징계 조치에 대해 엄격하게 정해진 명령 형식은 없습니다. 볼륨, 내용 및 구조에 대한 특별한 요구 사항은 없습니다. 각 회사는 직원의 불법 행위 유형이나 처벌 유형에 관계없이 징계 제재를 공식화하는 모든 경우에 이러한 문서의 형식을 독립적으로 수립하고 이를 사용합니다.

중요한! 고용주는 자신의 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 수행한 직원을 질책, 징계 또는 해고할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제192조).

양식을 직접 개발할 때 징계 조치에 대한 샘플 명령으로 해당 문서의 통합 양식을 사용할 수 있습니다. 이러한 유형의 문서를 구성하는 일반적인 구조를 고수하면 자체 개발한 형식에서 중요한 세부 사항을 놓칠 가능성이 줄어듭니다.

당사 웹사이트의 기사를 사용하여 통합 인사 명령의 구조를 연구하십시오.

징계 제재를 적용하기 위한 샘플 명령은 당사 웹사이트에서도 찾을 수 있으며, 거의 모든 경우에 적합한 양식이 제공됩니다.

가장 일반적인 노동 위반 사례인 결근을 예로 들어 이 양식을 사용하여 추심 명령을 발부하는 방법을 자세히 살펴보겠습니다.

고용주의 명령은 언제 직원에게 벌금을 부과합니까?

결근자는 직장 결석을 정당화할 수 없는 경우 반드시 처벌됩니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항 "a"항).

중요한! 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면, 결근이란 직원이 근무일 전체(연속 4시간 이상 포함) 동안 이유 없이 직장에 결근하는 것을 의미합니다.

결근에 대한 징계 조치 명령은 모든 중요한 측면을 반영해야 합니다. 즉, 위반 사실을 간략하게 설명하고, 증빙 문서(행위, 메모, 설명)에 대한 링크를 표시하고, 결근 날짜와 조직 또는 자료를 표시해야 합니다. 범죄의 결과 (보너스 박탈, 견책 등).

근무 교대(또는 그 일부)를 놓친 직원을 처벌하려면 단일 징계 조치만으로는 충분하지 않습니다. 또한 예술 조항을 고려해야합니다. 193 러시아 연방 노동법.

중요한! 무단 결석자로부터 서면 설명을 받으려면 2일이 주어지며, 그 후 고용주가 설명을 받지 못하면 해당 법안이 작성됩니다(러시아 연방 노동법 제193조).

범죄 동기에 대한 범죄자의 설명은 징계 책임을 초래한 실제 상황에 대한 객관적인 평가를 가능하게 합니다.

또한, 고용주는 징계 명령을 내리기 전에, 그리고범죄 사실 등록에 신중하고 진지하게 접근하는 것이 중요합니다. 직원이 업무를 수행하는 장소에 부재하는 순간을 기록하고 위반의 모든 상황을 알아내는 것이 필요합니다. 이는 고용주가 특별히 만든 커미션이 작성한 별도의 문서를 발행함으로써 가능합니다.

이러한 절차를 거치지 않은 채 사용자의 징계 명령이 발표되면 징계에 대한 이의가 법원에 제기되거나 근로자와 사용자 사이의 끝없는 법적 다툼으로 확대될 수 있습니다.

고용주가 노동법 위반에 대해 직원을 처벌할 수 있으려면 고용주가 직원에게 기대하는 모든 직무가 적시에 숙지되고 서명되도록 사전에 주의를 기울여야 합니다. 그렇지 않으면 직원은 징계 조치 명령의 합법성에 쉽게 이의를 제기할 것입니다(예를 들어 사건 번호 33-2159/2015에 대해 2015년 6월 24일자 부랴트공화국 대법원의 항소 판결 참조).

즉, 징계 제재를 가하기 위한 명령을 내리기 전에 모든 절차를 완료해야 합니다. 당사 웹사이트에서 샘플 문서를 다운로드하실 수 있습니다.

