Memberi ganjaran kepada pekerja untuk apa yang mungkin - perkataan Alasan untuk bonus mungkin berbeza-beza bergantung pada apa bonus itu diberikan dan betapa kayanya imaginasi pihak pengurusan. Mari kita pertimbangkan bagaimana prosedur untuk menetapkan kata-kata dalam pesanan bonus dikawal dan yang mana lebih baik untuk digunakan dalam kes tertentu.

Mengapa, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, bonus dibayar kepada pekerja?

Peraturan undang-undang yang mentakrifkan apa itu bonus ialah Bahagian 1 Perkara 129 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Mengikut peruntukannya, bonus ialah pembayaran berbentuk insentif atau insentif. Nama pembayaran sedemikian mungkin berubah, tetapi tujuan yang dimaksudkan tetap sama.

Adalah penting untuk diingat bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mewajibkan pentadbiran organisasi untuk membayar bonus kepada pekerjanya. Alasan untuk bonus kepada pekerja, prosedur dan masa pelaksanaannya, Perkara 135 Kanun Buruh Persekutuan Rusia merujuk kepada kecekapan organisasi tertentu, yang mempunyai hak untuk menentukan semua ini dengan dokumen dalamannya. Walaupun terdapat "jurang" dalam perundangan buruh, sistem bonus beroperasi hampir di mana-mana, kerana minat setiap pekerja dalam hasil kerja adalah jaminan terbaik untuk kejayaan keseluruhan organisasi.

Dalam amalan, beberapa sistem bonus digunakan. Yang paling biasa di Rusia adalah bonus umum, apabila pembayaran insentif dibayar kepada hampir semua pekerja jika tiada kekurangan dalam kerja mereka, jumlah bayaran tambahan boleh sama ada tetap atau bergantung pada gaji.

Pilihan yang lebih fleksibel adalah berdasarkan penilaian teliti sumbangan setiap pekerja kepada keputusan keseluruhan. Dengan pendekatan ini, tidak semua pekerja boleh menerima bonus, tetapi hanya mereka yang paling berjaya yang telah membawa manfaat maksimum kepada organisasi. Dalam kes ini, saiz bonus mungkin melebihi jumlah gaji pekerja yang diberi ganjaran.

Kelebihan utama sistem bonus individu ialah galakan kualiti khusus pekerja, hasil yang diharapkan oleh organisasi daripada pekerjanya. Di sinilah sifat merangsang pembayaran jenis ini paling jelas ditunjukkan, kerana pekerja lain akan berusaha untuk melaksanakan tugas mereka dengan lebih baik, mempunyai contoh sebenar di hadapan mereka.

Syarat untuk memberikan bonus, contoh perkataan

Syarat bonus ditentukan berdasarkan skim insentif pekerja yang ditubuhkan di perusahaan. Apabila menggunakan bonus am, syarat utama ialah pemenuhan penunjuk tertentu (sering dipuratakan), penyiapan kerja tepat pada masanya, dsb. Jika rancangan kerja berjaya disiapkan, bonus diberikan oleh perintah am berdasarkan keputusan bulan, suku tahun atau tempoh lain. Pada masa yang sama, senarai pekerja yang melakukan sebarang pelanggaran yang akan menghalang mereka daripada bonus ditentukan.

Kata-kata pesanan bonus dalam kes sedemikian agak membosankan:

Tidak tahu hak anda?

• "untuk menyelesaikan tugas dengan jayanya (rancangan, tanggungjawab yang diberikan)";
• "untuk kualiti tinggi kerja yang dilakukan";
• "untuk mencapai hasil yang tinggi dalam kerja", dsb.

Apabila menggunakan sistem bonus berorientasikan individu, pembayaran bonus mungkin tidak ditentukan mengikut tempoh masa, tetapi boleh dibayar untuk pencapaian tertentu. Sehubungan itu, pesanan untuk bonus untuk satu atau sekumpulan pekerja akan mengandungi kata-kata pencapaian yang tepat:

• “kerana berjaya mewakili kepentingan syarikat dalam rundingan dengan pelanggan dan memuktamadkan kontrak yang amat berfaedah”;
• "untuk menyelesaikan tugas mendesak yang amat sukar";
• "kerana menggunakan pendekatan tidak standard (kreatif) untuk menyelesaikan isu", dsb.

Apa yang anda boleh berikan bonus tambahan?

Bagi perusahaan yang bekerja untuk masa depan, adalah penting bukan sahaja untuk memenuhi sasaran tepat pada masanya, tetapi juga untuk menggalakkan pekerja berkembang secara profesional, meningkatkan imej syarikat, menarik lebih ramai rakan kongsi untuk bekerjasama, dan mengukuhkan kedudukannya dalam hubungan dengan pesaing. Matlamat tersebut boleh dicapai dalam pelbagai cara, termasuk dengan mengambil kira pencapaian individu pekerja, yang sistem bonus bertujuan untuk merangsang.

Kejayaan penyertaan pekerja dalam pelbagai pameran, pertandingan, dan program pembangunan adalah nilai tambah yang besar untuk imej perusahaan. Adalah logik untuk mengadakan pelbagai pertandingan dengan insentif kewangan seterusnya dalam satu perusahaan. Dengan pendekatan yang munasabah, kesan ekonomi daripada meningkatkan kemahiran pekerja, meningkatkan kualiti kerja, dan keselarasan pasukan akan menjadi susunan magnitud yang lebih besar daripada dana yang dibelanjakan untuk bonus.

