Strogo določene oblike disciplinskega ukrepa ni. Za obseg, vsebino in strukturo ni posebnih zahtev. Vsako podjetje samostojno določi obliko takega dokumenta in ga uporablja v vseh primerih formalizacije disciplinskih sankcij, ne glede na vrsto kršitve zaposlenega ali vrsto kazni.

Pomembno! Delodajalec ima pravico ukoriti, opominjati ali odpustiti delavca, ki ni izpolnil svojih dolžnosti ali jih je nepravilno opravljal (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije).

Ko sami oblikujete obrazec, lahko kot vzorčni nalog za disciplinski ukrep vzamete katero koli enotno obliko ustreznega dokumenta. Če se držite splošne strukture sestavljanja te vrste dokumenta, je manj možnosti, da bi v obliki, ki ste jo razvili sami, zamudili pomembne podrobnosti.

Preučite strukturo enotnih kadrovskih naročil z uporabo člankov na naši spletni strani:

Vzorec odredbe o uveljavitvi disciplinske sankcije je na voljo tudi na naši spletni strani, kjer je na voljo obrazec, ki je primeren za skoraj vse primere.

Oglejmo si še, kako uporabiti ta obrazec za izdajo naloga za izterjavo na primeru najpogostejšega delovnega prekrška - odsotnosti.

Kdaj je z odredbo delodajalca najavljena kazen delavcem?

Odsoten bo zagotovo kaznovan, če ne bo mogel upravičiti svoje odsotnosti z delovnega mesta (pododstavek "a", odstavek 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pomembno! Po čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije je absentizem odsotnost zaposlenega z delovnega mesta brez razloga ves delovni dan (vključno z več kot 4 urami zapored).

Odredba o disciplinskem ukrepu zaradi odsotnosti bo morala odražati vse pomembne vidike: na kratko opisati dejstvo kršitve, navesti povezavo do dokazil (akti, zapiski, pojasnila), navesti datum odsotnosti, pa tudi organizacijske ali materialne posledice prekrška (odvzem nagrade, opomin ipd.).

Za kaznovanje zaposlenega, ki je zamudil delovno izmeno (ali njen del), en sam disciplinski ukrep ni dovolj. Upoštevati bo treba tudi določbe 2. čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pomembno! Za prejem pisnih pojasnil izostanka sta na voljo 2 dni, po katerem se, če delodajalec ne prejme pojasnila, sestavi ustrezen akt (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kršiteljeva obrazložitev motivov za svoj prekršek omogoča objektivno presojo dejanskih okoliščin, ki so privedle do disciplinske odgovornosti.

Poleg tega delodajalec pred izdajo disciplinskega ukrepa oz. in Pomembno je skrbno in resno pristopiti k registraciji dejstva storitve kaznivega dejanja. Trenutek odsotnosti delavca iz kraja, kjer opravlja svojo delovno funkcijo, bo treba evidentirati in ugotoviti vse okoliščine te kršitve. To je mogoče z izdajo ločenega dokumenta, ki ga sestavi komisija, ki jo posebej ustanovi delodajalec.

Če je delodajalčev nalog za uvedbo disciplinskega ukrepa objavljen brez upoštevanja teh postopkov, se lahko disciplinski ukrep izpodbija na sodišču ali preraste v neskončen pravni boj med zaposlenim in delodajalcem.

Da bi delodajalec delavca lahko kaznoval za kršitev dela, je treba vnaprej poskrbeti, da so vse naloge, ki jih delodajalec od zaposlenega pričakuje, pravočasno seznanjene in podpisane. V nasprotnem primeru bo zaposleni zlahka izpodbijal zakonitost odredbe o disciplinskem ukrepu (glej na primer pritožbeno odločbo Vrhovnega sodišča Republike Burjatije z dne 24. junija 2015 v zadevi št. 33-2159/2015).

To pomeni, da morajo biti pred izdajo odredbe o disciplinski kazni opravljene vse formalnosti. Vzorec dokumenta si lahko prenesete na naši spletni strani.

