Yönetim işlevleri, yönetimin bölünmesine ve işbirliğine dayanan bir faaliyet türüdür. Yönetim işlevleri, belirli bir istikrar, homojenlik ve yönetim konularının nesneler üzerindeki etkisinin karmaşıklığı ile karakterize edilir.

Yönetim fonksiyonlarının yardımıyla, yönetim sürecinin içeriği yansıtılır ve bunun sonucu, belirlenen hedeflere ulaşmayı amaçlayan yönetim etkisinin (komutlar, emirler) geliştirilmesidir. Bir çalışan birkaç işlevi yerine getirebilir ve birkaç çalışan yalnızca bir işlevin yürütülmesine yol açabilir.

Genel ve özel işlevler yazarların çoğu tarafından vurgulanırken, planlama, organizasyon, motivasyon ve kontrol sürecinin genel işlevlerine atıfta bulunulmuştur. Koordinasyon genellikle bu işlevlere dahil edilir, ancak bazen genel ve özel yönetim işlevlerinin koordine edildiği bir alt işlev olarak alınır.

Bir yönetim işlevi olarak planlama

Yönetimin temel ve özel işlevleri, planlama işleviyle başlamalıdır. Planlama, işletmelerin planlarının hazırlandığı süreçtir. Yönetim sürecinin planlama aşamasında, işletmenin amacı, hedefe ulaşmak için gerekli kaynaklar ve hedefe ulaşmanın yolları belirlenir.

Bir yönetim işlevi olarak planlama, İlk aşama, bundan sonra genel ve özel yönetim işlevlerinin geri kalanı gerçekleştirilir.

Herhangi bir planın ana unsuru, planın yürütüldüğü zaman çerçevesidir; hedeflere ulaşmak için zaman çerçevesi tarafından belirlenebilir. İşletmelerin net bir şekilde hazırlanmış bir plana sahip olması, bir sonraki yönetim fonksiyonuna geçme olasılığını belirler.

Genel ve özel yönetim işlevleri yakından ilişkilidir.

Yönetim fonksiyonları olarak organizasyon ve motivasyon

organizasyon, bir yönetim işlevi olarak, ortak çalışmaları sırasında sanatçılar arasında görevlerin (kaynaklar, yetki, sorumluluk) doğru dağılımını içerir.

Genel ve özel işlevler bir bütün olarak tüm işletme için geçerliyse, örgütün işlevi, yönetimin örgütsel yapısını oluşturur. Bu nedenle, bir yönetim işlevi olarak organizasyon, bir organizasyon yapısı geliştirme süreci ile karakterize edilir.

Motivasyon yönetimin genel bir işlevi olarak, personelin faaliyetlerini teşvik etmek, faaliyetlerini geliştirmek, çalışanları işlerini verimli bir şekilde yapmaya teşvik etmektir.

Motivasyon yoluyla şirket, tüm ekip için uygun ve karlı faaliyetlerle karakterize çalışma koşulları yaratır. Aynı zamanda, motivasyon, bir kişinin özel bir içsel (psikolojik) durumunu yansıtır ve onu uygun eylemlerde bulunmaya yönlendirir.

Yönetim fonksiyonları olarak kontrol ve koordinasyon

Kontrolşirketin hedeflerine ulaşma derecesinin belirlendiği süreç, kararların doğru verilip verilmediği ve ayarlanması gerekip gerekmediği. Kontrol sırasında, gelecekte daha fazla karar ve sonuç formüle etmeyi mümkün kılan çalışmanın sonucu değerlendirilir.

Genel ve özel yönetim işlevleri, koordinasyon işlevlerini de içerir. Bazen araştırmacılar, bu işlevin diğer herkese nüfuz etmesinden bahseder.

Koordinasyon, işletmenin sürdürülebilir işleyişini ve gelişimini desteklemek için tüm yönetim seviyelerinde koordineli eylemlerin sağlanması sürecidir.

Koordinasyonun temel amacı, teşebbüsün ilgili unsurlarının çalışmalarında etkileşim kurmak, belirli bir çalışma tarzından müdahale ve sapmaları ortadan kaldırmaktır.

Özel yönetim fonksiyonları

Herhangi bir işletme için genel ve özel yönetim işlevleri gereklidir. Özel işlevler, faaliyet alanına göre ayırt edilir. Bu işlevler şunları içerir:

1. Mevcut ve gelecekteki doğanın sosyo-ekonomik planlaması;
2. Standardizasyon organizasyonu;
3. Muhasebe ve raporlama organizasyonu;
4. Ekonomik analiz;
5. Üretimin teknik hazırlığı;
6. Üretim organizasyonu;
7. Teknolojik süreçler alanında yönetim;
8. Operasyonel üretim yönetimi;
9. Metrolojik destek;
10. Test ve teknolojik kontrol;
11. Ürün satış şartları;
12. Personel işleri vb.

Problem çözme örnekleri

ÖRNEK 1

Uzmanlaşmış yönetim fonksiyonları

Özel işlevler, her şeyden önce, "ciro" ve üretim kaynakları (işçilik, malzeme, finansal) aşamaları ile ilişkilidir: üretimin teknik hazırlığının yönetimi (tasarım ve teknolojik), ana üretimin yönetimi, destek ve bakım hizmetleri (enstrümantal , onarım, enerji ve diğer çiftlikler), malzeme ve teknik tedarik yönetimi, ürün, personel, finans vb. pazarlama ve satışı.

Özel işlevler, tüm ortak yönetim işlevlerinin yardımıyla gerçekleştirilir ve bunlarla birlikte karmaşık çok seviyeli bir sistemi temsil eder. Özel işlevlerin içeriği özel disiplinlerde (operasyonel yönetim, yenilik yönetimi, proje yönetimi vb.)

Kamu sektörü kuruluşlarında yönetim işlevlerinin özellikleri

Kamu sektörü yönetimi, en büyük etkiyi, yüksek kaliteyi ve rekabet gücünü elde etmek için bu sektörün tüm yapılarının ve tesislerinin işleyişinin, faaliyetlerinin koordinasyonunun ve rasyonel kullanımının amaçlı yönetimidir. asgari maliyetler Kaynaklar. Yönetimin genel işlevleri arasında özellikle planlama, organizasyon, yönetim, koordinasyon, kontrol yer alır.

