Töötajate premeerimine selle eest, mis võimalik – sõnastus Boonuste andmise alused võivad varieeruda sõltuvalt sellest, mille eest boonust antakse ja kui rikas on juhtkonna fantaasia. Mõelgem, kuidas on reguleeritud preemiakorralduse sõnastuse fikseerimise kord ja milliseid neist on teatud juhtudel kõige parem kasutada.

Miks makstakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötajale lisatasu?

Lisatasu määratlev õigusriik on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 129 1. osa. Selle sätete kohaselt on preemia ergutava või ergutava iseloomuga väljamakse. Sellise makse nimi võib muutuda, kuid selle sihtotstarve jääb samaks.

Oluline on meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kohusta organisatsiooni administratsiooni oma töötajatele lisatasusid maksma. Töötajate lisatasude põhjused, selle rakendamise kord ja ajastus, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 viitab konkreetse organisatsiooni pädevusele, kellel on õigus seda kõike oma sisedokumentidega kindlaks määrata. Vaatamata sellisele „lüngale” tööseadusandluses toimib preemiasüsteem peaaegu kõikjal, kuna iga töötaja huvi töötulemuste vastu on organisatsiooni üldise edu parim tagatis.

Praktikas kasutatakse mitmeid boonussüsteeme. Venemaal on kõige levinumad üldised lisatasud, mille puhul makstakse ergutustasusid peaaegu kõigile töötajatele, kui nende töös puuduvad puudused, lisatasu suurus võib olla kas fikseeritud või sõltuv palgast.

Paindlikuma variandi aluseks on iga töötaja panuse hoolikas hindamine üldtulemusse. Sellise lähenemisega ei saa preemiat kõik töötajad, vaid ainult kõige edukamad, kes on toonud organisatsioonile maksimaalset kasu. Sellisel juhul võib lisatasu suurus isegi oluliselt ületada premeeritava töötaja töötasu.

Individuaalse boonussüsteemi peamiseks eeliseks on töötaja spetsiifiliste omaduste soodustamine, tulemus, mida organisatsioon oma töötajatelt ootab. Siin ilmneb kõige selgemalt seda tüüpi tasude stimuleeriv iseloom, kuna teised töötajad püüavad oma tööülesandeid paremini täita, olles neil ees tõeline eeskuju.

Lisatasu määramise tingimused, sõnastuse näited

Boonustingimuste määramisel lähtutakse ettevõttes kehtestatud töötajate ergutusskeemist. Üldpreemia rakendamisel on peamiseks tingimuseks teatud (sageli keskmistatud) näitajate täitmine, tööde õigeaegne täitmine jms. Tööplaani eduka täitmise korral määratakse lisatasu üldise korraldusega, lähtudes tööde tulemustest. kuu, kvartal või muu periood. Samal ajal määratakse nimekiri töötajatest, kes panid toime rikkumisi, mis jätaksid nad lisatasudest ilma.

Boonuskorralduste sõnastus on sellistel juhtudel üsna üksluine:

Ei tea oma õigusi?

• “ülesande edukaks täitmiseks (plaan, määratud kohustused)”;
• "tehtud töö kõrge kvaliteedi eest";
• “töös kõrgete tulemuste saavutamise eest” jne.

Individuaalselt orienteeritud boonussüsteemi kasutamisel ei pruugi boonusmakseid määrata ajaperioodi järgi, vaid neid võidakse maksta konkreetsete saavutuste eest. Vastavalt sellele sisaldab ühe või töötajate rühma lisatasude tellimus saavutuse täpset sõnastust:

• “ettevõtte huvide eduka esindamise eest läbirääkimistel kliendiga ja eriti soodsa lepingu sõlmimise eest”;
• "eriti raske kiireloomulise ülesande täitmise eest";
• "mittestandardse (loova) lähenemise kasutamise eest probleemi lahendamisel" jne.

Mille eest saate lisaboonust anda?

Tuleviku nimel töötava ettevõtte jaoks on oluline mitte ainult eesmärkide õigeaegne täitmine, vaid ka töötajate julgustamine ametialaselt kasvama, ettevõtte maine parandamine, koostööpartnerite kaasamine ja positsiooni tugevdamine konkurentide ees. Selliseid eesmärke on võimalik saavutada mitmel viisil, sealhulgas võttes arvesse töötajate individuaalseid saavutusi, mille stimuleerimisele boonussüsteem on suunatud.

