Le système contractuel dans le domaine des marchés publics est un projet gouvernemental à grande échelle en constante évolution. Outre les nouvelles exigences imposées aux clients et aux fournisseurs en matière de transparence de tous les appels d'offres, créant des conditions égales et empêchant les accords anticoncurrentiels, les autorités entendent accroître l'efficacité des marchés publics et municipaux. Certes, la législation actuelle réglementant le déroulement des concours et des appels d'offres, en particulier les lois n° 44-FZ et n° 223-FZ, ne contient pas de notion claire d'efficacité et de KPI.

Les autorités ont décidé de corriger cela sur la base du décret du Président de la Fédération de Russie « Sur les principales orientations de la politique de l'État pour le développement de la concurrence » et du Plan national pour le développement de la concurrence pour 2019-2020, signé par le chef de l'Etat fin 2017. Ce sont ces documents qui ont demandé aux responsables de développer et de mettre en pratique des paramètres de performance clés indiquant où et comment développer le secteur des marchés publics dans le pays.

Ces indicateurs de base KPI d'efficacité pour les fonctionnaires (nous donnons un exemple ci-dessous) devrait concerner l'amélioration de la qualité de la gestion des appels d'offres, ainsi que l'amélioration des qualifications des acheteurs et des participants. Dans un premier temps, les responsables veulent distribuer exigences obligatoires aux critères de performance clés non pas pour l'ensemble du système de passation des marchés publics en Russie, mais uniquement pour les plus grandes organisations, dont la tenue d'appels d'offres est réglementée par la loi n° 223-FZ. Il s'agit notamment des entreprises publiques et des entités à monopole naturel (CEM) dont les revenus sont supérieurs à 10 milliards de roubles ou les actifs de 7 milliards de roubles. Après avoir « rodé » le système sur les grands clients, il sera étendu à l'ensemble du secteur des achats et à ses acteurs. Vous devez donc vous y préparer et savoir calculer dès maintenant les KPI pour les activités d’approvisionnement.

Qu'est-ce que le KPI

Le système d'indicateurs de performance équilibrés KPI est valeurs numériques, défini dans le cadre de ce que l'on appelle la définition d'objectifs ou la détermination d'objectifs stratégiques de développement dans n'importe quelle direction. Quand nous parlons de sur les appels d’offres, nous pouvons mettre en avant les KPI suivants du service achats :

• respect des délais de livraison ;
• économie;
• stocks de produits ;
• la qualité des produits;
• efficacité du personnel;
• flux de documents.

Chacun de ces domaines peut, et surtout, doit être mesuré et évalué pour Gestion efficace organisation d’approvisionnement. En d'autres termes, l'analyse des indicateurs KPI permet d'établir certains indicateurs dans l'entreprise, grâce auxquels vous pouvez comprendre quelles autres actions doivent être entreprises pour améliorer l'efficacité. Dans le même temps, l'efficacité des achats eux-mêmes ne réside pas seulement dans certaines manipulations effectuées sur une certaine période de temps, mais également dans les avantages que l'entreprise en a tirés.

Types d'indicateurs KPI

La bibliothèque d'indicateurs KPI comprend deux grands groupes :

1. Critères KPI pour la performance de l'organisation.
2. Indicateurs KPI pour le personnel.

Dans une organisation, cela peut inclure un support technique pour les appels d'offres, l'établissement du flux de documents, les exigences en matière de délais et de qualité et les critères logistiques. Le personnel, à son tour, remplit les fonctions suivantes :

• planification des achats ;
• organiser des appels d'offres;
• sélection des fournisseurs,
• conclure et maintenir des contrats avec les fournisseurs ;
• gestion des opérations d'entrepôt;
• logistique.

Séparément, le contrôle, l'analyse et l'optimisation des processus sont requis ; ceci est généralement inclus dans les indicateurs KPI pour le responsable des activités d'approvisionnement d'une société d'État ou le seul spécialiste du service des appels d'offres de l'organisation.

A quoi servent les KPI ?

L’analyse et la réalisation des indicateurs KPI sont nécessaires afin d’assurer la flexibilité du fonctionnement du système de marchés publics de l’entreprise dans des conditions législatives et économiques en constante évolution. L'organisation du contrôle passe nécessairement par une régulation, l'organisation doit donc déterminer de manière indépendante des critères de performance tant pour l'ensemble du système d'approvisionnement que pour les salariés de l'entreprise conformément au planning des effectifs et les descriptions d'emploi. Sur la base du respect de ces critères, il est possible d'évaluer la productivité du travail, d'identifier les erreurs et les lacunes et de les éliminer rapidement.

