktūru un korporatīvajiem noteikumiem. Tāpat darbiniekam ir jāsniedz informācija par viņa jaunajā darba vietā pieņemto naudas sodu un atlīdzības sistēmu.
3. Sociāli psiholoģiskās adaptācijas posms. Jaunpienācējam organiski jāiekļaujas komandā. To lielā mērā veicina dažādi korporatīvie pasākumi, kuru mērķis ir panākt, lai darbinieki labāk atpazīst viens otru.

Lēmums par aiziešanu no organizācijas visbiežāk notiek jaunpienācēju vidū šādos apstākļos:

• Darbinieks ir neapmierināts ar priekšnieku vadības stilu.
• Jaunā vietā darba sarežģītība un darba intensitāte ir augsta.
• Sliktas darbinieku attiecības.
• Neatbilstība starp faktisko algu un vakancē norādīto algu.
• Pārpratums vai darba apraksta trūkums.

Ja organizācijā ir persona, kas ir tieši atbildīga par iekāpšanu, ievērojami samazinās risks saskarties ar šāda veida problēmām jaunam darbiniekam.

Sastādīta programma palīdz darbiniekam noskaidrot visus neskaidros punktus.

Video

Psihologs sniedz padomus jaunajiem darbiniekiem par adaptāciju jaunā darba kolektīvā.

Vēl daži ārkārtīgi noderīgi padomi tiem, kas uzsāk darbu jaunā komandā.

Ideja ir šāda: uzrakstīt rokasgrāmatu, noteikumus darbam, kas saistīts ar personāla adaptāciju uzņēmumā. Viss, kas jums jādara, ir analizēt rakstu, pielāgot to savam uzņēmumam vai izmantot to, ko uzskatāt par piemērotu.

Piemērošanas joma

Šī regula nosaka:

• personāla adaptācijas procesa vieta Sabiedrības biznesa procesu sistēmā;
• vispārīgas pieejas personāla adaptācijas procesa organizēšanai;
• vienota kārtība visām Sabiedrības struktūrvienībām uzņēmuma darbinieka pielāgošanai jaunai profesionālajai un sociālajai videi, pieņemot darbā vai pārceļot jaunā amatā;
• programmu un rīku sastāvs, kuru mērķis ir efektīva organizācija, veicot un uzraugot, kā darbinieks veic pierašanās procedūru pie darba vietas.

Vispārīgi noteikumi

Personāla adaptācijas sistēma ietver pasākumu kopumu, kas nodrošina darbinieka organizatorisko, sociāli psiholoģisko un profesionālo adaptāciju jaunos apstākļos, un nodrošina organizatorisko shēmu šo pasākumu efektīvai īstenošanai. Personāla adaptācija ir obligāta procedūra, kas tiek veikta, darbiniekam iestājoties organizācijā vai amatā, kuras mērķis ir viņa ātra un efektīva pielāgošanās jaunajiem ražošanas darbības apstākļiem.

Personāla apmācības mērķi ir:

• darbinieku efektivitātes paaugstināšana, nepieciešamā produktivitātes līmeņa sasniegšanas procesa paātrināšana;
• daudzuma samazināšana iespējamās kļūdas saistīti ar iekļaušanu darbā;
• pozitīva Uzņēmuma tēla veidošana, pirmo darba dienu spriedzes mazināšana;
• personāla mainības samazināšana.

Personāla pieradināšanas sistēmas galvenie elementi

Vebinārs “Laipni lūdzam!”

Regulāra tiešsaistes prezentācija, kas nodrošina darbinieka sākotnējo iepazīšanu ar vispārīga informācija par uzņēmumu, ar tā vēsturi, produktiem, pakalpojumiem, struktūru un kultūru.

Indukcijas matrica

Apmācību programmu un materiālu kopums, kas izstrādāts, pamatojoties uz labākās prakses sintēzi konkrētai amatu grupai.

Darba vietas pieradināšanas programma

Strukturēts rīcības plāns, kas palīdz darbiniekam pielāgoties kolektīvam un nosaka, ko un kādā secībā darbinieks apgūs un kādus pienākumus viņš sāks pildīt pirmais.

Mentoringa sistēma

Procedūru kopums atlasei no pieredzējušu darbinieku vidus un mentora iecelšanai, lai sniegtu visaptverošu palīdzību jaunpienācējam, kurš uzsācis darbu. profesionālā attīstība jaunā amatā, jaunā uzņēmumā, apmācību laikā.

Mentoringa sistēmas mērķi:

• nodrošināt jaunpienācēja ātru pielāgošanos jaunai darba vietai un ieņemamajam amatam optimālu rezultatīvo rādītāju sasniegšanu;
• optimizēt Uzņēmuma izmaksas personāla atlasei un apmācībai;
• samazināt personāla mainību, samazinot darbinieku skaitu, kuri atstājuši uzņēmumu pārbaudes laikā un tūlīt pēc tā;
• optimizēt laiku, ko nodaļu vadītāji pavada jauno darbinieku apmācībā un novērtēšanā.

HR atbalsts

HR partnera un darbinieka mijiedarbības sistēma, kuras mērķis ir sniegt darbiniekam sociāli psiholoģisko atbalstu un organizatorisko atbalstu adaptācijas programmai.

Adaptācijas procesa efektivitātes uzraudzība

• Veikts noteiktā biežumā vai noteiktā laika posmā;
• Prakses izpildes uzraudzības kārtība;
• Jaunpienācēja uzrādīto rezultātu mērījumi un novērtējumi;
• Atsauksmju saņemšana no darbinieka.

Pašreizējā vadība - periodiska pārbaude Adaptācijas programmā paredzēto aktivitāšu īstenošana. Personālvadības partneris veic vismaz 2 reizes adaptācijas perioda pirmajā mēnesī un 1 reizi nākamajos mēnešos.

Rezultātu izvērtēšana - nosacījumi un procedūras, kas nodrošina darbiniekam skaidrus un saprotamus kritērijus un kārtību, kādā novērtē darbinieka adaptācijas pasākumu izpildi.

Atgriezeniskā saite - Rīki un procedūras, kas nodrošina darbinieku apmierinātības ar adaptācijas kvalitāti dokumentēšanu, problēmu cēloņu identificēšanu un analīzi personāla adaptācijas procesos.

Pieradināšanas procesa organizatoriskā shēma

Cilvēkresursu nodaļas vadītājs

Veic personāla adaptācijas procesu koncepcijas, satura vispārīgo vadību, standarta adaptācijas programmu un adaptācijas procedūru efektivitātes uzraudzības un novērtēšanas rīku izstrādi un ieviešanu. Ieceļ HR partneri, lai pārraudzītu personāla uzņemšanas procesus. Atbildīgs par personāla adaptācijas sistēmas uzdoto uzdevumu izpildi.

Personāla apmācības un attīstības nodaļas vadītājs

Vada apmācību materiālu izstrādes procesus un korporatīvā līmeņa apmācību pasākumu organizēšanu adaptācijas programmu ietvaros. Atbildīgs par adaptācijas programmas metodisko nodrošinājumu.

Darbinieka tiešais vadītājs

Vada individuālas darbinieku adaptācijas programmas izstrādi un adaptācijas pabeigšanu. Izstrādā uzdevumus pārbaudes laikam. Izvērtē darbinieka adaptācijas programmas izpildes rezultātus. Atbildīgs par to, vai darbinieks pabeigs pārbaudes laiku un vai viņš ir gatavs patstāvīgi veikt dienesta pienākumus. Ja nepieciešams, pieņem lēmumu par darbinieka priekšlaicīgu pārbaudes laika pabeigšanu.

Mentors

Ieceļ adaptējamā darbinieka tiešais vadītājs no mentora funkciju veikšanai apstiprinātās struktūrvienības darbinieku vidus saskaņā ar “Mentoringa” nolikumu.

Mentora galvenie uzdevumi adaptācijas periodā ir:

• sadaļas “Praktiskie uzdevumi un testi” izstrāde, lai nostiprinātu darbinieka adaptācijas programmas laikā iegūtās zināšanas un prasmes;
• apmācīt adaptēto darbinieku amatam paredzētajos regulārajos procesos;
• attīstot adaptīva darbinieka spēju patstāvīgi un efektīvi veikt viņam amatam uzticētos uzdevumus;
• nododot adaptētajam darbiniekam zināšanas par Uzņēmumā pieņemtajām tradīcijām un uzvedības noteikumiem;
• pozitīvas attieksmes pret darbu veidošana jaunajos darbiniekos;
• uzraudzīt darbinieka adaptācijas programmas izpildi, profesionālos uzdevumus, prakses, pārbaudes darbus, normatīvo aktu un instrukciju apguvi;
• neformāla diskusija ar darbinieku par viņa attiecībām ar komandu un citiem viņa darbības profesionālajiem un sociālajiem aspektiem;
• dalība darbinieka adaptācijas programmas izpildes rezultātu novērtēšanā.

Mentors ir atbildīgs par to, lai adaptējamais darbinieks, izpildot adaptācijas programmu, sasniegtu noteikto minimālo snieguma slieksni. Ja adaptējamā darbinieka amatam nepieciešama funkcionāla padotība citam vadītājam, darbinieka tiešais vadītājs vienojas ar funkcionālo vadītāju par mentora kandidatūru apmācībām amata funkcionālajos aspektos. Darbības Adaptācijas programmā jāplāno, ņemot vērā darbinieka konkrēto pakļautību, uzliekot atbildību par mentoringu. Mentoru izvēles un iecelšanas kārtība, mentora tiesības, pienākumi un motivācija tiek noteikta saskaņā ar “Mentoringa” nolikumu.

Struktūrvienībā norīkots HR partneris

Izstrādā adaptācijas programmas sadaļu “Apmācība”. Sniedz palīdzību mācību materiālu sagatavošanā un organizē darbinieku dalību vispārējos korporatīvās adaptācijas pasākumos. Veic periodisku uzraudzību un piedalās darbinieka adaptācijas programmas izpildes rezultātu izvērtēšanā. Saņem atsauksmes un analizē problēmas. Atbildīgs par nepieciešamā sociāli psiholoģiskā atbalsta sniegšanu adaptējošajam darbiniekam.

Persona, kas atbild par personāla lietvedību struktūrvienībā

Sagatavo darbā pieņemšanai nepieciešamos personāla dokumentus. Atbildīgs par vietējo noteikumu informēšanu jaunajiem darbiniekiem un drošības apmācību vadīšanu.

Pielāgojams strādnieks

Apgūstiet mācību materiālus, piedalieties apmācību pasākumos, veiciet adaptācijas programmā paredzētos uzdevumus un testus. Pieliek pūles, lai pilnībā, efektīvi apgūtu zināšanas un regulārus procesus, kas nepieciešami pareizai darba pienākumu veikšanai. Aktīvi mijiedarbojas ar savu mentoru un savas nodaļas HR partneri. Mēģina veidot pozitīvas profesionālas un personiskas attiecības ar kolēģiem.

Adaptācijas procesa organizēšana

Šajā sadaļā ir aprakstītas organizācijas pieejas, adaptācijas procesa tipiskais sastāvs un saturs. Individuālo aktivitāšu biežums vai laiks, dalībnieku pienākumi un cita informācija ir noteikta 1. pielikumā “Personāla adaptācijas procedūra”.

