Nagrađivanje zaposlenika za ono što je moguće – formulacija osnove za bonuse mogu biti različite ovisno o tome za što je bonus i koliko je bogata mašta vodstva. Razmotrite kako je reguliran postupak popravljanja teksta u nalogu bonusa i koji je od njih bolje koristiti u određenim slučajevima.

Zašto se, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zaposleniku isplaćuje bonus?

Norma zakona koja određuje što je bonus dio je 1. članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije. Prema njegovim odredbama bonus je isplata stimulativne ili poticajne naravi. Naziv takvog plaćanja može se promijeniti, ali njegova svrha ostaje ista.

Važno je zapamtiti da Zakon o radu Ruske Federacije ne obvezuje upravu organizacije na isplatu bonusa svojim zaposlenicima. Osnove za bonuse zaposlenikaČlanak 135. Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na nadležnost određene organizacije, koja ima pravo sve to odrediti svojim internim dokumentima. Unatoč takvoj „praznini“ u radnom zakonodavstvu, sustav bonusa djeluje gotovo posvuda, jer je interes svakog zaposlenika za rezultate rada najbolje jamstvo ukupnog uspjeha organizacije.

U praksi se koristi nekoliko sustava bonusa. Najčešći u Rusiji su opći bonusi, kada se poticajna plaćanja isplaćuju gotovo svim zaposlenicima u nedostatku nedostataka u njihovom radu, iznos dodatne isplate može biti fiksan ili ovisiti o veličini plaće.

Fleksibilnija opcija temelji se na pažljivoj procjeni doprinosa svakog zaposlenika ukupnom rezultatu. Ovim pristupom ne mogu svi zaposlenici dobiti bonus, već samo oni najuspješniji koji su donijeli maksimalnu korist organizaciji. Veličina bonusa u ovom slučaju može čak znatno premašiti iznos plaće potaknutog zaposlenika.

Glavna prednost individualnog sustava nagrađivanja je poticanje specifičnih kvaliteta zaposlenika, rezultat koji organizacija očekuje od svojih zaposlenika. Upravo se u tome najviše očituje stimulativnost ovakvih plaćanja, jer će i ostali zaposlenici nastojati što bolje obavljati svoje obveze, imajući pravi primjer pred sobom.

Uvjeti za dodjelu nagrade, primjeri formulacije

Uvjeti bonusa određuju se na temelju sheme poticaja zaposlenika koja je razvijena u poduzeću. Prilikom primjene općeg bonusa, glavni uvjet je ispunjavanje određenih (često prosječnih) pokazatelja, završetak rada na vrijeme itd. Ako je plan rada uspješno izvršen, bonus se dodjeljuje općim nalogom na temelju rezultata mjesec, tromjesečje ili neko drugo razdoblje. Istodobno se utvrđuje popis zaposlenika koji su počinili bilo kakve prekršaje koji im uskraćuju bonuse.

Formulacija naloga za bonuse u takvim je slučajevima prilično monotona:

Ne znate svoja prava?

• “za uspješno izvršenje zadatka (plan, dodijeljene dužnosti)”;
• "za visoku kvalitetu obavljenog posla";
• “za postizanje visokih rezultata u radu” i sl.

Kod korištenja individualno orijentiranog sustava bonusa, isplata bonusa ne može biti određena vremenskim razdobljem, već se isplaćuje za konkretne uspjehe. Sukladno tome, nalog za nagrađivanje jednog ili skupine djelatnika sadržavat će točnu formulaciju uspjeha:

• »za uspješno zastupanje interesa društva u pregovorima s naručiteljem i sklapanje posebno povoljnog ugovora«;
• »za obavljanje osobito teškog hitnog zadatka«;
• “za korištenje nestandardnog (kreativnog) pristupa rješavanju problema” itd.

Što se može dati dodatni bonus?

Za poduzeće koje radi za budućnost važno je ne samo ostvariti planirane ciljeve na vrijeme, već i potaknuti zaposlenike na profesionalni razvoj, poboljšati imidž tvrtke, privući više partnera za suradnju i ojačati svoju poziciju u odnosu na konkurenciju. Takvi se ciljevi mogu postići na različite načine, uključujući i uzimajući u obzir individualna postignuća zaposlenika, za stimuliranje kojih je sustav bonusa usmjeren.

Uspješno sudjelovanje zaposlenika na raznim izložbama, natjecanjima, razvojnim programima ogroman je plus za imidž tvrtke. Sasvim je logično održavati razne natječaje s naknadnim financijskim poticajima unutar jednog poduzeća. Uz razuman pristup, ekonomski učinak poboljšanja vještina zaposlenika, poboljšanja kvalitete rada i koherentnosti tima bit će red veličine veći od sredstava utrošenih na bonuse.