Il ne peut y avoir plusieurs critères d'efficacité de chaque spécialiste. En règle générale, le personnel reçoit 5 à 10 indicateurs clairement définis et compréhensibles. L'essentiel est que la direction puisse les évaluer et les mesurer facilement et rapidement à tout moment. Voici les principales priorités d'utilisation du système d'indicateurs clés de performance, que les pays développés occidentaux utilisent depuis plus de 40 ans, et en Russie, ils ont commencé à l'utiliser spécifiquement il y a environ 15 ans :

1. Motivation de l'employé. Après tout, les gens peuvent gagner plus s'ils démontrent un niveau élevé de réalisation des indicateurs requis.
2. Définition claire des priorités et des objectifs de l'organisation. Le personnel connaît exactement les tâches assignées et la procédure pour les réaliser.
3. Suivi constant des travaux. L’utilisation d’un système d’évaluation des performances vous permet de suivre en permanence l’évolution des choses dans l’entreprise à n’importe quelle étape du travail de n’importe quel employé. Ainsi, toutes les défaillances possibles peuvent être évitées plutôt que leurs conséquences éliminées.
4. Attirer les professionnels. Des critères clairs d'évaluation du travail permettent d'établir des salaires équitables, en fonction des réalisations personnelles de chaque salarié. Celui qui sait et peut faire plus pourra réaliser haut niveau, ce qui signifie en obtenir plus.
5. Économiser de l’argent à l’entreprise.

Lorsque le travail est effectué correctement, les indicateurs de performance KPI sont atteints. Par conséquent, tous les spécialistes dont les activités sont interconnectées devraient savoir de quoi il s’agit. De cette manière, les responsabilités personnelles de chaque employé sont étroitement liées aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

Exemples pour le service d'appel d'offres

Chaque département de l'entreprise peut utiliser ses propres indicateurs de performance KPI ; des exemples en sont assez simples :

1. Quels indicateurs peut-on calculer au service des appels d'offres ? Pour l'acheteur, il peut s'agir du nombre de modifications apportées au plan de passation des marchés publics et au calendrier des marchés publics, du nombre d'appels d'offres terminés avec succès, du pourcentage de procédures ayant échoué par rapport au volume total des marchés publics, du nombre de marchés publics dans lesquels une seule candidature a été soumise et elle a été reconnue appropriée, et ainsi de suite.
2. Dans le travail d'un manager, vous pouvez estimer le montant du chèque moyen, le volume des ventes ; nombre de clients réguliers attirés, etc.
3. Pour un comptable, il est important qu'il n'y ait pas d'amendes de la part des organismes de contrôle et que les rapports soient soumis à temps ; nombre de précisions sur les données, absence de commentaires lors des audits ou des inspections.

La liste se rallonge de plus en plus. Il est important de se rappeler une chose : afin de pouvoir évaluer la conformité du travail avec les critères donnés, il est nécessaire de documenter soigneusement chaque étape et action de l'employé. Tout chaînon manquant peut facilement faire tomber l’ensemble du système établi.

À partir de cet article, vous apprendrez :

• Qu'est-ce que le KPI des employés
• Quels sont les avantages et les inconvénients d’utiliser un KPI employé ?
• Quels sont les types de KPI des employés ?
• Comment calculer le KPI des employés

Utilisons le langage d'un homme d'affaires moderne. Pour lui meilleur cadeau- argent. ET La meilleure façon motiver un employé - celui qui lui fournit un chemin clair et le plus court vers une récompense matérielle. Et les indicateurs de performance clés (KPI) constituent la feuille de route idéale vers les primes. Cet article décrit l'essence de la technologie basée sur les KPI, les méthodes de formation de KPI pour des postes/emplois spécifiques (KPI des employés) et la séquence de mise en œuvre d'un système de motivation KPI dans une entreprise.

Qu'est-ce que le KPI des employés

Le terme KPI (Key Performance Indicators) dans la traduction russe est interprété comme « indicateurs clés de performance » atteindre les objectifs finaux. Nous utiliserons ce terme, même si le mot « performance » a deux sens : « efficacité » et « efficience ». En d’autres termes, atteindre l’objectif principal organisation moderne– réaliser des bénéfices – doit être réalisé de la manière la plus rationnelle. Du point de vue d'une approche systémique, cela signifie que l'optimisation des activités sur un lieu de travail individuel doit être subordonnée à la tâche d'optimisation du travail de l'organisation dans son ensemble.

Grâce aux bases de la cybernétique, nous avons au moins appris que le contrôle est impossible sans rétroaction. De plus, le signal de rétroaction - le signal de discordance entre les états actuel et souhaité - doit être mesuré et évalué afin de doser l'action de contrôle en conséquence. Le KPI du salarié en tant que signal de retour d'information doit dans ce cas indiquer au salarié de combien sa prime évoluera lorsque les indicateurs correspondants de la qualité de son travail changeront. Par exemple, un commercial doit savoir que dépasser de 10 % le plan de vente lui rapportera une prime de 5 % de son salaire.