Strukturāli adaptācijas programma ietver trīs obligātos blokus:

• Apmācību pasākumi un materiāli, kas paredzēti šim amatam;
• Uzdevumi un pārbaudes darbinieka apmācībās iegūto zināšanu un prasmju nostiprināšanai;
• Praktiskie uzdevumi adaptācijas periodam.

Primārā un sekundārā adaptācija. Ir divu veidu personāla adaptācijas procedūras:

• Sākotnējā adaptācija tiek veikta, pieņemot darbā jaunu darbinieku.
• Sekundārā adaptācija tiek veikta, kad darbinieks tiek pārcelts uz jaunu amatu, mainot profesiju vai bez tās.
• Izstrādājot darbinieku adaptācijas programmu, tiek ņemts vērā adaptācijas veids.

Adaptācijas programmas ilgums un pārbaudes laiks

Adaptācijas programma tiek izstrādāta visam adaptējamā darbinieka amatam paredzētā pārbaudes laika periodam. Pārbaudes laika ilgums tiek noteikts, pusēm vienojoties, slēdzot ar darbinieku darba līgumu vai pārceļot darbinieku uz jaunu amatu. Pārbaudes periods nedrīkst pārsniegt:

• seši mēneši - organizāciju (filiāļu un citu atsevišķu struktūrvienību) vadītāju un galveno grāmatvežu un viņu vietnieku amatiem;
• trīs mēneši - citiem amatiem.

Pārbaudes laikā netiek ieskaitīts pārejošas invaliditātes laiks un citi periodi, kad persona pamatotu iemeslu dēļ faktiski nav bijusi darbā. Pārbaudes laiku pēc tiešā vadītāja priekšlikuma var samazināt līdz vismaz vienam mēnesim, ja pilnīga pāreja apmācību un noteiktā minimālā izpildes sliekšņa sasniegšanu. Ja darbinieks nesasniedz adaptācijas programmai vai tās posmam noteikto minimālo darba izpildes slieksni, tas var būt pamats darbinieka atlaišanai pirms pārbaudes laika beigām. Šajā gadījumā uzņēmuma administrācijai ne vēlāk kā trīs dienas pirms atlaišanas dienas ir rakstiski jāpaziņo darbinieks par atlaišanu, norādot adaptācijas programmas izpildes rezultātus un/vai citus iemeslus, kas bijuši par pamatu šī darbinieka atzīšanai par tādu. neizturēja testu. Tādējādi darbinieka adaptācijas programmas izpildes novērtēšanas rezultāti ir par pamatu lēmuma pieņemšanai:

• par to, ka jaunpienācējs ir nokārtojis pārbaudes laiku (“nokārtojis pārbaudījumu”)
• par jaunpienācēja priekšlaicīgu pārbaudes laika pabeigšanu (“nokārtojis pārbaudi pirms grafika”)
• par to, ka jaunpienācējs neapmierinoši nokārtojis pārbaudes laiku (“pārbaudi neizturēja”)
• Lēmumu pieņem tiešais vadītājs
• obligāta vienošanās ar mentoru un HR partneri.

Posmu saturs, strādājot ar iesācēju

Sagatavošana:

• darba vietas sagatavošana kādam jaunam uzņēmumā;
• izveidot nepieciešamos kontus;
• amatam paredzēto piekļuves tiesību izveidošana;
• darba vietas aprīkojums.

Mentora uzdevums:

• mentora iecelšana amata funkcionālajiem aspektiem (dubultās pakļautības gadījumā);
• “Jauna darbinieka adaptācijas programmas” izstrāde atbilstoši veidlapai ( Pieteikumi 2);
• apmācību un izdales materiālu paketes sagatavošana;
• praktisko uzdevumu un testu sagatavošana;
• uzdevumu izstrāde pārbaudes laikam.

Ievads organizācijā:

• pieņemšanas/pārcelšanas uz jaunu amatu reģistrācija;
• iepazīšanās ar vietējo noteikumiem, instruktāžas;
• sākotnējā saruna par uzņēmumu, iepazīšanās ar korporatīvās kultūras pamatiem (tikai tiem, kas pievienojušies uzņēmumam);
• jaunpieņemtā speciālista iepazīstināšana ar kolektīvu;
• Dalība vebinārā “Welcome” (tikai tiem, kas pievienojušies uzņēmumam).

Ievads amatā:

• Organizatoriskā mācīšanās.

Uzstādīšanas darbības:

• Ievads mērķa vadības sistēmā; apmaksas noteikumi un nosacījumi algas, prēmiju un kompensāciju maksājumi;
• Jaunpienācēja izredzes šajā amatā (materiāls, karjera, profesionālais);
• Darbinieka iepazīstināšana ar mentoru;
• Iepazīšanās ar darba plānu adaptācijas periodam;
• Apmācību programmas parakstīšana.

Mentorings:

• Darba laiks, darba apstākļi darba vietā;
• Darbības procedūras un noteikumi, kā rīkoties ar biroja aprīkojumu;
• Funkcionālo pienākumu saraksts, regulārie procesi amatam
• dokumenti, kas reglamentē darbinieka darbību;
• Struktūrvienības vieta un loma Sabiedrībā;
• Stāsts par kolektīvu, tās tradīcijām un vērtībām;
• Komunikācijas metodes komandā;

Stāsts par nodaļām, kas saistītas ar šī amata darbību (to lomu kopīgu problēmu risināšanā, atrašanās vietu, komandas būtību utt.):

• Mijiedarbības standarti starp departamentiem;
• Uzvedības noteikumi un izskata prasības;
• Personīgās lapas izveide/maiņa.

Profesionālā apmācība:

• regulāru procesu apmācība;
• sortimenta apmācība;
• normatīvās dokumentācijas izskatīšana;
• programmatūras apmācība.

Pašreizējā kontrole

Pielāgojama darbinieka profesionālo uzdevumu, prakses un testu izpildes pašreizējā uzraudzība. Periodiska darbinieku adaptācijas programmas pabeigšanas uzraudzība.

Rezultātu izvērtēšana, starpvērtējums pēc katra mēneša rezultātiem:

• pārbaudījumu nokārtošana;
• veicot praktisku uzdevumu.

Sākotnējais novērtējums, pamatojoties uz adaptācijas programmas pirmā mēneša rezultātiem:

• lēmuma pieņemšana par pārbaudes laika izbeigšanu vai turpināšanu;
• novērtējums, pamatojoties uz apmācību pasākumu rezultātiem;
• slēdziens par pārbaudes laika nokārtošanas rezultātiem.

Oriģinālo ievadprogrammu izvietošana ar jauno darbinieku novērtējumu, secinājumiem par pārbaudes laika pabeigšanu un ieteikumiem personas lietā.

Atsauksmes

Pielāgojamās atgriezeniskās saites anketas aizpildīšana adaptācijas perioda pabeigšanai (3.pielikums), aizpildītās anketas nodošana HR partnerim.

Adaptācijas procedūru pabeigušie aizpilda jaunpienācēja anketu (4.pielikums), aizpildīto anketu nododot HR partnerim.

Jaunpienācēja veidlapa ir jāaizpilda divas reizes:

• mēnesi pēc jaunpienācēja pieņemšanas darbā;
• nedēļu pirms 3 mēnešu darba termiņa beigām Uzņēmumā.

Ja darbinieks tiek atlaists pirms noteiktā termiņa beigām, anketa tiek aizpildīta atlaišanas brīdī.

Ja darbinieks tiek atlaists pārbaudes laikā:

• intervijas nokārtošana Cilvēkresursu departamentā;
• anketas (5.pielikums) aizpildīšana, ko veic darbinieks, kurš aiziet no darba;
• Saņemtās informācijas analīze, lai to noskaidrotu patiesie iemesli atlaišanas.

Pielietojums:

1. Procedūra, lai pierastu pie darba vietas
2. Jauna darbinieku pielāgošanas programma. Standarta forma
3. Atsauksmju anketa adaptācijas perioda pabeigšanai

Darbinieka meklēšanas, pieņemšanas un aizvietošanas process ir saistīts ar diezgan lielu laika un finanšu resursu ieguldījumu organizācijai. Bieži vien īpašnieks tērē daudz naudas, lai izvēlētos uzņēmumam nepieciešamo augsti specializēto speciālistu, kas uzņēmumam nepieciešams konkrēta stratēģiskā mērķa sasniegšanai. Bet absolūti katram jaunajam darbiniekam ir adaptācijas periods jaunai darba vietai.

Adaptācija ir savstarpējs gan jauna darbinieka uztveres, novērtēšanas un pielāgošanās process darba devējam uzņēmumam, gan uzņēmuma darbiniekam. Šis posms dažādos uzņēmumos notiek dažādi, un daudz kas ir atkarīgs no darbinieka individualitātes. Tās ilgums svārstās no 2 nedēļām līdz pusotram mēnesim. Šajā periodā darbs tiek veikts HR departamenta kontrolē. Viena no tās funkcijām ir kandidāta karjeras virzība pašā viņa darbības sākumā un viņa spēju un spēju pareiza noteikšana.

Adaptācija ir savstarpējs gan jauna darbinieka uztveres, novērtēšanas un pielāgošanās process darba devējam uzņēmumam, gan uzņēmuma darbiniekam.

Adaptācijas mērķi ir:

1. Izmaksu samazināšana. Uz redzēšanos jauns darbinieks Ir grūti un nepieciešams ilgs laiks, lai saprastu, kā uzņēmums darbojas neefektīvi un nesniedz rezultātus, kas nepieciešami uzņēmuma peļņas pieaugumam. Jebkura darbinieka darba aktivitātei jābūt produktīvai.
2. Iesācēja nenoteiktības līmeņa samazināšana darba vietā.
3. . Ja jauns darbinieks jūtas neērti un nedrošs, viņš, visticamāk, drīzumā atstās darbu.
4. Paaugstināta darba devēja uzņēmuma lojalitāte personāla jomā, potenciālo darbinieku vidū un uzņēmuma iekšienē.
5. Ietaupot vērtīgo laiku jaunā darbinieka tiešajam vadītājam un citiem nodaļas darbiniekiem. Nepieciešamība tērēt laiku nedrošam un šaubīgam darbiniekam, kurš nav pielāgojies jaunai vietai, neļauj strādāt pareizais režīms. Tas izjauc grafiku un samazina visas nodaļas efektivitāti.

Adaptācijas procesa grūtības

Jaunā darbinieka (īpaši bez darba pieredzes) galvenais ienaidnieks uzņēmumā ir šaubas un bailes, kas dažkārt neļauj sevi parādīt labākā puse un kļūt par iemeslu, lai ātri pamestu darbu.

Starp jauno darbinieku “fobijām” adaptācijas laikā:

• Zaudēt savu pozīciju uzņēmumā.
• Netiek galā ar pienākumiem, pārkāpj projekta termiņus.
• Kopīgas valodas neatrašana ar kolēģiem, komunikācijas problēmas.
• Atklāt profesionālas nepilnības vai nepilnības darbam nepieciešamajās zināšanās.
• Esiet nekompetents vadības un kolēģu acīs.
• Nesaprotiet labi ar jauno vadītāju.

Pareizas pielāgošanās nepieciešamība ir nenoliedzama tāpēc, ka lielākā daļa atlaišanas notiek to darbinieku vidū, kuri uzņēmumā nostrādājuši mazāk par mēnesi. Turklāt diezgan bieži uzņēmumā rūpnieciskās avārijas notiek, pirmo reizi strādājot jaunam speciālistam.

