Kokiomis sąlygomis negalima atleisti darbuotojo? , kas nėra atleidžiama, kokia pirmumo teisė likti darbe ir kada teismai į tai neatsižvelgia? Žinodami atsakymus į šiuos klausimus galėsite užbaigti atleidimo procedūrą gerbiant abiejų šalių teises.

Kuris negali būti atleistas darbdavio iniciatyva

Darbo kodeksas numato ne tik atvejus, kai darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją, bet ir situacijas, kai tokia teisė organizacijai atimama. Asmenų, kurių darbdavys negali savo nuožiūra atleisti iš darbo, sąrašas įvestas dėl mažiau saugomo tokių darbuotojų statuso, palyginti su kitais. Geriausias būdas juos pateikti yra lentelės forma:

Nežinote savo teisių?

Pirmumo teisė: kurių negalima atleisti iš darbo mažinant etatus

Tam tikras imunitetas nuo atleidimo sumažinus personalą pagal str. 179 TC turi darbuotojus, kurie parodė didžiausią darbo našumą ir turi aukščiausią kvalifikaciją, palyginti su kitais.

Jei pirma sąlyga yra lygi, darbdavys atsižvelgia į papildomas aplinkybes, numatytas DK 2 dalyje. 179 TK. Taigi pagal normą tokiomis sąlygomis darbe turi būti palikti šie darbuotojai:

• su dviem ar daugiau išlaikytinių;
• vieninteliai darbuotojai šeimoje;
• kurie dabartinėje darbo vietoje susirgo profesine liga arba patyrė traumą darbe;
• Antrojo pasaulinio karo ar mūšio neįgalieji;
• lygiagrečiai su darbu, kelti savo kvalifikaciją.

• išradėjai (TSRS įstatymo „Dėl išradimų SSRS“ 1991 m. gegužės 31 d. Nr. 2213-1 35 str.);
• darbuotojai, dirbantys pirmame darbe po karo tarnybos (1998 m. gegužės 27 d. įstatymo „Dėl karinio personalo statuso“ 23 straipsnis Nr. 76-FZ);
• karinio personalo, tarnaujančio valstybinėse organizacijose ir kariniuose daliniuose, sutuoktiniai (Įstatymo Nr. 76-FZ 10 straipsnis).

Be to, darbdavys, remdamasis 3 str. Darbo kodekso 179 str., kolektyvinėje sutartyje ar kituose įmonės aktuose gali būti nustatyta lengvatinė teisė likti darbe kitų kategorijų darbuotojams.

ĮDOMUS! Kaip rodo teismų praktika, tam tikrose situacijose į pirmumo teisę gali būti neatsižvelgiama. Visų pirma Sverdlovsko apygardos teismo teisėjų kolegija 2016 m. gegužės 27 d. apeliacinėje nutartyje byloje Nr. 33-9214/2016 nurodė: jeigu darbdavio įsakymu sumažinamos visos turimos pareigybės vienai pareigybei, nėra pagrindu svarstyti atskirų darbuotojų pirmenybės teisės klausimą.

Pirmumo teisė: kurios kategorijos negali būti mažinamos sumažinus darbuotojų skaičių

Asmenų, turinčių pirmumo teisę išlaikyti darbo vietą, sumažėjus darbuotojų skaičiui, sąrašas, vadovaujantis 6 str. Darbo kodekso 179 str., sutampa su darbuotojų, kuriems suteikiamos tokios pat garantijos sumažinus etatą, sąrašu.

SVARBU! Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo arba darbuotojų skaičiaus mažinimo neatsižvelgiant į darbuotojo pirmenybės teisę yra neteisėtas ir gali būti skundžiamas teismui. Jeigu darbdavys negali įvykdyti Aukščiausiojo Teismo plenarinės sesijos 2004 m. kovo 17 d. nutarimo „Dėl teismų pareiškimo...“ 23 punkte nustatytos pareigos įrodyti atleidimo pagrįstumą, 2004 m. teismai dažniausiai prieina prie išvados, kad atleidimas iš darbo yra neteisėtas, ir grąžina atleistąjį į darbą.

Taigi Altajaus Respublikos Aukščiausiasis Teismas 2014-11-26 nutartimi byloje Nr.33-955 grąžino darbuotoją į darbą, nes darbdavys nepateikė įrodymų, patvirtinančių, kad buvo laikomasi atleidimo iš darbo tvarkos pagal 2014 m. DK 179 str. ir įrodymai apie kitų darbuotojų pirmumo teisės prieš ieškovą egzistavimą.

KhMAO-Yugra teismo 2016 m. gegužės 31 d. apeliaciniame skunde Nr. 33-3600/2016 neteisėtu pripažintas ir atleidimas iš darbo nenagrinėjant darbuotojų pirmenybės teisės klausimo.

Tuo pačiu nereikia analizuoti darbuotojų pirmenybės teisių, jei darbuotojas pasinaudojo 1999 m. Darbo kodekso 180 str., teisę nutraukti darbą anksčiau laiko, gavus kompensaciją. Kaip teigiama Komijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2013 m. rugpjūčio 26 d. apeliaciniame skunde Nr. 33-4492/2013, sutikimo nutraukti darbą prieš terminą buvimas rodo darbuotojo sutikimą su artėjančiu darbo santykių nutraukimu, atleidžia darbdavį nuo aplinkybių, suteikiančių darbuotojui pirmumo teisę į atostogas Darbe, nustatymo.

Papildomos sąlygos, kurioms esant darbuotojas negali būti atleistas

Be sąrašo asmenų, kurių darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo per tam tikrą laikotarpį, Darbo kodeksas įvardija ir daugybę papildomų sąlygų, kurios neleidžia atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva. Visi jie susiję su atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimu:

1. Atleidimo iš darbo pagrindai nėra svarbūs.
   Ši sąlyga visų pirma taikoma 5 str. 5 dalyje numatytu atveju. Darbo kodekso 81 str., pagal kurį negalima atleisti darbuotojo už kaltus veiksmus, dėl kurių buvo prarastas pasitikėjimas, arba už amoralią veiką, nepadarytą su darbu, jeigu praėjo daugiau nei metai nuo tada, kai darbdavys tai sužinojo. veiksmai.
2. Papildomos atleidimo sąlygos nebuvo įvykdytos.
   Pavyzdžiui, pagal str. Darbo kodekso 269 str., nepilnametis darbuotojas gali būti atleistas tik gavus priežiūros institucijų sutikimą:
   • nepilnamečių reikalų komisijos;
   • Valstybinė darbo inspekcija.
3. Nepranešimas darbuotojui ar profesinei sąjungai apie numatomą atleidimą arba jo nepranešimas.
   Įspėjimo terminas svyruoja nuo 3 mėnesių įspėjant profesinę sąjungą apie gresiantį masinį darbuotojų atleidimą (DK 82 str.) iki 3 dienų perspėjant darbuotoją, parodantį nepatenkinamus bendradarbiavimo rezultatus per bandomąjį laikotarpį (DK 71 str. Darbo kodeksas). Šis pagrindas būdingas bet kuriam darbdaviui ir darbuotojui.
4. Įspėjimo apie darbuotojo atleidimą turiniui reikalavimų nesilaikymas.
   Praktiškai toks pagrindas yra gana trapus, nes Darbo kodekse nėra vieno reikalavimų sąrašo. Atskiri reikalavimai numatyti str. 81 ir 180 Darbo kodekso patvirtinta Darbdavių ir klientų pranešimų apie darbą (paslaugas) teikimo tvarka. 2010 m. birželio 28 d. Federalinės migracijos tarnybos įsakymu Nr. 147, taip pat yra teismo nutartyse.

