За яких умов не можна звільнити працівника , хто не підлягає звільненню, у чому полягає переважне право на залишення на роботі та коли суди не беруть його до уваги? Знання відповіді на ці питання дозволить завершити процедуру звільнення з дотриманням прав обох сторін.

Кого не можна звільнити з ініціативи роботодавця

ТК обговорює не лише випадки, коли роботодавець має право звільнити працівника, а й ситуації, коли організація такого права позбавлена. Введення переліку осіб, яких роботодавець за своїм бажанням не може звільнити, обумовлено менш захищеним статусом таких працівників, порівняно з рештою. Найнаочніше подати їх у вигляді таблиці:

Чи не знаєте свої права?

Переважне право: кого не можуть звільнити під час скорочення штату

Своєрідний імунітет від звільнення при скороченні штату відповідно до ст. 179 ТК мають працівники, які показали найбільшу продуктивність праці та мають найвищу кваліфікацію проти іншими.

За рівною першою умовою роботодавець враховує додаткові обставини, передбачені ч. 2 ст. 179 ТК. Так, відповідно до норми в таких умовах мають бути залишені на роботі працівники:

• з двома і більше утриманцями;
• єдині працівники в сім'ї;
• які отримали на нинішньому місці роботи професійне захворювання або трудове каліцтво;
• інваліди ВВВ чи бойових дій;
• паралельно з роботою, що підвищують кваліфікацію.

• винахідники (ст. 35 закону СРСР «Про винаходи в СРСР» від 31.05.1991 № 2213-1);
• працівники першої після військової служби роботі (ст. 23 закону «Про статус військовослужбовців» від 27.05.1998 № 76-ФЗ);
• подружжя військовослужбовців на службі у державних організаціях та військових частинах (ст. 10 закону № 76-ФЗ).

Крім того, роботодавець, в силу ч. 3 ст. 179 ТК може обумовити переважне право на залишення на роботі та для інших категорій працівників — у колективному договорі або іншому акті підприємства.

ЦІКАВО! Як показує судова практика, у певних ситуаціях переважне право може не враховуватись. Зокрема, судова колегія Свердловського обласного суду в апеляційному ухвалі від 27.05.2016 у справі № 33-9214/2016 вказала: якщо наказом роботодавця скорочуються всі наявні штатні одиниці за однією посадою, підстава для розгляду питання про переважне право.

Переважне право: які категорії не можна скорочувати у разі зменшення чисельності працівників

Перелік осіб, які мають переважне право на збереження роботи при скороченні чисельності штату, згідно зі ст. 179 ТК, збігається з переліком співробітників, які мають самі гарантії при скороченні штату.

ВАЖЛИВО! Звільнення за результатами зменшення чисельності працівників чи скорочення штату без урахування переважного права співробітника є неправомірним і може бути оскаржено до суду. Якщо роботодавець не може виконати обов'язок щодо доведення обґрунтованості звільнення, встановлений п. 23 постанови Пленуму ВС «Про застосування судами…» від 17.03.2004 № 2, суди зазвичай роблять висновок про те, що звільнення є незаконним, та відновлюють звільненого на посаді.

Так, Верховний суд Республіки Алтай своєю ухвалою від 26.11.2014 у справі № 33-955 поновив співробітника на роботі, оскільки роботодавець не надав доказів дотримання порядку звільнення за ст. 179 ТК та доказів наявності переважного права в інших працівників перед позивачем.

В апеляційному ухвалі від 31.05.2016 № 33-3600/2016 суду ХМАО-Югри неправомірним визнано також звільнення без розгляду питання про переважне право працівників.

У цьому немає потреби проводити аналіз переважних прав трудящих, якщо працівник використав надане ст. 180 ТК право достроково припинити роботу, отримавши компенсацію. Як зазначено в апеляційному ухвалі Верховного суду Республіки Комі від 26.08.2013 № 33-4492/2013, наявність згоди про дострокове припинення роботи свідчить про згоду працівника з майбутнім припиненням трудових відносин, що звільняє наймача від встановлення наявності наявності на роботі.

Додаткові умови, за яких не можна звільнити працівника

Крім переліку осіб, яких роботодавець немає права звільнити у визначений термін, ТК називає також низку додаткових умов, які перешкоджають звільненню працівника з ініціативи наймача. Усі вони стосуються порушення процедури звільнення:

1. Підстава для звільнення не є актуальною.
   Така умова стосується, зокрема, випадку, передбаченого ч. 5 ст. 81 ТК, згідно з яким не можна звільнити працівника за винні дії, що призвели до втрати довіри, або за аморальний вчинок, вчинений не у зв'язку з роботою, якщо з моменту виявлення таких дій роботодавцем пройшло більше року.
2. Не дотримано додаткових умов звільнення.
   Наприклад, згідно зі ст. 269 ​​ТК неповнолітнього працівника можна звільнити лише після отримання згоди від наглядових органів:
   • комісії у справах неповнолітніх;
   • Державна інспекція праці.
3. Неуведомление чи зменшення терміну повідомлення співробітника чи профспілки про звільнення.
   Строк попередження варіюється від 3 місяців для попередження профспілки про підготовку масового звільнення трудящих (ст. 82 ТК) до 3 днів для попередження працівника, який показав незадовільні результати співробітництва на випробувальному терміні (ст. 71 ТК). Така підстава виступає спільною для будь-якого роботодавця та працівника.
4. Недотримання вимог щодо змісту повідомлення про звільнення працівника.
   На практиці така підстава є досить хисткою, оскільки єдиного переліку вимог ТК не містить. Окремі вимоги передбачено ст. 81 та 180 ТК, Порядком подання роботодавцями та замовниками робіт (послуг) повідомлень, затв. наказом ФМС від 28.06.2010 № 147, а також містяться у судових ухвалах.

Судова практика з нагоди повідомлення про звільнення

Чи відновлять працівника на його посаді чи ні, якщо він, ймовірно, не був повідомлений про майбутнє звільнення, залежить від конкретних обставин.

Насправді нерідкі випадки, коли співробітник просить відновити його на роботі, посилаючись на те, що роботодавець не повідомив його про майбутнє звільнення. У матеріалах справ відображається, що працівник відмовився підписати пред'явлене йому повідомлення, але кадровий співробітник зачитує працівникові повідомлення вголос, про що на документі робиться відмітка. Суди, отримавши доказ належного оповіщення, відмовляють у відновленні на роботі (див. апеляційне ухвалу ЗС Республіки Башкортостан від 05.10.2016 у справі № 33-19651/2016, апеляційне ухвалу Мособлсуду від 01.3.2012 .).

І навпаки, якщо матеріали справи підтверджують, що повідомлення не було направлене працівникові, суд зазвичай відновлює його на роботі. Наприклад, у постанові ФАС ЗЗГ від 12.04.2011 у справі № А70-9086/2010 зазначається, що оскільки порядок повідомлення працівника не дотриманий, строковий трудовий договір втратив терміновий характер і в силу ст. 58 ТК стає договором, укладеним на невизначений термін.

ЦІКАВО! В апеляційному ухвалі Красноярського крайового суду від 17.08.2016 у справі № 33-11098/2016 наголошується, що ненаправлення роботодавцем повідомлення на адресу робітниці про припинення строкового трудового договору не можна розцінювати як намір продовжити трудові відносини, тобто.

Деякі вимоги щодо утримання повідомлення про звільнення

ТК не містить вимог до реквізитів повідомлення та його змісту, але деякі вимоги вказані в інших актах:

Підсумуємо. ТК регулює питання захисту окремих категорій працівників від неправомірного звільнення. Зокрема, закон визначив категорії осіб, звільнити яких роботодавець за власною ініціативою може лише у виняткових випадках. До них віднесені хворі працівники, вагітні співробітниці, які у відпустці робітники тощо.

Окрім цього, ТК ввів для окремих категорій працівників переважне право на збереження роботи при скороченні штату. Насамперед такі привілеї мають найкорисніші співробітники, тобто ті, чиї продуктивність праці та кваліфікація вищі, ніж у інших.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору регламентується. У цій статті прописано алгоритм дій, якого потрібно дотримуватись.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Зазвичай використовується уніфікована форма, яка затверджена.

Працівник обов'язково має бути ознайомлений із наказом під розпис. Завірену копію наказу можна на прохання працівника видати йому руки.

За загальними правилами днем ​​припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи.

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний:

• видати працівникові трудову книжку (якщо працівника немає на роботі в день звільнення, то йому надсилається повідомлення про необхідність забрати трудову книжку або дати згоду на відправлення її поштою);
• зробити з ним розрахунок відповідно до;
• за письмовою заявою працівника видати засвідчені копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу та причину припинення трудового договору проводиться у точній відповідності до формулюваннями Трудового кодексу чи іншого федерального закону, з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статьи.

У середовищі фахівців з управління персоналом давно існує суперечка щодо того, яке формулювання використовувати: «працівника звільнено», «трудового договору розірвано» чи «трудового договору припинено»? Трудовий кодекс не дає однозначної відповіді на це питання, тому часто роботодавці обирають формулювання на власний розсуд.

Підстави для звільнення працівника

1. Звільнення під час випробувального терміну

Встановлення випробувального терміну прийому працювати регламентує ст. 70 ТК. У ній наводиться перелік працівників, яким випробувальний термін не встановлюється:

• особам, обраним за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
• вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей віком до півтора року;
• особам, які не досягли віку 18 років;
• особам, які отримали середню професійну освіту або вищу освіту за освітніми програмами, що мають державну акредитацію і вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня;
• особам, обраним на виборну посаду на оплачувану роботу;
• особам, запрошеним працювати у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
• особам, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців;
• іншим особам у випадках, передбачених Трудовим кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій — шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

Під час випробувального терміну кадровики повинні фіксувати будь-які відхилення у роботі нового співробітника за допомогою доповідних записок, актів. Коли закінчується термін випробування і роботодавець оцінює результати новачка незадовільно, він має документально підтвердити обґрунтованість свого рішення.

