Darba disciplīnas nodrošināšanas metodes regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa akti.

Atkarībā no metodes tiek noteikts raksts, uz kura balstīsies situācijas izskatīšana.

Dažas metodes ir obligātas lietošanai, pamatojoties uz valsts likumdošanu un organizācijas normatīvajiem aktiem, bet citas ir pēc organizācijas vadītāja ieskatiem.

Regulēšanas iezīmes

Darba disciplīna ir pakļautība hartai, kas nosaka uzvedības standartus, kas jānosaka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu un citiem normatīvajiem aktiem un līgumiem. Darba devējam ir jāveic pasākumi, lai radītu apstākļus, kas ļaus darbiniekiem ievērot esošās disciplīnas prasības.

Noteikumu kopums tiek noteikts katrā uzņēmumā individuāli atkarībā no hartas punktiem, kuros jāņem vērā likumdošanas tiesību normas un noslēgtais darba līgums.

Lai apkopotu visus disciplīnas nosacījumus, nepieciešami iekšējie darba noteikumi. Tas ir noteiktā organizācijā izmantots normatīvs akts, kuram jāatbilst noteiktajiem juridiskajiem standartiem un pievienot informāciju:

• par atpūtas kārtību;
• par apbalvošanas un soda metodēm;
• par pienākumiem;
• par atbildību;
• par darbības režīmu;
• par citiem jautājumiem pēc darba devēja ieskatiem.

Disciplīna ir nepieciešama, lai:

• inovatīvu ideju ieviešana;
• veiktā darba kvalitātes uzlabošana;
• darba efektivitātes uzlabošana;
• traumu un negadījumu skaita samazināšana.

Ja darba disciplīna ir zemā līmenī, tad iemesli tam var būt:

• sarežģīta organizācijas un vadības struktūra, kuras dēļ padotajam ir vairāki vadītāji, no kuriem katram ir savs redzējums situācijas risināšanai;
• darba izpildes novērtējums ir netaisnīgs, kas neļauj piešķirt papildu samaksu tiem darbiniekiem, kuri to ir pelnījuši un ir ieguldījuši vairāk pūļu nekā citi;
• nelielus pārkāpumus vadība viegli piedod;
• nav pašdisciplīnas jēdziena;
• darba apstākļi neatbilst Krievijas Federācijas tiesību aktiem (labvēlīgi darba apstākļi netiek radīti).

Katra organizācija nosaka savus procedūras noteikumus. Tas ļauj regulēt attiecības starp pusēm un pozitīvi ietekmēt uzņēmuma darba kvalitāti kopumā.

Metožu jēdziens

Darba disciplīnas metodes ir metodes, kuras organizācijas vadība izmanto, lai sasniegtu izvirzītos mērķus. Viņiem ir jāveido funkcionāls darbaspēks, kas spēj attīstīt uzņēmumu un dot tam nepieciešamo izaugsmi, lai sasniegtu savus mērķus un sasniegtu mērķus.

Populārs darba disciplīnas metodes kuras tiek aktīvi izmantotas:

• organizatoriskā– darba devējam jānodrošina darbiniekam visi nepieciešamie apstākļi, kuros viņam nekas nebūs vajadzīgs (tehnoloģijas, materiāli, aprīkojums utt.);
• psiholoģisks– pozitīva darba noskaņojuma radīšana darbaspēkā, kas palīdz līdz minimumam samazināt starppersonu konfliktu iespējamību;
• juridiski– esošo noteikumu labošana saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem un organizācijas noteikumiem.

Darba disciplīnas stiprināšana

Stiprināt darba disciplīnu nepieciešams atalgot darbiniekus par atšķirībām darbā un sodīt par noteikto noteikumu pārkāpumiem. Pareizi izmantojot noteikumus, vadītāji var sasniegt izcilus rezultātus, kas pozitīvi ietekmēs organizāciju. Tajā pašā laikā visām izmantotajām metodēm nevajadzētu būt pretrunā esošajiem tiesību aktiem un noteiktajiem organizācijas noteikumiem. Pretējā gadījumā tie tiks uzskatīti par nederīgiem.

Veidi, kā veicināt

Paaugstināšana amatā ir darbinieka nopelnu un darba rezultātu atzīšana, kas izcilam cilvēkam piešķir statusu un atlīdzību kaut kādā veidā. Tas labvēlīgi ietekmē ne tikai izcilo, bet arī citus darbiniekus, jo arī pārējie vēlēsies saņemt atlīdzību. Galvenais darbinieku motivēšanai ir pareizi noteikt iedrošināšanas metodes.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darba devējs var apbalvot savu darbinieku šādos veidos:

• prēmijas iecelšana;
• rakstiska pateicība;
• Goda raksta piešķiršana;
• vērtīgas dāvanas nodošana;
• ranga vai statusa attēlojums.

Pasūtījums par prēmijām

Darba devējs arī ir tiesības noteikt savas veicināšanas metodes. Galvenais nosacījums ir tas, ka tie atbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem un uzņēmuma iekšējai hartai.

Ja darbinieks ir saņēmis īpašus pakalpojumus valstij, tad viņš to saņems apbalvots ar valsts apbalvojumu. Turklāt darba grāmatā tiek veikts ieraksts, ko vēlāk var izmantot nodarbinātības laikā kā pozitīvu īpašību faktu, kas ļauj kļūt par svarīgu darbinieku.