Teismų praktika tais atvejais, kai nepranešama apie atleidimą

Ar darbuotojas bus grąžintas į pareigas, jei jam, tikėtina, nebuvo pranešta apie būsimą atleidimą, priklauso nuo konkrečių aplinkybių.

Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai darbuotojas prašo grąžinti jį į darbą, motyvuodamas tuo, kad darbdavys jam nepranešė apie būsimą atleidimą. Bylos medžiagoje matyti, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti jam pateiktą įspėjimą, tačiau personalo pareigūnas garsiai perskaito pranešimą darbuotojui, o dokumente daroma pastaba. Teismai, gavę tinkamo pranešimo įrodymus, atsisako grąžinti į pareigas (žr. Baškirijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2016-05-10 apeliacinę nutartį byloje Nr. 33-19651/2016, Maskvos apygardos teismo apeliacinę nutartį). 2016-01-06 byloje Nr. 33-13162/2016 ir kt.).

Priešingai, jeigu bylos medžiaga patvirtina, kad įspėjimas darbuotojui nebuvo išsiųstas, teismas paprastai grąžina jį į darbą. Pavyzdžiui, FAS ZSO 2011-04-12 nutarime byloje Nr.A70-9086/2010 pažymėta, kad, nesilaikant darbuotojo įspėjimo tvarkos, terminuota darbo sutartis neteko galios. skubos pobūdis ir dėl 1999 m. Darbo kodekso 58 straipsnis tampa neterminuota sutartimi.

ĮDOMUS! Krasnojarsko apygardos teismo 2016-08-17 apeliacinėje nutartyje byloje Nr.33-11098/2016 pažymėta, kad darbdavio įspėjimo apie terminuotos darbo sutarties nutraukimą nesiuntimas darbuotojui negali būti vertinamas kaip tyčia. tęsti darbo santykius, t.y., darbo sutartį padaryti neterminuotą.

Kai kurie reikalavimai įspėjimo apie atleidimą turiniui

Darbo kodekse nėra reikalavimų dėl pranešimo detalumo ir jo turinio, tačiau kai kurie reikalavimai nurodyti kituose aktuose:

Apibendrinkime. Darbo kodeksas detaliai reglamentuoja tam tikrų kategorijų darbuotojų apsaugos nuo neteisėto atleidimo klausimą. Visų pirma, įstatyme buvo apibrėžtos asmenų kategorijos, kuriuos darbdavys savo iniciatyva gali atleisti tik išimtiniais atvejais. Tai yra sergantys darbuotojai, nėščios darbuotojai, atostogaujantys darbuotojai ir kt.

Be to, Darbo kodeksas tam tikroms darbuotojų kategorijoms numatė pirmenybę, kad sumažintų darbuotojų skaičių ir liktų darbo vietoje. Visų pirma, tokios privilegijos suteikiamos naudingiausiems darbuotojams, tai yra tiems, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė nei kitų.

Bendra darbo sutarties nutraukimo registravimo tvarka reglamentuojama. Šiame straipsnyje aprašomas veiksmų, kurių reikia laikytis, algoritmas.

Darbo sutarties nutraukimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu). Dažniausiai naudojama vieninga forma, kuri yra patvirtinama.

Darbuotojas turi būti susipažinęs su įsakymu pasirašytinai. Patvirtinta įsakymo kopija darbuotojo pageidavimu gali būti įteikta darbuotojui.

Pagal bendrąsias taisykles darbo sutarties nutraukimo diena visada yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, bet išlaikė savo darbo vietą.

Darbo sutarties nutraukimo dieną darbdavys privalo:

• išduoda darbuotojui darbo knygelę (jei darbuotojas atleidimo dieną nėra darbe, jam išsiunčiamas pranešimas apie būtinybę atsiimti darbo knygelę arba sutinkama, kad ji būtų išsiųsta paštu);
• atsiskaityti su juo pagal;
• darbuotojo raštišku prašymu išduoda su darbu susijusių dokumentų patvirtintas kopijas.

Įrašas darbo knygelėje apie darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir priežastį daromas griežtai laikantis Darbo kodekso ar kito federalinio įstatymo redakcijos, nurodant atitinkamą straipsnį, straipsnio dalį, straipsnio dalį. .

Tarp personalo specialistų jau seniai kilo ginčas, kokią formuluotę vartoti: „darbuotojas atleidžiamas“, „darbo sutartis nutraukiama“, ar „darbo sutartis nutraukiama“? Darbo kodeksas į šį klausimą aiškaus atsakymo neduoda, todėl darbdaviai dažnai formuluotę pasirenka savo nuožiūra.

Darbuotojo atleidimo iš darbo pagrindas

1. Atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu

Bandomojo laikotarpio nustatymą priimant į darbą reglamentuoja 2010 m. 70 TK. Jame pateikiamas darbuotojų, kuriems nėra nustatytas bandomasis laikotarpis, sąrašas:

• asmenys, išrinkti konkurso būdu užimti atitinkamas pareigas, darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatyta tvarka;
• nėščios moterys ir moterys su vaikais iki pusantrų metų;
• asmenys iki 18 metų;
• asmenys, įgiję vidurinį profesinį arba aukštąjį išsilavinimą pagal valstybės akredituotas mokymo programas ir pirmą kartą stojantys dirbti pagal įgytą specialybę per vienerius metus nuo atitinkamo lygio profesinio išsilavinimo įgijimo dienos;
• asmenys, išrinkti į renkamas pareigas apmokamam darbui;
• asmenys, pakviesti dirbti perkėlimo iš kito darbdavio būdu pagal darbdavių susitarimą;
• asmenys, sudarantys darbo sutartį iki dviejų mėnesių;
• kitiems asmenims Darbo kodekso, kitų federalinių įstatymų ir kolektyvinės sutarties numatytais atvejais.

