Ø Dürüstlük

Sadece asla yalan söylememek değil, aynı zamanda çalışmadaki eksiklikleri, hatalarınızı, hiç sorulmasa ve asla bilinmeme ihtimali de olsa gizlememek önemlidir..

Pirogov, tıp kariyerinin en başından beri hatalarını da başarısızlıklarını da saklamamayı bir kural haline getirdiğini ve tüm hatalarını kamuoyuna açıklayarak bunu kanıtladığını söyledi. Hatalarınızı başkalarını insanlardan uyarmak için bu sadece tıbbi hatalarla ilgili değildir - her eksiklik zamanında düzeltilmelidir.

Hataları kabul etmek sağlık çalışanına saygıyı azaltmaz.

Ve gizli bir hata, fark edilmese bile, hem hastanın sağlığı hem de sağlık çalışanının psikolojisi için ciddi sonuçlar doğurabilir.

Davranışsal bir klişe haline gelen bu alışkanlık, mesleki faaliyetlerde sorun ve çatışma riskini artırabilir.

Ø Kişisel olgunluk.

Sorumluluk alma, cesaret ve kararlılık, işteki zorlukların üstesinden gelme yeteneği anlamına gelir.

Ø Kesinlik

Bu, profesyonel bir imajı koruyan iyi bir hasta bakımı garantisidir. Alçakgönüllülük ve doğruluk, dış görünüşte kendini göstermelidir. Kıyafetlerde aşırı şıklık, kozmetiklerin kötüye kullanılması, hastaların istemeden düşünmesine neden olur: “Kendisiyle bu kadar meşgul olan bizi düşünecek ve ilgilenecek mi?”

Ø Yüksek öz kontrol

İlaçların verilmesi, prosedürlerin uygulanması, reçetelerin yazılması gibi kişinin kendi faaliyetlerine yöneliktir.

Ø iyimserlik

Hastaya olumlu bir sonuç umuduyla ilham vermek, hastalıkla savaşmak için tüm gücünü seferber etmesine yardımcı olmak için bir sağlık çalışanı için gereklidir.

Kötümser bir dünya görüşüne sahip bir doktor, bunu hastaya yansıtabilir ve böylece hastayı tedavinin başarısına olan inancından mahrum bırakabilir.Hastalığa karşı patolojik: kayıtsız, depresif bir tutum oluşumuna katkıda bulunur.

Ø Gözlem

Yüksek düzeyde gelişim, görsel, işitsel ve dokunsal duyumlar, örneğin vücut ısısı, damar tespiti vb. belirleme için büyük önem taşır.

Yüz ifadesi, vücut ısısı, ruh hali, iştah ile kendini gösteren hastaların durumundaki küçük değişiklikleri not etmek önemlidir.

Ø dikkat

Hastaya karşı kibar davranış ve özenli tutum, profesyonel davranışın önemli özellikleridir.

Aşırı tanıdık ilişkiler veya kabalık sınırındaki davranışlar hastanın psikolojisini incitebilir ve tedavi sürecini ve hastalığın seyrini olumsuz etkileyebilir.

Ø zeka seviyesi

Hastaların bakımı sürecinde, manipülasyonlar sırasında ve ilaçların verilmesi sırasında gerekli olan dikkat ve çalışma belleğinin konsantrasyonu özellikle önemlidir.

Ø Yüksek duygusal kararlılık

Aşırı duygusal tepkiselliğin yanı sıra duygusal donukluk, aşırı koşullarda net ve hızlı eylemlerin uygulanmasına engel olabilir.

Ø Duyusal motor gelişim

Bir hemşirenin faaliyeti, sensorimotor alana yüksek talepler getirir: hareketler doğru, orantılı ve hünerli olmalıdır, örneğin: enjeksiyonlar, pansumanlar ve diğer manipülasyonlar yapılırken.

Bir hemşirenin çalışma modeli

Hemşirelik, bir faaliyet biçimi olarak "erkek - erkek" grubunun mesleklerine aittir. Çalışma koşullarına göre, bu grup “insanların yaşamı ve sağlığı için artan sorumluluk koşullarında” (E.A. Klimov'un sınıflandırmasına göre) çalışma olarak kabul edilir.

DSÖ bir hemşirenin 4 işlevini tanımlar.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı

Yüksek mesleki eğitimin devlet bütçeli eğitim kurumu

"Chita Devlet Tıp Akademisi

Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı"

Halk Sağlığı ve Sağlığı Daire Başkanlığı

"Hemşirelik faaliyetlerinin yönetimi" uzmanlığında staj

Konu: "Hemşirelik personelinin çalışmalarında motivasyon"

Tamamlayan: Podorozhnaya N.V.

Çita, 2013

Tanıtım

Bölüm 2

Çözüm

bibliyografya

Tanıtım

Personelin istikrarı, herhangi bir şirketin etkin çalışması için koşullardan biridir ve düşük personel devri için mücadele, özellikle sağlık ve pedagoji gibi alanlarla ilgili bir sorundur. Bunu çözmek için, durumu tahmin edebilmeli, personel devir sürecini yönetmeyi öğrenebilmelidir. Ve buradaki ilk adımlardan biri, çalışanların işlerinden ne kadar memnun olduklarını gösteren bir çalışma olabilir. Genellikle memnuniyet, bir çalışanın işletmede tutulması olarak anlaşılır.

Sağlık çalışanlarının işgücü motivasyonunu artırma sorunları sağlık yönetiminin en önemli işlevidir. Çözümleri olmadan, nüfusa tıbbi bakım sağlamanın kalitesini ve kültürünü gerçekten geliştirmek ve tıbbi kurumların (HCI'ler) ve bir bütün olarak endüstrinin faaliyetlerinin verimliliğini, tıbbi ürünlerin rasyonel kullanımına dayalı olarak artırmak pek mümkün değildir. finansal, maddi ve insan kaynakları. Paranın her zaman kişiyi daha çok çalışmaya teşvik etmediği artık kanıtlanmıştır (her ne kadar kimse maddi çıkarların rolünü küçümsemese de!). Emek motivasyonunu artırma sorunları doğada sistemiktir ve çözümlerine entegre bir yaklaşım gerektirir.

Çalışmanın alaka düzeyi, memnuniyeti inceleyerek, personelin işletmeye bağlılığının gücü hakkında bilgi edinebileceği gerçeğinde yatmaktadır. Burada çalışanlar için maddi ve manevi teşviklerden bahsetmek yerinde olur. İş tatmini verileri, personel riskleri hakkındaki bilgilerdir. Mevcut duruma rehin olmak istemeyen herhangi bir lider için önemlidir. Personelin motivasyonu ve uyarılması sorunları bugün bilimsel ve gazetecilik literatüründe yaygın olarak ele alınmaktadır. Bununla birlikte, klasik motivasyon teorilerini günümüze uyarlama girişimleri büyük ölçüde sistematik değildir, bu da motivasyon teknolojilerini ve yöntemlerini pratikte kullanmayı zorlaştırır. Personel motivasyon sisteminin pratik organizasyonunun karmaşıklığı, ekonominin belirli sektörlerinde ve üretim türlerinde istihdam edilen işçilerin motivasyon özelliklerinin zayıf çalışmasıyla da belirlenir. Farklı faaliyet alanlarında profesyonel bir motivasyon özelliği olduğu oldukça açıktır. Sorunun aciliyeti, sosyalist planlı sistemin karakteristiği olan ve modern piyasa koşullarına uymayan yönetim özelliklerini büyük ölçüde koruyan sağlık hizmetlerindeki yönetim sisteminin katılığından da kaynaklanmaktadır. Çoğu sağlık kurumunda, emeğin maddi olarak uyarılması olanakları fon eksikliği ile sınırlıdır, bu nedenle hemşirelerin maddi olmayan motivasyon araçlarına özel dikkat gösterilmelidir. Sağlık hizmetlerinin sınırlı maddi kaynakları göz önüne alındığında, belirli bir tıbbi kurum personelinin etkin ve yeterli değer yönelimi, maddi olmayan motivasyon biçimi özellikle önemlidir. Sağlık hizmetlerinin maddi ve teknik temeli güçlendirildiğinden, maddi değil, sosyo-psikolojik yönü olan personel yönetimi sorunları, sağlık kurumlarının başkanlarının önünde giderek daha fazla ortaya çıkacaktır. Hemşirelerin iş motivasyonunun artırılması, özellikle sağlık reformu ve Ulusal Sağlık Projesi'nin uygulanması ile bağlantılı olarak önemi yüksek olan acil bir sorundur. Yöneticiler, yönetim işlevlerinden biri olarak motivasyonun önemini açıkça anlamalı ve hemşireleri motive eden faktörleri azaltmak için her fırsatı kullanmalıdır.

Çalışmanın amacı, hemşirelik personelinin çalışmalarını motive eden faktörleri analiz ederken motivasyonun özünü göz önünde bulundurmaktır.

1. İş yerinde motivasyonel yönelimi incelemek için teorik temelleri düşünün ve sistematize edin.

2. Sağlık çalışanlarının motivasyonel yönelimi hakkındaki bilgileri özetleyin.

3. 321 OECS örneğini kullanarak iş tatmini ve hemşirelerin iş motivasyonunu artırma konusunda pratik bir çalışma yapın.

Araştırmanın amacı sağlık tesislerinin hemşireleridir.

Araştırmanın konusu hemşirelerin motivasyonel yöneliminin özellikleridir.

Bu çalışma yapılırken aşağıdaki araştırma yöntemleri kullanılmıştır:

Analitik (alınan verilerin analizi);

Sosyolojik (sorgulama);

İstatistiksel (raporlama belgelerinden alınan veriler).

Ders çalışması bir giriş, iki bölüm - teorik ve pratik, sonuç ve referans listesinden oluşur.

Bölüm 1. Tıpta emek motivasyonunun teorik yönleri

1.1 Tıpta emek motivasyonu sorunları

Personelin işgücü motivasyonunu artırmak, herhangi bir faaliyet alanında yönetimin öncelikli görevlerinden biridir. "2020 yılına kadar Rusya Federasyonu'nda sağlık sisteminin geliştirilmesi kavramı" nda belirtilen görevlerle bağlantılı olarak sağlık alanında bu sorunun çözümü özellikle önemlidir. .

Hemşirelik, değişen bir ortamda nüfusun bireysel ve halk sağlığı sorunlarını çözmeyi amaçlayan sağlık sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Hemşirelik, sağlığın teşviki ve geliştirilmesi, hastalıkların önlenmesi, psikososyal bakım ve fiziksel ve/veya zihinsel hastalığı olan kişilere ve her yaş grubundan engelli kişilere yönelik bakımı içerir. 2012 yılında Sağlık Örgütü ve Bilişim Merkezi Araştırma Enstitüsü'ne göre, Rusya Federasyonu'ndaki hemşire sayısı 1327,8 bin kişiydi. Hemşirelik, nüfusun kaliteli ve uygun fiyatlı tıbbi bakım ihtiyaçlarını karşılamak için önemli insan kaynaklarına ve gerçek potansiyele sahip sağlık sisteminin bir parçasıdır.

Sağlık hizmetleri için belirlenen görevlere rağmen, günümüzde hemşireliğin gelişiminde, hemşirelerin çalışma motivasyonunu olumsuz yönde etkileyen bazı eğilimler olmaya devam etmektedir.

Personelin çalışma motivasyonunu etkileyen temel nedenlerden biri, işe verilen maddi ücretin düzeyi ve bu ücretin hakkaniyet duygusudur. Dış motivasyona sahip çalışanlar için bu faktör, yalnızca motivasyon durumunu destekleyen ve düzenleyen bir faktör olarak değil, aynı zamanda belirli bir organizasyonda ve genel olarak tıpta çalışmaya devam edip etmemeye karar vermede belirleyici bir rol oynayabilir. İçsel motivasyona sahip çalışanlar için elbette diğer faktörler daha önemlidir, ancak ücretlerin düşük seviyesi de önemli memnuniyetsizlik yaşamalarına neden olur.

Hem hastaların hem de doktorların büyük çoğunluğu bir hemşirenin tanı ve tedavi sürecine katkısını hafife almakta; doktorlar nasıl olduğunu bilmiyorlar ve hemşirelerle eşit ortaklıklar kurmaya odaklanmıyorlar, daha yüksek hemşirelik eğitimini ve daha da ötesi, hemşirelerin artan orta mesleki eğitim düzeyini tanımıyorlar. Tarihsel olarak, bir doktorun asistanı olarak bir hemşire fikri, "sağ eli", bir uzantı vardı. “[Hemşire] işine kafasına sağlam bir şekilde yerleşmiş düşünceyle, onun yalnızca doktorun talimatlarını yerine getirme aracı olduğu düşüncesiyle başlamalıdır; hasta bir kişiyi tedavi etme sürecinde bağımsız bir pozisyon işgal etmez" (McGregor-Robertson, 1904).

Bizi bu ifadeden ayıran koca bir yüzyıla rağmen, şu anda bu zihniyette çok az şey değişti. Birçok doktor doğrudan veya dolaylı olarak üstünlüklerini ifade eder, hemşirelik personeli ile ilgili yanlışlığa izin verir, tüm bunlar çalışma arzusunu önemli ölçüde azaltan bir faktör olarak hareket eder.

Hemşireler üzerinde yüksek derecede fiziksel ve psikolojik stres, başa çıkma stratejilerinin az gelişmiş olması ve bir dizi örgütsel faktör, çeşitli yazarlara göre paramedikal çalışanların% 40 ila 95'ini etkileyen profesyonel tükenmişlik sendromunun hızlı gelişimine katkıda bulunur. . Sağlık çalışanlarının tükenmişliği, bireyin değer yönelimleri sistemini önemli ölçüde deforme eder, maddi değerleri manevi değerlerin zararına vurgular ve emek motivasyonunu içten dışa kaydırır.