Kontrol ve türleri

Kontrol, bir firmanın amaçlarına ulaşmasını sağlayan bir süreçtir.

Kontrol, görevleri nicel ve nitel değerlendirmeyi içeren, sonucu hesaba katan bir yönetim faaliyetidir! -, kuruluşun çalışması.

Ön, mevcut ve nihai gibi kontrol türleri.

• 30. Etkili bir liderin becerileri
• 1. Aşağıdakileri içeren yaşam hedeflerinin formülasyonu: kendini tanıma, yani kişinin güçlü ve zayıf yönlerini ayık bir şekilde değerlendirme yeteneği; yaşam hedeflerinizi formüle etme yeteneği; önceliklerin doğru belirlenmesinden oluşan karar verme yeteneği; kariyerinizi planlama yeteneği.
• 2. Kişisel organizasyon - sistemde yaşama ve çalışma yeteneği. Kapsar - zamanı etkin bir şekilde değerlendirme ve kullanma yeteneği. (Yani, öncelikli sorunları çözmek için kullanın ve ayrıca insanların zamanınızı boşa harcamasını önleyin.) Öncelikli bir sorun seçme yeteneği ve her şeyi sırayla yapma yeteneği. Zamanınızın maliyetini düzenli olarak hesaba katmalı ve analiz etmelisiniz.
• 3. Öz disiplin. Sözü yerine getirme taahhüdü ve becerisini, uygulamanın dakikliğini ve doğruluğunu, öz disiplini (bir önceki iş tamamlanana kadar yeni bir iş üstlenmeyin), bir sorumluluk duygusunu içerir.
• 4. Kişisel çalışma tekniği bilgisi. organize etme yeteneği iş yeri, organizasyon ve bilgisayar teknolojisini kullanın, bilgi ile çalışın, belgeler hazırlayın, telefonda konuşun, muhatabınızı dinleyin, işinizi planlayın. Bu becerilerin çoğunun sekreterin ayrıcalığı olması gerektiği görüşü doğru değildir. Sekreter, yöneticinin yalnızca bir yardımcısıdır ve bu beceriler, yöneticinin yardımcıların çalışmalarından en iyi şekilde yararlanmasını sağlar. Yöneticinin kendi günlüğü (elektronik veya kağıt farketmez) olması gerekir, bu günlüğü doldurmak faaliyetlerini analiz etmeye, planlamaya ve rasyonelleştirmeye yardımcı olur.
• 5. insanlarla çalışma yeteneği. Şu anlama gelir: ikna sanatı, topluluk önünde konuşma, iş görüşmelerinin kuralları hakkında bilgi, ekip çalışmasını koordine etme yeteneği, yetki devretme yeteneği. İkincisi çok önemlidir, lider, astının işini ne kadar iyi bilirse bilsin, astlarının yerini almamalıdır.
• 6. Sağlıklı bir şekilde hayat.
• 7. İradenizi kontrol etme, iyimserlik ve neşe geliştirme yeteneği. Kendinizi ilgilendirme ve motive etme yeteneği. Performansı artırmak için yönetici, güdüleri anlamalı ve bilinçli olarak güçlendirmelidir. İşletmenin tüm başarısı genellikle yöneticinin psikolojik olarak çalışmaya nasıl hazır olduğuna bağlıdır.
• 31. Yöneticilerin rolleri

Ana sorular

Genel ve özel yönetim fonksiyonları.

Kamu sektörü kuruluşlarında yönetim işlevlerinin özellikleri.

Organizasyondaki yöneticilerin becerileri, temel sorumlulukları ve işlevleri.

4.1 Genel ve özel yönetim işlevleri

"İşlev" kelimesi faaliyet, iş, sorumluluk anlamına gelir. Malzeme ürünlerinin üretiminde gerçekleştirilen işlevler, yürütme ve organizasyonel veya yönetim işlevlerine ayrılmıştır. Yönetici işlevler, çalışanlar tarafından belirli bir göreve ve niteliklerine göre gerçekleştirilir.

Herhangi bir yönetim işlevini yerine getirirken, atanan görevleri yerine getirmek, faaliyetlerinin koordinasyonunu sağlamak için çalışanların sentezi (birleşmesi) gerçekleştirilir. Yönetim işlevlerini yürütücü işlevlerden ayıran, yönetim faaliyetlerindeki bu sentez unsurudur. Üretim kontrol fonksiyonları göreceli olarak bağımsız görüşüretim yönetiminde iş bölümünün varlığı nedeniyle insanların sentezleme faaliyeti. Bu bağımsızlığın göreliliği, herhangi bir yönetimsel karar ve eylemin yönetimin nihai amacına tabi olması gerçeğinde yatmaktadır. Yönetim fonksiyonları çeşitli kriterlere göre sınıflandırılabilir. Bunları genel ve özel yönetim işlevlerine bölmek daha uygundur.

Ortak işlevler yönetim, her türlü faaliyette, tüm yöneticiler ve uzmanlar tarafından gerçekleştirilir. Kontrol edilen nesnenin (makine takımı, ekip, atölye, şirket) işleyişi için temel prosedürü sağlamak üzere tasarlanmıştır. Bu işlevler, planlama, organize etme, motive etme (yönlendirme) ve kontrol etmeyi içerir. Bilimsel edebiyat bu işlevlerin listesi daha fazla olabilir.

Özel yönetim işlevleri teknolojik, destekleyici ve koordine edici olmak üzere üç gruba ayrılır.

teknolojik fonksiyonlarürünlerin üretimi için rasyonel sistemlerin, bunların yaratılması, işlenmesi, depolanması ve taşınması için teknolojilerin geliştirilmesini sağlamak.