Töötajate edukas osalemine erinevatel näitustel, konkurssidel ja arendusprogrammides on ettevõtte maine suur pluss. On täiesti loogiline korraldada ühe ettevõtte sees erinevaid konkursse koos järgnevate rahaliste stiimulitega. Mõistliku lähenemise korral on töötajate oskuste tõstmisest, töö kvaliteedi tõstmisest ja meeskonna sidususest saadav majanduslik efekt suurusjärgu võrra suurem kui boonustele kuluv raha.

Töötajate lisatasude formulatsioonid sel juhul saavad nad lihtsalt kirjeldada töötajate saavutusi, näiteks:

• “kutseoskuste konkursil osalemise eest”;
• “ettevõtte esindamise eest rahvusvahelisel konkursil”;
• "Kirjatarvete kaupluste töötajate seas toimunud minivõrkpallivõistluse võidu eest."

Teine võimalus meeskonna mikrokliima parandamiseks ja iga töötaja tulemuste eest vastutuse suurendamiseks on individuaalsete preemiate maksmine, mis on pühendatud töötaja elu olulistele kuupäevadele (lapse sünd, abielu, aastapäev jne).

Ettevõtte tegevuse oluliseks aspektiks on soov hoida kvalifitseeritud ja kogenud töötajaid. Boonuste andmine lojaalsuse eest ettevõttele, mitmeaastane edukas töö selles, tööjõudünastiate julgustamine, tingimuste loomine nende tekkeks - kõik see on väga oluline.

Auhinnatellimuse sisu

Lisatasude korralduse koostamisel on soovitatav kasutada ühtset vormi T-11 (töötajate rühma lisatasude jaoks - T-11a), mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega „Kinnitamise kohta. ..” 01.05.2004 nr 1.

Lisaks organisatsiooni standardandmetele sisestatakse selle vormi täitmisel järgmised andmed:

• premeeritud töötaja initsiaalid ja ametikoht;
• sõnastus;
• preemia liigi märge (rahasumma, kingitus jne);
• lisatasu arvutamise alus (struktuuriüksuse juhi ettekanne või märgukiri).

Sõnastuse täpsustamisel võite kasutada ühte meie artiklis näidatud konstruktsioonidest või tulla välja oma versiooniga. Tasub meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta sellisele sõnastusele erinõudeid, jättes selle küsimuse organisatsiooni juhi otsustada.

Nagu näete, võib sõnastus olla erinev ja sõltuda ainult lisatasude põhjustest ja juhtkonna arvamusest. Seadus ei sea mingeid nõudeid sõnastusele - peaasi, et tekstist oleks selge, mille eest lisatasu makstakse.

Üldjuhul ei ole lisatasud palga kohustuslik komponent ehk tööandja ise otsustab, kas need palgasüsteemi sisse viia või mitte.

Kuid praktikas kasutatakse seda tööriista üsna sageli töötajate materiaalsete stiimulite kõige lihtsama ja tõestatud meetodina. Alles tööle asuv töötaja peab selgelt aru saama, millistest komponentidest tema palk koosneb ning kui on lisatasu, siis selle maksmise tingimused.

Näiteks võib palk koosneda 40 000 rubla suurusest palgast või jagada kaheks võrdseks osaks: 20 000 palk ja 20 000 lisatasu – sisuliselt sama 40 000.

Kuid esimesel juhul on töötajale tagatud selle summa kättesaamine, olenemata tulemusnäitajatest, distsiplinaarrikkumiste olemasolust jne. (peamine on iga päev graafikujärgselt töökohal kohal olla), kuid teises olukorras pole kõik nii selge: lisatasu maksmine võib toimuda, aga ei pruugi. Selle punkti kindlaksmääramiseks peate hoolikalt uurima boonuste maksmise tingimusi ja korda. Tavaliselt näitavad need andmed:

• või töölepingus, mis tuleb tingimata sõlmida töölevõtmisel;
• või organisatsiooni kohalikus aktis: näiteks Määrused boonuste kohtaJa, millega kõik uustulnukad tuleb registreerimisprotsessi käigus ka oma allkirjaga kurssi viia.

Distsiplinaarsüüteo eest lisatasu äravõtmise näol pole võimalik vastutusele võtta! Tööandja ei saa iseseisvalt seadusandlust laiendada ja oma vastutusmeetmeid kehtestada.

Mida on oluline mõista?

1. Boonuse maksmine ei saa olla meelevaldne.

Dokumentides (töölepingud, lisatasude määrused jne) peavad olema sätestatud tingimused, mille korral lisatasu mitte maksta või maksta seda osaliselt. Kui neid pole, siis tegelikult omandab lisatasu sama iseloomu kui palk. See tähendab, et tööandja on kohustatud seda vaikimisi maksma, sõltumata mistahes tingimustest, sh. tulemusnäitajad ja töökvaliteet. Selge on see, et selline lisatasu ei saa motiveeriva tegurina töötada, sest tööandjal pole põhjust seda mitte maksta.