Disciplinārās atbildības metodes

Disciplinārā darbība ir darbinieka, kurš pārkāpis noteiktos darba disciplīnas noteikumus, publisks sods. Tiesību akti atļauj izmantošanu šādus sodu veidus:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana.

Tiek piemēroti arī citi sodu veidi, bet tikai tad, ja lietošana ir atļauta noteiktai darbinieku kategorijai. Galvenais nosacījums ir tas, ka tie atbilst likumam un organizācijas statūtu noteikumiem.

Pārkāpumu piemēri:

• Tika izmantoti neprecizēti sodi;
• algas vai tās daļas neizmaksāšana;
• neadekvāta uzvedība komandā;
• atteikums nodrošināt obligāto atvaļinājumu;
• sistemātiska kavēšanās;
• darbinieka atlaišana un tā tālāk.

Atšķirībā no iedrošināšanas definīcijas, aizrādījumi jāveic ar dažām niansēm. Konstatējot disciplinārpārkāpuma faktu, pieprasīt pārkāpējam noformēt paskaidrojuma piezīme rakstiski. Kad darbinieks atteicās sastādīt paskaidrojumu, darba devējs ir tiesības piemērot sodus Esmu bez piezīmes. Pēc tam noskaidrojas citi apstākļi.

Ja darbinieka vaina ir nenoliedzama, darba devēja vārdā tiek izdots rīkojums, kurā norādīts sodīšanas veids par disciplinārpārkāpumu.

Jūs nevarat sodīt darbinieku divas reizes par vienu un to pašu pārkāpumu. Nav pat atļauts izmantot sodus dažādos veidos, ja darbinieks tiek sodīts par vienu un to pašu pārkāpumu.

Normatīvais regulējums

Darba disciplīna balstās uz noteikumiem:

• organizācijas iekšējie noteikumi;
• vadītājs un Krievijas Federācijas Darba kodekss;
• tautsaimniecības nozaru hartas un noteikumi.

Iekšējos darba noteikumos jābūt informācijai, kas saistīta ar:

• ar darbinieku pieņemšanu darbā un atlaišanu;
• ar katras puses tiesībām un pienākumiem;
• ar darba laika organizēšanu;
• ar darba laika uzskaites kārtību;
• ar atvaļinājumu;
• ar stimulu un sodu metodēm saskaņā ar uzņēmuma statūtiem.

Amata kandidāts pirms pieņemšanas darbā tiks iepazīstināts ar pieejamajiem nosacījumiem. Šis pienākums ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pantā. Ja viena no pusēm neievēros noteikumu prasības, tad viņu sodīs saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.

• Saimniecisko attiecību tiesiskais regulējums
  • Ekonomiskās attiecības kā tiesiskā regulējuma priekšmets
  • Uzņēmējdarbības jēdziens un pazīmes
  • Ekonomiskās tiesības un to avoti
• Uzņēmējdarbības (saimnieciskās) darbības subjektu juridiskais statuss
  • Īpašumtiesības un citas lietas tiesības
  • Juridiskas personas
    • Juridisko personu veidi
    • Juridisko personu dibināšana, reorganizācija un likvidācija
  • Individuālie uzņēmēji
  • Uzņēmējdarbības subjektu maksātnespēja (bankrots).
    • Bankrota lietu izskatīšanas kārtība šķīrējtiesā
    • Novērošana
    • Finanšu atveseļošana un ārējā vadība
    • Bankrota procedūra un mierizlīgums
• Līgumattiecību tiesiskais regulējums saimnieciskās darbības jomā
  • Līguma vispārīgie noteikumi
  • Atsevišķi līgumu veidi
    • Piegādes līgums
    • Nomas līgums
    • Darba līgums
• Ekonomiskie strīdi
  • Ekonomisko strīdu jēdziens un veidi. Pirmstiesas procedūra to izlīgumam
  • Ekonomisko strīdu izskatīšana šķīrējtiesās
• Darba tiesības kā tiesību nozare
  • Darba tiesību priekšmets un struktūra
  • Darba tiesību avoti
  • Darba attiecības
• Nodarbinātības un nodarbinātības tiesiskais regulējums
  • Krievijas Federācijas tiesību akti par nodarbinātību un nodarbinātību. Valsts nodarbinātības iestādes
    • Nodarbinātības jēdziens un formas
    • Bezdarbnieka juridiskais statuss
    • Profesionālā apmācība bezdarbniekiem
• Darba līgums
  • Darba līgums: jēdziens, saturs, veidi
  • Darba līguma noslēgšana. Nodarbinātības reģistrācija
  • Darba līguma maiņa
  • Darba līguma izbeigšana
• Darba laiks un atpūtas laiks
  • Darba laiks
  • Laiks atpūsties
    • Brīvdienas
• Alga
  • Jēdziens un algu sistēmas
  • Darba samaksas tiesiskais regulējums
  • Tarifu sistēma. Pabalsti un piemaksas
  • Darba samaksas izmaksas kārtība
• Darba disciplīna
  • Darba disciplīnas nodrošināšanas jēdziens un metodes
  • Disciplinārā atbildība
• Darba līguma pušu materiālā atbildība
  • Finansiālo saistību jēdziens, nosacījumi un veidi
  • Darbinieka finansiālās saistības pret darba devēju
• Darba strīdi
  • Individuālo darba strīdu izskatīšana KMK
  • Individuālo darba strīdu izskatīšana tiesā
  • Kolektīvie darba strīdi
    • Samierināšanas procedūras
    • Tiesību streikot izmantošana
• Administratīvie pārkāpumi un administratīvā atbildība
  • Administratīvo tiesību jēdziens. Tās priekšmets un metode
  • Administratīvā atbildība
  • Administratīvais pārkāpums
  • Administratīvie sodi
  • Tiesvedība administratīvo pārkāpumu lietās

Darba disciplīnas nodrošināšanas jēdziens un metodes

Darba disciplīna- tas ir obligāti visiem darbiniekiem ievērot Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktos uzvedības noteikumus, citus likumus, līgumus, koplīgumus, citus organizācijas vietējos noteikumus, kā arī darba līgumu.