Destekleyici fonksiyonlar gerekli her şeyi sağlayarak ürün üretim teknolojisinin gerekliliklerinin yerine getirilmesini sağlamak. Buna mühendislik, malzeme ve teknik, kültürel, ev ve ekonomik hizmetler dahildir.

koordinasyon fonksiyonları işletmenin gelişiminin tahminini sağlamak; üretim-ekonomik ve operasyonel-teknik planlama; üretim süreçlerinin organizasyonu ve insan emeği; üretim sürecinin yönetimi, kontrolü ve düzenlenmesi (operasyonel yönetim).

Üretim yönetimi hizmetleri, özel işlevleri yerine getirmek için oluşturulur. Bunlar, belirli özel yönetim işlevlerini yerine getiren uzman ve yardımcı işçi gruplarıdır. Yönetim hizmetlerine ana uzmanlar başkanlık eder: baş ekonomist, baş teknoloji uzmanı, baş mühendis vb.

Bazılarını daha ayrıntılı olarak ele alalım genel fonksiyonlar yönetmek.

Planlama - faaliyetin hedeflerini, bunun için gerekli araçları belirleyen ve ayrıca belirli koşullarda en etkili yöntemleri geliştiren bir yönetim işlevi. Planlama, bir nesnenin çevresiyle yakın etkileşim içinde gelecekteki gelişiminin olası yönüne ilişkin tahminlerde bulunmayı içerir. Planlama, yönetimin temel, başlangıç ​​işlevidir. Herhangi bir firma veya şirketin faaliyeti bir plan hazırlamakla başlar. Planlama, organizasyonun gelişiminin öncelikli yönlerini ve bunlara ulaşmak için eylem programını belirleme sürecidir.

Birkaç tür plan vardır. Stratejik (USDuzun vadeli) planlar 3 ila 5 yıllık bir süre için derlenir. Genellikle firmanın gelişim felsefesini ve yönetimi tarafından ana hatlarıyla belirtilen en genel hedefleri içerirler. Bu planların zamanlaması doğrudan ekonomik, siyasi ve diğer alanlardaki istikrara bağlıdır. Durum ne kadar istikrarlı olursa, bu planlar o kadar uzun oluşturulur.

Orta vadeli planlar bir yıldan günaha kadar bir süre için derlenir. Çok spesifik hedefler ve nicel özellikler içerirler.

Kısa vadeli planlar bir yıl içinde (çeyrek, ay vb.) bir süre için derlenir.

Deneyimli yöneticiler, faaliyetlerinde genellikle her türlü planlamayı kullanırlar. Yalnızca şirketin ve personelinin çıkarlarını değil, aynı zamanda müşterilerin, iş ortaklarının ve bir bütün olarak toplumun çıkarlarını da gözeterek bunları birleştirme yeteneği, profesyonellikleriyle doğrudan ilişkilidir.

organizasyon - kontrol nesnesinin yapısını oluşturma ve normal işleyişi için gerekli her şeyi sağlama işlevi - personel, girdi kaynakları, ekipman, binalar, fonlar. Bir yönetim işlevi olarak organizasyon şunları içerir:

organizasyon tasarımı;

iş sürecinin organizasyonu.

organizasyon tasarımı- organizasyonun karşılık gelen bloklara bölünmesi kritik alanlarörgütün amaçlarına ulaşmak için yapılan faaliyetler. Bu süreç, çeşitli pozisyonların yetkilerinin kurulmasını, belirli bireylerin resmi ilişkilerinin tanımını içerir.

İş sürecinin organizasyonu Planlanan hedeflere ulaşmada organizasyonun çeşitli bölümlerinin normal işleyişini ve etkileşimini sağlamayı içerir.

Örgütsel yapıörgütsel tasarım sürecinin “ürünüdür” ve yöneticilerin etkin işbölümü ve resmi sorumlulukların bireyler ve gruplar arasında bölüşümü için geliştirdikleri resmi kurallardır. Yapı, kuruluşun unsurları arasındaki istikrarlı bağlantıları karakterize eder, yöneticilerin kontrol alanlarını belirlemenize ve tüm işlevleri koordine etmenize olanak tanır.

Kontrol - nicel ve nitel değerlendirme ve çalışma sonuçlarının muhasebeleştirilmesi. Kontrol bir geri bildirim unsurudur, çünkü verilere dayanarak önceden kabul edilen kararlar, planlar, normlar ve standartlar düzeltilir. Kontrol, bir organizasyonun amaçlarına ulaşmasının gözlemlenmesidir. Ortaya çıkan sorunları çok ciddi hale gelmeden tespit etmek ve çözmek gerekir. Kontrol, yöneticilerin kabul edilebilir bir durumu sürdürmelerine ve yeniden planlama, yeniden düzenleme veya yeniden yönlendirme yoluyla yanlış adımları düzeltmelerine izin verdiği için tüm yönetim işlevlerini birbirine bağlar. Kontrol geribildirime dayalıdır.

Üç tür kontrol vardır: ön, mevcut ve nihai.

ön kontrol tesisin (şirketin) çalışmaya başlamak için hazır olup olmadığını kontrol etmenizi sağlar. Aynı zamanda maddi ve finansal kaynakların durumu, personelin çalışmaya hazır olup olmadığı kontrol edilir.

Akım ana kontrol türüdür. Firmanın işleyişi sırasında gerçekleştirilir. Aynı zamanda, astların çalışmaları ve üretim teknolojisinin uygulanması izlenir. Devam eden izlemede, işin fiili davranışı standartlar veya düzenlemelerle karşılaştırılır.

Standartlar (Normlar) - performansın değerlendirilebileceği kriterler. Üç tür standart vardır: doğal,maliyetli ve geçici.

İLE doğalüretim birimi başına malzeme tüketim oranlarıdır. İLE maliyet standartlar, yaklaşan maliyetlerin bir tahminini içerir. zaman standartları Belirli bir görevi tamamlamak için gereken süreyi belirleyin.

ölçümler – bu bir ölçülen büyüklük ile önceden seçilmiş bir ölçü birimi arasında sayısal bir ilişkinin kurulduğu bir işlem veya ölçek. o en zor ve maliyetli kontrol. Ölçüm maliyetleri genellikle incelemenin değerli olup olmadığını belirler. Sonuçta, kontrolün asıl amacı gerçekte ne olduğunu belirlemek değil, üretim maliyetlerini azaltmak ve karı artırmaktır.