2. Esimesest punktist tuleneb väga levinud eksiarvamus, et mis tahes distsiplinaarsüütegu, olgu see siis hilja, suitsetada vales kohas või isiklike probleemide lahendamine tööajal, viib automaatselt boonusest ilmajätmiseni (täielikult või osaliselt). Midagi sellist pole – otsest sõltuvust pole. Õigusaktid, nimelt määrused Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 esimene osa, määratleb selgelt, milliseid karistusi saab tööandja distsiplinaarsüüteo korral kohaldada. See:

1. kommentaar,
2. noomida
3. või kõige karmima mõjutusvahendina vallandamine seadusega kehtestatud juhtudel.

Nagu näete, pole distsiplinaarsüüteo eest lisatasu äravõtmise näol võimalik vastutusele võtta! Tööandja ei saa iseseisvalt seadusandlust laiendada ja oma vastutusmeetmeid kehtestada.

Makse kord

Mis puutub lisatasude maksmise korda, siis tööandjal on täielik vabadus. Kui boonusdokumendis on klausel, et kui töötajale on aruandeperioodil distsiplinaarkaristus, vähendatakse preemia suurust poole võrra või isegi ei maksta üldse, siis sellistel tingimustel preemiaosa puudumine või selle vähendamine. on juba õigustatud. Teisisõnu on töötajatel sama stiimul teha oma tööd hästi ja tõhusalt, vältides distsiplinaarrikkumisi.

Kas sa tundsid erinevust? See näide näitab selgelt selle tähtsust kuidas täpselt täpsustatakse preemia maksmise tingimusi dokumentides.

3. Veel üks oluline punkt - Põhimõtteliselt ei saa boonusest ilma jääda! Kahjuks unustavad paljud, et oma olemuselt pole see garanteeritud, nimelt ergutusmakse. Selle saamiseks peate järgima lepingus ja kohalikes eeskirjades sätestatud tingimusi. Kui neid ei täideta (näiteks töötajal on sunniraha - vt eelmist näidet), siis on õigem kasutada sõnastust mitte "preemiast ilma jäänud", vaid " boonust ei makstud“, kuna isik seda ei teeninud – ei taganud preemia saamiseks vajalike tingimuste täitmist.

4. Et tööandja ei peaks iga kord selgitama ja tõendama, miks lisatasu ei makstud või ei makstud maksimumsummas, peavad lisatasu tingimused olema läbipaistvad ja personalile arusaadavad. Boonuste maksmise indikaatoritena on soovitatav kasutada kvantitatiivseid näitajaid, mida on lihtne arvutada ja saada usaldusväärne arv. Näiteks: " Töötajale makstakse lisatasu, mille suurus sõltub müügiplaani täitmisest. Plaani 100% täitmine tagab 10 000 rubla suuruse preemia maksmise, mis ületab plaani võrra1-30% - boonus 12 000 rubla, mis ületab plaani rohkem kui 30% - boonus 15 000 rublabley».

Väga ebasoovitav on kasutada hindavaid ja subjektiivseid näitajaid, nagu " Töötajale makstakse kvaliteetse töö tegemise korral lisatasu 10 000 rubla" Sel juhul" kvaliteet“(ilma täiendava dekodeerimiseta) on subjektiivne mõiste ja kui töötaja näib olevat andnud endast 100%, siis võib vahetu juht lugeda, et on tehtud puudusi ja sellest tulenevalt vähendada lisatasu suurust. Et iga lisatasu maksmine ei lõppeks kohtuvaidlusega, peavad tööandjad olema lisatasu tingimuste kirjeldamisel äärmiselt ettevaatlikud ning töötajad peaksid nendega hoolikalt tutvuma ja ebaselge tõlgenduse korral nõudma selgitusi.

5. Preemia maksmine võib sõltuda ühest näitajast (müügiplaani täitmine) või mitmest (müügiplaan, tagastamiste arv, distsiplinaarrikkumiste arv jne). Sellisel juhul saab igale indikaatorile määrata oma kaalud sõltuvalt selle olulisusest. Ei ole soovitatav teha lisatasude arvutamise protseduuri keeruliseks, püüdes arvesse võtta kõiki võimalikke kriteeriume – valik tuleks teha põhinäitajate kasuks. Reeglina ei ole neid rohkem kui kolm kuni viis ning konkreetne komplekt sõltub ametikohast ja töö spetsiifikast. Oluline on, et kõik näitajad oleksid reaalselt saavutatavad, vastasel juhul läheb ergutusmakse mõju jälle olematuks. Töötaja, olles hinnanud lisatasu maksmise tingimusi, võib otsustada, et need on liiga suured, ega hakka selle saamiseks isegi pingutama. Või võib ta sellisest tegevusest üldse loobuda, kuna paljapalgaga töötamine tundub talle rahaliselt ebahuvitav ja kahjumlik.