Düşük ücret düzeyi, çalışanların yalnızca iş için adil maddi ücret ihtiyacını değil, aynı zamanda tanınma ve saygı ihtiyacını da karşılamaya çalıştıkları kayıt dışı gelir kaynaklarını kışkırtır. Genellikle doktorlar olan emek motivasyonu yapısında önde gelen içsel olarak motive olmuş işçilerden biri olan kişidir. Tanınma eksikliği, parasal eşdeğer ve maddi sembollerle değiştirilerek telafi edilir, bunu ücretler yardımıyla yapma fırsatının açık bir yetersizliği ile resmi olmayan kaynaklara vurguda bir kayma vardır. Daha çok doktorlardan bahsettiğimizi belirtmek gerekir ki; paramedikal çalışanlar, kayıt dışı ücretlendirme araçlarını çok daha az kullanabilmektedir. Ayrıca, daha küçük fırsatlar, ancak daha az arzu değil. Bu durumda hemşireler, “doktor-hemşire” ikilisinin ayrılığına yol açan, tedavinin kalitesini etkileyen ve ikincisinin çalışma motivasyonunu azaltan artan bir adaletsizlik duygusu yaşarlar. Ancak sağlık çalışanlarının değer-motivasyon sisteminin deformasyonu sorunu bu durumda özellikle önemlidir. Bu sorunun görünen tarafının arkasında bir başka sorun daha var: Gayri resmi ödemeler, hemşireleri daha iyi çalışmaya ve öğrencileri bir tıp mesleği seçmeye teşvik eden önemli bir teşvik olarak kabul edilmeye başlandı. emek motivasyonu sistemine dahil edilmiştir. Resmi olmayan ödemelerin tahsili, sorunun yasal boyutuna ek olarak, biyomedikal etik ilkelerine temelden aykırıdır, halk sağlığı sistemini gözden düşürür ve tıbbi bakımın kalitesini ve tıp mesleğinin prestijini olumsuz etkiler.

Hemşirelerin kendini geliştirme ve yetiştirme fırsatları çok sınırlı kalıyor: her 5 yılda bir zorunlu ileri eğitim gerçekleştirilir, çeşitli tıbbi kurumların ortalama personeli arasında deneyim alışverişi fırsatları yeterince kullanılmaz, intra- örgütsel eğitim çok az kullanılır: personelin yatay rotasyonu, "genç hemşire okulu" ve diğer eğitim biçimleri. Bu arada, bir yandan eğitim ve gelişim ihtiyacının farkına varılması, diğer yandan hemşirelerin pedagojik faaliyetlere katılımı, çalışanların önemli bir kısmı için güçlü bir motivasyon potansiyeline sahiptir.

"2020'ye kadar Rusya Federasyonu'nda sağlık sisteminin geliştirilmesi konsepti" Öncelikli görevlerden biri, "sağlık kurumlarının finansal, maddi, teknik ve teknolojik donanımları da dahil olmak üzere yenilikçi yaklaşımlara ve standardizasyon ilkesine dayalı sağlık hizmetleri için altyapı ve kaynak desteğinin" geliştirilmesidir. tıbbi bakım, aynı zamanda personelin emek motivasyonunun geliştirilmesini teşvik etmek.

Personel yönetim sistemi iyileştirilmelidir. Şu anda, hemşirelik organizasyon sisteminde pratikte hiçbir hiyerarşi yoktur. Kariyer fırsatları çok sınırlıdır: Hemşire, Baş Hemşire, Baş Hemşire. Sadece bazı sağlık tesislerinde hemşirelik personelinin eğitiminde uzman, hemşirelik faaliyetlerinin kalite kontrolünde uzman gibi pozisyonlar vardır. Örneğin ustabaşı veya vardiya amiri, hemşire-mentor gibi pozisyonlar sağlanmamaktadır. Bu tür bir dizi pozisyonun tanıtılması, bazı hemşirelerin kariyer özlemlerine ve ücret konusuna daha farklı bir yaklaşıma hizmet edebilir.

Bir hemşirenin mesleğinin prestiji, daha önce belirtildiği gibi, hemşirelerin emek motivasyonunun yapısında önemli rollerden birini oynar. Yukarıda sıralanan nedenlerin çoğu doğrudan veya dolaylı olarak bu mesleğin toplumda işgal ettiği konumla ilgilidir. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değildir ve bu sadece sağlık sistemi için değil, tüm toplumun kültürel durumu, toplumsal değerler hiyerarşisi için de ortak bir görevdir. Rusların kitlesel bilincine dışarıdan sokulan Batı tarzı emek güdüleri ve değerleri, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve gereksinimler temelinde oluşturulan çalışmaya karşı tutum modeline uymuyor. ekonomik gelişme. Hemşirelerin de bir parçası olduğu nüfusun genel kültür düzeyindeki azalma, ihtiyaçların ilkelleşmesine, motivasyon alanının azgelişmesine yol açmaktadır. Hemşirelik mesleğinin her düzeyde toplumsal önemine ilişkin yaygın bir propaganda yoktur. Sağlık kurumlarında, kurum kültürünün geliştirilmesine ve sürdürülmesine, özellikle kurum misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılık oluşumuna ve sağlık hizmetlerinin diğer belirli yönlerine yeterince dikkat edilmemektedir. örgüt kültürünün oluşumu. Hemşirelerin iş motivasyonunun artırılması, özellikle sağlık reformu ve Ulusal Sağlık Projesi'nin uygulanması ile bağlantılı olarak önemi yüksek olan acil bir sorundur.

1.2 Personel motivasyonu kavramı ve özü

Motivasyon, çeşitli psikolojik kavramlara bağlı olan psikologlar arasında çok fazla tartışmaya neden olan karmaşık bir psikolojik fenomendir.

Motivasyon farklı şekillerde tanımlanabilir. Bir yandan motivasyon, kişisel veya kurumsal hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye teşvik etme sürecidir. Öte yandan, motivasyon, bir kişinin dış (uyaran) ve iç (güdüler) faktörlerin karmaşık etkisi ile belirlenen bir veya başka tür davranış bilinçli seçim sürecidir. Üretim faaliyeti sürecinde motivasyon, çalışanların iş görevlerini yerine getirerek temel ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlar.

En yakın anlamıyla, böyle bir tanım, bir kişinin içsel durumunu yansıtır, ancak, harekete geçiren güçlerin bir kişinin dışında ve içinde olduğu ve onu bilinçli veya bilinçsiz olarak belirli eylemleri gerçekleştirmeye zorladığı belirtilmelidir. Aynı zamanda, bireysel güçler ve insan eylemleri arasındaki bağlantıya çok karmaşık bir etkileşim sistemi aracılık eder, bunun sonucunda farklı insanlar aynı güçlerden gelen aynı etkilere tamamen farklı tepki verebilir.

Buna dayanarak, insan motivasyon sürecinin hem içsel hem de dışsal belirlenime tabi olduğu varsayılabilir. Motivasyon kavramı burada devreye giriyor. Motivasyon, iş gücünü ve organizasyonda çalışan herkesi harekete geçirmeyi ve planlarda formüle edilen hedeflere ulaşmak için çalışanları etkin bir şekilde çalışmaya teşvik etmeyi amaçlayan bir faaliyettir.

Motivasyonun işlevi, etkili çalışma, sosyal etki, toplu ve bireysel teşvik önlemleri için teşvikler şeklinde organizasyonun işgücü üzerinde bir etkiye sahip olması gerçeğinde yatmaktadır. Bu etki biçimleri, yönetim konularının çalışmalarını harekete geçirir, kuruluşun tüm yönetim sisteminin verimliliğini arttırır.

Motivasyonun özü, çalışanların ihtiyaç sistemine odaklanarak, kuruluşun hedeflerine en kısa sürede ulaşmak için işgücü potansiyellerinin tam ve etkin kullanımını sağlamak gerçeğinde yatmaktadır.

Emek motivasyonu, bir çalışanın işgücü faaliyeti yoluyla ihtiyaçları karşılama (belirli faydalar elde etme) arzusudur.

Emek güdüsünün yapısı şunları içerir:

Çalışanın tatmin etmek istediği ihtiyaç;

Bu ihtiyacı karşılayabilecek bir mal;

Fayda elde etmek için gerekli iş eylemi;

Fiyat, bir iş eyleminin uygulanmasıyla ilişkili maddi ve manevi nitelikteki maliyetlerdir.

Şekil 1. İş ihtiyacı ile iş tatmini arasındaki ilişki, işe karşı tutum

motivasyon sağlık personeli kız kardeş

İş motivasyonu, işin performansında en önemli faktördür ve bu kapasitede çalışanın işgücü potansiyelinin temelini oluşturur, yani. üretim faaliyetlerini etkileyen tüm özellikler. Emek potansiyeli, psikofizyolojik potansiyel (kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlığı, performansı, dayanıklılığı, sinir sistemi tipi) ve kişisel (motivasyonel) potansiyelden oluşur. Motivasyon potansiyeli, çalışanın iş sürecinde hangi yetenekleri ve ne ölçüde geliştireceğini ve kullanacağını belirleyen bir tetikleyici rolü oynar. Motivasyon, aynı zamanda, çalışanın özverili bir şekilde çalışmaya ihtiyaç duyduğu çalışma ilişkilerini düzenleyen bu tür koşulları yaratma sürecidir, çünkü bu onun ihtiyaçlarını karşılamada optimumunu elde etmesinin tek yolu budur. Motivasyon, her ikisinin de ihtiyaçlarını tam olarak karşılamak için şirketin hedefleri ile çalışanın hedeflerini eşleştirme sürecidir, ortak hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını çalışmaya teşvik etme sürecidir. Motivasyon, bir kuruluşun ve bir çalışanın çıkarlarını belirlemek için koşulların yaratılmasıdır; bu koşullar altında, biri için yararlı ve gerekli olan, diğeri için aynı derecede gerekli ve faydalı hale gelir [22].

Aşağıdakilerin ayırt edilebileceği çeşitli motivasyon yolları vardır:

1. Normatif motivasyon - ideolojik ve psikolojik etki yoluyla bir kişiyi belirli bir davranışa teşvik etmek: ikna, öneri, bilgi, psikolojik enfeksiyon ve benzerleri;

2. Güç kullanımına dayalı zorlayıcı motivasyon ve ilgili gerekliliklere uymaması durumunda çalışanın ihtiyaçlarının karşılanmasında bozulma tehdidi;

3. Teşvik - etki doğrudan birey üzerinde değil, faydaların yardımıyla dış koşullar üzerindedir - çalışanı belirli davranışlara teşvik eden teşvikler.

İlk iki motivasyon yöntemi doğrudandır, çünkü bir kişi üzerinde doğrudan bir etki içerirler, stimülasyon dolaylı bir yöntemdir, çünkü dış faktörlerin - teşviklerin etkisine dayanır.

Motivasyon sistemi özel bir tablo şeklinde sunulabilir.

tablo 1

Emek motivasyon sistemi

Motivasyonun ana hedefleri şunlardır:

1) Her çalışanda, emek sürecinde motivasyonun özü ve önemi hakkında bir anlayış oluşumu;

2) Personelin eğitimi ve şirket içi iletişimin psikolojik temellerinin yönetimi;

3) Modern motivasyon yöntemlerini kullanarak her yöneticide personel yönetimine demokratik yaklaşımların oluşturulması.

Bu sorunları çözmek için çeşitli motivasyon yöntemleri kullanılır.

Dört ana motivasyon yöntemi:

1. Zorlama - işten çıkarılma, cezalandırma korkusuna dayanır.

2. Ücretlendirme - emeğin maddi ve maddi olmayan uyarılması sistemleri şeklinde gerçekleştirilir.

3. Dayanışma - örgütün değer ve hedefleriyle yakın veya örtüşen personel değerlerinin ve hedeflerinin oluşturulması yoluyla uygulanır ve ikna, eğitim, öğretim ve bir uygun çalışma ortamı.

4. Uyum - örgütün amaç ve hedeflerini üst ve orta yöneticilerin amaçlarına kısmen uyarlayarak etkilemeyi ifade eder. Bu tür bir motivasyon, yetkinin daha düşük seviyelere transferini gerektirir ve bu, organizasyonun yönetim ve personelinin hedeflerini birleştiren bir iç güdü haline gelir.

Personel motivasyonunun özü, tam olarak, işletme personelinin, işletme yönetiminin kararlarına uygun olarak, her biri kendi hak ve yükümlülükleri tarafından yönlendirilen işlerini etkin bir şekilde gerçekleştirmesidir.

Personel motivasyonu türleri farklı yazarlar arasında biraz farklılık gösterir, ancak birkaç temel olanı ayırt etmek kolaydır.

Ana ihtiyaç gruplarına göre personel motivasyonu türleri: malzeme (çalışanın refah arzusu), emek (içerik ve çalışma koşulları), statü (bireyin takımda daha yüksek bir pozisyon alma arzusu, daha fazla sorumlu olma isteği) karmaşık ve nitelikli çalışma).

Kullanılan yöntemlere göre personel motivasyonu türleri: normatif (bilgi yoluyla etki, öneri, ikna), zorlayıcı (ihtiyaçların tatminsizliği tehdidinin kullanımı, zorlama, güç), teşvik (kişilik üzerinde dolaylı etki, teşvik eden faydalar ve teşvikler). çalışandan istenen davranışa).

Oluşma kaynaklarına göre motif türleri: iç ve dış. Dış güdüler, bir takımdaki belirli davranış kurallarının yardımıyla, emirler ve talimatlar, iş için ödeme vb. yoluyla dış etkilerdir. İç güdüler, kişinin kendisi güdüler oluşturduğunda (örneğin, bilgi, korku, belirli bir hedefe veya sonuçlara ulaşma arzusu, vb.) İçeriden gelen etkilerdir. İkinci tür teşvik öncekinden çok daha etkilidir, çünkü iş daha iyi yapılır ve bunun için daha az çaba harcanır.

Kuruluşun amaç ve hedeflerine ulaşmak için personel motivasyonu türleri: olumlu ve olumsuz. Olumlu - bunlar kişisel ikramiye ve ikramiyeler, en önemli işlerin ve VIP müşterilerin atanması vb. Olumsuz - bunlar çeşitli yorumlar, kınamalar ve cezalar, psikolojik izolasyon, daha düşük bir pozisyona transfer vb.dir ve her tür ceza sadece belirli bir kişiye değil tüm takıma iletilmeli ve açıklanmalıdır.