Formulasi untuk bonus pekerja dalam kes ini, mereka hanya boleh menerangkan pencapaian pekerja, sebagai contoh:

• "untuk penyertaan dalam pertandingan kemahiran profesional";
• “untuk mewakili syarikat di pertandingan antarabangsa”;
• "kerana memenangi pertandingan bola tampar mini di kalangan pekerja kedai alat tulis."

Satu lagi cara untuk meningkatkan iklim mikro dalam pasukan dan meningkatkan tanggungjawab untuk keputusan setiap pekerja adalah dengan membayar bonus individu yang didedikasikan untuk tarikh penting dalam kehidupan pekerja (kelahiran anak, perkahwinan, ulang tahun, dll.).

Aspek penting dalam aktiviti syarikat ialah keinginan untuk mengekalkan pekerja yang berkelayakan dan berpengalaman. Memberi bonus untuk kesetiaan kepada syarikat, bertahun-tahun berjaya bekerja di dalamnya, menggalakkan dinasti buruh, mewujudkan keadaan untuk kemunculan mereka - semua ini sangat penting.

Kandungan perintah anugerah

Apabila membuat pesanan untuk bonus, disyorkan untuk menggunakan borang bersatu T-11 (untuk bonus untuk sekumpulan pekerja - T-11a), yang diluluskan oleh Dekri Jawatankuasa Statistik Negeri Persekutuan Rusia "Pada kelulusan. ..” No 1 pada 01/05/2004.

Sebagai tambahan kepada butiran standard organisasi, semasa mengisi borang ini, data berikut dimasukkan:

• parap dan kedudukan pekerja yang diberi ganjaran;
• perkataan;
• petunjuk jenis anugerah (jumlah wang, hadiah, dll.);
• asas untuk mengira bonus (persembahan atau memo daripada ketua unit struktur).

Apabila menentukan kata-kata, anda boleh menggunakan salah satu binaan yang ditunjukkan dalam artikel kami atau menghasilkan versi anda sendiri. Perlu diingat bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengenakan sebarang keperluan khas untuk kata-kata tersebut, menyerahkan isu ini kepada budi bicara ketua organisasi.

Seperti yang anda lihat, perkataan boleh berbeza dan hanya bergantung pada alasan untuk bonus dan pendapat pihak pengurusan. Undang-undang tidak membuat apa-apa keperluan untuk perkataan - perkara utama ialah jelas dari teks untuk apa premium dibayar.

Secara amnya, bonus bukanlah komponen wajib gaji, iaitu majikan sendiri yang memutuskan sama ada untuk memperkenalkannya ke dalam sistem gaji atau tidak.

Tetapi dalam amalan, alat ini digunakan agak kerap sebagai kaedah insentif material yang paling mudah dan paling terbukti untuk kakitangan. Seorang pekerja yang baru mendapat pekerjaan mesti memahami dengan jelas komponen gajinya, dan jika ada bahagian bonus, syarat pembayarannya.

Sebagai contoh, gaji mungkin terdiri daripada gaji 40,000 rubel, atau boleh dibahagikan kepada dua bahagian yang sama: gaji 20,000 dan bonus 20,000 - pada dasarnya 40,000 yang sama.

Walau bagaimanapun, dalam kes pertama, pekerja dijamin menerima jumlah ini, tanpa mengira penunjuk prestasi, kehadiran pelanggaran disiplin, dsb. (perkara utama adalah untuk hadir di tempat kerja setiap hari seperti yang dijadualkan), tetapi dalam situasi kedua semuanya tidak begitu jelas: pembayaran bonus mungkin berlaku atau tidak. Untuk menentukan perkara ini, anda perlu mengkaji dengan teliti syarat dan prosedur untuk membayar bonus. Biasanya, data ini menunjukkan:

• atau dalam kontrak pekerjaan, yang mesti diputuskan semasa mengambil pekerja;
• atau dalam tindakan tempatan organisasi: contohnya, Peraturan mengenai bonusDan, yang mana semua pendatang baru juga mesti dibiasakan dengan tandatangan mereka semasa proses pendaftaran.

Ia tidak akan mungkin untuk dipertanggungjawabkan dalam bentuk pelucutan bonus untuk kesalahan tatatertib! Majikan tidak boleh mengembangkan perundangan secara bebas dan menetapkan langkah liabilitinya sendiri.

Apa yang penting untuk difahami?

1. Pembayaran bonus tidak boleh sewenang-wenangnya.

Dokumen (kontrak pekerjaan, Peraturan mengenai bonus, dsb.) mesti menetapkan syarat di mana bonus tidak boleh dibayar atau hanya sebahagiannya dibayar. Jika tidak ada, maka sebenarnya bonus mengambil watak yang sama dengan gaji. Ini bermakna majikan diwajibkan membayarnya secara lalai, tanpa mengira sebarang syarat, termasuk. penunjuk prestasi dan kualiti buruh. Adalah jelas bahawa bonus sedemikian tidak akan dapat berfungsi sebagai faktor pendorong, kerana majikan tidak mempunyai alasan untuk tidak membayarnya.