Enne lisatasusüsteemiga nõustumist on ülimalt oluline tutvuda hoolikalt dokumentidega, mis avaldavad maksmise korra.

Kokkuvõtteks tahan selgitada, et töötajatel on õigus nõuda ja arvestada ainult neid lisatasusid, mis on ette nähtud töölepingutes ja kohalikes dokumentides. Mõned auhinnad võivad olla ühekordsed. Näiteks 2012. aastal viis ettevõte edukalt lõpule kõik projektid ning koosolekul otsustasid asutajad väljastada nn.13töötasu netopreemiast, lisaks kohalikes dokumentides ette nähtud maksetele. Selline väljamakse ei tähenda, et tööandjal oleks kohustus seda järgmisel aastal korrata, isegi kui 2013. aasta lõpus saadakse uuesti kasumit.

Kahjuks on viimasel ajal sagenenud tööandjate võimu kuritarvitamise juhtumid nii riigiettevõtetes kui ka eraettevõtetes. Töötaja on praktiliselt sunnitud tegema tööd, mis ei kuulu tema funktsionaalsete kohustuste hulka, viidates asjaolule, et keegi teine ​​peaks seda tegema. Igaüks meist soovib teha ainult seda tööd, mille eest meid vastu võeti, ja saada selle eest väärilist tasu. Mida aga teha, kui tööandja sunnib sind vallandamisega ähvardades “lisatööd” tegema? Millisest tööst saab keelduda?

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 69 sätestab, et tööandjal ei ole õigust nõuda töötajalt tööd, mis ei ole tema töölepingus sätestatud. Ütlen veel, kõik töötaja funktsionaalsed kohustused peavad olema kirjas tema ametijuhendis, mille töötaja allkirjastab tööleasumisel. Kuid Vene Föderatsiooni õigusaktid näevad sellest reeglist ette erandeid. Töötaja on kohustatud tegema töid, mis ei ole ette nähtud tema ametijuhendis ja töölepingus vääramatu jõu (force majeure) olukordade, õnnetusjuhtumite, loodusõnnetuste jms korral.

Kui ettevõttes ei esine ühtki eelnimetatud asjaoludest, on töötajal õigus keelduda töö tegemisest, mis ei ole talle töölepingu ja ametijuhendiga pandud. "Lisatöö" tegemisest keeldumine ei saa olla vallandamise põhjuseks. Tööandjal on õigus pakkuda töötajale põhitöö ja lisatöö kombinatsiooni, mille eest töötaja saab rahalist tasu. Töötasu suurus määratakse tööandja äranägemisel ja see ei tohi ületada 100% selle töötaja töötasust, kelle funktsionaalseid kohustusi töötaja võtab. Kui töötaja ei ole lisatasust huvitatud, võib ta ka lisatööst keelduda.

Julgen meelde tuletada, et kõik töövaidlused lahendatakse töövaidluskomisjonis või kohtus. Töövaidluskomisjoni töövaidluse lahendamisel on ametiühingukomisjoni osalemine selle olemasolul ettevõttes kohustuslik.

Ärge kartke oma õigusi kaitsta, eeldusel, et olete kindel, et teil on õigus, vastasel juhul võivad teile kunagi pandud „lisakohustused“ saada igaveseks teie omaks, ilma lisatasuta või rahaliste stiimuliteta mittefunktsionaalsete ülesannete täitmise eest.

See on iga tööandja jaoks pikk ja väga vastutusrikas protsess. Kuna see hõlmab koondamisele kuuluvate isikute teavitamist kaks kuud enne selle rakendamise kuupäeva, samuti neile kõigi tasumisele kuuluvate vahendite tasumist, mis tuleb väljastada viimasel tööpäeval. Lisaks peab tööandja sellele alluvate kategooriale pakkuma vabu töökohti, samuti mitte lubama uute inimeste palkamist.

Ettevalmistused arvu vähendamiseks

Enne töötajate arvu vähendamise tõttu koondamist peab tööandja täitma mitu tingimust:

Muuta olemasolevat koosseisutabelit või kinnitada uus, mis näitaks, et personali ei ole võimalik laiendada talle määratud ametikohtadest kaugemale;

Teatage sellest alluvatele 2 kuud ette;

Pakkuda töötajatele muid organisatsioonis pakutavaid vabu töökohti;

Teatage sellest seaduses sätestatud tähtaja jooksul tööjõuasutustele.