Obrasci za bonuse zaposlenika u ovom slučaju millet može opisati postignuća zaposlenika, na primjer:

• »za sudjelovanje u natjecanju stručnih spretnosti«;
• “za predstavljanje društva na međunarodnom natjecanju”;
• "za pobjedu u natjecanju u maloj odbojci među djelatnicima papirnice."

Drugi način poboljšanja mikroklime u timu i povećanja odgovornosti za rezultat svakog zaposlenika je isplata pojedinačnih bonusa posvećenih značajnim datumima u životu zaposlenika (rođenje djeteta, brak, godišnjica itd.).

Značajan aspekt djelatnosti tvrtke je želja za zadržavanjem kvalificiranih i iskusnih zaposlenika. Nagrađivanje za vjernost poduzeću, dugogodišnji uspješan rad u njemu, poticanje radničkih dinastija, stvaranje uvjeta za njihov nastanak – sve je to od velike važnosti.

Sadržaj naloga o nagradi

Prilikom sastavljanja naloga o bonusima preporučuje se korištenje jedinstvenog obrasca T-11 (za bonuse za grupu zaposlenika - T-11a), odobrenog Odlukom Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije „O odobrenju . ..” Broj 1 od 05.01.2004.

Uz standardne podatke o organizaciji, prilikom popunjavanja ovog obrasca upisuju se sljedeći podaci:

• inicijale i radno mjesto napredovanog zaposlenika;
• izbor riječi;
• naznaka vrste nagrade (novčani iznos, dar i sl.);
• osnova za izračun bonusa (reprezentacija ili dopis voditelja strukturne jedinice).

Prilikom određivanja teksta možete koristiti jednu od struktura navedenih u našem članku ili smisliti vlastitu verziju. Vrijedno je zapamtiti da Zakon o radu Ruske Federacije ne nameće nikakve posebne zahtjeve za takve formulacije, ostavljajući ovo pitanje diskrecijskoj ocjeni voditelja organizacije.

Kao što vidite, formulacije mogu biti različite i ovise samo o osnovama za bonuse i mišljenju uprave. Zakon ne nameće zahtjeve za tekst - glavno je da iz teksta bude jasno za što se plaća premija.

U općem slučaju, bonusi nisu obvezni dio plaće, odnosno poslodavac sam odlučuje hoće li ih unijeti u sustav plaća ili ne.

Ali u praksi se ovaj alat često koristi kao najjednostavniji i najprovjereniji način materijalnog poticaja za osoblje. Zaposlenik koji tek dobiva posao mora jasno razumjeti od kojih komponenti će se sastojati njegova plaća, a ako postoji bonus dio, uvjete za njegovu isplatu.

Na primjer, plaća se može sastojati od plaće od 40.000 rubalja ili se može podijeliti na dva jednaka dijela: plaću od 20.000 i bonus od 20.000 - u biti istih 40.000.

Međutim, u prvom slučaju, zaposleniku je zajamčeno da će primiti ovaj iznos, bez obzira na pokazatelje učinka, prisutnost disciplinskih prekršaja itd. (glavno je biti na radnom mjestu svaki dan prema rasporedu), ali u drugoj situaciji sve nije tako jasno: isplata bonus dijela može se dogoditi, ali ne mora. Da biste odredili ovaj trenutak, morate pažljivo proučiti uvjete i postupak isplate bonusa. U pravilu, ovi podaci pokazuju:

• ili u ugovoru o radu, koji se obvezno mora sklopiti prilikom zapošljavanja;
• ili u lokalnom aktu organizacije: npr. Pravilnik o bonusimai, s kojim se svi pridošlice također trebaju upoznati pod potpis prilikom registracije.

Neće uspjeti dovesti do odgovornosti u obliku oduzimanja bonusa za disciplinski prekršaj! Poslodavac ne može samostalno proširivati ​​zakonodavstvo i utvrđivati ​​vlastite mjere odgovornosti.

Što je važno razumjeti?

1. Isplata bonusa ne može biti proizvoljna.

Dokumenti (ugovori o radu, Pravilnik o nagrađivanju i dr.) moraju nužno sadržavati uvjete pod kojima se nagrada ne može isplatiti ili isplatiti samo djelomično. Ako ih nema, onda zapravo bonus ima isti karakter kao i plaća. To znači da ga je poslodavac dužan platiti standardno, bez obzira na sve uvjete, uklj. pokazatelji učinka i kvaliteta rada. Jasno je da takav bonus neće moći djelovati kao motivirajući faktor, jer poslodavac neće imati razloga da ga ne isplati.

