"그래프"란 무엇입니까?

모든 산업은 데이터를 생성합니다. 데이터 덕분에 우리는 내부 클라이언트를 더 잘 이해하고 프로세스를 최적화하며 직원 상호 작용을 다른 시각으로 볼 수 있습니다. 이러한 과정은 그래프 이론을 사용하여 설명할 수 있습니다.

그래프는 꼭지점(점)과 이를 연결하는 모서리(선)로 구성된 추상적인 수학적 개체입니다. 예를 들어 인터넷을 사용할 수 있습니다. 많은 사이트가 링크로 연결되어 있습니다. Yandex 사업의 기본은 인터넷 그래프를 빠르게 크롤링하고 콘텐츠를 분석하여 사용자에게 관련 답변을 제공하는 것입니다. 또 다른 예는 Yandex.Taxi입니다. 이 서비스는 지도상의 지점 간 최단 거리를 찾아 승객이 목적지까지 이동할 수 있도록 도와줍니다.

Yandex 회사 그래프: 점 - 직원, 선 - 그들 사이의 상호 작용

18세기 대중적인 문제를 해결한 수학자 레온하르트 오일러(Leonhard Euler)는 객체를 그래프 형태로 추상적으로 표현했습니다. 쾨니히스베르크(Königsberg)의 모든 도시 다리를 두 번 건너지 않고 건너는 방법은 무엇일까요?

데이터 소스 및 요구 사항

그래프를 작성하려면 데이터가 필요합니다. 조직은 다음을 데이터 소스로 사용할 수 있습니다.

기업 메일

직원 회의 일정

추적기의 작업

내부 PBX 통화

트래커는 특히 IT 기업에서 인기가 높습니다. 이를 통해 작업을 설정하고, 실행 담당자를 지정하고, 파일을 첨부할 수 있습니다. 추적기는 팀 내 협업을 크게 단순화합니다. Yandex에서 이 도구는 개발자뿐만 아니라 다른 부서에서도 사용됩니다.

HR 부서에서는 다음과 같은 목적으로 추적기를 사용합니다.

공석 조정

고용

적응

훈련

HR 분석은 이 도구를 기반으로 구축되었습니다.

데이터 요구사항:

품질. 데이터에는 오류나 누락이 없어야 합니다. 지표는 일반적인 형태로 이루어져야 합니다.

완전성. 요즘에는 여러 정보 시스템에서 동시에 작업하는 것이 표준이 되었습니다. 한 시스템에서만 가져온 데이터는 완전하지 않습니다.

상호작용 분석

그래프의 점과 선은 직원과 이들의 상호 작용을 나타냅니다. 점의 직경이 클수록 직원과 동료와의 상호 작용이 더 강해집니다. 두 직원을 연결하는 선이 두꺼울수록 이 쌍의 상호 작용이 더 강렬해집니다.

Yandex 직원 상호 작용

모든 데이터를 고려하고 올바르게 해석하는 것이 중요합니다. 직원 상호 작용의 강도는 직위와 할당된 작업에 따라 직접적으로 달라집니다.

어떤 결론을 도출할 수 있으며 조직 변화에 무엇을 적용할 수 있습니까?

상호 작용의 효율성.그룹마다 상호작용의 강도가 다르고 KPI와 같은 객관적인 지표가 있거나 성과 검토를 수행하면 그래프를 통해 요소(상호작용 강도)를 비교하고 어떤 조치가 더 나은 성과로 이어지는지 예측할 수 있습니다. 예를 들어, 과도한 의사소통은 관리자에게 과부하를 주고 피로에 영향을 줄 수 있습니다.

관리자의 경영 스타일.데이터는 리더가 마이크로매니지먼트를 사용하는지 아니면 총체적 통제를 사용하는지 알려줍니다. 그래프의 데이터를 사용하여 관리자에게 그의 관리 스타일이 각 특정 작업에 적합한지, 어떤 조치가 직원 효율성을 향상시킬 수 있는지 알려줄 수 있습니다.

팀 내 커뮤니케이션.예를 들어, 팀 구성원은 서로 잘 상호 작용하지만 다른 동료와는 사실상 상호 작용이 없습니다. 이러한 팀은 이미 회사에 있던 프로젝트를 만들 수 있으며 이에 대한 데이터는 저장되지만 팀은 이에 대해 알지 못합니다. 결과적으로 타 부서와의 의사소통이 부족하여 회사의 자원이 낭비되게 됩니다. 또는 반대로 팀 내 내부 의사소통이 원활하지 않으면 프로젝트 준비 마감일이 지연됩니다.

전체 그림직원 상호 작용 360도 설문조사를 수행하기 위한 동료 목록을 자동으로 생성할 수 있습니다. 이 경우, 설문조사 결과를 토대로 관리자에게 제공되는 데이터는 완성됩니다.

팀 간 협업

측정항목

그래프 이론의 일부 측정항목은 조직에서 성공적으로 사용될 수 있습니다.

밀도/희소성.그래프의 모든 정점이 변으로 연결되면 그래프를 완전하다고 합니다. 현실 세계에서 완전한 그래프의 예로는 소규모 스타트업, 즉 모두가 서로를 알고 효과적으로 상호 작용하는 소규모 우호적 팀이 될 수 있습니다. 직원 한 명이 퇴사하더라도 필수 정보가 손실되지 않으며 상호 작용이 중단되지 않습니다.
회사가 성장함에 따라 밀도가 무너집니다. 수천 명의 직원이 있고 모든 직원이 서로를 알고 있는 회사를 상상하기는 어렵습니다. 이러한 회사는 직원 한 명이 떠날 때 팀 내에서 중요한 의사소통이 끊어질 위험이 있다는 특징이 있습니다.

거리.이 측정법은 유명한 6번 악수 이론을 연상시킵니다. 직원 간의 거리가 작을수록 결속력이 커질수록 사람들은 서로를 더 많이 알게 됩니다.

중심성.이 지표는 Game of Thrones 캐릭터 그래프에 잘 설명되어 있습니다. 작품의 중심 캐릭터 중 한 명이 예기치 않게 사망한 후 각본가는 어려움을 겪습니다. 줄거리마이너 캐릭터.

다리.이는 두 가지 언어를 사용하는 사람들의 작은 다리가 "단일 언어" 동료 시민을 연결하는 두 가지 공식 언어를 사용하는 국가인 벨기에의 예에서 설명될 수 있습니다. 회사에서 이 다리 위에 있는 사람들은 매우 중요한 연결의 전달자입니다. 그들의 퇴사는 회사에 큰 문제입니다.

애플리케이션

프로젝트 기반 회사에서는 프로젝트가 매주 시작되고 종료되므로 비용을 추적하는 것이 중요합니다. 경제적 계산을 위해서는 데이터를 정확하게 수집하고 전송하는 것이 필요합니다. 이 프로세스는 자동화를 통해 개선될 수 있습니다. Yandex는 다음을 수행했습니다.

우리는 회사 그래프를 구축했습니다.