Роботодавець може розірвати трудовий договір до закінчення терміну випробування при незадовільному результаті, але йому потрібно буде попередити про це працівника у письмовій формі (у форматі повідомлення) не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, які стали підставою для прийняття такого рішення. При цьому потрібно бути готовим до того, що це рішення працівник має право оскаржити до суду.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення, складається відповідний акт, у якому фіксується факт ознайомлення працівника із повідомленням та відмова його підписувати. З повідомлення видається наказ Т-8 про припинення трудового договору. Якщо співробітник відмовляється підписувати наказ, то в нижній частині наказу кадровик від руки робить напис, що працівник був ознайомлений із наказом, але розписатися відмовився або складається відповідний акт. У будь-якому разі важливо зафіксувати факт ознайомлення працівника із наказом.

Розірвати трудовий договір за власним бажанням на випробувальному терміні може працівник. Для цього йому потрібно подати заяву, при цьому причину звільнення він не повинен вказувати. Строк повідомлення у цьому випадку, згідно зі ст. 71 ТК, становитиме три календарні дні. Саме звільнення провадиться на підставі (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).

2. Звільнення за власним бажанням

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, але він повинен попередити про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом. Вказаний термін починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення. За згодою сторін цей термін може бути зменшено.

У випадках, коли звільнення з ініціативи працівника зумовлене неможливістю продовження роботи, дата звільнення може призначатися самостійно. У ст. 80 ТК утримуватись підстави, коли можливий такий варіант: зарахування до освітньої установи, вихід на пенсію, встановлене порушення трудового законодавства роботодавцем тощо. Практика трудових відносин показує, що приводів для зменшення термінів сповіщення набагато більше. Наприклад, хвороба, що перешкоджає продовженню цієї роботи, за наявності відповідного медичного висновку; переїзд до іншої місцевості ().

Перелік поважних причин-підстав для звільнення в день подання заяви може бути закріплений у правилах внутрішнього трудового розпорядку організації або колективному договорі.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору. Наприклад, у ст. 64 ТК йдеться про те, що забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний:

• видати працівникові трудову книжку;
• видати інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника;
• зробити з ним розрахунок.

Як оформити документи?

Коли співробітник має право на зменшення строку повідомлення, він пише дату звільнення, яка обов'язкова для роботодавця, тобто він не може самостійно в односторонньому порядку змінити цю дату. Іноді працівник не має права на пільгу, але просить його звільнити раніше. Наприклад, пише заяву 15 травня, а просить звільнити її 19 травня. Роботодавець у разі може діяти за ст. 80 ТК. Якщо він згоден звільнити раніше, то приймає заяву та випускає наказ. Якщо не згоден, то становить працівникові повідомлення, в якому пояснює, що прийняти таку заяву він не може на підставі ст. 80, яка вимагає надати повідомлення за два тижні, та просить написати нову заяву.

З наказу у трудову книжку вноситься запис (робиться це останній день перед видачею книжки, щоб працівник одразу розписався у книзі обліку руху трудових книжок).

3. Звільнення за згодою сторін

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстава для звільнення «за згодою сторін» увійшла до Трудового кодексу у 2006 році, та ст. 78 ТК, яка присвячена цьому питанню, містить лише одну пропозицію: «Трудовий договір може бути у будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору». Як би не сприймалася така підстава для звільнення, слід виходити насамперед із того, що саме слово «угода» свідчить про мирну підставу розірвання трудових відносин.

Незважаючи на те, що угода не передбачена ТК, це дуже важливий документ, оскільки в ньому зазначаються умови, на яких сторони розривають трудові відносини.

4. Звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

На яку статтю ТК орієнтуватися: .

Підстави, за якими укладається строковий трудовий договір, прописані у . Найчастіше - на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи.

Якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір, то термін закінчення трудового договору пов'язується з певною датою, що прописується у самому договорі. За три дні до цієї дати роботодавець зобов'язаний попередити працівника про закінчення терміну за допомогою повідомлення.

Іноді дату закінчення дії трудового договору заздалегідь встановити неможливо, у разі у договорі вказується не дата закінчення, а умова. У цьому випадку повідомляти про припинення трудового договору не потрібно, оскільки сам факт виходу працювати основного працівника означає припинення трудового договору працівника, який його заміщав.

У ст. 193 ТК прописано, як оформити дисциплінарне стягнення. Алгоритм дій роботодавця у разі досить чіткий. Насамперед при виявленні дисциплінарного порушення складається акт, у якому фіксується факт порушення, всі обставини, за яких воно було виявлено, дата, свідки. Потім із працівника потрібне письмове пояснення (термін надання документа — два робочі дні). Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. За наявності або відсутності пояснення роботодавець приймає рішення, виходячи зі своєї оцінки дій працівника.

Обов'язково враховуються терміни застосування стягнення — пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини.