2. Iz prve točke proizlazi vrlo česta zabluda da je svaki disciplinski prijestup, bilo kasniti, pušenje na pogrešnom mjestu ili rješavanje osobnih problema tijekom radnog vremena, automatski dovodi do uskraćivanja premije (u cijelosti ili djelomično). Ništa od toga - nema izravne veze. Zakonodavstvo, odnosno odredbe dio 1 članka 192 Zakona o radu Ruske Federacije, jasno definira koje mjere odgovornosti poslodavac može primijeniti u slučaju postojanja stegovnog prekršaja. To:

1. komentar,
2. ukor
3. ili, kao najteža kazna, otkaz u slučajevima utvrđenim zakonom.

Kao što vidite, neće uspjeti dovesti do odgovornosti u obliku oduzimanja bonusa za disciplinski prekršaj! Poslodavac ne može samostalno proširivati ​​zakonodavstvo i utvrđivati ​​vlastite mjere odgovornosti.

Postupak plaćanja

Što se tiče postupka isplate bonusa, tu poslodavac ima potpunu slobodu. Ako se u dokumentu o bonusu pojavljuje klauzula da se, ako zaposlenik ima stegovnu kaznu u izvještajnom razdoblju, iznos bonusa prepolovljuje ili čak uopće ne isplaćuje, tada će u takvim uvjetima izostanak dijela bonusa ili njegovo smanjenje biti već biti opravdan. Drugim riječima, zaposlenici će imati isti poticaj da posao obavljaju dobro i učinkovito, izbjegavajući disciplinske prekršaje.

Osjeti razliku? Ovaj primjer jasno pokazuje važnost kako točno uvjete plaćanja premije u dokumentima.

3. Još jedna značajna točka - Nagrade se ne mogu uskratiti! Nažalost, mnogi ljudi zaboravljaju da po svojoj prirodi nije zajamčena, naime poticajno plaćanje. Da biste ga dobili, morate se pridržavati uvjeta propisanih u ugovoru i lokalnim aktima. Ako nisu ispunjeni (na primjer, zaposlenik ima kaznu - vidi prethodni primjer), tada je ispravnije koristiti formulaciju ne "bez bonusa", već " premija nije plaćena“, budući da ga osoba nije ostvarila – nije osigurala ispunjenje uvjeta potrebnih za dobivanje bonusa.

4. Kako poslodavac ne bi morao svaki put objašnjavati i dokazivati ​​zašto bonus nije isplaćen ili nije isplaćen u maksimalnom iznosu, uvjeti bonusa moraju biti transparentni i razumljivi zaposlenicima. Kao pokazatelje za isplatu bonusa preporučljivo je koristiti kvantitativne pokazatelje koje je lako izračunati i dobiti pouzdanu brojku. Na primjer: " Zaposleniku se isplaćuje bonus čija visina ovisi o izvršenom planu prodaje. 100% ispunjenje plana osigurava isplatu bonusa od 10.000 rubalja, prekoračenje plana do1-30% - bonus od 12.000 rubalja, prekoračenje plana za više od 30% - bonus od 15.000 rubaljabley».

Vrlo se ne preporučuje korištenje evaluacijskih i subjektivnih pokazatelja poput " Zaposlenik dobiva bonus od 10.000 rubalja u slučaju visokokvalitetnog rada". U ovom slučaju " kvaliteta"(bez ikakvog dodatnog dekodiranja) je subjektivan koncept, a ako se zaposleniku čini da je dao sve 100%, tada neposredni rukovoditelj može smatrati da je bilo nedostataka i, kao rezultat toga, smanjiti iznos bonusa. Kako svaka isplata bonusa ne bi završila sudskim sporom, poslodavci trebaju biti iznimno oprezni pri opisivanju uvjeta bonusa, a zaposlenici ih trebaju pažljivo proučiti i, ako dođe do dvostrukog tumačenja, tražiti pojašnjenje.