Kui kodanik juba ette teab, et tööl on koondamine ja see tema suhtes kehtib, saab ta seda küsimust kohe oma juhiga arutada. Saate ju kõik vajalikud maksed kätte saada varem kui kaks kuud ja leida kiiresti uue vaba ametikoha, kui loomulikult ei saa te praegusele ametikohale jääda.

Koondamise tõttu koondamine on kulukas

Tegelikkuses on töötajate koondamine personali vähendamise tõttu mitte ainult aeganõudev, vaid ka mitte väga odav protseduur. Ülemus peab inimestele maksma mitte ainult töötasu ja kasutamata puhkuse eest hüvitist, vaid ka kahe kuu lahkumishüvitist. Lisaks, kui kodanikku ei võeta pärast koondamist tööle hiljemalt kümne päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, saab ta sel juhul eelmiselt juhilt kolmandat kuud rahalist hüvitist. Seetõttu püüavad paljud tööandjad oma alluvaid omal soovil vallandada. Siis ei pea te neile nii palju raha maksma.

Kui tööl toimub koondamine, kuid ülemus sundis soovimatu töötaja siiski omal soovil lahkuma, saab sellise vallandamise kohtusse edasi kaevata. Ainult selleks vajate selle fakti kohta tunnistusi ja dokumentaalseid tõendeid. Vastasel juhul on alluval lihtsalt võimatu tööle ennistada ja kogu makstav raha kätte saada.

Teavitus

Juhataja hoiatab töötajat eelseisva koondamise eest 2 kuud ette. Teade vormistatakse kirjalikult ja antakse isikule allkirja vastu. Vastasel juhul ei peeta töötajat teadlikuks eelseisvast vallandamisest, mis võib hiljem tema ülemusele suuri probleeme tekitada, mis võib viia isegi kohtuvaidluseni.

Olukorras, kus tööl toimub koondamine, ei tohiks ülemus töötaja õigusi rikkuda. Viimane on kohustatud pakkuma esimesele kõik vabad töökohad, mis võivad olla märgitud teates endas.

Koondamisteade näeb välja selline:

00.00.00 _______________

Lugupeetud __________________ (töötaja täisnimi)!

Anname teada, et seoses personali vähendamisega kuulub teie ametikoht _________________ vähendamisele __________ (arv arvestab kahte kuud alates teatamise kuupäevast).

Pakume teile valikut vabadest töökohtadest __________________ (vabade töökohtade nimi). Kui olete nõus töötama mõnel muul ametikohal, teavitage sellest organisatsiooni personaliosakonda (nimi) personalispetsialisti kirjalikult enne kahe kuu möödumist teate kättesaamise kuupäevast.

Lugupidamisega LLC ________________ direktor (allkirja ärakiri).

Alates hetkest, kui alluvale teatati eelseisvast vähendamisest, hakkab läbi saama kahekuuline periood, mille järel ta vallandatakse koos kõigi talle makstavate maksetega, välja arvatud juhul, kui ta loomulikult nõustub mõne muu pakutud vaba ametikohaga.

Maksed

Isiku vallandamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkti 2 alusel peab juht talle täies ulatuses maksma ja maksma:

Palk kogu tööperioodi eest.

Hüvitis puhkuse eest, kui seda ei kasutatud. Kui töötaja on juba puhkusel olnud, kuid periood pole täielikult välja töötatud, siis vähendamise korral tema palgast selle eest kinni ei peeta.

Kahe kuu töötasu ulatuses. Kui töötaja pöördus pärast vallandamist tööhõiveametisse, kuid ei töötanud, säilitatakse see töötasu 3. kuud. Sel juhul peate endisele juhtkonnale esitama oma tööraamatu või tööhõivekeskuse tõendi, et ta on nende juures registreeritud.

Töötajale tuleb tasuda täies ulatuses tema viimasel tööpäeval, vastasel juhul on tegemist tööseadustiku artikli 140 rikkumisega.

Õigus säilitada oma töökoht

Kui tööl toimub koondamine, siis on töökoha säilitamise eesõigus ainult kõrgeima tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga isikutel.