Personel motivasyonu faktörleri aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

1. Başarılı ve tanınmış bir şirkette çalışma ihtiyacı. Burada asıl rol, çalışanları kuruluşun yaşamında aktif rol almaktan gurur duyduklarında, prestij veya "işletmenin markalaşması" tarafından oynanır.

2. Büyüleyici ve ilginç çalışma. Hobi ve iş eş anlamlı olduğunda en iyi seçenek. Bir çalışanın iş faaliyeti kendini gerçekleştirmesine izin veriyorsa ve zevk veriyorsa, bireyin işi başarılı ve etkili olacaktır. Bir çalışanın durumu, gelişme ve yeni bilgi edinme olasılığı, işletmenin görevlerini planlamaya katılımı burada önemli bir rol oynamaktadır.

3. Mali teşvikler. Her türlü ikramiye, ikramiye ve aslında maaş bu faktörün bileşenleridir.

Bu uzun bir evrimsel süreç olduğu için insanların işe karşı tutumunu değiştirmek mümkün değildir, ancak belirli bir durum ayık bir şekilde değerlendirilir ve buna neden olan nedenler dikkate alınırsa hızlandırılabilir.

Yöneticiler her zaman insanları organizasyon için çalışmaya teşvik etmenin gerekli olduğunun farkındadır, ancak aynı zamanda bunun için basit maddi ödüllerin yeterli olduğuna inanırlar. Bazı durumlarda, böyle bir politika, özünde doğru olmasa da başarılıdır.

Modern organizasyonlarda çalışan insanlar genellikle geçmişe göre çok daha eğitimli ve varlıklıdır, bu nedenle çalışma motivasyonları daha karmaşık ve etkilenmesi zordur. Çalışanları çalışmaya motive etmek için bir mekanizma geliştirmenin tek bir reçetesi yoktur. Yönetimdeki diğer problemler gibi motivasyonun etkinliği de her zaman belirli bir durumla ilişkilendirilir.

1.3 Hemşirelerin sağlık tesislerinde çalışması için motivasyon faktörleri ve artmasının ana yönleri

Personelin motivasyonu, herhangi bir işletmenin personel politikasının kilit yönüdür. Ancak ticari şirketlerin çalışanlarının davranışlarının son derece etkili bir şekilde yönetilmesine izin veren tüm araçlar aynı zamanda sağlık personelinin yönetiminde de etkili değildir.

Sağlık sisteminde hemşireler işgücünün en önemli parçasıdır. Hemşirelerin mesleki faaliyetleri, özellikle mesleğin prestijinin yetersizliği, nispeten düşük ücretler, zor çalışma koşulları gibi yönetim sürecini zorlaştıran olumsuz faktörlerden etkilenmektedir. Bu bağlamda, tıp kurumlarının değişen yönetim yapısında hemşirelerin faaliyetlerine yönelik açık bir motivasyon son derece önemlidir.

Ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Daha önce, motivasyon kavramının yerini uyarma kavramı aldı ve esas olarak pedagoji, sosyoloji ve psikolojide kullanıldı. Motivasyon sürecinin bu kadar sınırlı bir şekilde anlaşılması, anlık bir sonuç elde etmeye yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, hemşirelik personelinin işgücü verimliliğini artırmak için en önemli rezerv olan kendi gelişimine önemli ölçüde ilgi duymasına neden olmadı. İş, birçok insan için hayatın anlamı olmaktan çıkmış ve hayatta kalmanın bir aracı haline gelmiştir. Ve bu gibi durumlarda, güçlü bir emek motivasyonunun oluşumu, emek verimliliği, çalışanların ileri eğitimi ve inisiyatifin gelişimi hakkında konuşmak imkansızdır.

Sağlık hizmetlerinde, temel motivasyon faktörü olarak basit bir maddi ödül yeterli kabul edilir. Bazen bu politika başarılı olur. Ve bir güdü, bir kişi tarafından kişisel bir ihtiyaç, bir ihtiyaç olarak anlaşılan belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir dürtü olduğundan, güdünün yapısı, ihtiyaçlara ek olarak, bunlara ulaşmak için eylemleri ve bunlarla ilişkili maliyetleri içerir. hareketler.

Motivasyon, motivasyon ve stimülasyon ile temsil edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak onu belirli eylemlere teşvik etmek için etkileme süreciyse, uyarım bu güdüleri kullanmaktan ibarettir.

Sağlık hizmetlerinin gelişmesiyle birlikte, motivasyonun idari ve sıkı kontrole tercih edildiği durumlarda, yönetimin motivasyonel işlevine giderek daha fazla önem verilmektedir. Ayrıca, motive edici faktörlerin en yaygın grubu "havuç ve sopa" ve korku ve disiplin sorumluluğu değil, güven, yetki, ödül gibi bir grup faktördür. İş güvenliği ve çalışma koşulları büyük önem taşımaktadır.

Tıbbi kurumların hemşirelik personelinin işgücü motivasyonu sistemindeki beş seviye, temelinde liderlik ilkeleri gibi bir motivasyon bileşeninin bulunduğu bir tür piramit şeklinde temsil edilebilir, kalan motivasyon bileşenleri olabilir. piramidin seviyelerine göre aşağıdaki düzenlemeye sahip olun (bkz. Şekil 2).

İncir. 2. Hemşirelerin çalışmaları için motivasyon sistemi

Sağlık personelinin motivasyonları ve belirli hedeflere ulaşmak için yaptıkları eylemler, öncelik verilen değerler tarafından yönlendirilir. Aynı zamanda, çalışmalar genellikle değerlerin puanlanmasına atıfta bulunur.

2012 yılında Novosibirsk'teki sağlık kurumlarından biri örneğinde, değerlerin hemşirelerin önceliklerine göre dağılımı üzerine çalışmalar yapılmıştır (araştırmacılar A.I. Kochetov ve E.I. Loginova) . Anket sonucunda hemşireler ilk sırada ücret, tıbbi bakım ve iş tatminini öne çıkarmıştır. İkinci ve üçüncü sırada - meslektaşlara saygı, onlarla iyi ilişkiler ve yönetimin teşviki. Hemşirelik personeli için eşit derecede önemli olan, kendini gerçekleştirme, sosyal paket ve organizasyonda tanınma olasılığıdır. Meslekte kendini gerçekleştirme olasılığı, katılımcıların %23'ü tarafından belirtilmiştir. Bu gösterge, hemşirelik personelinin işlevlerinin doktorlara göre daha sınırlı olmasıyla açıklanmaktadır. İş monoton olarak algılanır. Kız kardeşler genellikle yeni görevlerin özüne girmeden mekanik olarak gerçekleştirirler. Dar bir uzmanlık alanında profesyonellik artıyor ve kendi kendine eğitime ilgi azalıyor. Kuruluşla daha fazla işbirliği hakkında soru sorulduğunda, sağlık kurumunun hemşirelik personelinin %7'sinin mevcut durumdan memnuniyetsizliğini ifade ettiği ve %22'sinin bu soruyu yanıtlamaktan kaçındığı vurgulanmalıdır. Bu nedenle, hemşirelerle yapılan bir anket, personelin yaklaşık %30'unun aynı koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmediğini göstermiştir. Bu, personeli elde tutmak için hem ödeme sisteminde hem de hemşirelik personeli yönetiminin yapısında değişikliklere ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Hemşirelik personeli için tercih edilen emek stimülasyonu türlerini belirlemek için, aynı araştırmacılar (A.I. Kochetov ve E.I. Loginova), Novosibirsk'teki klinik teşhis merkezlerinden birinde hemşireler üzerinde bir anket yaptı. Araştırmanın sonuçları, katılımcıların %77,5'inin finansal teşvikleri tercih ettiğini gösterdi. Parasal olmayan maddi teşvikler arasında, hemşireler dinlenme ve tedavi için tercihli kupon sağlanmasını tercih ettiler (%71,5); çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işyeri ergonomisi (%66,5); esnek çalışma saatlerinin getirilmesi (%62,5); departman konutları ve kamu hizmetleri için ödeme yapmak için fayda sağlamak (%59); personel için gönüllü sağlık sigortası (%44); sübvansiyonlu yemek organizasyonu (%44). Tercih edilen ahlaki teşvik biçimleri arasında, yanıt verenlerin çoğunluğu şunları kaydetti: ortak amacı iyileştirmeyi amaçlayan bireysel önerilere dikkatle dikkat (%69); şükran duyurusu (%59); belirli üretim sorunlarının çözümünde tek seferlik yetki verilmesi (%22).

Tercih edilen motivasyon türleri hakkındaki verileri analiz ettikten sonra, her bir çalışanın, kişinin kişisel niteliklerine ve şu anda bulunduğu yaşam koşullarına bağlı olan yalnızca kendisine özgü bir motivasyon sistemine sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Motivasyonu belirli bir hemşire için öncelikli olan değerlere odaklamaya çalışmak gerekir.

Bir hemşirenin mesleğinin prestiji, daha önce belirtildiği gibi, hemşirelerin emek motivasyonunun yapısında önemli rollerden birini oynar. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değildir ve bu sadece sağlık sistemi için değil, tüm toplumun kültürel durumu, toplumsal değerler hiyerarşisi için de ortak bir görevdir. Rusların kitlesel bilincine dışarıdan sokulan Batı tarzı emek güdüleri ve değerleri, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve gereksinimler temelinde oluşturulan çalışmaya karşı tutum modeline uymuyor. ekonomik gelişme. Hemşirelerin de bir parçası olduğu nüfusun genel kültür düzeyindeki azalma, ihtiyaçların ilkelleşmesine, motivasyon alanının azgelişmesine yol açmaktadır.

Hemşirelik mesleğinin her düzeyde toplumsal önemine ilişkin yaygın bir propaganda yoktur. Sağlık kurumlarında, kurum kültürünün geliştirilmesine ve sürdürülmesine, özellikle kurum misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılık oluşumuna ve sağlık hizmetlerinin diğer belirli yönlerine yeterince dikkat edilmemektedir. örgüt kültürünün oluşumu.

Böylece, hemşirelerin işgücü motivasyonunu sürdürmeye ve artırmaya yönelik çeşitli yönetim kademelerindeki sağlık yöneticilerinin temel faaliyetlerini belirlemek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2

Hemşirelerin emek motivasyonunu arttırmanın ana yönleri

Tabloda listelenen önlemlerin bir kısmı şu anda ev içi sağlık alanında başarıyla uygulanmaktadır, diğer kısmı ise ayrıntılı olarak ele alınmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir.

1.4 Hemşirelerin iş doyumunun ölçülmesi ve göstergeleri

Son yıllarda müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesine daha fazla önem verilmektedir. Bu soruna ilgi, müşteri odaklı bir yaklaşımın oluşturulması ve bir tıp kurumunun rekabet gücünü arttırmanın vazgeçilmez bir özelliği olan bir kalite yönetim sisteminin oluşturulması ile ilişkilidir.

Aynı zamanda, personel memnuniyetinin değerlendirilmesine yeterince önem verilmemektedir. Bu arada, bu sorunu çözmenin uygunluğu ve önemi bir dizi faktörden kaynaklanmaktadır. Bunlardan bazıları .

Personel yönetimi çerçevesinde, çalışanlarının faaliyetlerini, iş tatminlerini ve gelişimlerini fark etmede ihtiyaç ve beklentilerini dikkate almak, onların en iyi şekilde motive olmalarını sağlamaya ve dolayısıyla nitelikli çalışanları elde tutmalarına yardımcı olur ve yenilerini çekmek. Yüksek personel memnuniyeti, kuruluşun yalnızca personel devrini azaltmasına değil, aynı zamanda tıbbi tesislerin temel faaliyet alanlarını sağlayan yüksek nitelikli uzmanlarla ilgili olarak bugün özellikle akut olan işgücü sıkıntısı sorununa karşı koymasına da olanak tanır. Kuruluşun çalışanlarının memnuniyeti, büyük ölçüde müşterilerinin memnuniyet derecesini belirler.

Bu nedenle, kuruluşun personel yönetimi alanındaki politikasını iyileştirmek için, mevcut kalite standartları, çalışanlarla bir geri bildirim sistemi oluşturmaya yardımcı olacak bir personel memnuniyeti değerlendirmesi yapılmasını önermektedir.

Çalışan iş tatmini nedir? Çalışanın işten duyduğu memnuniyet, çalışanların organizasyon tarafından sağlanan koşullara, içeriğe, ücrete (ve diğer faktörlere) uygunluk derecesini, çalışanların ihtiyaç ve istekleriyle, yani önemli gördüklerini algılamaları olarak anlaşılmalıdır.

tablo 1

Çeşitli iş tatmini biçimleri

Bu modele göre iş tatmininin gelişimi üç aşamalı bir süreçtir. Bir yanda beklentiler, ihtiyaçlar ve güdüler ile diğer yanda iş durumu arasındaki kombinasyona bağlı olarak, kişi işinden belirli bir derecede memnuniyet veya memnuniyetsizlik oluşturur. Ek olarak, aspirasyon seviyelerindeki müteakip değişikliklere ve müteakip problem odaklı davranışa (sorunu çözmeyi amaçlayan) bağlı olarak, altı iş tatmini veya tatminsizliği şekli gelişebilir.

İlk adımda süresiz memnuniyetsizlik durumunda yani çalışma durumunun gerçek değerleri ile kişinin nominal (kendi) değerleri arasında farklılıklar olması durumunda bu model seviyeye göre iki farklı sonuç sunmaktadır. ikinci adıma karşılık gelen aspirasyon gücünün derecesi: aspirasyonda bir azalma veya aspirasyon seviyesinin korunması. Aspirasyon seviyesindeki bir azalma, "alçakgönüllülükte, alçakgönüllülükte" iş tatmini denilen şeye yol açmalıdır. Bu iş tatmini biçimi, çalışma durumlarına uyum sağlayan birçok insanın ortaya çıktığı nitel görüşmelerin sonuçlarıyla doğrulanır. aktivite. Bu tür araştırmalara katılan memnun çalışanların yüksek oranının, özlemlerini pasif bir şekilde çalışma durumunun çok ötesine kaydıranların az ya da çok büyük bir oranından kaynaklandığı ileri sürülebilir. Bu nedenle, bu modele göre, alçakgönüllülükteki memnuniyet, iş tatmininin üç biçiminden yalnızca biridir ve onlardan ayırt edilmelidir.

