Valsts aizsargā to sieviešu tiesības un intereses, kas dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Vadībai nav tiesību atlaist šādus darbiniekus, un viņiem ir jāsaglabā amati līdz atgriešanās no atvaļinājuma. Šodien mēs runāsim par darba līgumu uz noteiktu laiku, saskaņā ar kuru vadība var pieņemt darbā pagaidu darbiniekus, lai aizpildītu sievietes, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.

Darba līgums uz noteiktu laiku - kādos gadījumos tas tiek slēgts?

Sievietei grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā viņa ir jāsaglabā darba vieta, bet viņas prombūtne no darba pusotru gadu var novest pie uzņēmuma efektivitātes samazināšanās. Tāpēc darba devējam ir tiesības pārcelt dzemdību darbinieces pienākumus citai darbiniecei vai vairākiem darbiniekiem, lai viņi veiktu jaunās māmiņas darbu. Šādā situācijā ar darbiniekiem tiek noslēgts darba līgums, kurā ir aprakstīti visi viņu jaunie darba pienākumi saistībā ar vairāku amatu pārcelšanu vai apvienošanu.

Otrs grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma darbinieces darba pienākumu izpildes variants ir jauna darbinieka pieņemšana darbā uz darba līgumu uz noteiktu laiku uz visu bērna kopšanas un grūtniecības atvaļinājuma laiku. Jauna darbinieka pieņemšana darbā uz stingri noteiktu laiku, kas norādīts parakstītajā līgumā, ļauj darba devējam izvairīties no daudzām problēmām gan ar jauno darbinieku, gan ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.

Noslēdzot STS, vienā darba vietā uzņēmumā vienlaikus strādās divi cilvēki.

STD ir vienošanās starp priekšnieku un algoto darbinieku, kurā noteikti jaunā komandas biedra pienākumi, alga, tiesības, amats un citi darba apstākļi. galvenā iezīme STD ir tāds, ka tas ir parakstīts uz nenoteiktu laiku, bet, pilnībā ievērojot Darba kodeksu, to var izbeigt, ja ir izpildīti noteikti nosacījumi. STD priekšniekam ir atsevišķi jānorāda dokumenta izdošanas iemesls. Papīros var nebūt precīzi norādīts līguma beigu termiņš, pamatojums tā noslēgšanai ir pietiekams. Darba devējs sadarbību ar darbinieku varēs pārtraukt uzreiz pēc vecā darbinieka atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.

Precīzs STS beigu datums nav norādīts vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, sieviete var atgriezties no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pirms laika, ja uzskata, ka jau var strādāt, un bērnam tiks nodrošināts mājoklis bez viņas nepieciešamo aprūpi. Otrkārt, sievietei grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā ir tiesības palikt vairāku iemeslu dēļ, jo likums atļauj atvaļinājumu pagarināt no pusotra līdz trim un pat četrarpus gadiem. Tieši tāpēc līguma darbības laiks nosaka, ka darbinieks vairs nebūs vajadzīgs uzreiz pēc galvenā darbinieka atgriešanās savā darba vietā.

Jauna darbinieka pieņemšanas darbā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vietā esošās iezīmes

Ilgā atvaļinājuma dēļ darba devējs, uzzinot, ka darbiniece ir stāvoklī, sāk meklēt aizvietotāju. Parasti vadība pirms jauna darbinieka meklēšanas apsver iespēju piedāvāt citam darbiniekam veikt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā esošās sievietes pienākumus. Tam ir vairāki iemesli. Pirmkārt, starp esošajiem darbiniekiem var būt darbinieki, kuri bez iepriekšējas apmācības un pārbaudes laika spēj veikt visus grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma pienākumus. Otrkārt, reģistrēt nepilna laika darbu parasti ir vienkāršāk un lētāk nekā pieņemt darbā jaunu darbinieku.

