وظایف مدیریت نوعی فعالیت است که بر اساس تقسیم و همکاری مدیریت است. عملکردهای مدیریتی با ثبات، همگنی و پیچیدگی تأثیر بر اشیاء توسط افراد مدیریت مشخص می شود.

با کمک توابع مدیریت، محتوای فرآیند مدیریت منعکس می شود که نتیجه نهایی آن توسعه تأثیر مدیریت (فرمان ها، دستورات) با هدف دستیابی به اهداف تعیین شده است. یک کارمند می تواند چندین عملکرد را انجام دهد، همچنین چندین کارمند می توانند تنها به اجرای یک عملکرد منجر شوند.

کارکردهای کلی و ویژه توسط اکثر نویسندگان برجسته شد، در حالی که آنها به کارکردهای کلی فرآیند برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل اشاره کردند. هماهنگی اغلب در این توابع گنجانده می شود، اما گاهی اوقات به عنوان یک تابع فرعی در نظر گرفته می شود که از طریق آن عملکردهای مدیریت عمومی و خاص هماهنگ می شوند.

برنامه ریزی به عنوان یک عملکرد مدیریتی

کارکردهای اساسی و ویژه مدیریت باید با کارکرد برنامه ریزی شروع شود. برنامه ریزی فرآیندی است که طی آن برنامه های شرکت ها ترسیم می شود. در مرحله برنامه ریزی فرآیند مدیریت، هدف شرکت، منابع لازم برای دستیابی به هدف و همچنین راه های رسیدن به هدف تعیین می شود.

برنامه ریزی به عنوان یک کارکرد مدیریتی است مرحله اول، پس از آن بقیه وظایف مدیریت عمومی و خاص انجام می شود.

رکن اصلی هر برنامه، چارچوب زمانی است که برنامه برای آن اجرا می شود و می توان آن را با بازه زمانی دستیابی به اهداف تعیین کرد. این واقعیت که شرکت‌ها برنامه‌ای مشخص دارند، امکان انتقال به عملکرد مدیریت بعدی را تعیین می‌کند.

عملکردهای مدیریت عمومی و خاص ارتباط نزدیکی با هم دارند.

سازمان و انگیزه به عنوان توابع مدیریت

سازمان،به عنوان یک عملکرد مدیریتی، شامل توزیع صحیح وظایف (منابع، اختیارات، مسئولیت) بین مجریان در طول کار مشترک آنها است.

اگر کارکردهای عمومی و ویژه برای کل شرکت به عنوان یک کل اعمال شود، عملکرد سازمان ساختار سازمانی مدیریت را تشکیل می دهد. بنابراین، سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی با فرآیند توسعه یک ساختار سازمانی مشخص می شود.

انگیزهبه عنوان یک عملکرد کلی مدیریت، تحریک فعالیت های پرسنل، افزایش فعالیت های آنها، تشویق کارکنان برای انجام کارآمد کارشان است.

از طریق انگیزه، شرکت شرایط کاری ایجاد می کند که با فعالیت های راحت و سودآور برای کل تیم مشخص می شود. در عین حال، انگیزه یک وضعیت درونی (روانشناختی) خاص یک فرد را منعکس می کند و او را به انجام اقدامات مناسب ترغیب می کند.

کنترل و هماهنگی به عنوان وظایف مدیریتی

کنترل استفرآیندی که در آن میزان دستیابی به اهداف شرکت تعیین می شود، آیا تصمیمات به درستی اتخاذ می شوند و آیا نیاز به تعدیل دارند یا خیر. در جریان کنترل، نتیجه کار ارزیابی می شود که در آینده امکان تدوین تصمیمات و نتیجه گیری های بعدی را فراهم می کند.

توابع مدیریت عمومی و اختصاصی نیز شامل وظایف هماهنگی است. گاهی اوقات محققان در مورد نفوذ این تابع به دیگران صحبت می کنند.

هماهنگی فرآیند حصول اطمینان از اقدامات هماهنگ در تمام سطوح مدیریت به منظور حمایت از عملیات و توسعه پایدار شرکت است.

هدف اصلی هماهنگی ایجاد تعامل در کار عناصر مربوطه شرکت، برای از بین بردن تداخل و انحراف از یک حالت عملیاتی خاص است.

توابع مدیریتی ویژه

توابع مدیریت عمومی و خاص برای هر سازمانی مورد نیاز است. عملکردهای ویژه مطابق با زمینه فعالیت متمایز می شوند. این توابع عبارتند از:

1. برنامه ریزی اجتماعی-اقتصادی از ماهیت فعلی و آینده.
2. سازمان استاندارد؛
3. سازمان حسابداری و گزارشگری؛
4. تحلیل اقتصادی؛
5. آماده سازی فنی تولید؛
6. سازمان تولید؛
7. مدیریت در زمینه فرآیندهای فناوری؛
8. مدیریت تولید عملیاتی؛
9. پشتیبانی مترولوژیکی؛
10. تست و کنترل تکنولوژیکی؛
11. شرایط فروش محصول؛
12. کار پرسنلی و غیره

نمونه هایی از حل مسئله

مثال 1

توابع مدیریت تخصصی

توابع تخصصی، اول از همه، با مراحل "گردش" و منابع تولید (کار، مواد، مالی) مرتبط هستند: مدیریت آماده سازی فنی تولید (طراحی و فناوری)، مدیریت تولید اصلی، خدمات پشتیبانی و نگهداری (ابزاری) ، تعمیر، انرژی و سایر مزارع)، مدیریت تامین مواد و فنی، بازاریابی و فروش محصولات، پرسنل، امور مالی و غیره.

توابع تخصصی با کمک همه توابع مدیریت مشترک انجام می شود و همراه با آنها یک سیستم پیچیده چند سطحی را نشان می دهد. محتوای کارکردهای تخصصی در رشته های خاص (مدیریت عملیاتی، مدیریت نوآوری، مدیریت پروژه و غیره) در نظر گرفته می شود.