На ім'я директора (особи, яка може приймати рішення з цього питання) надсилається доповідна записка про вчинення дисциплінарної провини. А працівникові вручається повідомлення під розпис із вимогою надати письмову пояснювальну. Якщо він її не надає, складається акт.

Якщо доведено провину, дисциплінарне стягнення застосовується. При «м'яких» випадках порушень працівникові спочатку застосовується догана. При цьому у наказі про застосування дисциплінарного стягнення наводяться посилання на всі документи, що підтверджують підстави для стягнення.

7. Звільнення працівника, який тривало відсутній.

Законодавство не дає чітких інструментів щодо оформлення таких звільнень. Проблеми часто виникають через те, що роботодавець не знає, як розглядати тривалу відсутність людини на роботі, якщо немає відомостей про причини цієї відсутності. У цьому звільнити працівника до встановлення факту порушення трудового законодавства не має права.

Оформлення такої ситуації починається зі складання акта на кожен робочий день про те, що людина відсутня на роботі з невідомої причини (у першому акті вказується час відсутності «з … по», а в решті — «протягом усього робочого дня»).

Акти про відсутність працівника спочатку слід складати щодня, за тривалої відсутності - станом на день здачі чергового табеля обліку робочого часу.

Працівнику надсилаються листи з проханням дати пояснення про причини неявки (обов'язково надсилаються рекомендованою кореспонденцією з описом вкладення).

Якщо більше року немає звісток від зниклого співробітника, роботодавець, керуючись положеннями ст. 42 ЦК України і глави 31 ЦПК РФ, може через суд визнати зниклого співробітника безвісно відсутнім. Відповідно до ст. 42 ДК РФ громадянин може бути за заявою зацікавлених осіб визнаний судом безвісно відсутнім, якщо протягом року на місці його проживання немає відомостей про місце його перебування. Якщо суд задовольнить заявлені вимоги про визнання зниклого співробітника безвісно відсутнім, працедавець зможе розірвати трудовий договір із цим працівником за п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Підписуйтесь на наш канал в Telegram , щоб дізнатися про всі найважливіші зміни, які стосуються бізнесу!

Пункт 3 частини 1 статті 81 ТК РФ передбачає, що з працівником можна попрощатися, виявивши невідповідність займаної ним посади. Однак тут все не так просто. У ухвалі Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 року № 2 зазначено, що звільнення з такої причини допустиме за умови, що невідповідність співробітника своєї посади або виконуваної роботи внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації. Тобто суб'єктивної думки керівництва про те, що співробітник посади не відповідає, а просто не справляється з роботою, недостатньо. Тому роботодавець немає права розірвати трудового договору з фахівцем з названій підставі, якщо щодо працівника перевірка його знань не проводилася, або атестаційна комісія дійшла висновку про профпридатності спеціаліста. Пленум ВС також роз'яснив, що висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці разом з іншими доказами у справі. Це означає, що, якщо в процесі розставання з працівником виникне суперечка, яка дійде до арбітрів, то служителі Феміди хоч і врахують думку комісії, але вона не буде вирішальною; судді також візьмуть до уваги, наприклад, думку керівника компанії про те, наскільки працівник відповідає посаді.

Зверніть увагу: звільнити людину за її профнепридатність дозволяється тільки якщо неможливо перевести співробітника на іншу роботу, наприклад вакантну посаду.

Зверніть увагу: звільнити людину за її профнепридатність дозволяється, тільки якщо неможливо перевести співробітника на іншу роботу, наприклад, вакантну посаду, що відповідає кваліфікації співробітника або на відкриту вакансію/нижчеоплачувану роботу. У цьому частина 3 статті 81 ТК РФ зобов'язує організацію пропонувати працівникові всі відповідні названим вимогам посади.

Ще раз повернемося до постанови Пленуму ЗС РФ № 2. Тепер вивчимо наступне важливе роз'яснення, що міститься у папері. Якщо працівника було звільнено за пунктом 3 частини першої статті 81 ТК, то фірма зобов'язана надати докази, що свідчать про те, що співробітник відмовився від перекладу, або компанія не мала можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакансій) «перекинути» людину за її згодою на іншу посаду.

Роспраця у Листі від 30 квітня 2008 року № 1028-с уточнила, що звільнення з названої підстави без проведення атестації не передбачено.

Таким чином, попрощатися зі співробітником за його невідповідність посади досить проблематично.

За що можуть звільнити

Ще одна причина для звільнення - одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (пункт 6 частини 1 статті 81 ТК РФ). Якщо співробітник зробить один із наведених нижче провин, його можна звільнити без зволікання. Отже, йдеться про:

• прогулі;
• появі на службі (на своєму робочому місці або на території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
• розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої);
• вчинення розкрадання (у тому числі дрібного) майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
• встановленого комісією або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо воно спричинило тяжкі наслідки, наприклад, нещасний випадок, або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Прогул

Звільнити співробітника можна, якщо він був відсутній протягом чотирьох годин за робочий день (зміну). Так, якщо, наприклад, робітниця пішла на обід і «загулялася» магазинами – це привід для звільнення. Зверніть увагу, що відсутність в офісі повинна мати місце протягом зазначеного періоду і слідувати поспіль. Це означає, що якщо працівник прийшов на роботу без запізнень, а потім пішов у своїх справах і був відсутній чотири години, це можна вважати прогулом. Якщо ж співробітник кілька разів за робочий день виходить кудись, наприклад, на півгодини – це прогулом не вважається, незважаючи на те, скільки часу взагалі не було.

