Կառավարման գործառույթները գործունեության տեսակ են, որոնք հիմնված են ղեկավարության բաժանման և համագործակցության վրա: Կառավարման գործառույթները բնութագրվում են կառավարման սուբյեկտների կողմից որոշակի կայունությամբ, միատարրությամբ և օբյեկտների վրա ազդեցության բարդությամբ:

Կառավարման գործառույթների օգնությամբ արտացոլվում է կառավարման գործընթացի բովանդակությունը, որի վերջնական արդյունքը կառավարման ազդեցության զարգացումն է (հրամաններ, հրամաններ)՝ ուղղված առաջադրված նպատակներին հասնելուն։ Մեկ աշխատողը կարող է կատարել մի քանի գործառույթ, իսկ մի քանի աշխատակից կարող է կատարել միայն գործառույթ։

Ընդհանուր և հատուկ գործառույթները սահմանվել են հեղինակների մեծ մասի կողմից և որպես ընդհանուր գործառույթներ ներառել են պլանավորման, կազմակերպման, մոտիվացիայի և վերահսկողության գործընթացը: Համակարգումը հաճախ ներառվում է այդ գործառույթների շարքում, բայց երբեմն այն ընդունվում է որպես ենթաֆունկցիա, որի միջոցով համակարգվում են ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթները:

Պլանավորումը որպես կառավարման գործառույթ

Կառավարման հիմնական և հատուկ գործառույթները պետք է սկսեն դիտարկել պլանավորման գործառույթի հետ միասին: Պլանավորումն այն գործընթացն է, որով կազմվում են բիզնես պլաններ: Կառավարման գործընթացի պլանավորման փուլում որոշվում են ձեռնարկության նպատակը, նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ ռեսուրսները, ինչպես նաև նպատակին հասնելու ուղիները:

Պլանավորումը որպես կառավարման գործառույթ է սկզբնական փուլ, որից հետո իրականացվում են կառավարման մնացած ընդհանուր և հատուկ գործառույթները։

Ցանկացած պլանի հիմնական տարրը այն ժամանակային շրջանակն է, որի շրջանակներում այն ​​կարող է որոշվել նպատակներին հասնելու ժամանակով: Ձեռնարկությունների համար հստակ կազմված պլանի առկայությունը որոշում է կառավարման հաջորդ գործառույթին անցնելու հնարավորությունը:

Ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթները սերտորեն կապված են:

Կազմակերպումը և մոտիվացիան որպես կառավարման գործառույթներ

Կազմակերպություն,Որպես կառավարման գործառույթ, այն ներառում է խնդիրների (ռեսուրսների, լիազորությունների, պարտականությունների) ճիշտ բաշխում կատարողների միջև իրենց համագործակցության ընթացքում:

Եթե ​​ընդհանուր և հատուկ գործառույթները վերաբերում են ամբողջ ձեռնարկությանը, որպես ամբողջություն, ապա կազմակերպության գործառույթը ձևավորում է կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքը: Հետևաբար, կազմակերպությունը որպես կառավարման գործառույթ բնութագրվում է կազմակերպչական կառուցվածքի մշակման գործընթացով:

ՄոտիվացիաՈրպես կառավարման ընդհանուր գործառույթ, այն խթանում է անձնակազմի գործունեությունը, ակտիվացնում է նրանց գործունեությունը և խրախուսում աշխատակիցներին արդյունավետորեն կատարել իրենց աշխատանքը:

Մոտիվացիայի միջոցով ընկերությունը ստեղծում է աշխատանքային պայմաններ, որոնք բնութագրվում են հարմար և շահավետ գործունեությամբ ողջ թիմի համար: Միևնույն ժամանակ, մոտիվացիան արտացոլում է մարդու հատուկ ներքին (հոգեբանական) վիճակը՝ դրդելով նրան ձեռնարկել համապատասխան գործողություններ։

Վերահսկումը և համակարգումը որպես կառավարման գործառույթներ

Վերահսկողությունը ներկայացնում էգործընթաց, որը որոշում է ընկերության նպատակներին հասնելու աստիճանը, արդյոք որոշումները ճիշտ են կայացվել և արդյոք դրանք ճշգրտման կարիք ունեն: Վերահսկողության ընթացքում գնահատվում է աշխատանքի արդյունքը, ինչը հետագայում հնարավորություն է տալիս ձևակերպել հետագա որոշումներ և եզրակացություններ:

Ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթները ներառում են նաև այնպիսի գործառույթ, ինչպիսին է համակարգումը: Երբեմն հետազոտողները խոսում են այս ֆունկցիայի ներթափանցման մասին բոլոր մյուսների մեջ:

Համակարգումը կառավարման բոլոր մակարդակներում համակարգված գործողությունների ապահովման գործընթաց է՝ ձեռնարկության կայուն գործունեությանն ու զարգացմանն աջակցելու նպատակով:

Համակարգման հիմնական նպատակն է փոխազդեցություն հաստատել ձեռնարկության համապատասխան տարրերի գործունեության մեջ, վերացնել միջամտությունը և շեղումները որոշակի աշխատանքային ռեժիմից:

Հատուկ կառավարման գործառույթներ

Ցանկացած ձեռնարկության համար անհրաժեշտ են ընդհանուր և հատուկ կառավարման գործառույթներ: Գործունեության ոլորտին համապատասխան հատկացվում են հատուկ գործառույթներ։ Նման գործառույթները ներառում են.