ویژگی های عملکرد مدیریت در سازمان های بخش دولتی

مدیریت بخش دولتی عبارت است از مدیریت هدفمند عملکرد آن، هماهنگی فعالیت ها و استفاده منطقی از تمامی ساختارها و امکانات این بخش به منظور دستیابی به بیشترین اثر، کیفیت بالا و رقابت پذیری در حداقل هزینه هامنابع وظایف کلی مدیریت به طور خاص شامل برنامه ریزی، سازماندهی، مدیریت، هماهنگی، کنترل است.

کنترل و انواع آن

کنترل فرآیندی است که تضمین می کند که یک شرکت به اهداف خود می رسد.

کنترل یک فعالیت مدیریتی است که وظایف آن شامل ارزیابی کمی و کیفی، حسابداری نتیجه است! -، کار سازمان.

انواع کنترل، مانند مقدماتی، فعلی و نهایی.

• 30. مهارت های یک رهبر موثر
• 1. تنظیم اهداف زندگی، از جمله: توانایی شناخت خود، یعنی ارزیابی هوشیارانه نقاط قوت و ضعف. توانایی تدوین اهداف زندگی خود؛ توانایی تصمیم گیری، که شامل تنظیم صحیح اولویت ها است. توانایی برنامه ریزی شغلی
• 2. سازمان شخصی - توانایی زندگی و کار در سیستم. شامل - توانایی ارزش گذاری و استفاده موثر از زمان. (یعنی از آن برای حل مشکلات اولویت دار استفاده کنید و همچنین از هدر دادن وقت خود توسط افراد جلوگیری کنید.) توانایی انتخاب مشکل اولویت دار و همچنین توانایی انجام همه چیز به ترتیب. شما باید به طور منظم هزینه زمان خود را در نظر بگیرید و تجزیه و تحلیل کنید.
• 3. خود انضباطی. شامل تعهد و توانایی حفظ کلام، وقت شناسی و دقت در اجرا، نظم و انضباط شخصی (تا زمانی که کار قبلی به پایان نرسیده است)، احساس مسئولیت.
• 4. آگاهی از تکنیک کار شخصی. توانایی سازماندهی محل کار، از فناوری سازمانی و رایانه ای استفاده کنید، با اطلاعات کار کنید، اسناد تهیه کنید، با تلفن صحبت کنید، به صحبت های طرف مقابل خود گوش دهید، برای کسب و کار خود برنامه ریزی کنید. این نظر که بیشتر این مهارت ها باید در اختیار منشی باشد، درست نیست. منشی تنها دستیار مدیر است و این مهارت ها مدیر را قادر می سازد تا از کار دستیاران بهترین استفاده را ببرد. مدیر باید دفتر خاطرات خود را داشته باشد (الکترونیکی یا کاغذی مهم نیست)، پر کردن آن به تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و منطقی کردن فعالیت های آنها کمک می کند.
• 5. توانایی کار با مردم. این به معنای: هنر متقاعدسازی، سخنرانی در جمع، آگاهی از قوانین مذاکرات تجاری، توانایی هماهنگ کردن کار گروهی، توانایی تفویض اختیار است. این دومی بسیار مهم است، رهبر نباید زیردستان خود را جایگزین کند، هر چقدر هم که کار زیردستان را خوب بلد باشد.
• 6. راه سالمزندگی
• 7. توانایی کنترل اراده، پرورش خوش بینی و نشاط. توانایی علاقه و انگیزه دادن به خود. برای افزایش عملکرد، مدیر باید انگیزه ها را درک کرده و آگاهانه تقویت کند. کل موفقیت کسب و کار اغلب به این بستگی دارد که مدیر از نظر روانی چگونه کار می کند.
• 31. نقش های مدیران

سوالات اصلی

وظایف مدیریت عمومی و تخصصی.

ویژگی های عملکرد مدیریت در سازمان های بخش دولتی.

مهارت ها، مسئولیت های اصلی و وظایف مدیران در سازمان.

4.1 وظایف مدیریت عمومی و تخصصی

کلمه "عملکرد" ​​به معنای فعالیت، کار، مسئولیت است. وظایفی که در تولید محصولات مادی انجام می شود به وظایف اجرایی و سازمانی یا مدیریتی تقسیم می شود. وظایف اجرایی توسط کارکنان مطابق با یک وظیفه خاص و صلاحیت آنها انجام می شود.

هنگام انجام هر عملکرد مدیریتی، سنتز (انجمن) کارگران برای انجام وظایف محوله، هماهنگی فعالیت های آنها انجام می شود. این عنصر ترکیبی در فعالیتهای مدیریتی است که کارکردهای مدیریت را از عملکردهای اجرایی متمایز می کند. توابع کنترل تولید نسبتا هستند دیدگاه مستقلسنتز فعالیت افراد، به دلیل وجود تقسیم کار در مدیریت تولید. نسبیت این استقلال در این است که هر تصمیم و اقدام مدیریتی تابع هدف نهایی مدیریت است. وظایف مدیریت را می توان بر اساس معیارهای مختلفی طبقه بندی کرد. راحت تر است که آنها را به توابع مدیریت عمومی و تخصصی تقسیم کنیم.

توابع مشترک مدیریت در هر نوع فعالیت توسط کلیه مدیران و متخصصان انجام می شود. آنها به گونه ای طراحی شده اند که روش اصلی عملکرد شی کنترل شده (ماشین ابزار، تیم، کارگاه، شرکت) را ارائه دهند. این کارکردها شامل برنامه ریزی، سازماندهی، ایجاد انگیزه (هدایت) و کنترل است ادبیات علمیلیست این توابع می تواند بیشتر باشد.

توابع مدیریتی اختصاصی به سه گروه فناورانه، پشتیبانی و هماهنگ کننده تقسیم می شوند.

عملکردهای تکنولوژیکیتوسعه سیستم های منطقی برای تولید محصولات، فناوری های ایجاد، پردازش، ذخیره سازی و حمل و نقل آنها را فراهم می کند.

توابع پشتیبانیبا در اختیار قرار دادن هر آنچه لازم است، تحقق الزامات فناوری تولید محصولات را فراهم می کند. این شامل خدمات مهندسی، مواد و فنی، فرهنگی، خانگی و اقتصادی است.

توابع هماهنگیارائه پیش بینی توسعه شرکت؛ برنامه ریزی تولیدی-اقتصادی و عملیاتی-فنی؛ سازماندهی فرآیندهای تولید و نیروی کار انسانی؛ مدیریت، کنترل و تنظیم دوره تولید (مدیریت عملیاتی).