Rezultati

Delodajalec ima pravico kaznovati malomarnega delavca za kršitev delovnega razmerja. Pomembno je, da natančno razumete njegove okoliščine in pravilno izpolnite vse dokumente, da posledice disciplinskega ukrepa ne postanejo predmet sodnega postopka. Med takimi dokumenti je tudi disciplinski nalog, katerega vzorec je objavljen na naši spletni strani.

Če delavec krši svoje delovne dolžnosti, se mu lahko izreče disciplinski ukrep. Za to mora podjetje pravilno izdati disciplinski nalog v obliki opomina.

Delovna zakonodaja daje podjetjem pravico, da sprejmejo kaznovalne ukrepe proti zaposlenim, kadar je to potrebno. To je mogoče storiti za krepitev discipline v ekipi, pa tudi za odpustitev zaposlenega, ki je storil več kršitev na pravni podlagi. Nato razmislimo, katere vrste kazni obstajajo, kaj vključiti v odredbo, kakšen je postopek, pa tudi vzorec dokumenta.

Praksa kaže, da vodstvo pogosto uporablja najbolj nenavadne in prefinjene metode za kaznovanje zaposlenega. Najbolj priljubljene so globe in odtegljaji od plače, odvzem bonusov. Vendar pa zakonodaja dovoljuje le 3 kategorije kazni (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije):

• komentar,
• ukor,
• razrešitev (zaradi ponavljajoče se kršitve).

Iz tega sledi, da je uporaba metod, kot je znižanje ali opustitev premije brez premije, ali pobiranje glob, nezakonita. Lastnik podjetja ali kadrovik mora samostojno oceniti obseg kršitve in izbrati način ukrepanja med tremi možnostmi, ki jih vsebuje zakon. Nedvomno je odpoved najhujši disciplinski ukrep.

Pravzaprav je opomin milejša kazen za kršitev discipline, ki se izbere, če kršitev zaposlenega ni povzročila velike škode podjetju. Zakon ne pojasnjuje razlik med opominom in ukorom, niti ne daje jasnih definicij teh pojmov. Menijo, da zavzema ukor sredino med ukorom in odpovedjo, tj. je hujše narave kot pripomba.

Za kaj ste lahko kaznovani?

Disciplinska kazen se uporablja kot odgovor na kršitev delavca, kar je čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije se šteje za "neizpolnjevanje ali nepravilno izpolnjevanje delavca po njegovi krivdi delovnih obveznosti, ki so mu dodeljene". To pomeni, da se za prekršek štejejo vse kršitve pri izpolnjevanju obveznosti delavca, ki so navedene v posebnih aktih:

• opis delovnega mesta;
• pogodba o delu;
• predpisi, ki jih je potrdilo podjetje.

Najpogostejše vrste napačnega ravnanja vključujejo naslednje:

• nemoralno vedenje;
• Kršitev urnika prisotnosti na delu (zamujanje, odsotnost, predčasni odhod brez dovoljenja);
• ignoriranje neposrednih nalog in navodil nadrejenih;
• znatno zaostajanje v uspešnosti je posledica postavljenih ciljev ali meril;
• neupoštevanje pravil varnosti in zdravja pri delu;
• pojavljanje na delovnem mestu v neprimernem stanju (po zaužitju alkohola, mamil ali drugih substanc).

Vsako podjetje ima svoj seznam kršitev, ki ga določa njegova dejavnost. V velikih podjetjih so navedeni v korporativnem ali etičnem kodeksu ali drugih dokumentih.

Razlogi za izrek kazni

Splošni seznam razlogov, ki se nanašajo na zadostne razloge za uporabo katere koli kategorije disciplinskih sankcij zoper zaposlenega, je predstavljen v različnih členih delovnega zakonika. Glavna je čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije, ki vsebuje povezave do razdelkov, ki opisujejo kršitve.