5. Isplata bonusa može ovisiti kako o jednom pokazatelju (ispunjenje plana prodaje), tako i o nekoliko (plan prodaje, broj povrata, broj disciplinskih prijestupa itd.). Pritom se svakom pokazatelju, ovisno o značaju, mogu dodijeliti vlastite težine. Ne preporuča se komplicirati postupak izračuna premije, pokušavajući uzeti u obzir sve moguće kriterije - izbor treba napraviti u korist ključnih pokazatelja. U pravilu ih nema više od tri do pet, a konkretan skup ovisi o poziciji i specifičnostima posla. Bitno je da su svi pokazatelji realno ostvarivi, inače će učinak isplate poticaja opet biti iznevjeren. Zaposlenik, nakon procjene uvjeta za isplatu bonusa, može zaključiti da su oni previsoki, pa se neće ni truditi da ga dobije. Pa čak i potpuno odbiti takve aktivnosti, jer će mu se rad na goloj plaći činiti nezanimljivim i neprofitabilnim s materijalnog gledišta.

Prije nego što pristanete na bonus sustav plaća, iznimno je važno pažljivo proučiti dokumente koji otkrivaju postupak isplate.

Zaključno, želio bih pojasniti da zaposlenici imaju pravo zahtijevati i računati samo na one bonuse koji su predviđeni ugovorima o radu i lokalnim dokumentima. Neke nagrade mogu biti jednokratne. Na primjer, u 2012. godini tvrtka je uspješno završila sve projekte, a na skupštini osnivača odlučili su izdati tzv.13plaće iz neto bonusa, uz one isplate koje su predviđene lokalnim dokumentima. Takva isplata uopće ne znači da će je poslodavac morati ponoviti sljedeće godine, čak i ako se prema rezultatima 2013. ponovno ostvari dobit.

Nažalost, posljednjih godina sve su učestaliji slučajevi zlouporabe ovlasti poslodavaca, kako u državnim tako iu privatnim poduzećima. Zaposlenik je praktički prisiljen obavljati poslove koji nisu uključeni u njegove funkcionalne obveze, motivirajući to činjenicom da bi to netko trebao raditi. Svatko od nas želi raditi samo posao za koji je prihvaćen i, prema tome, za to dobiti dostojnu nagradu. No, što učiniti ako vas poslodavac, prijeteći otkazom, tjera na "dodatni" posao? Koji posao možete odbiti?

U čl. 69 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije naveden u njegovom ugovoru o radu. Reći ću više, sve funkcionalne dužnosti zaposlenika trebaju biti navedene u njegovom opisu poslova, koji potpisuje zaposlenik prilikom zapošljavanja. Ali zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa iznimke od ovog pravila. Zaposlenik je dužan obavljati poslove koji nisu predviđeni njegovim opisom poslova i ugovorom o radu u slučaju više sile, nesreće, elementarne nepogode i sl.

Ako u poduzeću ne postoji niti jedna od navedenih okolnosti, radnik ima pravo odbiti obavljanje poslova koji mu nisu utvrđeni ugovorom o radu i opisom poslova. Odbijanje "dodatnog" rada ne može poslužiti kao razlog za otkaz. Poslodavac ima pravo ponuditi radniku kombinaciju glavnog i dopunskog posla za koji će radnik dobiti novčanu nagradu. Visina naknade za rad utvrđuje se prema procjeni poslodavca i ne može biti veća od 100% plaće zaposlenika, funkcionalnih obveza koje zaposlenik preuzima. Ako zaposlenik nije zainteresiran za dodatno plaćanje, može i odbiti dodatni rad.

Usuđujem se podsjetiti da se svi radni sporovi rješavaju na povjerenstvu za radne sporove ili na sudu. U rješavanju radnog spora pred povjerenstvom za radne sporove obvezno je sudjelovanje sindikalnog povjerenstva, pod uvjetom da ono postoji u poduzeću.

Ne bojte se braniti svoja prava, pod uvjetom da ste uvjereni da ste u pravu, inače "dodatne" dužnosti koje su vam jednom dodijeljene mogu zauvijek postati vaše, bez dodatnih plaćanja i materijalnih poticaja za obavljanje nefunkcionalnih dužnosti.

Ovo je dug i vrlo odgovoran proces za svakog poslodavca. Jer to uključuje obavještavanje osoba koje treba smanjiti dva mjeseca prije dana njegove provedbe, kao i isplatu cjelokupnog dospjelog novca, što se mora izdati zadnjeg dana zaposlenja. Osim toga, poslodavac mora ovoj kategoriji podređenih ponuditi slobodna radna mjesta, te spriječiti zapošljavanje novih ljudi.

Priprema za rezanje

Prije otpuštanja radi smanjenja osoblja, poslodavac mora ispuniti nekoliko uvjeta:

Izmijeniti postojeći raspored ili usvojiti novi, koji bi pokazao nemogućnost proširenja osoblja izvan radnih mjesta koja su njime propisana;

Obavijestite podređene o tome 2 mjeseca unaprijed;

Ponudite radnicima druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u organizaciji;

Obavijestiti organe zapošljavanja u zakonom određenom roku.