1. Ընթացիկ և ապագա բնույթի սոցիալ-տնտեսական պլանավորում;
2. Ստանդարտացման կազմակերպում;
3. Հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվությունների կազմակերպում;
4. Տնտեսական վերլուծության անցկացում;
5. Արտադրության տեխնիկական պատրաստում;
6. Արտադրության կազմակերպում;
7. Կառավարում տեխնոլոգիական գործընթացների ոլորտում;
8. Գործառնական արտադրության կառավարում;
9. Չափագիտական ​​աջակցություն;
10. Փորձարկում և տեխնոլոգիական հսկողություն;
11. Ապրանքի վաճառքի պայմաններ;
12. Կադրային աշխատանք և այլն:

Խնդիրների լուծման օրինակներ

ՕՐԻՆԱԿ 1

Մասնագիտացված կառավարման գործառույթներ

Մասնագիտացված գործառույթները կապված են, առաջին հերթին, «շրջանառության» և արտադրական ռեսուրսների (աշխատանքային, նյութական, ֆինանսական) փուլերի հետ. , վերանորոգում, էներգիա և այլ օբյեկտներ), լոգիստիկայի կառավարում, ապրանքների շուկայավարում և վաճառք, անձնակազմ, ֆինանսներ և այլն։

Մասնագիտացված գործառույթներն իրականացվում են բոլոր ընդհանուր կառավարման գործառույթների օգնությամբ և դրանց հետ միասին ներկայացնում են բազմամակարդակ բարդ համակարգ: Մասնագիտացված գործառույթների բովանդակությունը դիտարկվում է հատուկ առարկաներում (գործառնությունների կառավարում, նորարարության կառավարում, նախագծերի կառավարում և այլն):

Հանրային հատվածի կազմակերպություններում կառավարման գործառույթների առանձնահատկությունները

Հանրային հատվածի կառավարումն իր գործունեության նպատակաուղղված կառավարումն է, գործունեության համակարգումը և այս ոլորտի բոլոր կառույցների և օբյեկտների ռացիոնալ օգտագործումը` ի շահ առավելագույն արդյունքի, բարձր որակի և մրցունակության: նվազագույն ծախսերռեսուրսներ։ Ընդհանուր կառավարման գործառույթները ներառում են, մասնավորապես, պլանավորում, կազմակերպում, ուղղորդում, համակարգում և վերահսկում:

Վերահսկում և դրա տեսակները

Վերահսկողությունը գործընթաց է, որն ապահովում է ընկերության նպատակներին հասնելը:

Վերահսկումը կառավարման գործունեություն է, որի խնդիրները ներառում են քանակական և որակական գնահատում, հաշվառելով արդյունքը, կազմակերպության աշխատանքը։

Վերահսկողության տեսակները, ինչպիսիք են նախնական, ընթացիկ և վերջնական:

• 30. Արդյունավետ առաջնորդի հմտություններ
• 1. Կյանքի նպատակների ձևակերպում, այդ թվում՝ ինքն իրեն ճանաչելու կարողություն, այսինքն՝ սթափ գնահատելու սեփական ուժեղ և թույլ կողմերը. ձեր կյանքի նպատակները ձևակերպելու ունակություն; որոշումներ կայացնելու ունակություն, որը ներառում է առաջնահերթությունների ճիշտ սահմանում. ձեր կարիերան պլանավորելու ունակությունը.
• 2. Անձնական կազմակերպություն՝ համակարգում ապրելու և աշխատելու կարողություն։ Ներառում է ժամանակը գնահատելու և արդյունավետ օգտագործելու կարողությունը: (Այսինքն՝ օգտագործեք այն առաջնահերթ խնդիրները լուծելու համար, ինչպես նաև խուսափեք այն մարդկանցից, ովքեր խլում են ձեր ժամանակը:) Առաջնահերթ խնդիր ընտրելու ունակություն, ինչպես նաև ամեն ինչ կարգով անելու կարողություն: Դուք պետք է պարբերաբար հաշվի առնեք և վերլուծեք ձեր ժամանակի ծախսերը:
• 3. Ինքնակարգապահություն. Ներառում է հանձնառություն և խոսքը պահելու կարողություն, կատարման ճշտապահություն և ճշգրտություն, հանգստություն (նոր առաջադրանք չվերցնել մինչև նախորդի ավարտը) և պատասխանատվության զգացում:
• 4. Անձնական աշխատանքի տեխնիկայի իմացություն. Կազմակերպելու ունակություն աշխատավայր, օգտագործեք կազմակերպչական և համակարգչային տեխնիկա, աշխատեք տեղեկատվության հետ, փաստաթղթեր կազմեք, խոսեք հեռախոսով, լսեք զրուցակցին, պլանավորեք ձեր գործերը։ Այն միտքը, որ այդ հմտությունների մեծ մասը պետք է լինի քարտուղարի իրավասությունը, ճիշտ չէ: Քարտուղարը միայն ղեկավարի օգնականն է, և այդ հմտությունները թույլ են տալիս ղեկավարին լավագույնս օգտագործել օգնականների աշխատանքը: Կառավարիչը պետք է ունենա իր սեփական օրագիրը (էլեկտրոնային կամ թղթային նշանակություն չունի այն լրացնելը օգնում է վերլուծել, պլանավորել և ռացիոնալացնել իր գործունեությունը):
• 5. մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն. Նախատեսում է` համոզելու արվեստ, հրապարակային ելույթ, գործարար բանակցությունների կանոնների իմացություն, թիմային աշխատանքը համակարգելու կարողություն, լիազորություններ պատվիրակելու կարողություն: Վերջինս շատ կարևոր է, կառավարիչը չպետք է փոխարինի իր ենթականերին, որքան էլ լավ տիրապետի ենթակայի աշխատանքին։
• 6. Առողջ պատկերկյանքը։
• 7. Ձեր կամքը կառավարելու, լավատեսություն և կենսուրախություն զարգացնելու կարողություն: Ինքներդ մոտիվացնելու և դրդելու ունակություն: Արդյունավետությունը բարձրացնելու համար մենեջերը պետք է հասկանա և գիտակցաբար ուժեղացնի դրդապատճառները: Բիզնեսի ողջ հաջողությունը հաճախ կախված է նրանից, թե ինչպես է մենեջերը հոգեբանորեն հարմարեցված աշխատանքին:
• 31. Մենեջերների դերերը