결과

고용주는 노동법 위반에 대해 부주의한 직원을 처벌할 권리가 있습니다. 징계 조치의 결과가 법적 절차의 대상이 되지 않도록 그의 상황을 완전히 이해하고 모든 문서를 올바르게 작성하는 것이 중요합니다. 이러한 문서 중에는 징계 조치 명령이 포함되어 있으며 그 샘플이 당사 웹사이트에 게시되어 있습니다.

직원이 직무를 위반할 경우 징계 조치를 받을 수 있습니다. 이를 위해 회사는 견책의 형태로 징계명령을 올바르게 내려야 합니다.

노동법은 기업이 필요할 때 직원에 대해 징벌적 조치를 취할 수 있는 권리를 부여합니다. 이는 팀의 규율을 강화하고 법적 근거로 여러 가지 위반을 저지른 직원을 해고하기 위해 수행될 수 있습니다. 다음으로, 어떤 유형의 처벌이 있는지, 명령에 포함할 내용, 절차는 무엇인지, 그리고 샘플 문서를 고려합니다.

실습에 따르면 경영진은 직원을 처벌하기 위해 가장 독특하고 정교한 방법을 사용하는 경우가 많습니다. 가장 인기있는 것은 벌금 및 급여 공제, 보너스 박탈입니다. 그러나 법률에서는 3가지 유형의 처벌만 허용합니다(러시아 연방 노동법 제192조).

• 논평,
• 꾸짖다,
• 해고(반복적인 위법 행위에 대해).

따라서 보험료를 전혀 내지 않고 보너스를 삭감하거나 남기거나 벌금을 징수하는 등의 방법을 사용하는 것은 불법입니다. 사업주 또는 HR 관리자는 위반 정도를 독립적으로 평가하고 법률에 포함된 세 가지 옵션 중에서 대응 방법을 선택해야 합니다. 의심할 바 없이, 해고는 가장 심각한 징계 조치입니다.

실제로 견책은 직원의 위법 행위가 기업에 큰 피해를 입히지 않았을 때 선택되는 징계 위반에 대한 더 가벼운 처벌입니다. 법률은 견책과 견책의 차이점을 설명하지 않으며 이러한 용어에 대한 명확한 정의도 제공하지 않습니다. 견책은 견책과 해고 사이의 중간 위치를 차지한다고 믿어집니다. 발언보다 성격이 더 엄중하다.

어떤 이유로 처벌을 받을 수 있나요?

징계 처벌은 직원의 불법 행위에 대한 대응으로 사용됩니다. 러시아 연방 노동법 192조는 "직원이 자신의 잘못으로 인해 자신에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행한 것"으로 간주됩니다. 이는 경범죄에는 특정 문서에 나열된 직원의 의무 이행에 대한 모든 위반이 포함됨을 의미합니다.

• 직업 설명;
• 노동계약;
• 기업이 승인한 규정.

가장 일반적인 유형의 위법 행위는 다음과 같습니다.

• 부도덕한 행동;
• 출근일정 위반(지각, 결근, 무단퇴근)
• 상사의 직접적인 업무와 지시를 무시합니다.
• 확립된 목표나 기준으로 인해 성과가 크게 지연되는 경우
• 산업 보건 및 안전 규칙을 무시합니다.
• 부적절한 상태(알코올, 약물 또는 기타 물질을 섭취한 후)로 직장에 나타납니다.

각 회사에는 해당 사업 분야에 따라 결정되는 자체 위반 목록이 있습니다. 대기업에서는 기업 또는 윤리 강령 또는 기타 문서에 등재되어 있습니다.

벌금 부과 사유

직원에 대한 징계 제재 범주를 사용하는 데 충분한 이유와 관련된 일반적인 근거 목록은 노동법의 다양한 조항에 나와 있습니다. 주요한 것은 예술입니다. 위반 사항을 설명하는 섹션에 대한 링크가 포함된 러시아 노동법 192.

다음과 같은 경우 직원에게 징계 조치가 적용될 수 있습니다.