Darba disciplīna noteiktā organizācijā prasa, lai visi darbinieki stingri ievērotu iekšējos darba noteikumus. Šo grafiku parasti nosaka darba devēja apstiprināti iekšējie darba noteikumi, ņemot vērā darbinieku pārstāvības (arodbiedrības) institūcijas viedokli.

Iekšējie darba noteikumi pārstāv organizācijas vietējo normatīvo aktu, kas saskaņā ar darba likumdošanu reglamentē darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtību, darba līguma pušu pamattiesības, pienākumus un atbildību, darba laiku, atpūtas laiku, piemērotos stimulus un sodus. darbiniekiem, kā arī citi darba attiecību regulēšanas jautājumi organizācijā.

Turklāt dažās tautsaimniecības nozarēs (apakšnozarēs) pastāv Krievijas Federācijas valdības apstiprināti statūti un disciplīnas noteikumi. Parasti tie attiecas tikai uz pamatprofesiju darbiniekiem, kuriem viņu darba rakstura un apstākļu dēļ tiek izvirzītas paaugstinātas prasības. Pašlaik, piemēram, ir spēkā šādi akti: Noteikumi par Krievijas Federācijas dzelzceļa transporta darbinieku disciplīnu, Paramilitāro mīnu glābšanas vienību disciplinārā harta metalurģijas rūpniecības kalnrūpniecības uzņēmumu apkalpošanai, Harta par darbinieku disciplīnu organizācijas ar īpaši bīstamu ražošanu atomenerģijas izmantošanas jomā, Harta par jūrniecības darbinieku transporta disciplīnu, Harta par Krievijas Federācijas zvejas flotes darbinieku disciplīnu.

Darba disciplīnas nodrošināšanai darba likumdošanā tiek izmantotas divas metodes (metodes): veicināšanas metode un piespiešanas metode.

Veicināšana- tā ir darbinieka darba nopelnu atzīšana, piešķirot viņam publisku godu par sasniegumiem darbā. Stimulēšanas pasākumiem var būt gan morāls, gan materiāls, vai arī tie var apvienot abus šos elementus.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir paredzēti šāda veida stimuli par apzinīgu darbu:

• pateicības paziņojums;
• prēmijas izsniegšana;
• apbalvošana ar vērtīgu dāvanu;
• Goda raksta piešķiršana;
• nominācija profesijas labākā titulam.

Jāatzīmē, ka šis saraksts nav pilnīgs. Citus darbinieku stimulēšanas veidus var noteikt ar koplīgumu vai organizācijas iekšējiem darba noteikumiem, kā arī statūtiem un disciplīnas noteikumiem. Par īpašiem darba pakalpojumiem sabiedrībai un valstij darbiniekus var izvirzīt valsts apbalvojumiem. Informācija par stimuliem tiek ievadīta darba grāmatiņā, kas darbiniekam ir ļoti svarīgi, piesakoties citam darbam.

Papildus pozitīvajiem stimuliem darba disciplīnas ievērošanai ir arī negatīvi, kas izpaužas kā negatīvu seku draudi darbiniekam, ja viņš pārkāpj darba disciplīnu. Šīs sekas visbiežāk izpaužas piespiedu ietekmēšanas līdzekļu (piespiedu līdzekļu) piemērošanā darbiniekam.

Piespiešanas metode kā darba disciplīnas nodrošināšanas veids ir negodīgu darbinieku ietekmēšanas paņēmienu un līdzekļu kopums, kas izteikts juridisko sankciju piemērošanā tiem par uzņemto darba pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi.

Saistībā ar darba disciplīnas pārkāpšanu izmantotie piespiedu līdzekļi parasti ir atbildības līdzekļi. Atkarībā no tā, kāds tieši bija darba disciplīnas pārkāpums un kādas sekas tam iestājās, pārkāpējs var tikt saukts pie disciplināratbildības vai materiālās (mantiskās) atbildības.

Jautājums par finansiālo atbildību rodas tikai tad, ja darbinieka (vai darba devēja) prettiesiskā rīcība rada materiālus zaudējumus otrai darba līguma pusei. Ja materiālā kaitējuma nav, darbinieku (bet ne darba devēju) var saukt tikai pie disciplināratbildības. Darbinieka izdarīts disciplinārpārkāpums, ar kuru vienlaikus nodarīts mantisks kaitējums darba devējam, var būt par pamatu vienlaikus gan disciplinārās, gan finansiālās atbildības celšanai.

Tālāk mēs runāsim tikai par disciplināro atbildību, savukārt darbinieka finansiālā atbildība tiks apspriesta nākamajā nodaļā.

Katram uzņēmumam ir noteikts prasību un uzvedības noteikumu kopums, kas darbiniekiem ir jāievēro; to sauc par darba disciplīnu.

Katram uzņēmuma darbiniekam (visos organizācijas līmeņos) ir jāievēro šis komplekss, un darba disciplīnas pārkāpšana tiek uzskatīta par ļoti smagu pārkāpumu, un par to var tikt piemērots sods līdz pat atlaišanai.