Diemžēl darba devējam ne vienmēr ir iespējams savā uzņēmumā atrast šādu strādnieku. Tad vadībai ir jāpieņem pagaidu darbinieks, lai aizstātu pastāvīgo darbinieci grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Visa informācija par STD darbību un reģistrāciju ir ietverta Art. 59 TK. Šā panta 1. punkts paredz pilns saraksts gadījumos, kad darba devējam ir tiesības slēgt šādus pagaidu līgumus ar darbiniekiem. Viens no iemesliem ir galvenā darbinieka došanās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Šajā rakstā ir aprakstīta priekšnieka un pagaidu darbinieka attiecību noformēšanas kārtība, kā arī sadarbības pārtraukšanas nosacījumi. Termiņa līguma maksimālais ilgums ir 5 gadi. Pagaidu un citu līgumu pieļaujamie noteikumi ir aprakstīti Art. 58 TK.

Pagaidu līguma derīguma termiņš var būt saistīts nevis ar precīzu datumu, bet gan ar noteiktu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma prombūtnes periodu. Maksimālais pieļaujamais pārbaudes laiks tiek noteikts, ņemot vērā STS ilgumu. Piemēram, ja darbinieks tiek pieņemts darbā tikai uz sešiem mēnešiem, maksimālais pieļaujamais pārbaudes laiks būs 2 nedēļas. Pārbaudes laika pieejamība tiek noteikta ar algotajiem darbiniekiem individuāli. Pārbaudes laika var nebūt vispār, kad tiek pieņemts lēmums pieņemt darbā:

• darbinieks uz 1-2 mēnešiem;
• darbinieks, kurš ir nokārtojis pārbaudi un tiek pieņemts darbā konkursa kārtībā;
• augstskolas vai vidējās specializētās izglītības iestādes absolvents;
• darbinieks, kas pārcelts no cita uzņēmuma, vienojoties ar bijušo darba devēju;
• nepilngadīgs darbinieks;
• sieviete, kura ir stāvoklī vai kurai ir bērns līdz 1,5 gadu vecumam.

Pašreizējos tiesību aktos nav skaidru vadlīniju attiecībā uz pagaidu darbinieku pieņemšanas laiku. Darba devējam ir tiesības līgumā noteikt medicīniskajā izziņā ietverto termiņu vai slimības atvaļinājums darbiniece, kas dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.

Noteikumi STD parakstīšanai uz darbinieka atvaļinājuma laiku

In Art. Darba kodeksa 57. pantā teikts, ka STD ir jānorāda tā parakstīšanas iemesls. Ja iemesls nav norādīts, darbinieks var vērsties tiesā, lai parakstītais dokuments tiktu atzīts par nenoteiktu laiku. Iepriekš vadībai kopā ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu jāizlemj, cik ilgi viņa būs prombūtnē no darba. Par šiem termiņiem jāinformē arī pagaidu darbā pieņemtā persona.

Tomēr mēs nevaram izslēgt iespēju, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sieviete priekšlaicīgi atgriezīsies darbā. Tad STS var tikt pārtraukts (ja tas norāda līguma noslēgšanas iemeslu). Noteikumi darba devēja rīcībai dažādās nestandarta situācijas regulē Art. 79 TK. Ja ar pagaidu darbinieku ir noslēgts līgums, kurā norādīts precīzs tā derīguma termiņš, darba devējam par to jāpaziņo darbiniekam 3 dienas pirms noteiktā termiņa beigām. Pēc tam STD ir iespējams izbeigt vai pagarināt, parakstot papildu līgumu.

Ja viņa uzraksta iesniegumu par atgriešanos iepriekš ieņemtajā amatā agrāk par norunāto laiku, darba devējam par to jāpaziņo darbiniekam un jāpārtrauc attiecības ar viņu, lai gan kopējais STD termiņš vēl nav beidzies. Likums galvenajai darbiniecei neuzliek pienākumu rakstīt atgriešanas pieprasījumu, taču viņa to var izdarīt iepriekš, lai darba devējam būtu laiks oficiāli pārtraukt sadarbību ar pagaidu darbinieku un atbrīvot viņu no darba.

In Art. Darba kodeksa 58. pants runā par iespēju STS pārnest uz neierobežota ilguma kategoriju. Tas ir iespējams, ja neviena no darba attiecībām nevēlas tās pārtraukt. Likums neprasa oficiāli parakstīt vienošanās pie līguma un to pagarināt, ja pēc STS perioda beigām darbinieks turpina strādāt un darba devējs viņu neatlaiž. Šādā situācijā iepriekš noslēgtais līgums automātiski kļūst neierobežots.