Kişinin yaptığı işten sonsuz bir memnuniyetsizlik durumunda özlemleri aynı düzeyde tutması, en önemlisi işten sözde (ya da yanlış) doyum olan üç biçimle sonuçlanabilir. Daha önce, çalışmalarda göz ardı edildi çünkü yazarlar gerekçe bulma yeteneğinden şüphe duyuyorlardı. Bu model, işten sabit ve yapıcı memnuniyetsizliğin diğer iki biçiminin, diğer seçeneklere hakim olma, kaynaklara hakim olma ve problem odaklı insan davranışı ile yakından ilişkili olduğunu öne sürer. Tüm bu modeller, bu durumda, çeşitli iş tatmini biçimlerinin gelişiminin üçüncü aşamasında "çalışan" ilgili değişkenlerdir. Hem sabit hem de yapıcı iş memnuniyetsizliği, tek bir bağlantıda işyerinde kontrol veya sosyal destek gibi organizasyonun iyi bilinen özelliklerine ve kısaca kaynak edinme yeteneği - bu parametreyi kullanma yeteneği - olarak adlandırılan şeye önemli ölçüde bağlı görünmektedir. başka. Yapıcı memnuniyetsizlik, açıkça, alçakgönüllülükte iş tatminine ektir.

Çeşitli iş tatmini biçimleri modeli, bu temsil oldukça karmaşık olsa ve iş arkadaşları, çalışma koşulları, işin içeriği, terfi vb. gibi çeşitli yönleri içerse bile, basit bir nicel temsilin eksikliğine işaret eder. Bu nedenle, genellikle üzerinde düşündüğümüz ve geleneksel olarak ölçtüğümüz iş tatmini farklılaştırılmalıdır. Bir yanda istikrarlı, ilerici ve mütevazı iş tatmini, diğer yanda sabit ve yapıcı tatminsizlik şeklinde sunulan iş tatmini (doyumsuzluk) artık bir ürün olarak görülemez ve kullanılamaz; daha ziyade, büyük ölçüde bu etkileşimi yöneten kontrol mekanizmalarına bağlı olarak, insan ve iş arasındaki etkileşimin süreç odaklı bir sonucu olarak görülmelidir.

Bugüne kadar, çeşitli iş tatmini biçimleri modelini kullanan çalışmalar üç önemli sonuca yol açmıştır.

İlk olarak, bu modele göre iş tatmini biçimleri makul ölçüde farklılaştırılabilir; farklı örneklerdeki formlar arasındaki oranlar değişebilirken, çeşitli formlar (örneğin alçakgönüllülükten memnun, yapıcı olarak tatminsiz) araştırmalarda tekrarlanır (Bussing, 1992; Bussing ve diğerleri, 1997).

İkincisi, iş tatmini biçimleri, faktörlerin düzenlenmesinden çok, örneğin işyeri çalışanının kontrol derecesi gibi durumsal faktörlere bağlıdır.

Üçüncüsü, iş tatmini biçimleri psikolojik türler gibi işlev görmez, yani uzun bir süre boyunca istikrarsızdırlar. Bu model, diğer modeller arasında ilerici olarak kabul edilse de, çeşitli iş tatmini biçimleriyle ilişkili arka plan ve sonuçlar hakkında çok az şey bilinmektedir. Buna ek olarak, bu modeli diğer yaygın iş tatmini kavramlarıyla karşılaştıran derinlemesine bir araştırma hala eksiktir.

İşçilerin acil ihtiyaçlarının işgücü faaliyeti yoluyla karşılanamaması, diğer istihdam kaynakları, hırsızlık, yolsuzluk ve diğer olumsuz eğilimler de dahil olmak üzere ek “para kazanma” yollarının öneminin artmasına neden olmaktadır.

İş tatmini, ücretler, sıhhi ve hijyenik koşullar, mesleğin prestiji, istihdam istikrarı vb. gibi bir dizi faktöre bağlıdır. Yerli ve yabancı bilim adamlarının (teorisyen ve uygulayıcılar) çalışmalarında bu faktörlerin dikkate alındığını belirtmek gerekir. F. Herzberg'in iki faktör teorisini, E. Mayo ve Roethlisberger'in insan ilişkileri teorisini, Lawler-Porter motivasyon modelini ve diğerlerini içeren ana teoriler çerçevesinde.VA Yadov, AG gibi Sovyet sosyologları Zdravomyslov ve diğerleri, çalışanların işe karşı tutumları sorununu incelediler.Aynı zamanda, bazı araştırmacılar, personel memnuniyeti ile organizasyona bağlılıkları (bağlılıkları) arasında doğrudan veya dolaylı ilişkilerin varlığına ve ayrıca çalışanlarının etkinliğine dikkat çekiyor. İş. Bu bağlantıların varlığı, memnuniyet değerlendirmesini tanımlamayı mümkün kılar.

Personelin işten memnuniyetinin değerlendirilmesi, kuruluştaki işgücü kaynaklarının durumu hakkında güvenilir, zamanında ve eksiksiz bilgiye sahip olmanın gerekli olduğu yönetim tarafından dengeli, bilinçli kararların alınmasına katkıda bulunur.

Değerlendirme için bir dizi tıbbi ve sosyal araştırma yöntemi kullanabilirsiniz: sosyolojik (anket), sosyal ve hijyenik (raporlama belgelerinden alınan veriler), uzman değerlendirme yöntemi. Çalışanların görüşleri hakkında bilgi kaynakları grup (örneğin, belirli bir personel kategorisinin anketi) ve bireysel görüşmeler, anketler vb.

Ayrıca Herzberg testini kullanarak motivasyonun yapısını belirleyebilir ve işten memnuniyet veya memnuniyetsizliğin gerçek faktörlerini vurgulayabilirsiniz.

Değerlendirme yoluyla belirlenen memnuniyetsizlik nedenleri, kuruluşun kullanabileceği yönetim eylemlerinin (örneğin, eğitim için sevk, ikramiye, rotasyon vb.) yardımıyla ortadan kaldırılabilir.

Özetle, bir organizasyon memnuniyet değerlendirme sisteminin getirilmesiyle personel memnuniyet düzeyini artırmak (ve böylece şirket için rakiplere göre önemli avantajlar elde etmek) için aşağıdaki ana adımların atılması gerektiğini not ediyoruz.

Adım 1. Mevcut personel memnuniyetini değerlendirin (genel olarak, kilit çalışanlar için vb.).

Personel anketi, mevcut iş tatmininin seviyesini belirlemeye ve mevcut ve istenen durum arasındaki en sorunlu alanların yanı sıra boşlukları (tutarsızlıkları) vurgulamaya izin verecektir.

Bir anket düzenlemek için gerekli bileşenler, bir anketin geliştirilmesi, alınan bilgilerin işlenmesi ve analiz edilmesi için bir yöntem seçimi vb.

Değerlendirme, hem bağımsız olarak, örneğin personel hizmetinin katılımıyla hem de bu tür çalışmalara profesyonel olarak katılan üçüncü taraf kuruluşların yardımıyla gerçekleştirilebilir.

Her iki değerlendirme yönteminin de avantajları ve dezavantajları vardır. Kurumun kendisi tarafından yapılan işten personel memnuniyetinin değerlendirilmesi maliyet açısından kesinlikle daha ucuzdur. Ancak bu durumda, anketi yapan çalışanların endüstri ilişkileri ile yakından ilgilenmeleri ve değerlendirme sonuçlarıyla ilgilenmeleri nedeniyle çarpık, güvenilmez bilgiler elde etme riski vardır.

Değerlendirmenin sonuçlarıyla ilgilenmeyen üçüncü taraf bir kuruluş bağımsız bir anket yürütebilecektir. Bu seçeneğin uygulanması, belirli finansal maliyetleri, belki de anketi “kurum içi” yürütmek için gereken fon miktarından biraz daha fazlasını gerektirecektir. Ancak, böyle bir hizmeti sağlama konusunda deneyime sahip olan harici bir kuruluş, bunu daha hızlı ve verimli bir şekilde uygulayabilecektir. Bu nedenle, bu aşamada, anketi yürütmek için harici bir kuruluşun katılımı daha tercih edilebilir görünmektedir.

Adım 2. Personelin işten memnuniyetinin düzenli olarak izlenmesi ve personel yönetimi alanında bilinçli yönetim kararları vermek için bilgilerin kullanılması için bir sistemin organizasyonu.

Çalışan memnuniyet anketlerinin düzenli aralıklarla yapılması olası sorunların erken aşamada önlenmesine yardımcı olacaktır. Böylece, kuruluşun kilit çalışanları elinde tutmasına izin verecektir. Anket yürütmenin maliyetleri, yeni çalışanların seçimi, eğitimi ve adaptasyonu için önemli miktarda para ve zaman tasarrufu sağlayarak karşılığını verir.

Bu aşamada, işin ana odağını, yalnızca bazı işlevleri veya iş süreçlerini dış kaynak kullanarak (örneğin, sistemi organize etmede yardım, işlevlerin yapısal birimler arasındaki dağılımını tasarlama) kuruluşun personelinin hizmetine kaydırmak tavsiye edilir. bölümleri, gerekli düzenlemelerin taslaklarını hazırlamak, metodolojik ve bilgi desteği).

Adım 3. Düzenli izleme sisteminin iyileştirilmesi (İK faaliyetlerini iyileştirmek için fırsatların kullanılması)

Dış ortamda ve organizasyonun kendisinde meydana gelen değişiklikleri dikkate alarak, değerlendirme metodolojisini (örneğin, anket anketini, örneğini değiştirme vb.), bilgileri analiz etme yöntemlerini vb. iyileştirmek gerekir. Bu, Daha doğru sonuçlar için mevcut gereksinimler doğrultusunda memnuniyeti değerlendirmek için kullanılan araçlar.

Görünüşe göre bu aşamanın ana faaliyetleri, personel memnuniyetini değerlendirmek için mevcut sistemi profesyonel olarak denetleyebilecek ve iyileştirilmesi için gerekli önerileri geliştirebilecek bir üçüncü taraf kuruluşa emanet edilmelidir.

Kurs çalışmasının ilk teorik bölümünü bitirerek, aşağıdaki sonucu çıkarabiliriz.

bibliyografya

1. Alekseeva O.D., Solovieva A.V. Hemşirelik hizmeti başkanının kurumun "motivasyonel" bir ortamı yaratmadaki rolü // Tıbbi kız kardeş. - 2008. - No. 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Sağlık tesislerinin tıbbi hemşirelerinin emek faaliyetinin motivasyonunun yönetimi // Baş Hemşire. - 2010. - No. 6.

3. Bochkarev A.A. Sosyal felsefenin bir sorunu olarak emek motivasyonu [Elektronik kaynak]: Felsefi bilimler adayı: 09.00.11. - E.: RSL, 2005

4. Butenko TV Hemşirelik personelinin zihinsel tükenmişliği ve iş motivasyonu [Metin] // Genç bilim adamı. 2010. Sayı 11. - S. 157 - 161.

5. Butenko T.V. Hemşirelerin çalışma motivasyonu: sorunlar ve çözüm umutları [Metin] / T. V. Butenko // Psikolojik bilimler: teori ve uygulama: uluslararası materyaller. gıyabında ilmi konf. (Moskova, Şubat 2012). - E.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75

6. Vesenin V.R. Pratik personel yönetimi: personel çalışması hakkında bir el kitabı / V. R. Vesnin. - E.: Yurist, 2007. - 495 s.

Benzer Belgeler

Hemşirelerin yanık bölümlerindeki çalışmalarının özellikleri, sağlık sistemindeki yeri ve rolü. Hemşire ve hasta kompozisyonunun mediko-demografik ve nitelik özellikleri. Personel faaliyetlerini geliştirmek için değerlendirme ve yöntemler.

tez, eklendi 11/25/2011


Uluslararası hemşirelik alanında koordinasyon organı olarak Uluslararası Hemşireler Konseyi. Sağlık personelinin refahını iyileştirmeyi amaçlayan programlar. Profesyonel bir tatilin kurulması - Uluslararası Hemşireler Günü.

özet, eklendi 10/07/2016


Hemşirelerin ayaktan ve yatan hasta bağlantılarının önleyici faaliyetlerinin incelenmesi. Nüfusun sağlık eğitiminde hemşirelik personelinin rolünün analizi. Yetkinliklere sahip olma. Hemşirelik ilkesi.

sunum, 22.10.2014 eklendi


Hemşirelerin çalışmalarında psikolojik yönün incelenmesi. Hemşirelik sürecinin ana faktörleri hastaya, ailesine ve arkadaşlarına doğru yaklaşımın önemi. Hemşirelik manipülasyonlarını gerçekleştirmenin psikolojik özellikleri ve hastaya karşı tutum.

kontrol çalışması, eklendi 03/08/2012


Hemşirelik felsefesine giriş. İnsan ve toplumun hizmetinde uzmanların temel sorumluluklarının dikkate alınması. Bu mesleğin etik kavramı ve deontolojisi. Etik ilkeler, personel biyoetiği. Hemşire türlerini öğrenme.

sunum, eklendi 20/12/2014


Rus sağlık hizmetleri alanında devlet politikası. Rusya Hemşireler Birliği'nin çalışmalarının ana yönleri. Bir tıbbi kurumun çalışmasının ahlaki özelliği. Bölgesel şubelerin ve derneğin ulusal ofisinin iletişimi.

kontrol çalışması, 12/01/2009 eklendi


Çeşitli sağlık çalışanları gruplarının olumsuz işgücü faktörleri. Belirli uzmanlıkların iş sağlığının koşulları ve özellikleri. Ultrason ekipmanı kullanan sağlık çalışanlarının çalışmalarının hijyenik değerlendirmesi. İşin ciddiyeti ve yoğunluğu derecesi.

sunum, 23.11.2014 eklendi


Sağlık çalışanlarının çalışma koşulları, olumsuz faktörler. Belirli uzmanlıkların iş sağlığının özellikleri. Ultrason ekipmanı kullanan sağlık çalışanlarının çalışmalarının, ciddiyetinin ve yoğunluğunun derecesinin, tehlikeli etkilerinin değerlendirilmesi.

sunum, eklendi 03/03/2015


Hemşirelikte pedagojik ve psikolojik becerilerin oluşturulmasının amaç ve hedefleri. Hemşirelerin mesleki etkileşiminin beceri ve yeteneklerinin oluşumu üzerinde çalışın. Bu konuda metodolojik önerilerin geliştirilmesi.

tez, eklendi 06/27/2015


Hemşirelik felsefesi. Hemşirelik etiği ve deontoloji. Hemşireliğin etik ilkeleri, biyoetik kavramı. Hemşire türleri, bir sağlık çalışanının temel nitelikleri. Tıp biliminin gelişimine ahlaki-felsefi yaklaşım.