Bandomasis laikotarpis negali viršyti trijų mėnesių, o organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams, vyriausiems buhalteriams ir jų pavaduotojams, filialų, atstovybių ar kitų atskirų organizacijų struktūrinių padalinių vadovams – šeši mėnesiai, jei federalinis įstatymas nenustato kitaip.

Per bandomąjį laikotarpį personalo pareigūnai turi fiksuoti bet kokius naujo darbuotojo darbo nukrypimus, naudodami atmintines ir ataskaitas. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui ir darbdaviui naujoko darbo rezultatus įvertinus nepatenkinamai, jis privalo dokumentais patvirtinti savo sprendimo pagrįstumą.

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį nepasibaigus bandomajam laikotarpiui, jei rezultatas yra nepatenkinamas, tačiau apie tai jis turės raštu (pranešimo forma) įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš tris dienas, nurodydamas priežastis, dėl kurių buvo atliktas išbandymas. pagrindą priimti tokį sprendimą. Tuo pačiu metu turite būti pasirengę, kad darbuotojas turi teisę apskųsti šį sprendimą teisme.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti pranešimą, surašomas atitinkamas aktas, kuriame fiksuojama, kad darbuotojas perskaitė pranešimą ir atsisakė jį pasirašyti. Pagal pranešimą T-8 yra įsakymas nutraukti darbo sutartį. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti įsakymą, tada įsakymo apačioje personalo pareigūnas ranka įrašo, kad darbuotojas susipažino su įsakymu, bet atsisakė pasirašyti, arba surašomas atitinkamas aktas. Bet kuriuo atveju svarbu užfiksuoti faktą, kad darbuotojas su įsakymu susipažino.

Darbuotojas savo prašymu gali nutraukti darbo sutartį ir per bandomąjį laikotarpį. Norėdami tai padaryti, jis turi pateikti prašymą, tačiau jis neprivalo nurodyti atleidimo priežasties. Įspėjimo terminas šiuo atveju pagal BK str. 71 TK, bus trys kalendorinės dienos. Pats atleidimas iš darbo daromas pagrindu (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva).

2. Atleidimas iš darbo Jūsų paties prašymu

Į kurį Darbo kodekso straipsnį reikėtų kreiptis: .

Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo prašymu, tačiau ne vėliau kaip prieš dvi savaites privalo apie tai raštu įspėti darbdavį, jeigu Darbo kodeksas ar kitas federalinis įstatymas nenustato kitokio termino. Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna darbuotojo atsistatydinimo laišką. Šalių susitarimu šis terminas gali būti sutrumpintas.

Tais atvejais, kai atleidžiama darbuotojo iniciatyva dėl to, kad neįmanoma tęsti darbo, atleidimo data gali būti nustatoma savarankiškai. Art. Darbo kodekso 80 straipsnyje nurodyti pagrindai, kada tokia galimybė galima: priėmimas į mokymo įstaigą, išėjimas į pensiją, nustatytas darbdavio darbo teisės aktų pažeidimas ir kt. Darbo santykių praktika rodo, kad priežasčių trumpinti įspėjimo terminus yra kur kas daugiau. Pavyzdžiui, liga, kuri trukdo tęsti šį darbą, jei yra atitinkama medicininė išvada; persikėlimas į kitą sritį ().

Prašymo pateikimo dieną galiojančių atleidimo priežasčių sąrašas gali būti įtvirtintas organizacijos vidaus darbo reglamente arba kolektyvinėje sutartyje.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę bet kada atsiimti savo prašymą. Atleidimas iš darbo šiuo atveju nevykdomas, nebent į jo vietą raštu pakviečiamas kitas darbuotojas, kuriam pagal Darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus negali būti atsisakyta sudaryti darbo sutartį. Pavyzdžiui, str. Darbo kodekso 64 straipsnyje nurodyta, kad draudžiama atsisakyti sudaryti darbo sutartį su darbuotojais, kurie raštu pakviesti dirbti, kaip perkėlimas iš kito darbdavio.

Pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, darbuotojas turi teisę nustoti dirbti. Paskutinę darbo dieną darbdavys privalo:

• išduoti darbuotojui darbo knygą;
• darbuotojo raštišku prašymu išduoda kitus su darbu susijusius dokumentus;
• susitarti su juo.

Kaip parengti dokumentus?

Kai darbuotojas turi teisę sutrumpinti įspėjimo terminą, jis surašo atleidimo iš darbo datą, kuri darbdaviui yra privaloma, tai yra, pats negali šios datos vienašališkai keisti. Kartais darbuotojas neturi teisės į pašalpas, tačiau prašo jį atleisti anksčiau laiko. Pavyzdžiui, pareiškimą rašo gegužės 15 d., o gegužės 19 dieną prašo atleisti. Tokiu atveju darbdavys gali veikti pagal str. 80 TK. Jei jis sutinka atleisti anksčiau, jis priima prašymą ir išleidžia įsakymą. Jeigu nesutinka, tuomet surašo darbuotojui įspėjimą, kuriame paaiškina, kad negali sutikti su tokiu pareiškimu remdamasis 1999 m. 80, apie kurį reikia įspėti dvi savaites ir prašoma parašyti naują prašymą.

Pagal užsakymą daromas įrašas darbo knygelėje (tai daroma paskutinę dieną prieš knygelės išdavimą, kad darbuotojas iš karto pasirašytų knygelėje dėl darbo knygelių judėjimo fiksavimo).

3. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Į kurį Darbo kodekso straipsnį reikėtų kreiptis: .

Atleidimo iš darbo pagrindas „šalių susitarimu“ buvo įtrauktas į Darbo kodeksą 2006 m., o 2006 m. Šiam klausimui skirtame DK 78 straipsnyje yra tik vienas sakinys: „Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kada darbo sutarties šalių susitarimu“. Kad ir kaip būtų suvokiamas toks atleidimo pagrindas, pirmiausia reikia vadovautis tuo, kad pats žodis „sutartis“ rodo taikų darbo santykių nutraukimo pagrindą.

Nepaisant to, kad sutarties nenumato Darbo kodeksas, tai labai svarbus dokumentas, nes jame nurodytos sąlygos, kuriomis šalys nutraukia darbo santykius.

4. Atleidimas iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui

Į kurį Darbo kodekso straipsnį reikėtų kreiptis: .

Pagrindai, kuriais remiantis sudaroma terminuota darbo sutartis, nurodyti. Dažniausiai - nesančio darbuotojo, kuris išsaugo savo darbo vietą, pareigų vykdymo laiką.