Disciplinski ukrepi se lahko uporabijo za osebje v naslednjih primerih:

• 5. člen, 1. del, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije - najema oseba večkrat opravlja naloge, ki so mu bile dodeljene v slabi veri, brez pojasnila ali potrditve utemeljenega razloga. Na tej podlagi se delavcu lahko izreče opomin ali opomin, pogodba o zaposlitvi pa mu lahko odpove le, če je že bila izrečena disciplinska sankcija.
• Klavzula 6, del 1, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije - kršitev uradnih obveznosti v grobi obliki, kaznivo dejanje (lahko se stori enkrat). Take kršitve vključujejo:
  • tatvina dragocenosti;
  • različna stanja opitosti med delovnim časom;
  • razkritje pomembnih informacij (podjetniških skrivnosti), ki jih je zaposleni prejel na delovnem mestu;
  • očitna kršitev pravil varnosti pri delu, ki je prispevala ali bi lahko prispevala k nevarnim posledicam za celotno ekipo;
  • odsotnost - delavec ni bil na delovnem mestu več kot 4 ure, medtem ko je bil odsoten zaradi osebnih zadev, ki nikakor niso bile povezane z njegovimi nalogami.
• Klavzula 7, del 1, čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije - nanaša se na zaposlene, ki so finančno odgovorni in delajo z dragocenostmi (na primer skladiščniki, prodajalci). Če je oseba pri delu storila kršitev, je to lahko podlaga za izgubo zaupanja vodstva.
• Klavzula 7.1 del 1 čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije - zaposleni ne posreduje podatkov o svojem premoženju, dohodku, hobijih in drugih lastnostih, če je to obvezno v skladu z zakonom. Takšna skrivnostnost lahko postane temeljni vzrok za izgubo zaupanja s strani nadrejenih.

Ukrepi delodajalca ob odkritju kršitve delavca

V primeru, da se javno objavi dejstvo, da je delavec kršil svoje delovne dolžnosti ali disciplino, mora vodstvo skrbno preučiti dejstva, mnenja, okoliščine ter morebitne razloge za to. Na podlagi rezultatov raziskave naj se odloči, ali bo izrekel disciplinsko sankcijo ali ne, in če da, kakšno.

Prvi korak je zahtevati pojasnilo tako od samega kršitelja kot od vodje oddelka (oddelka). Predstavljeni morajo biti v obliki pojasnila oziroma servisne opombe. Zaposleni ima dva dni časa, da pisno predstavi svoje videnje dogajanja. Če obrazložitve ni, je treba to zabeležiti v obliki ustreznega akta.

V nekaterih situacijah in motnjah bo morda potrebno tudi mnenje strokovnjaka ali zdravstvenega delavca. Najpogosteje se ta potreba pojavi, če obstaja sum, da je zaposleni prišel na delo pijan.

Postopek za razglasitev izvršbe

Da bi bil kazenski ukrep veljaven, mora biti dokumentiran (v skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije). Sklep o uporabi disciplinske sankcije se objavi, če sta izpolnjena 2 pogoja:

• obstaja dejanje ali poročilo, ki potrjuje, da je bil storjen prekršek;
• delavec je napisal pojasnilo, v katerem je navedel dejstva in razloge.

Postopek za naložitev kazni ureja čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Delavec ima pravico pojasniti razloge za dejanje, ki ga je storil, o samem dejanju pa mora biti sestavljen zapisnik. Nadalje se vse to konča z izdajo odredbe o disciplinski odgovornosti.

Če je kazen v obliki opomina ali opomina, se lahko ukaz izda poljubno. Če se odloči za skrajni ukrep in odpusti zaposlenega, je treba izdati odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. To je lahko vaš lasten razvit ali enoten obrazec št. T-8 Državnega odbora za statistiko Rusije. Dodatnega ukaza o tem, da bo v tem primeru uporabljena disciplinska sankcija v obliki odpusta, ni treba sestaviti. To je potrdil I. Shklovets, namestnik vodje Zvezne službe za delo in zaposlovanje. Če pa sta izdana 2 naloga, se to ne bo štelo za kršitev zakona.