Herhangi bir tıbbi kurumda hemşirelik uzmanlarının çalışmalarını organize etmede belirleyici rol, hemşirelik hizmetinin (birim) başkanına - baş hemşireye (baş hemşire) aittir. Çözdükleri sorunların düzeyi değişkenlik göstermektedir, ancak piyasa ilişkilerinin gelişmesi ve bütçe-sigorta tıbbına geçişin mevcut koşullarında, teşhis ve tedavi bakımının kalitesinin, hastaların uygun eğitimine ve mesleki yeterliliğine bağlı olduğuna dair artan bir anlayış vardır. Sanatçılar. Şu anda, hemşireler-liderler yeni profesyonel görevleri yerine getirmek için görevlendirilmiştir, özellikle aşırı istikrarsızlık koşullarında, her türlü kaynağın sürekli kıtlığı koşullarında kararlar almak zorundadırlar. Bu görevleri başarıyla tamamlamak için yöneticinin yalnızca dar mesleki yeterliliği alanındaki bilgiye ihtiyacı yoktur. Bir hemşirenin lider olarak değeri için en önemli kriter, onun yönetsel yetkinliği, liderlik nitelikleri, iletişim becerileri, iyimserliği, gelecek vizyonu ve bugün bilmediğini yarın bilme arzusudur.
Başhemşire (kıdemli hemşire), bağımsız kararlar almak ve nüfusun sağlık durumunun analizi ile ilgili çeşitli organizasyonel konuların sıhhi tesisat ile uygulanmasına katılmak için yönetim, sosyal tıp ve sağlık organizasyonu alanından bilgiye ihtiyaç duyar. bir sağlık kurumunun hijyenik ve epidemiyolojik değerlendirmeleri vb.
Kardeş lider, iş hukukunun temellerini bilmelidir. Bir yönetici olarak, her ikisini de taşır

iş mevzuatının uygulanması için ahlaki ve idari sorumluluk. Baş kız kardeşin günlük faaliyetleri, personelin çalışması, fonksiyonel görevlerin yerine getirilmesinin kontrolü, iç iş düzenlemelerine uygunluk ve disiplin ile ilgilidir ve bu, kanunun temel hükümleri hakkında bilgi gerektirir.
Baş kız kardeşin görevleri arasında ekonomik sorunları çözmek ve tıbbi kurumun teknik desteğini almak yer alır. Çoğu Rahibe Lider, güvenilir bir kişiye devredebilecekleri işleri yaparak daha önemli konular için zaman kazandırır. Bu tür çalışmalar, çeşitli ekonomik sorunların çözümünü içerir: eczane çeşitleri, iç giyim, diyet düzenleme, tıbbi bir kurumun teknik ekipmanı vb.
Başhemşire sağlık kurumunun yönetiminde yer aldığından, yönetim sürecinin amaç ve hedeflerini, yönetim kararlarının biçimlerini, tedavi sürecinde kullanılması gereken belge ve materyallerin içeriğini bilmelidir. iş, çeşitli belgelerle çalışmayı organize etmek için ofis çalışmasının temelleri hakkında bilgiye ihtiyacı olacak.
Sağlık ekonomisi bilgisi herhangi bir lider için çok önemlidir. Her yönetici, bir tıbbi kurumun mali destek standartlarını, makaleleri, tahminleri, bütçeyi (fon girişi ve harcaması), belirli tıbbi hizmetlerin maliyetini, hasta tedavisi için devlet harcamalarını, sağlık hizmetlerinin ekonomik verimliliğini bilmekle yükümlüdür. rezervler ve her tıbbi kurumda tasarruf için özel fırsatlar, kurum, para gerçekleştirme yolları, maddi varlıkların muhasebesi. Belirlenen görevlerin etkili ve hızlı bir şekilde çözülmesi, tıp bilişimi bilgisini ve baş kız kardeşinden modern bilgisayar teknolojisi ile çalışma becerisini gerektirir. Yukarıdaki tüm bilgiler, hemşire-liderin yaratıcı bir ekip oluşturmasına ve bir tıp kurumunda hemşireliği uygun seviyeye yükseltmesine olanak sağlayacaktır.
Tıbbi çalışmalarda organizasyon ve yönetim
baş kız kardeşler
Kardeş liderin faaliyetlerindeki ana işlevler şunlardır: planlama, organizasyon, motivasyon, kontrol.
Planlama, herhangi bir yöneticinin yaklaşan çalışmanın amaç ve hedeflerini belirlemesine yardımcı olur. Bu, çalışma süresini, kaynakları ve malzeme maliyetlerini en etkin şekilde tahsis etmeyi mümkün kılar. Ne yazık ki, tüm orta düzey yöneticiler çalışma günlerini planlamazlar, bu da sürekli bir zaman ve kaynak eksikliğine, çalışma yeteneğinin azalmasına, kötü ruh haline ve esenliğe yol açar. Kıdemli hemşirelerin çalışma süresinin organizasyonu, başhemşirenin çalışma gününün nasıl organize edildiğine bağlıdır.
Bunu yapmak için, çeşitli seviyelerde hemşirelerle, ev hanımlarıyla ve hemşirelerle çalışmak için planlanan ana önemli olayları içeren, baş hemşirenin yıl için çalışması için uzun vadeli bir plan hazırlanır. Yıllık plana dayalı olarak, aylık olarak daha ayrıntılı bir cari plan geliştirilir ve bu plan şunları gösterir:

• başhemşirenin sağlık kurumunun idaresi tarafından yürütülen faaliyetlere katılımının gün ve saatleri (bölümlerin baypasları, toplantılar, komisyonlar vb.);
• kardeş liderin uzun vadeli yıllık plana uygun etkinliklere katılım günleri ve saatleri;
• alışma ve tıbbi belgelerle çalışma zamanı (emirler, protokoller, eylemler, tıbbi literatür vb.);
• bir tıbbi kurumun bölümlerinin bağımsız turları için gün ve saatler;
• saha çalışması vb.

1. Önceki çalışma yerinden özelliklerin veya önerilerin sunulması uygulaması tüm dünyada kabul görmüştür. Bu nedenle, başvuru sahibinden iş için talep etmekten çekinmeyin.
2. Özelliğin veya tavsiyenin içeriğinin nesnelliği hakkında herhangi bir şüpheniz varsa, bunu görüşme sırasında öğrenin.
3. Görüşmenin sizin yokluğunuzda veya sizin yerinize yapılmasına izin vermeyin. Yeni bir uzmanla çalışmak, her şeyden önce siz.
4. Röportaj, belirli koşullara dayalı olarak keyfi bir biçimde oluşturulabilir, ancak her durumda, baş kız kardeş konuşma sırasında birkaç noktayı netleştirmelidir:

• muhatap (ca) eski iş yerinden hangi nedenle ayrıldı;
• bu özel tıbbi kurumu seçmeleriyle bağlantılı olarak;
• niteliklerini geliştirmekle ne kadar ilgilendiğini;
• kaç tanesi kendi uzmanlık alanında kendi kendine eğitim yapıyor.

1. Mülakat sırasında muhatap(lar)ınızın tavrına, konuşma yapabilme ve dinleme becerisine dikkat edin.
2. Mülakat sürecini daha eksiksiz ve ilginç hale getirmek için, çeşitli pozisyonların özelliklerine bağlı olarak özel anketler ve testler geliştirin.
3. Başka bir tıp kurumundan kıdemli bir hemşireyi çalışmaya davet etmek gerekirse, sadece mesleki niteliklerine değil, aynı zamanda insanlarla çalışma becerilerinin varlığına veya yokluğuna, davranış özelliklerine de dikkat edin.
4. Genç bir uzmanla konuşuyorsanız, onun ne kadar düşünceli bir meslek seçtiğini, iş tavsiyesine ve eleştiriye ne kadar açık olduklarını öğrenin.
5. Konuşurken arkadaşça ve düşünceli olun. Muhatabın psikolojik olarak özgürleşmesine yardımcı olacak bir ortam yaratın. Bu, muhataptan daha objektif ve eksiksiz bilgi almanıza yardımcı olacaktır.
6. Yeni bir çalışanla ilgileniyorsanız, bu özel tıbbi kurumda çalışmak istediğinden emin olun. Gelecekteki çalışanı, bu sağlık kurumunun iş sorumlulukları, hakları, iç düzenlemeleri, çalışma programı, çalışanlarınızın faaliyetlerine yüklediğiniz gereksinimler ve kurumunuzda var olan fayda ve teşvikler hakkında bilgilendirin.

Mesleki gelişim, uygulama planına göre lisansüstü eğitim için ileri eğitim okuluna gönderilmesini sağlar; dar uzmanlık alanlarındaki hemşirelerin doğrudan işyerinde büyük uzmanlık bölümlerinde eğitimi; kıdemli hemşireler için sistematik iyileştirme ve tıbbi kurum bazında rezervleri; ilgili uzmanlık alanlarında ustalık; bilimsel ve pratik konferanslara, sempozyumlara katılımın çekiciliği; inte geliştirme | Makalelerin, yenilik, rasyonalizasyon, deneyim alışverişi üzerine notların periyodik basında yayınlanması sorumluluğu; kız kardeş-liderlerin tıp enstitülerinde ve üniversitelerde yüksek hemşirelik eğitimi fakültelerinde okuma yönü.
Genç uzmanlarla çalışmak sadece yüksek mesleki eğitim, bilgi ve beceri değil, aynı zamanda bir öğretmen ve psikolog becerilerini de gerektirir. Bir eğitim kurumundan yeni mezun olmuş bir hemşire özel dikkat gerektirir. Emek faaliyetine ne kadar ustaca ve incelikle dahil olacağından, hemşire-liderin mesleki seviyesine ne kadar yakın olacağından, hemşirelik bakımının etkinliği garanti edilecektir. Bu bağlamda, sağlık yönetimi ve organizasyonu konularını, personel politikası konularını, planlama ve finansman konularını, yönetim ve tıbbi psikolojinin temellerini, tıbbi faaliyetlerde yasal düzenleme konularını kapsayan tıp kurumlarında genç uzman okulları oluşturulmaktadır. işçiler, farmakoloji, düzenleyici belgelerin incelenmesi, acil bakım, sağlık tesislerinde sıhhi ve epidemiyolojik rejim kuralları, hastalarla sağlık eğitimi çalışması. Gençlerin mesleğini, meslektaşlarını ve hastalarını sevmeleri için yetiştirilmesine özel önem verilmelidir. Genç profesyonellerin yetiştirilmesinde hemşirelikte felsefe, etik ve deontoloji konuları diğer bölümler düzeyinde ele alınmalıdır.
Vatandaşlar için tıbbi bakımın kalitesini ve ikincil tıbbi hizmetlerin sorumluluğunu daha da iyileştirmek

(çalışma sürecinde elde edilen sonuçlara ilişkin veriler), yöneticinin öngörülemeyen birçok sorunu belirlemesine ve iş kesintilerinden kaçınmasına olanak tanır.
Nihai kontrol, iş zaten tamamlandığında veya tamamlanması için planlanan süre dolduğunda gerçekleştirilir. Bu tür bir kontrol, hemşirelik servisi başkanına gelecekteki benzer faaliyetleri planlamak için gerekli bilgileri sağlar ve hemşirelerin motivasyonunu artırmaya yardımcı olur. Yani, iyi yapılmış işler ücret gerektirir ve kötü yapılmış işler nedenlerini bulmayı ve ortadan kaldırmayı gerektirir.
İzleme ve değerlendirme yöntemlerinden biri de (idari, kapsamlı, amaçlı) turların gerçekleştirilmesidir. İdari muayeneler başhekim veya yardımcısı tarafından başhemşire ile birlikte gerçekleştirilir. Ekonomi servisinin temsilcileri de bu dolambaçlı yola davet edilir.
KAPSAMLI BYPASS, başhemşire tarafından hemşireler konseyi temsilcileri ile bağımsız olarak gerçekleştirilir. Denetim birkaç alanda gerçekleştirilir: sağlık durumu, tıbbi reçetelerin yerine getirilmesi, güçlü ve narkotik ilaçların muhasebeleştirilmesi ve saklanması, belgeler, vb. Tüm kardeş liderlere bu tür notlar verilir.
AMAÇLI BYPASS'ın daha dar, belirli görevleri vardır. Seçici test amacını takip eder. Örneğin: muhasebe, depolama, ilaç tüketimi, pansuman, alkol vb. Baypas, kıdemli bir hemşirenin varlığında gerçekleştirilir. Alınan tüm yorumlar bölüm başkanının dikkatine sunulur.
Yerleşik izleme ve değerlendirme yöntemleri ve yöntemleri, yapılan işin profiline ve liderin yaratıcı potansiyeline bağlı olarak desteklenerek geliştirilebilir. Hemşirelik bakımının kalitesi hakkında daha güvenilir veriler için
Tıbbi yardım için hastalar arasında bir anket yapmak yararlıdır.Anket, bölüm veya ofisin profiline bağlı olarak keyfi olarak derlenir. Anket sonuçları analiz edilir, değerlendirilir, yapılır (ilgili sonuç ve yorumlar), ardından öneriler dikkate alınır ve eylem planının gerekli düzenlemesi yapılır.