Ir divas nosacījumu grupas, kurās nepieciešama STD sagatavošana un parakstīšana:

1. 1. Kad līgumā jāpaskaidro pušu darba attiecību pagaidu raksturs.
2. 2. Ja nepieciešams uzsvērt darbinieka pastāvīgas darbības neiespējamību uzņēmumā.

To personu atlaišana, kuras strādā saskaņā ar pagaidu līgumu

Kad darbinieks var atgriezties savā darba vietā, pagaidu darbinieks tiek atlaists pēc vadītāja rīkojuma, piemēram, pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām vai pārtraukuma. Darbinieka darba grāmatā ir jānorāda, ka atlaišana tika veikta sakarā ar STD izbeigšanu. Ja pagaidu darbinieks nolemj aiziet pirms ar priekšniecību parakstītā līguma beigām, viņš to var darīt vispārīgi. Darbiniekam jāinformē priekšnieki 14 dienas pirms atlaišanas, lai gan pēc savstarpējas vienošanās puses var pārtraukt sadarbību, negaidot divu nedēļu perioda beigas. Tas ir, darba attiecības izbeidzas no pušu noteiktā brīža.

Ja vakanto dzemdību darbinieces vietu ieņem cits uzņēmuma pastāvīgais darbinieks, tad sievietei atgriežoties no atvaļinājuma, otra darbiniece vienkārši atgriežas pie sava darba. Šāda sadarbība tiek veikta saskaņā ar papildu vienošanos galvenajam beztermiņa TD. Papildu ieraksti grāmatā nav nepieciešami. Viņas vietā var ieņemt persona, kas uz laiku pilda dzemdību kalpones pienākumus pastāvīgs pamats, ja grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sieviete, neatgriežoties darbā, pamet darbu pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Ja grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vietu ieņēma cits uzņēmuma darbinieks, tad viņa darba uzskaitē tiek izdarīta atzīme par pārcelšanu uz jaunu amatu.

Darba devējs var saskarties ar situāciju, ka grūtniecība iestājas arī sieviete, kura uz laiku ieņem dzemdību darbinieces amatu. In Art. Darba kodeksa 41. pants nosaka, ka šādiem darbiniekiem ir tādas pašas tiesības kā pastāvīgajiem darbiniekiem. Jūs varat atlaist grūtnieci, ja ir izpildīti divi svarīgi nosacījumi.

Galvenā darbinieka piešķirtā grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā uz laiku atbrīvotajā amatā var tikt iecelts cits darbinieks, ievērojot darba tiesību normas:

• uz noteiktu laiku noslēgta līguma reģistrēšana, aizpildot uz laiku atbrīvotu amatu, tiek noslēgts līgums uz laiku, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta 1. punktu;
• pārceļot darbinieku, kas veic citus pienākumus, uz laiku brīvu amatu, noteikumus reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2 pants;
• veicot darba funkcijas jaunā darba vietā ar ārējo, ko reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2 pants, vai vienā uzņēmumā iekšējās nepilna laika nodarbinātības ietvaros, nodibinot attiecības saskaņā ar 60.1. Krievijas Federācijas Darba kodeksa punktu.

Lielākā daļa lietojumprogrammu praksē viņi iegūst pirmās divas iespējas, jo bērna kopšanas atvaļinājumam ir sava īpatnība - tas tiek uzskatīts par ilgstošu un tiek noteikts ne vairāk kā 3 gadus.

Darba līguma sastādīšana darbinieces prombūtnes laikā grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā

Pieņemot darbā jaunu darbinieku, svarīgi pareizi formulēt nosacījumus par līguma noslēgšanas kārtību un attiecību izbeigšanas datumu. Šajā gadījumā jums jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. panta prasības.

Citā situācijā darba devējs var saskarties ar situāciju, ka, darbiniecei atgriežoties no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, vienā amatā vienlaikus būs divi darbinieki.

Šādas iezīmes ir saistītas ar to, ka pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma sākotnējās reģistrācijas grūtniecības un dzemdību laikā atvaļinājums bieži tiek pagarināts pēc darbinieka pieprasījuma. Noteikumi reglamentēti Darba nespējas lapu izsniegšanas kārtības 46. un 48. punktā.