• 5항, 1부, 예술. 러시아 노동법 81-고용인은 정당한 이유에 대한 설명이나 확인없이 악의로 자신에게 할당 된 직무를 반복적으로 수행합니다. 이를 바탕으로 직원은 견책이나 견책을받을 수 있지만 이미 징계 제재가 있었던 경우에만 해당 직원과의 고용 계약이 종료 될 수 있습니다.
• 6항, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 81 - 대략적인 형식의 공식 의무 위반, 범죄 행위(한 번만 저지를 수 있음). 이러한 위반에는 다음이 포함됩니다.
  • 귀중품 도난;
  • 근무 시간 중 다양한 중독 상태;
  • 직장에서 직원이 받은 중요한 정보(기업 비밀)의 공개;
  • 전체 팀에 위험한 결과를 초래했거나 초래할 수 있는 명백한 노동 안전 규칙 위반
  • 결근 - 직원은 4시간 이상 직장에 출근하지 않았으며 업무와 전혀 관련이 없는 개인적인 문제로 결근했습니다.
• 7항, 1부, 예술. 러시아 노동법 81 - 재정적 책임이 있고 귀중품을 다루는 직원(예: 상점 주인, 판매자)을 나타냅니다. 어떤 사람이 근무 중에 위반을 저질렀다면 이는 경영진의 신뢰 상실의 원인이 될 수 있습니다.
• 7.1항 1부 예술. 러시아 연방 노동법 81-법률에서 요구하는 경우 직원은 자신의 재산, 소득, 취미 및 기타 특성에 대한 정보를 제공하지 않습니다. 그러한 비밀은 상사의 신뢰 상실의 근본 원인이 될 수 있습니다.

직원의 위법 행위 발견 시 고용주의 조치

직원이 직무 또는 규율을 위반했다는 사실이 공개되는 경우, 경영진은 사실, 의견, 상황 및 발생 가능한 이유를 주의 깊게 조사해야 합니다. 조사 결과를 토대로 징계 처분 여부와 징계 처분 종류를 결정해야 한다.

첫 번째 단계는 위반자 자신과 부서장(부서) 모두에게 설명을 요청하는 것입니다. 이는 각각 설명 노트와 서비스 노트의 형태로 제시되어야 합니다. 직원에게는 발생한 일에 대한 자신의 비전을 서면으로 발표할 수 있는 이틀의 시간이 주어집니다. 설명문이 제공되지 않는 경우 이는 해당 행위의 형식으로 기록되어야 합니다.

일부 상황과 장애에서는 전문가나 의료 전문가의 소견이 필요할 수도 있습니다. 대부분의 경우 직원이 술에 취해 출근했다는 의심이 있는 경우 이러한 필요성이 발생합니다.

압류 선언 절차

처벌 조치가 유효하려면 문서화되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제193조에 따라). 다음 두 가지 조건이 충족되면 징계 제재 적용 명령이 발표됩니다.

• 범죄가 저질러졌음을 확인하는 행위나 보고가 있는 경우
• 직원은 사실과 이유를 자세히 설명하는 설명 메모를 작성했습니다.

처벌을 부과하는 절차는 Art에 의해 규제됩니다. 193 러시아 연방 노동법. 직원은 자신이 저지른 행위에 대한 이유를 설명할 권리가 있으며 해당 행위 자체에 대한 보고서를 작성해야 합니다. 또한 이 모든 것은 징계 책임을 부과하는 명령의 발부로 끝납니다.

처벌이 견책이나 질책의 형태인 경우 명령은 임의로 내려질 수 있습니다. 최종 조치를 취하고 고용된 직원을 해고하기로 결정한 경우 고용 계약 종료 명령을 작성해야 합니다. 이는 러시아 국가 통계위원회에서 직접 개발하거나 통합한 양식 T-8일 수 있습니다. 이 경우 해고 형태의 징계 조치가 적용될 것이라는 추가 명령을 작성할 필요는 없습니다. 이는 연방 노동고용국 부국장 I. Shklovets에 의해 확인되었습니다. 그러나 2번의 명령이 발부된 경우에는 위법행위로 간주되지 않습니다.