Indicateur KPI employé : avantages et inconvénients

Système indicateurs clef s'est avéré plus efficace dans les grandes entreprises, où, comparé aux petites entreprises, il est plus difficile de mettre en valeur la contribution de chaque salarié à la cause commune. De plus, le système KPI est technologique : il est bien intégré dans la structure de gestion avec un ensemble clairement défini de connexions fonctionnelles, de dépendances et de restrictions.

En plus de la mesure directe des performances, Les KPI présentent de nombreux autres avantages :

1. L'analyse des KPI vous permet d'identifier les avantages et les inconvénients du travail de l'organisation, d'évaluer la force de l'influence des facteurs qui entravent la réalisation des objectifs spécifiés.
2. Clarté et clarté de l'évaluation des emplois. Chaque salarié sait pour quoi il est payé et dans quelles proportions. La subjectivité dans l’évaluation des résultats de performance est éliminée.
3. Stabilité, absence de fluctuations imprévisibles des règles salariales et, par conséquent, prévisibilité des résultats de performance plusieurs années à l'avance.
4. Responsabilité personnelle de l'employé pour la qualité et le volume de travail.
5. La capacité d’évaluer l’impact des innovations, de la rationalisation et de l’organisation du travail.

La mise en œuvre des KPI est entravée par le conservatisme des salariés qui travaillent dans l'entreprise depuis longtemps et ont réussi à bien s'adapter aux conditions du système de rémunération précédent.

Principaux types de KPI des employés

Soulignons quatre principaux types de KPI pour les employés :

1. KPI financiers. Comprend des indicateurs reflétant la situation économique de l'entreprise :

2. KPI clients. Conçu pour motiver les employés qui interagissent directement avec les clients :

3. Traiter les KPI. Ils comprennent des indicateurs caractérisant le rythme des processus individuels, à savoir le temps :

4. Critères de développement. Il s'agit d'indicateurs caractérisant le niveau de développement de l'entreprise et de son capital humain :

Comment calculer le KPI des employés : paramètres et formule

Formule de calcul du coefficient KPI (indice) :

Où F– les résultats réels des travaux ;

C – valeur minimum indicateur;

D– niveau prévu.

Ainsi, l'indice KPI du salarié caractérise le pourcentage de respect de la norme (ou son « sous-respect », comme disent les perdants de la gestion planifiée).

Principes et règles d'application des KPI collaborateurs

1. Règle « 10/80/10 » Cette règle, issue de l'expérience d'experts de premier plan dans le domaine de la technologie KPI, signifie qu'une organisation doit avoir environ 10 indicateurs de performance, jusqu'à 80 indicateurs de production et 10 KPI. Pour les départements, il est recommandé de ne pas utiliser plus de 10 à 15 KPI ; sinon, les managers seront surchargés de planification et la direction de l'entreprise sera surchargée de discussions sur la mise en œuvre de ces KPI qui ont peu d'impact sur les performances.
2. Le principe de contrôlabilité et de contrôlabilité. Le service responsable d'un certain indicateur doit se voir attribuer des ressources pour le gérer. Le résultat est surveillé si nécessaire.
3. Le principe du partenariat. Il doit y avoir un partenariat efficace entre toutes les parties prenantes pour mettre en œuvre le système et apporter les changements requis.
4. Déplacer les efforts vers les directions principales. Autonomisation des salariés travaillant en « première ligne », aide à l’amélioration de leurs qualifications et formations complémentaires. Stimulation développement personnel KPI, améliorant l’interaction horizontale et verticale.
5. Intégrer les processus de mesure de la performance, de reporting et d’amélioration de la performance. Calcul et analyse d'indicateurs généralisés afin d'identifier les réserves cachées et les contradictions. Des incitations cohérentes pour les décisions critiques.

Comment mettre en œuvre efficacement les KPI des employés

1. Le nombre de KPI doit être maintenu à un minimum suffisant. Les indicateurs doivent être clairs et faciles à calculer.
2. Il est nécessaire d'évaluer la conformité de chaque indicateur avec l'objectif final.
3. Pour les postes non liés aux sphères financière, économique et commerciale, cela n'a aucun sens de saisir les KPI des salariés. D'autres options d'incitation devraient être envisagées.
4. Les indicateurs doivent être réalisables de manière réaliste et correspondre aux fonctions d'un poste spécifique.
5. Mettre en œuvre un système KPI dans les petites entreprises est inutile. Les problèmes sont résolus rapidement sans KPI.

Préambule : « Écoutez, j'ai découvert un truc tellement cool ici ! Nous allons le lancer!" » a déclaré notre fondateur, de retour d'un autre voyage à l'étranger au forum de distribution.