Jeigu su darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis, tai darbo sutarties galiojimo laikas siejamas su konkrečia data, kuri nurodyta pačioje sutartyje. Likus trims dienoms iki šios datos, darbdavys privalo įspėjimu įspėti darbuotoją apie termino pabaigą.

Kartais darbo sutarties galiojimo laikas negali būti nustatytas iš anksto, sutartyje nurodytas ne terminas, o sąlyga. Šiuo atveju nereikia pranešti apie darbo sutarties nutraukimą, nes pats pagrindinio darbuotojo grįžimo į darbą faktas reiškia jį pavadavusio darbuotojo darbo sutarties nutraukimą.

Art. Darbo kodekso 193 straipsnyje nurodyta, kaip įforminti drausminę nuobaudą. Darbdavio veiksmų algoritmas šiuo atveju yra gana aiškus. Pirmiausia, kai nustatomas drausmės pažeidimas, surašomas aktas, kuriame fiksuojamas pažeidimo faktas, visos aplinkybės, kuriomis jis buvo nustatytas, data, liudytojai. Tuomet reikalingas raštiškas darbuotojo paaiškinimas (dokumento pateikimo terminas – dvi darbo dienos). Darbuotojo nepasiaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas. Jei paaiškinimo nėra arba nėra, darbdavys priima sprendimą, remdamasis darbuotojo veiksmų įvertinimu.

Turi būti atsižvelgiama į nuobaudos taikymo laiką – ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo nusižengimui atlikti. atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos.

Protokolas apie drausminio nusižengimo padarymą išsiunčiamas direktoriui (asmeniui, galinčiam priimti sprendimus šiuo klausimu). O darbuotojui įteikiamas įspėjimas pasirašytinai su reikalavimu pateikti rašytinį pasiaiškinimą. Jeigu jis to nepateikia, surašomas aktas.

Įrodžius nusižengimą, imamasi drausminių nuobaudų. Esant „lengviems“ pažeidimams, darbuotojui pirmiausia skiriamas papeikimas. Kartu įsakyme taikyti drausminę nuobaudą pateikiamos nuorodos į visus dokumentus, patvirtinančius nuobaudos taikymo pagrindus.

7. Ilgai nesančio darbuotojo atleidimas

Teisės aktai nenumato aiškių tokio atleidimo įforminimo įrankių. Problemų dažnai iškyla dėl to, kad darbdavys nežino, kaip elgtis, kai žmogus ilgą laiką nėra darbe, jei nėra informacijos apie šio neatvykimo priežastis. Tuo pačiu jis neturi teisės atleisti darbuotojo, kol nenustatytas darbo teisės aktų pažeidimas.

Tokios situacijos registravimas pradedamas nuo kiekvienos darbo dienos akto surašymo, kad asmuo neatvyksta į darbą dėl neaiškios priežasties (pirmame akte neatvykimo laikas nurodomas „nuo ... iki“, o likusiame). - „visą darbo dieną“).

Darbuotojo neatvykimo aktai pirmiausia turėtų būti surašomi kasdien, ilgalaikio nebuvimo atveju - nuo kito darbo laiko apskaitos žiniaraščio pateikimo dienos.

Darbuotojui siunčiami laiškai, kuriuose prašoma pasiaiškinti dėl neatvykimo priežasčių (jie turi būti siunčiami registruotu paštu su priedų sąrašu).

Jeigu daugiau nei metus nėra jokių žinių apie dingusį darbuotoją, darbdavys, vadovaudamasis DK 20 str. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsniu ir Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 31 skyriumi gali per teismą dingusį darbuotoją pripažinti dingusiu be žinios. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsniu, pilietis suinteresuotų asmenų prašymu gali būti teismo pripažintas dingusiu be žinios, jei per metus jo gyvenamojoje vietoje nėra informacijos apie jo gyvenamąją vietą. Jeigu teismas patenkins nurodytus reikalavimus dingusį darbuotoją pripažinti dingusiu, darbdavys galės nutraukti darbo sutartį su šiuo darbuotoju pagal DK 1 dalies 6 punktą. 83 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Prenumeruokite mūsų kanalą „Telegram“, kad sužinotumėte apie visus svarbiausius pokyčius, turinčius įtakos verslui!

Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktas numato, kad darbuotojui gali būti atleista, jei paaiškėja, kad jis netinkamas eiti pareigas. Tačiau čia ne viskas taip paprasta. 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarime Nr. 2 nurodyta, kad atleidimas iš darbo dėl tokios priežasties yra leistinas, jeigu darbuotojo netinkamumas pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos patvirtinamas atestavimo rezultatais. . Tai yra, nepakanka subjektyvios vadovybės nuomonės, kad darbuotojas neatitinka pareigų, arba tiesiog negali susidoroti su darbu. Todėl darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties su specialistu aukščiau nurodytais pagrindais, jeigu darbuotojo žinios nebuvo patikrintos arba atestavimo komisija padarė išvadą, kad specialistas savo profesine prasme yra tinkamas. Aukščiausiojo Teismo plenuma taip pat išaiškino, kad atestavimo komisijos išvados apie darbuotojo dalykines savybes vertintinos kartu su kitais bylos įrodymais. Tai reiškia, kad jei atsiskyrimo su darbuotoju procese kiltų ginčas, kuris pasiekia arbitrus, Temidės tarnautojai, nors ir atsižvelgs į komisijos nuomonę, tačiau ji nebus lemiama; teisėjai atsižvelgs ir į, pavyzdžiui, įmonės vadovo nuomonę apie tai, kiek darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms.

Atkreipkite dėmesį: atleisti asmenį dėl jo profesinio nekompetentingumo leidžiama tik tuo atveju, jei darbuotojo neįmanoma perkelti į kitą darbą, pavyzdžiui, į laisvą vietą.

Atkreipkite dėmesį: atleisti asmenį dėl netinkamumo galima tik tuo atveju, jei darbuotojo neįmanoma perkelti į kitą darbą, pavyzdžiui, į laisvą, darbuotojo kvalifikaciją atitinkančią pareigybę arba į atvirą žemesnio lygio laisvą/mažiau apmokamą darbą. Tuo pat metu Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis įpareigoja įmonę siūlyti darbuotojui visas pareigas, atitinkančias minėtus reikalavimus.

Dar kartą grįžkime prie Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio nutarimo Nr. 2. Dabar panagrinėkime šį svarbų dokumente pateiktą paaiškinimą. Jeigu darbuotojas buvo atleistas iš darbo pagal DK 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalį, tai įmonė privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad darbuotojas atsisakė pervesti arba įmonė neturėjo galimybės (pvz. laisvų darbo vietų trūkumas) „perkelti“ asmenį jo sutikimu į kitas pareigas.