Galvenie darba disciplīnas līmeņi ir šādi: ekonomiskais, sociālais, morālais, izglītības un administratīvais.

Darba disciplīna - mērķi, noteikumi, izpildes un vadības metodes

Darba disciplīnas mērķi

Darba disciplīnai uzņēmumā jābūt:

• palielināt uzņēmuma un katra tā darbinieka efektivitāti;
• veicināt darba ražīguma kvalitātes uzlabošanu;
• veicināt katras darba laika minūtes efektīvu izmantošanu;
• nodrošināt darbiniekiem ērtus darba apstākļus, kas ļauj strādāt ar pilnu atdevi;
• palīdzēt uzlabot darba drošību un veselības aizsardzību.

Ar labu darba disciplīnu tiek sasniegti maksimāli darba rezultāti un samazināts nelaimes gadījumu un iekārtu bojājumu skaits.

Noteikumi

Darba disciplīnas jēdziens ir atklāts un regulēts Krievijas Federācijas Darba kodeksā (astotā sadaļa “Darba noteikumi un darba disciplīna”). Noformējot uzņēmuma iekšējos dokumentus par darba disciplīnu, varat vadīties arī pēc valsts standarta GOST R 6.30-2003 “Vienotas dokumentācijas sistēmas. Vienota organizatoriskās un administratīvās dokumentācijas sistēma. Dokumentācijas prasības."

Darba disciplīnas nodrošināšanas juridiskās metodes

Likumdošana paredz divus paņēmienus darba disciplīnas nodrošināšanai un paaugstināšanai uzņēmumā: veicināšanu un sodīšanu.

Parasti stimuli uzņēmumos pārsvarā ir materiāli (galu galā uz to galvenokārt ir vērsts ražošanas process - peļņas gūšana), taču var izmantot arī morālus stimulēšanas līdzekļus: goda rakstu izsniegšanu, titula “Darbinieks” piešķiršanu. mēneša” un tā tālāk.

Sodi ietver morālā un materiālā soda līdzekļus, kas paredzēti likumā par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu.

Darba disciplīnas nodrošināšanas metodes nedrīkst būt pretrunā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem vai citādi pārkāpt uzņēmuma darbinieku tiesības. Tāpat likums paredz garantijas darbiniekiem pret neatļautu un nepelnītu pasākumu piemērošanu.

Darba disciplīnas noteikumi

Tā kā darba disciplīna un tās ievērošana ir noteicošie faktori darba devēja un darba ņēmēja darba attiecībās, katrā uzņēmumā ir jābūt iekšējiem dokumentiem, kuros jānorāda katra uzņēmuma darbinieka uzvedības normas, prasības viņa veicamajam darbam un darba laiks, un tā tālāk. Šī prasība ir atspoguļota likumā un ir obligāta ikvienam uzņēmuma vadītājam.

Uzņēmuma darbinieku darba noteikumus un darba disciplīnu nosaka Iekšējie darba noteikumi, kuru projektu izstrādā uzņēmuma vadība un pieņem, vienojoties ar darbaspēku (vai nu ar arodbiedrības komiteju, vai ar darbinieku padomi, vai strādnieku kopsapulcē).

Iekšējie darba noteikumi

Šajā uzņēmuma iekšējā dokumentā, kas sastādīts, ņemot vērā valsts standarta ieteikumus par dokumentu noformēšanas prasībām un pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantiem, ir jānorāda uzņēmuma darbinieku darba disciplīna un disciplinārā atbildība. . Iekšējie darba noteikumi (SDN) aptver tādus jautājumus kā darbinieku pieņemšanas un atlaišanas kārtība, darbinieku un darba devēja pamattiesības un pienākumi, pilns darba laika un atpūtas laika apraksts, stimuli un sodi un to piemērošanas kārtība, kā arī darba attiecību pušu pienākumi.

PVTR var būt atsevišķs dokuments vai darba līguma pielikums, var tikt apstiprināts kā patstāvīgs akts vai apstiprināts ar atsevišķu uzņēmuma vadītāja rīkojumu.

Darba disciplīnas noteikumi

p>Jāatceras, ka dažām darbinieku kategorijām (piemēram, administrāciju vadītājiem un Krievijas Federācijas muitas dienesta darbiniekiem) ir spēkā atsevišķi valsts noteikumi - Noteikumi par darba disciplīnu šai darbinieku (darbinieku) kategorijai.

Darba disciplīnas vadība uzņēmumā

Darba disciplīna uzņēmumā sastāv no vesela faktoru kompleksa: personāla apmācības līmeņa, aprīkojuma un telpu stāvokļa, komandas morāles, darbinieku iesaistīšanās pakāpes darba procesā utt.

Darba disciplīnas vadīšana uzņēmumā ietver darba disciplīnas ievērošanas analīzi uzņēmuma struktūrvienībās, personāla darba laika uzskaiti un uzraudzību, kā arī, ja nepieciešams, darba disciplīnas stiprināšanas pasākumu izstrādi un ieviešanu.

Tā kā darba disciplīnas ievērošana ir obligāta visām darbinieku kategorijām, augsta personāla mainība, kā arī regulāri pārkāpumi var liecināt par tās zemo ievērošanu.