주문 구조

조사 결과에 따라 팀원의 유죄가 입증되면 경영진은 징계 조치를 취할 권리가 있습니다. Art의 조항에 의존해야합니다. 러시아 연방 노동법 192조는 저지른 범죄의 심각성과 사용된 제재의 상관관계를 정하는 것이 필요하다고 명시하고 있습니다. 당국의 의견에 설명 메모에 제시된 정보가 충분한 증거와 설득력이 없다고 판단되면 인사 부서는 명령 작성을 시작해야합니다.

노동법에는 샘플 주문이 없습니다. 주요 요구 사항은 누가 무엇을, 언제, 무엇을 했는지, 실제 데이터, 상황 및 발생한 결과를 자세히 설명해야 한다는 것입니다.

그러한 모든 문서에 대한 일반 규칙에 따라 명령이 작성됩니다. 여기에는 3개의 섹션이 포함되어야 합니다.

• 입문 (설명);
• 경영;
• 결정적인.

서문 부분에서는 발생한 사실과 위반 내용을 설명하고 위반한 노동법 조항(러시아 연방 노동법 제192조, 193조)을 나열합니다. 관리 섹션은 "주문합니다"라는 단어로 시작됩니다. 여기서는 벌금 유형에 대한 회사 행정부의 결정이 명확해집니다.

마지막 부분에는 관리자, 인사부장, 가해자가 근무하는 부서의 서명과 날짜, 인장이 찍혀 있다. 절차 중에 설명 문서, 시험 보고서, 행위, 메모를 포함하여 관련 문서가 수집 및 편집된 경우 이 섹션에 날짜를 표시하여 나열하는 것이 좋습니다.

또한 주문을 숙지하는 데 영업일 기준 3일이 주어진다고 명시되어 있습니다. 예를 들어, 샘플 문서가 아래에 제공됩니다.

징계 조치는 가장 유쾌한 문구가 아닙니다. 이 두 단어 다음에 나오는 내용은 누구나 완벽하게 알고 있습니다. 따라서 이 주제는 매우 신중하게 고려할 가치가 있습니다. 결국 이 경우 더 많이 알수록 잠을 더 잘 잘 수 있습니다.

징계 제재의 종류

이 개념을 규제하는 법적 규범에 따라 이 개념을 특성화하는 것부터 시작하겠습니다. 이는 출현의 논리적 이유, 즉 노동 규율 위반과 밀접한 관련이 있습니다. 조직에서 채택한 업무 루틴을 위반하는 모든 범죄는 이 정의에 속합니다. 지각, 결근, 직원에게 할당된 직장의 부당한 퇴사, 심지어 직장 내 무질서까지 특정 제재를 가하여 처벌할 수 있으며 최후의 수단은 해고입니다.

• 1. 참고;
• 2. 개인 파일에 항목을 기재하거나 기재하지 않은 채 견책합니다.
• 3. 이 조치에 대한 적격 근거에 따라 해고가 정당화됩니다.

보시다시피 결과는 결과의 심각도가 높아지는 순서로 배열됩니다. 질책이 일종의 경고이고 질책이 직원이 자신의 행동에서 징계의 모범을 따라야 함을 나타내는 지표인 경우 마지막 지점은 가장 높은 수준의 신뢰 상실을 나타냅니다.

이와 별도로, 러시아 노동법에는 특정 범주의 근로 시민에 대해 다른 유형의 징계 처벌이 제공된다고 명시되어 있습니다. 예를 들어, 재정적 책임이 있는 사람의 경우 벌금은 금전적일 수 있으며 급여 기금의 일부를 원천징수하거나 보너스를 박탈하는 형태로 실현될 수 있습니다. 후자의 방법은 필요한 수준까지 생산 계획을 이행하지 않는 직원의 경우 종종 실행됩니다.

러시아 노동법에 따라 직원에 대한 징계 조치 이유

경영진의 이러한 유형의 조치에 대한 주요 전제 조건은 직무 수행 실패와 관련된 직원의 조치일 수 있습니다. 이를 부적절하게 집행하는 것도 처벌 적용의 이유가 된다.
본질적으로, 업무에 대한 태만한 태도와 정당한 이유 없는 진부한 지각, 불합리한 조기 출발은 이전 제목 아래에 언급된 조치 목록 중 일부(간단한 발언과 견책 및 해고)가 귀하에게 적용될 수 있는 이유가 될 수 있습니다.