خدمات مدیریت تولید برای انجام وظایف تخصصی ایجاد می شود. آنها گروهی از متخصصان و کارگران کمکی هستند که وظایف مدیریت تخصصی خاصی را انجام می دهند. خدمات مدیریت توسط متخصصان اصلی هدایت می شود: اقتصاددان ارشد، فناور ارشد، مهندس ارشد و غیره.

بیایید با جزئیات بیشتر برخی را در نظر بگیریم توابع عمومیمدیریت.

برنامه ریزی - یک عملکرد مدیریتی که اهداف فعالیت، وسایل لازم برای این کار را تعیین می کند و همچنین روش هایی را توسعه می دهد که در شرایط خاص مؤثرترین هستند. برنامه ریزی شامل پیش بینی جهت احتمالی توسعه آینده یک شی در تعامل نزدیک با محیط آن است. برنامه ریزی کارکرد اصلی و آغازین مدیریت است. با تدوین برنامه است که فعالیت هر بنگاه یا شرکتی آغاز می شود. برنامه ریزی فرآیند تعیین جهت های اولویت دار توسعه سازمان و همچنین برنامه اقدامات برای دستیابی به آنها است.

چندین نوع پلان وجود دارد. استراتژیک (USDبرنامه های بلند مدتبرای مدت 3 تا 5 سال تدوین می شوند. معمولاً آنها حاوی فلسفه توسعه شرکت و همچنین کلی ترین اهدافی هستند که توسط مدیریت آن مشخص شده است. زمان اجرای این برنامه ها مستقیماً به ثبات در حوزه های اقتصادی، سیاسی و غیره بستگی دارد. هرچه وضعیت پایدارتر باشد، این برنامه ها طولانی تر شکل می گیرند.

برنامه های میان مدتبرای مدتی از یک سال تا گناه تدوین می شوند. آنها حاوی اهداف بسیار خاص و ویژگی های کمی هستند.

برنامه های کوتاه مدتبرای مدت یک سال (سه ماهه، ماه و غیره) تدوین می شوند.

مدیران باتجربه معمولا از انواع برنامه ریزی در فعالیت های خود استفاده می کنند. توانایی ترکیب آنها، مراقبت نه تنها از منافع شرکت و پرسنل آن، بلکه همچنین از منافع مشتریان، شرکای تجاری، جامعه به عنوان یک کل، به طور مستقیم با حرفه ای بودن آنها مرتبط است.

سازمان - عملکرد تشکیل ساختار شیء کنترلی و تأمین همه چیز برای عملکرد عادی آن - پرسنل، منابع ورودی، تجهیزات، ساختمان ها، وجوه. سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی شامل:

طراحی سازمانی؛

سازماندهی فرآیند کار

طراحی سازمانی- تقسیم سازمان به بلوک های مربوطه مناطق بحرانیفعالیت هایی برای دستیابی به اهداف سازمان. این فرآیند مستلزم ایجاد اختیارات مناصب مختلف، تعریف روابط رسمی افراد خاص است.

سازماندهی فرآیند کارشامل حصول اطمینان از عملکرد عادی و تعامل بخشهای مختلف سازمان در دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است.

ساختار سازمانی"محصول" فرآیند طراحی سازمانی است و قوانین رسمی است که مدیران برای تقسیم کار موثر و توزیع مسئولیت های رسمی بین افراد و گروه ها تدوین می کنند. این ساختار پیوندهای پایدار بین عناصر سازمان را مشخص می کند، به شما امکان می دهد حوزه های کنترل مدیران را تعیین کنید و همه عملکردها را هماهنگ کنید.

کنترل - ارزیابی و حسابداری کمی و کیفی نتایج کار. کنترل یک عنصر بازخورد است، زیرا بر اساس داده های آن، تصمیمات، برنامه ها، هنجارها و استانداردهای قبلی تصحیح می شود. کنترل مشاهده سازمانی است که به اهداف خود دست می یابد. شناسایی و حل مشکلات نوظهور قبل از اینکه خیلی جدی شوند ضروری است. کنترل همه کارکردهای مدیریت را به هم مرتبط می کند، زیرا به مدیران اجازه می دهد تا وضعیت قابل قبولی را حفظ کنند و مراحل نادرست را از طریق زمان بندی مجدد، سازماندهی مجدد یا جهت دهی مجدد تصحیح کنند. کنترل بر اساس بازخورد است.

سه نوع کنترل وجود دارد: مقدماتی، فعلی و نهایی.

کنترل اولیهبه شما امکان می دهد آمادگی تأسیسات (شرکت) را برای شروع کار بررسی کنید. در عین حال، وضعیت منابع مادی و مالی، آمادگی پرسنل برای کار بررسی می شود.

جارینوع اصلی کنترل است. در طول فعالیت شرکت انجام می شود. در عین حال بر کار زیردستان و اجرای فناوری تولید نظارت می شود. در نظارت مستمر، رفتار واقعی تجارت با استانداردها یا هنجارها مقایسه می شود.

استانداردها (هنجارها) - معیارهایی که عملکرد را می توان ارزیابی کرد. سه نوع استاندارد وجود دارد: طبیعی،هزینه و موقت

به طبیعینرخ مصرف مواد در واحد تولید است. به هزینهاستانداردها شامل برآورد هزینه های آتی می باشد. استانداردهای زمانیتعیین زمان لازم برای انجام یک کار خاص

اندازه گیری ها – این هستعملیاتی که توسط آن یک رابطه عددی بین یک اندازه گیری و یک واحد اندازه گیری از پیش انتخاب شده برقرار می شود، یا مقیاس آی تی سخت ترین و پرهزینه ترین کنترل هزینه های اندازه گیری اغلب تعیین می کند که آیا بازرسی اصلاً ارزشمند است یا خیر. از این گذشته، هدف اصلی از کنترل، تعیین آنچه در واقع اتفاق می افتد نیست، بلکه کاهش هزینه های تولید و افزایش سود است.