Ainsi commença une épopée de deux ans avec le passage à nouveau système salaires. En 2010, qu'est-ce que KPI Personne dans notre entreprise ne le savait. J'ai dû lire beaucoup de littérature différente, bien sûr, les ressources Internet ont été étudiées et notées.

Pour une raison quelconque, de nombreuses sources ont initialement mal interprété l'essence du système d'indicateurs clés. Même aujourd'hui, sur Internet, vous pouvez souvent voir des articles dans lesquels, dès le début, le système est décrit comme un système d'évaluation du personnel.

Je me souviens de ces débats lors des réunions de planification - les chefs de département se disputaient sur la manière de comprendre et de compter correctement ces mêmes éléments. KPI. Excel intégré formules complexes, où les indicateurs des salariés étaient liés proportionnellement aux indicateurs des managers, etc. En conséquence, il a été décidé de suivre une formation en gestion.

Nous avons eu de la chance. Comme l’entreprise que nous avons trouvée était adéquate et connaissait bien son métier, après la formation, tout s’est mis en place.

KPI (indicateur clé de performance)— Indicateurs clés de l'entreprise. Il s'agit d'un indicateur de la situation dans la réalisation de certains objectifs. On peut dire que KPI est un indicateur quantitativement mesurable des résultats réellement obtenus. Il s’agit d’une figure montrant le profil réel (actuel) des indicateurs sélectionnés. Le système d'indicateurs en lui-même n'a rien à voir avec la motivation et le salaire. Vers le russe KPI souvent traduit par « indicateur clé de performance », ce qui est également faux. L'efficacité est le rapport entre les résultats et les coûts, et avec l'aide KPI Vous pouvez également afficher d'autres paramètres. « Indicateur clé de performance » d'une entreprise est une traduction plus pratique pour moi.

Alors c'est quoi KPI, si tu comprends ?

Chaque entreprise dispose de nombreux indicateurs, dont chacun doit être surveillé en permanence par quelqu'un, ou qui intéressent simplement quelqu'un. Par exemple, le fondateur d’une entreprise est très probablement intéressé par le profit et la croissance de la valeur de l’entreprise. Directeurs - chiffre d'affaires, marges, coûts. Chef du département des ventes - Comptes clients. Chef comptable - documents correctement exécutés. Responsable du service approvisionnement - actifs illiquides, chiffre d'affaires. Et ainsi de suite.

Ce sont tous des indicateurs clés de l’entreprise. Chaque entreprise a la sienne. Tout le monde a probablement vu des films étrangers dans lesquels un top manager est assis, fumant un cigare, regardant un grand écran sur lequel flottent des graphiques ? Il s’agit généralement de courtiers en bourse. Mais dans mon imagination, je peux voir l'image d'un directeur qui surveille également tous les indicateurs, comme les résultats du travail des processus commerciaux de son entreprise, et lorsque les graphiques sont « rouges », il nomme un responsable, s'impliquant dans la correction. la situation.

De plus, ils sont souvent confus KPI et BSC (Balanced Scorecard). KPI et BSC sont bien sûr liés d’une manière ou d’une autre, mais ils sont loin d’être la même chose. BSC est un échantillon représentatif de « processus métier » où se situent les objectifs. Les indicateurs de ces processus métier sont souvent utilisés comme mesures de la réalisation de ces objectifs - KPI. Un peu chaotique, mais l'article ne concerne pas DSC et j'ai écrit ceci pour que vous ne croyiez pas tout ce qu'ils écrivent.

Revenons à notre KPI. Par exemple, nous avons maintenant mis en place un suivi des indicateurs, basé sur 1C Volgasoft (une conversation distincte sur ce buggy datant de 2012, mais nous n'en avons pas trouvé de meilleur).

Disons qu'on a un taux de « re-tri en entrepôt » de 1% et que ça pose problème (d'ailleurs il y a bonnes méthodes identifier les problèmes de l'entreprise), car les clients se plaignent du mauvais fonctionnement de l'entrepôt. Comment pouvons-nous améliorer la situation ? C’est là que l’on pense que le système d’indicateurs peut servir de base à un système de motivation. Et grâce à cela, vous pourrez gérer les valeurs des indicateurs. Beaucoup de gens ici font l’erreur d’établir un plan en fonction KPI pour l'entrepôt de reclassement =0. En 2012, une entreprise, un grand fabricant de peinture, à mon avis, a été trop intelligente KPI dans le système de motivation, le rendant difficile à comprendre et impossible à mettre en œuvre, de sorte que l'équipe commerciale a été détruite, puisque les employés n'ont pas reçu de primes pendant toute l'année. Et, après avoir utilisé le mécanisme pour construire un système de bonus rétro (motivation basée sur KPI pour l'acheteur 🙂) a encore perdu la fidélité de nombre de ses gros clients.