Personelin motivasyonu, herhangi bir işletmenin personel politikasının kilit yönüdür. Ancak ticari şirketlerin çalışanlarının davranışlarının son derece etkili bir şekilde yönetilmesine izin veren tüm araçlar aynı zamanda sağlık personelinin yönetiminde de etkili değildir.

Sağlık sisteminde hemşireler işgücünün en önemli parçasıdır. Hemşirelerin mesleki faaliyetleri, özellikle mesleğin prestijinin yetersizliği, nispeten düşük ücretler, zor çalışma koşulları gibi yönetim sürecini zorlaştıran olumsuz faktörlerden etkilenmektedir. Bu bağlamda, tıp kurumlarının değişen yönetim yapısında hemşirelerin faaliyetlerine yönelik açık bir motivasyon son derece önemlidir.

Ekonomik anlamda emek motivasyonu kavramı nispeten yakın zamanda ortaya çıktı. Daha önce, motivasyon kavramının yerini uyarma kavramı aldı ve esas olarak pedagoji, sosyoloji ve psikolojide kullanıldı. Motivasyon sürecinin bu kadar sınırlı bir şekilde anlaşılması, anlık bir sonuç elde etmeye yönelik bir yönelime yol açtı. Bu, hemşirelik personelinin işgücü verimliliğini artırmak için en önemli rezerv olan kendi gelişimine önemli ölçüde ilgi duymasına neden olmadı. İş, birçok insan için hayatın anlamı olmaktan çıkmış ve hayatta kalmanın bir aracı haline gelmiştir. Ve bu gibi durumlarda, güçlü bir emek motivasyonunun oluşumu, emek verimliliği, çalışanların ileri eğitimi ve inisiyatifin gelişimi hakkında konuşmak imkansızdır.

Sağlık hizmetlerinde, temel motivasyon faktörü olarak basit bir maddi ödül yeterli kabul edilir. Bazen bu politika başarılı olur. Ve bir güdü, bir kişi tarafından kişisel bir ihtiyaç, bir ihtiyaç olarak anlaşılan belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir dürtü olduğundan, güdünün yapısı, ihtiyaçlara ek olarak, bunlara ulaşmak için eylemleri ve bunlarla ilişkili maliyetleri içerir. hareketler.

Motivasyon, motivasyon ve stimülasyon ile temsil edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak onu belirli eylemlere teşvik etmek için etkileme süreciyse, uyarım bu güdüleri kullanmaktan ibarettir.

Sağlık hizmetlerinin gelişmesiyle birlikte, motivasyonun idari ve sıkı kontrole tercih edildiği durumlarda, yönetimin motivasyonel işlevine giderek daha fazla önem verilmektedir. Ayrıca, motive edici faktörlerin en yaygın grubu "havuç ve sopa" ve korku ve disiplin sorumluluğu değil, güven, yetki, ödül gibi bir grup faktördür. İş güvenliği ve çalışma koşulları büyük önem taşımaktadır.

Tıbbi kurumların hemşirelik personelinin işgücü motivasyonu sistemindeki beş seviye, temelinde liderlik ilkeleri gibi bir motivasyon bileşeninin bulunduğu bir tür piramit şeklinde temsil edilebilir, kalan motivasyon bileşenleri olabilir. piramidin seviyelerine göre aşağıdaki düzenlemeye sahip olun (bkz. Şekil 2).

İncir. 2.

Sağlık personelinin motivasyonları ve belirli hedeflere ulaşmak için yaptıkları eylemler, öncelik verilen değerler tarafından yönlendirilir. Aynı zamanda, çalışmalar genellikle değerlerin puanlanmasına atıfta bulunur.

2012 yılında Novosibirsk'teki sağlık kurumlarından biri örneğinde, değerlerin hemşirelerin önceliklerine göre dağılımı üzerine çalışmalar yapılmıştır (araştırmacılar A.I. Kochetov ve E.I. Loginova) . Anket sonucunda hemşireler ilk sırada ücret, tıbbi bakım ve iş tatminini öne çıkarmıştır. İkinci ve üçüncü sırada - meslektaşlara saygı, onlarla iyi ilişkiler ve yönetimin teşviki. Hemşirelik personeli için eşit derecede önemli olan, kendini gerçekleştirme, sosyal paket ve organizasyonda tanınma olasılığıdır. Meslekte kendini gerçekleştirme olasılığı, katılımcıların %23'ü tarafından belirtilmiştir. Bu gösterge, hemşirelik personelinin işlevlerinin doktorlara göre daha sınırlı olmasıyla açıklanmaktadır. İş monoton olarak algılanır. Kız kardeşler genellikle yeni görevlerin özüne girmeden mekanik olarak gerçekleştirirler. Dar bir uzmanlık alanında profesyonellik artıyor ve kendi kendine eğitime ilgi azalıyor. Kuruluşla daha fazla işbirliği hakkında soru sorulduğunda, sağlık kurumunun hemşirelik personelinin %7'sinin mevcut durumdan memnuniyetsizliğini ifade ettiği ve %22'sinin bu soruyu yanıtlamaktan kaçındığı vurgulanmalıdır. Bu nedenle, hemşirelerle yapılan bir anket, personelin yaklaşık %30'unun aynı koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmediğini göstermiştir. Bu, personeli elde tutmak için hem ödeme sisteminde hem de hemşirelik personeli yönetiminin yapısında değişikliklere ihtiyaç olduğunu göstermektedir.

Hemşirelik personeli için tercih edilen emek stimülasyonu türlerini belirlemek için, aynı araştırmacılar (A.I. Kochetov ve E.I. Loginova), Novosibirsk'teki klinik teşhis merkezlerinden birinde hemşireler üzerinde bir anket yaptı. Araştırmanın sonuçları, katılımcıların %77,5'inin finansal teşvikleri tercih ettiğini gösterdi. Parasal olmayan maddi teşvikler arasında, hemşireler dinlenme ve tedavi için tercihli kupon sağlanmasını tercih ettiler (%71,5); çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işyeri ergonomisi (%66,5); esnek çalışma saatlerinin getirilmesi (%62,5); departman konutları ve kamu hizmetleri için ödeme yapmak için fayda sağlamak (%59); personel için gönüllü sağlık sigortası (%44); sübvansiyonlu yemek organizasyonu (%44). Tercih edilen ahlaki teşvik biçimleri arasında, yanıt verenlerin çoğunluğu şunları kaydetti: ortak amacı iyileştirmeyi amaçlayan bireysel önerilere dikkatle dikkat (%69); şükran duyurusu (%59); belirli üretim sorunlarının çözümünde tek seferlik yetki verilmesi (%22).

Tercih edilen motivasyon türleri hakkındaki verileri analiz ettikten sonra, her bir çalışanın, kişinin kişisel niteliklerine ve şu anda bulunduğu yaşam koşullarına bağlı olan yalnızca kendisine özgü bir motivasyon sistemine sahip olduğu sonucuna varabiliriz. Motivasyonu belirli bir hemşire için öncelikli olan değerlere odaklamaya çalışmak gerekir.

Bir hemşirenin mesleğinin prestiji, daha önce belirtildiği gibi, hemşirelerin emek motivasyonunun yapısında önemli rollerden birini oynar. Bir mesleğin prestijini yükseltmek o kadar kolay değildir ve bu sadece sağlık sistemi için değil, tüm toplumun kültürel durumu, toplumsal değerler hiyerarşisi için de ortak bir görevdir. Rusların kitlesel bilincine dışarıdan sokulan Batı tarzı emek güdüleri ve değerleri, Rusya'nın asırlık tarihi boyunca iç önkoşullar ve gereksinimler temelinde oluşturulan çalışmaya karşı tutum modeline uymuyor. ekonomik gelişme. Hemşirelerin de bir parçası olduğu nüfusun genel kültür düzeyindeki azalma, ihtiyaçların ilkelleşmesine, motivasyon alanının azgelişmesine yol açmaktadır.

Hemşirelik mesleğinin her düzeyde toplumsal önemine ilişkin yaygın bir propaganda yoktur. Sağlık kurumlarında, kurum kültürünün geliştirilmesine ve sürdürülmesine, özellikle kurum misyonunun yaygınlaştırılmasına, personel organizasyonuna bağlılık ve bağlılık oluşumuna ve sağlık hizmetlerinin diğer belirli yönlerine yeterince dikkat edilmemektedir. örgüt kültürünün oluşumu.

Böylece, hemşirelerin işgücü motivasyonunu sürdürmeye ve artırmaya yönelik çeşitli yönetim kademelerindeki sağlık yöneticilerinin temel faaliyetlerini belirlemek mümkündür (Tablo 2).

Tablo 2

Hemşirelerin emek motivasyonunu arttırmanın ana yönleri

Tabloda listelenen önlemlerin bir kısmı şu anda ev içi sağlık alanında başarıyla uygulanmaktadır, diğer kısmı ise ayrıntılı olarak ele alınmasını ve uygulanmasını gerektirmektedir.

İndirmek:

Ön izleme:

Devlet bütçeli eğitim kurumu

Moskova'da orta mesleki eğitim

"30 Nolu Tıp Fakültesi

Moskova Şehri Sağlık Bakanlığı"

(GBOU DPT MU No. 30)

Ders dışı bağımsız çalışma

Mesleki yeterlilik ve bireysel faaliyet tarzı

(öğrencilerin kendi kendine eğitimi için ders kitabı)

Disiplin: "Psikoloji"

Bölüm: "Genel psikoloji"

2013

Giriş ……………………………………………………………………3

Profesyonel çalışma …………………………………………………….4

Mesleklerin sınıflandırılması……………………………………………………4

Uzman model ……………………………………………………….5

• psikogram
• laboratuvar programı

Profesyonellik Düzeyleri………………………………………………………7

• profesyonellik öncesi
• Profesyonellik
• süper profesyonellik
• Profesyonel olmayanlık (Sahte profesyonellik)
• postprofesyonellik

Profesyonel olmak………………….………………………………8

Profesyonel topluluk ve profesyonel çevre………………9

Profesyonelliğe engel…………………………………….10

• Yaşlanma türleri
• Tükenmişlik
• fazla çalışma
• profesyonel krizler

Mesleki faaliyet……………………………………………………………………13

• Bir hemşirenin emeği
• Bir hemşirenin çalışma modeli
• Doğumun psikolojik yönleri
  hemşireler - kafa
• İşin zihinsel yönleri
  hemşireler - öğretmenler

Sağlık çalışanları ve hasta arasındaki ilişki modelleri ....... 16

• mühendislik modeli
• üniversite modeli
• Sözleşme modeli

Hemşirenin psikolojik hazırlığı…………………………………….18

• nedenler

Sonuç………………………………………………………………..19

Kaynaklar…………………………………………………………20

Tanıtım

Mesleki yeterlilik ve bireysel faaliyet tarzı

İlkel toplumda, bir meslek seçiminde herhangi bir sorun yoktu, çünkü bir kişi yaşam için gerekli her şeyi nasıl yapacağını biliyordu - yiyecek almak, ateş etmek, kıyafet yapmak vb. İnsan toplumunun gelişmesiyle birlikte, kademeli bir iş bölümü gerçekleşti: önce sığır yetiştiriciliği ve tarıma, sonra el sanatları ve ticaret ortaya çıktı. Maddi ve manevi hayatın gelişmesiyle birlikte insanların faaliyetleri daha karmaşık hale geldi. Şimdi meslek ve uzmanlık sayısı 40 bini aşıyor.

profesyonel emek

Adam farklı türleri egzersizleriemek - self servis ve uygulamadan yaratıcılığa. Emek, yalnızca varlığı sürdürmenin değil, aynı zamanda kendini ifade etmenin, kendini gerçekleştirmenin, aramanın, aramanın ve başarmanın da bir aracı olabilir.

A.K.'nin iki yüzü Markova

emeğin amacı (mesleğin yapısı, mesleğin operasyonel ve teknik yapısının normatif göstergeleri. Bu, belirli bir kişiye bağlı olmayan emek faaliyetinin nesnel bir bileşimidir: emeğin konusu, eylemler ve işlemler, araçlar, koşullar.

emek konusu (psikogram) - bunlar, belirli bir kişinin mesleki standartlara hakim olması ve işi etkili bir şekilde gerçekleştirmesi için ihtiyaç duyduğu psikolojik özelliklerdir.

Mesleklerin sınıflandırılması

Farklı iş sınıflandırmaları vardır. Örneğin, mesleklerin adlarının ilk harfine göre dağılımı. Endüstri özelliklerine göre değil, bir kişiden gelen işaretlere göre oluşturulan mesleklerin sınıflandırılması en uygunudur. En başarılı yeterlilik Akademisyen E.A. Klimov, emeğin amacına göre 5 ana meslek türü tanımlar.

İş konusuna göre, meslek türleri

• kişi - kişi (öğretmen, doktor, gazeteci, araştırmacı vb.)
• insan - doğa (fizyolog, agronomist, veteriner vb.)
• adam teknolojidir. Bunlar üretim ve bakım ile ilgili mesleklerdir (inşaat mühendisi, mekanik, pilotluk vb.)
• adam bir sanat eseridir. Bu görsel, müzikal, edebi ve sanatsal bir oyunculuk etkinliğidir (yazar, oyuncu, antikacı)
• bir kişi bir işaret sistemidir: işaretler, sözlü ve yazılı konuşma, notlar, semboller (çekmece, düzeltmen, sıralayıcı, vb.)

Emek konusuna göre, yani. Bir kişinin psikobiyolojik özellikleri için gereksinimler, gerektiren meslekleri ayırmak mümkündür.mutlak uygunluk(kesin, doğal verilere ihtiyaç vardır) vegöreceli yetenek,belirli niteliklerin eksikliği motivasyon ve deneyim ile telafi edilebilir.