کنترل نهایی (نهایی). باارزیابی اجرای برنامه های شرکت مستلزم تحلیلی جامع از نقاط قوت و نقاط ضعففعالیت های سازمان طی دوره گذشته به منظور کسب اطلاعات لازم برای مراحل بعدی برنامه ریزی. کنترل نهایی زمانی انجام می شود که کار قبلاً تکمیل شده باشد و دو نوع کنترل می تواند وجود داشته باشد: خارجیو درونی (خودکنترلی).

کنترل فراهم می کند نفوذ قویروی رفتار مردم یک سیستم کنترلی با طراحی ضعیف می تواند رفتار کارگران را به سمت آن سوق دهد، به عنوان مثال. مردم تلاش خواهند کرد تا الزامات کنترل را برآورده کنند و به اهداف تعیین شده دست پیدا نکنند که می تواند منجر به انتشار اطلاعات مخدوش شود. کنترل زمانی مؤثر است که ماهیت راهبردی داشته باشد، با هدف دستیابی به نتایج خاص، و به موقع و مقرون به صرفه انجام شود.

هنگام برنامه ریزی و سازماندهی کار، مدیر تعیین می کند که دقیقا چه کاری باید انجام شود. این سازمانبه نظر او چه زمانی، چگونه و چه کسی باید این کار را انجام دهد. اگر انتخاب این تصمیمات به طور مؤثر انجام شود، رهبر این فرصت را پیدا می کند که تصمیمات خود را به عمل تبدیل کند و اصول اساسی انگیزه را در عمل به کار گیرد.

انگیزه این یک عملکرد مدیریتی است، فرآیندی که فرد را تشویق می کند تا برای دستیابی به اهداف سازمان و / یا اهداف شخصی اقدام کند. زیر رهبری استفاده از نفوذ یک مدیر برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان قابل درک است. رهبری مؤثر فرض می کند که همه کارکنان سازمان اهداف، ارزش ها و فرهنگ آن را به اشتراک می گذارند و برای دستیابی به نتایج بالایی از فعالیت های مشترک تلاش می کنند.

قابل درک است که هم کارکنان مستقیماً تابع مدیر هستند و هم کل بخش ها و بخش ها می توانند برای حل وظایف محول شده انگیزه داشته باشند. در این عصر عدم اطمینان، ساده‌سازی شرکت‌ها، رقابت بین‌المللی و افزایش درجه تنوع در نیروی کار، توانایی مدیریت برای شکل‌دهی به فرهنگ، انتقال اهداف سازمان و ایجاد انگیزه برای دستیابی به آن اهداف برای موفقیت کسب‌وکار ضروری است.

انگیزه ها - این مجموعه ای از علل محرک روانی است که رفتار، عمل و فعالیت افراد را تعیین می کند.

ساختار انگیزشی - مجموعه ای از انگیزه های مختلف که رفتار افراد را تعیین می کند.

مطالعه سیستماتیک انگیزه از دیدگاه روانشناختی به ما اجازه نمی دهد دقیقاً تعیین کنیم که چه چیزی فرد را به کار وادار می کند. با این حال، مطالعه رفتار انسان در محل کار برخی توضیحات کلی از انگیزه ارائه می دهد و به شما امکان می دهد مدل های عمل گرایانه انگیزه کارکنان را در محل کار ایجاد کنید.

انگیزه بر اساس نیازها و پاداش ها است. نیاز دارد - این غیبت آگاهانه چیزی است، نیاز به چیزی، میل به چیزی، ایجاد انگیزه برای عمل. نیازهای اولیه از نظر ژنتیکی ذاتی هستند، در حالی که نیازهای ثانویه در مسیر شناخت و کسب تجربه زندگی ایجاد می شوند. نیازها را نمی توان مستقیماً مشاهده یا اندازه گیری کرد. وجود آنها را فقط می توان با رفتار مردم قضاوت کرد. نیازها به عنوان انگیزه ای برای عمل عمل می کنند.

جایزه - این چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. مدیران از طریق خود کار از پاداش های خارجی (پرداخت های نقدی، ترفیعات) و پاداش های داخلی (احساس موفقیت در دستیابی به هدف) استفاده می کنند.

تحریک انگیزه ها تحت تأثیر اتفاق می افتد مشوق ها. آنچه که یک فرد دوست دارد در نتیجه اقدامات خاص دریافت کند به عنوان مشوق عمل می کند.

انواع مشوق ها:

اجبار؛

مشوق های مادی؛

تشویق اخلاقی؛

تایید خود

سیستم تشویقی مجموعه ای از انگیزه های مرتبط و مکمل است که تأثیر آن ها فعالیت های انسانی را برای دستیابی به اهداف تعیین شده فعال می کند. مشوق ها به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شوند.

مواد به نوبه خود به پولی ( حق الزحمه، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها، وام ها و وام های بلاعوض) و غیر پولی، متشکل از اجتماعی (خدمات پزشکی، بیمه، کوپن، غذا، هدایا و غیره) و عملکردی (بهبود سازمان کار، بهبود شرایط کار).

مشوق‌های غیرمادی شامل انگیزه‌های اجتماعی و روانی (تشخیص عمومی، تمجید، حمایت و تأیید)، خلاقیت (آموزش پیشرفته، کارآموزی و سفرهای کاری) و انگیزه‌های وقت آزاد (برنامه کاری انعطاف‌پذیر، تعطیلات اضافی) است. بنابراین، انگیزه بستگی به نیازها، انتظارات و ادراک کارکنان از پاداش منصفانه برای کار انجام شده دارد.

کارکرد انگیزه ها:

جهت دهی (انگیزه رفتار کارمند را در موقعیت انتخاب گزینه های این رفتار هدایت می کند).

ایجاد حس (انگیزه اهمیت ذهنی این رفتار را برای کارمند تعیین می کند و معنای شخصی او را آشکار می کند).

میانجیگری (انگیزه در محل اتصال نیروهای محرک داخلی و خارجی متولد می شود و تأثیر آنها بر رفتار را واسطه می کند).

بسیج کردن (انگیزه قدرت کارمند را برای اجرای فعالیت هایی که برای او مهم هستند بسیج می کند).

تبرئه کننده (شخص رفتار خود را توجیه می کند).

موارد زیر را تشخیص دهید انواع انگیزه ها:

انگیزه های انگیزه (انگیزه های واقعی واقعی که برای عمل فعال می شوند).