Son (son) kontrol ile birlikte Firmanın planlarını yerine getirip getirmediğini değerlendirmek, güçlü yönlerin kapsamlı bir analizini gerektirir ve zayıflıklar Planlamanın sonraki aşamaları için gerekli bilgileri elde etmek için kuruluşun geçmiş dönemdeki faaliyetleri. Nihai kontrol, iş zaten tamamlandığında gerçekleştirilir ve iki tür kontrol olabilir: harici ve iç (öz kontrol).

Kontrol sağlar güçlü etki insanların davranışları üzerine. Kötü tasarlanmış bir kontrol sistemi, çalışanların davranışlarını buna yönelik hale getirebilir, yani. insanlar, çarpık bilgilerin yayınlanmasına yol açabilecek belirlenen hedeflere ulaşmak için değil, kontrolün gereksinimlerini karşılamak için çaba göstereceklerdir. Kontrol, doğası gereği stratejik ise, belirli sonuçlara ulaşmayı hedefliyorsa ve zamanında ve uygun maliyetli bir şekilde gerçekleştirilirse etkilidir.

İşi planlarken ve organize ederken, yönetici tam olarak ne yapılması gerektiğini belirler. bu organizasyon ne zaman, nasıl ve kim, onun görüşüne göre, yapmalı. Bu kararların seçimi etkin bir şekilde yapılırsa, lider motivasyonun temel ilkelerini pratikte uygulayarak kararlarını eylemlere dönüştürme fırsatı elde eder.

Motivasyon bir yönetim işlevidir, bir bireyin organizasyonun amaçlarına ve/veya kişisel amaçlara ulaşması için harekete geçmesini teşvik etme sürecidir. Altında liderlik çalışanları örgütün amaçlarına ulaşmak için motive etmek için bir yöneticinin etkisinin kullanılması anlaşılır. Etkili liderlik, kuruluşun tüm çalışanlarının amaçlarını, değerlerini ve kültürünü paylaştığını, ortak faaliyetlerin yüksek sonuçlarına ulaşmak için çaba gösterdiğini varsayar.

Hem doğrudan yöneticiye bağlı çalışanların hem de tüm departman ve bölümlerin kendilerine verilen görevleri çözmek için motive edilebileceği anlaşılmaktadır. Bu belirsizlik çağında, şirketlerin basitleşmesi, uluslararası rekabet ve işgücünde artan derecede çeşitlilik, yönetimin kültürü şekillendirme, organizasyonun hedeflerini iletme ve bu hedeflere ulaşmak için teşvikler yaratma yeteneği, iş başarısı için kritik öneme sahiptir.

motifler - Bu, insanların davranışlarını, eylemlerini ve faaliyetlerini belirleyen psikolojik olarak itici nedenler dizisidir.

motivasyonel yapı - insanların davranışlarını belirleyen bir dizi farklı güdü.

Psikolojik bir bakış açısıyla sistematik bir motivasyon çalışması, bir kişiyi tam olarak neyin çalışmaya sevk ettiğini belirlememize izin vermez. Bununla birlikte, işyerinde insan davranışının incelenmesi, motivasyonun bazı genel açıklamalarını sağlar ve işyerinde pragmatik çalışan motivasyonu modelleri oluşturmanıza olanak tanır.

Motivasyon ihtiyaçlara ve ödüllere dayanır. ihtiyaçlar - bu, bir şeyin bilinçli olarak yokluğu, bir şeye ihtiyaç, bir şey için bir arzu, harekete geçme dürtüsüne neden olur. Birincil ihtiyaçlar genetik olarak doğuştan gelirken, ikincil ihtiyaçlar biliş ve yaşam deneyimi kazanma sürecinde geliştirilir. İhtiyaçlar doğrudan gözlemlenemez veya ölçülemez. Varlıkları ancak insanların davranışlarıyla değerlendirilebilir. İhtiyaçlar, eylem için bir motivasyon görevi görür.

Ödül - Bu, bir kişinin kendisi için değerli olduğunu düşündüğü şeydir. Yöneticiler, işin kendisi aracılığıyla harici ödülleri (nakit ödemeler, terfiler) ve dahili ödülleri (bir hedefe ulaşmada başarı duygusu) kullanır.

Motiflerin tahrişi etki altında gerçekleşir teşvikler. Bir kişinin belirli eylemlerin sonucunda almak istediği şey, teşvik görevi görür.

Teşvik türleri:

mecburiyet;

maddi teşvikler;

ahlaki teşvik;

kendini onaylama.

Teşvik sistemi Etkisi, belirlenen hedeflere ulaşmak için insan faaliyetlerini harekete geçiren, birbiriyle ilişkili ve tamamlayıcı bir dizi teşviktir. Teşvikler maddi ve manevi olarak ikiye ayrılır.

Malzeme, sırayla, parasal olarak ayrılır ( maaş, ek ödemeler, ödenekler, krediler ve yumuşak krediler) ve parasal olmayan, sosyal (sağlık hizmetleri, sigorta, kuponlar, yemek, hediyeler vb.) ve işlevsel (iş organizasyonunun iyileştirilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi).

Maddi olmayan teşvikler, sosyal ve psikolojik (kamuoyunda tanınma, övgü, destek ve onay), yaratıcı (ileri eğitim, stajlar ve iş gezileri) ve boş zaman teşviklerinden (esnek çalışma programı, ek tatil) oluşur. Bu nedenle motivasyon, gerçekleştirilen iş için adil ücretlendirmenin çalışanların ihtiyaçlarına, beklentilerine ve algılarına bağlıdır.

Motiflerin işlevleri:

yönlendirme (güdü, bu davranış için seçenekleri seçme durumunda çalışanın davranışını yönlendirir);

duyu oluşturma (güdü, çalışan için bu davranışın öznel önemini belirler, kişisel anlamını ortaya çıkarır);

arabuluculuk (güdü, davranış üzerindeki etkilerine aracılık ederek, iç ve dış teşvik güçlerinin kavşağında doğar);

harekete geçirme (motivasyon, çalışanın gücünü kendisi için önemli olan faaliyetlerin uygulanması için harekete geçirir);

beraat edici (bir kişi davranışını haklı çıkarır).

