Ano ang pagsasama-sama ng mga propesyon? Ito ang pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa ibang espesyalidad para sa isang tiyak na bayad sa panahon ng kanyang mga oras ng pagtatrabaho. Bilang isang patakaran, ang pagsasama-sama ng mga posisyon ay posible lamang kung ang empleyado mismo ay hindi tumututol dito. Pagkatapos nito, ang tagapamahala ay gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng mga aktibidad sa serbisyo.

Ano ang ibig sabihin nito

Ang pagganap ng trabaho ng isang empleyado na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng ibang posisyon ng kawani para sa karagdagang suweldo sa panahon ng opisyal na oras ay isang kumbinasyon ng mga propesyon. Halimbawa, ang isang tao ay nagtatrabaho bilang isang foreman sa isang construction site; bilang karagdagan, siya ay nagdadala ng semento at mga tool para sa mga opisyal na aktibidad sa isang dump truck. Ginagawa niya ang lahat ng ito sa oras ng kanyang trabaho. Nangangahulugan ito na ang isang tao ay pinagsama ang dalawang propesyon nang sabay-sabay: isang construction foreman at isang driver.

Upang ang isang empleyado ng isang organisasyon ay magsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa isa pang espesyalidad, ang isyung ito ay dapat na malutas sa kanya nang nakasulat. Bilang isang patakaran, ang isang panukala upang pagsamahin ang dalawang propesyon ay palaging nagmumula sa tagapamahala. Kung ang isang empleyado ay sumang-ayon sa naturang mga kondisyon sa pagtatrabaho na may karagdagang suweldo, ang espesyalista sa HR ay naghahanda ng kaukulang order at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa batas

Ang pagganap ng isang empleyado ng isang organisasyon ng iba pang trabaho sa panahon ng kanyang opisyal na oras para sa isang tiyak na bayad ay isang kumbinasyon ng mga propesyon. Ang Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay para sa regulasyong pambatasan nito sa mga artikulo:

Art. 60 - nagpapahiwatig ng posibilidad na magtalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado sa pareho o ibang espesyalidad;

Art. 151 talks tungkol sa pagbabayad para sa kumbinasyon;

Art. 60.2 ay naglalaman ng mga patakaran batay sa kung saan ang mga empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin sa ibang posisyon sa panahon ng kanilang opisyal na oras;

Art. 149 ay nagsasaad na ang kumbinasyon ay naiiba sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho at samakatuwid ay napapailalim sa karagdagang pagbabayad.

Iba pang mga kaso

Ang kumbinasyon ng mga propesyon ay nagpapahiwatig ng pagganap ng isang empleyado ng isang organisasyon ng mga opisyal na tungkulin sa isa pang espesyalidad. Para dito, binibigyan siya ng isang tiyak na karagdagang pagbabayad, ang halaga nito ay tinutukoy nang nakapag-iisa ng manager at ng mamamayan. Ang lahat ng mga kondisyon para sa kumbinasyon ay tinukoy sa kasunduan na nakalakip sa kontrata ng trabaho.

Gayunpaman, ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa iba pang mga kaso ng karagdagang trabaho na isinagawa ng isang empleyado ng isang organisasyon para sa isang tiyak na pagbabayad. Kabilang dito ang:

Ang pagtaas ng dami ng trabaho na isinagawa (sa kasong ito ay walang malinaw na delineasyon ng mga karagdagang responsibilidad, ang empleyado ay kumukuha lamang ng pinakamalaking pasanin para sa isang tiyak na bayad sa pananalapi, halimbawa, sa halip na isang ulat, gumawa siya ng dalawa, naghahanda ng tatlong mga pahayag sa accounting) ;

Pagpapalawak ng lugar ng serbisyo - pagtatalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang tao na may malinaw na dibisyon ng mga hangganan (dapat bantayan ng security guard hindi lamang ang isang bodega, ngunit isa pang matatagpuan sa malapit);

Ang pagtupad sa mga tungkulin ng isang absent subordinate ay posible sa panahon ng pagkakasakit ng huli, bakasyon, paglalakbay sa negosyo, habang ang isa pang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin at kanyang trabaho, habang tumatanggap ng naaangkop na kabayarang pera.

Paano ginagawa ang pagkalkula?

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng mga tiyak na tuntunin para sa pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon. Samakatuwid, ang halaga ng pera para sa karagdagang trabaho na ginawa ng isang empleyado sa panahon ng kanyang opisyal na oras ay natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng manager at ng kanyang subordinate.

Ang pagkalkula para sa pagsasama-sama ng mga propesyon at posisyon ay karaniwang itinatag bilang mga sumusunod:

Sa anyo ng isang tiyak na halaga ng pera;

Bilang isang porsyento ng suweldo o rate ng empleyado;

Mula sa dami ng mga ginawang produkto.

Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtatrabaho bilang isang abogado sa isang organisasyon. Matapos huminto ang sekretarya ng manager, inalok siya ng kumbinasyon ng dalawang posisyon. Hindi tumutol ang empleyado na pansamantalang gampanan ang mga tungkulin ng isang sekretarya sa oras ng kanyang trabaho. Kaya, sumulat siya ng isang aplikasyon sa tagapamahala upang pagsamahin ang mga propesyon (mga posisyon). Pagkatapos nito, ang HR specialist ay nagsulat ng isang order at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Kaya, ang babae ay nagsimulang kumilos bilang sekretarya ng manager sa panahon ng kanyang opisyal na oras para sa isang tiyak na kabayarang pera.

Sa karamihan ng mga kaso, ang karagdagang trabaho na isinasagawa kasabay ng pangunahing isa ay binabayaran bilang isang porsyento. Ito ang pinaka-kapaki-pakinabang para sa empleyado.

Bilang karagdagan, ang karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Samakatuwid, kung ang isang tao ay gumanap ng mga tungkulin ng ibang empleyado sa kalahating buwan lamang, kung gayon ay makakatanggap siya ng gantimpala sa pera para lamang sa tinukoy na tagal ng panahon.

Dapat ding tandaan na ang karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng amo.

Dekorasyon

Upang ang isang boss ay magtalaga ng karagdagang trabaho sa isang subordinate, ang huli ay dapat magbigay ng kanyang pahintulot dito. Bilang isang tuntunin, ito ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat. Ang aplikasyon ay dapat na nakasulat tulad ng sumusunod:

Sa pinuno ng ________________ (pangalan ng kumpanya)

mula sa isang subordinate ___________________ (personal na data)

humahawak sa posisyon __________________ (tukuyin)

Pahayag

Sumasang-ayon akong pagsamahin ang mga posisyon ng _________________ (isulat kung alin) sa ___ (petsa).