انگیزه های قضاوت (اعلام شده، آشکارا شناخته شده، وظیفه توضیح دادن به خود و دیگران از رفتار خود را دارند).

انگیزه های ترمز (آنها از اعمال خاصی خودداری می کنند، فعالیت انسان به طور همزمان با چندین انگیزه یا یک هسته انگیزشی توجیه می شود).

ساختار هسته انگیزشی بسته به شرایط خاص موقعیت های کاری متفاوت است:

وضعیت انتخاب یک تخصص یا محل کار؛

وضعیت کار روزانه؛

وضعیت تغییر محل کار یا حرفه؛

یک موقعیت نوآورانه همراه با تغییر در ویژگی های محیط کار؛

وضعیت درگیری

به عنوان مثال، برای رفتار کاری روزمره، هسته انگیزشی شامل انگیزه های زیر است: انگیزه های تامین مهم ترین نیازهای اجتماعی. انگیزه های شناخت، یعنی تمایل فرد به ترکیب فعالیت عملکردی خود با یک شغل خاص. انگیزه های پرستیژ، تمایل کارمند برای ایفای نقش اجتماعی خود، به دست آوردن موقعیت اجتماعی شایسته.

با توجه به اینکه راه های انگیزشی متفاوت است، مدیر باید:

مجموعه ای از معیارها (اصول) را ایجاد کنید که به شدت بر رفتار کارکنان تأثیر می گذارد.

ایجاد فضایی مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان؛

فعالانه با کارمندان خود ارتباط برقرار کند، زیرا برای اینکه کاملاً با انگیزه باشد و با فداکاری کامل کار کند، باید به وضوح درک کند که از او چه انتظاری می رود.

V سال های گذشتهیک دیدگاه جایگزین برای ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت ها ظاهر شد و مشکل انگیزه از زاویه کمی متفاوت مورد توجه قرار گرفت. حتی کسانی که قاطعانه به هر یک از نظریه های سنتی انگیزش پایبند بوده اند، اذعان دارند که رویکرد متفاوتی برای حل این مسئله امکان پذیر است. اعتقاد بر این است که فردی که تمایل به انگیزه دارد، فردی با روان کودک است. یک شخصیت شکل گرفته باید از نظر روانی خودکفا و از نظر فکری مستقل باشد. و اگر مدیر معتقد است که قادر به ایجاد انگیزه در کارکنان است، پس این به معنای یکی از دو چیز است: یا به اشتباه کارکنان را در یک پله فکری پایین تر از خود قرار می دهد، یا به طور هدفمند کارکنانی را استخدام می کند که قادر به ارزیابی مناسب وضعیت نیستند.

این دیدگاه از انگیزه تنها یا منحصر به فرد نیست. بسیاری از رهبران شرکت های پیشرو در حال حاضر، اگر انگیزه را به طور کامل رد نکنیم، حداقل در مورد آن و تأثیر آن بر روند کار تجدید نظر می کنند.

مهمترین عامل در عملکرد کارکنان انگیزه آنها برای کار تمام عیار است. در کشور ما، مفهوم انگیزه کار به معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً در ارتباط با دموکراتیزه شدن تولید ظاهر شد. قبلاً فقط در علوم انسانی مانند جامعه شناسی، تربیت و روانشناسی استفاده می شد. امروزه جنبه های انگیزشی مدیریت کار دریافت شده است کاربرد گستردهدر تمام کشورهای دارای اقتصاد بازار توسعه یافته

نظریه های انگیزش مبتنی بر نتایج مدرن تحقیقات روانشناختی، ثابت می کند که دلایل واقعی که فرد را وادار می کند تمام توان خود را برای کار صرف کند بسیار پیچیده و متنوع است. نظریه های انگیزش آموزنده (مزلو، آلدرفر، مک کللند، هرزبرگ) و رویه ای (انتظارات وروم، عدالت آدامز، پورتر-لاولر) هستند.

توصیه می شود این دو گروه از نظریه های انگیزش را با هم ترکیب کنید، زیرا اولی آنها انگیزه ها را در استاتیک و دومی را در پویایی به عنوان پایه می گیرند. همانند هر سوال دیگری در تئوری سازمان، مسئله انگیزش باید به طور همزمان به عنوان یک ساختار (جوهر) و به عنوان یک فرآیند بررسی شود. ماده بدون حرکت مرده است. بنابراین در مرحله برنامه ریزی کار باید با در نظر گرفتن گزینه های جایگزین موقعیتی برای دستیابی به هدف، شاخص های انگیزشی تدوین و در برنامه ها گنجانده شود و در اجرای برنامه ها موثرترین گزینه انتخاب شود.

سوالات اصلی

سخنرانی 4. ماهیت و ترکیب عملکردهای مدیریت

1. وظایف مدیریت عمومی و تخصصی.

2. ویژگی های کارکردهای مدیریت در سازمان های بخش دولتی.

3. مهارت ها، مسئولیت ها و وظایف اصلی مدیران در سازمان.

کلمه "عملکرد" ​​به معنای فعالیت، کار، مسئولیت است. وظایفی که در تولید محصولات مادی انجام می شود به وظایف اجرایی و سازمانی یا مدیریتی تقسیم می شود. وظایف اجرایی توسط کارکنان مطابق با یک وظیفه خاص و صلاحیت آنها انجام می شود.

هنگام انجام هر عملکرد مدیریتی، سنتز (انجمن) کارگران برای انجام وظایف محوله، هماهنگی فعالیت های آنها انجام می شود. این عنصر ترکیبی در فعالیتهای مدیریتی است که کارکردهای مدیریت را از عملکردهای اجرایی متمایز می کند. توابع مدیریت تولید به دلیل وجود تقسیم کار در مدیریت تولید، نوعی نسبتاً مستقل از سنتز فعالیت های انسانی است. نسبیت این استقلال در این است که هر تصمیم و اقدام مدیریتی تابع هدف نهایی مدیریت است. وظایف مدیریت را می توان بر اساس معیارهای مختلفی طبقه بندی کرد. راحت تر است که آنها را به توابع مدیریت عمومی و تخصصی تقسیم کنیم.