Rostrud 2008 m. balandžio 30 d. rašte Nr. 1028-s paaiškino, kad atleidimas iš darbo dėl aukščiau nurodytų priežasčių be pažymėjimo nėra numatytas.

Taigi atsisveikinimas su darbuotoju dėl jo netinkamumo pareigoms yra gana problematiškas.

Kodėl gali būti atleistas?

Kita atleidimo iš darbo priežastis yra vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punktas). Jei darbuotojas padaro kurį nors iš šių pažeidimų, jis gali būti nedelsiant atleistas iš darbo. Taigi, mes kalbame apie:

• nevykdymas;
• atvykti į darbą (darbo vietoje arba organizacijos ar objekto teritorijoje, kurioje darbuotojas darbdavio pavedimu turi atlikti darbo funkciją) būdamas apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;
• įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) atskleidimas;
• įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimu pavogti (įskaitant nedidelę) turtą, iššvaistyti, tyčia naikinti ar sugadinti;
• komisijos ar darbo apsaugos komisaro nustatytų darbuotojo darbo saugos reikalavimų pažeidimas, jeigu tai sukėlė sunkių padarinių, pavyzdžiui, nelaimingas atsitikimas, arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę.

Pravaikštas

Taip pat galite atleisti darbuotoją, jei per darbo dieną (pamainą) jo nebuvo keturias valandas. Taigi, jei, pavyzdžiui, darbuotojas išėjo papietauti ir apsipirkti, tai yra atleidimo priežastis. Atkreipkite dėmesį, kad neatvykimas į biurą turi vykti per nurodytą laikotarpį ir turi būti iš eilės. Tai reiškia, kad jei darbuotojas atėjo į darbą nedelsdamas, o vėliau ėmėsi reikalų ir nebuvo keturias valandas, tai gali būti laikoma pravaikšta. Jei darbuotojas per darbo dieną kelis kartus išeina, pavyzdžiui, pusvalandžiui, tai nelaikoma pravaikšta, neatsižvelgiant į tai, kiek laiko iš viso asmuo praėjo.

Atleisti žmogų už pravaikštą nėra lengva, nes reikės patvirtinti darbuotojo neatvykimą į darbo vietą. Įmonėse, kuriose atvykimo laikas fiksuojamas žurnaluose arba naudojant turniketus, patikrinti specialisto prieinamumą vietoje yra gana paprasta. Jei tokios kontrolės nėra, gali kilti problemų, tačiau yra galimybių, o šiuo atveju: neatvykimo įrodymas bus, pavyzdžiui, liudytojų parodymai.

Kitas bruožas: pravaikštos gali būti taikomos tik tais atvejais, kai darbuotojas be priežasties nepasirodė darbe arba nebuvo savo vietoje. Tai reiškia, kad jei žmogus neatvyko, pavyzdžiui, į valymo dieną ar į kokį nors įmonės renginį, vykusį jo poilsio dieną, tai nelaikoma pravaikšta.

Atkreipkite dėmesį, kad jei asmuo nepasirodo darbe keletą dienų iš eilės, o mūsų šalyje tai vyksta nuolat, tada atleidžiant iš darbo paskutine diena bus laikoma diena prieš pravaikštų pradžią.

Apsvaigimas ir vagystė

Kita atleidimo priežastis – darbuotojo pasirodymas darbe neblaivus. Dėl šios priežasties galite būti atleistas iš karto ir be jokio įspėjimo. Norint įrodyti apsvaigimo nuo alkoholio ar narkotikų faktą, ideali būtų gydytojo nuomonė, tačiau liudininkų parodymai taip pat yra įtikinamas argumentas.

Atkreipkite dėmesį, kad jei asmuo nepasirodo darbe keletą dienų iš eilės, o Rusijoje tai vyksta nuolat, tada atleidžiant iš darbo paskutinė diena bus laikoma diena prieš pravaikštų pradžią.

Už įstatymų saugomos paslapties atskleidimą taip pat galite iš karto atsisveikinti su darbuotoju. Kalbame apie tuos atvejus, kai darbuotojui tapo žinoma slapta informacija, susijusi su jo darbo pareigų atlikimu. Noriu atkreipti dėmesį, kad šis pažeidimas apima ir kolegų asmens duomenų atskleidimą. Dėmesio: šiuo pagrindu galite atleisti tik tą asmenį, kuris pasirašė dokumentą, kuriame pateikiama informacija, susijusi su komercinėmis ar tarnybos paslaptimis: jo autografo buvimas reiškia, kad jis gavo prieigą prie tokios informacijos. Dokumentai, kuriuose yra slaptų duomenų, dažniausiai žymimi „DSP“ (darbuotojų prieiga prie jų suteikiama pasirašius).

Kita atleidimo iš darbo priežastis – vagystę įvykdęs darbuotojas. 2 nutarime Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma paaiškino, kad bet koks turtas, kuris nepriklauso konkrečiam darbuotojui, turi būti laikomas svetimu, ypač įmonei, kitiems darbuotojams priklausantis turtas, taip pat asmenys, kurie nėra šios organizacijos darbuotojai. Turėkite omenyje, kad pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnį drausminė nuobauda (įskaitant atleidimą iš darbo) taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neįskaitant ligos laiko. darbuotojas, jo buvimas atostogose, taip pat laikotarpis, būtinas, kad būtų atsižvelgta į atstovaujamojo organo nuomonę.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumas nutarime Nr. 2 išaiškino, kad jei atleidimas įvyksta dėl darbuotojo įvykdytos vagystės, nustatytas mėnesinis laikotarpis skaičiuojamas nuo arbitrų nuosprendžio įsiteisėjimo dienos arba teisėjo, organo, pareigūno, įgalioto nagrinėti administracinių nusižengimų bylas, nutarimas .

Marina Skudutis, žurnalo „Skaičiavimas“ ekspertė

Kartais santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo nutrūksta. Tai yra, darbuotojas atleidžiamas iš darbo. Tai gali įvykti tiek darbuotojo prašymu, tiek darbdavio iniciatyva. Kaip atleisti darbuotoją ir tinkamai paruošti visus dokumentus?

Kokios yra atleidimo iš darbo galimybės?