2. Dari titik pertama mengikuti salah tanggapan yang sangat umum bahawa sebarang kesalahan tatatertib, sama ada lewat, merokok di tempat yang salah atau menyelesaikan masalah peribadi semasa waktu bekerja, secara automatik membawa kepada kehilangan bonus (secara keseluruhan atau sebahagian). Tidak ada yang seperti itu - tidak ada pergantungan langsung. Perundangan, iaitu peraturan Bahagian 1 Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dengan jelas mentakrifkan apakah hukuman yang boleh dikenakan oleh majikan sekiranya berlaku kesalahan tatatertib. ini:

1. komen,
2. menegur
3. atau, sebagai sekatan yang paling berat, pemecatan dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang.

Seperti yang anda lihat, tidak mungkin untuk dipertanggungjawabkan dalam bentuk pelucutan bonus untuk kesalahan tatatertib! Majikan tidak boleh mengembangkan perundangan secara bebas dan menetapkan langkah liabilitinya sendiri.

Prosedur pembayaran

Bagi prosedur untuk membayar bonus, majikan mempunyai kebebasan sepenuhnya. Jika klausa muncul dalam dokumen bonus yang menyatakan bahawa jika pekerja mempunyai sekatan tatatertib semasa tempoh pelaporan, jumlah bonus dikurangkan separuh, atau bahkan tidak dibayar sama sekali, maka dalam keadaan sedemikian ketiadaan bahagian bonus atau pengurangannya sudah pun dibenarkan. Dalam erti kata lain, pekerja akan mempunyai insentif yang sama untuk melakukan kerja mereka dengan baik dan cekap, mengelakkan pelanggaran disiplin.

Adakah anda merasakan perbezaannya? Contoh ini jelas menunjukkan kepentingan bagaimana sebenarnya syarat untuk pembayaran bonus dinyatakan dalam dokumen.

3. Satu lagi perkara penting - Pada dasarnya, bonus tidak boleh dilucutkan! Malangnya, ramai orang lupa bahawa dengan sifatnya ini tidak dijamin, iaitu bayaran insentif. Untuk mendapatkannya, anda mesti mematuhi syarat yang dinyatakan dalam kontrak dan peraturan tempatan. Jika mereka tidak dipenuhi (contohnya, pekerja mempunyai penalti - lihat contoh sebelumnya), maka lebih tepat untuk menggunakan kata-kata bukan "dilucutkan bonus", tetapi " bonus tidak dibayar“, kerana orang itu tidak memperolehnya - tidak memastikan pemenuhan syarat yang diperlukan untuk menerima bonus.

4. Supaya majikan tidak perlu menjelaskan dan membuktikan setiap kali mengapa bonus tidak dibayar atau tidak dibayar dalam jumlah maksimum, syarat bonus mestilah telus dan difahami oleh kakitangan. Sebagai penunjuk untuk membayar bonus, adalah dinasihatkan untuk menggunakan penunjuk kuantitatif yang mudah dikira dan memperoleh angka yang boleh dipercayai. Sebagai contoh: " Pekerja dibayar bonus, jumlahnya bergantung pada pemenuhan rancangan jualan. Memenuhi pelan 100% memastikan pembayaran bonus 10,000 rubel, melebihi pelan dengan1-30% - bonus 12,000 rubel, melebihi pelan lebih daripada 30% - bonus 15,000 rubelbley».

Adalah sangat tidak digalakkan untuk menggunakan penunjuk penilaian dan subjektif seperti “ Pekerja dibayar bonus dalam jumlah 10,000 rubel sekiranya prestasi kerja berkualiti tinggi" Dalam kes ini " kualiti“(tanpa sebarang penyahkodan tambahan) adalah konsep subjektif, dan jika pekerja nampaknya telah memberikan 100%, maka penyelia terdekat boleh menganggap bahawa kekurangan telah dibuat dan, akibatnya, mengurangkan saiz bonus. Untuk memastikan bahawa setiap pembayaran bonus tidak berakhir dengan litigasi, majikan perlu berhati-hati apabila menerangkan syarat bonus, dan pekerja harus mengkajinya dengan teliti dan, jika terdapat tafsiran yang tidak jelas, menuntut penjelasan.

5. Pembayaran bonus mungkin bergantung pada satu penunjuk (pemenuhan pelan jualan) atau beberapa (pelan jualan, bilangan pulangan, bilangan kesalahan tatatertib, dsb.). Dalam kes ini, setiap penunjuk boleh diberikan beratnya sendiri bergantung pada kepentingannya. Ia tidak disyorkan untuk merumitkan prosedur pengiraan bonus dengan cuba mengambil kira semua kriteria yang mungkin - pilihan harus dibuat memihak kepada penunjuk utama. Sebagai peraturan, terdapat tidak lebih daripada tiga hingga lima, dan set khusus bergantung pada kedudukan dan spesifik kerja. Adalah penting bahawa semua penunjuk boleh dicapai secara realistik, jika tidak, kesan pembayaran insentif akan menjadi sia-sia sekali lagi. Seorang pekerja, setelah menilai syarat pembayaran bonus, mungkin memutuskan bahawa mereka terlalu tinggi dan tidak akan berusaha untuk menerimanya. Atau dia mungkin meninggalkan aktiviti sedemikian sama sekali, kerana bekerja dengan gaji kosong akan kelihatan tidak menarik dan tidak menguntungkan baginya dari sudut pandangan kewangan.