Հիմնական հարցեր

Ընդհանուր և մասնագիտացված գործառույթներկառավարում։

Հանրային հատվածի կազմակերպություններում կառավարման գործառույթների առանձնահատկությունները.

Կազմակերպությունում ղեկավարների հմտությունները, հիմնական պարտականությունները և գործառույթները:

4.1 Ընդհանուր և մասնագիտացված կառավարման գործառույթներ

«Գործառույթ» բառը նշանակում է գործունեություն, աշխատանք, պատասխանատվություն։ Նյութական արտադրանքի արտադրության մեջ կատարվող գործառույթները բաժանվում են գործադիր և կազմակերպչական կամ կառավարման գործառույթների: Գործադիր գործառույթներն իրականացնում են աշխատողները՝ համապատասխան առաջադրանքին և նրանց որակավորումներին:

Կառավարման ցանկացած գործառույթ կատարելիս իրականացվում է աշխատողների սինթեզ (միավորում) հանձնարարված առաջադրանքների կատարման և նրանց գործունեության համակարգման համար: Կառավարման գործունեության մեջ սինթեզի այս տարրն է, որ տարբերում է կառավարման գործառույթները գործադիր գործառույթներից: Արտադրության կառավարման գործառույթները համեմատաբար են անկախ տեսակմարդու գործունեության սինթեզում, արտադրության կառավարման մեջ աշխատանքի բաժանման առկայության պատճառով: Այս անկախության հարաբերականությունը կայանում է նրանում, որ կառավարման ցանկացած որոշում և գործողություն ստորադասվում է կառավարման վերջնական նպատակին: Կառավարման գործառույթները կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների: Ավելի հարմար է դրանք բաժանել ընդհանուր և մասնագիտացված կառավարման գործառույթների:

Ընդհանուր հատկանիշներ կառավարումն իրականացվում է ցանկացած տեսակի գործունեության մեջ, բոլոր ղեկավարների և մասնագետների կողմից: Դրանք նախատեսված են վերահսկվող օբյեկտի (մեքենա, թիմ, արտադրամաս, ընկերություն) աշխատանքի հիմնական կարգը ապահովելու համար: Այս գործառույթները ներառում են պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա (ուղղորդում) և վերահսկում, չնայած գիտական ​​գրականությունայս գործառույթների ցանկը կարող է ավելի երկար լինել:

Նվիրված կառավարման գործառույթներ բաժանվում են երեք խմբի՝ տեխնոլոգիական, օժանդակող և համակարգող։

Տեխնոլոգիական գործառույթներապահովել արտադրանքի արտադրության ռացիոնալ համակարգերի, դրանց ստեղծման, վերամշակման, պահպանման և փոխադրման տեխնոլոգիաների մշակում։

Աջակցող գործառույթներապահովել արտադրանքի արտադրության տեխնոլոգիայի պահանջների բավարարումը՝ նրան տրամադրելով անհրաժեշտ ամեն ինչ։ Սա ներառում է ինժեներական, լոգիստիկ, մշակութային, սպառողական և տնտեսական ծառայություններ:

Համակարգող գործառույթներապահովել ձեռնարկության զարգացման կանխատեսում; արտադրական-տնտեսական և գործառնական-տեխնիկական պլանավորում; արտադրական գործընթացների և մարդկանց աշխատանքի կազմակերպում. արտադրության առաջընթացի կառավարում, վերահսկում և կարգավորում (գործառնական կառավարում).