Petsa ______________

Lagda ng empleyado ____________________

Matapos iguhit ang dokumentong ito, dapat ihanda ng manager ang naaangkop na kasunduan para sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng isang order. Ang pagpaparehistro ng kumbinasyon ng mga propesyon ay palaging ginagawa lamang sa pamamagitan ng pagsulat. Bilang karagdagan, ang empleyado ay binibigyan ng isang tiyak na karagdagang bayad para dito. Ang pamamaraan para sa pagsasama-sama ng mga propesyon ay dapat sundin ng pinuno ng organisasyon. Samakatuwid, pagkatapos magsulat ng pahayag ang empleyado, dapat maghanda ang boss ng karagdagang kasunduan sa kontrata. Ang dokumentong ito ay pinagsama-sama tulad ng sumusunod:

Karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho _____ na may petsang (tukuyin ang petsa ng pagtatapos)

Petsa ______ Lungsod __________

_____________ (pangalan ng organisasyon), na kinakatawan ng manager ___________, kumikilos batay sa (tukuyin ang dokumento) at ang empleyado ng enterprise __________ (data), pumasok sa isang kasunduan tulad ng sumusunod:

1. Gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho Blg. ___ na may petsang (tukuyin ang petsa), ibig sabihin, idagdag ang sumusunod na sugnay:

Ang empleyado ay itinalaga upang magsagawa ng karagdagang trabaho sa posisyon ____. Gagampanan ng subordinate ang mga nakatalagang tungkulin sa kanyang opisyal na oras. Para sa pagsasagawa ng karagdagang trabaho, ang huli ay makakatanggap ng 100% na bayad. Ang kumbinasyon ng mga propesyon ay itinalaga sa empleyado ________ mula sa (tukuyin ang petsa).

Mga lagda ng mga partido:

Manggagawa ________________

Pinuno ng negosyo _______________

Ang dokumentong ito ay dapat ihanda sa dalawang kopya. Ang isa ay ibinibigay sa empleyado, at ang isa ay nananatili sa boss, at pagkatapos ay inilipat sa departamento ng mga tauhan at isinampa sa isang personal na file.

Ang mga sumusunod na aksyon

Ang pamamaraan para sa pagsasama-sama ng mga propesyon at posisyon ay nagpapahiwatig ng pagsunod sa lahat ng mga pormalidad na kinakailangan upang maiwasan ang mga paglabag sa batas sa Paggawa at mga karapatan ng empleyado. Matapos magsulat ang empleyado ng isang pahayag ng pahintulot na magsagawa ng karagdagang trabaho, ang pinuno ng negosyo ay dapat pumasok sa isang kaukulang kasunduan sa kanya at ilakip ito sa pangunahing kontrata ng trabaho. Kailangan mo ring mag-order. Ang huling dokumento ay iginuhit tulad ng sumusunod.

Petsa ________ lungsod _______________

"Sa pagsasama-sama ng mga propesyon"

Kaugnay ng pagtatalaga ng isang empleyado ____________ na magsagawa ng karagdagang trabaho sa posisyon ng ___________, simula sa (tukuyin ang petsa)

order ako:

Magtatag ng karagdagang bayad sa nasasakupan _________ sa halagang _________ (bilang isang porsyento ng suweldo o isang nakapirming gantimpala sa pera).

Inilalaan ko ang kontrol sa pagpapatupad ng kautusang ito.

Pinuno ng negosyo ______________ (pirma at transcript)

Empleyado _____________ (personal na lagda).

Mahalaga

Bilang isang patakaran, ang pagtatalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang empleyado na gumaganap ng mga opisyal na aktibidad sa isang naibigay na organisasyon, ngunit sa ibang posisyon, ay posible lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot. Samakatuwid, kung ang isang subordinate ay laban sa pagsasama-sama ng mga propesyon, kung gayon ang tagapamahala ay walang karapatan na pilitin ang huli na magsagawa ng trabaho nang pilit. Ito ay labag sa batas.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado ay maaaring palaging tumanggi na pagsamahin ang ilang mga propesyon nang mas maaga sa iskedyul. Sa turn, maaaring kanselahin ng manager ang kanyang assignment nang mas maaga sa iskedyul sa pamamagitan ng babala sa kanyang subordinate tatlong araw nang maaga.

Ano ang pagkakaiba

Kadalasan, nalilito ng maraming mamamayan ang pagsasama-sama ng mga propesyon sa part-time na trabaho at kabaliktaran. Kaya, dito kailangan mong makita ang isang malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng dalawang konsepto.

Ang part-time na trabaho ay nauunawaan bilang ang pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa ibang posisyon sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang tagal ay hindi maaaring higit sa apat na oras sa isang araw. Sa turn, ang pagsasagawa ng karagdagang mga tungkulin sa panahon ng opisyal na oras ay isang kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng tiyak na kabayaran sa kasong ito.

Samakatuwid, ang dalawang konsepto na ito ay ganap na naiiba sa bawat isa. Dahil ang buong punto ng pagsasama-sama ng mga propesyon ay ang karagdagang trabaho ay dapat isagawa ng empleyado sa kanyang opisyal na oras. Bilang karagdagan, ang subordinate ay tumatanggap ng isang tiyak na gantimpala para dito.

Habang ang part-time na trabaho ay nagsasangkot ng isang mamamayan na gumaganap ng mga opisyal na tungkulin sa pareho o ibang negosyo sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing aktibidad. Sa kasong ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang tao, hindi isang kasunduan.

pangkalahatang katangian

Maraming mamamayan ang nagtataka kung ano ang kasama sa konsepto ng "pagsasama-sama ng mga propesyon". Sa katunayan, sa karamihan ng mga organisasyon, ang mga empleyado ay nagsasagawa na ng mga tungkulin hindi lamang sa kanilang sarili, kundi pati na rin sa iba pang mga empleyado, ngunit hindi tumatanggap ng anumang bayad para dito. Ang bagay ay hindi palaging binabasa ng mga mamamayan ang kanilang kontrata sa pagtatrabaho bago ito pirmahan. Samakatuwid, lumalabas na ang trabaho na, sa teorya, ay dapat gawin ng ibang empleyado, ay ginagawa ng pareho, ngunit hindi tumatanggap ng bayad para dito. Halimbawa, ginagampanan ng isang abogado ang kanyang mga tungkulin bilang isang espesyalista sa human resources.

Ang kumbinasyon ng mga propesyon ay palaging pormal lamang sa pagsulat. Bago ito, isinulat ng empleyado ang kanyang pahintulot na magsagawa ng mga karagdagang tungkulin sa kanyang opisyal na oras. Kung wala ang pahayag na ito, hindi siya maisasama ng manager sa pagsasagawa ng trabahong hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos, kailangan mong magpasya sa karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pagkakataon para sa manager at subordinate na magpasya dito nang nakapag-iisa. Pagkatapos nito, ang isang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan at isang order ay inisyu.

Para saan ito?

Ang pagganap ng isang empleyado, kasama ang kanyang pahintulot, ng karagdagang trabaho para sa isang tiyak na suweldo sa panahon ng opisyal na oras ay isang kumbinasyon ng mga propesyon. Ang Russian Federation, bilang isang estado ng patakaran ng batas, ay may sariling batas, na nagtataglay ng normatibong regulasyon ng mga naturang aktibidad sa kodigo ng mga relasyon sa paggawa.

Ang kumbinasyon ay kadalasang lubhang kapaki-pakinabang para sa subordinate at sa kanyang manager. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado ay may magandang pagkakataon na makakuha ng isang maliit na pagtaas sa suweldo nang hindi naabala sa kanyang pangunahing trabaho, at ang boss ay hindi kailangang maghanap ng isang tao mula sa labas upang isali siya sa mga opisyal na aktibidad.