HR 분석가는 특정 달마다 직원의 행동을 분석하여 직원이 현재 어떤 프로젝트에 참여하고 있는지 확인합니다. 서비스 관리자와 연락할 필요가 없습니다. 이를 통해 비즈니스와 분석가의 시간이 절약됩니다.

현재까지 이는 흥미로운 결과를 보여주는 파일럿 프로젝트입니다. 많은 연구 프로젝트 Yandex에서는 이후에 프로덕션에 출시됩니다.

따라서 분석의 고전적인 경로는

데이터.소스, 완성도 및 품질.

심상.이 데이터를 보는 방법과 이를 사용하는 방법. HR 분석의 경우 그래프 이론에서 가져오거나 독립적으로 발명할 수 있는 측정항목에 대한 아이디어입니다.

보고,매월 회사에서 무슨 일이 일어나고 있는지 보여줍니다. 예를 들어 관리자 간의 상호 작용 강도입니다.

측정항목,추론에 사용되는 것입니다.

예측 분석- 시간을 절약하는 자동화된 프로세스를 시작합니다.

HR 분석에 대해 추가로 알아야 할 사항

Global Learning Resources, Inc.의 사장 겸 창립자인 Kevin Wheeler가 쓴 기사“HR 분석의 단점: 잘 알려지지 않은 8가지 사실” 여러 가지를 강조 중요한 요소 HR 데이터와 관련된 것:

분석은 마법의 약이 아닙니다.분석은 기적의 치료법이 아닙니다. 데이터는 문제를 이해하고 더 나은 선택을 하는 데 도움이 됩니다. 효과적인 방법하지만 데이터는 공감과 인간의 추론을 대체할 수 없습니다.

당신이 정확히 알고 싶은 것이 무엇인지 이해하십시오.분석하거나 측정하려는 대상이 무엇인지 매우 명확해야 합니다. 그리고 그것이 가능한지 확인하십시오.

적절한 방법을 사용하십시오.데이터를 수집하는 방법도 까다로울 수 있습니다. 분석의 용도 중 하나는 문제를 명확히 하거나 가능한 원인을 찾는 것입니다.

수동적 데이터가 요청된 데이터보다 나을 수도 있습니다.다른 사람에게 하드 데이터를 요청하는 것보다 직접 수동적인 데이터를 수집하는 것이 훨씬 쉽습니다. 모든 행동과 결정의 결과를 기반으로 사실 정보를 수집하는 것은 비교적 간단합니다.

지원이 중요합니다.데이터를 효과적으로 사용하려면 리더십 지원과 데이터를 중시하는 문화가 필요합니다.

목표가 상황을 통제합니다.특히 회사에서 분석 도구를 막 구현하는 단계에서는 모든 것을 측정하고 싶은 유혹이 큽니다. 하지만 답변을 원하는 두세 가지 주요 질문에 집중하는 것이 좋습니다. 그러면 보다 정확한 데이터 수집과 완전한 분석을 위한 충분한 시간을 갖게 될 것입니다.

데이터에 결함이 있습니다.안에 최근에데이터를 받침대에 올려 놓고 이를 정치적이나 의견이 없는 순수한 정보로 인식하는 것이 일반화되었습니다. 그러나 불행하게도 데이터 분석은 다른 모든 것과 마찬가지로 의견의 영향을 받습니다.

간단할수록 좋습니다.채용 프로세스를 개선하기 위해 정말로 알고 싶은 내용의 목록을 작성하는 시간을 가지십시오. 대부분의 소스의 효율성을 개선하거나 긴급한 관리 질문에 답하는 데 도움이 되는 데이터는 무엇입니까?

최근에는 데이터의 올바른 해석에 대한 문제도 논의되고 있습니다.나심 탈레브가 말했다. : “빅데이터를 다루는 방법을 알면 좋지만, 그것을 해석할 수 있어야 하고, 모든 것을 혼란스럽게 만드는 말도 안 되는 불필요한 잡음을 걸러낼 수 있어야 합니다. 흥미롭게도 데이터 작업 방법을 아는 유일한 사람은 테러 방지 서비스입니다. 잘못된 상관 관계를 찾는 것을 방지하고 연결을 찾고 있는 특정 용의자로 샘플 범위를 좁힐 수 있습니다.데이터로 컴퓨터를 속일 수 있습니다. 통계적 규율은 매우 중요합니다. 빅데이터는 무엇이 옳은지 말해 줄 수 없고, 무엇이 옳지 않은지를 말해 줄 수는 없습니다.”

이미지 출처 - HR 환경

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우리는 특별 특파원 Oksana Rybakova가 참석한 HR Analytics 컨퍼런스 이후 출판물을 계속합니다. 지난 호에서는 Humanitarian Technologies Laboratory의 분석 부서장인 Aram Fomichev가 빅데이터 관련 프로젝트 개발 및 구현 방법론에 대한 권장 사항을 공유했습니다.

오늘 이 주제는 Hoff의 HR 이사인 Tatyana Koneva가 자신의 보고서 “HR 분석. 비즈니스와 같은 언어로 말하는 방법."

호프 소개

HR 분석 구현

• 직원 생산성이 향상되었습니다.
• 인건비(회사 총 비용 중)가 차지하는 비율이 감소했습니다.

C&B 지표

• 사업 단위(BU)별로 분류된 수익에서 급여 비율의 역학
• 루블 및 LFL 단위(2016/2017 기간)의 생산성 역학은 BYU, %로 분류됩니다. 예를 들어 루블의 생산성은 증가하지만 조각의 생산성은 동일하거나 떨어지기 때문에 여기서는 금전적 측면과 부분적으로 생산성을 추적하는 것이 중요합니다. 이것은 인플레이션에 지나지 않습니다.
• 직원 이직률의 역학, %;
• 해고 사유에 따른 직원 해고.

이 매개변수를 비즈니스와 함께 분석하고 질문하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 6개월에서 1년 사이의 기간에 '일을 하지 못했다'는 이유가 이전 기간보다 어떻게 더 높을 수 있습니까? 즉, 이때까지 직원이 대처하고 있었는데 무슨 일이 일어났습니다.

T&D 지표

사업 단위 직원 수의 25% 기준은 두 번째 그래프에 노란색 선으로 반영되어 있습니다. 여기에는 다음 범주의 직원이 포함됩니다.

• 보호 관찰 중;
• 새로운 교육을 완료했습니다.
• “실패한” 비밀 쇼핑객;
• 불만사항이 접수된 자.

우리는 각 교육 후에 지식을 별도로 평가합니다. 직원들의 교육 내용 중 평균 지식 수준이 90% 미만인 경우, 그 이유를 분석하여 교육의 효율성을 향상시킵니다.

마찬가지로 각 코치에 대한 분석이 수행됩니다.

채용 지표

두 번째 그래프에는 관리자와 논의해야 하는 이유도 나와 있습니다. 가구 부서의 공석을 채우는 비율이 14일이고 모든 사람이 이 매개변수에 어느 정도 가까운 지표를 가지고 있고 한 매장이 빠지면 여기서 질문이 발생합니다.