Aşağıdakileri ayırt edin motif türleri:

motivasyon güdüleri (eylem için harekete geçen gerçek gerçek güdüler);

yargılama güdüleri (ilan edilen, açıkça tanınan, kişinin davranışını kendine ve başkalarına açıklama işlevini taşır);

frenin nedenleri (belirli eylemlerden alıkoyuyorlar, insan faaliyeti aynı anda birkaç güdü veya motivasyonel bir çekirdek tarafından doğrulanıyor).

Motivasyonel çekirdeğin yapısı, çalışma durumlarının belirli koşullarına bağlı olarak farklılık gösterir:

bir uzmanlık veya iş yeri seçme durumu;

günlük çalışma durumu;

iş veya meslek yerinin değiştirilmesi durumu;

çalışma ortamının özelliklerinde bir değişiklikle ilişkili yenilikçi bir durum;

çatışma durumu.

Örneğin, günlük iş davranışı için, motivasyonel çekirdek aşağıdaki saikleri içerir: en önemli sosyal ihtiyaçların sağlanması için saikler; tanıma nedenleri, yani bir kişinin işlevsel aktivitesini belirli bir meslekle birleştirme arzusu. Prestij nedenleri, çalışanın sosyal rolünü yerine getirme arzusu, değerli bir sosyal statü kazanma arzusu.

Motivasyonun farklı yolları olduğu için yönetici şunları yapmalıdır:

çalışan davranışını en güçlü şekilde etkileyen bir dizi kriter (ilke) oluşturmak;

çalışanları motive etmek için elverişli bir atmosfer yaratmak;

Çalışanlarıyla aktif olarak iletişim kurun, çünkü tam olarak motive olmak ve tam özveri ile çalışmak için, kendisinden ne beklendiğini açıkça anlaması gerekir.

V son yıllar işletmelerin personelini motive etmek için alternatif bir görüş ortaya çıktı ve motivasyon sorunu biraz farklı bir açıdan ele alınmaya başlandı. Geleneksel motivasyon teorilerinden herhangi birine sıkı sıkıya bağlı olanlar bile, bu sorunu çözmek için farklı bir yaklaşımın mümkün olduğunu kabul ediyor. Motivasyona meyilli bir kişinin, çocuk ruhuna sahip bir kişi olduğuna inanılmaktadır. Biçimlendirilmiş bir kişilik, psikolojik olarak kendi kendine yeterli ve entelektüel olarak bağımsız olmalıdır. Ve yönetici personeli motive edebileceğine inanıyorsa, bu iki şeyden biri anlamına gelir: ya personeli yanlışlıkla kendi altındaki entelektüel bir basamağa koyar ya da durumu yeterince değerlendiremeyen personeli kasten işe almıştır.

Motivasyona ilişkin bu görüş, tek veya münhasır fenomen değildir. Önde gelen şirketlerin pek çok lideri şu anda motivasyonu tamamen reddetmese de, en azından onu ve iş süreci üzerindeki etkisini yeniden düşünüyor.

Çalışanların performansındaki en önemli faktör, tam teşekküllü çalışma için motivasyonlarıdır. Ülkemizde ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı, üretimin demokratikleşmesi ile bağlantılı olarak nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır. Daha önce sadece sosyoloji, pedagoji ve psikoloji gibi beşeri bilimlerde kullanılıyordu. Günümüzde işgücü yönetiminin motivasyonel yönleri, geniş uygulama gelişmiş piyasa ekonomisine sahip tüm ülkelerde.

Modern sonuçlara dayalı motivasyon teorileri psikolojik araştırma, bir kişinin tüm gücünü çalışmaya vermesine neden olan gerçek nedenlerin son derece karmaşık ve çeşitli olduğunu kanıtlayın. Motivasyon teorileri bilgilendirici (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) ve prosedüreldir (Vroom'un beklentileri, Adams'ın adaleti, Porter-Lawler).

Bu iki motivasyon teorisi grubunun birleştirilmesi tavsiye edilir, çünkü bunlardan ilki statikte, ikincisi ise dinamikte motivasyonları temel alır. Organizasyon teorisindeki herhangi bir soruda olduğu gibi, motivasyon sorunu hem bir yapı (töz) hem de bir süreç olarak aynı anda incelenmelidir. Hareketsiz bir madde ölüdür. Bu nedenle, çalışmanın planlama aşamasında, hedefe ulaşmak için durumsal alternatif seçenekler dikkate alınarak motivasyon göstergeleri geliştirilmeli ve planlara dahil edilmeli ve planlar uygulanırken en etkili seçenek seçilmelidir.

Ana sorular

DERS 4. YÖNETİM FONKSİYONLARININ NİTELİĞİ VE KOMPOZİSYONU

1. Genel ve özel yönetim işlevleri.

2. Kamu sektörü kuruluşlarında yönetim işlevlerinin özellikleri.

3. Organizasyondaki yöneticilerin becerileri, temel sorumlulukları ve işlevleri.

"İşlev" kelimesi faaliyet, iş, sorumluluk anlamına gelir. Malzeme ürünlerinin üretiminde gerçekleştirilen işlevler, yürütme ve organizasyonel veya yönetim işlevlerine ayrılmıştır. Yönetici işlevler, çalışanlar tarafından belirli bir göreve ve niteliklerine göre gerçekleştirilir.

Herhangi bir yönetim işlevini yerine getirirken, atanan görevleri yerine getirmek, faaliyetlerinin koordinasyonunu sağlamak için çalışanların sentezi (birleşmesi) gerçekleştirilir. Yönetim işlevlerini yürütücü işlevlerden ayıran, yönetim faaliyetlerindeki bu sentez unsurudur. Üretim yönetimi işlevleri, üretim yönetiminde bir iş bölümünün varlığından dolayı, insan faaliyetini sentezlemenin nispeten bağımsız bir türüdür. Bu bağımsızlığın göreliliği, herhangi bir yönetimsel karar ve eylemin yönetimin nihai amacına tabi olması gerçeğinde yatmaktadır. Yönetim fonksiyonları çeşitli kriterlere göre sınıflandırılabilir. Bunları genel ve özel yönetim işlevlerine bölmek daha uygundur.