Profesyonel uygunluk - eo zaman bir kişinin psikolojik ve psikofiziksel özelliklerinin toplamı, özel bilgi, beceri, beceri, sosyal olarak kabul edilebilir varlığında elde etmesi için gerekli ve yeterli.

emek verimliliği. Yeteneklere ek olarak, mesleki uygunluk, motivasyon, iş tatminini içerir. Mesleğin gereksinimleri yenilenmesi nedeniyle sürekli değiştiğinden, kişi sürekli olarak mesleki uygunluk üzerinde çalışmak zorundadır.

Uzman Modeli

İşçi geliştikçe, basit bir sanatçıyı bir uzmana ve daha sonra bir profesyonele . Bazen insan daha da gelişir, yenilikçi olur,süper profesyonelve mesleği zenginleştirir. İş psikolojisinin alanlarından biri, birlikte bir uzmanı toplumun bir üyesi olarak temsil eden mesleki ve sosyo-psikolojik niteliklerin, bilgi ve becerilerin hacmini ve yapısını yansıtması gereken bir uzman modelin geliştirilmesidir.

Uzman model aşağıdaki bileşenleri içerir:

Professiogram (bir uzmanın faaliyeti ve kişiliği için psikolojik gereksinimlerin tanımı). Professiyogram şunları içerir: psikogram - mesleki faaliyetlerin etkin performansı için arzu edilen psikolojik niteliklerin tanımı ve emek çizelgesi - iş tanımı. Mesleki ve iş gereksinimleri (uzman faaliyetinin belirli içeriğinin açıklaması). Yeterlilik profili (gerekli mesleki faaliyet türlerinin ve bunların yeterlilik derecesinin, ödeme için yeterlilik kategorilerinin bir kombinasyonu).

psikogram

• Bir kişinin güdüleri, amaçları, amaçları, ihtiyaçları, ilgileri, tutumları, değer yönelimleri, psikolojik konumlar.
• Profesyonel iddialar, profesyonel özsaygı, profesyonel olarak öz farkındalık.
• Duygular, zihinsel durumlar, duygusal görünüm.
• Bir kişinin işten, sürecinden ve sonucundan memnuniyeti.
• Bir uzmanın operasyonel alanının özellikleri.

• Meslekle ilgili emek hakkında psikolojik bilgi.
• Profesyonel düşünme, mesleğin deneyimini zenginleştirme fırsatı.
• Psikolojik eylemler, yöntemler, teknikler, beceriler, psikoteknoloji teknikleri (kendileri ve diğer insanlar üzerindeki etkilerinde).
• Profesyonel yetenekler, profesyonel öğrenmeye açık profesyonel gelişim.
• Profesyonel kendini geliştirme, mesleki gelişimleri için planlar tasarlama ve uygulama becerisi.
• Psikolojik kontrendikasyonlar (yani, meslekle kesinlikle veya nispeten uyumsuz olan zihinsel nitelikler) ve ayrıca telafi edilebilecek devamsızlık nitelikleri.
• Profesyonel büyüme çizgileri ve profesyonel aktivitenin bozulma çizgileri ve bir uzmanın kişiliği, rehabilitasyon yöntemleri.
• Doğumun psikolojik yönü ancak bir psikolog yardımıyla belirlenebilir.

laboratuvar programı

• Mesleğin amacı, misyonu, toplumdaki rolü, kişi odaklıdır.
• Mesleğin yaygınlığı (bu meslek için tipik kurumlar).
• Meslekte emeğin konusu, çevredeki gerçekliğin, emek sürecinde bir kişiden etkilenen tarafıdır. Konunun doğru görüşü

emek, profesyonelliğin ilk önemli adımıdır.

• Profesyonel bilgi.
• Bir sonuca başarılı bir şekilde ulaşmak için gerekli faaliyetler, eylemler, teknikler, beceriler, çalışma yolları.
• Bir uzmanın emek konusunda kullanmak için kullandığı emek araçları.
• Çalışma koşulları, çalışma ve dinlenme rejimi, sıhhi ve hijyenik koşullar, zihinsel yükler, işyerleri.
• Emeğin organizasyonu ve işbirliği, bireysel grup faaliyet biçimleri, profesyonel iletişim türleri, normlar, yerine getirme, tabi olma.
• Emeğin sonucu (ürün), bir kişinin emek konusuna getirdiği değişikliklerdir: sonuçları değerlendirme kriterleri.
• Olası profesyonellik seviyeleri ve nitelikler, meslek kategorisinde ve ücretlerinde sıralanır.
• Meslek temsilcisinin psikolojik ve sosyal güvenlik hakları, uygun bir mikro iklimin varlığı, sosyal garantiler, ücretler ve tatiller, işçi koruması, ileri eğitim ve yeniden eğitim olasılığı, terfi ve teşvik biçimleri.
• Bir meslek temsilcisinin sorumlulukları, etik standartlar bilgisi, mesleki ve hizmet görevlerine uygunluk, belgeleme, iş sorumlulukları.
• Mesleğin olumlu etkisi, kendini gerçekleştirme olasılığıdır.
• Mesleğin olumsuz yönleri önemli maddi gerçek kayıplar, stresin varlığı, zamanın kısıtlanması, ilk zarar, kişiliğin mesleki deformasyonu ve diğer psikolojik zararlar, mesleki gelişim eksikliği, cezalardır.

Profesyonellik seviyeleri

Profesyonel bir uzmandır:Mesleki faaliyette üst düzeyde ustalaşmış, emek içinde kendini bilinçli olarak değiştirip geliştiren, mesleğe bireysel yaratıcı katkısını sağlayan kişidir. Faaliyetlerinin sonuçlarında bireysel amacını bulmuş, toplumda ilgi uyandıran, mesleğinin toplumdaki prestijini artıran. Bir kişi hemen profesyonel olmaz A.K. Markova, aşağıdaki profesyonellik seviyelerini tanımlar.

1. profesyonellik öncesi
2. Profesyonellik
3. süper profesyonellik
4. amatörlük
5. post-profesyonellik

profesyonellik öncesi

Bu seviyede, bir kişi yeni başlayanlar gibi çalışır, mesleğin normlarına ve kurallarına henüz hakim değildir. Herkes genellikle bu aşamadan geçer, ancak bazı insanlar uzun süre oyalanır. Üç aşama içerir:

I - meslekle ilk tanışma

II - mesleğe uyum

III - kendini gerçekleştirme: bir birey olarak kendini tanıma, kendini teşhis etme yeteneklerinin gelişimi, kişinin yeteneklerinin belirlenmesi ve meslekteki amacı.

Profesyonellik

Mesleğin normlarına hakim olan bir kişi başlar, içinde yüksek sonuçlar elde eder ve ayrıca meslekte kendini gerçekleştirmeye başlar ve meslek vasıtasıyla kendini geliştirir.

süper profesyonellik

Bu düzeyde kişi mesleğin ötesine geçer ve kişisel katkısıyla mesleği zenginleştirir. Bu profesyonellik düzeyi, toplumun ilerlemesini en belirgin şekilde etkiler. Süper profesyoneller zamanlarının ilerisindeler, bu yüzden çoğu zaman toplumun direncini yenmek zorunda kalıyorlar.

Profesyonel olmayanlık (Sözde profesyonellik)

Bu seviyede, bir kişi dışarıdan aktif olarak çalışır, ancak aynı zamanda ya işte evliliğe izin verir: ya tüm hayatını çalışmaya adar ve aynı zamanda mesleki ve kişisel gelişimini bozar ya da sadece kişisel başarı hedeflerini takip eder. Bütün bunlar profesyonellik eksikliğidir.

Postprofesyonellik.

Bu terim emeklilik çağındaki insanları ifade eder. Bu dönemde farklı davranış kalıpları vardır. Bir kişi eski bir profesyonel veya başkalarının profesyonel olmalarına yardımcı olan bir akıl hocası olabilir.

profesyonel olmak

Profesyonelliğin oluşumu genel zihinsel gelişime dayanmaktadır. Erken ve okul öncesi yaşta atılırinsan yetenekleriokul çağında bilgiye, düşünmeye (ortak emeğe vb.)özel (insani, teknik vb.) gençlikte şekillenmeye başlargenel mesleki yetenekfarklı meslek türlerine) yetişkinlikte oluşurözel profesyonel yetenekler.Bir kişinin profesyonel olarak oluşumu bu kişilik ile yakından bağlantılıdır. Günümüz toplumunda, aşağıdaki göstergeler profesyonel olmaya en elverişlidir. Mesleki etik kurallarına uymak. Bireysel sosyal ve ekonomik sorumluluk. Dahili kontrol. Gürültü bağışıklığı ve rekabet gücü esneklik ve verimlilik kişinin hayatında ve işinde yeni olumlu anlamlar bulma yeteneği. İç diyalojik kişilik. yeterli özgüven. Kişinin profesyonellik düzeyinin farklılaştırılmış bir değerlendirmesi için hazır olma, vb. Bir profesyonelin psikolojik gelişimi, insan ruhunda yeni bilgi, beceri ve yeteneklerin yeni niteliklerinin ortaya çıkması anlamına gelir. Profesyonellik düzeyinde bir aşama ayırt edilir adaptasyon mesleki eğitimin asimilasyonu sırasında başlar ve ilk 1'de biter - 2 (birincil adaptasyon) Genç hemşireler çalışmaya başladıklarında, etraflarındaki gerçeklik şoka neden olabilir ve hüsran (başarısızlık deneyimi) ve yeni duruma uyum sağlamaktan yorulana kadar. Uyum sağlayamama, profesyonelliğin sonraki gelişimini engeller.

Profesyonel topluluk ve profesyonel çevre

Genç bir uzmanın uyum süreci, üyesi olduğu profesyonel topluluğa da bağlıdır.

Profesyonel ortaklıkortak profesyonel görevlerin etkili çözümü için özel olarak organize edilmiş bir sosyal topluluktur. Bir topluluktaki insanların etkileşimi, profesyonel çevreden önemli ölçüde etkilenir.Profesyonel çevre- bu bir dizi konu (konu, araçlar, emek araçları, gerekli eylemler, emeğin organizasyonu, hiyerarşik ilişkiler) ve sosyal ( insan ilişkileri, mikro iklim) çalışma koşulları. Profesyonel bir ortamda hemşireler ekip üyeleridir. Hastanın optimal yaşamını sağlama ve sürdürme mesleki faaliyetinin ana hedeflerine tek başına ulaşılamaz. Sosyal alt sistem, genç bir uzman da dahil olmak üzere profesyonel bir topluluğun üyeleri tarafından oluşturulur.Psikolojik iklim,takımın hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel tutumu. Bu bakış açısına göre, takımdaki psikolojik iklim, profesyonel topluluğun üyeleri arasındaki işbirliğine dayalı ilişkilerin türüne göre, diğerlerine göre - insanların kişisel ilişkilerine göre belirlenir.

Bütünsel bir profesyonel topluluğun psikolojik özellikleri

uyumluluk -en yüksek aktivite verimliliğini sağlayan en uygun insan nitelikleri kombinasyonları.

uyum -rıza, oybirliği, insanların karşılıklı kabulü.

uyum - ortak çalışma sürecinde eylemleri koordine etme yeteneği.

istikrar Çalışan devrinin tersi.

rekabet gücü- kıskançlık, gayret, çalışkanlık.

organizasyon- ekibin bir belirsizlik durumunda organize bir şekilde hareket etme yeteneği.

Profesyonelliğin önündeki engel

Mesleki gelişimin önündeki en yaygın engel yaşa bağlı değişikliklerdir (yaşlanma). Bununla birlikte, profesyonel yaşlanmanın başlangıcından önce bile, bir kişi başka hata, başarısızlık, kriz vb. tehlikeleriyle karşı karşıya kalır. Mesleki gelişimde erken olumsuz fenomenlere yol açabilecek profesyonel faaliyetlerde. Bu tehlikelerin bilinmesi, hemşirenin performansını ve mesleki ömrünü sürdürmesi için gereklidir.

Yaşlanma türleri

Vücudun biyolojik yaşlanması -bireysel sistemlerinin aşınması ile ilişkili.

Sosyal psikolojik yaşlanma- bu entelektüel süreçlerin zayıflaması, motivasyonel işlevler, duygusal uyarılabilirlikte bir artış veya azalmadır.

mesleki yaşlanma- bu yeniye karşı bağışıklıktır, stereotiplerin kullanılması, ortaklığın ihlali, yaşlanma kaçınılmaz değildir ve profesyonelliğin kişinin yaşıyla mutlak bir ilişkisi yoktur.

Uygun estetik yaşlanma- zıt nesillerde vb. gençleri anlayamama var.

Tükenmişlik

Mesleki gelişimde deformasyona yol açabilir.

Tükenmişlik - Bu, çok çalışmanın neden olduğu ve verimlilikteki düşüşle ilişkili bir durumdur. Fiziksel (kaslı) ve nöropsişik olabilir. Yorgunluktan kurtulma, iş kesintiye uğradığında, yoğunluğu azaldığında veya karakter değiştiğinde başlar. Araştırmalar, birçok kısa molanın birkaç uzun moladan daha iyi olduğunu gösteriyor.fiziksel yorgunlukenerji rezervlerinin tükenmesinin ve laktik asit (yorgunluk maddesi) birikiminin bir sonucu haline gelir. Nöropsişik yorgunluk - merkezi sinir düzenlemesinin ihlali nedeniyle performansta düşüşe yol açar.

Nöropsikiyatrik yorgunluk nedenleri

• Uzun süreli zihinsel çalışma.
• Zor fiziksel emek.
• Monoton bir ritimde monoton çalışma.
• Gürültü, zayıf aydınlatma, sıcaklık, iş için elverişsiz.
• Meşguliyet çatışmaları veya işe ilgisizlik.
• Hastalık, ağrı, yetersiz beslenme.
• Merkezi kökenli yorgunluk, kas yorgunluğunun aksine, belirli koşullar altında anında kaybolabilir:
• Bir yorucu aktivitenin yerini bir başkası alır
• Çevre değişiyor
• Korku veya tehdit edici tehlike ile bir endişe hali var
• Yeni bilgiler sayesinde işe ilgi yenileniyor
• ruh hali değişiklikleri

fazla çalışma

Kişilik değişiklikleri meydana geldiğinde (çatışma, sinirlilik, artan duygusallık). Şiddetli aşırı çalışma ile saldırganlık ve yüksek kişisel kaygı kişilik özellikleri haline gelir.

tansiyon

Tüm insanlar aynı performans dalgalanmalarına sahip değildir. Bazıları (Larks) sabahları yoğun bir şekilde çalışır. Akşamları diğerleri (baykuşlar). Çalışma ve dinlenme sürelerini rasyonel bir şekilde birleştirmek ve sağlığı uzun süre korumak için her insanın bireysel çalışma kapasitesi ritmini bilmesi yararlıdır.

zihinsel gerginlik- zor faaliyet koşullarından, çatışmalardan, olayların gelişimi için olumsuz bir tahminden kaynaklanır ve rahatsızlık, endişe hissi eşlik eder.