모든 측정항목은 모든 관리자가 사용할 수 있습니다. 태블릿과 휴대폰의 BI(빅 데이터를 분석하고 대시보드에 데이터를 표시할 수 있는 프로그램)에서 다운로드할 수 있습니다. 현재로서는 온라인으로 추적이 불가능하지만 목표에 도달하고 있습니다.

연설이 끝날 때 Tatyana는 동료들에게 회사에서 최고의 HR 관행을 구현하기 위해 정보를 공유하도록 독려했습니다.

이제 Metrium Group의 HR 이사인 Anna Timusheva의 관점은 약간 다릅니다. 그녀는 “Metrium의 HR 분석”이라는 보고서로 컨퍼런스의 첫 번째 세션을 마무리했습니다. 비즈니스 문제를 성공적으로 해결하는 길입니다."

Tatyana와 마찬가지로 Anna는 회사에 HR 지표를 도입할 필요가 있다는 결론에 도달했습니다. 해당 부서의 직원들은 (외부 공급자의 개입 없이) 독립적으로 모니터링에 필요한 지표를 선택했습니다. 그 중 약 15 명이있었습니다.

그러나 기업은 이러한 지표를 다음과 같이 인식했습니다.

그래서 안나는 다음과 같은 결론을 내렸습니다.

• 시스템을 단순화해야 합니다.
• 이는 정적인 것이어서는 안 되며 다양한 비즈니스 목표에 맞게 매번 변경되어야 합니다.
• 데이터는 시각화되어야 합니다!

영업부서 전 직원은 정량적(개인 및 팀 영업계획 실행), 정성적(역량에 대한 360도 평가)을 바탕으로 평가를 받습니다. 그리고 상위직으로 이동할 예정인 직원에 대해서는 DISC 방법을 이용한 추가 행동 평가와 지식 평가를 실시합니다.

컨퍼런스의 첫 번째 부분을 요약하면 몇 가지 핵심 사항이 언급될 수 있습니다.

• 데이터는 시각화되어야 합니다. 따라서 첫째, 비즈니스에서 더 잘 인식되고 둘째, 읽을 수 없는 거대 보고서를 작성하지 않고도 많은 것을 보여줄 수 있습니다. 유용한 정보현재와 ​​미래의 문제를 해결하기 위해.
• 단지 분석을 위해서만 분석을 구현해서는 안 됩니다. 각 지표는 특정 문제를 해결하는 것을 목표로 삼거나 문제가 없음을 나타내는 지표로 사용되어야 합니다. 각 모니터링 세션 후에는 상황을 개선하기 위한 계획을 개발해야 합니다.
• 분석을 위한 데이터는 품질이 높아야 하며 해결하려는 문제에 따라 선택되어야 합니다.

HR 연구의 성공을 기원합니다.
너의 옥사나 리바코바

이 가이드에서는 인력 분석의 본질과 조직이 프로세스를 진지하게 받아들여야 하는 이유를 설명합니다. 또한 인력 분석의 일반적인 과제와 조직이 시작하는 데 도움이 되는 5가지 첫 번째 단계를 다룹니다.

HR은 전통적인 직원 정보 수집 및 추적에서 데이터를 사용하여 비즈니스 전반에 걸친 심층적인 통찰력을 얻는 현대적인 접근 방식에 이르기까지 많은 발전을 이루었습니다.

HR 분석이란 무엇입니까?

HR 분석은 데이터 과학 및 비즈니스 분석(BA) 기술을 HR 데이터 처리에 적용하는 프로세스입니다. 때로는 인재 분석이라고도 합니다. 또한, 이 맥락에서 데이터 마이닝은 새로운 정보를 생성하기 위해 데이터베이스를 마이닝하는 관행을 의미합니다.

HR 분석에는 두 가지 주요 목표가 있습니다. 통찰력 제공(이전에 알려지지 않은 정보) 및 주요 데이터 정의.

첫 번째 목적은 조직에 도움이 될 수 있는 자체 운영에 대한 정보를 제공하는 것입니다. 효과적인 관리직원. 이는 회사의 비즈니스 목표를 효과적으로 달성할 수 있는 통찰력입니다.

HR 분석의 두 번째 주요 기능은 조직이 보유해야 하는 데이터를 식별하는 데 도움을 주는 것입니다. 또한 예측을 위한 모델을 제공합니다. 다양한 방법으로이를 통해 조직은 인적 자본에 대한 최적의 투자 수익(ROI)을 얻을 수 있습니다.

일반적으로 HR 분석은 대부분의 조직에서 수집하는 방대한 양의 인적 자원 데이터를 최대한 활용하는 데 중점을 둡니다. 기업은 직원 인구통계, 교육 기록 등과 같은 풍부한 데이터를 보유하고 있는 경우가 많으며, 분석을 통해 이로부터 중요한 통찰력을 추출할 수 있습니다.

HR 분석에 대한 자세한 내용은 다음과 같습니다.

귀하의 조직이 HR 분석을 활용해야 하는 이유는 무엇입니까?

인사 결정은 종종 직업적 본능과 직관에 기초합니다. 예를 들어, 채용은 채용 담당자가 후보자와의 개인적인 접촉의 성공 여부에 따라 결정되는 경우가 많습니다. '본능'과 직관의 문제는 나쁜 관행을 정상화할 수 있다는 것입니다.

따라서 직장에서의 불공정은 눈에 띄지 않을 수 있습니다. 이에 대한 명확한 예는 남성과 여성의 임금 격차입니다. 조직에서는 실제 데이터를 보지 않으면 동일한 비용을 지불하고 있다고 생각할 수 있습니다.

HR 분석은 생산성을 향상하고 가장 성공적인 패턴을 예측하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이는 의사 결정 시 대부분의 인적 오류를 제거합니다. 예를 들어, 데이터를 사용하여 어떤 부서나 팀이 이미 과중한 업무를 받고 있는지, 어떤 부서나 팀이 더 많은 책임을 맡을 수 있는지 보여주면 워크로드 관리 개선이 더 효과적일 수 있습니다.

더 중요한 것은 HR 분석이 회사 성장을 주도하는 것으로 입증되었다는 것입니다. Training Zone은 채용 프로세스를 개선하기 위해 HR 분석을 사용하는 한 회사의 생산성 결과를 보고합니다. 데이터 분석을 통해 회사는 전통적인 주요 지표- 교육 및 권장 사항 - 제공되지 않음 큰 영향력후보자의 판매 실적에 대해. 실제로 판매 성과 개선에 실제로 기여한 것은 고부가가치 영업 경험, 비정형 환경에서 작업할 수 있는 능력과 같은 핵심 지표였습니다. 회사가 이러한 인력 분석을 채용 프로세스에 통합하자 다음 해 회사 매출이 400만 달러 증가했습니다.

다른 연구에서도 HR 분석이 회사 전체 성과에 미치는 중요성에 관해 비슷한 결론에 도달했습니다. MIT와 IBM이 실시한 연구에 따르면 높은 수준 HR 분석을 사용하면 다음과 같은 이점을 얻을 수 있습니다.