Звільнити за прогул непросто, адже треба буде підтвердити відсутність працівника на робочому місці. На фірмах, де час приходу фіксується в журналах або за допомогою турнікетів, перевірити наявність фахівця дома досить просто. Якщо ж такого контролю немає, то можуть виникнути проблеми, проте варіанти є, і в цьому випадку: доказом прогулу будуть, наприклад, показання свідків.

Ще одна особливість: прогул може застосовуватися лише до випадків, коли працівник без причини не з'явився на роботу або був відсутній на своєму місці. Це означає, що якщо людина не прийшла, наприклад, на суботник, або на якийсь корпоративний захід, який проводився у вихідний день – це не вважається прогулом.

Зверніть увагу, якщо людина не з'являється на роботі кілька днів до ряду, а в нас в країні таке буває часто, то при звільненні останнім буде вважатися день перед початком прогулу.

Інтоксикація та розкрадання

Ще один привід для звільнення – поява працівника на роботі у стані сп'яніння. З цієї причини можна звільнити відразу і без будь-яких попереджень. Для доказу факту алкогольної чи наркотичної інтоксикації ідеальним буде висновок лікаря, але й показання свідків – це вагомі аргументи.

Зверніть увагу, якщо людина не з'являється на роботі кілька днів до ряду, а в Росії таке буває часто-густо, то при звільненні останнім буде вважатися день перед початком прогулу.

За розголошення таємниці, що охороняється законом, з працівником так само можна попрощатися негайно. Йдеться про випадки, коли секретна інформація стала відома співробітнику у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Зазначу, що до такого порушення стосується й озвучення персональних даних колег. Увага: звільнити з цієї підстави можна тільки ту людину, яка розписалася в документі, де перераховані відомості, що стосуються комерційної чи службової таємниці: наявність його автографа означає, що вона навчила допуск до такої інформації. Документи, які містять секретні дані, зазвичай позначають грифом «ДСП» (для службового користування), доступ до них співробітників здійснюється під розпис.

Ще одна підстава для звільнення – це вчинення працівником розкрадання. У постанові № 2 Пленум ЗС РФ роз'яснив, що як чужого слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема цінності, що належить компанії, іншим співробітникам, а також особам, які не є службовцями цієї організації. Майте на увазі, згідно зі статтею 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення (а до них відноситься і звільнення) застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також періоду, необхідного на облік думки представницького органу .

Пленум ЗС РФ у постанові № 2 роз'яснив, що якщо звільнення відбувається у зв'язку з розкраданням, яке здійснив співробітник, то встановлений місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком арбітрів або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. .

Марина Скудутіс, експерт журналу "Розрахунок"

Іноді відносини між роботодавцем та працівником припиняються. Тобто відбувається звільнення працівника. Це може статися як за бажанням співробітника, так і з ініціативи роботодавця. Як звільнити співробітника та грамотно оформити всі документи?

Які бувають варіанти звільнення?

Почнемо з того, що закон передбачає три варіанти звільнення:

• з ініціативи роботодавця
• з ініціативи працівника
• по згоді сторін

Зрозуміло, перший варіант передбачає звільнення в односторонньому порядку за якісь порушення з боку працівника, наприклад, систематичні прогули, а також при або скороченні штатів. Щодо звільнення з ініціативи працівника, то тут має місце заява про звільнення за власним бажанням, яку роботодавець зобов'язаний задовольнити. А звільнення за згодою сторін може бути використане в тому випадку, якщо співробітник не влаштовує роботодавця, але за власним бажанням він не хоче йти, а формальних причин для звільнення.

Звільнення за згодою сторін

Розірвання трудового договору за згодою сторін – процедура швидка та лаконічна. Вона відбувається на підставі ст.78 Трудового кодексу та може бути проведена у будь-який час. За згодою сторін можна звільнити навіть тих співробітників, які перебувають у відпустці чи лікарняному. Щоб розпочати процедуру, співробітник повинен подати на ім'я керівника заяву, а якщо ініціатором є роботодавець, то він надсилає працівникові пропозицію про розірвання договору. Потім (якщо сторони дійшли домовленості) складається Угода, видається наказ на звільнення, а записи у трудовий книжці вказується, що звільнення вироблено виходячи з п.1 ст.77 ТК РФ.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підставою для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця можуть бути різні причини. Наприклад, бажання знизити витрати компанії, скорочення штатів, невідповідність працівника посади або зміна власника. Але найчастішими причинами такого звільнення є порушення працівником дисципліни – прогули, поява на роботі у нетверезому стані, запізнення та інші порушення. Тепер, коли зрозуміло, за що можна звільнити працівника, розберемося, як це грамотно зробити.