توابع مشترکمدیریت در هر نوع فعالیت توسط کلیه مدیران و متخصصان انجام می شود. آنها به گونه ای طراحی شده اند که روش اصلی عملکرد شی کنترل شده (ماشین ابزار، تیم، کارگاه، شرکت) را ارائه دهند. این کارکردها شامل برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش (رهبری) و کنترل است، اگرچه ممکن است در ادبیات علمی موارد بیشتری وجود داشته باشد.

توابع مدیریتی اختصاصیبه سه گروه فناورانه، پشتیبانی و هماهنگ کننده تقسیم می شوند.

عملکردهای تکنولوژیکیتوسعه سیستم های منطقی برای تولید محصولات، فناوری های ایجاد، پردازش، ذخیره سازی و حمل و نقل آنها را فراهم می کند.

توابع پشتیبانیبا در اختیار قرار دادن هر آنچه لازم است، تحقق الزامات فناوری تولید محصولات را فراهم می کند. این شامل خدمات مهندسی، مواد و فنی، فرهنگی، خانگی و اقتصادی است.

توابع هماهنگیارائه پیش بینی توسعه شرکت؛ برنامه ریزی تولیدی-اقتصادی و عملیاتی-فنی؛ سازماندهی فرآیندهای تولید و نیروی کار انسانی؛ مدیریت، کنترل و تنظیم دوره تولید (مدیریت عملیاتی).

خدمات مدیریت تولید برای انجام وظایف تخصصی ایجاد می شود. آنها گروهی از متخصصان و کارگران کمکی هستند که وظایف مدیریت تخصصی خاصی را انجام می دهند. خدمات مدیریت توسط متخصصان اصلی هدایت می شود: اقتصاددان ارشد، فناور ارشد، مهندس ارشد و غیره.

بیایید نگاهی دقیق تر به برخی از عملکردهای رایج مدیریت بیندازیم.

برنامه ریزی- یک عملکرد مدیریتی که اهداف فعالیت، وسایل لازم برای این کار را تعیین می کند و همچنین روش هایی را توسعه می دهد که در شرایط خاص مؤثرترین هستند. برنامه ریزی شامل پیش بینی است جهت ممکنتوسعه آینده تسهیلات در تعامل نزدیک با محیط آن. برنامه ریزی کارکرد اصلی و آغازین مدیریت است. با تدوین برنامه است که فعالیت هر بنگاه یا شرکتی آغاز می شود. برنامه ریزی فرآیند تعیین جهت های اولویت دار توسعه سازمان و همچنین برنامه اقدامات برای دستیابی به آنها است.

چندین نوع پلان وجود دارد. برنامه های استراتژیک (بلند مدت).برای مدت 3 تا 5 سال تدوین می شوند. معمولاً آنها حاوی فلسفه توسعه شرکت و همچنین کلی ترین اهدافی هستند که توسط مدیریت آن مشخص شده است. زمان اجرای این برنامه ها مستقیماً به ثبات در حوزه های اقتصادی، سیاسی و غیره بستگی دارد. هرچه وضعیت پایدارتر باشد، این برنامه ها طولانی تر شکل می گیرند.

برنامه های میان مدتبرای مدت یک سال تا سنوات گناه تدوین می شوند. آنها حاوی اهداف بسیار خاص و ویژگی های کمی هستند.

برنامه های کوتاه مدتبرای مدت یک سال (سه ماهه، ماه و غیره) تدوین می شوند.

مدیران باتجربه معمولا از انواع برنامه ریزی در فعالیت های خود استفاده می کنند. توانایی ترکیب آنها، مراقبت نه تنها از منافع شرکت و پرسنل آن، بلکه همچنین از منافع مشتریان، شرکای تجاری، جامعه به عنوان یک کل، به طور مستقیم با حرفه ای بودن آنها مرتبط است.

سازمان- عملکرد تشکیل ساختار شیء کنترلی و تأمین همه چیز برای عملکرد عادی آن - پرسنل، منابع ورودی، تجهیزات، ساختمان ها، وجوه. سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی شامل:

· طراحی سازمانی؛

· سازماندهی فرآیند کار.

طراحی سازمانی- تقسیم سازمان به بلوک های مربوط به مهمترین حوزه های فعالیت برای دستیابی به اهداف سازمان. این فرآیند مستلزم ایجاد اختیارات مناصب مختلف، تعریف روابط رسمی افراد خاص است.

سازماندهی فرآیند کارشامل حصول اطمینان از عملکرد عادی و تعامل بخشهای مختلف سازمان در دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده است.

ساختار سازمانی"محصول" فرآیند طراحی سازمانی است و قوانین رسمی است که مدیران برای تقسیم کار موثر و توزیع مسئولیت های رسمی بین افراد و گروه ها تدوین می کنند. این ساختار پیوندهای پایدار بین عناصر سازمان را مشخص می کند، به شما امکان می دهد حوزه های کنترل مدیران را تعیین کنید و همه عملکردها را هماهنگ کنید.

کنترل- ارزیابی و حسابداری کمی و کیفی نتایج کار. کنترل یک عنصر بازخورد است، زیرا بر اساس داده های آن، تصمیمات، برنامه ها، هنجارها و استانداردهای قبلی تصحیح می شود. کنترل مشاهده سازمانی است که به اهداف خود دست می یابد. شناسایی و حل مشکلات نوظهور قبل از اینکه خیلی جدی شوند ضروری است. کنترل همه کارکردهای مدیریت را به هم مرتبط می کند، زیرا به مدیران اجازه می دهد تا وضعیت قابل قبولی را حفظ کنند و مراحل نادرست را از طریق زمان بندی مجدد، سازماندهی مجدد یا جهت دهی مجدد تصحیح کنند. کنترل بر اساس بازخورد است.

سه نوع کنترل وجود دارد: مقدماتی، فعلی و نهایی.

کنترل اولیهبه شما امکان می دهد آمادگی تأسیسات (شرکت) را برای شروع کار بررسی کنید. در عین حال، وضعیت منابع مادی و مالی، آمادگی پرسنل برای کار بررسی می شود.