Kaya, isang malaking bilang ng mga mamamayan ang nagtatrabaho sa ating bansa. Pagkatapos ng lahat, ang paghahanap ng karagdagang magandang trabaho ay hindi napakadali. Bilang karagdagan, mangangailangan ito ng maraming pagsisikap at pag-aaksaya ng oras, at ang isang empleyado ay walang gaanong bahagi nito.

Sa anong mga kaso maaari kang manatili nang walang karagdagang bayad?

Sa pagsasagawa, madalas itong nangyayari. Dahil ang empleyado ay hindi nangangailangan ng mga nakasulat na dokumento na magpapatunay na siya ay gumaganap ng karagdagang trabaho.

Bilang karagdagan, upang magtalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang empleyado, dapat makuha ng manager ang kanyang pahintulot. Ang panuntunang ito ay nakapaloob sa Art. 60.2 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagsasama-sama ng mga propesyon at posisyon ay palaging nangangailangan ng karagdagang suweldo. Gayunpaman, maraming mga pinuno ng mga organisasyon ang sinasamantala ang legal na kamangmangan ng kanilang mga empleyado at hindi pumasok sa anumang karagdagang mga kasunduan. Hindi rin sila nagbabayad para sa paggawa ng mas maraming trabaho.

Samakatuwid, kung ang isang tao na gumaganap ng mga tungkulin ng ibang empleyado sa panahon ng kanyang opisyal na oras ay hindi nais na maiwang walang bayad, dapat niyang tiyakin na ang boss ay wastong gumuhit ng lahat ng mga dokumento at bigyan siya ng isang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng:

Petsa ng konklusyon;

Ang dami ng trabahong itinalaga, mga responsibilidad sa trabaho na dapat gampanan;

Karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon;

Dalhin ang pirma ng pinuno at selyo ng organisasyon.

Panahon

Bilang isang patakaran, ang pinuno ng organisasyon ay nagsisikap na matiyak na ang mga kawani ay ganap na may tauhan at madalas na naghahanap ng mga bagong empleyado. Samakatuwid, ang pagganap ng mga karagdagang tungkulin na itinalaga sa isang empleyado ay maaaring pansamantala. Bilang karagdagan, hindi lahat ng tao ay maaaring makayanan ang isang malaking halaga ng trabaho sa walong oras. Samakatuwid, kapag nagtatalaga ng mga karagdagang responsibilidad sa isang empleyado, ang boss, sa kasunduan na naka-attach sa pangunahing kontrata, ay nagtatalaga ng panahon ng bisa nito.

Kailangan mo ring malaman na ang bakante kung saan isinasagawa ang kumbinasyon ay hindi itinuturing na okupado at dapat na ialok sa ibang tao kapag tinanggal ang trabaho o kapag nag-aaplay para sa trabaho sa negosyo.

Magsanay

Ang mamamayan ay inabisuhan ng manager na ang kanyang posisyon ay mababawasan sa loob ng dalawang buwan. Kasabay nito, hindi siya inalok ng amo ng mga available na bakanteng trabaho, dahil sa katotohanang walang bakante sa organisasyon. Bagama't hindi ito totoo. Ang isa sa mga empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya bilang isang tagapaglinis at kasabay nito ay pinagsama ito sa mga function ng isang cloakroom attendant. Bilang karagdagan, ang isang bagong empleyado ay kinuha bilang isang electrician. Hindi ipinaliwanag ng boss kung paano ito naging posible kapag ang kumpanya ay sumasailalim sa mga hakbang sa pagbabawas.

Napilitan ang lalaki na umapela sa hudikatura. Mula sa mga materyales ng kaso ay sinusundan nito na ang mamamayan ay binigyan ng babala tungkol sa pagbabawas ng kanyang posisyon sa loob ng panahon na itinatag ng batas. Ngunit ang mga bakanteng available sa enterprise ay hindi inalok sa kanya sa hindi malamang dahilan. Kasabay nito, ang tagapaglinis ay nagsagawa ng isang kumbinasyon ng mga propesyon (gumanap ng mga tungkulin ng isang cloakroom attendant) sa panahon ng kanyang opisyal na oras para sa isang tiyak na pagbabayad. Bilang karagdagan, isa pang empleyado ang kinuha sa organisasyon bilang isang electrician.

Idineklara ng korte na ilegal ang mga aksyon ng manager, at ipinaliwanag din na ang kumbinasyon ng mga propesyon ng parehong empleyado ay hindi nagpapahiwatig ng katotohanan na napunan ang tinukoy na bakante. Pagkatapos ng lahat, ang karagdagang trabaho para sa isang tiyak na bayad ay itinalaga sa empleyado para sa isang tiyak na oras. Bukod dito, ang mga kumbinasyon ay dapat ihinto sa panahon ng mga hakbang sa pagbabawas ng mga tauhan. Ang kundisyong ito ay hindi isinasaalang-alang ng manager. Ipinagbabawal din ang pagkuha ng mga bagong empleyado sa panahong ito.

Kaya, ang lalaki ay inalok ng lahat ng magagamit na mga bakante sa negosyo. At nakatanggap ang manager ng administrative fine.

Kailangang tandaan

Ang karagdagang bayad para sa part-time na trabaho ay hindi maitatag kung ang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin na tinukoy sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho. At din kung ang tagapamahala ay hindi nagtapos ng isang nakasulat na kasunduan sa subordinate.

Ang employer ay may karapatang magtalaga ng karagdagang trabaho sa empleyado. Ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag para dito, at dapat itong gawing pormal alinsunod sa mga regulasyon.

Ang pagtaas ng saklaw ng trabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation

Ang pagtaas ng dami ng trabaho ay nagsasangkot ng pagtatalaga sa isang empleyado ng trabaho sa kanyang sariling espesyalisasyon. Ipinapalagay na ang gawaing ito ay hindi tinukoy sa orihinal na kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraan ay kinokontrol ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang karagdagang pagkarga ay itinalaga kung ang mga sumusunod na kundisyon ay natutugunan:

• Walang paghihiwalay sa mga pangunahing aktibidad.
• Ang pagsasagawa ng mga tungkulin sa loob ng karaniwang oras ng pagtatrabaho (batay sa Bahagi 1 ng Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga karagdagang kondisyon para sa pagtaas ng saklaw ng trabaho:

• Pagkuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado.
• Pagsasagawa ng mga aktibidad sa isa pa o orihinal na posisyon.
• Ang tagapamahala ay obligadong magbayad ng dagdag sa empleyado para sa karagdagang mga takdang-aralin.

Ang pagtaas sa saklaw ng trabaho ay ipinakilala batay sa aplikasyon ng manggagawa.

MAHALAGA! Kailangang malaman ng employer kung ano ang eksaktong ibig sabihin ng pagtaas sa dami ng trabaho. Bilang bahagi ng pamamaraang ito, ang tagapamahala ay maaaring magtalaga ng isang empleyado na gumanap sa loob ng mga hangganan ng kanyang posisyon, ang dami nito ay mas malaki kaysa sa pamantayan. Kung ang manggagawa ay bibigyan ng ibang trabaho, ang disenyo ay bahagyang mag-iiba. Halimbawa, sa kaso ng panloob na part-time na trabaho, ang employer ay kailangang gumuhit ng karagdagang kontrata sa pagtatrabaho.