Ainsi, un suivi paramétré basé sur des indicateurs permet d'influencer ces indicateurs. Déplacez-les progressivement, permettant au personnel de s'y habituer, du fait existant au résultat maximum possible. Il est important de comprendre qu’il ne s’agit pas d’une panacée garantissant un service à 100 %. Il s'agit d'un outil avec lequel les salariés commencent à prêter attention aux résultats de leurs activités, puisque leur salaire en dépend. Et lorsque le plan s'approche de la valeur physiquement possible, le même personnel commence à rechercher des problèmes qui l'empêchent d'améliorer la situation, ce qui donne finalement aussi un plus.

Où commencer?

Tout d’abord, nous devons décrire tous les principaux processus métier de l’entreprise que nous souhaitons contrôler. Pour chaque processus, trouvez des points de contrôle (temps, quantité).

En règle générale, on distingue les types d'indicateurs clés suivants :
KPI de résultat - combien et quels résultats ont été produits ;
KPI de coût – quelles ressources étaient nécessaires ;
KPI de fonctionnement - exécution de BP (permet de s'assurer que tous les algorithmes sont exécutés sans échec) ;
KPI de productivité - généralement le temps consacré aux processus ;
Le KPI d’efficacité est le rapport entre les résultats et les coûts.

Lors de l'élaboration d'indicateurs de processus, vous devez respecter les règles suivantes :

• L'ensemble d'indicateurs doit contenir le nombre minimum requis pour assurer une gestion complète du processus métier ;
• Chaque indicateur doit être mesurable ;
• Le coût de la mesure d’un indicateur ne doit pas dépasser l’effet managérial de l’utilisation de cet indicateur.

Les KPI peuvent être utilisés pour suivre les activités, élaborer des plans d'entreprise et motiver le personnel. Aussi, la motivation construite sur ce système permet de prendre conscience de la responsabilité de chaque collaborateur dans l'exercice de son domaine de travail.

En fait, tout est clair avec le suivi et les plans ; je m'attarderai plus en détail sur le système de motivation.

Les systèmes de motivation standards comprennent généralement 1 indicateur + un système de pénalités. Par exemple, le gestionnaire a % de profit + amendes/bonus. Et souvent, de nombreux postes n’ont aucune motivation pour obtenir des résultats. Par exemple, prime du commerçant = 10 000 + amendes - pénurie.

La motivation basée sur les KPI est radicalement différente des anciens schémas. Rien ne peut changer fondamentalement. Autrement dit, le pourcentage de profit du gestionnaire reste le même. Mais le montant obtenu est ensuite divisé en plusieurs parties, chacune constituant la base de l'évaluation des normes établies. Ainsi, la totalité du bonus est de 100 %. La prime peut être fixe ou variable. Laissez-moi vous donner un exemple de motivation

Magasinier:

1% Écarts dans les expéditions arrivant au consommateur 30%
2 Connaissance des marchandises par le commerçant 15%
3 Utilisation de code-barres ou de terminal 25%
4 Re-tri en entrepôt 15%
5 Taux d'acceptation des marchandises 15 %

Magasinier senior :

1 Réalisation d'inventaires 15%
2 Pertes de produit pendant le stockage 20%
3 Marquage des zones de stockage des marchandises 15%
4 Entrepôt de paie 40%
5 Vitesse de traitement des pénuries détectées 10%

Directeur:

1 Volume des ventes
2 Comptes clients10%
3 Bénéfice brut 10%
4 Clients réussis 20%
5 Ventes par groupes de produits B2B 50%

Le pourcentage correspond au montant de la prime qui sera évalué. En le fixant, soit on réduit l'importance de l'indicateur dans le salaire, soit au contraire on le rend significatif. C’est comme ça qu’on l’appelle – « POIDS ». Comme vous l'avez remarqué, différents postes ont des indicateurs différents, divisés par responsabilité. Lors du développement d'un système, il est nécessaire de prendre en compte un certain nombre de facteurs afin d'atteindre les indicateurs suivants :

• ont été calculés automatiquement et n’étaient pas subjectifs.
• étaient faciles à comprendre pour les employés afin qu'ils puissent évaluer leur travail de manière réaliste.
• Les indicateurs doivent être réalisables, mais en même temps, les employés doivent faire des efforts pour atteindre le résultat prévu. Si le plan est trop élevé, alors les employés, voyant l'irréalité des plans, n'essaieront même pas de le réaliser. Si nous fixons un plan gonflé, nous devons alors fournir des outils pour sa mise en œuvre - promotions, remises, etc.
• Chaque indicateur doit avoir une charge significative et être important pour l'entreprise. Par exemple, on retrouve souvent l'indicateur « nombre d'appels » ou « nombre de ventes ». Comment vont-ils aider ? Comment les KPI peuvent-ils intervenir, par exemple, pour calculer la charge sur les ressources, mais sur la motivation !? En tant que manager, je pourrais facilement négocier avec les clients et établir 10 factures au lieu d'une, sans que le montant de l'expédition et le bénéfice ne changent.