• 매출 8% 증가
• 순영업이익 24% 증가;
• 직원당 매출 58% 증가

HR 분석을 사용하는 주요 방법

인력 분석의 적용 영역은 방대하며, 조직이 집중해야 할 지표는 산업과 비즈니스 성격에 따라 다릅니다.

다음은 가능한 주요 지표의 몇 가지 예입니다.

• 해고율,
• 채용시간,
• 다양한 직원 그룹(첫 해, 5년 등)의 이직률
• 직원 1인당 소득.

위의 지표 및 기타 유사한 데이터를 사용하여 비즈니스 성과를 향상시킬 수 있습니다. 데이터가 도움이 될 수 있는 주요 영역은 다음과 같습니다.

• 모병— HR 분석은 이 비즈니스에 이상적인 후보자를 찾는 데 대한 질문에 대한 답변을 제공할 수 있습니다. 예를 들어, 위의 회사 사례에서 설명한 것처럼 데이터를 사용하여 최상의 결과를 생성하는 후보자의 자질을 식별할 수 있습니다. 입사하게 된 후보자들을 상호 참조하고, 그들 사이에서 공통분모를 찾아볼 수 있습니다.

• 건강과 안전— HR 분석은 건강 및 안전과 관련된 문제 영역을 더 잘 식별할 수 있습니다. 데이터는 사고율이 가장 높은 역할, 작업 위치 및 기타 유사한 요소를 나타낼 수 있습니다.

• 직원 유지— 데이터 덕분에 직원 유지에 대해 자세히 알아볼 수도 있습니다. HR 분석을 사용하여 직원 참여를 높이는 측면을 식별할 수 있습니다.

• 인재 격차- 데이터는 조직의 공백을 드러낼 수 있습니다. 예를 들어, 일부 부서에는 다른 부서보다 ​​숙련된 직원이 더 많을 수 있으며 이로 인해 방해가 될 수 있습니다. 일반 업무회사.

• 영업 효율성— HR 분석은 영업 성과를 개선하는 방법을 자세히 이해하는 데 도움이 됩니다. 특정 재능이 직원의 성과를 향상시키는 데 도움이 되거나 특정 교육 프로그램이 판매 측면에서 즉각적인 수익을 제공한다는 것을 알 수 있습니다.

HR 분석의 5가지 과제

계속 진행하기 전에 초기 단계 HR 분석을 구현하면서 발생하는 몇 가지 주요 문제를 고려해 볼 가치가 있습니다. 조직에 인력 분석을 배포할 때 다음 5가지 과제를 해결하는 방법을 찾는 것이 중요합니다.

작업 1: 데이터 흐름
조직에서 수집하는 정보가 많을수록 필요할 때 사용하기가 더 어려워집니다. 많은 양의 데이터가 자동으로 좋은 결과를 가져오는 것은 아닙니다. 성공하려면 올바른 분석 기술을 적용할 수 있는 능력이 있어야 합니다.

HR 부서가 올바른 분석 접근 방식을 적용하지 않고 많은 양의 데이터를 수집한다면 결국 많은 양의 데이터를 얻게 될 것입니다. 숫자가 많을수록 가치 있는 가정을 하기가 더 어렵습니다.

예를 들어 수집하는 모든 측정항목은 올바르게 정의되고 분류되어야 합니다. 데이터를 사용하여 해결하려는 질문을 정의해야 하며, 단순히 존재하도록 수집하는 것이 아닙니다.

과제 2: 데이터 품질
적절한 양의 데이터를 수집하는 것 외에도 품질에도 충분히 주의를 기울여야 합니다. 데이터의 홍수는 서로 다른 데이터 세트 간에 의미 있는 연결을 생성하지 못하기 때문에 데이터 품질이 빠르게 저하될 수 있습니다.

데이터의 무결성과 안전성을 보장하는 데 중점을 두어 데이터 품질을 보장하는 것이 중요합니다. 많은 조직의 문제는 인력 분석에 사용되는 데이터가 조직의 다른 부분에서 제공될 수 있으므로 너무 다르기 때문에 문제가 발생할 수 있다는 것입니다. 일부 데이터는 무시, 폐기, 손실되거나 데이터 세트를 결합할 수 없어 분석이 부적절할 수 있습니다.

과제 3: 대부분의 HR 부서에서 분석 능력이 부족합니다.
인력 분석이 성공하려면 이를 뒷받침하는 팀이 인적 자원과 데이터 분석 모두에 대한 전문 지식을 갖추고 있어야 합니다. 그러나 데이터 분석에도 능숙한 HR 리더를 찾는 것은 어려울 수 있습니다.

Accenture Institute for High Performance의 연구원인 Elizabeth Craig에 따르면 HR 분석에 대해 잘 훈련된 직원은 거의 없을 것입니다. 또한 Craig는 data-informed.com에 일부 데이터 분석 도구에는 전문적인 IT 기술이 필요하므로 적합한 사람을 찾아야 하는 부담이 가중된다고 말했습니다.

글로벌 HR 팀 중 6%만이 자신의 분석 기술에 자신감을 갖고 있다는 사실로 인해 문제는 더욱 커졌습니다. 또한, 조직의 데이터 사용이 의사 결정을 내릴 만큼 타당하고 신뢰할 수 있다고 믿는 응답자는 20%에 불과했습니다.

과제 4: HR 분석에 대한 관리 지원이 자주 부족함

HR 분석은 아직 많은 기업의 핵심 프로세스가 되지 않았으며 경영진의 지원이 부족한 경우가 많습니다. 그러나 프로세스가 제대로 작동하려면 HR 부서가 회사 리더에게 분석 사용의 이점을 설득해야 합니다.

이 지원은 구현 시 리소스에 대한 액세스를 제공하므로 중요합니다. 올바른 시스템 HR 분석가는 저렴하지 않습니다. 또한 부서 전반에 걸쳐 데이터에 대한 더 나은 액세스를 제공할 수 있습니다. 경영진을 설득하려면 HR 팀은 초기 단계에서도 ROI를 극대화할 수 있는 기회를 식별하는 데 집중해야 합니다.

과제 5: HR 분석은 비용이 많이 들고 ROI가 눈에 띄지 않는 경우가 많습니다.

마지막으로, 조직은 비용을 인식해야 합니다. 분석 도구의 가격대는 도구의 가용성만큼 다양합니다. data-informed.com의 기사에 따르면 플랫폼 비용은 "5,000명의 정규 직원이 있는 회사의 경우 40만 달러에서 150만 달러까지" 다양합니다.

또한 이 추정치는 프로그램을 구현하기 위해 신입 직원을 채용하거나 분석을 사용하도록 기존 직원을 교육할 때 조직이 직면할 수 있는 비용 증가를 고려하지 않습니다.

또한 HR 분석의 ROI는 그다지 가시적이지 않습니다. 이는 분석 결과 구현으로 인한 이점이 여러 부서에 걸쳐 장기간에 걸쳐 발생할 수 있기 때문입니다. 예를 들어, 직원 유지율 개선이 즉시 나타나지 않을 수도 있습니다.

