- See on lihtsalt teenindusfunktsioon. Esiplaanil on äriprotsessid, mis toovad raha sisse – müük, tootmine ja seda loetelu võib jätkata. Sellega on raske mitte nõustuda. Esmapilgul.

Näide ebareaalsest elust.

Kujutleme hetkeks olukorda. Ühel hetkel olid ettevõttes müügijuhtideks ooperilauljad, laos baleriinid ja tegevjuhi toolil Alaskast pärit põhjapõdrakasvataja. Suurepärane, eks? See on ettevõtte saatuse jaoks lihtsalt hirmutav. Olukord on groteskne. Mängime selle lõpuni.

Kaval vastusHRa: „Te palusite pakkuda ettevõttele mittestandardse lähenemisega loomingulisi töötajaid. Me ei ole teilt ühtegi muud sisendit saanud. Vaadake, austatud artistid, aukunstnikud, rahvusvaheliste konkursside diplomiga prima lauljad. Väga loominguline ja täiesti ebatavaline.”

Omanik kasutab viimset jõudu, libistades mööda kontori seina alla: “Milleks põhjapõdrakasvataja???”

HR: "Te küsisite vastupidavust ja stressitaluvust. See elas terve talve metsas üle. Väga vastupidav. Lõikab konti, oli isegi näitusi, oli diplomeid – loominguline. Omab kogemust põhjapõdrakarjade ja koerarakkude juhtimises. Ei karda hunte ja karusid – stressikindel.

Kardin.

Muidugi liialdasime sellega kõvasti. Meie näite eesmärk on juhtida tähelepanu tõsiasjale, et ilma korralikult korraldatud personalivalikuta ei saa ettevõte tõhusalt toimida ja kasumit teenida. Ja seda protsessi tuleb tõsiselt võtta, struktureerida, vormistada ja vastavates määrustes kirjeldada.

Värbamise eeskirjad

Tavaliselt sisaldab selline dokument järgmisi põhipunkte.

Pole raske märgata, et kogu määrus tantsib ümber personalivaliku taotlemise. See, kui põhjalikult, üheselt, usaldusväärselt ja hoolikalt see dokument on täidetud, määrab, kas teie ettevõttesse satuvad just teie jaoks vajalikud töötajad või on see nii nagu meie näitel ebareaalsest elust.

Sisevärbamistaotlus

Nagu juba märkisime, teeb otsuse uue töötaja otsimise vajaduse kohta osakonnajuhataja. Seetõttu langeb kogu avalduse täitmise “koormus” tema õlgadele. Kes, kui mitte tulevane ülemus ja mentor, teab oma tulevase meeskonnaliikme kõiki funktsionaalsuse üksikasju ja peensusi, vajalikke oskusi ja kogemusi ning inimlikke omadusi.

Vaatleme ja kommenteerime põhipunkte.

1. Ametinimetus. Seda veergu on lihtne täita.

2. Funktsionaalsed kohustused ja ülesanded, alluvate kohalolek. Kirjeldame kõike, mida tuleb teha. Oluline on meeles pidada, et töötaja ülesanded tulenevad osakonna eesmärkidest ja need omakorda ettevõtte eesmärkidest. Rakenduse kallal töötamine on hea võimalus kontrollida, kas see kett on kuskil katki. Tõenäoliselt on teil valmis töökirjelduse mallid, ärge unustage nende asjakohasust kontrollida. Märkige konkreetsed ülesanded, mida harva nõutakse, kuid mis on olulised.

3. Peamised tulemusnäitajad. Milliseid tulemusi ootate ametikoha funktsionaalsete kohustuste ja ülesannete täitmisel. Kuidas neid mõõdetakse?

4. Mis on vaba töökoha avamise põhjus?. Eelmise töötaja edutamine, rasedus- ja sünnituspuhkusele jääv töötaja, ettevõtte kasvust tingitud personali kasv, pensionile jäänud töötaja asendamine, vastutuse ümberjagamine osakonnas, uue suuna avamine. Kõik see annab värbajale ühe vihje paljudest, milline töötaja sellele ametikohale kõige sobivam on.