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums saglabā tiesības atstāt atvaļinājumu līdz jaundzimušā 3 gadu vecumam un jebkurā atvaļinājuma laikā, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 256. Šajā sakarā vienīgais pareizais nosacījums būs ietverts noteikums par darba vietas atstāšanu, atstājot galvenā darbinieka amatu.

Paskaidrojums par to, kura darbinieka darba diena uz laiku tiek uzskatīta par pēdējo, ir ietverts 2007. gada 31. oktobra Rostrudas vēstulē Nr. 443-6.

Aktā teikts, ka par šādu datumu uzskatāma pēdējā diena, kad darbinieks veica darba pienākumus. Ja viņš tika atbrīvots no viņiem, tad pēdējā diena, kurā viņa darba vieta tika saglabāta.

Piemēram, dodoties atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā. Šis noteikums ir balstīts uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pantu. Attiecīgi par atlaišanas dienu tiks uzskatīts datums pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma no atvaļinājuma.

Pamatojums grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma līguma noslēgšanai

Slēdzot šādus līgumus, jāvadās pēc šādiem pamatojumiem, slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku:

• Darba kodeksa 58. pants, noteikums nosaka, kas ir līgums uz noteiktu laiku un apraksta gadījumus, kad līgums tiek slēgts uz laiku;
• Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants – par iespēju sastādīt darba līgumu saistību izpildei uz laiku;
• Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60. pants - par pienākumu ierobežošanu, kas nav saistīti ar veikto darbu un nav tieši norādīti amata aprakstā;
• Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants - papildu vienošanās parakstīšana, mainot pašreizējā darba līguma noteikumus;
• Krievijas Federācijas Darba kodeksa 260. pants - ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma reģistrācija pirms vai tūlīt pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ņemot vērā periodu kopējā darba stāžā;
• Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants - garantiju nodošana, ja grūtniece pamet darbu.

Darba līguma noslēgšanas nosacījumi grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā

Ja, aizpildot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā aizgājušās darbinieces amatu, nepieciešams noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, līgumu slēdz pēc noteikta parauga.

Jūs varat lejupielādēt līguma paraugu.

Līgumā jānorāda, ka attiecību ar darba devēju izbeigšanas datums tiek noteikts dienu pirms pamatlīguma ietvaros nodarbinātā darbinieka došanās uz darbu.

Kāds ieraksts tiek veikts darba grāmatiņā?

Reģistrējot darbinieku uz laiku saskaņā ar līgumu, kopā ar dokumentu paketi, ko paredz likums personas apliecības un diploma veidā tiek nodrošināta darba grāmatiņa. Tā prombūtnes gadījumā darba devējai organizācijai jāvēršas pie jaunpieņemtā darbinieka, ja pilsonis uzņēmumā ir bijis nodarbināts vismaz 5 dienas.

Izdarot ierakstu, nav norādīts, ka darbinieks pieņemts darbā steidzamības kārtā. Bieži vien pēc sievietes atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma jauna darbiniece tiek pārcelta uz to pašu uzņēmumu uz citu amatu savā pamatdarba vietā, ar viņu nešķiroties. darba attiecības. Tādējādi līgums iegūst beztermiņa līgumu.

Jūs nevarat slēgt pagaidu līgumus vairākas reizes pēc kārtas. Šādas darbības darba devējam paredz administratīvo atbildību, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27.

Maksājumi darbiniekam saskaņā ar līgumu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā

Darbiniekam, kas ieņem pagaidu amatu, galvenajai darbiniecei dodoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir šādas tiesības:

• saņemšanai algas pamatojoties uz darba laika uzskaiti pēc saskaņotas likmes atbilstoši darbinieka kvalifikācijai;
• par kompensāciju un prēmiju izmaksu, kas paredzētas organizācijas iekšējos dokumentos, piemēram, koplīgumos, par darba noteikumiem;
• pēdējā darba dienā tiek veikti maksājumi par pilnu nostrādāto laiku, uzkrātās prēmijas un kompensācija par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu.