Juhul, kui kõigil töötajatel on sama tootlikkus ja kõrge kvalifikatsioon, tuleks eelistada töötajat, kes:

Tal on kaks või enam ülalpeetavat, kellele selle isiku palk on peamine elatusallikas;

on pere ainus toitja, kui kellelgi selle liikmetest ei ole tööd ega muud sissetulekut;

saanud haiguse töötamise ajal või mõne muu tõsise vigastuse selles organisatsioonis;

on puudega isik Suure Isamaasõja ajal või puudega isik, kes sai vigastada Isamaa kaitsmisel;

Tõstab oma haridustaset juhtimise suunas ilma töö katkestamata.

Paberitöö

Pärast kõiki töötajate vähendamise tõttu vallandamisega seotud meetmeid saabub hetk, mil töötajale tuleb anda tööraamat ja kõik tasumisele kuuluvad maksed. Pärast seda peab ta seda fakti kinnitavale korraldusele alla kirjutama.

Korralduse koostamisel peab organisatsiooni personalispetsialist selles märkima vallandamise aluste täpse sõnastuse, märkides ära tööseadustiku lõike, osa ja artikli. Pärast seda täitke tööraamat, pange sellele allkiri ja kinnitage see kõik organisatsiooni pitseriga. Tööraamatu kanne peaks olema järgmine: „Koondatud personali vähendamise tõttu 1. osa lõike 2 alusel. Teist sõnastust ei kasutata, kuna kodanik vallandatakse töölt vähendamise tõttu, mitte muude asjaolude tõttu. .

Kõik isiku töötegevusega seotud dokumendid ja kõik talle kuuluvad rahalised vahendid tuleb töötajale väljastada vallandamise päeval.

Lubamatud hetked

Ajal, mil tööl toimub koondamine, on uute inimeste vastuvõtmine olemasolevatele vabadele ametikohtadele vastuvõetamatu. See oleks juhipoolne tõsine rikkumine, kuna ta peaks neid vabu kohti pakkuma ainult isikutele, kellel on selle alusel vallandamise oht. Töötajate haridustase sel juhul ei oma tähtsust.

Lõplikus finantsarvestuses on lubamatu maha arvata töötaja töötasust juba antud põhipuhkuse eest, kui 12 kuud pole täielikult välja töötatud.

Olukorras, kus tööl toimub koondamine, ei saa juhtkond kuidagi rikkuda töötaja õigusi. Eelkõige kehtib see õigeaegsete maksete kohta, vastasel juhul võib vallandatud isik taotleda kaitset õigusasutustelt.

Tööhõiveasutustega ühenduse võtmine

Pärast seda, kui töötajaga sõlmitud tööleping on lõppenud töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise tõttu, on kodanikul täielik õigus ja isegi kohustus pöörduda tööhõiveameti poole 10 päeva jooksul alates tema väljamaksmise kuupäevast. Sel juhul säilitab ta oma keskmise töötasu kolmandat kuud.

Tööhõiveamet peaks omakorda aitama töötul leida talle huvi pakkuv vaba töökoht. Reeglina leitakse neile, kes soovivad töötada, hea ja sobiv töökoht üsna kiiresti. Vallandamise aluseks olev personali vähendamine ei mõjuta kuidagi edasist töötamist, kuid samas annab see tööametis arvel olevale inimesele võimaluse saada maksimaalses ulatuses töötushüvitist.

Tööotsing

Kuid mõnikord ei paku tööhõiveamet ahvatlevaid vabu töökohti, nii et peate neid ise otsima. Samal ajal tuleb tõeliselt huvitava ja tasustatud ametikoha leidmiseks palju vaeva näha.

Sobiva vaba töökoha leidmine on alati moraalselt raske. Eriti raske on see siis, kui vallandatud inimene on koondatud. Töö leidmise teeb sellises olukorras veelgi keerulisemaks asjaolu, et korraliku palgaga kohta on raske leida. Seetõttu püüavad paljud koondamisele kuuluvad kodanikud jääda oma eelmisele kohale, isegi teisel ametikohal ja väiksema palgaga. See on parem, kui olla hiljem töötu ja saada tööhõivekeskusest väikest hüvitist.

Hea töökoht pärast koondamist läheb suure tõenäosusega inimesele, kellel on oma erialal suured kogemused ja kes otsib aktiivselt uut vaba ametikohta.

Ebaseaduslik vähendamine

Praktikas tuleb ette juhtumeid, kus tööandjad üritavad tüütutest alluvatest mis tahes vahenditega lahti saada. Sel juhul kasutatakse ka selliseid meetodeid nagu ebaseaduslik või "kujuteldav" vähendamine. Sel juhul ei võta juht meetmeid, mis viitaksid vallandamiseks valmistumisele. Töötajat hoiatatakse lihtsalt suuliselt, et tema ametikohta vähendatakse, ja talle antakse kaks kuud aega teise töökoha otsimiseks.