5. Professionaalsed ja isiklikud kompetentsid. Teadmised, oskused, võimed, isikuomadused, psühholoogilised ja käitumuslikud omadused. See on teie ideaalse kandidaadi portree. Kompetentside jaotamine tähtsuse järgi suurendab oluliselt valiku kiirust ja efektiivsust:

• otsustada kriitiliste omaduste kogumi üle,
• märkige, mida soovite ja
• kontrollige valikulisi.

Pädevused peegeldavad töökohustusi. Peate sellele lingile tähelepanu pöörama, et mitte koormata vaba kohta tarbetute nõuetega. Kui soovid leida koristajat, siis ei tasu loota kõrghariduse omamisele, raamatupidaja ei pea olema super suhtlemisaldis ning kodumaisel turul toodetud põllumajanduslike varuosade müügijuhti ei aita üheski asjas sujuvalt inglise keeles.

Töötaja, kes ei kasuta oma oskusi täielikult ära, võib soovida leida koha, kus seda teha. Ärge joonistage "lisapädevusi". Siis ei pea te inimeste hoidmiseks leidma võimalusi nende rakendamiseks. Või olge valmis töötajaid kaotama.

6. Töökogemus. Kui oluline see on? Kas kõrvalekalded miinimumväärtusest on lubatud, kui kandidaat on muidu väga hea ja tal on eranditult kõik deklareeritud pädevused?

7. Töötingimused. Kus töötaja töötab: kontoris, eemalt, segaformaadis, sageli linnas ringi reisides, töölähetustel, rahvusvahelistel reisidel. Tööpäev, vahetus, nädalavahetused, pühad, puhkuse kestus.

8. Hüvitis ja hüvitised. Palk, lisatasud, müügiprotsendid, optsioonid, maksetingimused ja proportsioonid, haiguspuhkuse hüvitis, tervisekindlustus jne,

9. Valikupiirangud. Kirjeldage, keda te kindlasti näha ei soovi. Need võivad olla teatud ettevõtete, tööstusharude jne esindajad.

10. Vaba töökoha soovitud lõppemise kuupäev ja tähtaeg.

11. Taotleja täisnimi, ametikoht ja kontaktandmed.

Personalispetsialist saab ärikliendilt sellise dokumendi hea meelega.

Taotlus personali värbamiseks välistöövõtja jaoks

Sisevärbajal on täielikud teadmised ettevõttest, ettevõtte kultuurist ja muudest olulistest nüanssidest. Kui tööülesanne antakse üle vabakutselisele personalitöötajale või värbamisagentuurile, tuleb sellele lisada järgmised andmed:

• Ettevõtte nimi.
• Kõigi huvitatud ettevõtte esindajate kontaktandmed.
• Katseaeg: selle olemasolu ja kestus, vähendamise võimalused.
• Ettevõtte poolt vastu võetud valikumenetluse kirjeldus.
• Otsingut puudutava teabe avatus või suletus.
• Ettevõtte tutvustus ja ettevõtte kultuuri lühikirjeldus.

Värbamisavaldus (näidis)

Oleme püüdnud teie jaoks koguda täieliku väljade komplekti, mida värbamistaotlus võib sisaldada. See on omamoodi teatmeteos. Saate seda kasutada kas täielikult või osaliselt olenevalt tööprofiilist ja avalduse saajast.

Kellelegi ei meeldi "kirjutada pabereid". Kuid sellisel juhul, mida me kaalume, tasub pingutada. Tööks on ka värbamisavalduse asjatundlik täitmine. Ja seda tuleb teha hästi. Siis on kõik töötajad omal kohal.

Kas vajate värbamist või teil on keeruline rakendus?