Pareizas pielāgošanās nepieciešamība ir nenoliedzama tāpēc, ka lielākā daļa atlaišanas notiek to darbinieku vidū, kuri uzņēmumā nostrādājuši mazāk par mēnesi.

Personāla nodaļas uzdevumi un darba pamati adaptācijas procesa vadīšanā:

1. Apmācību un izglītojošu pasākumu programma jaunam darbiniekam. Šis rīks palīdzēs izprast tā darba būtību un iegūt nepieciešamo informāciju par uzņēmuma darbību; teorētiskās zināšanas un praktiskās iemaņas aktivizē pašapziņu un paaugstina darba sniegumu.
2. Individuālās komunikācijas uzraudzība starp vadītāju un darbinieku. Piemērotas ir gan formālās, gan neformālās komunikācijas metodes (piemēram, pēc darba vai darbinieku kopīgas atpūtas brīvdienās vai svētku dienās).
3. Īstermiņa kursu un apmācību organizēšana augstākajiem vadītājiem, kas stājas šajā amatā. Līderības pamatu apgūšana ir efektīva un ilgstoša vadītāja atslēga.
4. Metožu sistēmas izstrāde, lai pakāpeniski palielinātu uzdevumu sarežģītību jaunam darbiniekam.
5. Publisko uzdevumu metodes izmantošana ciešākam kontaktam ar komandu.
6. Organizācija vai īpaša lomu spēles saliedēt kolektīvu un jauno darbinieku.

Jaunas darbinieku adaptācijas formas

Sociālā adaptācija ir process, kurā jauna persona tiek pielāgota komandai, jaunai sociālajai videi un paātrina tās pārtapšanu viņa darba darbības jomā. Posmi un saturs pa punktiem:

• Vienmērīga iekļūšana vidē.
• Iepazīšanās ar nodaļas/komandas normām un vērtībām.
• Motivācija nostiprināties komandā un strādāt efektīvi, apmierinot personīgās profesionālās vajadzības.

Ražošanas pielāgošana ir darba process, kurā darbinieks tiek ievadīts jaunā vidē. profesionālā darbība, avārijas kurss, lai izprastu uzdevumus un aktivitātes specifiku. Tam kalpo kursi, apmācības, pozitīva attieksme pret darbu.

Psihofizioloģiskā adaptācija ir nodrošināt, lai jaunais darbinieks varētu tikt galā gan ar fizisko, gan psiholoģisko stresu, kas ir neizbēgams, uzsākot darbu jaunā vietā.

Sociālā un psiholoģiskā adaptācija ir praktiski līdzvērtīga darba apstākļiem, kad darbinieks iesaistās profesionālas komunikācijas procesā ar kolektīvu un viņa profesionālā darbība viņam ir svarīga un interesanta.

Organizatoriskā adaptācija sastāv no jaunpienācēja iepazīstināšanas ar niansēm organizatoriskie jautājumi uzņēmums: darba vieta, biznesa procesa iezīmes, mijiedarbība ar citiem darbiniekiem un nodaļām, viņu loma organizācijā.

Organizatoriskā adaptācija sastāv no jaunpienācēja iepazīstināšanas ar uzņēmuma organizatorisko aspektu niansēm.

Ekonomiskā adaptācija ietver algu pieauguma perspektīvu noteikšanu.

Adaptācijas veidi

Galvenie veidi ir sadalīti divos veidos:

• Primārā adaptācija ir jauna darbinieka, kuram nav darba vai komunikācijas pieredzes darba kolektīvā, ievadīšanas periods. Visbiežāk tie ir jauni darbinieki, izglītības iestāžu absolventi dažādi līmeņi, jaunās māmiņas, kuras tikko atgriezušās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Šiem kandidātiem ir grūtāk pielāgoties kolektīvam un ātri sākt efektīvi strādāt.
• Sekundārā adaptācija ir jauna darbinieka, kuram jau ir darba pieredze, ievadīšanas process. Viņš zina, kā organizācijā notiek komunikācija, kas ir darbaspēks un kādi posmi jāpabeidz, uzsākot darbību jaunā darba vietā. Viņi šo procesu panes vieglāk nekā iesācēji. Kandidāti, kuri maina amatus uzņēmumā, dažkārt pārceļas uz citu pilsētu. Tas ir arī īpašs adaptācijas veids.

Adaptācijas metodes

Svarīga loma jaunā darbinieka darbā ir pareizi izvēlētām personāla adaptācijas metodēm. Tie ir divu veidu: neproduktīvi un ekonomiski.

Ekonomisko metožu būtība ir darbinieka materiālajā motivācijā. Galu galā galvenais darba izvēles kritērijs ir alga. Ar ražošanu nesaistītas metodes sastāv no tā, ka darba devējs pats izvēlas shēmu jaunu darbinieku adaptācijas darbību veikšanai.

Sniegsim ar ražošanu nesaistītu metožu piemēru: komandas veidošana, korporatīvais PR, jauni darbinieki, korporatīvās grupas un tīmekļa vietnes, sarunu un instruktāžu rīkošana komandā. Jebkura no iepriekšminētajām metodēm ir diezgan efektīva darbinieka adaptācijas periodā, kā arī komandas saliedēšanai.

Mūsdienu tehnoloģijas ļauj uzlabot biznesa procesus uzņēmumā un strādāt pie visu darbinieku komandas gara, palielinot viņu darba efektivitāti un lietderību un uzņēmuma labklājību.

Ieslēgšanās ir svarīgs biznesa process jebkurā organizācijā, un to nevajadzētu aizmirst. Ir svarīgi rūpīgi izstrādāt šī projekta shēmu un nostiprināt to kā korporatīvu un normatīvu noteikumu par konkrēta uzņēmuma personāla pielāgošanu.

Šī situācija ir jāuzrauga atbildīgajiem darbiniekiem. Tikai tad, ja tas patiešām darbosies, jaunie darbinieki varēs ātri ķerties pie darba, izvairīties no bailēm un šaubām par sevi un īsā laikā kļūt par efektīvu komandas sastāvdaļu. Šāda dokumenta sastādīšanai var izmantot personāla adaptācijas noteikumu paraugu, norādot tajā punktus, metodes un rīkus, kas tiks izmantoti darba procesā.

Ievads

Adaptācijas teorētiskie aspekti

2 Adaptācijas veidi

Adaptācijas pamattehnoloģijas

1 Adaptācijas posmi

2 Pielāgošanas procedūra

Secinājums

Ievads

Atlases procesa beigās darbs ar personālu nebeidzas, bet tikai sākas. 50% gadījumu darbinieki salūst adaptācijas procesā. Un gandrīz 80% darbinieku, kuri aiziet pirmajā darba gadā, pieņem šādu lēmumu uzreiz pēc darba uzsākšanas. darba vieta. Darbinieka pielāgošana ir daudzpusīgs process, kurā viņš tiek pielāgots amatam, kuram viņš tika pieņemts darbā. Bet darbs šajā virzienā prasa pūles ne tikai no paša darbinieka, bet arī no uzņēmuma, viņa kolēģiem, mentoriem un, pirmkārt, no personāla vadītāja.

Jebkuram darbam ar personālu galu galā ir viens mērķis - palielināt darba ražīgumu un galu galā samazināt uzņēmuma izmaksas. Jo ātrāk darbinieks ieņems savu amatu, jo ātrāk pieaugs viņa darba ražīguma efektivitāte un samazināsies pieļauto kļūdu skaits. Veiksmīgi adaptējoties, samazinās personāla mainība, kas nozīmē, ka tiek samazināts laiks jauno darbinieku apmācībai.

Jaunam darbiniekam adaptācija ir atbildīgs un bieži vien sāpīgs pierašanas periods pie jaunas darba vietas, jauniem kolēģiem un pat jauniem pienākumiem. Citiem vārdiem sakot, adaptācija ir tehnika, kuras galvenais uzdevums ir efektīvi iesaistīt jaunu komandas locekli uzņēmumā notiekošajos procesos un laicīgi sagatavot lojālu darbinieku, liekot uzsvaru uz nepieciešamo veiksmīgs darbs zināšanas un prasmes.

Šī darba mērķis ir izpētīt jauno darbinieku adaptācijas procesu uzņēmumā.

Darba mērķi:

Izpētīt galvenos adaptācijas virzienus un veidus;

Apsveriet tās galveno tehnoloģiju pielāgošanas posmus.

1. Adaptācijas teorētiskie aspekti

1 Galvenie adaptācijas virzieni

Adaptācija ir pielāgošanās, ķermeņa pieradināšana pie mainīgiem vides apstākļiem. Daži pielāgojas ātrāk, citi lēnāk. Jebkurā gadījumā šis ir laiks, kad ķermenis ir mazāk efektīvs un neaizsargātāks. Tieši šādā situācijā nonāk jauns darbinieks, kurš pievienojas uzņēmumam. Adaptācijas process notiek neatkarīgi no tā, vai mēs par to zinām, palīdzam darbiniekam vai nē.

Daudzējādā ziņā personāla adaptācijas procesu nosaka uzņēmuma personāla politika. Kāda varētu būt personāla politika un kā tā ietekmē adaptācijas procesu?

Personāla politikas trūkums - adaptācija ir spontāna, nesistemātiska; viss notiek it kā pats no sevis (kādi būs rezultāti nav zināms). Iepriekš minētais piemērs skaidri parāda šāda veida adaptāciju;

. “Spartas izglītība” - tie ne tikai neatvieglo jaunpienācēja pievienošanos jaunai komandai, bet arī apzināti rada grūtības; tie. adaptācija pēc principa “peldējies – labi darīts, noslīcis – tavas problēmas”; bet tie, kas izdzīvo šādos apstākļos, vairs ne no kā nebaidās (ja vien, protams, nedod priekšroku citam darbam);

. “Mēs pieņemam darbā superpersonālu” - pieņemam darbā augsti kvalificētus speciālistus, cenšamies nodrošināt viņiem visus darba apstākļus un sagaidām maksimālu atdevi (jautājums, ka katrs šāds darbinieks dod priekšroku būt solistam, bet problēmas var rasties ar “kora dziedāšanu”. ”);

. “Mums aug supertalanti” - savā darbības jomā pieņemam darbā absolventus vai tikai jaunpienācējus un iemācām viņiem visu, kas viņiem jāzina. Labs veids, tikai ļoti dārgi - apmācība pirmajā posmā aizņem daudz laika ne tikai iesācējam, bet arī mentoram, nemaz nerunājot par materiālajām izmaksām. Bet tas ir tā vērts.

Šeit ir norādītas personāla politikas iespējas to tīrākajā veidā. Taču ne visi uzņēmumi var atļauties “superpersonālu” vai apmācīt darbiniekus “no nulles”, un tajā pašā laikā neuzskata par nepieciešamu organizēt izdzīvošanas kursu jaunpienācējiem. Ir tā sauktā jauktā personāla politika. Tas ir raksturīgi lielai daļai uzņēmumu. Tie galvenokārt ir vidējie un mazie uzņēmumi. Uzņēmumos ar jauktu personāla politiku personāla adaptācijas mērķis ir optimāla laika, naudas un pūļu attiecība, kas tiek tērēta adaptācijai un jauno darbinieku uzņemšanas perioda samazināšanai. Šajā kontekstā mēs apsvērsim personāla adaptācijas sistēmas izveidi.

Personāla adaptācija ir process, kurā jauno darbinieku vajadzības, vērtības un profesionālās kompetences tiek pielāgotas prasībām, kuras organizācija viņiem uzliek saskaņā ar tās stratēģiskajiem mērķiem un vērtībām.