Darba disciplīnas pārkāpumi

Darbinieku darba disciplīnas pārkāpumi uzņēmumā ietver šādus pārkāpumus:

• prombūtne;
• regulāra kavēšanās uz darba dienas sākumu un pēc pusdienu pārtraukuma;
• parādīšanās darba vietā alkohola, narkotiku vai citā toksiskā reibuma stāvoklī;
• darba īpašuma zādzība;
• piesavināšanās;
• tīšs aprīkojuma bojājums;
• agri aiziet no darba pusdienu pārtraukumos un maiņas beigās;
• savu darba pienākumu pildīšana nepilnā apmērā, neatbilstoši noteiktajiem kvalitātes kritērijiem;
• uzņēmuma komercnoslēpuma izpaušanu;
• darba drošības noteikumu pārkāpšana, kas izraisīja nelaimes gadījumu vai incidentu;
• atteikšanos no apmācības vai medicīniskās apskates, ja tas nepieciešams kvalitatīvai un kvalificētai darba pienākumu veikšanai;
• tieša vadītāja rīkojumu neievērošana;
• nepaklausība;
• tīša instrukciju un rīkojumu nepildīšana.

Soda pasākumi

Saskaņā ar Darba kodeksu darba devējam ir tiesības uz šādiem sodiem:

• aizrādīt;
• komentēt;
• atlaišana.

Disciplinārsodu uzlikšana, kas nav paredzēta federālajos likumos, nav atļauta. Par vienu pārkāpumu var uzlikt tikai vienu sodu. Darba grāmatā tiek ierakstīta tikai darbinieka atlaišana.

Stimuli

Veicināšanas pasākumi, kā jau minēts iepriekš, ietver materiālus (balvas, piemaksas, vērtīgas dāvanas) un nemateriālos (goda raksti, nominēšana vietējiem un valsts apbalvojumiem, goda nosaukumi).

Darbinieku prēmēšanas kārtību uzņēmumā nosaka vadība.

Darba disciplīnas stiprināšana

Darba disciplīnas ieviešanas stāvokļa noteikšanai uzņēmumā tiek izmantota speciāla formula, kas aprēķina darba disciplīnas koeficientu, nosakot pārkāpēju skaitu no kopējā uzņēmuma vidējo darbinieku skaita un aprēķinot zaudēto darba apjomu procentos. laiks. Papildus tiek ņemtas vērā arī pārkāpēju īpašības un noteikta joma vai ražošanas procesa daļa, kurā konstatēts lielākais pārkāpumu skaits.

Pamatojoties uz šādas analīzes rezultātiem, uzņēmuma vadītājs var izdot rīkojumu par darba disciplīnas ievērošanu. Piemēram, ja atklājas, ka lielākā daļa darbinieku regulāri kavē darba dienas sākumu, uzņēmuma vadītājs var noteikt darba laika uzskaites uzraudzības kārtību un iecelt par to atbildīgos darbiniekus. Šāds rīkojums par darba disciplīnu ir vispārējs visā uzņēmumā un ir saistošs.

Darba disciplīnas stiprināšanas metodes

Izprast darba disciplīnas ievērošanas stāvokli uzņēmumā var, tikai veicot atbilstošu analīzi: darbinieku darba pienākumu izpildes uzraudzību, ikdienas rutīnas ievērošanu, darba drošības noteikumus un instrukcijas darbam ar iekārtām un tamlīdzīgi. Balstoties uz šādu analīzi, var izdarīt secinājumus par to, kas ir uzņēmuma “vājais posms”, un tikai pēc tam izstrādāt un piemērot atbilstošus pasākumus darba disciplīnas stiprināšanai.

Šādas darbības ietver, piemēram:

• regulāra personāla apmācība, lai uzlabotu viņu prasmes;
• papildu stimulēšanas pasākumu ieviešana;
• stingra kavējuma kontrole (piemēram, ieviešot elektronisko caurlaides sistēmu);
• darbinieku pieņemšana darbā tikai uz konkursa pamata.

Darba disciplīna un darbinieku finansiālā atbildība

Saskaņā ar likumu darbinieks, kurš pārkāpj darba disciplīnas noteikumus, kā rezultātā uzņēmumam tiek nodarīts kaitējums, ir finansiāli atbildīgs. Tā var būt pilna (atlīdzība par pilnu uzņēmumam nodarīto kaitējumu bez ierobežojumiem) vai daļēja (kaitējuma atlīdzība apmērā, kas nepārsniedz vidējo mēnešalgu), individuāla vai kolektīva.

Darbinieka finansiālā atbildība iestājas tikai tad, ja tiek pierādīts, ka kaitējums uzņēmumam nodarīts viņa vainas dēļ, viņa darbības rezultātā (tīša vai neuzmanības dēļ), un to nevar piemērot rūpnieciskā riska gadījumā.

• HR ierakstu pārvaldība

1 -1

Darba disciplīna ir noteiktu uzvedības noteikumu kopums, kas tiek prasīts no ieguves procesa dalībniekiem, un nepieciešamība ievērot šos noteikumus un pakļauties darba devēja noteiktajiem iekšējiem darba noteikumiem.

Tas paredz apzinātu attieksmi pret darbu un strādnieku brīvprātīgu pakļaušanos noteiktai kārtībai, noteikumiem; jaunums no darba devēja.

t Lielākā daļa obligāto disciplīnas prasību izriet no darba līguma.

Darba likumdošana nesatur vienotu darba un ražošanas disciplīnas jēdziena definīciju

Ar darba disciplīnu jāsaprot darbinieka apzinīga darba līgumā noteikto pienākumu izpilde, iekšējie darba noteikumi, radoša attieksme pret darbu, rūpīga apiešanās ar iekārtām un materiālajām vērtībām, stingra izpilde.

vadītāju rīkojumus un norādījumus un augstu darba rezultātu sasniegšanu.