징계처분명령서 양식 및 예시

필수 명령 형식은 없지만 이 문서는 일반적인 관료적 규범을 따릅니다.
주문에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 헤더에는 회사 이름과 세부 정보가 있습니다.
• 다음으로 주문 이름, 번호 및 준비 날짜를 표시하십시오.
• 그 다음에는 위반에 대한 설명, 위반한 직원의 이름, 위반의 공식화, 위반의 근거가 되는 조항 또는 법적 행위를 나타내는 정당화의 일부가 옵니다.
• 주요 부분은 해고, 벌금, 견책 또는 견책 등 경영진이 내린 근거와 평결을 나타내는 할당된 책임에 대한 관료적 공식화로 끝납니다.
• 마지막 요점은 서명입니다. 샘플 주문에는 이사 또는 그의 후임자의 사인을 위한 줄과 해당 직원의 서명을 위한 장소가 있어야 합니다.

주문 작성에 대한 기본 규칙은 이러한 유형의 종이 샘플에서 더 자세하고 명확하게 볼 수 있습니다. 기사의 이 부분의 부제목을 브라우저의 검색창에 복사하면 쉽게 찾을 수 있습니다. 아래에는 관련 수거 명령이 포함된 여러 링크가 제공됩니다.

샘플

다운로드할 수 있는 표준 양식은 주문을 올바르게 작성하는 데 도움이 됩니다. 여기서는 직원에게 책임을 묻기로 결정한 이유를 명시하는 것이 중요합니다. 해고 등 엄중한 조치에 있어서도 문서에 증거를 첨부하는 것도 중요하다.

• 질책의 형태로
• 결근에 대한 징계 명령

그러한 처벌을 부과하는 것은 단지 피상적인 조치인 것 같습니다. 실제로 이는 고용주에게 계약에 따라 제공된 보너스를 부하 직원에게서 박탈할 수 있는 모든 권리를 부여하므로 노동 규정을 아는 것뿐만 아니라 직장에서 이를 준수하는 것도 중요합니다.

징계처분명령에 대한 항소 - 항소절차

물론, 처벌을 받은 사람은 그것이 자신에게 부과되었다는 사실에 불만을 가질 수도 있습니다. 제거는 관련 당국의 경영진이 내린 결정에 대해 항소함으로써 시작됩니다.

• 법정에서;
• 노동쟁의위원회;
• 지방 자치 단체의 노동 감독관에서.

단순한 욕망이나 끓어오르는 불만만으로는 회심하기에 충분하지 않습니다. 이 조치에는 잘못된 결의안 실행, 제재 조치의 무능력, 부과 명령 위반(예: 위반 행위에 대한 서면 설명 부족) 및 기타 관리 누락 등 객관적인 이유가 수반되어야 합니다.

항소에 할당된 기간은 3개월입니다. 항소 신청은 이 기간 동안 완료되어야 합니다. 해고되면 좋은 이름을 회복하는 데 한 달이 걸립니다.

징계처분 해제 명령 샘플

그러한 철회 결정이 내려지는 동기는 직원의 청원에 의해 이루어져야 합니다.

그것은 다음과 같이 말합니다:

• 논문의 이러한 조치를 시작하는 동기, 철회 이유에 대한 설명
• 직원 및 직위의 성명
• 결의안의 내용
• 발행의 기초.

담당자의 서명이 필요합니다!

징계 제재 명령 서명을 거부하면 어떤 결과가 발생합니까?

서명 거부 행위를 작성하는 것만으로. 그 행동은 어떤 결과도 가져올 수 없습니다. 직원은 명령을 숙지하더라도 징계, 견책 또는 해고 등 부과된 처벌에 관계없이 서명을 거부할 수 있습니다.

그러한 문서에 서명하는 것을 거부하는 것은 그 내용에 대한 동의를 표현하는 한 형태입니다.

징계 조치는 징계 행위에 대한 책임입니다.

징계 위반은 직원이 할당된 직무(내부 노동 규정, 업무 설명, 규정, 관리자 명령, 기술 규칙 등 위반)에 대해 과실이 있거나 불법적인 실패 또는 부적절한 수행을 하는 것입니다.