Sebelum bersetuju dengan sistem gaji bonus, adalah sangat penting untuk mengkaji dengan teliti dokumen yang mendedahkan prosedur pembayaran.

Sebagai kesimpulan, saya ingin menjelaskan bahawa pekerja mempunyai hak untuk menuntut dan bergantung hanya pada bonus yang diperuntukkan dalam kontrak pekerjaan dan dokumen tempatan. Sesetengah anugerah mungkin bersifat sekali sahaja. Sebagai contoh, pada tahun 2012, syarikat itu berjaya menyelesaikan semua projek, dan pada mesyuarat itu pengasas memutuskan untuk mengeluarkan apa yang dipanggilke-13gaji daripada bonus bersih, sebagai tambahan kepada bayaran yang disediakan oleh dokumen tempatan. Bayaran sedemikian tidak bermakna majikan akan diwajibkan untuk mengulanginya pada tahun hadapan, walaupun pada penghujung tahun 2013 keuntungan dibuat semula.

Malangnya, kes penyalahgunaan kuasa mereka oleh majikan kebelakangan ini semakin kerap berlaku, baik di perusahaan milik kerajaan mahupun di firma swasta. Pekerja secara praktikalnya terpaksa melakukan kerja yang bukan sebahagian daripada tanggungjawab fungsionalnya, memetik fakta bahawa orang lain harus melakukannya. Setiap daripada kita hanya mahu melakukan kerja yang mana kita telah diterima dan, oleh itu, menerima ganjaran yang setimpal untuknya. Tetapi apa yang perlu dilakukan jika majikan, mengancam untuk memecat anda, memaksa anda melakukan kerja "tambahan"? Apakah jenis kerja yang boleh anda tolak?

Dalam Seni. 69 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan bahawa majikan tidak mempunyai hak untuk menuntut pekerja melakukan kerja yang tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaannya. Saya akan katakan lebih lanjut, semua tanggungjawab fungsional pekerja mesti disenaraikan dalam huraian kerjanya, yang ditandatangani oleh pekerja apabila menyertai kerja itu. Tetapi undang-undang Persekutuan Rusia memberikan pengecualian kepada peraturan ini. Pekerja diwajibkan melakukan kerja yang tidak diperuntukkan oleh perihal kerja dan kontrak pekerjaannya sekiranya berlaku situasi force majeure, kemalangan, bencana alam, dsb.

Sekiranya tiada satu pun daripada keadaan di atas wujud di perusahaan, pekerja mempunyai hak untuk menolak untuk melaksanakan kerja yang tidak diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan dan perihalan kerja. Penolakan kerja "tambahan" tidak boleh menjadi alasan untuk dipecat. Majikan mempunyai hak untuk menawarkan pekerja gabungan kerja utamanya dan satu tambahan, yang mana pekerja akan menerima ganjaran kewangan. Amaun imbuhan ditetapkan mengikut budi bicara majikan dan tidak boleh melebihi 100% daripada gaji pekerja yang tanggungjawab fungsinya dipikul oleh pekerja. Jika pekerja tidak berminat dengan bayaran tambahan, dia juga boleh menolak kerja tambahan.

Saya berani mengingatkan anda bahawa semua pertikaian buruh diselesaikan oleh suruhanjaya pertikaian buruh atau di mahkamah. Penyertaan jawatankuasa kesatuan sekerja, dengan syarat bahawa seseorang itu wujud di perusahaan, adalah wajib dalam menyelesaikan pertikaian buruh oleh suruhanjaya pertikaian buruh.

Jangan takut untuk mempertahankan hak anda, dengan syarat anda yakin bahawa anda betul, jika tidak, tanggungjawab "tambahan" yang diberikan kepada anda boleh menjadi milik anda selama-lamanya, tanpa bayaran tambahan atau insentif kewangan untuk melaksanakan tugas bukan berfungsi.

Ini adalah proses yang panjang dan sangat bertanggungjawab untuk mana-mana majikan. Kerana ia melibatkan pemberitahuan orang yang tertakluk kepada pemberhentian dua bulan sebelum tarikh pelaksanaannya, serta pembayaran kepada mereka semua dana yang perlu dibayar, yang mesti dikeluarkan pada hari terakhir bekerja. Di samping itu, majikan mesti menawarkan kekosongan yang tersedia kepada kategori bawahan ini, dan juga tidak membenarkan pengambilan orang baru.

Bersedia untuk mengecilkan saiz

Sebelum menjalankan pemberhentian kerana pengurangan kakitangan, majikan mesti memenuhi beberapa syarat:

Mengubah jadual kakitangan sedia ada atau meluluskan yang baru, yang akan menunjukkan kemustahilan untuk memperluaskan kakitangan melebihi jawatan yang diberikan kepadanya;

Beritahu orang bawahan tentang perkara ini 2 bulan lebih awal;

Menawarkan pekerja jawatan kosong lain yang terdapat dalam organisasi;

Maklumkan pihak berkuasa pekerjaan dalam tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang.