Mga panuntunan para sa pagpaparehistro ng karagdagang trabaho

Upang maiproseso nang tama ang karagdagang pagbabayad, kailangan mong idokumento nang tama ang pagtaas sa saklaw ng trabaho. Ang bawat yugto ay nagsasangkot ng pagguhit ng isang kaukulang dokumento.

Aplikasyon para sa pagtaas ng saklaw ng trabaho

Ang aplikasyon ay iginuhit sa isang karaniwang anyo: "header", pamagat, mismong teksto, petsa at lagda. Tingnan natin ang listahan ng impormasyon na kailangang isama sa dokumento:

• Ang posisyon ng manager at lugar ng trabaho.
• Buong pangalan ng ulo.
• Pamagat ng aplikasyon ("sa pahintulot na isagawa ang trabaho").
• Humiling ng pagtaas sa saklaw ng mga responsibilidad.
• Nilalaman at saklaw ng trabaho, tagal ng kanilang pagpapakilala.
• Halaga ng surcharge.

Sa dulo ng aplikasyon ay dapat mayroong posisyon ng manager at ang kanyang pirma.

Memo ng serbisyo

Batay sa aplikasyon, ito ay iginuhit. Ito ay ipinadala mula sa pinuno ng kumpanya hanggang sa direktor. Isaalang-alang natin ang impormasyong kailangang banggitin sa memo:

• Ang titulo ng posisyon ng manager, ang kanyang buong pangalan, at ang pangalan ng kumpanya.
• Ang posisyon at buong pangalan ng empleyado.
• Pangalan ng dokumento.
• Isang kahilingan na magtalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado at ang katwiran nito (halimbawa, isa sa mga empleyadong magbabakasyon).
• Isang kahilingan para sa karagdagang pagbabayad sa itinatag na halaga.
• Ang posisyon ng nagpadala ng tala at ang kanyang pirma.

Ang anyo ng memo ay hindi rin itinatag ng batas.

Order sa pagpapakilala ng trabaho at karagdagang kasunduan

Matapos matanggap ang pahintulot mula sa empleyado, dapat na gumuhit ng isang kasunduan, na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang dokumento ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

• Ang nilalaman ng gawain.
• Ang panahon ng pagpapakilala nito.
• Halaga ng surcharge.

Batay sa kasunduang ito, ang isang order ay iginuhit. Naglalaman ito ng sumusunod na data:

• Pangalan ng organisasyon.
• Ang pangalan ng dokumento at ang numero nito.
• Petsa ng paghahanda.
• Isang order na magtalaga ng karagdagang trabaho na may kaugnayan sa mga nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation (sa partikular, mga artikulo 60.2, 151).
• Lagda ng manager.

Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos at pinirmahan. Kung wala ito, hindi magiging wasto ang dokumento.

Paano matukoy ang halaga ng surcharge?

Ang halaga ng karagdagang bayad ay tinutukoy, bilang panuntunan, batay sa isang oral na kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado. Ang legalidad ng kasunduan sa pagitan ng mga kalahok sa proseso ng paggawa ay itinatag ng bahagi 2 ng artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag kinakalkula ang halaga, ang mga sumusunod na kadahilanan ay isinasaalang-alang:

• Nilalaman at saklaw ng mga bagong responsibilidad (Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado ng trabaho, dami ng trabaho at mga kondisyon nito (Artikulo 129, 132 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Ang obligasyon na ipakilala ang pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga (talata 6, bahagi 2, artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang surcharge ay maaaring ipasok alinman bilang isang flat na halaga o bilang isang porsyento. Ang batas ay tahimik sa eksaktong halaga ng (minimum/maximum) na sahod.

Paano mag-alis ng karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho?

Upang alisin ang karagdagang bayad, kailangan mong alisin ang mga responsibilidad ng empleyado para sa pagsasagawa ng nakatalagang trabaho. Kailangang maglabas ng utos ang tagapamahala upang ihinto ang pag-iipon ng sahod. Batay sa dokumentong ito, ang departamento ng accounting ay huminto sa mga pagbabayad.

MAHALAGA! Ang pagtaas sa saklaw ng trabaho ay maaaring ihinto pagkatapos ng deadline para sa pagpapakilala nito ay nag-expire. Halimbawa, ang isang empleyado ay itinalaga ng mga karagdagang responsibilidad para sa panahon mula Hunyo 1 hanggang Hunyo 20. Hihinto ang mga pagbabayad sa Hunyo 21. Ang tagapamahala ay dapat gumuhit ng isang order sa anumang kaso.

Ang pagtaas sa saklaw ng trabaho ay maaaring wakasan nang maaga. Ang pormalisasyon nito ay depende sa kung kaninong inisyatiba naganap ang pagwawakas ng nakaraang kasunduan. Kung ito ang inisyatiba ng manggagawa, ang isang pahayag ay iginuhit, kung ang inisyatiba ng employer ay isang abiso, na dapat na pamilyar sa empleyado laban sa lagda. Ang dokumento ay ipinadala sa interesadong partido tatlong araw bago bawasan ang pagkarga. Halimbawa, kung inaasahan na ang mga tungkulin ng empleyado ay aalisin sa Hulyo 23, ang aplikasyon ay dapat ipadala sa Hulyo 20.

Karagdagang tanong

Ang impormasyon ba tungkol sa tumaas na workload ay inilagay sa work book ng empleyado? Hindi, hindi mo kailangang magbigay ng anumang karagdagang impormasyon. Ito ay may kaugnayan kahit na ang empleyado ay pinagsama ang ilang mga posisyon nang sabay-sabay.

Posible bang magpakilala ng pagtaas sa saklaw ng trabaho nang walang karagdagang bayad? Posible lamang ito kung ang kaukulang probisyon ay nakapaloob sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado. Halimbawa, maaaring ipahiwatig ng dokumento na dapat gawin ng empleyado ang mga tungkulin ng isang empleyado na magbabakasyon nang hindi tumatanggap ng kabayaran. Sa kasong ito, ang kawalan ng karagdagang mga pagbabayad ay magiging ganap na legal. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay magsasagawa ng trabaho sa loob ng balangkas ng natapos na kontrata. Ang kaukulang tuntunin ay nasa Liham ng Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan na may petsang Marso 12, 2012 Blg. 22-2-8970.

MAHALAGA! Kung ang paglalarawan ng trabaho ay hindi nag-oobliga sa empleyado na ganap na palitan ang isang absent na empleyado, ang isang bahagyang karagdagang bayad ay maaaring maitatag.

Pananagutan ng employer para sa kakulangan ng mga pagbabayad

Ang tagapag-empleyo, maliban kung itinatadhana ng batas, ay obligadong magbayad ng karagdagang bayad sa mga empleyado. Kung hindi niya ito gagawin, maaari siyang dalhin sa responsibilidad na administratibo. Sa partikular, ang employer ay binibigyan ng multa sa halagang 1,000-5,000 rubles. Ang halaga ng multa ay itinatag ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Paano papanagutin ang isang employer? Maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate. Sa aplikasyon ng empleyado, sinusuri ang kumpanya. Ang isang alternatibong opsyon ay maghain ng paghahabol sa korte. Ang pangalawang pagpipilian ay mas kanais-nais. Kapag nakikipag-ugnayan sa labor inspectorate, kailangan mong maunawaan na ang inspeksyon ay hindi isasagawa kaagad. Bilang isang patakaran, ito ay isinasagawa sa loob ng isang buwan. Sa panahong ito, maaaring hindi na nauugnay ang nangyaring salungatan. Bukod dito, medyo mahirap tuklasin ang isang pagkakasala sa panahon ng pag-audit.

mangyaring sabihin sa akin kung paano wastong gumuhit ng isang order at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nagtatatag ng karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho nang walang exemption mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Salamat nang maaga.