문제는 저렴한 HR 분석 플랫폼을 추구한다고 해서 항상 더 큰 비용 절감 효과가 나타나는 것은 아니라는 점을 인식하는 것입니다. 결함 소프트웨어도구는 비효율적이고 불완전한 결과를 초래하여 투자를 정당화할 만큼 충분히 높지 않은 ROI를 초래할 수 있습니다.

HR 분석 구현의 첫 5단계

귀하의 조직이 인력 분석을 구현하려는 경우 올바른 경로는 무엇입니까? 다음은 조직이 프로세스를 시작하는 데 도움이 될 수 있는 5가지 단계입니다.

1단계.해결하려는 비즈니스 문제를 식별합니다.

가장 먼저이자 가장 중요한 것은 해결하려는 비즈니스 문제를 식별하는 것입니다. 데이터 수집을 시작한 다음 단지 관계를 찾기 위해 데이터를 살펴볼 수는 없습니다.

HR 부문에서 개선하고 싶은 이슈를 파악하세요. 예를 들어 직장 다양성, 직원 유지 개선, 교육에 지출된 비용 측정 또는 결근 원인에 대한 더 나은 이해와 관련된 문제가 될 수 있습니다. 계속 진행하기 전에 시작해야 할 몇 가지 간단한 질문이 있습니다.

예를 들어 HR이 회사의 수익과 같은 사항에 어떤 영향을 미치는지 이해하고 싶다고 가정해 보겠습니다.

수집한 후 일반 정보더 자세히 살펴보고 싶은 HR 관련 문제는 이러한 문제를 해결하는 데 필요한 지표를 식별하는 것부터 시작해야 합니다.
HR 부서의 효율성을 보여주는 몇 가지 HR 지표는 다음과 같습니다.

해고율- 전체 직원 수 대비 일정 기간 동안 퇴사하는 직원 수는 몇 명입니까?
채용시간- 공석을 채우는 데 시간이 얼마나 걸리며, 후보자가 제안을 수락하고 직원이 되기까지 필요한 시간은 무엇입니까?
직원 이직률- 첫 1년, 5년 등을 거친 후 몇 명의 직원이 퇴사합니까?
인력 다양성- 언제 비율이 어떻게 되나요? 우리 얘기 중이야여성, 남성, 종교, 인종 집단에 대해?
정규 직원 중 직원 1인당 소득 -정규직으로 얻은 소득은 얼마입니까?
초과근로수당 지급액 -초과근무 수당은 얼마이며, 얼마나 자주 지급되나요?
정규직과 비정규직 비율 -정규직과 파트타임 직원 수는 몇 명입니까?

2단계:위의 질문에 답하는 데이터를 확인하세요.

질문과 문제가 있으면 이에 답하거나 해결하는 데 필요한 데이터를 식별하기 시작할 수 있습니다.

첫째, 부서에 이미 저장되어 있는 HR 관련 데이터에 초점을 맞춰야 합니다. 여기에는 채용, 성과 및 승계에 관한 정보가 포함됩니다. 귀하의 부서는 이미 이러한 데이터 세트를 제어할 수 있어야 합니다.

둘째, 참여, 설문조사, 인터뷰 등의 데이터 수집을 시작해야 합니다. 조직의 데이터 수집 수준에 따라 이 데이터를 수집하기 위한 메커니즘이 이미 마련되어 있을 수 있습니다.

마지막으로 데이터 수집을 다른 비즈니스 시스템 및 부서로 확장해야 합니다. 중요한 재무 지표와 시장 조사 수집을 시작해야 합니다. 여기에는 매출액, 판매 실적, 시장 조사 및 교육에 지출된 비용 등이 포함됩니다.

3단계. ETL 구현: 추출, 변환 및 로딩.

위에서 언급한 것처럼 특정 소프트웨어 및 데이터 추출에는 전문적인 분석 기술이 필요할 수 있으므로 HR 부서는 IT 부서와 긴밀히 협력해야 합니다. 따라서 이 두 부서 간의 긴밀한 연결을 구현하는 것이 좋습니다.

이 프로세스의 일부는 ETL 구현(추출, 처리 및 로드)입니다. 이 프로세스를 자동으로 수행하는 데 사용할 수 있는 도구가 있습니다. 예를 들어, IMB WebsphereDataStage 및 Cognos Data Manager 또는 Microsoft SQL Server 통합 서비스는 가장 널리 사용되는 옵션 중 일부입니다. 기술 지식이 없는 직원도 이러한 플랫폼을 사용할 수 있지만 IT 부서에 도움을 요청하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

이 프로세스를 통해 기본적으로 정의한 소스에서 필요한 데이터를 추출하고, 이를 정확하고 일관된 형식으로 변환하고, 분석에 사용할 분석 플랫폼에 로드할 수 있습니다.

4단계.결과를 비즈니스 운영에 통합합니다.

데이터 분석이 결과를 생성하기 시작하면 변경을 시작해야 합니다. 예를 들어, 인력의 다양성을 탐구하는 데 중점을 두고 있는데 소수 민족의 지원이 충분하지 않다는 데이터가 표시되는 경우 채용 전략 변경을 시작할 수 있습니다.

또한 HR 데이터와 기타 비즈니스 지표 간의 연결을 설정해야 합니다. 예를 들어, 직원의 초과 근무를 줄이는 것은 생산성 및 수익성과 직접적인 상관관계가 있습니다. KPMG 보고서 “사람이 곧 현실이다”는 결근과 비용 효율성의 예를 통해 이러한 연결의 중요성을 강조합니다.

“비록 공백을 추적하는 것이 유용하기는 하지만 다른 지역또는 전년도와 비교하여 HR이 결근 감소가 운영 성과와 긍정적인 상관관계가 있다는 것을 보여줄 수 있다면 경영진은 HR의 실제 가치를 보게 될 것입니다.”라고 보고서는 말했습니다.

5단계.정기적인 분석을 수행합니다.

마지막으로 HR 분석은 정기적으로 수행되어야 하며, 그렇지 않으면 대부분의 경우 관련이 없습니다. 그 혜택을 누리려면 정기적인 프로세스를 구현해야 합니다.

예를 들어, 데이터를 사용하여 해결하고 싶은 문제를 식별하고 분석을 수행하여 답을 찾았습니다. 문제에 대한 솔루션을 구현한 후에는 정기적으로 돌아와서 변경 사항이 어떻게 진행되고 있는지, 새로운 문제가 발생하는지 확인해야 합니다.

결론

인력 분석은 데이터 관리의 필수적인 부분이며 이를 구현하면 모든 조직에 긍정적인 수익을 제공할 수 있습니다. 그러나 위에서 설명한 것처럼 데이터를 관리, 분석 및 해석하는 것은 쉽지 않으며 조직은 한 번에 한 단계씩 인력 분석에 접근해야 합니다.