Allikas - "Kadrovik.ru", 2012, nr 2

Seotud dokumendid

• Taotlus föderaaleelarvest toetuse ülekandmiseks Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvesse, et kaasfinantseerida Vene Föderatsiooni moodustava üksuse kulukohustusi, mis tekivad lõikes 2 sätestatud igakuise sularahamakse määramisel. Vene Föderatsiooni presidendi 7. mai 2012 dekreet nr 606 "Vene Föderatsiooni demograafilise poliitika rakendamise meetmete kohta"
• Taotlus toetuste ülekandmiseks föderaaleelarvest (lisa lepingule, mis käsitleb föderaaleelarvest toetuste andmist Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste eelarvetesse föderaalse sihtprogrammiga "Föderaaleelarve kaitse" sätestatud keskkonnameetmete kaasfinantseerimiseks. Baikali järv ja Baikali loodusterritooriumi sotsiaalmajanduslik areng aastateks 2012–2020") (soovitatud näidis)
• Taotlus sularahamaksete toetuste ülekandmiseks arstidele ja õdedele, kes osutavad esmatasandi tervishoiuteenust osakondade alluvuses föderaalsetes tervishoiuasutustes, kes täidavad riiklikku ülesannet pakkuda täiendavat tasuta arstiabi, tingimusel et nendes raviasutustes tehakse munitsipaaltellimus
• Taotlus muude eelarvevaheliste ülekannete ülekandmiseks föderaaleelarvest Vene Föderatsiooni moodustava üksuse eelarvesse Vene Föderatsiooni presidendi stipendiumide maksmiseks kõrg- ja täiendõppeasutuste täiskoormusega üliõpilastele ja magistrantidele Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste hallatavad haridus- ja teadusorganisatsioonid (lepingu lisa)
• Taotlus muude eelarvetevaheliste ülekannete ülekandmiseks föderaaleelarvest Vene Föderatsiooni valitsuse stipendiumide maksmiseks riiklikult akrediteeritud õppeasutustes täiskoormusega õppivate õppeasutuste üliõpilastele, mida haldavad Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimud, ning munitsipaalõppeasutustes kutseõppeasutustes ja teadusorganisatsioonides (lepingu lisa)

Viimasel ajal tellivad organisatsioonid värbamistaotlusi üha enam väljast. Uurige artiklist agentuuridega koostöö eeliseid ja nüansse kandidaatidele esitatavate nõuetega vormide täitmisel!

Artiklist saate teada:

Kuidas värbamistaotlust väljast tellida

Osakondade juhid ise on professionaalsed inimesed, seega hindavad nad kandidaate hoolikalt. Sageli ei meeldi neile keegi, nii et juht palub värbamisjuhil "uuesti vaadata". Ta, kartes rikkuda usalduslikku suhet, jätkab otsingut lõputult. Kui valik on allhanke korras, siis see peatub. Otsingut viivad läbi kolmanda osapoole spetsialistid, seega pole võimalik tähtaegu viivitada ja kandidaatide merest läbi vaadata. Vastasel juhul peate pidevalt värbamisagentuurile lisatasu maksma. Personalidirektor ise peab arvestama mõningate oluliste nüanssidega, mis on seotud värbamise allhanke kaudu.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

On märgatud, et tuntud värbamisfirmadel on väga raske oma klientidega töötamise reeglitest kõrvale kalduda, tüüplepinguid sõlmida ning harva järeleandmisi teha. Kuid väikesed värbamisagentuurid on sageli klientide suhtes tähelepanelikumad ja on valmis neile poolel teel vastu tulema, kuna nad on tellimuse vastu rohkem huvitatud. Aga igal juhul tuleb töötaja valimise avaldus (näidis) koostada hoolikalt, sest alati ei ole võimalik kandidaadi valiku õigsust vaidlustada, kui kõik talle esitatavad nõuded pole täpsustatud.

Personalivaliku avalduse täitmise peensused

Kirjeldage täpselt, kas agentuur teeb ainult sõeluuringuid või midagi muud

Kõik oleneb sellest, milliseid töötajaid olete valima määranud – teostajad või spetsialistid ja juhid. Kui on tavatöötajaid, siis sageli on agentuuri ülesandeks sõelumine. Teisisõnu, selle spetsialistid vaatavad läbi CV, selgitavad välja need, mis kõige paremini vastavad nõuetele ja edastavad need kliendile. Kui allhankijad otsivad spetsialiste ja juhte, siis karmistada nõudeid. Lepingus on selgelt kirjas, mida ameti värbajad peavad tegema, et kandidaati paremini hinnata.

Kui palju kandidaate peaks agentuur esitama?

Selle sõnastuse lisavad lepingusse värbamisfirmad ise. Oletame, et need näitavad, et töövõtja (teoste teostaja) on kohustatud esitama kliendiettevõttele ühe vaba töökoha jaoks vähemalt kolm kandidaati. Seda on lihtne eeldada: kui see ütleb "vähemalt kolm kandidaati", siis täpselt nii palju nad teile pakuvad. Lähtuda sellest, et kandidaatide arv oleneb sellest, millisest vabast töökohast me räägime, mis peaks kajastuma personalivaliku avalduses, mitte ainult lepingus. Märkige erinevate kategooriate jaoks diferentseeritud kogused, mitte kõigi jaoks üks kogus.