Звільнення через порушення трудової дисципліни

Перш ніж карати співробітника за порушення дисципліни, варто переконатися, що в його трудовому договорі чітко прописано режим роботи, місце роботи та прочитайте моменти. Можливо, комусь це здасться дивним, але бувають компанії, які не вказують конкретне місце роботи, оскільки діяльність фірми і, відповідно, робота співробітників пов'язані з виконанням обов'язків на різних об'єктах, які не можна заздалегідь вказати при прийомі людини. Як звільнити працівника за прогул, якщо він працює за таким договором? Ніяк, оскільки у паперах не зазначено конкретного місця роботи. Але якщо умови роботи в ньому чітко регламентовані, тоді за їх порушення роботодавець може притягти співробітника до дисциплінарної відповідальності. Звільнити співробітника на поодиноке порушення трудової дисципліни, звісно, ​​можна. Але тільки в тому випадку, якщо воно досить серйозне.

Наприклад, вихід працювати у нетверезому вигляді (чи стані наркотичного сп'яніння), розкрадання, розтрата, псування (випадкова чи навмисна) чужого майна, розголошення комерційної чи державної таємниці. Можливе також звільнення за прогул чи відсутність на робочому місці протягом чотирьох годин. Але у разі відсутності співробітника на роботі до того, як його звільнити, краще переконатися в тому, що він не має листка непрацездатності. Що ж до дрібних порушень, таких, як запізнення, то тут можливий лише настання дисциплінарної відповідальності. При цьому порядок дій роботодавця такий:

1. виявлення порушення (це у встановлені терміни відповідно до ст.193 Трудового кодексу)
2. фіксація цього порушення
3. отримання у працівника пояснень щодо порушення (співробітник повинен написати пояснювальну записку за фактом порушення)
4. видання наказу керівника про притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення попередження, зауваження, догани)
5. доведення наказу до працівника

Якщо буде повторне порушення дисципліни, то, як правило, оголошується сувора догана (такі покарання ще пов'язані з позбавленням преміальних виплат), а втретє співробітнику загрожує звільнення.

Звільнення при скороченні штатів

Якщо йдеться про скорочення штатів, то закон чітко регламентує порядок та правила звільнення співробітників. Наприклад, при скороченні однієї з рівнозначних посад, на роботі слід залишити більш кваліфікованого співробітника (за умови, що соціальне становище їх рівне). А якщо кваліфікація працівників однакова, а соціальне становище – ні, то керівництво не має права звільняти: одиноких матерів, єдиного працюючого в сім'ї, працівника, який отримав травми або каліцтва на робочому місці, інвалідів, ветеранів ВВВ, праці та бойових дій, матерів, мають дітей віком до 3-х років, вагітних жінок, учасників вирішення колективних спорів, а також тих співробітників, які проходять навчання від підприємства без відриву від виробництва. Тих же працівників, які підпадають під звільнення зі скорочення штату, керівництво зобов'язане попередити про це за два місяці та запропонувати (якщо це можливо) інше робоче місце. Якщо співробітник згоден перейти на нове місце роботи, це оформляється внутрішнім переказом, а якщо ні, він пише заяву з проханням звільнити його у зв'язку зі скороченням штату і його звільняють з усіма належними виплатами.

Звільнення під час ліквідації підприємства

Якщо ж відбувається ліквідація підприємства, звільненню підлягають всі співробітники. Як правильно звільнити працівника під час ліквідації? Спочатку потрібно попередити всіх працівників за два місяці у письмовій формі згідно зі ст.180 (ч.2) Трудового кодексу. Це стосується і основних працівників та сумісників. Повідомлення про звільнення видається на руки кожному співробітнику, а другий примірник, доведений під розпис, підшивається до наказу. Після того, як два місяці закінчаться, адміністрація підприємства видає наказ про звільнення співробітників за формою Т-8, здійснює виплату вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпустку та заробітної плати за фактично відпрацьований час. Розрахунок провадиться в останній робочий день, а в трудовій книжці робиться відповідний запис. Крім того, працівники, звільнені через ліквідацію підприємства, мають право на виплату середньомісячного заробітку на період працевлаштування, але не більше трьох місяців. Це правило не стосується сумісників, сезонних робітників, а також тих, з ким було укладено терміновий трудовий договір (на період не більше двох місяців).

Невідповідність займаній посаді

Питання відповідності чи невідповідності займаній посаді вирішує атестаційна комісія підприємства. Якщо результат атестації, що проводиться на підприємствах з метою перевірки профпридатності та кваліфікації працівників, є незадовільним, то працівникові можуть запропонувати перейти на іншу посаду. Якщо він відмовляється, роботодавець має право звільнити співробітника як невідповідного посади, але не пізніше, ніж через два місяці після проведення атестації. Що стосується звільнення й у наказі, й ​​у трудовий книжці вказується формулювання «у зв'язку з невідповідністю займаної посади та відмовою від переведення іншу посаду».