جارینوع اصلی کنترل است. در طول فعالیت شرکت انجام می شود. در عین حال بر کار زیردستان و اجرای فناوری تولید نظارت می شود. در نظارت مستمر، رفتار واقعی تجارت با استانداردها یا هنجارها مقایسه می شود.

استانداردها (هنجارها)- معیارهایی که نتایج عملکرد را می توان ارزیابی کرد. سه نوع استاندارد وجود دارد: طبیعی، هزینه ای و موقت.

به طبیعینرخ مصرف مواد در واحد تولید است. به هزینهاستانداردها شامل برآورد هزینه های آتی می باشد. استانداردهای زمانیتعیین زمان لازم برای انجام یک کار خاص

اندازه گیری ها– این هستعملیاتی که توسط آن یک رابطه عددی بین یک اندازه گیری و یک واحد اندازه گیری از پیش انتخاب شده برقرار می شود، یا مقیاس آی تیسخت ترین و پرهزینه ترین کنترل هزینه های اندازه گیری اغلب تعیین می کند که آیا بازرسی اصلاً ارزشمند است یا خیر. از این گذشته، هدف اصلی از کنترل، تعیین آنچه در واقع اتفاق می افتد نیست، بلکه کاهش هزینه های تولید و افزایش سود است.

کنترل نهایی (نهایی).باارزیابی اجرای برنامه های شرکت مستلزم تجزیه و تحلیل جامعی از نقاط قوت و ضعف فعالیت های سازمان در دوره گذشته است تا اطلاعات لازم برای مراحل بعدی برنامه ریزی به دست آید. کنترل نهایی زمانی انجام می شود که کار قبلاً تکمیل شده باشد و دو نوع کنترل می تواند وجود داشته باشد: خارجیو درونی (خودکنترلی).

کنترل تأثیر عمیقی بر رفتار افراد دارد. یک سیستم کنترلی با طراحی ضعیف می تواند رفتار کارگران را به سمت آن سوق دهد، به عنوان مثال. مردم تلاش خواهند کرد تا الزامات کنترل را برآورده کنند و به اهداف تعیین شده دست پیدا نکنند که می تواند منجر به انتشار اطلاعات مخدوش شود. کنترل زمانی مؤثر است که ماهیت راهبردی داشته باشد، با هدف دستیابی به نتایج خاص، و به موقع و مقرون به صرفه انجام شود.

هنگام برنامه ریزی و سازماندهی کار، مدیر تعیین می کند که سازمان دقیقاً چه کاری باید انجام دهد، چه زمانی، چگونه و به نظر او چه کسی باید آن را انجام دهد. اگر انتخاب این تصمیمات به طور مؤثر انجام شود، رهبر این فرصت را پیدا می کند که تصمیمات خود را به عمل تبدیل کند و اصول اساسی انگیزه را در عمل به کار گیرد.

انگیزهاین یک عملکرد مدیریتی است، فرآیندی که فرد را تشویق می کند تا برای دستیابی به اهداف سازمان و / یا اهداف شخصی اقدام کند. زیر رهبری استفاده از نفوذ یک مدیر برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان قابل درک است. رهبری موثرفرض بر این است که همه کارکنان سازمان اهداف، ارزش ها و فرهنگ آن را به اشتراک می گذارند و برای دستیابی به نتایج بالایی از فعالیت های مشترک تلاش می کنند.

قابل درک است که هم کارکنان مستقیماً تابع مدیر هستند و هم کل بخش ها و بخش ها می توانند برای حل وظایف محول شده انگیزه داشته باشند. در این عصر عدم اطمینان، ساده‌سازی شرکت‌ها، رقابت بین‌المللی و درجه فزاینده تنوع در نیروی کار، توانایی مدیریت برای شکل‌دهی به فرهنگ، برقراری ارتباط با اهداف سازمانی و ایجاد انگیزه برای دستیابی به آن اهداف برای موفقیت کسب‌وکار ضروری است.

انگیزه ها- این مجموعه ای از علل محرک روانی است که رفتار، عمل و فعالیت افراد را تعیین می کند.

ساختار انگیزشی- مجموعه ای از انگیزه های مختلف که رفتار افراد را تعیین می کند.

مطالعه سیستماتیک انگیزه از دیدگاه روانشناختی به ما اجازه نمی دهد دقیقاً تعیین کنیم که چه چیزی فرد را به کار وادار می کند. با این حال، مطالعه رفتار انسان در محل کار برخی توضیحات کلی از انگیزه ارائه می دهد و به شما امکان می دهد مدل های عمل گرایانه انگیزه کارکنان را در محل کار ایجاد کنید.

انگیزه بر اساس نیازها و پاداش ها است. نیاز دارد - این غیبت آگاهانه چیزی است، نیاز به چیزی، میل به چیزی، ایجاد انگیزه برای عمل. نیازهای اولیه از نظر ژنتیکی ذاتی هستند، در حالی که نیازهای ثانویه در مسیر شناخت و کسب تجربه زندگی ایجاد می شوند. نیازها را نمی توان مستقیماً مشاهده یا اندازه گیری کرد. وجود آنها را فقط می توان با رفتار مردم قضاوت کرد. نیازها به عنوان انگیزه ای برای عمل عمل می کنند.

جایزه -این چیزی است که انسان برای خود ارزشمند می داند. مدیران از طریق خود کار از پاداش های خارجی (پرداخت های نقدی، ترفیعات) و پاداش های داخلی (احساس موفقیت در دستیابی به هدف) استفاده می کنند.

تحریک انگیزه ها تحت تأثیر اتفاق می افتد مشوق ها. آنچه که یک فرد دوست دارد در نتیجه اقدامات خاص دریافت کند به عنوان مشوق عمل می کند.

انواع مشوق ها:

اجبار؛

مشوق های مادی؛

تشویق اخلاقی؛

خود تأییدی.

سیستم تشویقیمجموعه ای از انگیزه های مرتبط و مکمل است که تأثیر آن ها فعالیت های انسانی را برای دستیابی به اهداف تعیین شده فعال می کند. مشوق ها به دو دسته مشهود و نامشهود تقسیم می شوند.

مواد نیز به نوبه خود به پولی (دستمزد، پرداخت اضافی، کمک هزینه، وام و وام نرم) و غیر پولی، متشکل از اجتماعی (خدمات پزشکی، بیمه، کوپن، غذا، هدایا و غیره) و عملکردی (بهبود) تقسیم می شوند. سازمان کار، بهبود شرایط کار).