Sagot

Sagot sa tanong:

Ang Labor Code ay nagbibigay ng tatlong paraan para sa isang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho nang hindi nalilibre sa pangunahing gawain:

• kumbinasyon ng mga posisyon (propesyon),
• pagtaas sa saklaw ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo),
• gayundin ang pagsasagawa ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na empleyado ().

Ang mga pinangalanang pamamaraan ay nagkakaisa sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga karagdagang tungkulin ay isinasagawa nang walang pagkaantala mula sa pangunahing trabaho at sa panahon ng itinatag na tagal ng mga oras ng pagtatrabaho (shift) (). Kung ang naturang gawain ay isinasagawa sa labas ng araw ng pagtatrabaho, kung gayon ito ay magiging isang panloob na part-time na trabaho (, Labor Code ng Russian Federation). Ang pagpili ng employer sa anyo ng pagganap ng mga karagdagang tungkulin ay depende sa likas na katangian ng trabaho. Sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga tampok ng bawat pamamaraan.

Ang pinakamahalagang pagbabago ngayong tagsibol!

• 
  May mga mahahalagang pagbabago sa trabaho ng mga HR officer na dapat isaalang-alang sa 2019. Suriin sa format ng laro kung isinasaalang-alang mo ang lahat ng mga pagbabago. Lutasin ang lahat ng mga problema at makatanggap ng isang kapaki-pakinabang na regalo mula sa mga editor ng magazine na "Personnel Business".
Mga ipinagbabawal na dokumento sa serbisyo ng tauhan

• 
  

Ang karagdagang trabaho batay sa pagtaas ng dami ng trabaho ay maaaring ipagkatiwala sa empleyado lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot (). Maaari itong ipahayag sa isang pahayag ng empleyado o pormal sa isang panukala upang madagdagan ang saklaw ng trabaho (para sa isang sample, tingnan ang Mga Kalakip na Materyal).

Pagkatapos matanggap ang pahintulot ng empleyado, kailangan mong gumawa ng karagdagang kasunduan sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho (). Dapat itong ipahiwatig: kung ano ang pagtaas na ito sa trabaho, karagdagang trabaho, nilalaman at dami nito; ang halaga ng karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho, ang panahon kung saan ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho (para sa isang sample, tingnan ang Nakalakip na Materyal).

Ang halaga ng karagdagang bayad ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at depende sa dami at nilalaman ng karagdagang trabaho (). Kasabay nito, dapat tandaan ng employer ang kanyang obligasyon na magbigay ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga (). Ang surcharge ay maaaring itakda bilang isang nakapirming halaga ng pera o bilang isang porsyento ng rate ng taripa (suweldo) o suweldo ng empleyado.

Dapat alalahanin na ang impormasyon tungkol sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pagtaas ng dami ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo), pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa pangunahing trabaho Hindi dapat ipasok sa work book. Gayunpaman, kung kinakailangan, maaari silang idagdag sa personal na card ng empleyado

Mga detalye sa mga materyales ng Personnel System:

1. Sitwasyon: kung paano gawing pormal ang pagganap ng trabaho na hindi bahagi ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado

Ang trabahong hindi bahagi ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado ay maaaring kumpletuhin sa isa sa apat na paraan:

• Paano ();
• Paano ();
• Paano ();

Ang pagpili ng opsyon ay depende sa likas na katangian ng karagdagang trabaho at ang dalas kung saan dapat gawin ito ng empleyado. Kung ang isang empleyado ay kailangang gumawa ng isang bagong trabaho para sa kanya para sa isang tiyak na oras, pagkatapos ay mas mahusay na ayusin ang isang panloob na part-time na trabaho o isang kumbinasyon ng trabaho.

Sa isang panloob na part-time na trabaho, ang empleyado ay nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho (at ang Labor Code ng Russian Federation). Para sa layuning ito ang employer ().

Kapag pinagsasama-sama ang mga propesyon, ang isang empleyado ay gumagawa ng karagdagang trabaho sa kanyang regular na araw ng trabaho. Sa kasong ito, ang karagdagang trabaho ay napapailalim sa pagbabayad at posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang mga naturang patakaran ay itinatag sa Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo at pagtaas ng dami ng gawaing isinagawa, ang ibig naming sabihin ay gumaganap, kasama ang pangunahing gawain ng isang tao na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ng karagdagang dami ng trabaho sa parehong propesyon o posisyon ().

Sa kasong ito, ang pagtatalaga ng karagdagang trabaho sa isang empleyado para sa karagdagang bayad ay dapat na pormalin ng empleyado at ang employer ay pumirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na tutukuyin ang parehong nilalaman at dami at tagal ng trabaho sa hinaharap, pati na rin ang karagdagang pagbabayad para sa pagpapatupad nito (Artikulo , Labor Code ng Russian Federation).

Batay sa karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, mag-isyu ng utos na nagtatalaga sa empleyado ng naaangkop na trabaho at pagtatatag ng karagdagang bayad. Magsumite ng isang kopya ng order sa departamento ng accounting para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga karagdagang pagbabayad sa empleyado.

Ang impormasyon sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho, pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kailangang ipasok sa work book at personal card ng empleyado (, clause, Naaprubahan ang mga panuntunan, naaprubahan ang mga tagubilin) ​​.

2. Halimbawa: Utos na dagdagan ang dami ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo)

ORDER No. 467

tungkol sa pagpapalawak ng lugar ng serbisyo

Alinsunod sa mga artikulo 60.2 at 151 ng Labor Code ng Russian Federation

ORDER KO:

karagdagang trabaho sa pamamagitan ng pagpapalawak ng lugar ng serbisyo sa loob ng itinatag

tagal ng araw ng trabaho: mapanatili batay sa mga papasok at papalabas na dokumento

cash book, magsagawa ng mga operasyon para sa pagtanggap, pag-record, pag-isyu at pag-iimbak ng cash

pondo at securities.

2. Magtatag ng karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho sa halagang 10,000 rubles. kada buwan.

3. Kapag nagkalkula ng mga suweldo, ang mga departamento ng accounting ay dapat na gabayan ng order na ito.

4. Upang ipaalam sa departamento ng HR ng V.N. Zaitsev na nilagdaan ang order na ito.

Marso 2005 Blg. 255.

3. Halimbawa: Karagdagang kasunduan sa pagtaas ng dami ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo)

4. Mga magasin at aklat: Mga usapin sa tauhan Abril 2014 Blg. 4 Inaayos namin ang pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin

Ang pagsasama-sama ng mga posisyon (propesyon) ay ang pagganap ng isang empleyado ng karagdagang trabaho sa ibang posisyon (propesyon) (). Ang isang empleyado ay hindi maaaring pagsamahin ang mga posisyon ng parehong pangalan. Kadalasan, ang kumbinasyon ay itinatag kapag ang isang posisyon ng kawani sa isang organisasyon ay hindi napunan (bakante) para sa ilang kadahilanan. Halimbawa, ang isang sekretarya, kasama ang kanyang trabaho, ay maaaring pansamantalang gampanan ang tungkulin sa paggawa ng isang nagbitiw na opisyal ng tauhan sa isang part-time na batayan hanggang sa isang bagong empleyado ay tinanggap para sa posisyon na ito.