Kādus ieguvumus uzņēmumam dod labi organizēts, efektīvs personāla adaptācijas process?

Izmaksu samazināšana darba periodā.

Pateicoties pārdomātam, organizētam adaptācijas procesam, tiek samazināts darbinieku uzņemšanas periods. Viņi agrāk sasniedz noteiktu produktivitātes līmeni un sāk nest peļņu uzņēmumam.

Samazināt darbinieku mainību un to papildināšanas izmaksas.

Tas, ka liela daļa no jauna pieņemto darbinieku aiziet pirmajos sešos darba mēnešos, ir labi zināms. Iemesli var būt dažādi. No vienas puses, tās ir izlaidības personāla atlasē. Darbinieki nav piemēroti profesionālajām kompetencēm, personiskās īpašības, vērtības, un uzņēmums tās noraida. No otras puses, pastāv neatbilstība starp darbinieka cerībām no darba uzņēmumā un realitāti. Rezultātā darbinieks pats aiziet.

Izveidota personāla adaptācijas sistēma ļauj labāk iepazīt jauno darbinieku, viņa spējas, cerības, uzlabot profesionālo līmeni, noteikt tūlītējas attīstības jomas un perspektīvas darbam uzņēmumā. Tas ir abpusēji izdevīgs process gan uzņēmumam, gan darbiniekam.

Ietaupot laiku tiešajiem vadītājiem un parastajiem darbiniekiem.

Biežs pretarguments nepieciešamībai veikt personāla adaptāciju ir laika trūkums (“Tātad nav laika, un tad viņi piesaistīja jaunus cilvēkus…”). Faktiski organizēts, pārdomāts darbinieku uzņemšanas process ietaupa laiku vadītājiem un parastajiem darbiniekiem. Kā? Kā ierasts, sadalot funkcijas un pienākumus. Vienkārši spontānās adaptācijas laikā neviens nemērīja, cik daudz laika jaunais darbinieks pavada sev un saviem darbiniekiem, lai iegūtu informāciju par jebkuru jautājumu. Viņš atņem darbiniekus no darba, līdz atrod kādu brīvāku un pacietīgāku. Un tā tālāk par katru jautājumu.

Jaunais komandas dalībnieks attīsta gandarījuma sajūtu par darbu, mazina trauksmi un nenoteiktību.

Likumsakarīgi, kad jaunajam darbiniekam viss tiek izskaidrots, parādīts, pārbaudīts, vai tā ir sapratne, apmācīts un tiek iekļauti tikai tie, kas ir sagatavoti. patstāvīgs darbs, viņa darbā ir mazāk kļūdu, un ir vairāk apmierinātības ar sevi un savu darbu. Panākumi, atbalsts un uzmanība pakāpeniski mazina trauksmi un vairo jaunā komandas biedra pašapziņu.

Pamats darbinieku saistību veidošanai pret uzņēmumu.

Katrs uzņēmums sapņo par lojāliem klientiem. Un starp darbiniekiem? Agrāk visu mūžu bija ierasts strādāt vienā vietā, bet tagad ir modē darbu mainīt gandrīz katru gadu. Kvalificēti, profesionāli speciālisti meklē darbu uzņēmumos, kas atbilst viņu vēlmēm - tā jau ir stabila ne tikai nākotnes, bet arī tagadnes tendence personāla vadībā. Kvalificēts personāls ir jebkura uzņēmuma konkurences priekšrocība. Adaptācijas process ir darbinieka “otrais” iespaids par uzņēmumu pēc atlases. Tas ir objektīvāks, līdzsvarotāks, racionālāks. Un vieglāk ir strādāt ar racionālu nekā ar emocijām. Galvenais ir zināt, kādas ir jaunā darbinieka gaidas attiecībā uz uzņēmumu, kā viņš vērtē savu atbilstību uzņēmuma prasībām, kā viņš redz savu tālāko attīstību un iespējamās perspektīvas. Tas viss apvienojumā ar panākumiem, uzmanību, atbalstu un pašapziņu - labs pamats veidot darbinieku apņemšanos.

Lai izstrādātu adaptācijas sistēmu, ir nepieciešams labi izprast pašu adaptācijas procesu ar tā posmiem un virzieniem.

Adaptācijas process ietver šādus posmus:

Iepazīšanās: šajā posmā darbinieka sākotnējā iepazīšanās ar uzņēmumu, viņa tiešajiem pienākumiem un korporatīvās kultūras iezīmēm;

Pieradināšana: šajā posmā darbinieks asimilē uzņēmumā pieņemtās normas un noteikumus;

Asimilācija: šī posma galvenais uzdevums ir cilvēka iekļaušana jaunā vidē, savstarpēja pieņemšana;

Identifikācija: pēdējais adaptācijas posms, ko raksturo darbinieka un organizācijas mērķu maksimāla konverģence.

Ja pirmie divi posmi būtībā ir galīgi, t.i. Jauni apstākļi agrāk vai vēlāk kļūst pazīstami, ierasti, tad pieņemšana un identifikācija nenotiek uzreiz un prasa pastāvīgu pastiprināšanu. Tā lēnām, bet pārliecinoši veidojas darbinieku apņemšanās pret uzņēmumu.

Adaptācijas process ietver trīs līdzvērtīgas un savstarpēji saistītas jomas:

organizatoriskā adaptācija;

sociāli psiholoģiskā adaptācija;

ražošanas pielāgošana.

Veiksmīga attīstība profesionālās zināšanas un prasmes nav iespējamas, ja darbinieks neizprot savu lomu organizācijā, nedalās ar tās vērtībām un attieksmēm, neredz savam darbam perspektīvas un saskaras ar grūtībām sazināties ar citiem komandas locekļiem.

Adaptācijas procesa virziensOrganizatoriskā adaptācijaSociālā un psiholoģiskā adaptācijaRažošanas adaptācijaAdaptācijas virziena būtībaUzņēmuma rakstīto un “nerakstīto” normu un noteikumu asimilācijaIekļauts uzņēmuma kolektīvā, departaments Savu tiešo funkcionālo pienākumu apgūšana Virziena mērķis Jauna darbinieka vērtību pieņemšana , attieksmes, organizācijas principi, nekaitējot personiskajām vērtībāmIespējamā darbinieka ātrākā dabiskās nenoteiktības pārvarēšana, ieejot jaunā vietā Jauna darbinieka profesionālo zināšanu un prasmju sistēmas apgūšana un efektīva pielietošana praksē Nepieciešamās darbības virzienā - Iepazīstiniet jauno darbinieku ar uzņēmuma politiku (misiju, mērķiem, iekšējo korporatīvo kultūru, tradīcijām, darba apstākļiem, samaksas veidu utt.) - Iepazīstiniet ar jaunā darbinieka organizatorisko struktūru, vietu, funkcijām un lomu uzņēmuma panākumu sasniegšanā. uzņēmums - Sniedziet informāciju par darbiniekiem, ar kuriem jaunais darbinieks sazināsies (lomas, funkcijas, kur viņus var atrast, kā sazināties, ar kādiem jautājumiem sazināties) - Sniedziet “rakstiskus” uzņēmuma noteikumus (vispārīgi norādījumi, kvalitātes pakalpojumu standarti, iekšējie noteikumi noteikumi utt.) - Iepazīstināt jauno darbinieku ar uzņēmuma vadību un tiešo vadību - Iepazīstināt un iepazīstināt ar jauno komandas biedru ar nodaļas darbiniekiem - Iepazīstināt un iepazīstināt jauno komandas biedru ar citu nodaļu darbiniekiem, ar kuriem viņš pastāvīgi sadarbosies - Pastāstiet jaunpienācējam par darbiniekiem, ar kuriem viņš strādā: raksturu, hobijiem, sasniegumiem utt. - Veikt neformālu procedūru, lai pievienotos uzņēmumam/nodaļai - Jaunā darbinieka dalība uzņēmuma svinīgos, kultūras un saviesīgos pasākumos - Veikt apmācības ar komandas saliedēšanas efektu - Izskaidrot jaunajam darbiniekam galvenos uzdevumus un tuvākos pienākumus; - Iepazīstieties ar amata aprakstu un citām darba instrukcijām - pārrunājiet uzdevumus un darbības rādītājus adaptācijas periodam un nākotnei - Veikt apmācību jaunajam darbiniekam (ievadkurss, apmācība, novērošana utt.) - Jauna darbinieka piesaistīšana mentors un prakses vadīšana - Iespējot patstāvīgu darbu

Šis ir darbību saraksta paraugs. Uzņēmumam ir jāizveido savs darbību saraksts katrā jomā. Ja ieradīsies jauns darbinieks, jums nebūs traki jādomā, ko vēl darīt, kam uzrādīt, kādus dokumentus nodot izskatīšanai. Vajag tikai dažus pielāgojumus nepieciešamās darbības atkarībā no amata, uz kuru nāca jaunais darbinieks.

Adaptācijas procesa vadībai ir liela nozīme jauna darbinieka adaptācijā.

Adaptācijas procesa vadīšana, tāpat kā jebkura cita vadīšana, ietver tās pašas funkcijas: plānošanu un organizēšanu, motivāciju, kontroli, novērtēšanu.

Darbinieku adaptācijas plāns ļauj sakārtot visas nepieciešamās darbības katrā jomā noteiktā secībā, noteikt to īstenošanas formas, veicējus un termiņus. Tas ļauj labāk organizēt adaptācijas procesu un optimāli sadalīt laiku un atbildību.

jauna darbinieka adaptācija

2. tabula. Darbinieku adaptācijas plāna piemērs

Darbības IzpildītājsForma TermiņiIzziņas sastādīšana, pamatojoties uz intervijas rezultātiem HR vadītājsRakstiska atsaucePirms pieteikšanās darbam Dokumentu sagatavošana (pieteikums, darba grāmata, līgums) Sekretāre Rakstiski 5 dienu laikā Jaunpienācēja iepazīstināšana ar uzņēmuma politiku (misija, mērķi, iekšējā korporatīvā kultūra, tradīcijas, darba apstākļi, apmaksas veids u.c.) Tūlītējs vadītājs Saruna priekšintervijā Izskaidrojums par uzņēmuma galvenajiem uzdevumiem darbība un tuvākie pienākumi Tūlītējais vadītājs Saruna iepriekšējā intervijā Darba vietas sagatavošana Sekretāre 1. darba diena Iebraukšanas rituāls: - Iepazīšanās ar darba kolēģiem - Informācijas par darbinieku izvietošana stendā - Sanāksmes apmeklēšana - Kopīga tējas dzeršana Vadība plkst. tikšanās 1. darba nedēļa Mentora vadītāja iecelšana Mutiski 1. sanāksmē Iepazīšanās ar atskaites veidiem (veidlapas, formas, procedūras); atbildes uz jautājumiem Mentors Dokumentu pakete, Saruna 1. darba nedēļa Noteikumi darbam ar biroja tehniku ​​Sekretāre Praktiskā demonstrācija 1. darba nedēļa Ievads datora datubāzē Sekretārs Praktiskais demonstrējums 1. darba nedēļa Ievads darba grupa 0,5 gadi Sertifikācijas atskaites plāna sastādīšana Jauns darbinieks (ar mentora palīdzību) Rakstiski Sertifikācijas veikšana Vadības intervija pēc gada.