Lors de l'introduction d'un tel système, nous devons être conscients que les employés effectueront principalement ces tâches et dirigeront leurs efforts dans les domaines dont dépend leur salaire. Et si vous en faites trop, le reste ne sera tout simplement pas fait. Certains surtout indicateurs importants peut être dupliqué pour différents postes, mais je ne me laisserais pas emporter par cela car ce faisant, nous réduisons le nombre total d'indicateurs liés au salaire.

Ce serait également une bonne idée de motiver les employés à dépasser le plan. Au fait, parlons de la façon dont le plan est établi ?

Pour commencer, des normes sont établies. Avant de les former, vous devez collecter des statistiques du niveau existant.

Qu’avons-nous demandé ici ? Le fait est que si un salarié réalise le plan à 84 %, il ne recevra rien pour cet indicateur. si 90 %, alors 60 % de prime. S'il dépasse ce montant, il pourra bénéficier d'un bonus supplémentaire de 20 %.

Ensuite, le responsable insère des plans pour chaque indicateur. Le subordonné devrait voir le % terminé à tout moment. A la fin de la période il y a un calcul salaires basé sur le poids, le pourcentage d’achèvement du plan et les normes établies.

A la fin, vous devriez obtenir une image comme celle-ci :

Cela fonctionne vraiment, je dis cela en tant que personne ayant testé le système dans la pratique.

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Les indicateurs de performance clés ou indicateurs de performance clés sont un système d'évaluation permettant de déterminer la réalisation des objectifs opérationnels et stratégiques d'une entreprise. Le KPI aide une entreprise à évaluer son état actuel et à améliorer l'efficacité de la mise en œuvre de sa propre stratégie de développement.

Très souvent, la technique KPI utilisé pour évaluer et contrôler les activités et l'activité des employés de l'entreprise. En Russie et dans les pays de la CEI, le terme « indicateurs clés de performance » est souvent utilisé comme traduction de Terme anglais« Indicateur clé de performance » (KPI). Cependant, cette traduction ne peut pas être considérée comme suffisamment précise.

Si la traduction du mot « clé » comme clé (essentielle pour atteindre l'objectif) et du mot « indicateur » comme indicateur (indicateur) peut être considérée comme assez précise, alors des difficultés surviennent avec la traduction du mot « performance ». Selon la norme ISO 9000 :2008, le mot « performance » peut être divisé en deux termes : efficience et efficacité. Selon la norme, l’efficacité désigne le degré d’atteinte des résultats prévus et la capacité de se concentrer sur les résultats. L'efficacité, selon la norme, désigne le rapport entre le résultat et les coûts (monétaires, quantitatifs, temporels, etc.) pour y parvenir. Compte tenu du fait que la performance allie à la fois efficacité et efficience, les KPI peuvent être plus précisément traduits par « Indicateurs clés de performance », puisque le résultat inclut également les coûts d'obtention.

Les KPI sont un excellent outil pour mesurer dans quelle mesure certains objectifs sont atteints. Dans les activités réelles de l'entreprise, il est nécessaire d'utiliser uniquement les indicateurs liés aux objectifs de l'entreprise.

Aujourd'hui, la gestion par objectifs d'entreprise ou la gestion par objectifs d'entreprise est l'un des fondements des concepts modernes de gestion d'entreprise. Ce concept offre la capacité de prévoir les résultats des activités et de planifier les moyens d'y parvenir.

Le concept de gestion par objectifs a commencé son développement avec les travaux de Peter Drucker au XXe siècle. Selon ses travaux, les managers devraient éviter de trop se concentrer sur la résolution des tâches quotidiennes ; ils devraient plutôt se concentrer sur la réalisation des objectifs fixés pour l'entreprise (le département). Aujourd'hui, le système KPI inclut ce concept, complété par d'autres techniques modernes et outils logiciels automatisés.

Selon diverses estimations, les entreprises ont aujourd'hui des problèmes importants pour fixer les bons objectifs et les bons systèmes d'évaluation des résultats. Selon des enquêtes menées auprès des dirigeants d'entreprises américaines, il a été constaté que plus de 60 % des dirigeants sont insatisfaits du système d'évaluation des performances de l'entreprise. En Russie, le mécontentement est encore plus grand : plus de 80 %.

Les KPI et le système de motivation des employés d'une entreprise sont des éléments très étroitement liés ; avec l'aide des KPI, vous pouvez préparer et mettre en œuvre un système d'incitation très efficace pour le personnel de l'entreprise.

Il existe de nombreux autres indicateurs clés. L'ensemble des indicateurs dépend du domaine de leur application ; ils sont souvent utilisés pour évaluer les résultats du travail des chefs d'entreprise.