Кого роботодавець не може звільнити?

Роботодавець не може звільнити співробітника у відпустці, незалежно від того, в якій саме відпустці той перебуває: щорічну оплачувану, відпустку з догляду за дитиною, навчальну або відпустку без збереження заробітної плати. Виняток становить лише ліквідація установи. Не можна також звільнити працівника на лікарняному. Це стосується як основних працівників, так і тих, хто працює за сумісництвом, а також надомних працівників.

Крім того, існують окремі категорії працівників, яких або взагалі не можна звільнити з ініціативи роботодавця, або це досить складно зробити. До них відносяться:

Звільнення з ініціативи працівника

Якщо працівник сам вирішить піти з підприємства, він має право подати заяву про звільнення за власним бажанням незалежно від того, який трудовий договір (терміновий або безстроковий) він укладав при оформленні на роботу. У заяві можуть бути зазначені причини звільнення (надходження до навчального закладу, переїзд в іншу місцевість, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років), а можуть і не бути. У будь-якому випадку на питання, за якою статтею звільнити співробітника, відповідь одна – за ст. 77 Трудового кодексу РФ.

У будь-якій організації звільнення за власним бажанням передбачає відпрацювання протягом двох тижнів, але цей термін може бути скорочений роботодавцем. Після закінчення терміну відпрацювання видається наказ про звільнення, який доводиться співробітнику під розпис, провадиться запис у трудову книжку та повний розрахунок із заробітної плати. Крім того, співробітнику видаються всі необхідні документи: довідки про зарплату, копії наказу на переведення на іншу роботу (якщо він мав місце), наказу на звільнення, довідка 2-ПДФО та інші документи, які запитає працівник.

Процедура звільнення за власним бажанням передбачає також передачу справ іншому співробітнику, якщо в цьому є необхідність. За відмову передати справи у порядку роботодавець може покарати співробітника, наприклад, позбавленням премії, але може перешкоджати його звільненню.

При звільненні за власним бажанням варто звернути увагу на те, що співробітник має право передумати до закінчення терміну звільнення. У цьому випадку він може відкликати свою заяву та продовжувати виконувати свої обов'язки. Але якщо на його місце в письмовій формі вже запрошено іншу людину, якій немає можливості відмовити у укладенні трудового договору, звільнення залишається чинним.

Як правильно заповнити трудову книжку

Правильність формулювань у трудовій книжці має значення. Тож непогано під рукою мати невелику шпаргалку, яка допоможе уникнути виправлень у документі.

Важливі моменти

На закінчення варто сказати, що звільнення працівників – складна процедура, яка може принести роботодавцю масу проблем, якщо буде проведена з порушеннями. Це означає, що, наприклад, звільнення з невідповідності займаної посади можна оскаржити у суді через відсутність у організації становища від атестації чи працівника посадової інструкції. Також працівника можуть поновити на посаді рішення суду, якщо звільненню за систематичне порушення трудової дисципліни не передувало притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності. Тому всі документи повинні ретельно перевірятися та відповідати вимогам закону.

Підлеглих цікавить, за якими статтями звільняють із роботи найчастіше, і як відбувається процес розірвання трудового договору у разі. Щоб дізнатися, за що можуть звільнити і за якими статтями, необхідно дати раду законодавчим актам.

За якими статтями можна припинити трудові відносини із працівником?

За будь-якого звільнення або скорочення роботодавець повинен звертатися до відповідних статей Трудового кодексу, щоб дотриматися порядку розірвання трудових відносин із співробітником.

Однак існують статті, які можуть створити погану репутацію людині, звільненій на їх основі.

Директор може звільнити працівника виходячи з його провинности. Існують статті, за якими співробітників звільняють найчастіше і, як правило, влаштування на нову роботу після розірвання трудового контракту може бути скрутним.

Звільнення за невиконання службових обов'язків

Начальник може звільнити за статтею 81, частини 5-ї ТК РФ, яка регламентує звільнення за фактом невиконання людиною її трудових обов'язків.

При цьому мають бути такі обставини:

1. Співробітник не вперше порушив свої обов'язки.
2. Відсутність поважних причин цього.

Якщо до того ж підлеглий має дисциплінарне стягнення, то директор має ще більше прав його звільнити.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ стягнення може бути у вигляді:

• догани;
• розірвання контракту між роботодавцем та співробітником;
• зауваження.

Навіть якщо людина має поважну причину, то на неї все одно оформляється стягнення.

Важливо! Якщо у працівника таки є виправдання, то він повинен відобразити це в пояснювальній та додати документи, що підтверджують його слова. Наприклад, якщо підлеглий захворів або його родич потрапив до лікарні, потрібно взяти документи з лікарні або поліклініки.

Звільнення за фактом розкрадання та розтрати

Роботодавець може звільнити співробітника виходячи з доведених розкрадання чи розтрат у організації. Цей звільнення з роботи регламентує 6-й пункт 81-ї статті ТК РФ. Якщо підлеглий вкраде чи зіпсує чужі речі, то керуючій чи іншій посадовці надано право звернутися до суду за фактом порушення.