Ir ļoti svarīgi, lai plāns būtu prezentēts konkrētas darbības, termiņi un izpildītāji.

Taču ar adaptācijas plānu vien nepietiek; pastāvīga uzraudzība un jauno darbinieku snieguma izvērtēšana.

Svarīga loma personāla adaptācijā ir jaunā darbinieka morālajam atbalstam un motivācijai pārvarēt grūtības, kas saistītas ar iekļaušanos uzņēmumā.

Labs instruments lai uzraudzītu, novērtētu un motivētu jaunos darbiniekus, ir atgriezeniskā saite par paveikto: kas izdevās, ko varēja izdarīt labāk un kā. Turklāt regulāra atgriezeniskā saite ļauj izsekot jauno darbinieku noskaņojumam, viņu iespaidiem par darbu, kolektīvu, saprast, kā jaunā darbinieka gaidas no uzņēmuma sakrīt ar realitāti utt. Par veiksmīgu adaptācijas posma pabeigšanu jaunam darbiniekam var spriest pēc šādiem rādītājiem:

darbs darbiniekam ir kļuvis ierasts, tas ir, tas nerada spriedzes, baiļu vai nenoteiktības sajūtu;

apguvis darbam nepieciešamo zināšanu un prasmju apjomu;

jaunais darbinieks ir sasniedzis noteikto darbības rādītāju līmeni;

uzvedība atbilst noteiktajām prasībām;

jaunais darbinieks izsaka vēlmi pilnveidoties savā profesijā, un viņš savu nākotni saista ar šo darbu vai uzņēmumu;

panākumi darbā tiek prognozēti uz veiksmes sajūtu dzīvē;

Ar dažiem komandas locekļiem ir izveidojušās draudzīgas attiecības un raitas attiecības ar grupu.

Būtisks jautājums personāla adaptācijas procesā ir atbildības uzņemšanās par posma rezultātiem ne tikai no uzņēmuma (izpildītāju), bet arī no jaunā darbinieka puses. Personāla adaptācija nenozīmē vest jaunu darbinieku aiz rokas un procesa laikā iedot viņam nepieciešamos papīrus utt.

2 Adaptācijas veidi

Personāla adaptācija ir process, kurā jauns darbinieks tiek iepazīstināts ar organizācijas darbību, korporatīvo kultūru un mainās viņa uzvedība atbilstoši vides prasībām, lai atvieglotu iekļūšanu noteiktā struktūrā. Tas galu galā ļauj palielināt tā darbības efektivitāti.

Statistika ir nepielūdzami daiļrunīga - līdz pat 80% cilvēku, kas gada laikā pameta jaunu darbu, šādu lēmumu pieņēma pirmajā nedēļā, kad viņi atrodas jaunajā komandā. Parasti jaunpieņemtajam darbiniekam nākas saskarties ar lielu skaitu problēmu, kas saistītas ar informācijas trūkumu par sociāli psiholoģisko klimatu un attiecībām kolektīvā. Personāla pielāgošana darbam ir svarīgs brīdis jauna darbinieka ievadīšanā uzņēmumā, kas paredzēts, lai novērstu milzīgo skaitu problēmu, kas rodas darba sākumā.

Personāla darba adaptācijas veidi:

.Profesionālā adaptācija ir darbinieka tūlītējo darbību satura izpēte ar vadības un kolēģu palīdzību.

.Psihofizioloģiskā adaptācija ir darbinieka pielāgošanās uzņēmumā esošajiem darba un atpūtas apstākļiem.

.Sociāli organizatoriskā adaptācija ir pielāgošanās jaunai darba vietai, kas satur darba aktivitātes sociāli ekonomiskos, administratīvos, juridiskos, atpūtas un radošos komponentus.

.Sociāli psiholoģiskā adaptācija ir indivīda un esošās sabiedrības mijiedarbība, kuras mērķis ir panākt optimālu līdzsvaru starp indivīda un grupas mērķiem un vērtībām, veidojot starppersonu un biznesa attiecības ar kolēģiem, pamatojoties uz korporatīvo kultūru, uzņēmuma vērtībām. un uzvedības normas.

Un, ja pirmajos trīs gadījumos psihologa loma nav tik nozīmīga, lai gan viņš var sniegt palīdzību visos posmos, tad pēdējā gadījumā bez viņa ir grūti iztikt. Pareizi organizēt darbinieku adaptācijas uzņēmumā organizāciju nebūt nav mazsvarīgs uzdevums.

Personāla sociālā un psiholoģiskā adaptācija bieži ir visgrūtākā un ilgstošākā, it īpaši, ja komanda kādu iemeslu dēļ ir noslēgta un nedraudzīga. Viņa dara visu nepieciešamo, lai ietvaros veidotu aktīvu darbinieka pozīciju profesionālie pienākumi, darbinieka pareizs viņa sociālā statusa un uzvedības novērtējums, pamatojoties uz to, kā daudzām indivīda individuālo spēju attīstības un realizācijas formām, iesaistoties visu iespējamo līdzdalību uzņēmuma vispārējo problēmu risināšanā.

Ko uzņēmums iegūst no personāla sociāli psiholoģiskās adaptācijas sistēmas:

Atklājas darbinieka potenciāls;

Tiek identificētas nepilnības personāla atlases sistēmā;

Tiek pilnveidotas mentoru un vadītāju vadības prasmes;

Tiek pieņemti pareizi personāla lēmumi darbinieka attīstībai un formēšanas laikā personāla rezerve;

Paaugstinās jaunā darbinieka lojalitāte uzņēmumam;

Tiek atklāts darbinieka sociāli psiholoģiskais portrets un efektīvas darba stimulēšanas metodes;

Tiek paaugstināta personāla vadības sistēmas efektivitāte.

Tas savukārt noved pie:

profesionālās adaptācijas uzsākšanas izmaksu samazināšana;

darbaspēka mainības samazināšana;

ietaupot laiku vadībai un darba kolēģiem;

apmierinātības ar darbu attīstību.

Strādnieku darba adaptācijas organizēšana.

Organizējot darbinieku adaptācijas sistēmu, mūsu psihologs-konsultanti palīdzēs Jūsu darbiniekiem:

Iegūt un uzturēt interesi par darbu. Interesēties ne tikai par personīgajiem, bet arī organizācijas sasniegumiem;

Veidot personiskus un lietišķus kontaktus ar kolēģiem, iekļauties uzņēmuma sabiedriskajā dzīvē;

Attīstīt lojalitāti uzņēmuma korporatīvajai kultūrai;

Pieņemt esošo ritmu, tempu, apjomu intelektuālā un fiziskās aktivitātes, mobilizēt savu potenciālu;

Atbrīvojieties no emocionālās spriedzes, kas saistītas ar pievienošanos jaunai komandai, attīstiet spēju pielāgoties jaunai videi;

Pamatojoties uz iepriekš minēto, palielināt darba ražīgumu.

2. Adaptācijas pamattehnoloģijas

1 Adaptācijas posmi

Jaunā darbinieka adaptācijas procesu var iedalīt vairākos posmos, no kuriem katrs ietver noteiktu adaptācijas pasākumu ieviešanu un specifisku adaptācijas instrumentu izmantošanu.

Pirms jauna darbinieka darba uzsākšanas uzņēmumā.

Ievads: darbinieka pirmā darba diena uzņēmumā.

Ievads un vispārīgā ievirze: pirmā darba nedēļa.

ievads organizācijā;

ievads vienībā;

Amata ieņemšana.

Efektīva adaptācija.

Darbība.

Pabeigšana:

novērtējums: divas nedēļas pirms pārbaudes laika beigām (ja adaptācijas perioda ilgums ir vienāds ar pārbaudes laika ilgumu);

lēmuma pieņemšana: trīs dienas pirms pārbaudes laika beigām (ja adaptācijas perioda ilgums ir vienāds ar pārbaudes laika ilgumu);

Pirms adaptācijas sākuma ir jāsaprot iesācēja sagatavotības līmenis, jo no tā būs atkarīgs individuāls adaptācijas pasākumu kopums. Ja ir iespēja diferencēt, tad vislabāk adaptācijas programmas saturu veidot savādāku.

Apskatīsim, kas katram posmam raksturīgs un kas tieši katrā no tiem ir jādara.

Pirms jauna darbinieka darba uzsākšanas.

Sagatavojiet savu darba vietu. Gadījumā, piemēram mēs runājam par par ražošanas nodaļas darbinieka darbinieku iepriekš jāsagatavo instrumenti, kas viņam būs nepieciešami darbam, un darba apģērbu komplekts (informāciju par darbinieka apģērba izmēru var iekļaut anketā, kuru viņš aizpilda intervijas stadijā). Ja mēs runājam par biroja darbinieku, tad viņa ierašanās brīdim ir jāsagatavo darba vieta: galds, krēsls, dators un cits aprīkojums. Šī jautājuma risināšanas ērtībai personāla atlases pieteikumā var iekļaut punktu par nepieciešamību iekārtot jaunu darba vietu, ja topošā darbinieka amats nodaļā ir jauns, kas ļaus administrācijas un IT dienestam plānot savu rīcību nepieciešamo mēbeļu un aprīkojuma iegādei.

Izveidojiet iepazīšanās plānu, lai atvieglotu daudzskaitlīgāko amatu uzņēmumā, piemēram, pārdevēju palīgiem veikalā. Šāda dokumenta apjoms nedrīkst pārsniegt vienu lapu.

Identificējiet mentoru. Ja nepieciešams, iekļaujiet darbinieku apmācību grupās korporatīvajā apmācību centrā.

Sagatavojiet komplektu iesācējiem.

Nosūtīt darbinieku uz medicīnisko pārbaudi, ja tas ir obligāts nosacījums speciālista nodarbinātībai, piemēram, ķīmiskās rūpniecības uzņēmumā.

Informējiet komandu par jauno darbinieku.

Aiciniet vadītāja amata kandidātu pirms došanās uz darbu iepazīties ar kolektīvu.

Darbinieka pirmā darba diena.

Sagatavojiet to personāla nodaļā, iepazīstieties ar noteikumiem, amatu aprakstiem un vietējiem noteikumiem. Nodrošināt nepieciešamie dokumenti(iekšējie darba noteikumi, darba līgums).

Veiciet ievadsarunu ar jaunpienācēju, galvenie punkti diskusijas:

drošības un darba aizsardzības instrukcijas;

algas;

balvas un prēmijas;

apstrādes nosacījumi;

mainās apmaksas nosacījumi;

darba grafiks, atvaļinājumi, slimības atvaļinājums;

sodi, naudas sodi;

stimuli;

pārbaudes laiks;

kādi parametri tiek kontrolēti;

kurš var atbildēt uz kādiem jautājumiem.

Iepazīstiniet ar "darbinieku grāmatu", "iesācēju komplektu" un jaunākajiem korporatīvā laikraksta numuriem.

Iepazīstiniet kolēģus ar jauno darbinieku un sniedziet ekskursiju pa nodaļu.

Organizējiet sarunu ar savu vadītāju un/vai mentoru. Izskaidrojiet savu ievadīšanas plānu.

Nodrošiniet piekļuvi uzņēmuma datu bāzēm un informācijas sistēmām, izveidojiet e-pasta adresi.

Iepazīšanās un vispārējā orientācija (Pirmajā darba nedēļā).