Ebaseadusliku koondamise korral kodanikule muid väljamakseid peale töötasu ei tehta, kuigi need on paberil kirjas. Samas pöörduvad vähesed inimesed oma õiguste kaitseks kohtusse, kuigi selliseid juhtumeid tuleb ette üsna sageli.

Kohtupraktika

Kohtuistungid alluva ja tema tööandja vahel pole tänapäeva õigusemõistmises haruldased. Pealegi seisab seadus peaaegu alati töötaja, mitte tema ülemuse poolel.

Olukorra illustreerimiseks toome näite kohtupraktikast.

Kodanik töötas tehases töödejuhatajana. Pärast juhataja vahetust tekkisid tal tööl probleemid. Uus ülemus tahtis sellele ametikohale teise inimese paigutada, kuid ei saanud töötajat vallandada, polnud põhjust. Seejärel soovitas personalispetsialist juhtkonnal läbi viia “väljamõeldud” vähendamise protseduur, millest tuleks töödejuhatajale 2 kuud ette teatada. Viimasele aga muid vabu kohti ei pakutud ja ta vallandati. Ja selle koha peale palgati kiiresti teine ​​inimene. Saanud sellest teada, esitas endine alluv oma ülemuse vastu hagi.

Kohtuotsusest tuleneb, et töötajate arvu vähendamisel tööl tuleb sellele alluvale kodanikule pakkuda muud vaba ametikohta. Antud juhul seda ei tehtud. Lisaks puudus ka personalitabel, mis viitaks selle eriala vähenemisele. Selles osas rahuldas kohus viimase nõude ja ennistas ta tööle, lisaks nõudis tööandjalt sisse rahasumma moraalse kahju hüvitamiseks.

Tööseadusandluse rikkumise korral on ebaseaduslikult vallandatud isikul õigus tööle ennistamisele. Töösuhte vähendamise ja hilisema lõpetamise saab sel juhul alati edasi kaevata kohtu kaudu.

"Miks me peaksime teid palkama?" - Seda küsimust kasutatakse väga sageli potentsiaalsete töötajatega vestlustel. Kahjuks võib sellele küsimusele halvasti vastamine oluliselt vähendada teie võimalusi tööle saada. Sellele küsimusele hästi vastamiseks tuleb intervjuuks eelnevalt valmistuda ja püüda selgelt sõnastada nimekiri oma oskustest, mis vastavad tööandja ettevõtte eesmärkidele.

Sammud

1. osa

Uurige ettevõtet. Juba enne vestluse algust peaksite mõistma ettevõtte kultuuri ja värbamistavasid. Võimaluse korral hankige teistelt töötajatelt näiteid selle kohta, milline isiksusetüüp sellele ametikohale kõige paremini sobib, et saaksite selgitada, kuidas te sobite.

Enne vestlust tutvuge töökirjeldusega. Paar päeva enne intervjuud vaadake hoolikalt ametijuhendit. Kasutage teist paberit, et jagada kirjeldus rühmadesse.

Püüdke leida ühisosa oma oskuste ja kogemuste ning tööandja nõudmiste vahel. Kirjutage üksikasjalik vastus ametijuhendis iga tööandja poolt nõutava kvalifikatsioonipunkti juurde. Pidage meeles, et peate vastama küsimusele, miks just teie olete tööandja probleemi lahendus.

• Näiteks kui ametijuhendis mainitakse nõuet väikese rühma juhtimise kogemuse saamiseks, loetlege kõik ametikohad, mida olete töötanud, ja saavutused, mida olete saavutanud.
• Kasutage asjakohast kogemust, sealhulgas väljaspool seda valdkonda töötamist. Näiteks kui töötasite ülikooli ajal kiirtoidurestoranis ja juhtisite teisi inimesi, on see samuti suhteline kogemus.
• Võid esile tõsta ka vabatahtliku töökogemust, eriti kui sul pole palju tööd olnud. Näiteks klubi või laagri juhtimine või isegi sisespordimeeskondade juhendamine läheb juhtimiskogemuse hulka.

1. Valige 3-4 üksust. Kui olete oma oskusi nõutavatega võrrelnud, valige 3-4 parimat ja keskenduge vastamisel neile. Te ei soovi anda ebatäpset vastust, seega valige need, kus teie kogemus sobib kõige paremini reklaami oluliste osadega.

   Proovi vastata. Proovige küsimusele vastata peegli ees seistes. Seejärel liikuge pereliikmete ja sõprade juurde. Tehke seda paar korda, et põhitähendust meeles pidada. Teie vastus ei tohiks tunduda läbiharjutatud, vaid peamine idee peaks jääma teie mällu.