Ortak işlevler yönetim, her türlü faaliyette, tüm yöneticiler ve uzmanlar tarafından gerçekleştirilir. Kontrol edilen nesnenin (makine takımı, ekip, atölye, şirket) işleyişi için temel prosedürü sağlamak üzere tasarlanmıştır. Bu işlevler, bilimsel literatürde daha fazlası olsa da, planlama, organizasyon, motivasyon (liderlik) ve kontrolü içerir.

Özel yönetim işlevleri teknolojik, destekleyici ve koordine edici olmak üzere üç gruba ayrılır.

teknolojik fonksiyonlarürünlerin üretimi için rasyonel sistemlerin, bunların yaratılması, işlenmesi, depolanması ve taşınması için teknolojilerin geliştirilmesini sağlamak.

Destekleyici fonksiyonlar gerekli her şeyi sağlayarak ürün üretim teknolojisinin gerekliliklerinin yerine getirilmesini sağlamak. Buna mühendislik, malzeme ve teknik, kültürel, ev ve ekonomik hizmetler dahildir.

koordinasyon fonksiyonları işletmenin gelişiminin tahminini sağlamak; üretim-ekonomik ve operasyonel-teknik planlama; üretim süreçlerinin organizasyonu ve insan emeği; üretim sürecinin yönetimi, kontrolü ve düzenlenmesi (operasyonel yönetim).

Üretim yönetimi hizmetleri, özel işlevleri yerine getirmek için oluşturulur. Bunlar, belirli özel yönetim işlevlerini yerine getiren uzman ve yardımcı işçi gruplarıdır. Yönetim hizmetlerine ana uzmanlar başkanlık eder: baş ekonomist, baş teknoloji uzmanı, baş mühendis vb.

Ortak yönetim işlevlerinden bazılarına daha yakından bakalım.

Planlama- faaliyetin hedeflerini, bunun için gerekli araçları belirleyen ve ayrıca belirli koşullarda en etkili yöntemleri geliştiren bir yönetim işlevi. Planlama, tahmin etmeyi içerir olası yönÇevre ile yakın etkileşim içinde tesisin gelecekteki gelişimi. Planlama, yönetimin temel, başlangıç ​​işlevidir. Herhangi bir firma veya şirketin faaliyeti bir plan hazırlamakla başlar. Planlama, organizasyonun gelişiminin öncelikli yönlerini ve bunlara ulaşmak için eylem programını belirleme sürecidir.

Birkaç tür plan vardır. Stratejik (uzun vadeli) planlar 3 ila 5 yıllık bir süre için derlenir. Genellikle firmanın gelişim felsefesini ve yönetimi tarafından ana hatlarıyla belirtilen en genel hedefleri içerirler. Bu planların zamanlaması doğrudan ekonomik, siyasi ve diğer alanlardaki istikrara bağlıdır. Durum ne kadar istikrarlı olursa, bu planlar o kadar uzun oluşturulur.

Orta vadeli planlar günah yılları için bir yıllık bir süre için derlenir. Çok spesifik hedefler ve nicel özellikler içerirler.

Kısa vadeli planlar bir yıl içinde (çeyrek, ay vb.) bir süre için derlenir.

Deneyimli yöneticiler, faaliyetlerinde genellikle her türlü planlamayı kullanırlar. Yalnızca şirketin ve personelinin çıkarlarını değil, aynı zamanda müşterilerin, iş ortaklarının ve bir bütün olarak toplumun çıkarlarını da gözeterek bunları birleştirme yeteneği, profesyonellikleriyle doğrudan ilişkilidir.

organizasyon- kontrol nesnesinin yapısını oluşturma ve normal işleyişi için gerekli her şeyi sağlama işlevi - personel, girdi kaynakları, ekipman, binalar, fonlar. Bir yönetim işlevi olarak organizasyon şunları içerir:

· Organizasyonel tasarım;

· İş sürecinin organizasyonu.

organizasyon tasarımı- organizasyonun hedeflerine ulaşmak için organizasyonun en önemli faaliyet alanlarına karşılık gelen bloklara bölünmesi. Bu süreç, çeşitli pozisyonların yetkilerinin kurulmasını, belirli bireylerin resmi ilişkilerinin tanımını içerir.

İş sürecinin organizasyonu Planlanan hedeflere ulaşmada organizasyonun çeşitli bölümlerinin normal işleyişini ve etkileşimini sağlamayı içerir.

Örgütsel yapıörgütsel tasarım sürecinin “ürünüdür” ve yöneticilerin etkin işbölümü ve resmi sorumlulukların bireyler ve gruplar arasında bölüşümü için geliştirdikleri resmi kurallardır. Yapı, kuruluşun unsurları arasındaki istikrarlı bağlantıları karakterize eder, yöneticilerin kontrol alanlarını belirlemenize ve tüm işlevleri koordine etmenize olanak tanır.

Kontrol- nicel ve nitel değerlendirme ve çalışma sonuçlarının muhasebeleştirilmesi. Kontrol bir geri bildirim unsurudur, çünkü verilere dayanarak önceden kabul edilen kararlar, planlar, normlar ve standartlar düzeltilir. Kontrol, bir organizasyonun amaçlarına ulaşmasının gözlemlenmesidir. Ortaya çıkan sorunları çok ciddi hale gelmeden tespit etmek ve çözmek gerekir. Kontrol, yöneticilerin kabul edilebilir bir durumu sürdürmelerine ve yeniden planlama, yeniden düzenleme veya yeniden yönlendirme yoluyla yanlış adımları düzeltmelerine izin verdiği için tüm yönetim işlevlerini birbirine bağlar. Kontrol geribildirime dayalıdır.

Üç tür kontrol vardır: ön, mevcut ve nihai.

ön kontrol tesisin (şirketin) çalışmaya başlamak için hazır olup olmadığını kontrol etmenizi sağlar. Aynı zamanda maddi ve finansal kaynakların durumu, personelin çalışmaya hazır olup olmadığı kontrol edilir.