Ražošanas disciplīna ir cieši saistīta ar darba disciplīnu. Ražošanas disciplīna ir darbinieka atbilstība noteiktajiem tehnoloģiskajiem noteikumiem un ražošanas instrukcijām.

Ražošanas disciplīna plašā nozīmē sastāv no daudzām disciplīnu šķirnēm. Raksturīgākie m no tiem ir: plānoti; dizains; tehnoloģiskais; atbilstība standartiem; izejvielu, materiālu, enerģijas un cita veida materiālo resursu taupīšanas un racionālas izmantošanas prasību ievērošana; līgumisks: izpilda.

Plānošanas disciplīna ir plānu sastādīšanas, to saskaņošanas, apstiprināšanas un īstenošanas kārtība. Šī kārtība noteikta Ministru padomes lēmumos, ministriju un citu pārvaldes institūciju rīkojumos.

Projektēšanas disciplīna uzliek speciālistiem pienākumu, ražojot izstrādājumus, stingri ievērot rasējumu un citas projektēšanas dokumentācijas prasības.

Tehnoloģiskā disciplīna sastāv no stingras tehnoloģisko procesu ievērošanas, tādu pasākumu īstenošanas, kuru mērķis ir nodrošināt ražošanas tehnoloģisko sagatavošanu.

Atbilstība standartu prasībām paredz atbilstību standartu prasībām, kas ietver GOST. OST, STP, TU.

Izejvielu, materiālu, enerģijas un cita veida materiālo resursu taupīšanas un racionālas izmantošanas prasību ievērošana nozīmē atbildības palielināšanos par izejvielu, materiālu, enerģijas racionālu izmantošanu un tādu zinātnes sasniegumu ieviešanu praksē, kas veicina to ekonomiku un saglabāšanu.

Līgumdisciplīnu raksturo uzņēmumu un organizāciju ekonomisko attiecību organizēšana uz līguma pamata, stingra līgumsaistību ievērošana un atbildība par līgumsaistību pārkāpšanu.

Izpildes disciplīna ir darbinieku savlaicīga un kvalificēta rīkojumu, norādījumu un noteikumu izpilde.

Lai nodrošinātu pareizu darba disciplīnu, tiek izmantoti dažādi organizatoriski un juridiski līdzekļi darbinieku uzvedības ietekmēšanai un metodes, kas palīdz uzturēt noteiktu darba disciplīnas līmeni, ko pieprasa sabiedrība. Ar darba disciplīnas nodrošināšanas tiesiskajiem paņēmieniem saprot likumā paredzētās tās nodrošināšanas metodes, t.i.

Darbinieka un darba devēja pienākumu izpilde.

Raksturīgākās darba disciplīnas nodrošināšanas metodes ir: pārliecināšana, mudināšana uz apzinīgu darbu, piespiešana.

Pārliecināšana ir ietekmēšanas metode, kas stimulē tiesību subjektu uzvesties atbilstoši viņa gribai.

Cilvēku pārliecība par darba disciplīnas lietderību un nepieciešamību sociālajā ražošanā veidojas ikdienas darba procesā, psiholoģiski ietekmējot organizācijas darba kolektīva dalībniekus. Pārliecība tiek apstiprināta, ietekmējot cilvēka domas, noskaņojumu, jūtas un uzvedības motīvus, pilnībā izmantojot viņa morālo un materiālo ieinteresētību sabiedriski noderīga darba efektīvā veikšanā un augstāku rezultātu sasniegšanā.

Ar pārliecināšanas palīdzību ietekmējot strādnieku apziņu, viņi rada iekšējus morālus stimulus un nepieciešamību pēc likumīgas uzvedības. Šī ietekme ļauj apvienot likuma, citu normatīvo aktu prasības, amatpersonu autoritatīvās prasības ar darbinieka iekšējo pārliecību par nepieciešamību šīs prasības ievērot un izpildīt.

Pārliecināšana ir darba disciplīnas pārkāpumu novēršanas metode. Tas palīdz novērst noziedzīgus nodarījumus un amorālus nodarījumus, kā arī novērst to rašanās iemeslus.

Pārliecināšanas metodes ieviešanas līdzekļi ir dažādi stimulējoši pasākumi.

Darba tiesībās paredzētie stimuli parasti ir darba kolektīva locekļa publiska godināšana likumā vai koplīgumā noteiktā veidā, stimulējoši pasākumi par priekšzīmīgu uzvedību, kas atzīta par darba nopelnu vai īpašiem darba nopelniem.

Apbalvošanai par panākumiem darbā kā svarīgam juridiskam līdzeklim darba disciplīnas nodrošināšanai ir liela morālā nozīme. Stimulēšanas pamatā parasti ir darbinieka priekšzīmīga uzvedība, kas tiek novērtēta kā darba nopelns. Darba nopelnu priekšmets ir nodaļu, maiņu un darbnīcu darbinieki vai komandas.