Struktura naročila

Če se na podlagi rezultatov študije dokaže krivda člana ekipe, ima vodstvo pravico naložiti disciplinski ukrep. Treba se je sklicevati na določbe čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije, ki določa, da je treba povezati resnost storjenega prekrška in uporabljene sankcije. Če podatki, predstavljeni v obrazložitvi, po mnenju organov niso dovolj dokazni in prepričljivi, mora kadrovska služba začeti s pripravo odredbe.

Delovna zakonodaja nima vzorčnega ukaza. Glavna zahteva je, da mora biti natančno opisano, kdo je kaj storil, kdaj in kaj, dejanski podatki, pogoji in posledice dogajanja.

Odredba se sestavi v skladu s splošnimi pravili za vse tovrstne dokumente. Vsebovati mora 3 razdelke:

• uvodni (konstatacijski);
• menedžerski;
• dokončno.

Uvodni del navaja dejstvo, kaj se je zgodilo, opisuje prekršek in navaja člene delovne zakonodaje (člena 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije), ki so bili kršeni. Administrativni del se začne z besedo: "Naročim." Tukaj je pojasnjena odločitev uprave podjetja o vrsti kazni.

V zadnjem delu je pritrjen podpis vodje, vodje kadrovske službe in oddelka, v katerem storilec dela, datum in pečat. Če so bili med postopkom zbrani in sestavljeni ustrezni dokumenti, vključno s pojasnili, poročili o pregledih, akti, zapiski, jih je priporočljivo navesti v tem razdelku z navedbo datumov.

Navedeno je tudi, da so na voljo 3 delovni dnevi, da se seznanite z naročilom. Kot primer je spodaj naveden vzorec dokumenta.

Disciplinski ukrep ni najbolj prijetna fraza. Vsi dobro vedo, kaj sledi tema dvema besedama. Zato je to temo vredno preučiti zelo previdno - navsezadnje v tem primeru več ko veste, bolje spite.

Vrste disciplinskih sankcij

Začnimo z opredelitvijo tega koncepta glede na pravne norme, ki ga urejajo. Tesno je povezan z logičnim razlogom za njegov pojav, in sicer s kršitvijo delovne discipline. Vsak prekršek, ki krši delovno rutino, sprejeto v organizaciji, spada pod to definicijo. Zamujanje, odsotnost z dela, neupravičeno zapuščanje delovnega mesta, dodeljenega delavcu, celo nered na njem - se kaznujejo z določenimi sankcijami, zadnja možnost je odpoved.

• 1. Opomba;
• 2. opomin z vpisom v osebni spis ali brez njega;
• 3. Odpustitev, utemeljena z razlogi, ki veljajo za to tožbo.

Kot lahko vidite, so urejeni po naraščajoči resnosti nastalih posledic. Če je opomin neke vrste opozorilo, opomin pa predlog, pokazatelj, da naj se zaposleni v svojih dejanjih zgleduje po zgledu discipline, potem zadnja točka kaže na najvišjo stopnjo izgube zaupanja.

Delovni zakonik Ruske federacije ločeno določa, da so za nekatere kategorije zaposlenih državljanov predvidene druge vrste disciplinskih kazni. Na primer, za materialno odgovorne osebe je kazen lahko denarna, realizirana kot zadržanje dela sredstev plače ali kot odvzem dodatka. Slednji način se pogosto uporablja pri zaposlenih, ki ne izpolnjujejo proizvodnih načrtov v zahtevanem obsegu.

Razlogi za disciplinske ukrepe zoper zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Glavni predpogoj za tovrstno ukrepanje s strani vodstva je lahko kakršno koli dejanje zaposlenega, povezano z neizpolnjevanjem njegovih delovnih nalog. Nepravilna izvedba teh je tudi razlog za kaznovanje.
V bistvu lahko malomaren odnos do dela in banalne zamude brez utemeljenega razloga ter nerazumni predčasni odhodi postanejo razlog, da se vam bo uporabil nekaj s seznama ukrepov, navedenih v prejšnjem naslovu - tako preprosta pripomba kot opomin in odpoved.