Pradėkime nuo to, kad įstatymas numato tris atleidimo iš darbo galimybes:

• darbdavio iniciatyva
• darbuotojo iniciatyva
• šalių susitarimu

Akivaizdu, kad pirmasis variantas susijęs su vienašališku atleidimu iš darbo už kai kuriuos darbuotojo pažeidimus, pavyzdžiui, sistemingą pravaikštą, taip pat sumažinus darbuotojų skaičių. Kalbant apie atleidimą iš darbo darbuotojo iniciatyva, yra pareiškimas dėl atleidimo iš darbo savo noru, kurį darbdavys privalo patenkinti. O atleidimas iš darbo šalių susitarimu gali būti panaudotas, jei darbuotojas nepatenkintas darbdaviu, bet nenori išeiti iš darbo savo noru, tačiau formalių atleidimo priežasčių nėra.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu

Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu yra greita ir glausta procedūra. Tai įvyksta remiantis Darbo kodekso 78 straipsniu ir gali būti atlikta bet kuriuo metu. Šalių susitarimu galima atleisti net ir tuos darbuotojus, kurie išeina atostogų ar nedarbingumo atostogų. Norėdami pradėti procedūrą, darbuotojas turi pateikti vadovui adresuotą prašymą, o jei iniciatorius yra darbdavys, tuomet jis darbuotojui siunčia pasiūlymą nutraukti sutartį. Tada (jei šalys susitarė) sudaroma Sutartis, įsakymas atleisti iš darbo ir įrašas darbo knygelėje nurodo, kad atleista DK 77 straipsnio 1 punkto pagrindu. Rusijos Federacijos kodeksas.

Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Darbuotojo atleidimo darbdavio iniciatyva pagrindu gali būti įvairios priežastys. Pavyzdžiui, noras sumažinti įmonės išlaidas, darbuotojų mažinimas, darbuotojų netinkamumas užimamoms pareigoms ar savininko pasikeitimas. Tačiau dažniausios tokio atleidimo iš darbo priežastys yra darbuotojo drausmės pažeidimai – pravaikštos, pasirodymas darbe išgėrus, vėlavimas ir kiti pažeidimai. Dabar, kai aišku, kodėl galite atleisti darbuotoją, išsiaiškinkime, kaip tai padaryti teisingai.

Atleidimas iš darbo dėl darbo drausmės pažeidimo

Prieš bausdami darbuotoją už drausmės pažeidimą, turėtumėte įsitikinti, kad jo darbo sutartyje yra aiškiai nurodytas darbo grafikas, darbo vieta ir kiti punktai. Kai kam tai gali pasirodyti keista, tačiau yra įmonių, kurios nenurodo konkrečios darbo vietos, nes įmonės veikla ir atitinkamai darbuotojų darbas yra susijęs su pareigų atlikimu įvairiose vietose, kurių nurodyti negalima. iš anksto samdant žmogų. Kaip atleisti darbuotoją už pravaikštą, jei jis dirba pagal tokį susitarimą? Jokiu būdu, nes popieriuose nenurodyta konkreti darbo vieta. Bet jei darbo sąlygos ten yra aiškiai reglamentuotos, tada, jei jos bus pažeistos, darbdavys gali patraukti darbuotoją drausmine tvarka. Už vieną darbo drausmės pažeidimą, žinoma, galima atleisti darbuotoją iš darbo. Bet tik jei tai pakankamai rimta.

Pavyzdžiui, ėjimas į darbą išgėrus (ar apsvaigus nuo narkotikų), vagystė, pasisavinimas, svetimo turto sugadinimas (atsitiktinis ar tyčinis), komercinių ar valstybės paslapčių atskleidimas. Taip pat galima atleisti iš darbo už pravaikštą ar neatvykimą į darbą keturias valandas. Bet jei darbuotojas nėra darbe, prieš jį atleidžiant, geriau įsitikinti, ar jis neturi nedarbingumo pažymėjimo. Kalbant apie smulkius pažeidimus, pavyzdžiui, pavėlavimą, galima tik drausminė atsakomybė. Šiuo atveju darbdavio tvarka yra tokia:

1. pažeidimų nustatymas (tai daroma per nustatytą terminą pagal DK 193 str.)
2. užfiksavo šį pažeidimą
3. gauti iš darbuotojo paaiškinimą dėl pažeidimo (darbuotojas turi parašyti paaiškinamąjį raštą dėl pažeidimo)
4. vadovo įsakymo skirti drausminę atsakomybę išdavimas (įspėjimo, papeikimo, papeikimo paskelbimas)
5. atkreipdamas darbuotojo dėmesį į užsakymą

Jei drausmės pažeidimas kartojamas, paprastai skiriamas griežtas papeikimas (tokios bausmės taip pat siejamos su priedų atėmimu), o trečią kartą darbuotojui gresia atleidimas iš darbo.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo

Jei kalbame apie etatų mažinimą, tai įstatymas aiškiai reglamentuoja darbuotojų atleidimo tvarką ir taisykles. Pavyzdžiui, sumažinus vieną iš lygiaverčių pareigybių, darbe turėtų būti paliktas labiau kvalifikuotas darbuotojas (su sąlyga, kad jo socialinė padėtis yra lygi). O jei darbuotojų kvalifikacija vienoda, o socialinė padėtis ne, tai vadovybė neturi teisės atleisti: vienišas motinas, vienintelį darbuotoją šeimoje, darbuotoją, kuris buvo sužalotas ar suluošintas darbe, neįgalieji. , Antrojo pasaulinio karo, darbo ir kovų veteranai, motinos, turinčios vaikų iki 3 metų, nėščios moterys, kolektyvinių ginčų sprendimo dalyvės, taip pat darbuotojai, kurie įmonėje mokosi darbo vietoje. Tiems darbuotojams, kurie atleidžiami dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, vadovybė privalo įspėti juos prieš du mėnesius ir pasiūlyti (jei įmanoma) kitą darbą. Jei darbuotojas sutinka persikelti į naują darbo vietą, tai įforminama vidiniu perkėlimu, o jei ne, tada rašo pareiškimą, kuriame prašo atleisti dėl etato mažinimo ir yra atleidžiamas su visais mokėtinais mokėjimais.

Atleidimas iš darbo likvidavus įmonę

Jei įmonė likviduojama, visi darbuotojai atleidžiami iš darbo. Kaip atleisti darbuotoją likvidavimo metu? Pirmiausia turite du mėnesius raštu įspėti visus darbuotojus pagal Darbo kodekso 180 straipsnį (2 dalį). Tai taikoma ir pagrindiniams, ir ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams. Kiekvienam darbuotojui išduodamas pranešimas apie atleidimą, o antras egzempliorius, užpildytas pasirašyti, pridedamas prie įsakymo. Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, įmonės administracija T-8 forma priima įsakymą atleisti darbuotojus, išmoka išeitinę kompensaciją, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir darbo užmokestį už faktiškai dirbtą laiką. Skaičiavimas atliekamas paskutinę darbo dieną, atitinkamas įrašas padaromas darbo knygelėje. Be to, darbuotojai, atleisti iš darbo dėl įmonės likvidavimo, turi teisę į vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip tris mėnesius. Ši taisyklė netaikoma dirbantiems ne visą darbo dieną, sezoniniams darbuotojams ar tiems, su kuriais buvo sudaryta terminuota darbo sutartis (ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikotarpiui).