Līguma izbeigšana

Likumā ir paredzēts īpašs pamats uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanai. Darba devējam par darba attiecību izbeigšanu jāpaziņo darba devējam ne vēlāk kā 3 kalendārās dienas iepriekš. Šis nosacījums ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pantā.

Ja darbinieks, dodoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tiek pieņemts uz laiku aizstāt citu, šis noteikums neattiecas.

Dokumentācijā nav fiksēts pagaidu pamats darba funkciju veikšanai.

Situācija kļūst sarežģītāka, ja amatā aizvietotājam pieņemtā darbiniece arī dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Šeit ir divas iespējamās juridiskās situācijas:

1. Jaunā darbiniece ir stāvoklī, līdz galvenā darbiniece atgriežas no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Atlaišanu var veikt sakarā ar līguma termiņa beigām, ja tas noslēgts uz laiku un tajā norādīts, ka ieņemamais amats tiek saglabāts līdz galvenā darbinieka atgriešanās no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Tajā pašā laikā, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, darbinieks uz laiku atsakās no cita piedāvātā amata, kas uzņēmumā ir brīvs, vai arī, dodoties maternitātē, organizācijā šādu vakanču nav. atstāt.
2. Ja līgums ir noslēgts ar pagaidu darbinieku uz noteiktu laiku, tad par atlaišanu nav jābrīdina darbinieks, kurš tika pieņemts darbā saskaņā ar līgumu, norādot pilnvaru īstenošanas datumus (DL 59. pants). Krievijas Federācijas).

Piedāvātajam amatam jāatbilst darbinieka kvalifikācijai. Jāņem vērā, ka viņa varēs veikt darba funkcijas, ņemot vērā savu veselības stāvokli. Vietnei, kurā atrodas uzņēmuma filiāle, jāatrodas tajā pašā reģionā, ja vien kolektīvajā vai individuālajā darba līgumā nav noteikts citādi.

Izņēmums ir gadījumi, kad sieviete tika nodarbināta ar darba līgumu uz noteiktu laiku, kas nav saistīts ar darbinieces aizvietošanu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Šādā situācijā līguma darbības laiks jāpagarina līdz grūtniecības beigām.

Gadās, ka nodarbinātas jaunas sievietes ņem atvaļinājumu grūtniecības un maternitātes dēļ. Un tad rodas nepieciešamība atrast pagaidu darbinieku, kuram tiks nodrošināts darbs uz noteikta laika līguma pamata grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā. Ja jūs gatavojaties pieņemt darbā vai pāriet uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, vispirms ir jāsaprot, kas tas ir, cik ilgi jums būs jāstrādā un kādi ir šāda darba trūkumi un priekšrocības.

Maternitātes likmes iezīmes

Nodarbinātās sievietes, kuras gaida bērna piedzimšanu, dodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā 30. grūtniecības nedēļā, bet dvīņu gadījumā - jau 28. grūtniecības nedēļā. Grūtniecības un dzemdību slimības atvaļinājuma laiks ir 140 dienas, gaidot vienu bērnu, un 194 dienas, gaidot vairākus. Un pēc dzemdībām ir pienācis laiks ņemt bērna kopšanas atvaļinājumu līdz pusotram vai trim gadiem.

Galvenā darbinieka atgriešanās darba vietā var notikt gan pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām, gan pēc ilgāka - grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Jauna māte var doties uz darbu jebkurā laikā pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigām.

Uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku viņa vieta tiek saglabāta. Un darba devējs ir spiests meklēt speciālistu, kas aizstātu galveno darbinieku. Šajā gadījumā jūs varat pārcelt uz šo amatu darbinieku, kurš jau ir nodarbināts organizācijā un grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā var pildīt cita pienākumus. Vai arī varat pieņemt darbā jaunu darbinieku uz galveno maternitātes periodu.

Šāda aizstāšana tiek noformēta uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma veidā. Tas norāda, ka darbinieka pieņemšana darbā vai pārcelšana tiek veikta uz laiku pirms galvenā darbinieka atgriešanās darbā. Personai, kura jau strādā uzņēmumā, var tikt sastādīta papildu vienošanās līdz ar viņu jau noslēgtajam līgumam.