Kontrollige, mida leping kandidaadi töölevõtmise kuupäeva kohta ütleb

See lõik on sageli sõnastatud järgmiselt: "Sobiva kandidaadi töölevõtmise kuupäevaks loetakse spetsialisti tegelikku tööle lubamise kuupäeva, olenemata sellest, kas töölevõtmine oli nõuetekohaselt vormistatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67)." Kuid see sõnastus ei sobi, kui mõnikord lepite erinevate ametikohtade kandidaatidega kokku, et nad töötavad kaks või kolm päeva ilma registreerimata ja maksate nende päevade eest. Parandage sõnastust, tehke see järgmiselt: "Sobiva kandidaadi töölevõtmise kuupäev on kuupäev, mil ta oli ettevõttes ametlikult registreeritud."

Märkige, millal ja kuidas agentuurile maksate ning kas ta valib vallandatutele asendajad

Värbamisorganisatsioon peab asendama töötajat, kelle ta teie jaoks valis ja kes lahkus enne katseaja lõppemist või ettevõtte juhtkond vallandas ta. Kirjutage see lepingusse. Tõsi, teie töövõtja soovib tõenäoliselt näidata juhtumeid, kui asendajat pole vaja valida - vallandamine tööseadustiku artikli 81 lõike 1 (organisatsiooni likvideerimine), sama artikli lõike 2 (personali vähendamine) ja lõike alusel. 3 (omaniku vahetus). Kuid see on tavaline praktika.

Värbamisavaldus: näidiste täitmine

Värbamistaotluse vorm ei ole seadusega kehtestatud, seega saab kasutada ettevõtete poolt välja töötatud vormi. Mõnel juhul väljastavad selle kandidaate otsivad asutused. Kuna värbaja on ettevõtte enda ja selle ettevõttekultuuri kohta käiva infoga täielikult kursis, peab ta selle koostamisel olema ettevaatlik. Kui valik on täielikult sisseostetud, on juhataja kohustatud kontrollima järgmisi nüansse:

• organisatsiooni nimi;
• huvitatud ettevõtte esindajate kontaktandmed;
• katseaja olemasolu ja kestus, töötajate koondamise võimalus;
• otsingut puudutava teabe avatus või suletus;
• ettevõtte esitlus ja lühikirjeldus ettevõtte kultuurist.

Värbamisavaldus: näidiste täitmine

Sekretärid, eriti väikestes organisatsioonides, peavad aeg-ajalt osalema kaadrivalikus, eriti nende elukutse lähedal: ametnikud, arhivaarid jne. Personaliametnike jaoks on see üldiselt töökohustus. Sageli selgub, et osakonnajuhatajad, kes vajavad uut töötajat, ei oska oma soovi selgelt sõnastada. “Leia mulle hea inimene” pole personalivaliku taotlus, vaid uue töötaja tulevase juhi arglik lootus. Taotlus peab olema võimalikult üksikasjalik. Artiklist leiate taotlusvormi, mille saate alla laadida ja kasutada, ning näidise selle täitmise kohta, et näidata kolleegidele, milline peaks välja nägema täidetud taotlus.

Mille jaoks rakendus on mõeldud?

Taotlust on vaja selleks, et juht saaks ennekõike aru, keda ja miks ta leida soovib ning teiseks paneks oma mõtted kirjalikult paberile. Nii ei unusta keegi midagi.

Taotluste dokumendivoog erinevates ettevõtetes toimub erinevalt: mõnes kohas kogutakse need eranditult elektroonilisel kujul, teisal võetakse neid väga tõsiselt, võetakse vastu sisememode manusena ja vormistatakse spetsiaalsesse faili. Võib-olla sõltub kõik organisatsiooni suurusest: mida suurem see on, seda rohkem rakendusi ja mida rohkem rakendusi, seda olulisem on kõike korras hoida. Jätan selle küsimuse nende südametunnistusele, kes rakendust kasutama hakkavad. Kuid ma ei saa teid aidata, kuid teatan: vastavalt säilitustähtaegu tähistavate dokumentide loetelule säilitatakse personalivaliku taotlusi 5 aastat (artikkel 650).