Neatitikimas užimamoms pareigoms

Atitikties ar neatitikimo einamoms pareigoms klausimą sprendžia įmonės atestavimo komisija. Jei atestacijos, atliekamos įmonėse siekiant patikrinti darbuotojų profesinį tinkamumą ir kvalifikaciją, rezultatas yra nepatenkinamas, darbuotojui gali būti pasiūlyta pereiti į kitas pareigas. Jam atsisakius, darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo kaip netinkamą užimamoms pareigoms, bet ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo. Atleidžiant iš darbo, tiek įsakyme, tiek darbo knygelėje nurodoma formuluotė „dėl einamų pareigų netinkamumo ir atsisakymo pereiti į kitas pareigas“.

Kas negali darbdavys atleisti?

Darbdavys negali atleisti darbuotojo, kol jis atostogauja, nepaisant to, kokiose atostogose jis yra: kasmetinių mokamų atostogų, vaiko priežiūros atostogų, mokymosi atostogų ar nemokamų atostogų. Vienintelė išimtis – įstaigos likvidavimas. Taip pat negalite atleisti darbuotojo nedarbingumo atostogų metu. Tai taikoma tiek būtiniesiems darbuotojams, tiek tiems, kurie dirba ne visą darbo dieną, tiek namuose dirbantiems darbuotojams.

Be to, yra tam tikrų kategorijų darbuotojų, kurių arba negalima atleisti darbdavio iniciatyva, arba tai padaryti gana sunku. Jie apima:

Atleidimas iš darbo darbuotojo iniciatyva

Jei darbuotojas pats nusprendžia išeiti iš įmonės, jis turi teisę savo noru pateikti atsistatydinimo pareiškimą, nepriklausomai nuo to, kokią darbo sutartį (terminuotą ar neterminuotą) jis sudarė kreipdamasis į darbą. Prašyme gali būti nurodytos atleidimo priežastys (stojimas į ugdymo įstaigą, persikėlimas į kitą vietovę, vaiko priežiūra iki jam sukaks 14 metų), gali ir ne. Bet kokiu atveju į klausimą, pagal kurį straipsnį atleisti darbuotoją, yra tik vienas atsakymas - pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Bet kurioje organizacijoje atleidimas savo noru reiškia dviejų savaičių darbą, tačiau šį laikotarpį darbdavys gali sutrumpinti. Pasibaigus tarnybos laikui, išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, kuris įteikiamas darbuotojui pasirašytinai, padaromas įrašas darbo knygelėje ir sumokamas visas darbo užmokestis. Be to, darbuotojui išduodami visi reikalingi dokumentai: darbo užmokesčio pažymos, įsakymo dėl perkėlimo į kitą darbą kopijos (jei yra), įsakymas dėl atleidimo iš darbo, 2-NDFL pažyma ir kiti darbuotojo prašomi dokumentai.

Savanoriško atleidimo iš darbo procedūra taip pat reiškia reikalų perdavimą kitam darbuotojui, jei reikia. Už atsisakymą perduoti bylas nustatyta tvarka darbdavys gali nubausti darbuotoją, pavyzdžiui, atimdamas priedą, bet negali užkirsti kelio jo atleidimui.

Išeinant iš darbo savo noru, verta atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojas turi teisę persigalvoti nepasibaigus atleidimo terminui. Tokiu atveju jis gali atsiimti savo prašymą ir toliau eiti savo pareigas. Bet jeigu į jo vietą jau raštu buvo pakviestas kitas asmuo ir nėra galimybės atsisakyti sudaryti darbo sutarties, atleidimas iš darbo lieka galioti.

Kaip teisingai užpildyti darbo knyga

Svarbu teisinga formuluotė darbo knygelėje. Taigi pravartu turėti po ranka nedidelį lapelį, kuris padės išvengti dokumentų pataisymų.

Svarbūs punktai

Apibendrinant verta pasakyti, kad darbuotojų atleidimas yra sudėtinga procedūra, kuri gali sukelti daug problemų darbdaviui, jei ji atliekama su pažeidimais. Tai reiškia, kad, pavyzdžiui, atleidimas iš darbo dėl einamų pareigų netinkamumo gali būti skundžiamas teisme, nes organizacijoje ar darbuotojo pareigybės aprašyme nėra atestavimo nuostatų. Darbuotojas taip pat gali būti grąžintas į darbą teismo sprendimu, jeigu prieš atleidimą iš darbo už sistemingą darbo drausmės pažeidimą nebuvo patrauktas drausminėn atsakomybėn. Todėl visi dokumentai turi būti kruopščiai patikrinti ir atitikti teisės aktų reikalavimus.

Pavaldiniai domisi, kokiais straipsniais dažniausiai atleidžiami iš darbo, kaip šiuo atveju vyksta darbo sutarties nutraukimo procesas. Norėdami sužinoti, kodėl jie gali būti atleisti ir pagal kokius straipsnius, turite suprasti teisės aktus.

Pagal kokius straipsnius galima nutraukti darbo santykius su darbuotoju?

Bet kokio atleidimo ar sumažinimo atveju darbdavys privalo vadovautis atitinkamais Darbo kodekso straipsniais, kad būtų laikomasi darbo santykių su darbuotoju nutraukimo tvarkos.

Tačiau yra straipsnių, kurie gali sukurti blogą reputaciją dėl jų atleisto asmens.

Direktorius gali atleisti darbuotoją dėl jo netinkamo elgesio. Yra straipsnių, pagal kuriuos darbuotojai atleidžiami dažniausiai ir, kaip taisyklė, susirasti naują darbą nutraukus darbo sutartį gali būti sunku.

Atleidimas iš darbo už tarnybinių pareigų neatlikimą

Viršininkas gali atleisti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalį, reglamentuojančią atleidimą iš darbo, kai asmuo nevykdo savo darbo pareigų.

Turi būti šios aplinkybės:

1. Tai ne pirmas kartas, kai darbuotojas pažeidžia savo pareigas.
2. Tam nėra pagrįstų priežasčių.

Jeigu be to, pavaldiniui skirta drausminė nuobauda, ​​tai direktorius turi dar daugiau teisių jį atleisti.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, išieškojimas gali būti:

• papeikimas;
• Darbdavio ir darbuotojo sutarties nutraukimas;
• komentarus.

Net jei asmuo turi svarią priežastį, jam vis tiek skiriama nuobauda.