Ako građanin već unaprijed zna da postoji smanjenje na poslu i da on potpada pod njega, tada možete odmah razgovarati o ovom pitanju s upraviteljem. Uostalom, možete dobiti sva potrebna plaćanja prije dva mjeseca i brzo pronaći novo slobodno mjesto, osim ako, naravno, ne možete ostati isti.

Otpuštanje radnika je skupo

Zapravo, otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih nije samo dugotrajan, već i ne baš jeftin postupak. Pritom šef treba ljudima isplatiti ne samo plaće i naknade za neiskorišteni godišnji odmor, već i otpremnine za dva mjeseca. Osim toga, ako se građanin, nakon smanjenja, najkasnije deset dana od dana otkaza, ne zaposli kod njega, tada će u tom slučaju od bivšeg čelnika primiti novčanu naknadu za treći mjesec. Zbog toga mnogi poslodavci pokušavaju svoje podređene dati pod otkaz vlastitom voljom. Onda im ne morate platiti toliko novca.

U slučaju da je došlo do smanjenja posla, ali je šef ipak prisilio nepoželjnog zaposlenika da ode svojom voljom, na takav otkaz se može žaliti putem suda. Samo za to će trebati iskaz svjedoka i dokumentarni dokazi o ovoj činjenici. Inače će podređenom biti jednostavno nemoguće oporaviti se na poslu i primiti sav dospjeli novac.

Obavijest

Voditelj upozorava zaposlenika o nadolazećem smanjenju 2 mjeseca unaprijed. Obavijest se sačinjava u pisanom obliku i predaje osobi uz potpis. Inače se neće smatrati da je zaposlenik svjestan nadolazećeg otkaza, što kasnije može uzrokovati velike probleme njegovom šefu, uključujući i sudski spor.

U situaciji kada dolazi do smanjenja posla, prava zaposlenika ne bi smjela biti ugrožena od strane njegovog šefa. Potonji je dužan prvom ponuditi sva slobodna radna mjesta koja se mogu navesti u samoj obavijesti.

Obavijest o rezu izgleda ovako:

00.00.00 _______________

Poštovani __________________ (puno ime zaposlenika)!

Obavještavamo Vas da zbog smanjenja Vašeg radnog mjesta _____________ podliježe smanjenju za __________ (broj uzimajući u obzir dva mjeseca od navedenog datuma obavijesti).

Nudimo vam izbor slobodnih radnih mjesta ______________ (naziv slobodnih radnih mjesta). U slučaju da pristajete na rad na drugom radnom mjestu, molimo Vas da o tome pisanim putem obavijestite Odjel za ljudske resurse organizacije (naziv) Stručnjak za ljudske resurse prije isteka roka od dva mjeseca od dana primitka obavijesti.

S poštovanjem, direktor LLC ________________ (prijepis potpisa).

Od trenutka kada je podređeni obaviješten o predstojećem smanjenju, počinje istjecati dvomjesečno razdoblje, nakon čega podliježe otkazu sa svim isplatama koje mu pripadaju, osim ako, naravno, ne pristane na drugo predloženo slobodno mjesto.

Isplate

Kada je osoba otpuštena na temelju stavka 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, upravitelj ga mora u potpunosti platiti i platiti:

Plaća za sve sate rada.

Naknada za godišnji odmor ako nije iskorišten. Ako je zaposlenik već bio na godišnjem odmoru, ali razdoblje nije u potpunosti odrađeno, tada se uz smanjenje odbitaka od njegove plaće za to ne prave odbitci.

U visini dvomjesečne zarade. U slučaju da se zaposlenik nakon otkaza prijavio zavodu za zapošljavanje, ali nije zaposlen, zadržava ovu zaradu 3. mjesec. Ujedno, bivšem rukovodstvu trebate dostaviti svoju radnu knjižicu ili potvrdu zavoda za zapošljavanje da je kod njih prijavljen.

Potpuni obračun sa zaposlenikom mora se izvršiti posljednjeg dana njegove radne aktivnosti, inače će to biti kršenje članka 140. Zakona o radu.

Pravo na zadržavanje posla

Ako dođe do smanjenja radnog mjesta, pravo prednosti zadržavanja posla imaju samo osobe koje imaju najveću produktivnost rada i kvalifikacije.