Ang pagtaas sa dami ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo) ay ang pagganap ng isang empleyado ng karagdagang trabaho sa parehong propesyon, ngunit sa dami na lumampas sa itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho (). Halimbawa, kung ang isang tagapaglinis, na nagtatrabaho sa isang rate, ay dapat maglinis ng 80 sq. m ng espasyo, kung gayon, bilang bahagi ng pagtaas sa dami ng trabaho, maaari siyang turuan na maglinis ng karagdagang 20 metro kuwadrado. m sa kanyang pangunahing oras ng trabaho. Siyempre, kung kaya niyang makayanan ang ganoong dami.

Payo

Kung ang posisyon na pansamantalang pupunan ng empleyado ay nagsasangkot ng direktang pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian, pumasok sa isang kasunduan sa kanya sa buong pananagutan sa pananalapi (,)

Ang pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay ang pagganap ng isang empleyado ng karagdagang trabaho sa parehong propesyon o sa ibang (). Sa kasong ito, ipinapalagay na ang pinalitan na empleyado ay patuloy na nakarehistro sa organisasyon, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi magawa ang kanyang mga tungkulin. Sa madaling salita, ang pansamantalang pagpapalit ay pinapayagan lamang para sa mga okupado na posisyon at hindi pinapayagan para sa mga bakante. Kaya, maaaring pansamantalang gampanan ng isang inhinyero ang mga tungkulin ng isang tagapamahala ng suplay habang siya ay nasa sick leave.

Dapat tandaan na kung ang isang kumikilos na empleyado ay pinalaya mula sa kanyang pangunahing trabaho, kung gayon ito ay isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho ().

Hakbang 2. Kumuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado

Ang karagdagang trabaho batay sa kumbinasyon, pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado o pagtaas sa dami ng trabaho ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot (). Maaari itong ipahayag sa isang aplikasyon ng empleyado o pormal sa isang panukala para sa kumbinasyon (pagtaas sa dami ng trabaho, pansamantalang kapalit) (sample sa ibaba).

Sa seksyong "Mga Dokumento ng Tauhan."

makakahanap ka ng mga sample: order to establish combination (help..site/vk/item6674)

Hakbang 3. Nagtatapos kami ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho

Pagkatapos matanggap ang pahintulot ng empleyado, kailangan mong gumawa ng karagdagang kasunduan sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho (). Dapat itong ipahiwatig: ang pangalan ng posisyon kung saan isasagawa ang karagdagang trabaho, nilalaman at dami nito; ang halaga ng karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon (pagtaas ng dami ng trabaho, pansamantalang kapalit); ang panahon kung kailan magsasagawa ng karagdagang trabaho ang empleyado.

Kung ang kumbinasyon ng mga propesyon ay dahil sa pagkakaroon ng isang bakanteng posisyon sa organisasyon, kung gayon ang termino ng trabaho sa karagdagang kasunduan ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod: "Ang empleyado ay ipinagkatiwala sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang accountant sa pagkakasunud-sunod ng pagsasama-sama. mga posisyon na may karagdagang bayad na 40 porsiyento ng suweldo para sa pinagsamang posisyon mula Abril 7, 2014 hanggang sa pagsasara ng bakanteng posisyon."

Pansin!

Kung ang tagapamahala ay hindi pormal o nagbabayad para sa karagdagang trabaho, maaari siyang managot sa administratibo sa anyo ng isang multa na 1,000 hanggang 5,000 rubles ()

Kapag nagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, kapag imposibleng tumpak na matukoy ang sandali ng kanyang pagbabalik sa trabaho, ang karagdagang kasunduan sa kapalit na empleyado ay maaaring magpahiwatig: "Ang empleyado ay ipinagkatiwala sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang accountant sa pagkakasunud-sunod ng pagsasama-sama ng mga posisyon na may dagdag na bayad na 40 porsiyento ng suweldo para sa pinagsamang posisyon mula Abril 7, 2014 hanggang sa bumalik sa trabaho ang absent na empleyado.”

Hakbang 4. Nag-isyu kami ng utos para sa pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin

Batay sa natapos na kasunduan, mag-isyu ng utos para sa pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin (sample sa ibaba). Dapat ipahiwatig ng dokumento ang trabaho na itinalaga, ang deadline para sa pagkumpleto nito at ang mga tuntunin ng pagbabayad. Mangyaring maging pamilyar sa utos ng empleyado laban sa lagda ().

Dapat alalahanin na ang impormasyon tungkol sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pagtaas ng dami ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo), pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa pangunahing trabaho ay hindi kailangang ipasok sa work book. Gayunpaman, kung kinakailangan, maaari silang idagdag sa personal na card ng empleyado (sample sa ibaba).

Hakbang 5. Itakda ang surcharge

Sa kabila ng katotohanan na ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng minimum at maximum na halaga ng karagdagang bayad para sa pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin, ang empleyado ay dapat bayaran para sa gawaing ito. Ang halaga ng karagdagang bayad ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at depende sa dami at nilalaman ng karagdagang trabaho (). Kasabay nito, dapat tandaan ng employer ang kanyang obligasyon na magbigay ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga (). Ang surcharge ay maaaring itakda bilang isang nakapirming halaga ng pera o bilang isang porsyento ng rate ng taripa (suweldo) o suweldo ng empleyado.

Ang employer ay may karapatang hindi magbayad para sa karagdagang trabaho kung ang kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho ng empleyado ay nagtatakda ng obligasyon na pagsamahin ang kanyang posisyon sa posisyon ng isang pansamantalang absent na empleyado na may katulad na tungkulin sa trabaho. Ang ganitong kumbinasyon ay itinuturing na gumaganap ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at walang karagdagang bayad na maiipon sa empleyado (,).

Tandaan ang pangunahing bagay

Pansinin ang mga eksperto na nakibahagi sa paghahanda ng materyal:

Larisa GORDEEVA,

Pinuno ng HR Department of Person-Group T LLC (Tomsk):

Ang pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin nang walang pag-alis mula sa pangunahing trabaho ay posible sa tatlong anyo: pagsasama-sama ng mga posisyon (propesyon), pagtaas ng dami ng trabaho (pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo), at gampanan din ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Kapag pinagsasama ang mga posisyon, ang empleyado ay nagsasagawa ng karagdagang trabaho sa ibang posisyon; sa kaso ng pansamantalang pagpapalit - kapwa sa parehong propesyon at sa ibang posisyon. Ang pagtaas sa dami ng trabaho ay nagsasangkot ng pagtatrabaho sa parehong posisyon, ngunit sa mas malaking sukat.

Ivan UTESHEV,

Legal na Tagapayo, Insurance Joint Stock Company "Energogarant" (Moscow):

- Dapat na maayos na gawing pormal ng employer at bayaran ang empleyado para sa karagdagang trabaho. Upang gawin ito, kinakailangan upang makakuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at mag-isyu ng isang order sa anumang anyo. Hindi na kailangang gumawa ng isang entry sa work book tungkol sa pansamantalang pagganap ng mga karagdagang tungkulin, ngunit ang impormasyong ito ay maaaring ipasok sa iyong personal na card.