직원이 통제할 수 없는 이유로 업무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것은 유죄로 간주될 수 없습니다. (예를 들어, 필요한 재료가 없는 경우, 장애).

러시아 연방 노동법 제 192조는 징계 제재의 전체 목록을 제공합니다.

• 논평;
• 꾸짖다;
• 적절한 이유로 해고.

러시아 노동법 제193조에 따라, 징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다. 직원의 설명 메모에는 일반적으로 구조 단위 책임자의 보고서가 첨부됩니다. 이 문서는 해당 법률과 함께 징계 조치에 대한 결정을 내리는 기초가 됩니다.

근무일 기준 2일 후에도 직원이 설명을 제공하지 않으면 해당 보고서도 작성됩니다. 직원이 설명을 제공하지 못하는 것은 징계 조치를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다.

징계 제재를 가할 때에는 범행의 심각성과 범행 당시의 상황을 고려해야 합니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.

또한, 징계 제재를 가할 때에는 적용 기간이 법률에 의해 제한된다는 점을 고려할 필요가 있습니다.

징계 조치는 위법 행위가 발견된 날로부터 1개월 이내에 적용되며 직원이 아프거나 휴가를 보낸 시간은 포함되지 않습니다.

징계 제재는 범죄를 저지른 날로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없으며, 감사 결과, 금융 및 경제 활동 조사 또는 감사 결과에 따라 위반한 날로부터 2년을 초과하는 경우 적용할 수 없습니다. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

징계 제재의 부과는 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다.

이 주문에는 다음 세부정보가 포함되어야 합니다.

• 노동 규율 위반 사실 (유형),
• 커미션 또는 발견 시간,
• 명령 발행의 기초가 된 문서,
• 회복 유형.

초안 명령은 징계 위반을 저지른 직원의 직속 상사, 구조 단위 책임자 및 인사 서비스 책임자가 승인합니다.

일반적으로 징계 제재를 부과하는 명령은 한 부씩 발행됩니다.

실제로 직원이 익숙해진 후에 서명된 주문의 여러 사본을 만드는 것이 좋습니다. 첫 번째 사본(원본)은 복장(인원 주문)에 보관되고 두 번째 사본은 개인 파일에 보관됩니다. 세 번째 - 직원용.

징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령은 명령이 내려진 날로부터 영업일 기준 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 서명에 대해 지정된 명령을 숙지하기를 거부하면 해당 행위가 작성됩니다.

2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 N 225 "워크북"(2004년 2월 6일자 러시아 연방 정부 법령 N 51에 의해 개정됨)에 따라 처벌에 관한 정보는 공개되지 않습니다. 징계 제재가 해고인 경우를 제외하고 워크북에 입력됩니다.

직원은 개별 노동쟁의를 검토하기 위해 주 노동감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대한 이의를 제기할 수 있습니다.

징계 제재 해제 문제는 특별히 고려해 볼 만하다.

러시아 연방 노동법 제194조에 따라, 직원이 징계 조치를 받은 날로부터 1년 이내에 새로운 징계 조치를 받지 않으면 징계 조치가 없는 것으로 간주됩니다. 저것들. 1년 후에는 특별 명령을 내리지 않고도 벌금이 자동으로 해제됩니다.

또한, 첫 번째 벌금이 해제되기 전에 이미 벌금이 부과된 직원에게 새로운 벌금이 부과되는 경우 두 가지 벌금이 모두 고려됩니다.

고용주는 징계 제재 적용일로부터 1년이 만료되기 전에 직원 자신의 요청, 직속 상사 또는 직원의 대표기구. 청원은 조직의 장에게 서면으로 작성됩니다.

이론적으로는 처벌이 부과된 해 중 언제라도 처벌이 해제될 수 있지만, 실제로는 6개월 이내에 처벌을 해제하는 것이 바람직합니다.

징계 제재의 조기 해제와 관련하여 조직 장이 서명 한 명령이 내려집니다.

징계 제재의 조기 해제 명령에는 다음 세부 사항이 포함되어야 합니다.