B TK neparedz īpašus veicināšanas pasākumus. Pamudinājumu piemērošanas kārtību nosaka darba koplīgums, iekšējie darba noteikumi, disciplīnas noteikumi. Tātad. par panākumiem darbā, paaugstinātu produktivitāti, produktu kvalitātes uzlabošanu, ilglaicīgu un nevainojamu darbu, inovācijām darbā un citiem sasniegumiem darbā iespējami sekojoši stimulu veidi: pateicības apliecinājums. balvas izsniegšana, vērtīgas dāvanas, Goda raksta piešķiršana, ierakstīšana Goda grāmatā, Goda padomē. Par īpašiem darba nopelniem darbinieki tiek izvirzīti valsts apbalvojumiem: ordeņiem, medaļām, goda rakstiem, zīmēm un goda nosaukumu un labākā strādnieka zināšanām attiecīgajā profesijā.

Lai veicinātu darbiniekus, kuri sekmīgi un apzinīgi pilda savus darba pienākumus, darba devējam pirmām kārtām ir jānodrošina priekšrocības un atvieglojumi sociālo, kultūras un mājokļa pakalpojumu jomā: taloni sanatorijām un atpūtas namiem, dzīves apstākļu uzlabošana. Lai veicinātu darbiniekus pašpārvaldes organizācijās, plašāk jāizmanto ikgadējie atalgojuma maksājumi, kā arī jādod šādiem darbiniekiem priekšrocības karjeras attīstībā.

Veicinot darbiniekus, jāievēro caurskatāmības princips. Tas kalpo darba disciplīnas stiprināšanai un darbinieku izglītošanai. Svarīgs nosacījums ir stimulu proporcionalitātes ievērošana konkrētai darbinieka līdzdalībai noteiktu rādītāju sasniegšanā. Atvieglojumi tiek izsludināti darba devēja rīkojumā (instrukcijā), kurā detalizēti norādīts stimulēšanas veids un par kādiem konkrētiem panākumiem darbā darbinieks tiek atzīmēts, un tiek ierakstīti darba grāmatiņā.

Piespiešana ir ietekmēšanas metode, kas nodrošina, ka tiesību subjekts veic noteiktas darbības pret savu gribu. Piespiešana ir organizācijas vadītāja varas izmantošana noteiktos likumā paredzētos apstākļos.

Piespiešana kā tiesību subjekta ietekmēšanas metode tiek izmantota daudz retāk nekā pārliecināšana, un tai jābūt pamatotai un humānai, katrā konkrētā gadījumā atkarībā no uzvedības rakstura un motīviem, darba disciplīnas pārkāpēja personības un sekām. nodarījumiem.

Piespiešanas metodēm ir raksturīgas noteiktas pazīmes: tās tiek piemērotas tikai darbiniekiem, kuri, būdami darba tiesiskajās attiecībās, savas vainas dēļ pārkāpj uzņemtos darba pienākumus; piespiedu līdzekļi jānosaka ar likumu; darba devējs nosaka, par kādu pārkāpumu konkrēts disciplinārsods piemērojams; Darbinieku disciplinārā atbildība par darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi iestājas organizācijai kā darba līguma pusei.

Piespiešanas metode tiek veikta ar disciplinārsodu palīdzību, ko darba devējs piemēro darbiniekam, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu.

Iekšējie darba noteikumi nozīmē kārtību, kas noteikta organizācijā, kurā darbinieks strādā

Iekšējie darba noteikumi ietver attiecību kārtību starp darbinieku un darba devēju, kurš īpašnieka uzdevumā vada darbu organizācijā, un attiecību kārtību starp darbiniekiem darba procesā, tāpēc tās svarīgākie elementi ir: darba devēja un darbinieku pamattiesības un pienākumi, darbinieku darba laiks, viņus veicinoša un pie disciplināratbildības saukšanas kārtība.

Iekšējie darba noteikumi ir vērsti uz tāda darba režīma izveidošanu, kas nodrošina ne tikai pareizu darba disciplīnu, bet arī atbilstošu darba organizāciju.

Iekšējos darba noteikumus organizācijā nosaka iekšējie darba noteikumi, ko apstiprinājis darba devējs, piedaloties arodbiedrībām, pamatojoties uz Iekšējo darba noteikumu paraugu, kas apstiprināts ar Darba ministrijas lēmumu.

Vietējo iekšējo darba noteikumu klātbūtne ir obligāta katrai organizācijai. Konkrētas organizācijas iekšējie darba noteikumi ir daudz plašāki par standarta vai nozares noteikumiem un detalizētāk atspoguļo ražošanas apstākļu specifiku konkrētajā organizācijā. Tie ir vietējie noteikumi un var ietvert šādas sadaļas: vispārīgie noteikumi; darbinieku pieņemšanas darbā un atlaišanas kārtība; darbinieku pienākumi; darba devēja pienākumi; darba laiks un tā izmantošana; balvas par panākumiem darbā; atbildība par darba disciplīnas pārkāpšanu.

Iekšējie darba noteikumi nosaka to organizācijas amatpersonu sarakstu, kurām ir tiesības uzlikt disciplinārsodus padotajiem darbiniekiem (saskaņā ar šo darbinieku nozares amatu sarakstu). Tiek noteikts organizācijas darbības režīms (darba maiņu sākums un beigas un organizācijas darbs kopumā, ēdienreižu un atpūtas pārtraukumu laiks struktūrvienībās un to ilgums), papildus pasākumi komercnoslēpumu saglabāšanai. , tiek precizēti darba aizsardzības un citi apstākļi, kas saistīti ar organizācijas darba īpatnībām.

Katram organizācijas darbiniekam, stājoties darbā, jāiepazīstas ar iekšējiem darba noteikumiem un pēc tam ar tajos veiktajām izmaiņām un papildinājumiem.