Akım ana kontrol türüdür. Firmanın işleyişi sırasında gerçekleştirilir. Aynı zamanda, astların çalışmaları ve üretim teknolojisinin uygulanması izlenir. Devam eden izlemede, işin fiili davranışı standartlar veya düzenlemelerle karşılaştırılır.

Standartlar (Normlar)- performans sonuçlarının değerlendirilebileceği kriterler. Üç tür standart vardır: doğal, maliyetli ve geçici.

İLE doğalüretim birimi başına malzeme tüketim oranlarıdır. İLE maliyet standartlar, yaklaşan maliyetlerin bir tahminini içerir. zaman standartları Belirli bir görevi tamamlamak için gereken süreyi belirleyin.

ölçümler– bu bir ölçülen büyüklük ile önceden seçilmiş bir ölçü birimi arasında sayısal bir ilişkinin kurulduğu bir işlem veya ölçek. o en zor ve maliyetli kontrol. Ölçüm maliyetleri genellikle incelemenin değerli olup olmadığını belirler. Sonuçta, kontrolün asıl amacı gerçekte ne olduğunu belirlemek değil, üretim maliyetlerini azaltmak ve karı artırmaktır.

Son (son) kontrolile birlikte Firmanın planlarını yerine getirip getirmediğinin değerlendirilmesi, sonraki planlama aşamaları için gerekli bilgileri elde etmek amacıyla, organizasyonun geçmiş dönemdeki faaliyetlerinin güçlü ve zayıf yönlerinin kapsamlı bir analizini gerektirir. Nihai kontrol, iş zaten tamamlandığında gerçekleştirilir ve iki tür kontrol olabilir: harici ve iç (öz kontrol).

Kontrol, insanların davranışları üzerinde derin bir etkiye sahiptir. Kötü tasarlanmış bir kontrol sistemi, çalışanların davranışlarını buna yönelik hale getirebilir, yani. insanlar, çarpık bilgilerin yayınlanmasına yol açabilecek belirlenen hedeflere ulaşmak için değil, kontrolün gereksinimlerini karşılamak için çaba göstereceklerdir. Kontrol, doğası gereği stratejik ise, belirli sonuçlara ulaşmayı hedefliyorsa ve zamanında ve uygun maliyetli bir şekilde gerçekleştirilirse etkilidir.

İşi planlarken ve organize ederken, yönetici bu kuruluş tarafından tam olarak ne yapılması gerektiğini, ne zaman, nasıl ve kimin görüşüne göre yapması gerektiğini belirler. Bu kararların seçimi etkin bir şekilde yapılırsa, lider motivasyonun temel ilkelerini pratikte uygulayarak kararlarını eylemlere dönüştürme fırsatı elde eder.

Motivasyon bir yönetim işlevidir, bir bireyin organizasyonun amaçlarına ve/veya kişisel amaçlara ulaşması için harekete geçmesini teşvik etme sürecidir. Altında liderlik çalışanları örgütün amaçlarına ulaşmak için motive etmek için bir yöneticinin etkisinin kullanılması anlaşılır. Etkili liderlik kuruluşun tüm çalışanlarının amaçlarını, değerlerini ve kültürünü paylaştığını varsayar, ortak faaliyetlerden yüksek sonuçlar elde etmek için çaba gösterir.

Hem doğrudan yöneticiye bağlı çalışanların hem de tüm departman ve bölümlerin kendilerine verilen görevleri çözmek için motive edilebileceği anlaşılmaktadır. Bu belirsizlik çağında, şirketlerin basitleşmesi, uluslararası rekabet ve işgücünde artan derecede çeşitlilik, yönetimin kültürü şekillendirme, kurumsal hedefleri iletme ve bu hedeflere ulaşmak için teşvikler yaratma yeteneği, iş başarısı için kritik öneme sahiptir.

motifler- Bu, insanların davranışlarını, eylemlerini ve faaliyetlerini belirleyen psikolojik olarak itici nedenler dizisidir.

motivasyonel yapı- insanların davranışlarını belirleyen bir dizi farklı güdü.

Psikolojik bir bakış açısıyla sistematik bir motivasyon çalışması, bir kişiyi tam olarak neyin çalışmaya sevk ettiğini belirlememize izin vermez. Bununla birlikte, işyerinde insan davranışının incelenmesi, motivasyonun bazı genel açıklamalarını sağlar ve işyerinde pragmatik çalışan motivasyonu modelleri oluşturmanıza olanak tanır.

Motivasyon ihtiyaçlara ve ödüllere dayanır. ihtiyaçlar - bu, bir şeyin bilinçli olarak yokluğu, bir şeye ihtiyaç, bir şey için bir arzu, harekete geçme dürtüsüne neden olur. Birincil ihtiyaçlar genetik olarak doğuştan gelirken, ikincil ihtiyaçlar biliş ve yaşam deneyimi kazanma sürecinde geliştirilir. İhtiyaçlar doğrudan gözlemlenemez veya ölçülemez. Varlıkları ancak insanların davranışlarıyla değerlendirilebilir. İhtiyaçlar, eylem için bir motivasyon görevi görür.

Ödül - Bu, bir kişinin kendisi için değerli olduğunu düşündüğü şeydir. Yöneticiler, işin kendisi aracılığıyla harici ödülleri (nakit ödemeler, terfiler) ve dahili ödülleri (bir hedefe ulaşmada başarı duygusu) kullanır.

Motiflerin tahrişi etki altında gerçekleşir teşvikler. Bir kişinin belirli eylemlerin sonucunda almak istediği şey, teşvik görevi görür.

Teşvik türleri:

Mecburiyet;

Maddi teşvikler;

Ahlaki teşvik;

Kendini onaylama.

Teşvik sistemi Etkisi, belirlenen hedeflere ulaşmak için insan faaliyetlerini harekete geçiren, birbiriyle ilişkili ve tamamlayıcı bir dizi teşviktir. Teşvikler maddi ve manevi olarak ikiye ayrılır.