Obrazec in primer naloga o disciplinski kazni

Obveznega obrazca naročila ni, vendar je ta dokument podvržen splošnim birokratskim normam.
Naročilo mora vsebovati:

• V glavi je ime podjetja in podrobnosti.
• Nato navedite ime naročila, njegovo številko in datum priprave.
• Sledi del obrazložitve: opis kršitve, polno ime in priimek kršitelja, formulacija prekrška z navedbo člena ali pravnega akta, na katerem temelji.
• Glavni del se konča z birokratsko formulacijo dodeljene odgovornosti z navedbo razlogov in sodbo, ki jo izda vodstvo: razrešitev, denarna kazen, opomin ali opomin.
• Zadnja točka so podpisi. Vzorec naročila mora vsebovati vrstico za avtogram direktorja ali njegovega nadomestnega mesta, pa tudi mesto za podpis zadevnega zaposlenega.

Osnovna pravila za sestavo naročila so podrobneje in nazorneje razvidna iz vzorca tovrstnega papirja. Z lahkoto jih najdete tako, da kopirate podnaslov tega dela članka v iskalno vrstico brskalnika. Spodaj bomo navedli več povezav z ustreznimi nalogi za izterjavo.

Vzorci

Standardni obrazec, ki je na voljo za prenos, vam bo pomagal pravilno izpolniti naročilo. Tukaj je pomembno navesti razlog, zakaj je bilo odločeno, da se delavca odzove na odgovornost. Prav tako je pomembno, da dokumentu priložite dokaze, ko gre za tako resen ukrep, kot je odpuščanje.

• V obliki opomina
• disciplinski nalog zaradi odsotnosti z dela

Izrek takšne kazni se zdi le površen ukrep. Pravzaprav to daje delodajalcu polno pravico, da podrejenemu odvzame bonuse, predvidene po pogodbi, zato je pomembno ne le poznati delovne predpise, temveč jih tudi upoštevati na delovnem mestu.

Pritožba zoper sklep o izreku disciplinske kazni – pritožbeni postopek

Seveda je lahko oseba, ki je bila kaznovana, nezadovoljna s tem, da mu je bila naložena. Njena odstranitev se začne s pritožbo na odločitev uprave pri ustreznih organih:

• Na sodišču;
• Komisije za delovne spore;
• Na inšpektoratu za delo občine.

Zgolj želja ali kipeče nezadovoljstvo ni dovolj za spreobrnjenje. To dejanje morajo spremljati objektivni razlogi: nepravilna izvedba odločbe, nestrokovnost sankcioniranja, kršitev vrstnega reda kaznovanja (na primer pomanjkanje pisne obrazložitve storitve prekrška) in druge opustitve vodstva.

Rok za pritožbo je tri koledarske mesece. Vlogo za pritožbo je treba izpolniti v tem roku. Če ste odpuščeni, imate mesec dni časa, da si povrnete dobro ime.

Vzorec odredbe o odpravi disciplinske sankcije

Izdaja takšnega sklepa o odstopu mora biti utemeljena s peticijo zaposlenega.

Navaja:

• Opis motivacije, ki sproži to dejanje papirja, razlogi za umik;
• Polno ime in položaj zaposlenega;
• Vsebina sklepa;
• Podlaga za njegovo izdajo.

Obvezni so podpisi odgovornih oseb!

Kakšne so posledice zavrnitve podpisa naloga o disciplinski kazni?

Samo s pripravo akta o zavrnitvi podpisa. Dejanje ne more imeti nobenih posledic. Zaposleni se lahko seznani z nalogom, vendar ga noče podpisati, ne glede na izrečeno kazen: opomin, opomin ali odpoved.

Zavrnitev podpisa takega dokumenta je oblika izražanja nestrinjanja z njegovo vsebino.

Disciplinski ukrep je odgovornost za storjeno disciplinsko dejanje.

Disciplinska kršitev je krivdno, nezakonito ali nepravilno opravljanje dodeljenih delovnih nalog delavca (kršitev notranjih delovnih predpisov, opisov delovnih mest, predpisov, ukazov vodje, tehničnih pravil itd.).