Sekiranya warganegara sudah mengetahui terlebih dahulu bahawa terdapat pemberhentian di tempat kerja dan dia tertakluk kepadanya, maka dia boleh segera membincangkan isu ini dengan pengurusnya. Lagipun, anda boleh menerima semua pembayaran yang diperlukan lebih awal daripada dua bulan dan dengan cepat mencari jawatan kosong baru, jika, sudah tentu, anda tidak boleh kekal dalam kedudukan semasa anda.

Berhenti kerja kerana lebihan kerja adalah mahal

Pada hakikatnya, pemecatan pekerja akibat pengurangan kakitangan bukan sahaja memakan masa, tetapi juga bukan prosedur yang sangat murah. Bos perlu membayar orang bukan sahaja gaji dan pampasan untuk percutian yang tidak digunakan, tetapi juga gaji pemberhentian selama dua bulan. Di samping itu, jika seorang warganegara, selepas diberhentikan, tidak bekerja tidak lewat daripada sepuluh hari dari tarikh pemecatannya, maka dalam kes ini dia akan menerima faedah tunai daripada pengurus sebelumnya untuk bulan ketiga. Itulah sebabnya ramai majikan cuba membuat orang bawahan mereka dikenakan pemecatan secara sukarela. Kemudian anda tidak perlu membayar mereka begitu banyak wang.

Sekiranya berlaku pemberhentian di tempat kerja, tetapi bos masih memaksa pekerja yang tidak diingini itu keluar atas kehendaknya sendiri, pemecatan tersebut boleh dirayu di mahkamah. Hanya untuk ini anda akan memerlukan keterangan dan bukti dokumen tentang fakta ini. Jika tidak, adalah mustahil untuk pekerja bawahan dikembalikan ke tempat kerja dan menerima semua wang yang perlu dibayar.

Pemberitahuan

Pengurus memberi amaran kepada pekerja tentang pemberhentian yang akan datang 2 bulan lebih awal. Pemberitahuan itu dibuat secara bertulis dan diserahkan kepada orang itu dengan tandatangan. Jika tidak, pekerja itu tidak akan dianggap mengetahui tentang pemecatan yang akan datang, yang kemudiannya boleh menyebabkan masalah besar bosnya, malah membawa kepada litigasi.

Dalam keadaan di mana terdapat pemberhentian di tempat kerja, hak pekerja tidak seharusnya dilanggar oleh bosnya. Yang terakhir bertanggungjawab untuk menawarkan semua kekosongan yang ada, yang mungkin dinyatakan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Notis redundansi kelihatan seperti ini:

00.00.00 _______________

__________________ yang dihormati (nama penuh pekerja)!

Kami memberitahu anda bahawa disebabkan pengurangan kakitangan, jawatan yang anda pegang _____________ tertakluk kepada pengurangan __________ (bilangan yang mengambil kira dua bulan dari tarikh pemberitahuan yang dinyatakan).

Kami menawarkan kepada anda pilihan jawatan kosong yang ada ______________ (nama jawatan kosong). Jika anda bersetuju untuk bekerja dalam jawatan lain, sila maklumkan jabatan HR organisasi (nama) kepada pakar HR secara bertulis sebelum tamat tempoh dua bulan dari tarikh penerimaan pemberitahuan.

Yang benar, Pengarah LLC ________________ (transkrip tandatangan).

Dari saat orang bawahan dimaklumkan tentang pengurangan yang akan datang, tempoh dua bulan mula tamat, selepas itu dia tertakluk kepada pemecatan dengan semua bayaran yang perlu dibayar kepadanya, melainkan, sudah tentu, dia bersetuju dengan cadangan kekosongan yang lain.

Pembayaran

Apabila memecat seseorang berdasarkan klausa 2 bahagian 1 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pengurus mesti membayarnya sepenuhnya dan membayar:

Gaji sepanjang tempoh bekerja.

Pampasan untuk percutian jika tidak digunakan. Sekiranya pekerja telah bercuti, tetapi tempoh itu belum selesai sepenuhnya, maka sekiranya berlaku pengurangan, potongan gaji tidak dibuat untuk ini.

Dalam jumlah pendapatan dua bulan. Jika, selepas dibuang kerja, seorang pekerja memohon kepada pihak berkuasa pekerjaan, tetapi tidak bekerja, dia mengekalkan pendapatan ini untuk bulan ke-3. Dalam kes ini, anda perlu memberikan bekas pengurusan dengan buku kerja anda atau sijil daripada pusat pekerjaan yang dia berdaftar dengan mereka.

Bayaran penuh kepada pekerja mesti dibuat pada hari terakhir kerjanya, jika tidak, ini akan menjadi pelanggaran Artikel 140 Kanun Buruh.

Hak untuk mengekalkan pekerjaan

Jika terdapat pemberhentian di tempat kerja, maka hanya mereka yang mempunyai produktiviti dan kelayakan buruh tertinggi mempunyai hak keutamaan untuk mengekalkan pekerjaan mereka.