성공적인 인력 분석의 핵심은 결과를 결정하는 측정된 데이터의 크기가 아니라 조직의 의사 결정에 대한 데이터의 영향이라는 이해를 바탕으로 합니다. 인력 분석은 HR 부서에만 필요한 것이 아니라 조직 전체를 위한 가치를 창출할 수 있는 것으로 보아야 합니다.

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HR 정책은 회사가 선택한 개발 전략에 직접적으로 의존하며, 개발된 HR 지표 시스템은 그 효율성을 평가하는 도구가 될 것입니다.

회사에서 측정하는 데 중요한 HR 지표, 가장 유익한 것으로 간주되는 지표, 회사에서 HR 분석을 구성하는 방법 등 귀중한 추천 HR 데이터 분석 센터의 컨설팅 부서 책임자인 전문가 Valeria Chernetsova.

어떤 부서의 성과를 기반으로 한 분석이 필요합니다. 완전한 그림조직의 효율성을 높이고 추가 관리 결정을 개발합니다. 그리고 오늘날 HR 부서 분석이 특별한 위치를 차지한다는 사실을 의심하는 사람은 아무도 없습니다.

어느 회사에나 전체적으로 적용할 수 있는 표준 HR 지표 세트는 없다는 점을 바로 주목해야 합니다. 분명히 각 개별 회사에는 고유한 개별 세트가 있습니다.

현재 사용되는 가장 일반적인 지표는 인력 선택 및 적응, 직원 교육 및 평가, 경력 및 조직 개발, 귀중한 직원의 동기 부여 및 유지 등의 프로세스를 평가하는 지표입니다.

그러나 HR 전문가의 경우 이것이 내부 HR 프로세스 개선을 위한 일상적인 작업을 위한 도구라면 최고 경영진에게는 인력에 대한 투자 수익 및 기타 비즈니스 지표(ROI)와의 가시적인 상관 관계를 평가하는 일련의 전략적 거시적 측정법을 제시해야 합니다. .

어디서부터 시작해야 할까요?

HR 전문가가 회사에서 HR 분석을 구성해야 하는 경우 작게 시작하여 점차적으로 발전하는 것이 좋습니다. HR 정책의 주요 목표를 결정하고 이러한 목표에 해당하는 HR 지표를 선택합니다. 결과를 얼마나 자주 얻을 것인지 결정하십시오. 최고 경영진이 HR 분석 데이터를 고려하는 데 동의하는 것이 매우 중요합니다. 데이터에서 회사의 이직률이 증가하고 있는 것으로 나타나면 이를 줄이기 위한 조치를 개발해야 합니다.

HR 전략 개발을 이제 막 시작한 소규모 기업의 HR 전문가의 경우 회사에 이미 포함된 주요 HR 프로세스(예: 인력 채용 및 온보딩)를 평가하는 일련의 측정항목으로 제한하는 것이 좋습니다.

회사가 성장하고 HR 업무 범위가 늘어남에 따라 새로운 요구 사항과 프로세스가 나타나고 그에 따라 새로운 측정 기준(유지, 교육, 평가, 직원 개발 등)이 나타납니다.

필요한 주요 지표는 시간, 가격, 품질이라는 세 가지 차원에 집중되어 있습니다.

대부분의 HR 지표는 인터넷에서 쉽게 찾을 수 있는 표준 공식을 사용하여 계산됩니다. 하지만 때로는 지표를 회사의 목표에 맞게 조정해야 할 때도 있습니다.

HR 지표 작업을 시작할 때 직원을 분류하십시오. 주요 직위 또는 그룹 목록을 만드십시오. 분명히 각 회사에 대해 이는 비즈니스의 특성을 반영하는 자체 목록이 될 것입니다.

이 경우 각 HR 지표는 특정 핵심 직위 또는 해당 그룹의 상황을 반영하는 데이터 세트/배열에 해당합니다.

예를 들어 '채용 시간' 및 '채용 비용'이라는 측정항목이 있습니다. 한편으로는 회사 채용의 효율성을 평가하고, 다른 한편으로는 특정 전문가의 가용성과 변화의 역학을 통해 노동 시장 상황에 대한 정보를 제공합니다. 이를 통해 이미 예측 분석으로 이동할 수 있습니다. 재정적 비용향후 선택을 위해 시장 상황을 고려하여 다른 비즈니스 작업과 연계하여 위험/손실/이익을 평가합니다.

귀중한 직원을 유지하는 작업을 고려하십시오.

수많은 연구 결과에 따르면 적절한 수준의 보수, 개발된 보상 패키지, 경력 및 직업적 성장 기회 등 다음과 같은 주요 요인이 회사에서 계속 일하고 싶은 직원의 욕구에 영향을 미칩니다.

개략적으로, 이 문제를 해결하기 위한 알고리즘은 확장 깔때기의 형태로 표현될 수 있습니다. 여기서 기본 작업은 "가치 있는 직원 유지"라는 주요 작업입니다. 가장 간단한 형태에서는 두 개의 별도 하위 작업으로 나누어집니다. 하나 이상의 지표를 사용하여 평가됩니다.

물론, 서로 다른 회사는 유사한 상황에서 서로 다른 HR 지표를 사용할 수 있습니다. 이는 경영진의 선호도, 서로 다른 회사의 특정 지표를 측정하는 편의성 등에 따라 달라집니다.

HR 지표를 선택할 때 다음 기준에 중점을 두어야 합니다.

1. HR 지표가 많아서는 안 됩니다. 인사관리 분야에서 할당된 업무의 성취를 반영하는 매개변수만 측정하십시오.

2. HR 지표는 기존 HR 정책의 구현을 정확하게 반영해야 합니다. 귀하의 주요 업무가 희귀한 전문가를 유치하는 것이라면 귀하의 중요도가 떨어질 수 있습니다. 평균 기간공석을 채우는 것보다 내부고객의 만족도와 수습기간을 마친 직원의 비율이 더 중요합니다. HR 전략의 우선순위를 가장 정확하게 반영하는 측정항목을 선택하세요.

3. HR 지표는 상대적으로 측정하기 쉽고 객관적이어야 합니다. 예를 들어, 매출액은 객관적인 지표이므로 "가짜"로 표시하기가 어렵습니다. 그러나 저임금으로 인해 그만 둔 사람들의 비율은 다소 주관적인 지표입니다. 퇴직 인터뷰에서 모든 직원이 실제 퇴직 이유에 대해 이야기하는 것은 아닙니다. 낮은 급여에 대한 일반적인 말 뒤에는 관리자와의 숨겨진 갈등이나 기타 이유가 있을 가능성이 높습니다.

보편적인 HR 분석 도구로서의 ROI

데이터 분석을 시작할 때 특정 기간 동안 HR 지표의 시간 역학을 기록하는 것뿐만 아니라 과거 직장 HR은 다른 비즈니스 지표(주로 재무 지표)와의 상관관계도 보여줍니다.