   Pange tähele, mida te ei saanud öelda. Võib-olla pole sa oma inimlikke omadusi rõhutanud. Või ei osanud sa oma arvutioskustest rääkida. Tehke selle kohta märkmeid, et saaksite seda lahendada avatud küsimusega, näiteks "Miks ma peaksin teid valima?"

   Hinnake, mida intervjueerija teist arvab. Võite märgata, et intervjueerija arvab, et olete ülekvalifitseeritud, kui ta küsib pidevalt küsimusi teie aastatepikkuse kogemuse kohta, kuidas töötate teie juhtimise all olevate inimestega, kes on teist nooremad. Võib olla ka vastupidi – võid märgata, et intervjueerija arvates pole sul selle töö jaoks õigeid oskusi, kui küsitleja küsib oskuse kohta, milles sa hea ei ole.

   Uuri lähemalt. Kui ametijuhendis ei olnud palju üksikasju, esitage julgelt paar küsimust ise. See võimaldab teil paremini mõista, mis töö on, ja saate küsimustele otsesemalt vastata.

   • Esitage selliseid küsimusi nagu "Millistele ülesannetele peab uus töötaja algusest peale keskenduma?" või "Milliseid omadusi otsite uutelt töötajatelt peamiselt?"
   • Võite esitada ka küsimuse, näiteks "Milline on tavaline päev sellel ametikohal?"

3. osa

1. Alusta olukorrast üldiselt. Kui hakkate küsimusele vastama, keskenduge sellele, kui kvalifitseeritud olete sellele ametikohale. Ja ongi kõik, rääkige oma varasematest kogemustest ja rääkige objektiivselt, kuidas teid eelmises ettevõttes hinnati. Näiteks võid jagada, et olid sealse juhtkonna noorim liige, sest see näitab, et saad positsiooniga hakkama.

2. Pöörake tähelepanu kolmele omadusele, mis muudavad teid sellele ametikohale sobivaks. Kolm saavutuspõhist näidet näitavad, et olete ülesandeks väga valmis. Lisaks õigustab see lähenemine teie vastust – mis on palju parem kui võsa peksmine.

   • Kasutage küsimusele vastamiseks ettevalmistust, mida tegite enne intervjuud.
   • Ära muretse. Hingake sügavalt sisse ja vastake lühike, kuid teadlik vastus.

3. Olge oma kogemuste osas konkreetne.Ärge andke hajutatud vastuseid. Kui teate põhjuseid, miks teid tuleks aktsepteerida, on parem läheneda konkreetsele, mitte üldisele.

   • Näiteks jätke vahele levinud vastus, näiteks "Kogenud juht parandab töötajate moraali ja aitab kaasa ettevõtte kasvule."
   • Selle asemel proovige vastata järgmiselt: "Sa peaksid mind vastu võtma, sest ma juhtisin rühma 10 aastat. Selle aja jooksul vähendasin kaadri voolavust ja tõstsin tootlikkust 10%.“ See vastus annab isikliku põhjuse, miks sobite kuulutuses märgitud ametikohale.

4. Rõhutage ettevõtet. Vastamisel ära keskendu sellele, miks sa seda tööd soovid või kas see ametikoht sulle sobiks. Selle asemel vaadake, mida saate ettevõttele anda. Seda tahab intervjueerija kuulda.

   • Näiteks ärge öelge: "Ma olen alati unistanud kunstigaleriis töötamisest."
   • Selle asemel öelge midagi sellist: "Ma tean, et paljud inimesed tahavad seda ametikohta, kuid olen kaua ja kõvasti tööd teinud, et saada sellel töökohal parimaks. Minu kunstiajaloo teadmiste tase ja galeriides vabatahtlik töö annab mulle vajalikud oskused käepärast . Jätkake seda, lisades paar oskust, mille olete eelnevate aastate jooksul kogunud.

5. Kasutage õpitut. Kasutage seda aega intervjuu käigus õpitu rakendamiseks. Viige oma oskused kokku nende oskustega, mida ettevõte nõuab. Kasutage aega ka oma oskuste aspektide märkimiseks, mis intervjueerijal kahe silma vahele jäid.

   • Näiteks olete ehk kuulnud, et ettevõte on tõesti keskendunud inimestele. Kasutage aega oma inimlike omaduste esiletõstmiseks konkreetsete näidetega varasematest töökohtadest.
   • Võite öelda midagi sellist: "Eelmisel töökohal tegelesin kõigi ärikõnedega ja numbrid näitasid, et kliendid olid minu vahetusega õnnelikumad."