Dalam kes di mana semua pekerja mempunyai produktiviti yang sama dan kelayakan yang tinggi, keutamaan harus diberikan kepada pekerja yang:

Mempunyai dua orang tanggungan atau lebih yang mana gaji orang ini menjadi sumber mata pencarian utama;

Adakah pencari nafkah tunggal keluarga jika tiada ahlinya mempunyai pekerjaan atau pendapatan lain;

Menerima penyakit semasa bekerja atau kecederaan serius lain dalam organisasi ini;

Adakah orang kurang upaya semasa Perang Patriotik Besar atau orang kurang upaya yang cedera semasa mempertahankan Tanah Air;

Meningkatkan tahap pendidikannya ke arah pengurusan tanpa gangguan daripada kerja.

kertas kerja

Selepas semua langkah yang diambil berkaitan pemecatan kerana pengurangan kakitangan, tibalah saatnya pekerja mesti diberikan buku kerja dan semua bayaran yang perlu dibayar. Selepas ini, dia mesti menandatangani perintah yang mengesahkan fakta ini.

Apabila menyediakan pesanan, pakar kakitangan organisasi mesti menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat bagi alasan pemecatan, menunjukkan perenggan, bahagian dan artikel Kod Buruh. Selepas ini, isi buku kerja, letakkan tandatangan anda dan sahkan semua ini dengan meterai organisasi. Catatan dalam rekod pekerjaan hendaklah seperti berikut: “Diberhentikan kerja kerana pengurangan kakitangan berdasarkan perenggan 2 bahagian 1. Perkataan lain tidak digunakan, kerana warganegara diberhentikan kerja kerana pengurangan, dan bukan disebabkan oleh keadaan lain. .

Semua dokumen yang berkaitan dengan aktiviti kerja orang itu, serta semua dana yang terhutang kepadanya, mesti dikeluarkan kepada pekerja pada hari pemecatan.

Detik yang tidak boleh diterima

Apabila berlaku pemberhentian di tempat kerja, adalah tidak boleh diterima untuk menerima orang baharu ke jawatan kosong sedia ada. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak pengurus, kerana dia harus menawarkan jawatan kosong ini hanya kepada orang yang berisiko dipecat atas dasar ini. Tahap pendidikan pekerja tidak penting dalam kes ini.

Adalah tidak boleh diterima, dalam pengiraan kewangan akhir, untuk memotong daripada gaji pekerja untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam keadaan di mana terdapat pemberhentian di tempat kerja, hak pekerja tidak boleh dalam apa-apa cara dilanggar oleh pihak pengurusan. Ini terutamanya terpakai kepada pembayaran tepat pada masanya, jika tidak, orang yang dibuang kerja boleh mendapatkan perlindungan daripada pihak berkuasa kehakiman.

Menghubungi pihak berkuasa pekerjaan

Selepas kontrak pekerjaan dengan pekerja telah tamat atas dasar pemecatan kerana pengurangan kakitangan, warganegara mempunyai hak dan malah diwajibkan untuk menghubungi pihak berkuasa pekerjaan dalam tempoh 10 hari dari tarikh pembayarannya. Dalam kes ini, dia akan mengekalkan purata pendapatannya untuk bulan ketiga.

Perkhidmatan pekerjaan pula sepatutnya membantu penganggur mencari jawatan kosong yang menarik minatnya. Sebagai peraturan, bagi mereka yang ingin bekerja, pekerjaan yang baik dan sesuai didapati dengan agak cepat. Pengurangan kakitangan sebagai asas pemecatan tidak menjejaskan kerja berikutnya dalam apa cara sekalipun, tetapi pada masa yang sama ia memberi peluang kepada seseorang yang berdaftar dengan pihak berkuasa pekerjaan untuk menerima jumlah maksimum faedah yang perlu dibayar untuk pengangguran.

Pencarian kerja

Tetapi kadangkala perkhidmatan pekerjaan tidak menyediakan jawatan kosong yang menarik, jadi anda perlu pergi mencarinya sendiri. Pada masa yang sama, anda perlu menghabiskan banyak usaha untuk mencari kedudukan yang benar-benar menarik dan berbayar.

Mencari kekosongan yang sesuai sentiasa sukar dari segi moral. Ini amat sukar jika orang yang dipecat telah diberhentikan kerja. Mencari pekerjaan dalam keadaan ini lebih rumit oleh hakikat bahawa tempat dengan gaji yang berpatutan sukar dicari. Itulah sebabnya ramai rakyat yang terpaksa diberhentikan cuba kekal di tempat mereka sebelum ini, walaupun dalam kedudukan berbeza dan dengan gaji yang lebih rendah. Ini adalah lebih baik daripada menganggur kemudian dan menerima sedikit faedah daripada pusat pekerjaan.

Pekerjaan yang baik selepas pemberhentian kemungkinan besar akan diberikan kepada seseorang yang mempunyai pengalaman luas dalam profesion mereka dan sedang mencari jawatan kosong baharu secara aktif.

Pengurangan secara haram

Dalam amalan, terdapat kes apabila majikan cuba menyingkirkan orang bawahan yang menjengkelkan dengan cara apa pun. Dalam kes ini, kaedah seperti pengurangan haram atau "khayalan" juga digunakan. Dalam kes ini, tiada langkah yang menunjukkan persediaan untuk pemecatan dijalankan oleh pengurus. Pekerja itu hanya diberi amaran secara lisan bahawa jawatannya akan dikurangkan, dan diberi tempoh dua bulan untuk mencari pekerjaan lain.