Les indicateurs clés de l'entreprise peuvent être divisés en les types suivants :

• KPI en retard - afficher les résultats de l'entreprise après la fin de la période
• KPI de premier plan - vous permettent de gérer rapidement la situation dans un délai donné pour obtenir les résultats spécifiés après son expiration

La performance financière est généralement déterminée par des KPI en retard. Malgré le fait que les indicateurs financiers soient utilisés par les propriétaires de l'entreprise pour évaluer la capacité de l'entreprise à générer des flux de trésorerie, les indicateurs financiers, du fait de leur retard, ne peuvent pas montrer l'efficacité actuelle des départements et de l'entreprise en tant que entier.

Les principaux KPI (opérationnels) renseignent sur les activités actuelles de l'entreprise. Ces indicateurs peuvent souvent fournir des informations indirectes sur les flux de trésorerie prévus. De plus, lorsqu’ils sont configurés de manière appropriée, ils fournissent une évaluation de la qualité des processus métiers de l’entreprise, de la qualité des produits fabriqués et de la satisfaction des clients.

Un ensemble de KPI d'entreprise fait partie du tableau de bord équilibré, qui définit les relations de cause à effet entre les indicateurs et les objectifs. De telles connexions permettent de voir des modèles et des facteurs d'influence mutuelle des résultats d'un processus sur un autre.

Développement du système KPI

Lors de l'élaboration d'un système d'indicateurs clés, plusieurs étapes peuvent être distinguées :

• Travail de pré-conception. Un tel travail comprend généralement la création d'une équipe de projet et la réalisation d'une enquête préalable au projet. Il est également important à cette étape d’obtenir l’accord et le soutien des responsables de volumes.
• Développement de la méthodologie KPI. A ce stade, l'optimisation de l'organisation a lieu. structures d'entreprise, développement d'une méthodologie et d'un ensemble d'indicateurs, développement de mécanismes de gestion basés sur des KPI, préparation d'un ensemble de documentation.
• Préparation logiciel pour la gestion des KPI. Développement en cours Termes de référence pour apporter des modifications au logiciel. Programmation directe du système, formation des utilisateurs et réalisation d'opérations pilotes du système. Exemple de programme basé sur 1C pour KPI
• Achèvement du projet. Au stade final, le système KPI (à la fois la méthodologie et le logiciel) est mis en exploitation commerciale.

• Expliquer au personnel les avantages de l'utilisation des KPI
• Détermination des indicateurs stratégiques pour l'ensemble de l'entreprise
• Développement de mécanismes de suivi opérationnel des indicateurs
• La nécessité d’une amélioration continue de l’ensemble des KPI pour soutenir le développement de l’organisation.

Règles et principes de mise en œuvre des KPI

Existe diverses estimations nécessité et suffisance de la quantité paramètres clés efficacité. Norton et Coplan ont suggéré à un moment donné de ne pas utiliser plus de 20 KPI.
Fraser et Hope recommandent de n’en utiliser pas plus de 10.

La pratique existante la plus efficace consiste à utiliser la règle du « 10/80/10 ».

Cette règle signifie qu'une entreprise doit utiliser environ 10 indicateurs clés axés sur les résultats, environ 80 indicateurs liés aux activités opérationnelles (par exemple, la production) et environ 10 indicateurs clés de performance.

Très important dans mise en place de KPI est le principe de contrôlabilité et de contrôlabilité. Ce principe stipule que le service ou l'employé individuel responsable du résultat d'un indicateur doit se voir attribuer toutes les ressources pour le gérer, et que le résultat doit être mesurable et contrôlable (y compris par eux).

Nous pouvons souligner d’autres principes pour construire un système KPI :

• Le principe du partenariat - pour réussir à accroître l'efficacité, il est nécessaire de parvenir à un partenariat entre toutes les parties intéressées de l'entreprise. Le partenariat doit débuter dès la construction du système et se poursuivre tout au long de son exploitation.
• Le principe du transfert des efforts vers les directions principales - l'augmentation de l'efficacité - peut nécessiter une extension significative des pouvoirs de certains salariés de l'entreprise. Il s’agit souvent d’employés de première ligne. Ils peuvent également avoir besoin de renforcement de compétences, de formation et d’inclusion dans le développement de KPI pertinents pour leurs opérations. Il est également nécessaire d’améliorer la communication entre les différents services et collaborateurs.
• Le principe de la mesure intégrée des performances, du reporting et de l’amélioration des performances. Créé en interne devrait encourager les employés à prendre leurs responsabilités et des solutions concrètes. Il est également nécessaire de fournir aux salariés tous les reportings dont ils ont besoin dans le cadre de leur travail.
• Le principe d’aligner la performance opérationnelle sur la stratégie. Tous les indicateurs doivent viser à atteindre les objectifs déclarés de l'entreprise. Il est nécessaire d’analyser et d’optimiser en permanence les indicateurs clés. Le travail de l'entreprise ne doit pas contenir d'indicateurs qui ne correspondent pas aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

L'application de ces principes vous permettra de construire un mécanisme de gestion d'entreprise efficace.