مشوق‌های غیرمادی شامل انگیزه‌های اجتماعی و روانی (تشخیص عمومی، تمجید، حمایت و تأیید)، خلاقیت (آموزش پیشرفته، کارآموزی و سفرهای کاری) و انگیزه‌های وقت آزاد (برنامه کاری انعطاف‌پذیر، تعطیلات اضافی) است. بنابراین، انگیزه بستگی به نیازها، انتظارات و ادراک کارکنان از پاداش منصفانه برای کار انجام شده دارد.

کارکرد انگیزه ها:

جهت دهی (انگیزه رفتار کارمند را در موقعیت انتخاب گزینه های این رفتار هدایت می کند).

ایجاد حس (انگیزه اهمیت ذهنی این رفتار را برای کارمند تعیین می کند و معنای شخصی آن را آشکار می کند).

میانجیگری (انگیزه در محل اتصال نیروهای محرک داخلی و خارجی متولد می شود و تأثیر آنها بر رفتار را واسطه می کند).

بسیج (انگیزه قدرت کارمند را برای اجرای فعالیت هایی که برای او مهم هستند بسیج می کند).

قابل توجیه (شخصی رفتار خود را توجیه می کند).

موارد زیر را تشخیص دهید انواع انگیزه ها:

انگیزه های انگیزه (انگیزه های واقعی واقعی که برای عمل فعال می شوند).

انگیزه های قضاوت (اعلام شده، آشکارا شناخته شده، وظیفه تبیین رفتار خود را برای خود و دیگران دارند).

انگیزه ها بازدارند (از اعمال خاصی دوری کنید، فعالیت انسان به طور همزمان با چندین انگیزه یا یک هسته انگیزشی توجیه می شود).

ساختار هسته انگیزشی بسته به شرایط خاص موقعیت های کاری متفاوت است:

وضعیت انتخاب یک تخصص یا محل کار؛

وضعیت کار روزانه؛

وضعیت تغییر محل کار یا حرفه؛

وضعیت نوآورانه با تغییر در ویژگی های محیط کار همراه است.

وضعیت درگیری

به عنوان مثال، برای رفتار کاری روزمره، هسته انگیزشی شامل انگیزه های زیر است: انگیزه های تامین مهم ترین نیازهای اجتماعی. انگیزه های شناخت، یعنی تمایل فرد به ترکیب فعالیت عملکردی خود با یک شغل خاص. انگیزه های پرستیژ، تمایل کارمند برای ایفای نقش اجتماعی خود، به دست آوردن موقعیت اجتماعی شایسته.

با توجه به اینکه راه های انگیزشی متفاوت است، مدیر باید:

مجموعه ای از معیارها (اصول) را ایجاد کنید که بیشترین تأثیر را بر رفتار کارکنان دارد.

ایجاد فضایی مناسب برای ایجاد انگیزه در کارکنان؛

به طور فعال با کارمندان خود ارتباط برقرار کنید، زیرا برای اینکه کاملاً با انگیزه باشد و با فداکاری کامل کار کند، باید به وضوح درک کند که از او چه انتظاری می رود.

در سال های اخیر، دیدگاه جایگزینی از انگیزه کارکنان شرکت ها ظاهر شده است و مشکل انگیزه از زاویه کمی متفاوت مورد توجه قرار گرفته است. حتی کسانی که قاطعانه به هر یک از نظریه های سنتی انگیزش پایبند بوده اند، اذعان دارند که رویکرد متفاوتی برای حل این مسئله امکان پذیر است. اعتقاد بر این است که فردی که تمایل به انگیزه دارد، فردی با روان کودک است. یک شخصیت شکل گرفته باید از نظر روانی خودکفا و از نظر فکری مستقل باشد. و اگر مدیر معتقد است که قادر به ایجاد انگیزه در کارکنان است، پس این به معنای یکی از دو چیز است: یا به اشتباه کارکنان را در یک پله فکری پایین تر از خود قرار می دهد، یا به طور هدفمند کارکنانی را استخدام می کند که قادر به ارزیابی مناسب وضعیت نیستند.

این دیدگاه از انگیزه تنها یا منحصر به فرد نیست. بسیاری از رهبران شرکت های پیشرو در حال حاضر، اگر انگیزه را به طور کامل رد نکنیم، حداقل در مورد آن و تأثیر آن بر روند کار تجدید نظر می کنند.

مهمترین عاملاثربخشی کار کارکنان انگیزه آنها برای کار تمام عیار است. در کشور ما، مفهوم انگیزه کار به معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً در ارتباط با دموکراتیزه شدن تولید ظاهر شد. قبلاً فقط در علوم انسانی مانند جامعه شناسی، تربیت و روانشناسی استفاده می شد. امروزه جنبه های انگیزشی مدیریت نیروی کار در همه کشورهای دارای اقتصاد بازار توسعه یافته به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد.

نظریه های معاصرانگیزه های مبتنی بر نتایج تحقیقات روانشناختی ثابت می کند که دلایل واقعی که فرد را وادار می کند تمام توان خود را برای کار صرف کند، بسیار پیچیده و متنوع است. نظریه های انگیزش آموزنده (مزلو، آلدرفر، مک کللند، هرزبرگ) و رویه ای (انتظارات وروم، عدالت آدامز، پورتر-لاولر) هستند.

توصیه می شود این دو گروه از نظریه های انگیزش را با هم ترکیب کنید، زیرا اولی آنها انگیزه ها را در استاتیک و دومی را در پویایی به عنوان پایه می گیرند. همانند هر سوال دیگری در تئوری سازمان، مسئله انگیزش باید به طور همزمان به عنوان یک ساختار (جوهر) و به عنوان یک فرآیند بررسی شود. ماده بدون حرکت مرده است. بنابراین در مرحله برنامه ریزی کار باید شاخص های انگیزشی با در نظر گرفتن موقعیت ها تدوین و در برنامه ها گنجانده شود. گزینه های جایگزیندستیابی به هدف و هنگام اجرای برنامه ها - موثرترین گزینه را انتخاب کنید.