Արտադրության կառավարման ծառայությունները ստեղծվում են մասնագիտացված գործառույթներ կատարելու համար: Դրանք մասնագետների և աջակցող աշխատողների խմբեր են, որոնք իրականացնում են կառավարման որոշակի մասնագիտացված գործառույթներ: Կառավարման ծառայությունները ղեկավարում են գլխավոր մասնագետները՝ գլխավոր տնտեսագետ, գլխավոր տեխնոլոգ, գլխավոր ինժեներ և այլն։

Եկեք մանրամասն քննարկենք կառավարման որոշ ընդհանուր գործառույթներ:

Պլանավորում - կառավարման գործառույթ, որը որոշում է գործունեության նպատակները, դրա համար անհրաժեշտ միջոցները, ինչպես նաև մշակում է մեթոդներ, որոնք առավել արդյունավետ են կոնկրետ պայմաններում: Պլանավորումը ներառում է նաև օբյեկտի ապագա զարգացման հնարավոր ուղղության կանխատեսումներ՝ շրջակա միջավայրի հետ սերտ փոխազդեցությամբ: Պլանավորումը կառավարման հիմնական, մեկնարկային գործառույթն է: Հենց պլան կազմելով է սկսվում ցանկացած ֆիրմայի կամ ընկերության գործունեությունը: Պլանավորումը կազմակերպության զարգացման առաջնահերթ ուղղությունների, ինչպես նաև դրանց հասնելու համար գործողությունների ծրագրերի որոշման գործընթաց է:

Կան մի քանի տեսակի պլաններ. Ռազմավարական (դոլար)պետական ​​ժամկետային) պլաններկազմվում են 3-ից 5 տարի ժամկետով։ Դրանք սովորաբար պարունակում են ընկերության զարգացման փիլիսոփայությունը, ինչպես նաև ամենաընդհանուր նպատակները, որոնք նախանշված են նրա ղեկավարության կողմից: Այդ պլանների իրականացման ժամկետներն ուղղակիորեն կախված են տնտեսական, քաղաքական և այլ ոլորտներում կայունությունից։ Որքան կայուն է իրավիճակը, այնքան երկար են ձևավորվում այդ ծրագրերը։

Միջնաժամկետ պլաններկազմվում են մեկ տարուց մեկ տարի ժամկետով։ Դրանք պարունակում են շատ կոնկրետ նպատակներ և քանակական բնութագրեր։

Կարճաժամկետ պլաններկազմվում են մեկ տարի ժամկետով (եռամսյակ, ամիս և այլն):

Փորձառու ղեկավարները սովորաբար օգտագործում են պլանավորման բոլոր տեսակներն իրենց գործունեության մեջ: Դրանք համադրելու ունակությունը՝ հոգալով ոչ միայն ընկերության և նրա անձնակազմի, այլ նաև հաճախորդների, բիզնես գործընկերների և ընդհանուր առմամբ հասարակության շահերը, ուղղակիորեն կապված է նրանց պրոֆեսիոնալիզմի հետ:

Կազմակերպություն - վերահսկիչ օբյեկտի կառուցվածքը ձևավորելու և այն նորմալ գործելու համար անհրաժեշտ ամեն ինչով ապահովելու գործառույթը՝ անձնակազմ, նախնական ռեսուրսներ, սարքավորումներ, շենքեր, կանխիկ դրամով. Կազմակերպությունը որպես կառավարման գործառույթ ներառում է.

կազմակերպչական ձևավորում;

աշխատանքային գործընթացի կազմակերպում.

Կազմակերպչական ձևավորում- կազմակերպության բաժանումը համապատասխան բլոկների ամենակարևոր ոլորտներըգործողություններ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար. Այս գործընթացը ներառում է տարբեր պաշտոնների լիազորությունների սահմանում և կոնկրետ անձանց պաշտոնական հարաբերությունների որոշում։

Աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումներառում է կազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումների բնականոն գործունեության և փոխգործակցության ապահովումը պլանավորված նպատակներին հասնելու համար:

Կազմակերպչական կառուցվածքըկազմակերպչական նախագծման գործընթացի «արտադրանքն» է և ներկայացնում է մենեջերների կողմից մշակված պաշտոնական կանոնները՝ աշխատանքի արդյունավետ բաշխման և անհատների և խմբերի միջև պաշտոնական պարտականությունների բաշխման համար: Կառուցվածքը բնութագրում է կայուն կապերը կազմակերպության տարրերի միջև, թույլ է տալիս որոշել ղեկավարների վերահսկողության ոլորտները և համակարգել բոլոր գործառույթները:

Վերահսկողություն - աշխատանքի արդյունքների քանակական և որակական գնահատում և գրանցում. Վերահսկողությունը հետադարձ կապի տարր է, քանի որ դրա տվյալների հիման վրա ճշգրտվում են նախկինում ընդունված որոշումները, պլանները, նորմերը և չափանիշները: Վերահսկողությունը վերահսկում է կազմակերպության կողմից իր նպատակներին հասնելը: Անհրաժեշտ է բացահայտել և լուծել ի հայտ եկած խնդիրները՝ նախքան դրանք չափազանց լուրջ դառնալը։ Վերահսկողությունը միավորում է կառավարման բոլոր գործառույթները, քանի որ այն թույլ է տալիս ղեկավարներին պահպանել գործերի ընդունելի վիճակը և ուղղել սխալ քայլերը վերապլանավորման, վերակազմակերպման կամ վերակողմնորոշման միջոցով: Վերահսկումը հիմնված է հետադարձ կապի վրա:

Վերահսկողության երեք տեսակ կա՝ նախնական, ընթացիկ և վերջնական:

Նախնական հսկողությունթույլ է տալիս ստուգել օբյեկտի (ընկերության) պատրաստակամությունը սկսելու աշխատանքը: Միաժամանակ ստուգվում է նյութական և ֆինանսական ռեսուրսների վիճակը և անձնակազմի պատրաստակամությունն աշխատելու համար։

Ընթացիկհսկողության հիմնական տեսակն է։ Այն իրականացվում է ընկերության գործունեության ընթացքում։ Միաժամանակ վերահսկվում է ենթակաների աշխատանքը և արտադրության տեխնոլոգիայի ներդրումը։ Շարունակական մոնիտորինգի ժամանակ բիզնեսի իրական վարքը համեմատվում է ստանդարտների կամ կանոնակարգերի հետ:

Ստանդարտներ (նորմեր) - չափանիշներ, որոնցով կարելի է գնահատել կատարողականի արդյունքները: Կան երեք տեսակի ստանդարտներ. բնական,արժեքը և ժամանակը:

TO բնականվերաբերում են արտադրության միավորի համար նյութական սպառման նորմերին. TO արժեքըՍտանդարտները ներառում են առաջիկա ծախսերի գնահատումները: Ժամանակավոր ստանդարտներորոշել որոշակի առաջադրանքը կատարելու համար պահանջվող ժամանակը.

Չափումներ – Սագործողություն, որով թվային հարաբերություն է հաստատվում չափվող մեծության և նախապես ընտրված չափման միավորի միջև կամ սանդղակ. Սա վերահսկողության ամենադժվար և թանկ տարրը: Չափման հետ կապված ծախսերը հաճախ որոշում են, թե արդյոք մոնիտորինգն ընդհանրապես արժե՞: Ի վերջո, վերահսկողության հիմնական նպատակը ոչ այնքան պարզելն է, թե իրականում ինչ է կատարվում, որքան արտադրության ծախսերի կրճատումն ու շահույթի ավելացումը։

Վերջնական (վերջնական) հսկողություն Հետընկերության կողմից իր պլանների կատարման գնահատումը պահանջում է ուժեղ կողմերի համապարփակ վերլուծություն և թույլ կողմերըկազմակերպության գործունեության անցած ժամանակահատվածում` պլանավորման հետագա փուլերի համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու նպատակով: Վերջնական հսկողությունն իրականացվում է, երբ աշխատանքն արդեն ավարտված է, և կարող է լինել երկու տեսակի վերահսկողություն. արտաքինԵվ ներքին (ինքնակառավարում):

Վերահսկողությունն ապահովված է ուժեղ ազդեցությունմարդկանց պահվածքի վրա. Անհաջող ձևավորված վերահսկման համակարգը կարող է աշխատակիցների վարքագիծը ստիպել կողմնորոշվել դեպի իրեն, այսինքն. մարդիկ կձգտեն բավարարել վերահսկողության պահանջները, քան հասնել իրենց նպատակներին, ինչը կարող է հանգեցնել խեղաթյուրված տեղեկատվության թողարկման: Վերահսկողությունն արդյունավետ է, եթե այն ունի ռազմավարական բնույթ, որն ուղղված է կոնկրետ արդյունքների հասնելուն, իրականացվում է ժամանակին և ծախսարդյունավետ կերպով:

Աշխատանքը պլանավորելիս և կազմակերպելիս ղեկավարը որոշում է, թե կոնկրետ ինչ պետք է իրականացվի: այս կազմակերպությունըերբ, ինչպես և ով, նրա կարծիքով, պետք է դա անի։ Եթե ​​այս ընտրությունները կատարվեն արդյունավետ, մենեջերը կարող է իր որոշումները վերածել գործողության՝ գործնականում կիրառելով մոտիվացիայի հիմնական սկզբունքները:

Մոտիվացիա դա կառավարման գործառույթ է, գործընթաց, որը դրդում է անհատին գործել կազմակերպչական և/կամ անձնական նպատակներին հասնելու համար: Տակ կառավարում վերաբերում է կառավարչական ազդեցության օգտագործմանը՝ աշխատակիցներին կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար դրդելու համար: Արդյունավետ ղեկավարությունը ենթադրում է, որ կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները կիսում են նրա նպատակները, արժեքները և մշակույթը և ձգտում են հասնել բարձր արդյունքների համատեղ գործունեությունից:

Հասկանալի է, որ և՛ աշխատակիցները, որոնք անմիջականորեն ենթակա են ղեկավարին, և՛ ամբողջ ստորաբաժանումներն ու ստորաբաժանումները կարող են դրդված լինել լուծելու հանձնարարված խնդիրները: Անորոշության, կրճատումների, միջազգային մրցակցության և ավելի ու ավելի բազմազան աշխատուժի այս դարաշրջանում ղեկավարության կարողությունը ձևավորել կորպորատիվ մշակույթ, հաղորդակցվել կազմակերպչական նպատակներին և ստեղծել այդ նպատակներին հասնելու խթաններ բիզնեսի հաջողության համար կարևոր գործոն է:

շարժառիթներ հոգեբանորեն մղիչ պատճառների մի շարք է, որը որոշում է մարդկանց վարքը, գործողությունները և գործունեությունը:

Մոտիվացիոն կառուցվածքը - տարբեր շարժառիթների մի շարք, որոնք որոշում են մարդկանց վարքը:

Հոգեբանական տեսանկյունից մոտիվացիայի համակարգված ուսումնասիրությունը թույլ չի տալիս հստակ որոշել, թե ինչն է դրդում մարդուն աշխատել: Այնուամենայնիվ, աշխատավայրում մարդու վարքագծի հետազոտությունը տալիս է մոտիվացիայի որոշ ընդհանուր բացատրություններ և թույլ է տալիս ստեղծել աշխատավայրում աշխատողների մոտիվացիայի պրագմատիկ մոդելներ:

Մոտիվացիան հիմնված է կարիքների և պարգևների վրա: Կարիքներ - սա ինչ-որ բանի գիտակցված բացակայությունն է, ինչ-որ բանի կարիքը, ինչ-որ բանի ցանկությունը, գործելու մղում առաջացնելը: Առաջնային կարիքները գենետիկորեն դրված են, իսկ երկրորդական կարիքները ձևավորվում են ճանաչողության և կյանքի փորձ ձեռք բերելու ընթացքում: Կարիքները չեն կարող ուղղակիորեն դիտարկվել կամ չափվել: Նրանց գոյության մասին կարելի է դատել միայն մարդկանց պահվածքով։ Կարիքները ծառայում են որպես գործողության շարժառիթ:

Պարգևատրում - սա այն է, ինչ մարդն իր համար արժեքավոր է համարում։ Կառավարիչները օգտագործում են արտաքին պարգևներ (կանխիկ վճարումներ, առաջխաղացումներ) և ներքին պարգևներ (նպատակին հասնելու հաջողության զգացում), որոնք ստացվում են հենց աշխատանքի արդյունքում:

Ազդեցության տակ առաջանում է դրդապատճառների գրգռում խթաններ. Խթանումներն այն են, ինչ մարդը կցանկանար ստանալ որոշակի գործողությունների արդյունքում:

Խթանման տեսակները.

հարկադրանք;

ֆինանսական խթաններ;

բարոյական խրախուսում;

ինքնահաստատում.

Խրախուսման համակարգ – փոխկապակցված և փոխլրացնող խթանների մի շարք է, որոնց ազդեցությունը ակտիվացնում է մարդու գործունեությունը սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Խթանումները բաժանվում են շոշափելի և ոչ նյութական:

Նյութերը, իր հերթին, բաժանվում են դրամական ( աշխատավարձերհավելավճարներ, նպաստներ, փոխառություններ և արտոնյալ փոխառություններ) և ոչ դրամական՝ բաղկացած սոցիալական (բժշկական օգնություն, ապահովագրություն, վաուչերներ, սնունդ, նվերներ և այլն) և գործառական (աշխատանքի կազմակերպման բարելավում, աշխատանքային պայմանների բարելավում):

Ոչ նյութական խթանները բաղկացած են սոցիալ-հոգեբանական (հանրային ճանաչում, գովասանք, աջակցություն և հաստատում), ստեղծագործական (մասնագիտական ​​զարգացում, պրակտիկա և գործուղումներ) և ազատ ժամանակի խթաններից (աշխատանքային ճկուն գրաֆիկ, լրացուցիչ արձակուրդ): Այսպիսով, մոտիվացիան կախված է աշխատողների կարիքներից, ակնկալիքներից և կատարած աշխատանքի համար արդար վարձատրության ընկալումից:

Մոտիվների գործառույթները.

կողմնորոշում (մոտիվը ուղղորդում է աշխատողի վարքը այս վարքագծի տարբերակների ընտրության իրավիճակում);

իմաստի ձևավորում (մոտիվը որոշում է աշխատողի համար այս վարքի սուբյեկտիվ նշանակությունը ՝ բացահայտելով դրա անձնական նշանակությունը);

միջնորդություն (մոտիվը ծնվում է ներքին և արտաքին դրդող ուժերի հանգույցում՝ միջնորդելով նրանց ազդեցությունը վարքի վրա);

մոբիլիզացում (շարժառիթը մոբիլիզացնում է աշխատողի ուժը՝ իր համար կարևոր գործողություններ իրականացնելու համար).

արդարացնող (մարդն արդարացնում է իր վարքը):

Առանձնացվում են հետևյալները. շարժառիթների տեսակները.