Ieslēgts šajā posmā jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar uzņēmumu, uzņēmuma noteikumiem, vēsturi, struktūru, darba noteikumiem, tradīcijām, politikām personāla vadības jomā u.c. Jaunpienācēja gatavības līmeņa novērtēšana ir nepieciešama, lai izstrādātu visefektīvāko adaptācijas programmu. Ja darbiniekam ir ne tikai īpaša apmācība, bet arī pieredze līdzīgās citu uzņēmumu nodaļās, viņa adaptācijas periods būs minimāls. Tomēr, tā kā organizatoriskā struktūra ir atkarīga no vairākiem parametriem, piemēram, darbības tehnoloģijas, ārējās infrastruktūras un personāla, jaunpienācējs neizbēgami nonāk zināmā mērā nepazīstamā situācijā.

Mērķi - pozitīvas attieksmes veidošana pret organizāciju; nodrošināt izpratni par uzņēmuma darbības principiem; prasību un gaidu noskaidrošana no uzņēmuma puses, izpratnes nodrošināšana par nodaļas darbības principiem, nodaļas iekšējo un ārējo komunikāciju; komandas gara un lojalitātes veidošana.

Šajā posmā nepieciešamie organizatoriski pasākumi:

Nodrošiniet viņa dalību Welcome! Apmācība, kas var ietvert ekskursiju pa uzņēmumu, filmas par uzņēmumu skatīšanos vai muzeja apmeklējumu.

Iepazīstiniet viņu ar citu nodaļu vadītājiem.

Nodrošiniet nepieciešamo korporatīvo dokumentāciju.

Ievads organizācijā.

Šī procesa rezultāti lielā mērā nosaka, vai darbinieki asimilēs organizācijas apstiprinātās vērtības un attieksmes, vai viņi izjutīs apņemšanos pret to, vai viņiem būs negatīva sajūta. Plānotais ievaddarbs ietver pamatinformācijas sniegšanu darbiniekam par organizāciju un izredzēm, kas viņam var rasties, strādājot tajā. Darbiniekam tiek sniegta informācija par organizācijas vēsturi, tās perspektīvām, politiku un noteikumiem. Tas ietver arī informāciju par organizatorisko struktūru, darbības kārtību, nodaļu un filiāļu skaitu un to atrašanās vietu u.c.. Darbinieks tiek iepazīstināts ar organizācijas personāla politiku: darbā pieņemšanas principiem, disciplinārajām prasībām, noteiktajām procedūrām, pabalstiem darbiniekiem, paaugstināšanas iespējām, paaugstināšanas iespējām. uc Šajā posmā darbinieks saņem informāciju par pusdienām, motivāciju, atvaļinājumiem, smēķēšanas pauzēm, kurp doties un kādos gadījumos - tas ir, ikdienas informāciju, kas viņam šajā brīdī ir ļoti svarīga. Bieži vien šī informācija ir ietverta korporatīvajās brošūrās. Tiek rādītas arī lekcijas, mācību ekskursijas un video. Jaunos darbiniekus ar šo informāciju var iepazīstināt personāla vadītājs vai tiešais vadītājs.

Ievads vienībā.

No šī procesa veiksmīgas pabeigšanas būs atkarīga attieksmes veidošanās pret komandas darbu un lojalitāti pret uzņēmumu. Darbinieks tiek iepazīstināts ar nodaļas darbiniekiem un vadītājiem, cilvēkiem, ar kuriem viņam jāsazinās sakarā ar veiktā darba raksturu, kā arī ar visām nodaļām un nodaļām, ar kurām viņam ir cieši jāsadarbojas darba procesā. darbs un dzīve uzņēmumā. Turklāt darbinieks iepazīstas ar iekšējie noteikumi nodaļa. Šajā posmā ar viņu tiek iepazīstināts mentors. Atsevišķos darbinieku attīstības posmos mentori var mainīties. Ievadīšanas posmā struktūrvienībā viņa mentors var būt gan grupas vadītājs, gan pieredzējušāks darbinieks, tas ir atkarīgs no organizācijas darba specifikas. Ir labi, ja par šo posmu atbild nodaļas vadītājs, darbiniekam veltot vismaz piecas minūtes sava laika – tas ir ļoti svarīgi organizatoriskās apņemšanās veidošanai. Bieži vien adaptācijas periodā darbinieku pavada divi cilvēki: tiešais vadītājs un instruktors, tas ir, mentors. Dažkārt mentors iesaistās darba praktiskās apguves posmā (jo īpaši tas attiecas uz pārdošanas nodaļām). Pirmajos braucienos pie klientiem jaunais darbinieks dodas ar mentoru.

Amata ieņemšana.

Otrais posms ietver iepazīšanos ar nodaļas funkcijām un mērķiem, paša darbinieka mērķiem un uzdevumiem, procedūrām un noteikumiem, kā arī attiecību veidošanu ar kolēģiem. Šī posma instrumenti ir Nolikums par struktūrvienību, darbinieka amata apraksts, jaunajam darbiniekam sastādītais Darba plāns pirmajiem trim mēnešiem, kas ietverts Adaptācijas lapā, apstiprinātie noteikumi un noteikumi.

Šīs funkcijas īstenošanu uzņemas mentors vai tiešais vadītājs. Jaunpienācējam tiek izsniegti dokumenti ar darbam nepieciešamo pamatjautājumu sarakstu. Mentors parāda darba vietu birojā, aprīkojumu, vietas, kur uzglabāt dokumentus, un instruē lietošanu tehniskajiem līdzekļiem(PBX, fakss, kopētājs, personālais dators). Tālāk mentors detalizēti apraksta uzņēmuma darbību un tā ražotos produktus. Detalizēti pārrunā amata aprakstu un gaidāmā darba specifiku, specifisku šim amatam raksturīgu prasmju apguvi.

Mentors nosaka arī jaunā darbinieka darba mērķus un uzdevumus, kuru izpildi novērtē pārbaudes laika beigās. Informē par rezultātu vērtēšanas kritērijiem. Informē par atskaites formām un biežumu, par iekšējām attiecībām nodaļā. Šajā posmā ir ļoti svarīgi saņemt atgriezenisko saiti no darbinieka. To var izdarīt gan tiešais vadītājs, gan nodaļas vadītājs Atsauksmes sniedz iespēju uzdot jautājumus un precizēt to, kas paliek neskaidrs. uzsver uzņēmuma interesi par jauno darbinieku un gatavību sniegt palīdzību; palīdz koriģēt savstarpējās cerības un nostiprināt pozitīvu attieksmi pret darbu.

Efektīva orientācija. Šis posms sastāv no jaunpienācēja pielāgošanās jaunajam statusam, un to lielā mērā nosaka viņa iekļaušanās starppersonu attiecībās ar kolēģiem. Šī posma ietvaros ir jādod iespēja darbiniekam aktīvi darboties dažādās jomās, pārbaudot sevi un pārbaudot iegūtās zināšanas par organizāciju. Šajā posmā ir svarīgi sniegt maksimālu atbalstu jaunajam darbiniekam un regulāri izvērtēt darbību efektivitāti un mijiedarbības iezīmes ar viņu.

Šajā posmā jaunajam darbiniekam ir iespēja pielietot esošās vai jauniegūtās zināšanas un saņemt atgriezenisko saiti no vadītāja un/vai mentora.

Darbība.

Šo posmu raksturo pakāpeniska ražošanas un starppersonu problēmu pārvarēšana un pāreja uz stabilu darbu. Parasti, spontāni attīstoties procesam, šis posms notiek pēc 1-1,5 darba gadiem. Ja adaptācijas process ir regulēts, tad jau pēc dažu mēnešu darba jaunajam darbiniekam var sagaidīt pietiekamu efektivitāti.

Šāds adaptācijas perioda samazinājums var dot ievērojamus finansiālus ieguvumus, īpaši, ja organizācijā ir iesaistīts liels darbinieku skaits.

Tas ir ļoti svarīgi vispārējās orientācijas, ieņemšanas amatā, efektīvas orientācijas un funkcionēšanas posmos:

Nodrošināt efektīvs darbs ar mentoru;

Uzraudzīt adaptācijas plāna ievērošanu;

Nodrošināt, lai darbinieks apmeklētu plānotās apmācības programmas;

Nodrošiniet jaunajam darbiniekam visu nepieciešamo, lai viņš ātri pierastu un sāktu pildīt savus profesionālos pienākumus.

Pabeigšana.

Pabeigšanas posmā ir svarīgi saņemt atsauksmes no visiem jauna darbinieka uzņemšanas procesa dalībniekiem un analizēt paša procesa un tā elementu efektivitāti.

Divas nedēļas pirms pārbaudes laika beigām.

Atgādiniet vadītājam par viņa nodaļas darbinieka pārbaudes laika beigām.

Nosūtiet veidlapas darbiniekam, mentoram un vadītājam, lai novērtētu jaunā darbinieka sniegumu pārbaudes laikā.

Trīs dienas pirms pārbaudes laika beigām.

Uzraudzīt novērtējuma veidlapu aizpildīšanu.

Apspriediet jaunā darbinieka stāšanās amatā rezultātus.

Apkopojiet.

Negatīvā lēmuma gadījumā piedāvājiet pārcelšanu uz citu darbu uzņēmumā vai atlaidiet. Ja lēmums ir pozitīvs, apsveiciet jūs ar pārbaudes laika pabeigšanu.

Veiciet sarunu ar darbinieku, piedaloties vadītājam, mentoram vai personāla personālam.

Noskaidrojiet galvenos gada uzdevumus, izstrādājiet individuālā darbinieka attīstības plānu.

Pakāpju maiņa rada grūtības, ko sauc par “adaptācijas krīzēm”, jo sociālās vides ietekme parasti strauji pieaug. Rezultātā darbinieks piedzīvo trauksmes, pretestības, stresa stāvokli, izejas meklējumus, nepieciešamību pēc aktīvākas līdz šim nezināmā izzināšanas.

Katrā no uzskaitītajiem posmiem ir nepieciešama pārdomāta adaptācijas vadības sistēma.

Sekundārās adaptācijas laikā posmi var būt vienādi, izņemot vispārējo orientāciju, ja darbinieks pārvietojas vienā birojā.

Arvien biežāk darbinieki pārvietojas starp uzņēmuma nodaļām, kas atrodas dažādos reģionos. Šādos gadījumos personāla dienestam ir iepriekš jāatrisina jautājumi, kas saistīti ar darbinieka pārcelšanos uz citu pilsētu, kā arī jānodrošina maksimālais atbalsts no diviem personāla dienestiem: uzņēmuma, no kura viņš aiziet, un uzņēmuma, kurā notika viņa iecelšana.

Ideālā gadījumā jaunajā amatā tiek iecelts darbinieks, kurš iepriekš ir pabeidzis nepieciešamo apmācību. Patiesībā gadās, ka tikšanās ir neplānota, un tāpēc pirmajos trīs mēnešos, kad darbinieks uzturas uzņēmumā, ir jāorganizē, lai viņš apmeklētu tās apmācības programmas, kas ir svarīgas viņa darbam.

Jebkurā uzņēmumā ir lietderīgi iegūt statistiku par amatiem attiecībā uz vidējo adaptācijas perioda ilgumu, tas ir, jums vajadzētu iedomāties, cik ilgi pēc nodarbinātības darbinieks sāk strādāt ar pilnu jaudu. Šāda veida datus ir grūti savākt par vadošajiem amatiem, bet par biežāk sastopamiem amatiem (piemēram, apkalpojošais personāls, pārdošanas vadītāji, tehniskie speciālisti), tad ir nepieciešams uzkrāt šādu informāciju. Pretējā gadījumā daudzas atlases un adaptācijas aktivitātes var izrādīties pilnīgi neizdevīgas no finansiālā viedokļa.