Neizpolnitev ali nepravilno opravljanje nalog iz razlogov, na katere zaposleni ni mogel vplivati, se ne more šteti za krivdo. (na primer v odsotnosti potrebnih materialov, invalidnosti).

192. člen zakonika o delu Ruske federacije določa izčrpen seznam disciplinskih sankcij:

• komentar;
• graja;
• odpoved iz ustreznih razlogov.

V skladu s členom 193 delovnega zakonika Ruske federacije mora delodajalec pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo. Pojasnilu zaposlenega je običajno priloženo poročilo vodje strukturne enote. Ti dokumenti so skupaj z aktom podlaga za odločanje o disciplinskem ukrepu.

Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda pojasnila, se sestavi tudi ustrezno poročilo. Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa.

Pri izreku disciplinske kazni je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.

Poleg tega je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati, da so pogoji njene uporabe omejeni z zakonom.

Disciplinski ukrep se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas, ko je bil delavec bolan ali na dopustu.

Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Izrek disciplinske sankcije je formaliziran z nalogom (navodilom) delodajalca.

To naročilo mora vsebovati naslednje podatke:

• dejstvo (vrsta) kršitve delovne discipline,
• čas njegove storitve ali odkritja,
• dokumenti, ki so bili podlaga za izdajo odredbe,
• vrsto okrevanja.

Osnutek odredbe potrdi neposredni vodja delavca, ki je storil disciplinsko kršitev, vodja strukturne enote in vodja kadrovske službe.

Praviloma se sklep o izreku disciplinske sankcije izda v enem izvodu.

V praksi je priporočljivo narediti več izvodov podpisanega naloga, potem ko se zaposleni z njim seznani: prvi izvod - izvirnik - se vloži v delovni nalog (kadrovski nalog), drugi izvod - v osebno mapo, tretji - za zaposlenega.

Odredba delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva izdaje, ne da bi se upošteval čas, ko je delavec odsoten z dela. Če se zaposleni proti podpisu noče seznaniti z navedenim ukazom, se sestavi ustrezen akt.

V skladu z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 N 225 "O delovnih knjižicah" (kakor je bil spremenjen z Odlokom Vlade Ruske federacije z dne 06.02.2004 N 51) informacije o kaznih niso vpiše v delovno knjižico, razen v primerih, ko je disciplinska sankcija odpoved.

Zaposleni se lahko pritoži na disciplinsko sankcijo pri državnem inšpektoratu za delo in (ali) pri organih za obravnavo individualnih delovnih sporov.

Posebno obravnavo si zasluži vprašanje odprave disciplinske sankcije.

V skladu s členom 194 zakonika o delu Ruske federacije, če v enem letu od dneva uporabe disciplinske sankcije delavcu ni bila izrečena nova disciplinska sankcija, se šteje, da nima disciplinske sankcije. Tisti. po enem letu se kazen avtomatsko odpravi brez izdaje kakršnega koli posebnega naloga.

Poleg tega, če je nova kazen izrečena delavcu, ki je že imel kazen pred odpravo prve, se upoštevata obe kazni.

Delodajalec ima pred potekom enega leta od dneva uporabe disciplinske sankcije pravico, da jo odvzame delavcu na lastno pobudo, na zahtevo delavca samega, na zahtevo njegovega neposrednega vodje ali predstavniški organ delavcev. Peticija je v pisni obliki naslovljena na vodjo organizacije.

Teoretično se kazen lahko odpravi kadarkoli v letu, od katerega je bila izrečena, v praksi pa je priporočljivo, da se kazen odpravi ne prej kot v šestih mesecih.

O predčasni odpravi disciplinske sankcije se izda ukaz, ki ga podpiše vodja organizacije.

Odredba o predčasnem odvzemu disciplinske sankcije mora vsebovati naslednje podatke:

• razlog za odpravo disciplinske kazni,
• številka in datum sklepa o izreku kazni
• razlogi za odpravo kazni

Šteje se, da delavec, ki mu je predčasno odpravljena disciplinska sankcija, ni bil kaznovan.