U slučaju da su svi zaposlenici jednake produktivnosti i visoke kvalifikacije, prednost treba dati zaposleniku koji:

Ima dvoje ili više uzdržavanih članova kojima je plaća glavni izvor sredstava za život;

je jedini hranitelj obitelji ako nijedan drugi član obitelji nema zaposlenje ili druge prihode;

Zadobio bolest tijekom vježbanja ili drugu ozbiljnu ozljedu u ovoj organizaciji;

je invalid Velikog Domovinskog rata ili osoba s invaliditetom koja je ozlijeđena tijekom obrane domovine;

Podiže svoju razinu obrazovanja u smjeru menadžmenta bez prekida rada.

Papirologija

Nakon svih poduzetih mjera u vezi s otpuštanjem radi smanjenja osoblja, dolazi trenutak kada se zaposleniku mora predati radna knjižica i sve dospjele isplate. Nakon toga mora potpisati nalog kojim potvrđuje tu činjenicu.

Prilikom izrade naloga, stručnjak za osoblje organizacije mora u njemu navesti točan tekst razloga za otkaz, navodeći stavak, dio i članak Zakona o radu. Nakon toga ispunite radnu knjižicu, stavite svoj potpis i sve to ovjerite pečatom organizacije. Upis u radu trebao bi biti sljedeći: „Otpušten zbog viška radnika na temelju stavka 2. dijela 1. Drugi izraz se ne koristi jer je građanin otpušten s posla zbog viška radnika, a ne iz drugih razloga.

Svi dokumenti koji se odnose na provedbu radne aktivnosti osobe, kao i sva sredstva koja mu pripadaju, moraju se izdati zaposleniku na dan otpuštanja.

Nevažeći trenuci

U vrijeme smanjenja obima posla nedopustivo je primati nove ljude na postojeća slobodna radna mjesta. To će biti ozbiljan prekršaj od strane upravitelja, jer ta slobodna mjesta mora ponuditi samo osobama kojima prijeti otkaz po ovoj osnovi. Stupanj obrazovanja zaposlenika u ovom slučaju nije bitan.

Neprihvatljivo je, u konačnom financijskom obračunu, od plaće radnika odbijati već korišteni godišnji odmor, ako pritom nije u potpunosti odrađenih 12 mjeseci.

U situaciji kada na poslu postoji prekid rada, prava zaposlenika ni u kojem slučaju ne mogu biti narušena od strane menadžmenta. To se prvenstveno odnosi na pravovremene isplate, inače se otpuštena osoba može obratiti pravosudnim tijelima za zaštitu.

Obraćanje zavodima za zapošljavanje

Nakon prestanka ugovora o radu sa zaposlenikom na temelju viška radnika, građanin ima sva prava, pa čak i dužan prijaviti se tijelima za zapošljavanje u roku od 10 dana od dana njegovog obračuna. U tom slučaju će treći mjesec zadržati prosječnu plaću.

Služba za zapošljavanje bi pak trebala pomoći nezaposlenom da nađe slobodno radno mjesto koje ga zanima. U pravilu, za one koji žele raditi, dobar i odgovarajući posao se brzo nađe. Smanjenje broja zaposlenih kao temelj za otpuštanje ni na koji način ne utječe na kasniju radnu aktivnost, ali istovremeno omogućuje da osoba prijavljena na zavode za zapošljavanje dobije maksimalan iznos naknade za nezaposlene.

Traženje posla

Ali ponekad služba za zapošljavanje ne nudi atraktivna slobodna radna mjesta, pa ih morate sami tražiti. U isto vrijeme, morate uložiti puno truda da pronađete stvarno zanimljivu i plaćenu poziciju.

Pronalaženje odgovarajućeg slobodnog radnog mjesta uvijek je moralno teško. To je posebno teško u slučaju kada je otpuštena osoba išla kroz smanjenje. Potragu za poslom u ovoj situaciji dodatno otežava činjenica da je teško pronaći mjesto s pristojnom plaćom. Zato mnogi građani koji su podložni otkazima pokušavaju ostati na istom mjestu, makar bili na drugom radnom mjestu i s manjom plaćom. To je bolje nego kasnije ostati bez posla i primati malu naknadu od centra za zapošljavanje.

Dobar posao nakon smanjenja vjerojatno će dobiti netko tko ima veliko iskustvo u svojoj struci i marljivo traži novo slobodno mjesto.

Nezakonito smanjenje

U praksi postoje slučajevi kada se poslodavci na bilo koji način pokušavaju riješiti dosadnih podređenih. Istodobno se koriste i metode poput nezakonitog ili "imaginarnog" smanjenja. U tom slučaju voditelj ne provodi nikakve radnje koje ukazuju na pripremu za razrješenje. Zaposlenik se jednostavno usmeno upozorava da će mu biti smanjeno radno mjesto i daje mu se rok od dva mjeseca da traži drugi posao.