Šajā sakarā, ja darbiniece iegūst darbu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, viņam jāsaprot, ka šis ir pagaidu darbs, no kura viņš tiks atlaists pēc 1,5 vai 3 gadiem, vai pat agrāk (jebkurā brīdī, kad jaunā māmiņa nolems atgriezties darbs).

Nodarbinātības plusi un mīnusi, kamēr cita darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā

Piekrītot nodarbinātībai uz laiku, jums jāzina, ka šai vakancei lielākoties ir raksturīgi trūkumi.

1. Īss darba laiks. Tas var būt pat 3 gadi un vairāki mēneši, vai minimālais laiks ir 140 dienas.
2. Precīzu atlaišanas dienu nezinot. Līgumā rakstīts, ka tas beidzas, kad galvenā speciāliste atgriežas no dekrēta atvaļinājuma.
3. Juridiskā nedrošība. Deputāts var saņemt paziņojumu par atlaišanu tikai pēc dažām dienām vai pat vienas dienas laikā. Par to kompensācija netiek maksāta. Un pat bērna, kas jaunāks par trim gadiem, māti un grūtnieci var atlaist, jo līgumā uz noteiktu laiku skaidri norādīts, ka atlaišana notiek, darbiniecei atgriežoties no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.

Šādai vakancei ir arī dažas priekšrocības. Pirmkārt, šī ir mazāk stingra kandidātu atlase, salīdzinot ar galvenā darbinieka pieņemšanu darbā. Jaunajiem speciālistiem pagaidu darbs ir iespēja iegūt pieredzi, kas nepieciešama pastāvīga darba iegūšanai citā organizācijā. Ir iespēja slēgt ilgtermiņa darba līgumu. Ja speciāliste ir labi darbojusies grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, viņam var piedāvāt pārcelšanu uz citu amatu. pastāvīga vieta. Un visbeidzot, neviens neatņems tiesības uz atvaļinājumu - kalendāra un grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu.

Kā notiek uzņemšana un pārcelšana pagaidu amatā?

Galvenā darbinieka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā vadītājs viņa vietā var iecelt personu, kas jau ir nodarbināta organizācijā. Šajā gadījumā ar viņu tiek noslēgts papildu līgums, un ieraksts par pārskaitījumu tiek veikts tikai speciālista personas dokumentos. Arī pagaidu nodošana tiek noteikta ar rīkojumu. Jauna darbinieka reģistrācija ietver vairākus posmus.

1. Pretendents uz vietu nodrošina visu Pieprasītie dokumenti un to kopijas (pase, TIN, izglītības diploms, SNILS un citi).
2. Persona, kas tiek pieņemta darbā, raksta pieteikumu pagaidu darbam.
3. Darba rīkojums tiek sastādīts no noteikta datuma līdz dienai, kad aizstājamā persona atgriežas no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.
4. Tiek sastādīts un parakstīts darba līgums uz noteiktu laiku. Tas norāda arī tā beigu laiku - aizstājošā darbinieka aiziešanu no bērna kopšanas atvaļinājuma.
5. Pagaidu darbinieka personas lietas un personas kartes reģistrācija.
6. Ieraksts darba grāmatiņā par uzņemšanu organizācijā.

Kad darbiniece grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā nolemj atgriezties darbā, par to tiks informēts viņa aizstājējs speciālists. Atlaišana notiek ar ierakstu darba grāmatiņā, ka iemesls ir uz noteiktu laiku noslēgta līguma termiņa beigas. Ja pagaidu darbiniekam tiks piedāvāts pārcelt uz citu vakanto amatu un viņš tam piekrīt, ar viņu tiks slēgts jauns darba līgums.

Pagaidu darbinieces grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

Sieviete grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā pati var palikt stāvoklī. Pārejot pagaidu amatā problēmu nebūs. Darbiniece saņems grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un pabalstus, kā arī saglabās iepriekšējo amatu. Bet attiecībā uz jaunu darbinieku, kas pieņemts darbā ar līgumu uz noteiktu laiku, var rasties strīdīgas situācijas.

Līgumā ir skaidri norādīts, ka tā derīguma termiņš beidzas ar brīdi, kad galvenais darbinieks ienāk darba vietā. Bet visi piekrīt, ka sievietes grūtniecības laikā nedrīkst atlaist. Diemžēl maternitātes likme nav tāda. Kad nomainītais darbinieks atgriežas darbā, pagaidu darbinieks ir jāatlaiž, pat ja tā ir sieviete “interesantā amatā”.