Milana DUBROVSKAYA,

Pinuno ng HR Administration at Accounts Receivable Practice sa Adolex LLC (Moscow):

Ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga sumusunod na ipinag-uutos na kondisyon: ang paraan ng pagtatalaga ng mga tungkulin sa empleyado upang magsagawa ng karagdagang trabaho (pagsasama-sama o pagpapalawak ng lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho), isang listahan ng nakatalagang trabaho. At gayundin ang panahon kung kailan gagawin ito ng empleyado, ang halaga ng karagdagang bayad.

Mga kaugnay na dokumento

Kapag nagrerehistro at nagtatatag ng kabayaran para sa pinagsamang trabaho, ang mga organisasyon ay may karapatang gabayan ng Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga gawaing pambatasan ng dating USSR. Kabilang dito ang:

• Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Disyembre 4, 1981 No. 1145 (tulad ng sinusugan noong Agosto 17, 1989, na sinususugan noong Oktubre 20, 2003) "Sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon)" (mula rito ay tinutukoy bilang Resolution ng USSR Council of Ministers No. 1145);
• Pagtuturo ng All-Russian Central Council of Trade Unions, Ministry of Finance ng USSR, State Committee for Labor ng USSR na may petsang Mayo 14, 1982 No. 53-VL "Sa aplikasyon ng Resolution ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Disyembre 4, 1981 No. 1145 "Sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon)" (mula dito ay tinutukoy bilang Instruksyon Blg. 53-VL) ;
• paglilinaw ng USSR State Committee for Labor No. 30, All-Union Central Council of Trade Unions No. 39 na may petsang Disyembre 29, 1965 (gaya ng sinusugan noong Disyembre 11, 1986, na sinususugan noong Marso 11, 2003) “Sa pamamaraan para sa pagbabayad ng pansamantalang pagpapalit” (mula dito ay tinutukoy bilang paglilinaw ng USSR State Labor Committee No. 30).

Batay sa Art. 423 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga normatibong kilos ng dating USSR ay inilalapat sa lawak na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation.

Mga konsepto at kahulugan

Ang kasalukuyang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kahulugan ng mga konsepto ng pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) at iba pang mga uri ng karagdagang trabaho. Gamitin natin ang talata 1 ng pagtuturo Blg. 53-VL, ayon sa kung saan ang Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR Blg. 1145 ay nagtatatag ng pamamaraan:

• pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon);
• pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas sa dami ng gawaing isinagawa;
• gumaganap, kasama ang kanilang pangunahing gawain, ang mga tungkulin ng pansamantalang absent na mga empleyado.

Sa ilalim ng kumbinasyon ng mga propesyon o posisyon ay nauunawaan bilang ang pagganap ng isang empleyado, kasama ang kanyang pangunahing trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ng karagdagang trabaho sa iba, bakanteng posisyon sa parehong organisasyon at sa parehong oras ng trabaho.

Sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng gawaing isinagawa nangangahulugan ng pagsasagawa ng karagdagang trabaho kasama ng iyong pangunahing trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho sa parehong propesyon o posisyon.

Sa ilalim ng pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi pinalaya mula sa kanyang pangunahing trabaho (pansamantalang pagpapalit) ay dapat na maunawaan bilang pagpapalit sa isang empleyado na wala dahil sa sakit, bakasyon, paglalakbay sa negosyo o iba pang mga dahilan, kapag, alinsunod sa kasalukuyang batas, ang kanyang trabaho (posisyon) ay napanatili.

Mga pangunahing sandali

Dahil ang mga mode sa itaas ay halos magkapareho sa isa't isa, para sa kaiklian tatawagin namin silang lahat ng kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon).

Ang pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay dapat na makilala mula sa pagganap ng mga tungkulin sa mga tuntunin full time part time. Kapag nagsasagawa ng part-time na trabaho, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa empleyado, at ang mga tungkulin sa paggawa sa ilalim nito ay isinasagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.

Ang pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) ay pinahihintulutan kung ito ay magagawa sa ekonomiya at hindi humahantong sa pagkasira sa kalidad ng gawaing isinagawa.

Kasabay nito, ang kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon), bilang panuntunan, ay isinasagawa sa loob ng kategorya ng mga tauhan kung saan nabibilang ang ibinigay na empleyado (mga manggagawa, engineering at teknikal na manggagawa, empleyado ng opisina at iba pa) (sugnay 3 ng Resolusyon ng ang USSR Council of Ministers No. 1145). Kasabay nito, pinapayagan na pagsamahin ang mga propesyon (posisyon) ng mga empleyado na kabilang sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan, maliban kung itinakda ng kasalukuyang batas.

Ang kumbinasyon ay pormal na sa utos ng ulo(tingnan ang Halimbawa 2 para sa isang sample). Ang kondisyon sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) at ang halaga ng mga karagdagang bayad ay maaaring maitatag kaagad sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung mayroon nang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kumbinasyon ay inireseta sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho(tingnan ang Halimbawa 1 para sa isang sample). Kung ang isang bakanteng posisyon ay napunan, isang karagdagang kasunduan ang ginawa sa empleyadong ito sa kontrata sa pagtatrabaho upang kanselahin ang kumbinasyon at ang kaukulang order (para sa isang sample, tingnan ang Halimbawa 3).

Pagbabayad kapag pinagsama ang mga propesyon (mga posisyon)

Alinsunod sa Artikulo 151 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na pinagsasama ang kanyang pangunahing trabaho sa isang karagdagang ay dapat makatanggap ng karagdagang bayad, ang halaga nito ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Noong nakaraan, ayon sa talata 15 ng Resolution ng USSR Council of Ministers No. 1145, ang mga punong espesyalista, pinuno ng mga departamento at kanilang mga kinatawan ay hindi karapat-dapat sa karagdagang pagbabayad kapag pinagsasama ang mga propesyon. Sa pamamagitan ng desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 25, 2003 No. CAS 03-90, ang talatang ito ay kinansela para sa mga nasa itaas na kategorya ng mga manggagawa. Sa kasalukuyan, ang mga pinuno ng mga negosyo, kanilang mga kinatawan at katulong, mga empleyado ng mga institusyong pananaliksik at mga katawan ng gobyerno ay hindi karapat-dapat sa karagdagang pagbabayad kapag pinagsama ang mga propesyon.

Tulad ng para sa pinakamataas na halaga ng karagdagang mga pagbabayad na itinatag ng talata 6 ng Resolusyon ng USSR Council of Ministers No. 1145, para sa mga komersyal na organisasyon ang subparagraph na ito ay nawala ang puwersa noong 1987 (Resolution ng USSR Council of Ministers na may petsang Disyembre 1, 1987 No. 1367 ). Ang mga organisasyon ng badyet, alinsunod sa paglilinaw ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Marso 4, 1993 No. 4 "Sa pamamaraan para sa pagtatatag ng mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa mga empleyado ng mga institusyon, organisasyon at negosyo na tumatanggap ng financing ng badyet," ay may karapatan na independiyenteng itatag ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa pagsasagawa ng trabaho na hindi kasama sa saklaw ng mga pangunahing tungkulin ng empleyado. Kinakailangang isaalang-alang na, dahil sa mga probisyon ng Mga Artikulo 135 at 145 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad sa mga organisasyong pambadyet ay maaaring limitado ng mga regulasyong ligal na kilos.