Sekiranya berlaku pemberhentian secara haram, tiada bayaran selain upah dibuat kepada warganegara, walaupun ia ditulis di atas kertas. Pada masa yang sama, segelintir orang berpaling kepada mahkamah untuk melindungi hak mereka, walaupun kes sebegitu kerap berlaku.

Amalan timbang tara

Perbicaraan mahkamah antara orang bawahan dan majikannya bukanlah sesuatu yang luar biasa dalam keadilan moden. Lebih-lebih lagi, undang-undang hampir selalu berdiri di sisi pekerja, dan bukan bosnya.

Mari kita berikan contoh daripada amalan kehakiman untuk menggambarkan keadaan.

Warganegara itu bekerja sebagai mandur di sebuah kilang. Selepas pengurus bertukar, dia mula menghadapi masalah di tempat kerja. Bos baru mahu meletakkan orang lain dalam jawatan ini, tetapi dia tidak boleh memecat pekerja itu, tidak ada sebab. Kemudian pakar HR menasihati pihak pengurusan untuk menjalankan prosedur pengurangan "khayalan", yang mana mandor harus dimaklumkan 2 bulan lebih awal. Bagaimanapun, tiada jawatan kosong lain ditawarkan kepada yang terakhir, dan dia dipecat. Dan seorang lagi segera diupah untuk mengambil tempat ini. Setelah mengetahui perkara ini, bekas pegawai bawahan itu memfailkan saman terhadap bosnya.

Ia berikutan daripada keputusan mahkamah bahawa jika terdapat pengurangan kakitangan di tempat kerja, warganegara yang tertakluk kepadanya mesti ditawarkan jawatan lain yang tersedia. Dalam kes ini ini tidak dilakukan. Di samping itu, tiada jadual kakitangan yang menunjukkan pengurangan dalam profesion ini. Dalam hal ini, pihak berkuasa kehakiman memenuhi tuntutan yang terakhir dan mengembalikannya ke tempat kerja, di samping itu, mendapatkan semula sejumlah wang daripada majikan untuk membayar pampasan bagi kerosakan moral.

Sekiranya berlaku pelanggaran undang-undang buruh, orang yang diberhentikan secara haram mempunyai hak untuk mendapatkan semula pekerjaan. Pengurangan dan penamatan hubungan pekerjaan seterusnya dalam kes ini sentiasa boleh dirayu melalui mahkamah.

"Kenapa kami perlu mengupah awak?" - Soalan ini sangat kerap digunakan semasa temu bual dengan bakal pekerja. Malangnya, menjawab soalan ini dengan lemah boleh mengurangkan peluang anda untuk mendapatkan pekerjaan dengan ketara. Untuk menjawab soalan ini dengan baik, anda perlu membuat persediaan awal untuk temu duga dan cuba merumuskan dengan jelas senarai kemahiran anda yang memenuhi matlamat syarikat majikan.

Langkah-langkah

Bahagian 1

Penyelidikan syarikat. Malah sebelum temu duga bermula, anda harus mempunyai pemahaman tentang budaya syarikat dan amalan pengambilan pekerja. Jika boleh, dapatkan contoh daripada pekerja lain tentang jenis personaliti yang paling sesuai untuk jawatan tersebut supaya anda boleh menerangkan cara anda sesuai.

Semak huraian kerja sebelum temu duga. Beberapa hari sebelum temu duga, lihat dengan baik huraian kerja. Gunakan sekeping kertas lain untuk membahagikan penerangan kepada kumpulan.

Cuba cari titik persamaan antara kemahiran dan pengalaman anda dengan keperluan majikan. Tulis jawapan terperinci di sebelah setiap item kelayakan yang diperlukan oleh majikan dalam huraian kerja. Ingat bahawa anda mesti menjawab soalan mengapa anda adalah penyelesaian kepada masalah majikan.

• Sebagai contoh, jika huraian kerja menyebut keperluan pengalaman dalam memimpin kumpulan kecil, senaraikan semua jawatan yang anda pernah pegang dan pencapaian yang telah anda capai.
• Gunakan mana-mana pengalaman yang berkaitan, termasuk kerja di luar bidang ini. Sebagai contoh, jika anda bekerja di restoran makanan segera semasa anda berada di universiti dan menguruskan orang lain, itu juga pengalaman relatif.
• Anda juga boleh menyerlahkan pengalaman sukarelawan, terutamanya jika anda tidak mempunyai banyak pekerjaan. Contohnya, mengurus kelab atau kem, atau melatih pasukan sukan intramural, dikira sebagai pengalaman pengurusan.

1. Pilih 3-4 item. Sebaik sahaja anda telah membandingkan kemahiran anda dengan yang diperlukan, pilih 3-4 yang terbaik dan fokus pada mereka semasa menjawab. Anda tidak mahu memberikan jawapan yang tidak tepat, jadi pilih jawapan yang pengalaman anda paling sesuai dengan bahagian penting iklan.

   Cuba jawab. Cuba jawab soalan sambil berdiri di hadapan cermin. Kemudian beralih kepada ahli keluarga dan rakan-rakan. Hanya lakukan ini beberapa kali untuk mengingati makna asas. Jawapan anda tidak sepatutnya dilatih, tetapi idea utama harus dicetak dalam ingatan anda.