Для довідки! Щоб звільнити підлеглого, спочатку мають провести розслідування і лише потім ухвалити рішення про припинення дії трудової угоди.

Але найчастіше в цьому випадку директор пропонує працівникові піти з організації за власним бажанням або укласти угоду про звільнення, щоб зайвий раз не зчиняти шуму. Таке рішення пояснюється тим, що може зіпсуватись репутація не лише підлеглого, а й роботодавця.

Звільнення за фактом прогулу

Звільнення за статтею 61, підпункту 6а ТК РФ є одними з найчастіших. Ця стаття регламентує розірвання договору між начальником і працівником виходячи з прогулу останнього.

1. Неявка на роботу протягом 4 годин від початку зміни.
2. Людина не з'явилася в організацію протягом усього дня.

При цьому у підлеглого немає поважної причини та складено акт про його відсутність.

Слід пам'ятати, що спочатку розглядати причину відсутності як неповажну директор не може. Навіть якщо людина заздалегідь не попередила керівника, останній повинен спочатку вимагати пояснювальну, а потім вирішувати питання про звільнення.

Важливо! Якщо трудовому угоді немає чіткого визначення робочого місця, то відсутність у ньому працівника перестав бути прогулом за умови, що він перебуває біля підприємства.

Дехто сумнівається, чи можуть звільнити за 1 прогул. Відповідно до 192-й статтею керівник має право припинити трудові відносини з людиною, яка навіть 1 раз не з'явилася на роботу без поважних обставин.

Звільнення за аморальну поведінку

Багато хто не знає, за якою статтею можуть звільнити людину з роботи за аморальну поведінку. Це розірвання трудового договору регламентує стаття 81, пункт 8 ТК РФ. Звільнення за цією статтею є одними із найспірніших.

Спираючись на 46-й пункт постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.04 № 2, під це положення потрапляють лише люди, які працюють у навчальних закладах і виконують виховну функцію.

Список тих, кого звільняють за аморальну поведінку:

• викладачі;
• вихователі;
• майстри на виробничому навчанні.

Якщо людина працює в освітній установі, але при цьому не виконує виховну функцію (наприклад, бухгалтер чи кухар), то цей закон до неї не застосовується.

Розірвання договору між начальником і підлеглим то, можливо вироблено й у разі, якщо останній зробив аморальний провина не так на роботі і під час виконання трудових обов'язків.

Важливо! Для припинення трудових відносин із підлеглим за фактом його аморальних дій необхідно мати докази провини. Якщо їх немає, і звинувачення будується лише на чутках та домислах, то звільнення вважатиметься незаконним.

Начальник не має права звільняти підлеглого, якого було викрито в аморальній поведінці, у таких випадках:

• у період хвороби;

При складанні наказу про розірвання трудового угоди керівник повинен додати матеріали, які б факт аморального поведінки.

Порядок звільнення може відрізнятися, якщо винна дія вчинена за місцем роботи або поза ним.

Алгоритм розірвання трудових відносин, якщо людина неправильно поводилася на роботі:

1. Управитель вимагає пояснювальну від підлеглого.
2. Людина пише пояснення та передає папір директору.
3. Видається наказ про звільнення.

За статтею 193 ТК РФ, якщо підлеглий завинив, то керуючий повинен розірвати з ним договір протягом 1 місяця з моменту виявлення провини і протягом 6 місяців з моменту його вчинення.

Для довідки! Співробітник не може взяти відпочинок перед відходом з роботи (2-а частина 127-ї статті ТК РФ).

Якщо людина вчинила аморальні дії не під час виконання службових обов'язків, то роботодавцю не обов'язково вимагати пояснювальну, проте закон не забороняє цього. Терміни, у які начальник повинен звільнити людину, у разі також уточнюються.

У разі здійснення аморальних дій не на робочому місці підлеглий і директор можуть домовитися про те, щоб перший пішов за власним бажанням.

Незалежно від провини працівника йому повинні видати всі належні компенсації та документи в останній робочий день.

Загальний порядок звільнення за фактом винних дій працівника

Щоб провести звільнення працівника за статтями за прогул, розкрадання майна тощо, директор спочатку запитує з підлеглого пояснювальну, а потім видає розпорядження про звільнення.

Як звільнити людину за вчинення нею винних дій правильно:

1. Директор оформляє наказ про стягнення підлеглого.
2. Розпорядження про стягнення надсилають працівникові.
3. Оформляється наказ про розірвання трудових відносин.
4. Людину знайомлять із змістом розпорядження під розпис.
5. Видаються фінансові відшкодування та трудова книжка.

До розпорядження про стягнення керівник має обов'язково додати папір, що підтверджує факт порушення.

Список документів, які можна використовувати для підтвердження провини підлеглого:

• пояснювальна;
• письмову відмову працівника надавати пояснення;
• доповідна.

Для підкріплення причини можна використовувати лише той документ, який було складено не більше року тому.