Pag-usapan natin lalo na ang tungkol sa pagbabayad para sa pansamantalang pagpapalit. Ang pamamaraan nito ay tinutukoy sa pamamagitan ng paglilinaw ng USSR State Committee for Labor No. 30.

Ang kapalit na empleyado ay binabayaran ng pagkakaiba sa pagitan ng kanyang aktwal na suweldo (opisyal, personal) at ang opisyal na suweldo ng pinalitan na empleyado (walang personal na allowance). Noong nakaraan, kung ang kapalit na empleyado ay isang full-time na kapalit, kung gayon ang pagkakaiba sa mga suweldo ay hindi binayaran sa kanya. Gayunpaman, sa pamamagitan ng desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 11, 2003 No. CAS 03-25, ang panuntunang ito, sa bahaging nagbabawal sa pagbabayad ng pagkakaiba sa isang full-time na kinatawan, ay naging hindi wasto.

Sa kasong ito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (mga lokal na regulasyon ng employer) ang isang mas mataas na antas ng suweldo para sa paggawa ng representante ay maaaring maitatag alinsunod sa Art. 8, 9 at 151 ng Labor Code ng Russian Federation.

Regulasyon sa industriya ng pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon)

Ang ilang mga halaga ng karagdagang mga pagbabayad ay itinatag ng batas ng industriya. Para sa kaginhawahan, ipinakita namin ang impormasyong ito sa anyong tabular.

Talahanayan 1. Halaga ng mga surcharge sa iba't ibang industriya

Mga paparating na pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation

Noong Oktubre 1, 2006, ang Pederal na Batas "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation, Pagkilala sa Ilang Regulatory Legal Acts ng USSR bilang Hindi Epektibo sa Teritoryo ng Russian Federation at Invalidity ng Ilang Mga Legislative Acts (Provisions of Legislative Acts) ) ng Russian Federation” na may petsang Hunyo 30, 2006 ay magkakabisa. No. 90-FZ.

Ayon sa mga susog, ang Labor Code ng Russian Federation ay pupunan ng isang bagong artikulo 60.2, na nagbibigay ng mga kahulugan ng mga konsepto ng "pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon)", "pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo", "pagtaas ng dami ng trabaho", " gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho” .

Bilang karagdagan, ang isang patakaran ay ipinakilala ayon sa kung saan ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho nang mas maaga sa iskedyul, at ang employer ay may karapatang kanselahin ang utos upang maisagawa ito nang mas maaga sa iskedyul. Sa kasong ito, obligado ang empleyado o tagapag-empleyo na ipaalam ito sa kabilang partido nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho nang maaga.

Ipinagbabawal na magtalaga ng trabaho sa mga nagtatrabahong mamamayan na hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot nila. Karaniwan, ang mga tao ay sumasang-ayon sa karagdagang trabaho para sa isang bayad. Ang karagdagang pagbabayad para sa pagtaas sa dami ng trabaho ay ginawa ng departamento ng accounting kasama ang mga sahod batay sa isang order para sa negosyo. Dapat ding gumawa ng karagdagang kasunduan.

Kailan ginagawa ang karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho?

Ang Labor Code ay kinokontrol, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga pamantayang dapat matupad kung ang karagdagang trabaho ay ipinagkatiwala sa isang tao. Ang pagtaas sa dami ng trabaho ay nagpapahiwatig ng pagganap ng karagdagang trabaho sa mga dami na lumampas sa itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Ipagpalagay na ang isang tagapaglinis ng lugar ay mananagot para sa isang lugar na 600 metro kuwadrado sa ilalim ng isang kontrata. Maaari siyang italagang maglinis ng karagdagang square meters sa mga itinatag na oras ng trabaho nang may bayad. Gayunpaman, ito ay posible lamang sa kanyang pagsang-ayon at sa abot ng kanyang makakaya.

Paano mag-apply para sa karagdagang bayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho

Ang karagdagang pagbabayad para sa karagdagang trabaho ay pinoproseso sa maraming pangunahing yugto:

1. Ang pinuno ng yunit ng istruktura ng empleyado ay dapat mag-aplay para sa karagdagang bayad. Upang gawin ito, sumulat siya ng isang memo na naka-address sa direktor.
2. Ang pinuno ng yunit ng istruktura ay dapat hilingin sa empleyado na sumulat ng pahintulot upang magsagawa ng mga karagdagang tungkulin (Artikulo 60. 2 ng Kodigo sa Paggawa).

Karagdagang bayad para sa karagdagang trabaho: sample na pahintulot

1. Ang espesyalista sa departamento ng HR ay gumuhit ng karagdagang kasunduan sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho ng taong magsasagawa ng karagdagang trabaho. Naglalaman ito ng kinakailangang data:
   • Paglalarawan ng gawaing isinagawa.
   • Halaga ng karagdagang pagbabayad at dalas ng mga pagbabayad.
   • Deadline para sa pagkumpleto ng karagdagang trabaho.
   • Petsa ng paghahanda.
   • Mga lagda ng mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa.

Ang impormasyon tungkol sa pagganap ng mga karagdagang tungkulin sa paggawa ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho. Gayunpaman, kung kinakailangan, maaaring ipakita ng isang HR specialist ang mga ito sa personal na card ng empleyado.

1. Ang huling yugto ng pagproseso ng karagdagang pagbabayad ay ang pagpapalabas ng naaangkop na order. Naglalaman ito ng kinakailangang impormasyon:
   • Pangalan ng dokumento.
   • Numero at petsa ng compilation.
   • Kaugnay nito, may inilabas na kautusan.
   • Tekstong naglalaman ng direktang pagtatalaga ng mga responsibilidad.
   • Pagtatatag ng halaga ng karagdagang pagbabayad at panahon ng bisa.
   • Sa anong batayan inilabas ang kautusan?
   • Visa para sa manager at mga interesadong partido.

Pagkatapos lamang maibigay ang order, kinakalkula ng departamento ng accounting ang mga karagdagang pagbabayad para sa karagdagang halaga ng trabaho.

Karagdagang pagbabayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho

Ang Labor Code ay hindi nagtatatag ng halaga ng karagdagang bayad para sa pagsasagawa ng karagdagang trabaho. Ito ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at direktang nakasalalay sa mga volume. Gayunpaman, hindi dapat kalimutan ng employer na tiyakin ang pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga.

Maaari kang magtakda ng karagdagang bayad para sa pagsasagawa ng trabaho sa alinman sa mga sumusunod na paraan:

• nakapirming halaga;
• porsyento ng suweldo;
• porsyento ng taripa.

Ang pangunahing bagay ay huwag kalimutang ipahiwatig ang mga tuntunin ng pagbabayad sa kontrata at order sa pagtatrabaho.

Ang bawat tao ay may karapatang tumanggap ng karagdagang bayad para sa trabahong isinagawa nang lampas sa mga pamantayang itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, hindi maaaring pilitin ang isang manggagawa na gumawa ng karagdagang trabaho.