մոտիվացիոն շարժառիթներ (իսկական իրական շարժառիթներ, որոնք ակտիվացնում են գործողությունները);

դատողության դրդապատճառները (հռչակված, բացահայտ ճանաչված, կրում են սեփական վարքագիծը իրեն և ուրիշներին բացատրելու գործառույթ);

արգելակող դրդապատճառներ (նրանք զսպում են որոշակի գործողություններից, մարդու գործունեությունը արդարացվում է միաժամանակ մի քանի դրդապատճառներով կամ մոտիվացիոն միջուկով):

Մոտիվացիոն միջուկի կառուցվածքը տատանվում է՝ կախված աշխատանքային իրավիճակների հատուկ պայմաններից.

մասնագիտության կամ աշխատանքի վայրի ընտրության իրավիճակը.

ամենօրյա աշխատանքային իրավիճակ;

աշխատանքի վայրի կամ մասնագիտության փոփոխման իրավիճակ.

նորարարական իրավիճակը կապված է աշխատանքային միջավայրի բնութագրերի փոփոխության հետ.

կոնֆլիկտային իրավիճակ.

Օրինակ՝ ամենօրյա աշխատանքային վարքագծի համար մոտիվացիոն առանցքը ներառում է հետևյալ դրդապատճառները՝ սոցիալական կարևորագույն կարիքների ապահովման դրդապատճառներ. ճանաչման շարժառիթները, այսինքն՝ անձի ցանկությունը՝ համատեղել իր ֆունկցիոնալ գործունեությունը որոշակի տեսակի զբաղմունքի հետ։ Հեղինակության շարժառիթները, աշխատողի ցանկությունը գիտակցել իր սոցիալական դերը, զբաղեցնել արժանի սոցիալական կարգավիճակ:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ մոտիվացիայի տարբեր ձևեր կան, ղեկավարը պետք է.

սահմանել մի շարք չափանիշներ (սկզբունքներ), որոնք առավել ուժեղ են ազդում աշխատողի վարքագծի վրա.

ստեղծել աշխատողների մոտիվացիայի համար նպաստավոր մթնոլորտ.

ակտիվորեն շփվել իր աշխատակիցների հետ, քանի որ լիարժեք մոտիվացված լինելու և լիարժեք նվիրվածությամբ աշխատելու համար նա պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ է իրենից սպասվում։

IN վերջին տարիներինՁեռնարկության անձնակազմին մոտիվացնելու այլընտրանքային տեսակետ հայտնվեց, և մոտիվացիայի խնդիրը սկսեց դիտարկվել մի փոքր այլ տեսանկյունից: Նույնիսկ նրանք, ովքեր հաստատակամորեն հավատարիմ են մոտիվացիայի ավանդական տեսություններից մեկին, խոստովանում են, որ այս հարցի լուծման այլ մոտեցում հնարավոր է։ Կարծիք կա, որ մոտիվացիայի հակված մարդը մանկական հոգեբանություն ունեցող մարդն է։ Ձևավորված անհատականությունը պետք է լինի հոգեբանորեն ինքնաբավ և ինտելեկտուալ անկախ: Եվ եթե մենեջերը կարծում է, որ կարող է մոտիվացնել անձնակազմին, ապա դա նշանակում է երկու բաներից մեկը. կա՛մ նա սխալմամբ անձնակազմին ինտելեկտուալ մակարդակի վրա է դնում իրենից ցածր, կա՛մ նպատակաուղղված է վարձել կադրեր, որոնք ի վիճակի չեն համարժեք գնահատել իրավիճակը:

Մոտիվացիայի այս տեսակետը միակ կամ բացառիկ երեւույթը չէ: Առաջատար ընկերությունների շատ մենեջերներ այս պահին, եթե ոչ ամբողջությամբ մերժում են մոտիվացիան, ապա գոնե վերանայում են այն և դրա ազդեցությունը աշխատանքային գործընթացի վրա:

Աշխատակիցների կատարողականի ամենակարևոր գործոնը քրտնաջան աշխատելու նրանց մոտիվացիան է: Մեզ մոտ տնտեսական իմաստով աշխատանքային մոտիվացիայի հայեցակարգը ի հայտ եկավ համեմատաբար վերջերս՝ կապված արտադրության դեմոկրատացման հետ։ Նախկինում այն ​​օգտագործվում էր միայն հումանիտար գիտությունների մեջ, ինչպիսիք են սոցիոլոգիան, մանկավարժությունը և հոգեբանությունը: Այսօր աշխատանքի կառավարման մոտիվացիոն ասպեկտները ստացել են լայն կիրառությունզարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող բոլոր երկրներում։

Մոտիվացիայի ժամանակակից տեսությունները՝ հիմնված հոգեբանական հետազոտությունների արդյունքների վրա, ապացուցում են, որ իրական պատճառներգործոնները, որոնք խրախուսում են մարդուն իր ողջ ուժը նվիրել աշխատանքին, չափազանց բարդ և բազմազան են: Մոտիվացիայի տեսությունները բովանդակային են (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) և ընթացակարգային (Vroom-ի ակնկալիքները, Adams-ի արդարությունը, Porter-Lawler):