Indicateur de performance clé (KPI) est un indicateur de la performance d’une organisation qui aide l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques et tactiques.

Les KPI sont l'un des outils qui peuvent être utilisés pour analyser l'efficacité avec laquelle le personnel travaille pour atteindre les objectifs de l'entreprise.

À l'aide d'indicateurs de performance clés, l'organisation a la possibilité de gérer le processus et d'y apporter des modifications, ainsi que de fixer des objectifs pour le personnel et de motiver les employés de l'entreprise à atteindre leurs objectifs.

A quoi sert les KPI ?

Les objectifs du KPI incluent la stimulation des employés et leur motivation pour atteindre les résultats prévus.

Types de KPI

Il existe plusieurs types de KPI en lien avec les résultats de performances suivants :

élément de coût – le volume des ressources dépensées en termes monétaires ;

élément de productivité – pourcentage d'utilisation des capacités impliquées ;

élément d'efficacité - indicateurs caractérisant le rapport d'un indicateur à un autre (par exemple, le rapport revenus/coûts) ;

le poste résultat est une expression quantitative du résultat des activités de l’entreprise.

En outre, les indicateurs de performance clés peuvent être divisés en deux types : opérationnels et stratégiques.

Les indicateurs opérationnels sont utilisés dans les activités courantes de l'entreprise et de ses divisions. Les indicateurs opérationnels permettent à une entreprise de fixer des buts et des objectifs en fonction de l'évolution des conditions.

Les indicateurs opérationnels comprennent des indicateurs caractérisant l'efficacité de l'organisation de la production, les volumes d'approvisionnement en matières premières et la qualité des produits fabriqués.

Les indicateurs stratégiques reflètent les résultats des activités de l’entreprise pour période actuelle. Les indicateurs stratégiques permettent à l'entreprise d'ajuster les plans pour la période suivante. Les indicateurs stratégiques sont utilisés, par exemple, dans l'analyse des flux de trésorerie, sur la base desquels sont calculés les principaux indicateurs stratégiques de l'entreprise.

Les indicateurs stratégiques comprennent des indicateurs de performance de l’entreprise (par exemple, la rentabilité).

Règles et principes de mise en œuvre des KPI

Les règles et principes de mise en œuvre des KPI sont les suivants :

Règle "10/80/10". Cela signifie que l'entreprise doit disposer d'environ 10 indicateurs clés de performance, jusqu'à 80 indicateurs opérationnels et 10 indicateurs clés de performance ;

Le principe de contrôlabilité et de contrôlabilité. Le service responsable d'un certain indicateur doit se voir attribuer les ressources nécessaires pour le gérer, et le résultat obtenu peut être suivi ;

Le principe du partenariat. Une amélioration réussie des performances nécessite l’établissement de partenariats efficaces entre toutes les parties prenantes ;

Le principe du transfert des efforts vers les grandes directions. Pour augmenter la productivité du travail, il est nécessaire d’étendre les pouvoirs des employés de l’organisation, d’améliorer les qualifications du personnel, d’organiser des formations et d’interagir efficacement entre les divisions de l’entreprise ;

Le principe d'intégration des processus de mesure de la performance, de reporting et d'amélioration de la performance. Un système intégré de mesure des performances et de reporting devrait être créé pour encourager des actions concrètes employés de l'entreprise. Pour ce faire, des réunions doivent être tenues régulièrement, dont le calendrier dépend de la complexité des questions à résoudre ;

Le principe de coordination des indicateurs de production avec la stratégie. Les indicateurs de performance doivent être liés aux facteurs de succès actuels qui constituent le tableau de bord prospectif et cohérents avec les objectifs stratégiques de l'organisation.

Avantages des KPI

Les principaux avantages de l’utilisation des KPI sont les suivants :

motivation de l'employé;

l'équité, la transparence et la comparabilité des résultats (il devient clair pour la direction et le personnel quels employés de l'entreprise travaillent, combien et combien ils gagnent) ;

ajuster le travail de l'employé en fonction d'indicateurs de performance faibles ;

participation du personnel à la réalisation des objectifs de l’organisation ;

contrôle de la qualité de l'exécution des tâches.

Ainsi, l'avantage du système KPI est la motivation active du personnel sur la base d'indicateurs comparables calculés.

Indicateurs clés de performance dans les ventes

Les indicateurs clés de performance des ventes sont calculés sur la base des indicateurs suivants :

• les revenus des ventes ;

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