Malzeme, sırasıyla, sosyal (tıbbi hizmetler, sigorta, kuponlar, yiyecek, hediyeler vb.) ve işlevselden oluşan parasal (ücretler, ek ödemeler, ödenekler, krediler ve yumuşak krediler) ve parasal olmayanlara ayrılır ( iyileştirme iş organizasyonu, çalışma koşullarının iyileştirilmesi).

Maddi olmayan teşvikler, sosyal ve psikolojik (kamuoyunda tanınma, övgü, destek ve onay), yaratıcı (ileri eğitim, stajlar ve iş gezileri) ve boş zaman teşviklerinden (esnek çalışma programı, ek tatil) oluşur. Bu nedenle motivasyon, gerçekleştirilen iş için adil ücretlendirmenin çalışanların ihtiyaçlarına, beklentilerine ve algılarına bağlıdır.

Motiflerin işlevleri:

Yönlendirme (güdü, bu davranış için seçeneklerin seçilmesi durumunda çalışanın davranışını yönlendirir);

Anlam oluşturma (güdü, çalışan için bu davranışın öznel önemini belirler, kişisel anlamını ortaya çıkarır);

Arabuluculuk (motivasyon, iç ve dış teşvik güçlerinin birleştiği yerde doğar, davranış üzerindeki etkilerine aracılık eder);

Mobilizasyon (güdü, çalışanın gücünü kendisi için önemli olan faaliyetlerin uygulanması için harekete geçirir);

Gerekçeli (bir kişi davranışını haklı çıkarır).

Aşağıdakileri ayırt edin motif türleri:

Motivasyon motifleri (eylem için harekete geçen gerçek gerçek motifler);

Yargılama güdüleri (ilan edilen, açıkça tanınan, davranışlarını kendilerine ve başkalarına açıklama işlevini taşır);

Motifler engeller (belirli eylemlerden uzak durun, insan faaliyeti aynı anda birkaç güdü veya motivasyonel bir çekirdek tarafından haklı çıkarılır).

Motivasyonel çekirdeğin yapısı, çalışma durumlarının belirli koşullarına bağlı olarak farklılık gösterir:

Bir uzmanlık veya iş yeri seçme durumu;

Günlük çalışma durumu;

İş veya meslek yerinin değişmesi durumu;

Yenilikçi durum, çalışma ortamının özelliklerindeki bir değişiklikle ilişkilidir;

Çatışma durumu.

Örneğin, günlük iş davranışı için, motivasyonel çekirdek aşağıdaki saikleri içerir: en önemli sosyal ihtiyaçların sağlanması için saikler; tanıma nedenleri, yani bir kişinin işlevsel aktivitesini belirli bir meslekle birleştirme arzusu. Prestij nedenleri, çalışanın sosyal rolünü yerine getirme arzusu, değerli bir sosyal statü kazanma arzusu.

Motivasyonun farklı yolları olduğu için yönetici şunları yapmalıdır:

Çalışan davranışını en güçlü şekilde etkileyen bir dizi kriter (ilke) oluşturun;

Çalışanları motive etmek için elverişli bir atmosfer yaratın;

Çalışanlarıyla aktif olarak iletişim kurun, çünkü tam olarak motive olmak ve tam özveri ile çalışmak için, kendisinden ne beklendiğini açıkça anlaması gerekir.

Son yıllarda işletme personelinin motivasyonuna alternatif bir bakış açısı ortaya çıkmış ve motivasyon sorunu biraz farklı bir açıdan ele alınmaya başlanmıştır. Geleneksel motivasyon teorilerinden herhangi birine sıkı sıkıya bağlı olanlar bile, bu sorunu çözmek için farklı bir yaklaşımın mümkün olduğunu kabul ediyor. Motivasyona meyilli bir kişinin, çocuk ruhuna sahip bir kişi olduğuna inanılmaktadır. Biçimlendirilmiş bir kişilik, psikolojik olarak kendi kendine yeterli ve entelektüel olarak bağımsız olmalıdır. Ve yönetici personeli motive edebileceğine inanıyorsa, bu iki şeyden biri anlamına gelir: ya personeli yanlışlıkla kendi altındaki entelektüel bir basamağa koyar ya da durumu yeterince değerlendiremeyen personeli kasten işe almıştır.

Motivasyona ilişkin bu görüş, tek veya münhasır fenomen değildir. Önde gelen şirketlerin pek çok lideri şu anda motivasyonu tamamen reddetmese de, en azından onu ve iş süreci üzerindeki etkisini yeniden düşünüyor.

en önemli faktörçalışanların çalışmalarının etkinliği, tam teşekküllü çalışma için motivasyonlarıdır. Ülkemizde ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı, üretimin demokratikleşmesi ile bağlantılı olarak nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır. Daha önce sadece sosyoloji, pedagoji ve psikoloji gibi beşeri bilimlerde kullanılıyordu. Günümüzde işgücü yönetiminin motivasyonel yönleri gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip tüm ülkelerde yaygın olarak kullanılmaktadır.

Çağdaş teoriler Psikolojik araştırmaların sonuçlarına dayanan motivasyonlar, bir kişiyi tüm gücünü çalışmaya vermeye teşvik eden gerçek nedenlerin son derece karmaşık ve çeşitli olduğunu kanıtlamaktadır. Motivasyon teorileri bilgilendirici (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) ve prosedüreldir (Vroom'un beklentileri, Adams'ın adaleti, Porter-Lawler).

Bu iki motivasyon teorisi grubunun birleştirilmesi tavsiye edilir, çünkü bunlardan ilki statikte, ikincisi ise dinamikte motivasyonları temel alır. Organizasyon teorisindeki herhangi bir soruda olduğu gibi, motivasyon sorunu hem bir yapı (töz) hem de bir süreç olarak aynı anda incelenmelidir. Hareketsiz bir madde ölüdür. Bu nedenle, işin planlama aşamasında, durumsal olarak dikkate alınarak motivasyon göstergeleri geliştirilmeli ve planlara dahil edilmelidir. alternatif seçenekler hedefe ulaşmak ve planları uygularken - en etkili seçeneği seçmek.