Kronik duygusal gerginlikaşırı çalışma belirtilerine benzer kişilik özelliklerinin gelişmesine yol açar, tükenmişlik sendromuna yol açabilir.

profesyonel krizler

Bu olumsuz olaylar, herhangi bir kişinin yaşamı boyunca tekrar tekrar ortaya çıkabilir. Bitişik bir uzmanlığa geçerken mesleğe ilk adaptasyonun farklı aşamalarındadırlar. Bir kişi değerlerini ve güdülerini yeniden gözden geçirdiğinde (neden çalıştığımı) içsel nedenlerle krizler ortaya çıkabilir.Krizler doğaldır, ancak bir kişi bununla başa çıkamazsa, kişisel deformasyonlar meydana gelebilir - kişisel profilin bir olumlu tutumların, diğer insanlara yönelik tutumların yok olmasının sonucu. Hemşirelik mesleği deformasyonların gelişimini içerir. Ana faktörler şunlardır: Hasta insanlarla sürekli iletişim. Kaderin onuru ve hatta diğer insanların yaşamları üzerinde etki hissi yaratan, yetkililer tarafından kontrol edilmesi zor olan hastalıklar.

meslek hastalıkları

Bunlar, çalışanın zararlı faktörlere maruz kalması ve mesleki yeteneğinin geçici veya kalıcı olarak kaybolmasına neden olan kronik veya akut hastalıklardır. Hemşirelik mesleki bir risk faktörü olarak adlandırılır. Bunlar nöro-duygusal yükler ve fiziksel çabalar, zorunlu çalışma duruşu vb.

İş güvenliği, bir çalışanın aşağıdaki psikolojik nitelikleri ile sağlanır:

• Fiziksel sağlık, dayanıklılık.
• Hızlı hareket kabiliyeti.
• Başarı güdüleri ile güvenlik güdülerinin bir kombinasyonu.
• Öz düzenleme tekniklerine sahip olmak.
• İyi bir profesyonel eğitim.
• Haklı riskler alma istekliliği.
• Tecrübe deneyimi.
• Acil, travmatik ve stresli durumlara karşı sürdürülebilir profesyonel yetenek.
• Eksik nitelikleri mevcut olanlarla iletişim kurma deneyimi.
• Dikkat, sorumluluk, alaka düzeyi, dakiklik vb.

Bir hemşirenin çalışmasının psikolojik özellikleri

• Hemşirenin çalışma modeli.
• Hemşirelik bakımı sağlayan bir hemşirenin çalışmalarının psikolojik yönleri.
• Bir hemşire-liderin çalışmasının psikolojik yönleri.
• Bir hemşire-öğretmenin çalışmasının psikolojik yönleri.
• Sağlık çalışanları ve hastalar arasındaki ilişki modelleri.
• Bir hemşirenin psikolojik eğitimi.

Profesyonel aktivite

Bir hemşirenin mesleki faaliyetlerini temsil eder. Modern teorik kavramlara göre, hemşirelik süreci hasta bakımının temelidir; şunları içerir:

Bir bireyin, ailenin, grubun sübjektif ve objektif olarak incelenmesi

Hedef belirleme ve hemşirelik müdahale planlaması

Sonuçların değerlendirilmesi

Bir hemşirenin mesleki faaliyeti bir dizi aşama olarak görülebilir:

Problem durumunun analizi (yönetimsel, pedagojik vb.)

Mevcut veya potansiyel bir problemin oluşumu

Hedefleri belirlemek ve faaliyetleri planlamak

Planın uygulanması

Sonuçların değerlendirilmesi

Bir hemşirenin emeği

Bu, kişilik aktivitesinin tezahüründen yaratılan çeşitli seviyeleri birleştiren karmaşık bir zihinsel sistemdir - tek bir görevle birleştirilen iletişim - hastanın yaşamının en uygun seviyesine ulaşmak.

Bir hemşirenin çalışma modeli

dış toplum oluyor

aşağıdaki göstergelere katkıda bulunun.

Bir hemşirenin çalışma modeli

Bir hemşirenin çalışma modeli

Bir faaliyet biçimi olarak hemşirelik, “kişiden kişiye” grubunun mesleklerine aittir, koşullara göre, insanların yaşamı ve sağlığı için artan sorumluluk koşullarında çalışma olarak kabul edilir.DSÖ, bir hemşirenin 4 işlevini tanımlar. .

Hemşirelik bakımı ve rehberlik.Buna sağlığın teşviki, hastalıkların önlenmesi, tedavi, rehabilitasyon veya bireyler, aileler ve gruplar için destek dahildir.

hasta eğitimi,sağlık tesislerinin müşterileri ve personeli. Buna sağlığın teşviki ve geliştirilmesi ve hastalıkların önlenmesi hakkında bilgi sağlanması da dahildir.

Disiplinlerarası bir ekibin etkin bir üyesi olarak hareket etmek. Bubaşkalarıyla etkili işbirliğini içerir.

Hemşirelik pratiğinin geliştirilmesi eleştirel düşünme ve bilimsel gelişim.Bu, araştırma kapsamını tanımlayan yeni çalışma yöntemlerinin geliştirilmesini, hemşirelerin bu tür araştırmalara katılımını içerir.

Bu işlevlere dayanarak, bir hemşirenin profesyonel rolleri tanımlanabilir:

• Pratisyen hemşire
• Hemşire - yönetici, lider
• hemşire öğretmen
• Disiplinlerarası bir ekibin hemşire üyesi
• Hemşire - Bilim Adamı

Bir hemşire nerede çalışırsa çalışsın, yaptığı iş mesleki faaliyetlerin, profesyonel iletişimin, profesyonel kişiliğin birleşimi olarak tanımlanabilir.

Hemşirelik bakımı sağlayan bir hemşirenin çalışmalarının psikolojik yönleri

Sağlık çalışanının her zaman hastanın ruhu üzerinde güçlü bir etkisi vardır ve özgürce seçebileceği tek şey, hastanın yararına veya zararına, onu olumlu veya olumsuz anlamda etkilemektir. Bir hemşirenin profesyonel çalışmasının özellikleri o:

• Emek, aşırı karmaşıklığı, hastalık döneminde fizyolojik sistemlerinin işleyişinin özellikleri ve sosyal bağların ihlali ile belirlenen hasta bir kişiye odaklanır. Hastanın kişiliği değişir ve hastalığı ona getiren özelliklerle desteklenir.
• Hemşirenin davranışının doğası, hastalığın seyrini ve hastanın durumunu etkileyebilir.
• Hemşirenin bilgi, beceri ve profesyonel iletişim becerilerinden yoksun olması onu profesyonel olarak kesinlikle uygunsuz kılmaktadır.

Bir hemşirenin çalışmasının psikolojik yönleri - baş

Ülkemizde başhemşireninistikrarsızlık, kaynak kıtlığı ve sınırlı personel kapasitesi gibi zorlu koşullarda faaliyet göstermek. Henry Minberg, liderlerin üstlendiği rolleri 3 büyük gruba ayırdı.

• kişilerarası
• bilgilendirici
• Karar vermeyle ilgili roller

Kişiler arası roller

Bunlar, insanlarla çalışırken rollerdir.

• İlk rol, organizasyonun yüzüdür. Lider, resmi alanlarda örgütü temsil eder.
• İkinci rol, irtibattır (iç ve dış temasların uygulanması).
• Üçüncü rol, organizasyon içinde yöneten liderdir.

Bilgi rolleri

Bunlar, bilgi ile çalışırken rollerdir. Burada lider, organizasyon içinde bilgi aktarıcısını kontrol etmek için bilgiyi alan (alıcı) rolündedir; Bilgi taşıyıcısının bir temsilcisi rolünde.

Karar vermek

Bu bir girişimcinin rolüdür - bir kişi kuruluşun gelişimine yönelik kararlar alır. Bir dengeleyicinin rolü, sorunları önleme yeteneğidir. Kaynakların dağıtıcısının rolü - geçici, finansal. Diğer kuruluşlarla müzakereler sırasında karar vericinin rolü.

Profesyonel iletişim

Bir hemşirenin profesyonel iletişimi, bir hemşire ile iletişim konuları (hastalar, yakınları, meslektaşları vb.) arasında temas kurma süreci olarak anlaşılır. İletişimsel, etkileşimli, algısal iletişimi tahsis edin.

Robert Kash'in planına göre, başarılı bir liderin sahip olması gereken

İşin zihinsel yönleri
hemşireler - öğretmenlerhemşireye yeni hemşirelik anlayışındasadece icracının değil, aynı zamanda öğretmen-eğitimcinin de rolü. Son işlev, tıbbi ve profilaktik kurum personelinin, öğrencilerin ve okul çocuklarının hasta ve yakınlarının eğitimi olarak tanımlanır.

Sağlık çalışanları ve hasta arasındaki ilişki modelleri.

Amerikalı doktor Robert Wies'in sağlık çalışanları ve hastaları arasındaki ilişkinin modelleri oldukça yaygın olarak biliniyor.

• mühendislik modeli
• Paternalist (baba) model
• üniversite modeli
• sözleşme modeli

• Sözleşme modeli

mühendislik modeli

Doktor ve hemşire, hastanın vücudundaki bazı fonksiyonları eski haline getirir ve bozulmaları giderir. İlişkilerin kişilerarası yönleri neredeyse tamamen göz ardı edilir. Bu model, röntgen odalarında, yoğun bakım ünitelerinde vs. geçerli olabilir.

Paternalist (en büyük baba ile) model

Sağlık personeli hastalara ebeveyn gibi davranır. doktorya da hemşire hasta için neyin iyi olduğunu kendisi belirler, hasta için önemli kararlar alır ve buna göre sorumluluğun çoğunu üstlenir.

İlk iki modelde sağlık çalışanları ile hasta arasındaki ilişki özne-nesne tipine göre kurulmakta ve bu da kişiliklerin karşılıklı deformasyonuna yol açabilmektedir.

üniversite modeli

Sağlık personelinin ve hastanın karşılıklı güveni tamdır. Sağlık çalışanı hastayla bir meslektaşı gibi çalışır. Örneğin bazı kronik hastalıklarda hasta kendi durumunu değerlendirmeye ve kendi kendine yönetimi sağlamaya hazırlıklı olmalıdır.

sözleşme modeli

Nadir durumlarda, hasta ile yasal olarak uygulanabilir bir sözleşme gibi görünebilir.

Sözleşme modeli

Meslektaş ve sözleşme modellerinin olumlu özelliklerinin bir birleşimidir. Sözleşme karşılıklı güven esasına dayalıdır ve sağlık çalışanı tarafından tek taraflı olarak feshedilemez.Son üç modelde, özne hakimdir - öznel ilişki türü, bu da onları tercih edilir kılar. Bu tür ilişkiler kişisel gelişime ve hastalara, sağlık çalışanlarına katkıda bulunur.

Bir hemşirenin psikolojik hazırlığı

Hemşirelik reformu, yeni faaliyet alanlarının ortaya çıkması ve hemşire statüsünün kademeli olarak değişmesi, teorik ve pratik alanda mesleki eğitim gerektirir.bilimsel psikoloji.Ancak tıp fakültelerinde ve yüksekokullarda eğitim programı, hemşirelerin bireyin zihinsel özellikleri ve durumları, iletişimin yapısı ve kritik durumlarda hareket etme becerisi hakkındaki bilgileri pratik faaliyetlerde kullanılmayacak şekilde yapılandırılmıştır. Bu birkaç nedenden dolayı olabilir.

nedenler

• Temel hemşirelik için öğretim yardımcılarının eksikliği
• hazırlık.
• Hem hemşirelik hem de psikolojik uzmanlık ve uygulamalı iş tecrübesine sahip nitelikli psikoloji öğretmeni sayısı yetersizdir.
• Öğrenciler arasında motivasyon eksikliği ve daha sonra kendini tanıma ve kendini geliştirme için hemşirelik uygulamaları.
• Üst ve orta düzey yöneticiler tarafından, bazı doktorlar tarafından herhangi bir hemşire için psikolojik bilgi ve beceriye ihtiyaç duyulduğu konusunda yanlış anlaşılma.

Çözüm

Mesleki yeterlilik ve bireysel faaliyet tarzı. Bir çekirdek ve sözde bir uzantıdan oluşur; bir kişinin bireye özgü nitelikleri tarafından belirlenen ve nesnel koşullara etkili bir uyum aracı olan farklı teknik sistemleri, yöntem yöntemlerini içerirler.

Mesleki yeterlilik, bir bütün olarak sosyal sistem tarafından ve sadece belirli bir profesyonel grubun değil, aynı zamanda diğer sosyal ve profesyonel grupların temsilcileri tarafından da tanınan belirli bir profesyonel işçi grubuna ait olmanın belirli bir onaylanmış hakkı olarak tanımlanır.

Bireysel bir aktivite tarzı, sinir sisteminin farklı bireysel tipolojik özelliklerine, farklı yetenek yapısına, karaktere sahip kişilerin aynı aktiviteyi farklı şekillerde gerçekleştirirken eşit verim elde etmelerini sağlar.

bibliyografya

N.N. Petrova psikoloji ders kitabı

Ostrovskaya I.V. tıbbi uzmanlıklar için psikoloji üzerine ders kitabı

Kuraev G.A. Pozharskaya E.V Gelişim psikolojisi

Panchenko L.L Profesyonel aktiviteye uyum

Kondrashikhina O.A. Diferansiyel psikoloji