   Perhatikan apa yang anda tidak dapat katakan. Mungkin anda tidak menekankan sifat manusia anda. Atau mungkin anda tidak dapat memberitahu tentang kemahiran komputer anda. Buat nota tentang perkara ini supaya anda boleh menanganinya dalam soalan terbuka, seperti "Mengapa saya harus memilih anda?"

   Nilaikan pendapat penemuduga tentang anda. Anda mungkin perasan bahawa penemuduga menganggap anda terlalu layak jika dia terus bertanya tentang pengalaman anda selama bertahun-tahun, bagaimana anda akan bekerja dengan orang di bawah kepimpinan anda yang akan lebih muda daripada anda. Ia juga boleh menjadi sebaliknya - anda mungkin perasan bahawa penemuduga menganggap anda tidak mempunyai kemahiran yang sesuai untuk pekerjaan itu jika penemuduga bertanya tentang kemahiran yang anda tidak mahir.

   Dapatkan maklumat lanjut. Jika huraian kerja tidak mempunyai banyak butiran, sila tanya sendiri beberapa soalan. Ini akan memberi anda pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan itu dan membolehkan anda menjawab soalan dengan lebih langsung.

   • Tanya soalan seperti, "Apakah tugas yang perlu diberi tumpuan oleh pekerja baharu dari awal?" atau "Apakah kualiti yang anda cari terutamanya dalam pekerja baharu?"
   • Anda juga boleh bertanya soalan seperti "Apakah hari biasa dalam kedudukan ini?"

Bahagian 3

1. Mulakan dengan keadaan secara umum. Sebaik sahaja anda mula menjawab soalan, fokus pada tahap kelayakan anda untuk jawatan tersebut. Dan itu sahaja, bercakap tentang pengalaman anda sebelum ini dan secara objektif memberitahu kami bagaimana anda dihargai dalam syarikat terakhir. Sebagai contoh, anda boleh berkongsi bahawa anda adalah ahli paling muda dalam pasukan pengurusan di sana, kerana ini menunjukkan bahawa anda boleh mengendalikan jawatan tersebut.

2. Sebutkan tiga kualiti yang menjadikan anda sesuai untuk jawatan tersebut. 3 contoh berasaskan pencapaian akan menunjukkan bahawa anda sangat bersedia untuk tugas itu. Selain itu, pendekatan ini akan mewajarkan jawapan anda - yang jauh lebih baik daripada bergelut di sekeliling belukar.

   • Gunakan persediaan yang anda lakukan sebelum temuduga untuk menjawab soalan.
   • jangan risau. Tarik nafas dalam-dalam dan berikan jawapan yang ringkas tetapi bermaklumat.

3. Bersikap khusus apabila ia berkaitan dengan pengalaman anda. Jangan beri jawapan yang berselerak. Apabila anda mengetahui sebab mengapa anda perlu diterima, adalah lebih baik untuk mengambil pendekatan khusus daripada yang umum.

   • Sebagai contoh, langkau jawapan biasa seperti "Pengurus yang berpengalaman akan meningkatkan semangat pekerja dan menyumbang kepada pertumbuhan syarikat."
   • Sebaliknya, cuba jawab seperti ini: “Kamu patut terima saya kerana saya memimpin kumpulan itu selama 10 tahun. Pada masa ini, saya mengurangkan pusing ganti kakitangan dan meningkatkan produktiviti sebanyak 10%. Respons ini memberikan alasan peribadi mengapa anda sesuai untuk jawatan yang disenaraikan dalam iklan.

4. Tekankan syarikat. Apabila menjawab, jangan fokus pada sebab anda mahukan pekerjaan itu atau sama ada jawatan itu sesuai untuk anda. Sebaliknya, lihat apa yang anda boleh berikan kepada syarikat. Inilah yang ingin didengari oleh penemuduga.

   • Sebagai contoh, jangan katakan, "Saya sentiasa bermimpi untuk bekerja di galeri seni."
   • Sebaliknya, katakan sesuatu seperti, "Saya tahu ramai orang mahukan jawatan ini, tetapi saya telah bekerja lama dan keras untuk menjadi yang terbaik dalam pekerjaan ini Tahap pengetahuan saya tentang sejarah seni dan pengalaman sukarela di galeri memberi saya kemahiran yang diperlukan yang akan datang berguna . Teruskan ini dengan menambah beberapa kemahiran yang telah anda kumpulkan sepanjang tahun-tahun sebelumnya.

5. Gunakan apa yang telah anda pelajari. Gunakan masa ini untuk mengaplikasikan apa yang anda pelajari semasa temu duga. Padankan kemahiran anda dengan kemahiran yang diperlukan oleh syarikat. Juga gunakan masa untuk mencatat aspek kemahiran anda yang terlepas oleh penemuduga.

   • Sebagai contoh, anda mungkin pernah mendengar bahawa syarikat itu benar-benar memberi tumpuan kepada orang ramai. Gunakan masa untuk menyerlahkan kualiti manusia anda, dengan contoh khusus daripada pekerjaan lepas.
   • Anda mungkin berkata seperti, "Pada pekerjaan saya sebelum ini, saya mengendalikan semua panggilan perniagaan dan nombor menunjukkan bahawa pelanggan lebih gembira pada syif saya."