U slučaju nezakonitog smanjenja, građaninu se ne isplaćuju nikakve isplate, osim plaće, iako su one zapisane na papiru. Istodobno, rijetki se obraćaju pravosuđu za zaštitu prava, iako su takvi slučajevi česti.

Arbitražna praksa

Sudska ročišta između podređenog i njegovog poslodavca nisu neuobičajena za suvremeno pravosuđe. Pritom je zakon gotovo uvijek na strani zaposlenika, a ne njegovog šefa.

Navedimo primjer iz sudske prakse koji ilustrira situaciju.

Građanin je radio kao predradnik u tvornici. Nakon promjene voditelja, počeli su problemi na poslu. Novi je šef htio na to mjesto smjestiti drugu osobu, ali nije mogao otpustiti zaposlenika, nije bilo razloga. Tada je kadrovski stručnjak savjetovao upravi da provede postupak "imaginarnog" smanjenja, o čemu treba obavijestiti poslovođu 2 mjeseca unaprijed. Potonjemu pritom nisu ponuđena nikakva druga upražnjena mjesta te je dobio otkaz. I još jedna osoba je brzo odvedena na ovo mjesto. Saznavši za to, bivša podređena podigla je tužbu protiv šefa.

Iz sudske odluke proizlazi da se, u slučaju smanjenja broja zaposlenih, građaninu na kojeg se to odnosi treba ponuditi drugo radno mjesto. U ovom slučaju to nije učinjeno. Osim toga, nije bilo popisa osoblja, što ukazuje na smanjenje ove profesije. S tim u vezi, pravosudno tijelo je potonjemu udovoljilo tužbenom zahtjevu i vratilo ga na posao, a od poslodavca je naplatilo i jedan novčani iznos na ime naknade nematerijalne štete.

U slučaju kršenja normi radnog zakonodavstva, nezakonito otpuštena osoba ima pravo na povratak na posao. Na smanjenje i naknadni raskid radnog odnosa u ovom slučaju uvijek se može žaliti putem pravosudnih tijela.

"Zašto bismo vas zaposlili?" - Ovo se pitanje vrlo često koristi tijekom razgovora s potencijalnim zaposlenicima. Nažalost, slab odgovor na ovo pitanje može uvelike smanjiti vaše šanse za dobivanje posla. Da biste dobro odgovorili na ovo pitanje, trebate se unaprijed pripremiti za intervju i pokušati jasno artikulirati sami sebi popis svojih vještina koje ispunjavaju ciljeve tvrtke poslodavca.

Koraci

1. dio

Proučite tvrtku.Čak i prije početka intervjua, trebali biste razumjeti kulturu tvrtke i prakse zapošljavanja. Ako je moguće, uzmite primjere drugih zaposlenika koji tip osobnosti najbolje odgovara položaju kako biste mogli objasniti kako se uklapate.

Pregledajte opis posla prije razgovora. Dobro pogledajte opis posla par dana prije intervjua. Drugim listom papira podijelite opis u skupine.

Pokušajte pronaći zajednički jezik između svojih vještina i iskustva i zahtjeva poslodavca. Uz svaku stavku kvalifikacija koje poslodavac traži u opisu posla napišite detaljan odgovor. Ne zaboravite da morate odgovoriti na pitanje zašto ste upravo vi rješenje za problem poslodavca.

• Na primjer, ako se u opisu posla spominje zahtjev za iskustvom u vođenju male grupe, navedite sve pozicije koje ste imali i postignuća koja ste postigli.
• Iskoristite relevantno iskustvo, uključujući rad izvan ovog područja. Na primjer, ako ste radili u restoranu brze hrane dok ste bili na fakultetu i vodili druge ljude, i to je relativno iskustvo.
• Također možete zabilježiti volontersko iskustvo, posebno ako niste imali puno poslova. Na primjer, vođenje kluba ili kampa, ili čak treniranje intramuralnih sportskih timova, računa se kao menadžersko iskustvo.

1. Odaberite 3-4 stavke. Nakon što usporedite svoje vještine s potrebnima, odaberite najbolja 3-4 i usredotočite se na njih kada odgovarate. Ne biste trebali davati netočne odgovore, stoga odaberite one u kojima vaše iskustvo najbolje odgovara važnim dijelovima oglasa.

   Pokušajte odgovoriti. Pokušajte odgovoriti na pitanje stojeći ispred ogledala. Zatim prijeđite na obitelj i prijatelje. Učinite to samo nekoliko puta da zapamtite glavno značenje. Vaš odgovor ne bi trebao izgledati uvježbano, već bi glavna poanta trebala biti utisnuta u vaše pamćenje.