• 징계해제 사유,
• 벌금 부과 명령 번호 및 날짜
• 처벌 해제 사유

징계 처분이 조기 해제된 직원은 제재 대상이 아닌 것으로 간주됩니다.

일반적으로 징계 제재 해제 명령은 한 통의 사본으로 발행됩니다. 실제로 직원이 익숙해진 후에 서명된 명령의 여러 사본을 만드는 것이 좋습니다. 첫 번째 사본(원본)은 작업 주문(인사 명령)에 제출되고 두 번째 사본은 개인 파일에 보관됩니다. , 세 번째 - 직원용.

징계 제재를 해제하라는 고용주의 명령은 서명을 통해 직원에게 발표됩니다.

기업이 효과적으로 기능하기 위한 전제 조건은 각 팀 구성원의 명확한 체제와 책임 있는 업무 수행입니다.

사람들이 일하는 모든 조직에서 관리자는 생산 규율 문제에 직면합니다. 업무의 질을 향상시키기 위해 인센티브를 활용하고 직무 내용을 위반하거나 직무를 이행하지 않는 경우 징계 조치가 적용됩니다.

징계 책임

징계조치를 올바르게 활용하기 위해서는 징계책임 개념의 내용을 정할 필요가 있다. 근로자가 직무를 불이행하거나 부실하게 수행하여 사용자에게 손해를 끼친 경우 발생하는 법적 책임을 말합니다.

이 경우 기업의 장은 노동법에 따라 위반 사항에 대응하거나 재량에 따라 구두 경고로 제한됩니다.

노동 의무 위반에는 다음이 포함됩니다.

위임사항에 관해 상사와 직원 사이의 오해를 피하기 위해 서면으로 기록해야 합니다. 직원은 직무 설명 (직무 설명)을 숙지하고 특수 일지에 서명을 받아야 하며 서명이 포함된 지침의 두 번째 사본을 HR 부서에 남겨야 합니다. 노동 규율과 직접적으로 관련된 기업의 규정 및 명령에도 동일한 절차가 적용됩니다.

• 논평;
• 꾸짖다;
• 관리자는 노동법에 규정된 다음과 같은 처벌을 적용할 수 있습니다.
• 해고, 의무적 정당성;

또는 귀하의 재량에 따라 구두 예방 대화 또는 질책으로 제한하십시오.

직원에게 벌금을 부과하는 것은 허용되지 않습니다. 나열된 유형의 처벌만 적용할 수 있습니다.

징계 제재가 부과된 결과, 직원은 이 지표에 따라 보너스 기준을 충족하지 못하는 경우 보너스를 받을 권리를 박탈당할 수 있습니다. 그러나 징계 제재를 받은 직원이 보너스 기준을 충족하는 경우 고용주는 해당 직원에게서 보너스를 박탈할 권리가 없습니다.

보너스 박탈과 같은 이러한 유형의 처벌은 법률로 규정되지 않으므로 처벌로 사용될 수 없습니다.

징계 제재 명령을 작성하는 방법은 무엇입니까? 노동 규율 위반 적발한 달 이내에 징계 제재를 사용할 권리가 부여됩니다.

위법 행위의 식별은 상사에게 보내는 보고서나 행위 또는 의정서에 서면으로 기록되어야 하며, 이러한 모든 문서에는 증인의 서명이 있어야 합니다. 대부분 그들은 위반의 본질, 징계 위반의 시간, 날짜 및 장소를 설명하는 메모를 사용합니다.

• 초안 주문을 작성하려면 다음 문서를 준비해야 합니다.
• 직원의 설명 메모 또는 직원이 작성을 거부하는 경우의 행위.

설명 메모로 오해를 피하려면 증인 앞에서 요구하거나 서면 설명의 필요성을 직원에게 서면으로 알리고 두 경우 모두 거부하는 경우 행위를 작성하여 기록하는 것이 좋습니다. 증인의 이름과 서명.

수집된 문서를 기반으로 징계 제재 적용 명령은 해당 문서의 필요한 세부 사항이나 조직의 편지지에 작성됩니다.