이를 위해서는 소위 이익 지향 및 소득 지향 지표를 고려하십시오. 생산성 달성 시간(특정 간격으로 직원의 자격 평가를 기반으로 함); 수익 계획 이행; 직원당 소득/이익, 단위당 이익 임금, 급여 계획 실행 등

분석에는 HR 프로세스의 현재 상태에 대한 그림이 포함되어야 하며, 보고 기간 동안의 변화 역학을 설명하고, 이러한 변경이 발생한 이유에 대한 질문에 대답하고, 프로세스 효율성을 향상시키기 위한 솔루션을 제안하고, 제안된 솔루션을 기반으로 개발을 예측해야 합니다.

최근 러시아 기업들은 인사 관리 분야의 특정 활동에 투자한 자본 수익률을 평가하기 위한 보편적인 도구로 ROI를 적극적으로 활용하고 있습니다. 이는 회사 경영진과 대화할 때 필요한 "언어"입니다.

ROI를 계산하면 평가가 가능해집니다. 재정적 효율성외부 및 내부 요인의 영향으로 인해 특정 프로그램의 수입이나 비용을 정확하게 추정하는 것이 항상 가능한 것은 아니지만 직원에 대한 투자.

따라서 채용 프로세스의 품질은 다음과 같이 평가할 수 있습니다.

ROI HR = ((회사에 입사한 직원의 소득 - 전체 채용 비용) / 전체 채용 비용) x 100%.

비유하자면 다른 HR 프로세스에 대한 수식을 만들 수 있습니다. 다양한 프로세스에 대한 총 ROI는 HR 서비스의 효율성에 대한 통합적인 평가가 될 것입니다.

얻은 데이터를 해석하는 방법

모든 지표는 삶과 최대한 연관되어 포괄적으로 분석되어야 합니다. 영업부서에서 교육을 이수한 직원의 비율이 늘어났다면 이는 무엇을 의미할까요?

옵션 1:비 영형 더 많은 수의 직원이 이전 기간과 동일한 교육을 받았습니다.

옵션 2: 이전 기간과 동일한 시간을 다음으로 나눕니다. 더직원. 즉, 훈련을 받은 사람의 비율은 늘어났지만, 모두가 공부하는 시간은 줄어들었다. 아마도 이것은 교육 부서의 "해킹 작업"일 수도 있고 그 반대일 수도 있습니다. 그들은 더 짧은 시간에 동일한 프로그램을 마스터할 수 있는 더 효과적인 코스를 찾았습니다.

즉, 각 특정 사례에서 어떤 이유가 특정 지표의 변화를 가져왔는지 명확하게 이해해야 합니다. 때로는 다른 지표(교육을 받은 사람의 비율 + 직원당 교육 시간 수)에 대한 분석이 많은 정보를 제공하는 경우도 있습니다. 추가 정보의미 있는 성격을 가지고 있습니다. 모든 지표는 "여기서 뭔가 변경되었습니다. 알아내야 합니다."라고 알려주는 신호입니다. 변경된 이유, 좋은지 나쁜지, 어떻게 해야 하는지 등 숫자로는 이러한 질문에 답할 수 없습니다.

HR의 빅데이터: 동향 및 즉각적인 전망

첫째, HR 분석은 점점 더 많은 기업에서 채택될 것입니다. 둘째, 점점 더 많은 HR 프로세스를 다룰 것입니다. 셋째, HR 분석은 설명적인 분석에서 더욱 예측 가능한 분석으로 바뀔 것입니다. 즉, 직원 이직률을 평가하는 작업은 특정 조치를 취하거나 특정 활동을 수행하는 경우 직원 이직률을 예측하는 작업으로 바뀔 것입니다.

빅 데이터 솔루션의 글로벌 시장은 빠른 속도로 성장하고 있습니다. HR로의 "길"은 이제 막대한 양의 데이터가 집중되어 있는 소셜 네트워크를 통해 주로 전달됩니다. 적절하게 처리되면 HR 전문가의 작업을 크게 촉진하는 다양한 도구가 형성됩니다. 오늘날 HR에서 빅데이터 도구의 중요성은 주로 채용 및 인재 관리 기술의 개선과 관련이 있습니다.

사용 가능한 모든 통계 소프트웨어를 사용하여 HR 데이터를 처리할 수 있습니다. 주요 ERP 시스템 제공업체의 HR 분석 자동화를 위한 다양한 소프트웨어 솔루션이 있습니다. 중소기업에서는 일반 엑셀을 가장 많이 사용합니다. HR 분석을 다른 HR 프로세스와 동일한 시스템에서 수행하면 편리합니다. Success Factors와 같은 클라우드 서비스를 기반으로 한 기업 인사 관리 시스템이 점점 인기를 얻고 있습니다.

HR에서 빅데이터를 성공적으로 활용하는 세 가지 비결

HR 데이터 자체는 빅데이터가 아니지만 빅데이터 기술은 가장 폭넓은 적용 HR에서. 빅데이터가 HR 문제를 성공적으로 해결하려면 다음이 필요합니다.

1. HR 전문가와 빅데이터 프로그래머/분석가의 노력을 통합합니다. 분석가는 최고의 알고리즘을 제안하고 데이터를 최적으로 처리합니다. 하지만 오직 HR만이 모델의 내용에 영향을 미칠 수 있습니다!

특정 직책에 대한 특정 후보자의 성과를 예측하는 모델을 구축한다고 가정해 보겠습니다. 이 효과는 무엇에 달려 있습니까? 경험? 교육? 이전 직장에서의 경험? 구체적인 역량? 소프트 스킬? 소셜 미디어 활동? HR의 임무는 모델에 포함하기에 적합한 매개변수를 제안하는 것입니다. 분석가/프로그래머의 임무는 그러한 모델을 구현하는 것입니다. 그리고 양 당사자가 함께 작업할 때만 모델에 포함된 매개변수를 구체적이고 측정 가능하며 분석에 적합하게 만들 수 있습니다.

2. 우선, 데이터 분석을 시작하기 전에, 분석 결과를 어떤 형태로 받게 되고, 다음에 이를 어떻게 할 것인지 이해해야 합니다.

직원 해고를 예측한 사례는 잘 알려져 있다. 30명의 직원 목록을 가지고 무엇을 하시겠습니까? 각 직원은 향후 3개월 이내에 회사를 떠날 확률이 52%입니까? 이 질문에 대한 답이 없으면 그러한 목록을 작성하는 데 아무런 의미가 없습니다.

3. 빅데이터 도구를 사용할 때 실제로 사람들과 함께 일하고 있다는 점을 기억하세요. 모델링 결과를 무분별하게 고수하면 돌이킬 수 없는 결과를 초래할 수 있습니다. 빅데이터와 실제 직원의 교차점에서 스마트한 솔루션을 찾아보세요!

Valeria Chernetsova, 컨설팅 부서 책임자

정확하게 추정할 수는 없지만 HR 분석에 대한 관심은 적어도 10년 동안 증가해 왔습니다. 마침내 몇 년 전까지만 해도 전문 HR 커뮤니티는 말 그대로 수많은 컨퍼런스, 비즈니스 조찬, 마스터 클래스로 폭발적으로 성장했습니다. 등을 통해 HR 분석이 무엇인지, 이를 측정하는 방법, 데이터 수집 시스템을 구축하는 방법, 얻은 정보를 실무에 적용하는 방법에 대해 이야기합니다.