IN īstā dzīve darbinieka adaptāciju var uzskatīt par pabeigtu, kad viņš pārstāj būt jauns darbinieks komandā.

2.2. Pielāgošanas procedūra

Adaptācija ir process, kurā tiek mainīta darbinieka zināšanas par darbību un organizāciju, kā arī izmaiņas paša uzvedība atbilstoši vides prasībām.

Personāla adaptācijas procedūras ir paredzētas, lai atvieglotu jaunu darbinieku ienākšanu organizācijas dzīvē. Prakse rāda, ka 90% cilvēku, kas pametuši darbu pirmā gada laikā, šādu lēmumu pieņēma jau pirmajā darba dienā. jauna organizācija. Parasti jaunpienācējs organizācijā saskaras ar daudzām grūtībām, no kurām lielāko daļu rada informācijas trūkums par darba kārtību, atrašanās vietu, kolēģu īpašībām utt. Tas ir, īpaša procedūra jauna darbinieka ievadīšanai organizācijā var palīdzēt noņemt vairāk problēmas, kas rodas darba sākumā.

Uzņemšana ir nākamais darbā pieņemšanas posms pēc tam, kad ir pieņemts lēmums par pieņemšanu darbā. Bieži vien jauns darbinieks dodas uz darbu, viņam parāda viņa darba vietu un saka: "Sāc!" Šāda pielāgošanās pilnībā demotivē uzņēmumam lojālāko darbinieku un bieži vien ir iemesls atlaišanai. Ir skaidrs, ka ar šo pieeju darbinieku atlases izmaksas ir ļoti ievērojamas. Izvērtējot personāla atlases izmaksas, saskaitot veiktos ieguldījumus, ir vienkārši bezjēdzīgi neizstrādāt konkrētu jauna darbinieka adaptācijas kārtību, kas ļaus nelielas investīcijas padarīt darbinieku atlases procesu efektīvu.

Adaptācijas procedūra ir vērsta uz vairāku problēmu risināšanu:

jauna darbinieka ievadīšana amatā,

jauna darbinieka apmācība par uzņēmuma standartiem,

sekmīgi nokārtots pārbaudes laiks, jo divu nedēļu laikā kļūst skaidrs, cik labi jaunais darbinieks tiek galā ar saviem pienākumiem un cik viņš ir motivēts,

iespēja labot savu uzvedību,

esošo uzņēmuma darbinieku attīstība, horizontālās karjeras iespējas, ja vertikālā paaugstināšana nav iespējama,

uzturēt vienotus pakalpojumu standartus, ja nav iespējams regulāri organizēt pārdevēju apmācību,

personāla adaptācijas procesa izmaksu strukturēšana.

Kā liecina prakse, visefektīvākā adaptācijas procedūra mazumtirdzniecībā ir mentorings.

Mentori ir pieredzējušākie darbinieki, kuri ne tikai labi pārzina uzņēmuma produktu klāstu un klientu apkalpošanas standartus, bet ir arī lojāli uzņēmumam. Tie palīdz iesācējam ne tikai uzzināt cenas un sortimentu, bet arī izprast pakalpojumu standartus, atrisināt problēmas ar sākotnēji sarežģītiem klientiem utt.

Šīs pieejas ietvaros šādiem mentoriem vajadzētu būt klāt katrā tirdzniecības vieta. Kā pieeja koučingu daļēji izmanto adaptācijas posmā. Un, protams, darbinieki ir jāmotivē veikt šādus pienākumus, pretējā gadījumā viss notiks pilnīgi formāli un neefektīvi.

Kā liecina prakse, adaptācijas procedūra būs gana efektīva, ja, pirmkārt, tā būs paredzēta visam pārbaudes laikam, un, otrkārt, tajā iekļauts arī darbinieka novērtējums pēc pārbaudes laika.

Nepieciešams, lai adaptācijas procesā piedalītos ne tikai personāla vadītājs, bet arī darbinieka tiešais vadītājs, nodaļas vadītājs un mentors.

Shēmu var izveidot šādi:

Darbinieka pirmā diena atpakaļ darbā.

Šajā dienā darbinieks ierodas personāla nodaļā, lai aizpildītu dokumentus. Pēc dokumentu nokārtošanas personāla vadītājs satiekas ar viņu vai vairākiem jauniem darbiniekiem. Jaunajam darbiniekam tiek pastāstīts par uzņēmumu, kurā viņš sāk strādāt, par tā vēsturi, nozīmīgākajiem sasniegumiem, produktiem utt. Jaunpienācējs saņem īpaši izstrādātu “darbinieka rokasgrāmatu”, kurā ir noderīga informācija par to, kā un ar kuru no uzņēmuma darbiniekiem vajadzētu sazināties par atsevišķiem jautājumiem, kas rodas (piemēram, algas, papīri, slimības gadījumā utt.). Turklāt personāla vadītājs stāsta par uzņēmuma korporatīvajiem standartiem, apģērba kodu, uzvedības un komunikācijas noteikumiem un normām uzņēmumā, tas ir, par korporatīvās kultūras elementiem. Pēc tam jaunpienācējs dodas uz savu darba vietu, kur viņu sagaida viņa tiešais vadītājs.

Tiešais vadītājs iepazīstina jaunpienācēju ar viņa darba vietu, iepazīstina ar mentoru, izvirza uzdevumus pārbaudes laikam un precizē nepieciešamās detaļas, atbild uz jautājumiem.

Pārbaudes laiks.

Šajā laikā mentora pienākums ir novākt jaunpienācēju, palīdzēt viņam ienākt jauns darbs utt. Tiešajam vadītājam jāuzrauga šāda darba rezultāti, jāfiksē (ja nepieciešams) problēmas un jāpalīdz tās risināt kopā ar mentoru. Paralēli tiek gatavots materiāls darbinieka izvērtēšanai pārbaudes laika beigās.

Pārbaudes laika beigas.

Pārbaudes laika beigās ir nepieciešama darbinieku novērtēšanas procedūra. Tiek aizpildīta īpaša veidlapa, kurā norādīts, kādi uzdevumi darbiniekiem tika izvirzīti pārbaudes laikā, kādas problēmas radušās un kā tās risinātas. Mentoram arī jāizsaka savi komentāri. Pēc tam tiek pieņemts lēmums izturēt vai neizturēt pārbaudes laiku. Šajā veidlapā ir iekļauta arī daļa, kas darbiniekam ir jāaizpilda. Tā ir viņa atsauksme uzņēmumam, jo ​​cilvēks ar svaigu izskatu praktiski no ārpuses var redzēt daudzas problēmas, kurām no iekšpuses nav iespējams izsekot un fiksēt. Pēc tam šī veidlapa tiek iesniegta Cilvēkresursu nodaļai.

Atsevišķs jautājums iekšā šajā gadījumā Ir jautājums par mentoru motivāciju. Patiešām, viņiem būtu izdevīgi un interesanti strādāt ar jaunpienācējiem. Dažādi uzņēmumi šo jautājumu risina atšķirīgi. Kaut kur šie darbinieki tiek apzināti personāla novērtēšanas procesā, kaut kur personāla rezerves veidošanas laikā, kaut kur tiek veikta īpaša pārbaude un intervijas. Arī finanšu komponente tiek īstenota dažādos veidos: papildu maksājumi konkrētam darbiniekam, atlīdzības sistēma par jaunpienācēja apmācību, izdevīga visai komandai.

Veiksmīga personāla adaptācijas, kandidātu atlases un viņu ievadīšanas procesa rādītājs ir sekmīga darba pabeigšana.

Pielāgošanās kritēriji pārdošanas personālam var būt:

amata apraksta izpilde;

veiktā darba kvalitāte;

paveiktā darba apjoms;

atbilstība standartiem;

uz cilvēkiem atstātais iespaids;

spēja iekļauties komandā;

interese par darbu;

interese par pilnvērtīgām apmācībām un karjeras izaugsmi;

atbilstība uzņēmuma filozofijai;

darba vietas pārzināšana (zināšanas par cenām, sortimentu, darbs pie kases aparātiem u.c.);

atbilstība darba disciplīna.

Secinājums

Jauna darba vieta darbiniekam ir spēcīgs stresa faktors, kā rezultātā veidojas galīgais viedoklis par uzņēmumu un tiek pieņemts lēmums par viņa vietu šajā organizācijā.

Gan uzņēmums, gan darbinieks ir ieinteresēti ātrā adaptācijā. Tādā veidā darbinieks redz atbalstu, sajūt uzņēmuma uzticamību un veido starppersonu attiecības ar kolēģiem. Organizācija, samazinot adaptācijas periodu, saņem efektīvāku darbu, kvalitatīvu pienākumu izpildi un darbinieku lojalitāti.

Lai panāktu darbinieka ātrāku pielāgošanos jaunai darba vietai, ir jāizstrādā konkrēta rīcības programma, un pielāgošanās nepieciešama gan darbiniekiem, kuri uzņēmumā ieradās pirmo reizi, gan darbiniekiem, kuru ieņemamais amats, funkcionalitāte vai nodaļa ir mainījusies. Uzmanīga attieksme un atbalsts no komandas puses ir viens no visvairāk efektīvi veidi pierast pie jauniem darba apstākļiem, un, lai to panāktu, ir svarīgi radīt vienota sistēma jaunu, ikvienam uzņēmuma dalībniekam saprotamu speciālistu adaptācija noteiktas tradīcijas veidošanai. Šādai programmai var būt diezgan daudz iespēju, ņemot vērā organizācijas īpašības, taču ir vairāki kopīgi punkti:

Komandas un organizācijas struktūras iepazīšana. Jaunais darbinieks ir jāiepazīstina ar visu uzņēmuma kolektīvu, turklāt ir jāpaskaidro pakļautības struktūra, kas tiek norīkots tajā vai citā darbā, kurš ieņem kādu amatu, kurš kuram pakļauts, kā arī katras nodaļas vispārējā funkcionalitāte. . Tādējādi jaunais speciālists sāks orientēties organizācijā un saprast, ar ko kādā situācijā sazināties, kas paātrinās komunikācijas procesus.

Darba vieta. Darbiniekam ir jānodrošina sava darba vieta atbilstoši viņa ieņemamajam amatam, tai jābūt aprīkotai ar darbam nepieciešamajiem instrumentiem un materiāliem.

Iekšējā rutīna. Jaunajam darbiniekam ir jāpastāsta par uzņēmuma pieņemtajiem iekšējiem noteikumiem - dienas režīmu, biežumu kopsapulcēs un tamlīdzīgi.

Mentorings vai apmācība. Ja darbinieks sāk strādāt nodaļas vai nodaļas sastāvā, ja iespējams, kādu no speciālistiem labāk norīkot viņam par mentoru uz 1-2 nedēļām. Tas ļaus ilggadējam speciālistam iegūt papildu prasmes, paplašināt redzesloku un palīdzēt paskatīties uz savu darbu no jauna rakursa. Mentors ir svarīgs adaptācijas posms, jo palīdz izprast darba būtību. Ja darbinieks strādās patstāvīgi, nepieciešams veikt vispārējās apmācības, kuru ilgums ir atkarīgs no darbinieka sākotnējās apmācības un amata funkcionalitātes. Šajā gadījumā par apmācību atbildīgā persona var būt personāla personāla darbinieks, tiešais vadītājs vai biznesa treneris.