Taču, ja organizācijā ir vakants amats, kas atbilst pretendenta kvalifikācijai, ir iespēja uz to pāriet. Darba devējam ir jāpaziņo pagaidu darbiniekam par brīvajām darbavietām un, ja vienojas, jāpagarina līgums līdz grūtniecības beigām. Ja brīva vietaŠobrīd, nē, nav aizliegts atlaist kādu, kas pieņemts darbā uz laiku, pat ja viņš atrodas amatā.

Kad darbiniece grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā atrodas 30. grūtniecības nedēļā, viņai ir tiesības uz apmaksātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Protams, ja galvenais darbinieks nav atgriezies pirms šī termiņa. Lai pieteiktos atvaļinājumam, deputāts sniedz darbnespējas lapu un uzraksta iesniegumu. Kamēr sieviete ir reģistrēta organizācijā, viņai ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu ar pabalstu uzkrāšanu.

Pagaidu darbinieku, kurš atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, var atlaist, kad viņa aizvietotā persona atgriežas no grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma. Šajā gadījumā jums ir jāsazinās ar sociālās apdrošināšanas nodaļu, lai veiktu turpmākus maksājumus. Ieguvums minimālais izmērs tiks uzkrāta no nākamās dienas pēc atlaišanas.

Ja vadība lūdz personu atkāpties no amata, jo organizācijai ir jāatrod jauna, tas ir nelikumīgi. Ja līgums vēl nav beidzies, sievietei ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, pat ja uzņēmums apmaksās divus grūtniecības un dzemdību atvaļinājumus vienā amatā. Ja pametīsit darbu pirms došanās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, jūs zaudēsiet darba stāžu un piešķirtos pabalstus.

Deputāts var atgriezties pie saviem pienākumiem pēc grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, ja darbinieks, kuru viņš aizstāj, vēl nav atgriezies darbā. Jūs varat turpināt strādāt līdz darba līguma beigām, kā arī izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu pie tēva vai vecmāmiņas.

Darba līguma slēgšana uz noteiktu laiku, lai aizstātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ir diezgan izplatīts pagaidu darbinieka pieņemšanas gadījums. Ņemot vērā, ka tai ir savas īpatnības, darba devējiem bieži rodas daudz jautājumu saistībā ar tā reģistrāciju un izbeigšanu.

Šāds darba līgums tiek noslēgts prombūtnē esošam darbiniekam saskaņā ar darba likumdošanu un citiem darba tiesību normas saturošiem normatīvajiem aktiem, koplīgumu, līgumu, vietējo noteikumi, darba līgums, darba vieta tiek saglabāta. Atgādinām, ka darba vieta paliek darbiniekam:

• ja viņš atrodas komandējumā;
• ja viņš atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā, bezalgas atvaļinājumā, mācību atvaļinājumā, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, bērna kopšanas atvaļinājumā līdz trīs gadu vecuma sasniegšanai;
• paša darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī, ja viņš atrodas slimības atvaļinājumā, lai koptu bērnu līdz 14 gadu vecumam, bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam, pilngadīgu ģimenes locekli paredzētajos gadījumos. pēc likuma;
• ja viņš iziet padziļinātu apmācību, atņemot laiku no darba;
• citos gadījumos.

Ja darbinieks ir prombūtnē no darba kāda no iepriekšminētajiem iemesliem, lai netraucētu normālu organizācijas darba gaitu, viņa vietā ir atļauts pieņemt citu personu. Darba līguma termiņš ir šajā gadījumā tiek padarīts atkarīgs no laika, kad prombūtnē esošais darbinieks sāk pildīt savus darba pienākumus.

Termiņa līguma izbeigšanas datums: kā noteikt?

Slēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, lai aizstātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, tas ne vienmēr ir zināms precīzs datums galvenā darbinieka atgriešanās darbā. Neskatoties uz to, ka došanās bērna kopšanas atvaļinājumā tiek noformēta ar organizācijas vadītāja rīkojumu, kurā norādīts tā derīguma termiņš, pastāv liela varbūtība, ka viņa atvaļinājumu pametīs pirms bērna trīs gadu vecuma sasniegšanas. Darba tiesību aktos nav noteikts, ka šādam atvaļinājumam ir jābūt nepārtrauktam trīs gadus. Bērna māte (vai jebkurš radinieks) to var ņemt pa daļām (256. pants Darba kodekss RF). Tas nozīmē, ka darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā pārtraukt šo atvaļinājumu bez papildu saskaņošanas ar darba devēju.

Tādā gadījumā, ja darba līgumā ir noteikts konkrēts (vēlāks) termiņa darba līguma beigu datums uz noteiktu laiku, var rasties grūtības ar pagaidu darbinieka atlaišanu. Darba devējs varēs šķirties no darbinieka tikai pēc pušu savstarpējas vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 1. punkts) vai (ja darbinieks ir pret to) būs jāgaida, līdz darba līguma beigām. Un tas radīs papildu finansiālās izmaksas.

Tāpēc darba līgumā ar pagaidu darbinieku iesakām norādīt nevis konkrētu derīguma termiņu, bet gan norādīt, ka tā derīguma termiņš beidzas ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma datumu. Šajā gadījumā līgumā jānorāda darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšanas iemesls un persona, kuras vietā pagaidu darbinieks tiek pieņemts darbā.

Darba līguma, kas noslēgts, lai aizstātu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, teksta paraugs (izraksts)

1.5. Šis darba līgums noslēgts saskaņā ar Darba kodeksa 59.panta 1.daļu Krievijas Federācija uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, kurš saskaņā ar darba likumdošanu saglabā savu darba vietu, ekonomikas daļas vadošā ekonomiste Anna Viktorovna Kropova, kura atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā līdz bērna trīs gadu vecuma sasniegšanai. .

1.6. Sākuma datums: 15.05.2012

1.7. Beigu datums: vadošā ekonomiste A.V.Kropova iziet no bērna kopšanas atvaļinājuma.

Svarīgi atzīmēt, ka darba devēja rīkojumā (instrukcijā) par pieņemšanu darbā ailē “Datums” ir ierakstīta frāze: “Vadošā ekonomista A.V.Kropova atkāpšanās no bērna kopšanas atvaļinājuma”. Ailē “Nodarbinātības nosacījumi, darba veids” norāda frāzi: “saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku, uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, kurš saskaņā ar darba likumdošanu saglabā savu darba vietu. , Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants. Atlikušās pasūtījuma (instrukcijas) ailes tiek aizpildītas parastajā kārtībā. IN darba burtnīca darba ieraksts tiek veikts, nenorādot, ka darba līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku.

Darba līguma termiņa beigas

Šis noteikta laika darba līgums beidzas pēc galvenā darbinieka atgriešanās darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 2. punkts). Nav nepieciešams brīdināt darbinieku par darba līguma termiņa beigām 3 dienas iepriekš, kā tas tiek darīts citos gadījumos, jo darba devējs pats var nezināt, ka galvenais darbinieks sāks strādāt. pirms grafika. Šajā gadījumā atlaišanas diena būs pēdējā darba diena pirms galvenā darbinieka aiziešanas dienas (Rostrud vēstule, datēta ar 2007. gada 31. oktobri, Nr. 4413-6).

Piemēram, darbiniece nolēma priekšlaicīgi pārtraukt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un atgriezās darbā 10. jūnijā. Darba devējs par viņas atvaļinājuma beigām uzzināja tikai dienā, kad viņa atgriezās darbā - 10.jūnijā. Šajā gadījumā uz prombūtnes laiku pieņemtās “pagaidu” darbinieces pēdējā darba diena būs 9.jūnijs. Pēc atlaišanas “pagaidu” darbiniekam tiek izmaksātas visas maksājamās summas un tiek izsniegta darba grāmatiņa.

Ir vērts atzīmēt, ka līdz bērna trīs gadu vecumam sievietei (vai citam bērna radiniekam) ir tiesības atkārtoti doties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Šajā gadījumā darba devējam atkal būs jāmeklē “pagaidu” darbinieks un jāslēdz ar viņu jauns darba līgums uz noteiktu laiku.