Svarbu! Jei darbuotojas vis dar turi pasiteisinimą, jis turi tai atspindėti aiškinamajame rašte ir pridėti dokumentus, patvirtinančius jo žodžius. Pavyzdžiui, jei pavaldinys suserga arba jo giminaitis paguldytas į ligoninę, tuomet reikia pasiimti dokumentus iš ligoninės ar poliklinikos.

Atleidimas iš darbo dėl vagystės ir iššvaistymo

Darbdavys gali atleisti darbuotoją dėl įrodytos vagystės ar pasisavinimo organizacijoje. Šį išvykimą iš darbo reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis. Jeigu pavaldinys pavagia ar sugadina svetimus daiktus, tai vadovui ar kitam pareigūnui suteikiama teisė dėl pažeidimo kreiptis į teismą.

Nuoroda! Norėdami atleisti pavaldinį, pirmiausia turite atlikti tyrimą ir tik tada nuspręsti nutraukti darbo sutartį.

Tačiau dažniausiai tokiu atveju direktorius kviečia darbuotoją išeiti iš organizacijos savo noru arba surašyti atsistatydinimo sutartį, kad vėl nekiltų triukšmo. Toks sprendimas paaiškinamas tuo, kad gali pablogėti ne tik pavaldinio, bet ir darbdavio reputacija.

Atleidimas iš darbo dėl pravaikštų

Atleidimai iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 61 straipsnio 6a punktą yra vieni iš dažniausių. Šis straipsnis reglamentuoja viršininko ir darbuotojo sutarties nutraukimą dėl pastarojo pravaikštos.

1. Neatvykimas į darbą per 4 valandas nuo pamainos pradžios.
2. Asmuo organizacijoje nepasirodė visą dieną.

Tokiu atveju pavaldinys neturi pateisinamos priežasties ir surašomas jo neatvykimo aktas.

Reikia atsiminti, kad direktorius iš pradžių negali neatvykimo priežasties laikyti nepagarba. Net jei asmuo iš anksto neįspėjo vadovo, pastarasis pirmiausia turi pareikalauti pasiaiškinimo, o tada spręsti atleidimo klausimą.

Svarbu! Jei darbo sutartyje nėra aiškiai apibrėžta darbo vieta, tai darbuotojo nebuvimas joje nelaikomas pravaikšta, jei jis yra įmonės teritorijoje.

Kai kurie abejoja, ar gali jus atleisti už 1 nebuvimą. Vadovaujantis DK 192 straipsniu, vadovas turi teisę be atsakomybę lengvinančių aplinkybių nutraukti darbo santykius su asmeniu, kuris nors kartą neatvyksta į darbą.

Atleidimas iš darbo už amoralų elgesį

Daugelis žmonių nežino, pagal kokį straipsnį asmuo gali būti atleistas iš darbo už amoralų elgesį. Šį darbo sutarties nutraukimą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 dalis. Atleidimai iš darbo pagal šį straipsnį yra vieni prieštaringiausių.

Remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 46 pastraipa, ši nuostata taikoma tik švietimo įstaigose dirbantiems ir švietimo funkciją atliekantiems asmenims.

Atleistų už amoralų elgesį sąrašas:

• mokytojai;
• pedagogai;
• pramoninio mokymo meistrai.

Jeigu žmogus dirba ugdymo įstaigoje, bet nevykdo ugdymo funkcijos (pavyzdžiui, buhalteris ar virėja), tai jam šis įstatymas netaikomas.

Sutartis tarp viršininko ir pavaldinio gali būti nutraukta ir tuo atveju, jei pastarasis amoralų nusižengimą padarė ne darbe ar neatlikdamas darbo pareigų.

Svarbu! Norint nutraukti darbo santykius su pavaldiniu dėl jo amoralių veiksmų, būtina turėti nusižengimo įrodymus. Jei jų nėra, o kaltinimas grindžiamas tik gandais ir spėlionėmis, tuomet atleidimas bus laikomas neteisėtu.

Viršininkas neturi teisės atleisti pavaldinio, nuteisto už amoralų elgesį, šiais atvejais:

• ligos metu;

Surašydamas įsakymą nutraukti darbo sutartį vadovas privalo pridėti medžiagą, patvirtinančią amoralaus elgesio faktą.

Atleidimo iš darbo tvarka gali skirtis, jei kaltė buvo padaryta darbo vietoje ar už jos ribų.

Darbo santykių nutraukimo algoritmas, jei asmuo darbe elgėsi netinkamai:

1. Vadovas reikalauja iš pavaldinio pasiaiškinimo.
2. Asmuo parašo pasiaiškinimą ir įteikia popierių direktoriui.
3. Išduodamas įsakymas atleisti iš darbo.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, jei pavaldinys padarė nusikaltimą, vadovas privalo nutraukti su juo sutartį per 1 mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir per 6 mėnesius nuo jo padarymo.

Nuoroda! Kaltas darbuotojas negali padaryti pertraukos prieš išeidamas iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 2 dalis).

Jeigu asmuo padarė amoralius veiksmus ne atlikdamas tarnybines pareigas, tai darbdavys neprivalo reikalauti pasiaiškinimo, tačiau įstatymas to nedraudžia. Šiuo atveju taip pat nurodomas terminas, per kurį viršininkas turi atleisti žmogų.

Jei amoralūs poelgiai padaromi ne darbo vietoje, pavaldinys ir direktorius gali susitarti, kad pirmasis išeitų savo noru.

Nepriklausomai nuo darbuotojo nusižengimo, paskutinę darbo dieną jam turi būti sumokėta visa reikalaujama kompensacija ir dokumentai.

Bendra atleidimo iš darbo dėl darbuotojo kaltų veiksmų tvarka

Norėdamas atleisti darbuotoją už pravaikštas, turto vagystes ir pan., direktorius pirmiausia paprašo pavaldinio paaiškinimo, o tada išleidžia įsakymą atleisti iš darbo.

Kaip teisingai atleisti žmogų už kaltų veiksmų atlikimą:

1. Direktorius pavaldiniui išleidžia nuobaudą.
2. Inkaso orderis išsiunčiamas darbuotojui.
3. Priimamas įsakymas nutraukti darbo santykius.
4. Asmuo su įsakymo turiniu supažindinamas pasirašytinai.
5. Išduodama piniginė kompensacija ir darbo knygelė.

Vadovas prie įsakymo dėl sankcijos turi pridėti dokumentą, patvirtinantį pažeidimo faktą.

Dokumentų, kuriais galima įrodyti pavaldinio kaltę, sąrašas:

• aiškinamasis;
• darbuotojo rašytinis atsisakymas duoti paaiškinimus;
• ataskaita.

Norėdami pagrįsti priežastį, galite naudoti tik dokumentą, kuris buvo sudarytas ne anksčiau kaip prieš metus.