Neformāli noteikumi. Šis ir viens no svarīgākajiem adaptācijas programmas posmiem – darbiniekam jāapgūst šajā organizācijā pieņemtās tradīcijas, noteikumi un noteikumi. Jāstāsta, kā pieņemts svinēt svētkus, kam atbild par naudas iekasēšanu kultūras pasākumi, kā viņi tiem gatavojas, par ko ir ierasts runāt un par ko nē, vai ir nepieciešams kavēties darbā un kā viņi pret to izturas, tas ir, viss, kas ir kļuvis par ierastu uzvedības veidu visiem uzņēmuma darbiniekiem .

Var būt vairāki posmi, tie var izpausties nedaudz citādāk, taču tie ir galvenie punkti, kas tā vai citādi būs jāsakārto ar jauno darbinieku, un, jo sistemātiskāk tas tiek darīts, jo efektīvāk un produktīvāk būs darbs. speciālists darīs savu darbu.

Izmantotās literatūras saraksts

1.Darbinieka adaptācija organizācijā: vadlīnijas nodarbību vadīšanai disciplīnā “Personāla vadība” / sast. Ju N. Lačugina. - Uļjanovska: UlSTU, 2009. - 241 lpp.

.Bikova, L.M. Adaptācijas modelis / L. Bykova // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2008. - Nr.4. - 32.-36.lpp.

.Vasiļjeva, O.V. No personāla uzskaites līdz personāla vadībai / O. V. Vasiļjeva // Personāla vadība. - 2007. - Nr.8 (162). - 147. lpp.

.Voļina, V. Personāla adaptācijas metodes / V. Voliņa // Personāla vadība. - 2010. - Nr.13. - 231. lpp.

.Volodina, N.A. Dažādu darbinieku kategoriju pielāgošanas iezīmes / N. A. Volodina // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2009. - Nr.3. - 52.-57.lpp.

.Volodina, N.A. Adaptācijas procesa dalībnieki: viņu lomas un uzdevumi / N. A. Volodina // HR Director’s Handbook. - 2009. - Nr.8. - 115.-117.lpp.

.Genkins, B.M. Personālvadības pamati: mācību grāmata augstskolām / B.M. Genkins, G. A. Kononova, V. I. Kočetkovs. - M.: Augstskola, 2008. - 244 lpp.

.Gerčikova, I.I. Vadība / I. I. Gerčikova. - M.: Bankas un biržas, Vienotība, 2009. - 450 lpp.

.Egoršins, A.P. Personāla vadība: mācību grāmata universitātēm / A. P. Egoršins. - 3. izdevums. - N. Novgoroda: NIMB, 2011. - 720 lpp.

.Zakharova, Z. Adaptācija: veidošana kopā / Z. Zakharova // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2012. - Nr.4. - 35.-40.lpp.

.Kibanovs, A.Ya. Organizācijas personāla vadība: mācību grāmata / A. Kibanova. - 3. izdevums, pievienot. un apstrādāts - M.: INFRA - M, 2010. - 320 lpp.

.Kokhanovs, E.F. Personāla atlase un ievadīšana / E. F. Kokhanovs. - M.: Mysl, 2011. - 265 lpp.

.Krasova, E. Veiksmīga adaptācija: viens starp citiem / E. Krasova // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2009. - Nr.2. - 36.-44.lpp.

.Maziļkina, E.I. Adaptācija komandā vai kā kompetenti sevi pierādīt / E.I. Maziļkina. - M.: Alfa-Press, 2012. - 244 lpp.

.Satjeva, S.V. Kas jauns, jeb Mentorings no pirmajām dienām / S. V. Satieva, Yu.F. Lavrentjeva // Personāla direktorijs. - 2009. - Nr.9. - 107.-111.lpp.

.Sedegovs, R.S. Personāla vadība: darbinieki kā uzņēmuma veiksmes faktors / R.S. Sedegovs. - M.: Deka, 2010. - 367 lpp.

.Tihoņenko, E. Pārdošanas personāla adaptācija / E. Tihoņenko // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2011. - Nr.11. - 52.-57.lpp.

.Tukhbatullina, N. Laipni lūdzam reģionālajā filiālē / N. Tukhbatullina // Personāla vadības rokasgrāmata. - 2010. - Nr.3. - P. 50-56.

Apmācība

Nepieciešama palīdzība tēmas izpētē?

Mūsu speciālisti konsultēs vai sniegs apmācību pakalpojumus par jums interesējošām tēmām.
Iesniedziet savu pieteikumu norādot tēmu tieši tagad, lai uzzinātu par iespēju saņemt konsultāciju.

Periods, kurā cilvēks pielāgojas jaunajam, studē korporatīvos noteikumus un standartus, tiek saukts par adaptāciju.

Katrs uzņēmums izstrādā un ievieš savas metodes un paņēmienus, kas palīdz ātri pielāgoties jaunam darbiniekam. Šo metožu mērķis ir radīt apstākļus, kuros adaptācijas process noritēs daudz ātrāk, pēc tam cilvēks sāks strādāt efektīvi.

Ja tas nenotiek, iesācējs to var piedzīvot uzreiz pēc pieņemšanas darbā. Adaptācijas programmas ieviešana var samazināt darbinieku mainību, skaidri atspoguļot darbinieka profesionālos uzdevumus un samazināt laiku, kas nepieciešams jauna darbinieka dabiskai iekārtošanai.

Adaptācijas process ir divvirzienu process. No vienas puses, darbinieks, kurš iegūst darbu, uzņemas atbildību par pieņemto lēmumu. Savukārt uzņēmums, pieņemot darbā jaunpienācēju, uzņemas saistības.

Adaptācijas veidi

Galvenie adaptācijas perioda veidi ir:

Pamatojoties uz jaunpienācēja individuālās uztveres veidiem, adaptācijas procesu var iedalīt arī vairākos veidos:

1. Negācija. Tas notiek, ja darbinieks nepiekrīt uzņēmuma vērtībām. Uzņēmuma standarti un noteikumi ir pretrunā viņa pārliecībai. Šādos gadījumos persona pamet darbu pirmajā darba mēnesī.
2. Konformisms. Iesācējs pieņem visu, ko uzņēmums piedāvā. Šādi cilvēki veido organizācijas galveno mugurkaulu.
3. Mīmika. Darbinieks pieņem sekundārās normas un nepieņem galvenās. Šādi cilvēki ir riska grupa, viņi ir gatavi izstāties jebkurā brīdī.
4. Adaptīvs individuālisms. Darbinieks pieņem pamatnormas un noteikumus, bet attālinās no dažiem nepilngadīgajiem, saglabājot savu individualitāti. Šādi darbinieki labi strādā uzņēmumā ilgu laiku.

Adaptācija, kas ir pareizi izstrādāta un veikta, ļauj:

• Samaziniet darbinieku mainību par 30-40%
• Izstrādājiet darbinieku, kurš saprot savus uzdevumus un labi tos veic
• Izveido saliedētu un draudzīgu kolektīvu

Turklāt ar pareizi izstrādātu sistēmu uzņēmuma vadība var noskaidrot, vai sistēmā ir problēmas, un mentori un vadītāji var attīstīt vadītāja īpašības.

Pielāgojama cilvēka tehnikas

Darbinieks uzņēmumu un komandu novērtē savā veidā. Ir dažas apzinātas un neapzinātas metodes, kuras izmanto visi iesācēji:

1. Novērtējums izskats jaunie kolēģi, viņu manieres, ģērbšanās stils.
2. Komandas sadalīšana sociālajos slāņos pēc statusa un materiālā stāvokļa. Tiek identificēti formālie un neformālie līderi, kā arī atstumtie. Pamatojoties uz šīm definīcijām, jaunpienācēju uzvedība ir pielāgota katram darbiniekam.
3. Darbinieks pievienojas vienai no grupām, kurā viņam ir ērti. Viņš pieņem visus šīs grupas noteikumus.
4. Savas grupas paaugstināšana pār citiem un kritiska un nolaidīga attieksme pret viņiem.

Īpaši sarežģīta ir vadītāju sociālā adaptācija. Sākumā ir grūti atrast padotos kopīgu valodu viņu piesardzības dēļ. Viņi cenšas uzzināt vairāk par jauno vadītāju, tāpēc izvēlas nogaidošu pieeju.

Adaptācijas perioda ilgums

Adaptācijas periods jaunam darbiniekam ilgst no 3 mēnešiem līdz sešiem mēnešiem. Parasti šis periods ir sadalīts vairākos posmos:

Adaptācijas periodu var uzskatīt par pabeigtu, kad darbinieks jau jūtas pilnīgi pārliecināts un mierīgs darba vietā. Visā adaptācijas periodā personāla vadītājs uzrauga jauno darbinieku un sniedz viņam visu iespējamo atbalstu.

Veiksmīgas adaptācijas metodes

Prakse zina vairākas metodes jaunu darbinieku adaptācijai. Slavenākie ir:

Detalizēti izpētot katru veidu, jūs varat redzēt visas to priekšrocības. Sīkāk apskatīsim mentoringu. Metode ir ieguvusi popularitāti kopš seniem laikiem. Tā efektivitāte ir pierādīta laika gaitā, un par priekšrocību tiek uzskatītas mazākās darbaspēka izmaksas, kā arī attiecību stiprināšana kolektīvā. Metodes būtība ir tāda, ka uzņēmuma darbinieki patstāvīgi apmāca jaunpienācēju un organizē viņa aktivitātes.

Ir vēl viena adaptācijas metode – koučings. Atšķirībā no mentoringa, koučings ir paredzēts, lai atklātu cilvēka potenciālās spējas un tādējādi panāktu no viņa maksimālu ietekmi.

Metodes pamatā ir fakts, ka darbinieka potenciāls ir daudz lielāks, nekā tas izpaužas dzīvē. Kouča darbība ir vērsta uz šī potenciāla atraisīšanu uzņēmuma labā.

Šī metode arī ietaupa laiku, jo koučings netiek veikts īpaši noteiktā laika posmā pamatdarba periodā. Mentorings un koučings – dažādas metodes, bet nekādā gadījumā neizslēdz viens otru, bet gan papildina viens otru. Tandēmā šīs divas metodes uzrāda izcilus rezultātus.

Ārvalstu firmu pieredze

Vadošās organizācijas savā darbā bieži izmanto ārvalstu uzņēmumu pieredzi, izmantojot šādas adaptācijas metodes:

• Norīkojums. Metode ietver darbinieku apmaiņu starp dažādiem departamentiem vai organizācijām. Tas tiek darīts, lai apmainītos ar pieredzi, uzlabotu kvalifikāciju un apgūtu jaunas prasmes.
• Draugos. Metode tiek uzskatīta par sociālu un sastāv no savstarpēja atbalsta un palīdzības. Līdz ar to uzlabojas attiecības komandā un palielinās produktivitāte.
• E-apmācība. Apmācība tiek veikta, izmantojot elektroniskos sīkrīkus, kas ir pielāgoti darbinieka zināšanu un prasmju līmenim. Rezultātā iesācējs šajā posmā saņem tikai viņam nepieciešamo informāciju, kas paātrina materiāla attīstību.
• Darba ēnošana. Ar šo metodi jaunpienācējs tiek norīkots pie pieredzējuša darbinieka, pavada viņu visas dienas garumā un pārrunā ar viņu visus darba jautājumus.