Atsevišķās tautsaimniecības nozarēs iekšējos darba noteikumus regulē hartas vai disciplīnas noteikumi, kas apstiprināti ar Ministru padomes lēmumiem, kas ir īpaši resoru akti un attiecas tikai uz noteiktām valsts organizāciju darbinieku kategorijām, nodrošina skaidru organizāciju. par darbu un darbinieku atbildību par precīzi noteiktu darba zonu. Šādas hartas vai noteikumi galvenokārt darbojas tautsaimniecības nozarēs, kas saistītas ar īpašiem darba apstākļiem vai transporta darbību, kur stingra darba disciplīnas ievērošana ir īpaši svarīga tādēļ, ka tās pārkāpšana var radīt ārkārtīgi smagas sekas (piemēram, dzelzceļa, ūdens un cauruļvadu transports, civilajā aviācijā).

Lielākā daļa hartu vai noteikumu par disciplīnu neattiecas uz visiem strādniekiem, bet tikai uz tiem, kas veic pamatdarbu attiecīgajā nozarē, kā arī uz centrālā vadības aparāta darbiniekiem. Šo darbinieku loku nosaka attiecīgā harta. Organizācijās tajās nozarēs, kurās ir spēkā disciplīnu statūti, tiek apstiprināti arī iekšējie darba noteikumi, taču tie attiecas uz darbiniekiem, uz kuriem statūti neattiecas. Tāpat kā iekšējie darba noteikumi, arī disciplīnu statūti izstrādā un papildina spēkā esošos tiesību aktus, bet nevar būt pretrunā ar to.

Tajā pašā laikā disciplīnu statūtiem ir vairākas atšķirības no iekšējiem darba noteikumiem: tie regulē šaurāku jautājumu loku; darbinieku disciplināratbildība saskaņā ar disciplīnas statūtiem ir plašāka izpratne par disciplinārpārkāpumiem un paredz stingrākus sodus par nepareizu darba pienākumu pildīšanu.

Amatu apraksti, tehniskie noteikumi un instrukcijas ir arī starp normatīvajiem aktiem, kas regulē iekšējos darba noteikumus, taču tikai tiktāl, ciktāl tiek precizētas darbinieka tiesības un pienākumi atsevišķās profesijās un specialitātēs. Šie noteikumi un instrukcijas ir vietējie noteikumi un attiecas uz konkrētu organizāciju.

Darba disciplīnas nodrošināšanai darba likumdošanā tiek izmantotas divas metodes (metodes): veicināšanas metode un piespiešanas metode.

Veicināšana- tā ir darbinieka darba nopelnu atzīšana, piešķirot viņam publisku godu par sasniegumiem darbā. Stimulēšanas pasākumiem var būt gan morāls, gan materiāls, vai arī tie var apvienot abus šos elementus. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir paredzēti šāda veida stimuli par apzinīgu darbu:

Pateicības deklarācija;

Prēmijas izsniegšana;

Apbalvošana ar vērtīgu dāvanu;

Goda raksta piešķiršana;

Nominācija profesijas labākā titulam.

Jāatzīmē, ka šis saraksts nav pilnīgs. Citus darbinieku stimulēšanas veidus var noteikt ar koplīgumu vai organizācijas iekšējiem darba noteikumiem, kā arī statūtiem un disciplīnas noteikumiem. Par īpašiem darba pakalpojumiem sabiedrībai un valstij darbiniekus var izvirzīt valsts apbalvojumiem.

Informācija par stimuliem tiek ievadīta darba grāmatiņā, kas darbiniekam ir ļoti svarīgi, piesakoties citam darbam.

Papildus pozitīvajiem stimuliem darba disciplīnas ievērošanai ir arī negatīvi, kas izpaužas kā negatīvu seku draudi darbiniekam, ja viņš pārkāpj darba disciplīnu. Šīs sekas visbiežāk izpaužas piespiedu ietekmēšanas līdzekļu (piespiedu līdzekļu) piemērošanā darbiniekam.

Piespiešanas metode kā darba disciplīnas nodrošināšanas veids ir negodīgu darbinieku ietekmēšanas paņēmienu un līdzekļu kopums, kas izteikts juridisko sankciju piemērošanā tiem par uzņemto darba pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi.

Parasti saistībā ar darba disciplīnas pārkāpšanu tiek piemēroti piespiedu līdzekļi: atbildības pasākumi. Darba tiesības, atšķirībā no dažām citām Krievijas tiesību nozarēm (civilās, administratīvās, kriminālās), nepazīst vienotu atbildības struktūru. Atkarībā no tā, kāds tieši bija darba disciplīnas pārkāpums un kādas sekas tam radās, pārkāpējs var tikt saukts pie atbildības disciplinārs vai materiāls (īpašums) atbildību. Jautājums par finansiālo atbildību rodas tikai tad, ja to izraisījusi darbinieka (vai darba devēja) prettiesiska rīcība materiālie bojājumi otra darba līguma puse. Ja materiālā kaitējuma nav, darbinieku (bet ne darba devēju) var saukt tikai pie disciplināratbildības. Darbinieka izdarīts disciplinārpārkāpums, ar kuru vienlaikus nodarīts mantisks kaitējums darba devējam, var būt par pamatu vienlaikus gan disciplinārās, gan finansiālās atbildības celšanai. Šāda veida pienākumi tiks sīkāk aplūkoti turpmāk.

Kontroles jautājumi:

1. Kas ir darba disciplīna un organizācijas iekšējie darba noteikumi? Pēc kādiem dokumentiem tie tiek noteikti?