   Zabilježite što niste mogli reći. Možda niste istaknuli svoje ljudske kvalitete. Ili možda niste mogli reći o svojim računalnim vještinama. Napravite bilješke o tome kako biste se mogli pozvati na njih u otvorenom pitanju kao što je "Zašto bih izabrao vas?"

   Procijenite što sugovornik misli o vama. Možda ćete primijetiti da ispitivač misli da ste prekvalificirani ako stalno postavlja pitanja o vašem dugogodišnjem iskustvu, o tome kako ćete raditi s ljudima pod vašim vodstvom koji će biti mlađi od vas. Može biti i obrnuto - možete primijetiti da ispitivač misli da nemate prave vještine za posao ako vas pita o vašoj vještini u kojoj niste jaki.

   Saznajte više detalja. Ako opis posla nije sadržavao puno detalja, slobodno sami postavite nekoliko pitanja. To će vam omogućiti bolje razumijevanje posla i moći ćete izravnije odgovoriti na pitanja.

   • Postavite pitanja poput "Na koje će se zadatke novi zaposlenik morati usredotočiti od samog početka?" ili "Koje kvalitete najviše tražite kod novih zaposlenika?"
   • Također možete postavljati pitanja poput "Kakav je tipičan dan u ovoj poziciji?"

dio 3

1. Počnite od situacije općenito. Nakon što počnete odgovarati na pitanje, usredotočite se na to kako vam odgovara pozicija. I to je to, pričajte o dosadašnjim iskustvima i objektivno recite kako su vas cijenili u prošloj firmi. Na primjer, možete reći da ste tamo bili najmlađi član menadžerskog tima, jer to pokazuje da se možete nositi s tom pozicijom.

2. Obratite pažnju na tri kvalitete koje vas čine prikladnima za tu poziciju. 3 primjera temeljena na postignućima pokazat će da ste vrlo spremni za zadatak. Osim toga, ovaj će pristup opravdati vaš odgovor - a to je puno bolje nego lutati okolo.

   • Iskoristite pripremu koju ste obavili prije intervjua kako biste odgovorili na pitanje.
   • Ne brini. Duboko udahnite i dajte kratak, ali argumentiran odgovor.

3. Budite konkretni kada je u pitanju vaše iskustvo. Nemojte davati raspršene odgovore. Kada znate razloge zašto biste trebali biti prihvaćeni, bolje je zauzeti specifičan pristup, a ne opći.

   • Na primjer, preskočite uobičajeni odgovor kao što je "Iskusan menadžer će podići moral zaposlenika i pomoći tvrtki da raste."
   • Umjesto toga pokušajte odgovoriti nešto poput ovoga: “Trebali biste me prihvatiti jer vodim grupu već 10 godina. Tijekom tog vremena smanjio sam fluktuaciju zaposlenika i povećao produktivnost za 10%." Ovaj vam odgovor daje osobni razlog zašto odgovarate poziciji navedenoj u oglasu.

4. Stavite naglasak na tvrtku. Kada odgovarate, nemojte se fokusirati na to zašto želite ovaj posao ili na to da će vam pozicija odgovarati. Umjesto toga, obratite pozornost na ono što možete dati tvrtki. To je ono što anketar želi čuti.

   • Na primjer, nemojte reći: "Oduvijek sam sanjao o radu u umjetničkoj galeriji."
   • Umjesto toga, recite nešto poput: "Znam da puno ljudi želi ovu poziciju, ali ja sam naporno radio kako bih bio najbolji u ovom poslu. Moje iskustvo u povijesti umjetnosti i volontiranje u galerijama daju mi ​​vještine koje će vam trebati . Nastavite dodavanjem nekoliko vještina koje ste stekli tijekom prethodnih godina.

5. Iskoristite ono što ste naučili. Iskoristite ovo vrijeme da iskoristite ono što ste naučili tijekom intervjua. Kombinirajte svoje vještine s onima koje tvrtka zahtijeva. Također iskoristite vrijeme da zabilježite aspekte svojih vještina koje je ispitivač propustio.

   • Na primjer, možda ste čuli da je tvrtka zaista usmjerena na ljude. Iskoristite vrijeme da istaknete svoje ljudske kvalitete, konkretnim primjerima iz dosadašnjeg rada.
   • Možete reći nešto poput: "Na svom prethodnom poslu sam obavljao sve uredske pozive, a brojke su pokazale da su klijenti bili sretniji u mojoj smjeni."