Praviloma se sklep o odpravi disciplinske sankcije izda v enem izvodu. V praksi je tudi priporočljivo narediti več izvodov podpisanega naloga, potem ko se zaposleni z njim seznani: prvi izvod - izvirnik - se vloži v delovni nalog (kadrovski nalog), drugi izvod - v osebno mapo , tretji - za zaposlenega.

Odredba delodajalca o odpravi disciplinske kazni se delavcu sporoči proti podpisu.

Predpogoj za učinkovito delovanje podjetja je jasen režim in odgovorno opravljanje nalog vsakega člana ekipe.

V kateri koli organizaciji, kjer delajo ljudje, se vodje soočajo s problemom proizvodne discipline. Za izboljšanje kakovosti dela se uporabljajo spodbude, v primeru kršitev opisov delovnih mest ali neizpolnjevanja nalog pa se uporabljajo disciplinske sankcije.

Disciplinska odgovornost

Za pravilno uporabo disciplinskega ukrepa je treba določiti vsebino pojma disciplinske odgovornosti. Ta izraz se nanaša na pravno odgovornost, ki nastopi, če je delavec kriv, ker ni izpolnjeval ali slabo opravljal svojih nalog in s tem povzročil škodo delodajalcu.

V tem primeru se vodja podjetja na kršitev odzove v skladu z delovno zakonodajo ali se po lastni presoji omeji na ustno opozorilo.

Kršitve delovnih obveznosti vključujejo:

Da bi se izognili nesporazumom med šefom in zaposlenim glede nalog, jih je treba zabeležiti v pisni obliki. Zaposlenega je treba seznaniti z opisom delovnega mesta (opisom delovnih obveznosti) in ga podpisati v posebnem dnevniku ter pustiti drugi izvod navodila s podpisom v kadrovski službi. Enak postopek velja za predpise in ukaze za podjetje, ki se neposredno nanašajo na delovno disciplino.

• komentar;
• graja;
• Vodja lahko uporabi naslednje oblike kazni, ki jih določa delovna zakonodaja:
• odpoved z obvezno utemeljitvijo;

ali pa se po lastni presoji omejite na ustni preventivni pogovor ali opomin.

Ne pozabite, da naložitev globe zaposlenemu ni dopustna. Možno je uporabiti samo navedene vrste kazni.

Zaradi izrečene disciplinske sankcije se delavcu lahko odvzame pravica do nagrade, če po tem kazalniku ne izpolnjuje pogojev za nagrado. Če pa delavec, ki mu je bila izrečena disciplinska sankcija, izpolnjuje pogoje za boniteto, mu je delodajalec nima pravice odvzeti.

Ta vrsta kazni, kot je odvzem bonusov, ni predvidena z zakonom, zato je ni mogoče uporabiti kot kazen.

Kako sestaviti nalog za izrek disciplinske sankcije? Odkrivanje kršitev delovne discipline najpozneje mesec dni kasneje daje pravico do uporabe disciplinske sankcije.

Ugotovitev kršitve mora biti pisno zabeležena v poročilu, naslovljenem na nadrejenega, ali v aktu ali v protokolu, ki ga morajo podpisati priče. Najpogosteje uporabljajo zabeležko, v kateri navedejo bistvo kršitve, čas, datum in kraj disciplinske kršitve.

• Če želite napisati osnutek naročila, morate pripraviti naslednje dokumente:
• pojasnilo zaposlenega ali akt, če ga zaposleni noče napisati.

Da bi se izognili nesporazumom s pojasnilom, je bolje, da ga zahtevate v prisotnosti prič ali tako, da zaposlenega pisno obvestite o potrebi po pisni razlagi, čemur sledi sestava akta v primeru zavrnitve v obeh primerih, beleženje imena in podpise prič.

Na podlagi zbranih dokumentov se izda odredba o uporabi disciplinske sankcije s potrebnimi podatki o takem dokumentu ali na dopisu organizacije.