이제 모든 것이 모든 사람에게 명확해진 것처럼 보이지만 지속적인 토론과 분쟁은 그 반대를 나타냅니다. 러시아의 일부 기업은 이미 설립되었습니다. 완전한 시스템인사 데이터를 수집 및 분석하고 온라인으로 요약 보고서를 받습니다. 다른 조직에서는 "무언가를 측정"하고 있지만 무엇을, 왜 하는지 완전히 이해하지 못합니다. 또 다른 사람들은 이 방향으로 첫 번째 주저한 조치를 취하고 있습니다.

한편, "빅 데이터" 시대에는 분석, 통계 및 사실을 기반으로 무슨 일이 일어나고 있는지 이해하는 것이 일반적으로 유능한 관리 결정, 특히 인사에 관한 관리 결정을 내리는 데 중요합니다.

HR 분석을 이해하기 어려운 이유는 그것이 무엇인지 즉시 명확하지 않기 때문입니다. 예를 들어 HR 분석이 무엇인지 상용 서비스 책임자에게 묻는다면 그는 아마도 교육 비용과 효율성에 대해 이야기할 것입니다. 채용 부서장은 공석을 채우는 시기와 채용 유입 경로에 대해 생각할 것입니다. 에이 총지배인, 생산성과 직원 비용에 대한 수익에 대해 이야기할 것입니다. 그리고 이러한 모든 관점은 정확하고 필요합니다.

이해하려면 위에서부터 문제를 살펴보는 것이 도움이 될 수 있습니다. 아주 먼 곳부터 HR 분석은 내부 분석과 외부 분석으로 나누어진다고 할 수 있습니다. 내부 HR 분석은 조직 내 사람들과 관련된 모든 것을 알려줍니다. 그리고 외부 HR 분석은 회사 환경, 노동 시장의 수요와 공급 관계, 급여 수준, 심지어 일반적인 인구통계학적 상황에 대한 이해를 제공합니다.

계속 진행합시다. 내부 HR 분석이란 무엇입니까? 우선, 회사가 핵심 자원 중 하나인 사람을 얼마나 효과적으로 관리하는지에 대해: 회사가 직원으로부터 얼마나 많은 혜택을 받았는지(현물 및 금전적으로) 그리고 이 혜택을 얻기 위해 발생한 비용.

이는 다양한 섹션의 인건비(급여 - 그 중 가장 큰 것은 채용 및 교육 비용, 인사 부서 자체 유지 비용)와 가능한 모든 성과 지표라는 두 가지 측정 가능한 요소 그룹을 생성합니다. 즉. 비용 및 소득/이익 비율(수익에서 급여 비율, 노동 생산성, 급여 1루블당 회사 소득 등).

비즈니스 성공의 주요 구성 요소 중 하나는 필요한 역량을 갖춘 인력을 유치하고 유지하는 능력이므로 직원 이직률, 주요 공석 채우기 속도 및 적응 기간도 "HR 기능 및 인간에 대한 분석 블록에 속합니다. 자원".

내부 HR 분석 측정의 두 번째 블록은 전적으로 사람에게만 적용됩니다. 조직의 직원, 교육, 기술, 능력 및 심리적 특성, 동기 부여 구조, 기업 문화 및 개인의 사회적 상호 작용 문제 및 개인 특성과 관련된 기타 요소. HR 분석의 이 섹션에는 인력 구조, 평균 재직 기간, 조직의 주요 역량, 인력 만족도 수준, 이직 이유 및 회사 인력을 자원뿐만 아니라 자본 및 자산 측면에서 평가할 수 있는 기타 요소가 포함됩니다. 향후 사업 발전과 경쟁력의 기반이 됩니다.

마지막으로 내부 HR 분석의 세 번째 블록은 조직 효율성에 대한 연구입니다. 엄밀히 말하면 인사 관리 기능뿐만 아니라 서로에 대한 상호 영향과 회사의 전반적인 효율성에 대한 맥락에서 모든 회사 기능의 조직 구조와 조합을 고려할 때 HR 및 비즈니스 분석에 대해 이야기하고 있습니다. 사업 전체.

조직의 효율성을 분석하려면 회사의 기능 및 조직 차트, 개발 단계 평가, 기존 및 필수 스타일관리, 기존 비즈니스 프로세스 분석 등.

따라서 내부 HR 분석은 리소스로서의 직원별 성과 평가, 리소스로서의 직원 평가를 다룹니다. 인적 자본회사 전체의 노동 조직의 효율성을 조직하고 평가합니다. 외부 HR 분석은 우리에게 무엇을 제공하며, 그 내용은 무엇입니까?

전체 조직과 마찬가지로 HR 부서와 HR 기능은 이상적인 실험실 환경에서 별도로 존재하지 않습니다. 다른 고용주가 지원하는 노동 시장에서 후보자를 찾아야 합니다. 구직자와 고용주 모두 경쟁이 치열합니다. 근무 조건, 급여 수준 및 회사 평판은 조직이 자체 인력 요구 사항을 충족하는 능력에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

따라서 "현재 상황을 계속 파악"하려면 최소한 시장 급여 수준, 필요한 자격을 갖춘 인력의 가용성 및 회사 평판을 분석해야 합니다. 나열된 데이터 외에도 조직이 내부 HR 분석의 모든 지표에 대한 벤치마킹 연구를 수행하는 것이 가장 좋습니다. 즉, 귀하의 HR 관리 효율성은 다른 조직의 HR 관리 효율성과 비교되어야 하며, 이는 이 특정 비즈니스의 경쟁력을 더욱 향상시킬 것입니다.

HR 분석 지표를 서로 독립적으로 별도로 고려할 수 있습니까? 일부는 아마도 가능할 것입니다. 예를 들어, 회사 수익에서 임금 기금 비용이 차지하는 비중은 그 자체로 중요하고 자급자족 가능한 지표입니다. 그러나 직원 이직률 자체는 그렇게 명확하지 않습니다.

그러나 이직률과 선택 속도를 비교하면 회사의 노동 자원 보충 능력을 측정할 수 있습니다. 동일한 이직률을 여러 부서의 성과지표와 비교해 보면 직원 유출이 회사의 업무 효율성과 이익에 직접적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있습니다.

위에서 보면 HR 분석이 매우 쉽게 인식됩니다. 그러나 세부 사항을 살펴보면 HR과 관련된 100가지가 넘는 다양한 지표를 찾을 수 있습니다. 물론 부서장이나 CEO나 오너, 인사부 직원 자신도 이 정도 양의 데이터를 효과적으로 활용할 수는 없을 것이다.

따라서 회사에서 HR 분석 시스템을 개발할 때 주요 작업은 무엇을 측정할지 생각해내는 것이 아니라 회사의 HR 관리 시스템을 가장 잘 특징짓는 몇 가지 지표를 찾고 어떤 지표와 누가 그것을 필요로 하는가.