Ցանկալի է համատեղել մոտիվացիայի տեսությունների այս երկու խմբերը, քանի որ դրանցից առաջինը հիմք է ընդունում ստատիկ մոտիվները, իսկ երկրորդը՝ դինամիկները: Ինչպես կազմակերպման տեսության ցանկացած խնդիր, մոտիվացիայի խնդիրը պետք է միաժամանակ ուսումնասիրվի որպես կառուցվածք (նյութ) և որպես գործընթաց: Առանց շարժման նյութը մեռած է: Հետևաբար, աշխատանքի պլանավորման փուլում պետք է մշակվեն և պլաններում ներառվեն մոտիվացիոն ցուցանիշներ, որոնք հաշվի են առնում նպատակին հասնելու իրավիճակային այլընտրանքային տարբերակները, իսկ պլաններն իրականացնելիս՝ ընտրել ամենաարդյունավետ տարբերակը:

Հիմնական հարցեր

ԴԱՍԱԽՈՍՈՒԹՅՈՒՆ 4. ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԳՈՐԾՈՑՆԵՐԻ ԲՆՈՒՅԹԸ ԵՎ ԿԱԶՄԸ.

1. Ընդհանուր և մասնագիտացված կառավարման գործառույթներ.

2. Հանրային հատվածի կազմակերպություններում կառավարման գործառույթների առանձնահատկությունները.

3. Կազմակերպությունում ղեկավարների հմտությունները, հիմնական պարտականությունները և գործառույթները:

«Գործառույթ» բառը նշանակում է գործունեություն, աշխատանք, պատասխանատվություն։ Նյութական արտադրանքի արտադրության մեջ կատարվող գործառույթները բաժանվում են գործադիր և կազմակերպչական կամ կառավարման գործառույթների: Գործադիր գործառույթներն իրականացնում են աշխատողները՝ համապատասխան առաջադրանքին և նրանց որակավորումներին:

Կառավարման ցանկացած գործառույթ կատարելիս իրականացվում է աշխատողների սինթեզ (միավորում) հանձնարարված առաջադրանքների կատարման և նրանց գործունեության համակարգման համար: Կառավարման գործունեության մեջ սինթեզի այս տարրն է, որ տարբերում է կառավարման գործառույթները գործադիր գործառույթներից: Արտադրության կառավարման գործառույթները ներկայացնում են մարդկային գործունեության սինթեզման համեմատաբար անկախ տեսակ՝ արտադրության կառավարման մեջ աշխատանքի բաժանման առկայության պատճառով: Այս անկախության հարաբերականությունը կայանում է նրանում, որ կառավարման ցանկացած որոշում և գործողություն ստորադասվում է կառավարման վերջնական նպատակին: Կառավարման գործառույթները կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների: Ավելի հարմար է դրանք բաժանել ընդհանուր և մասնագիտացված կառավարման գործառույթների:

Ընդհանուր հատկանիշներկառավարումն իրականացվում է ցանկացած տեսակի գործունեության մեջ, բոլոր ղեկավարների և մասնագետների կողմից: Դրանք նախատեսված են վերահսկվող օբյեկտի (մեքենա, թիմ, արտադրամաս, ընկերություն) աշխատանքի հիմնական կարգը ապահովելու համար: Այս գործառույթները ներառում են պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա (առաջնորդություն) և վերահսկում, թեև գիտական ​​գրականության մեջ այդ գործառույթների ցանկը կարող է ավելի երկար լինել:

Նվիրված կառավարման գործառույթներբաժանվում են երեք խմբի՝ տեխնոլոգիական, օժանդակող և համակարգող։

Տեխնոլոգիական գործառույթներապահովել արտադրանքի արտադրության ռացիոնալ համակարգերի, դրանց ստեղծման, վերամշակման, պահպանման և փոխադրման տեխնոլոգիաների մշակում։

Աջակցող գործառույթներապահովել արտադրանքի արտադրության տեխնոլոգիայի պահանջների բավարարումը՝ նրան տրամադրելով անհրաժեշտ ամեն ինչ։ Սա ներառում է ինժեներական, լոգիստիկ, մշակութային, սպառողական և տնտեսական ծառայություններ:

Համակարգող գործառույթներապահովել ձեռնարկության զարգացման կանխատեսում; արտադրական-տնտեսական և գործառնական-տեխնիկական պլանավորում; արտադրական գործընթացների և մարդկանց աշխատանքի կազմակերպում. արտադրության առաջընթացի կառավարում, վերահսկում և կարգավորում (գործառնական կառավարում).

Արտադրության կառավարման ծառայությունները ստեղծվում են մասնագիտացված գործառույթներ կատարելու համար: Դրանք մասնագետների և աջակցող աշխատողների խմբեր են, որոնք իրականացնում են կառավարման որոշակի մասնագիտացված գործառույթներ: Կառավարման ծառայությունները ղեկավարում են գլխավոր մասնագետները՝ գլխավոր տնտեսագետ, գլխավոր տեխնոլոգ, գլխավոր ինժեներ և այլն։

Եկեք մանրամասն քննարկենք կառավարման որոշ ընդհանուր գործառույթներ:

Պլանավորում- կառավարման գործառույթ, որը որոշում է գործունեության նպատակները, դրա համար անհրաժեշտ միջոցները, ինչպես նաև մշակում է մեթոդներ, որոնք առավել արդյունավետ են կոնկրետ պայմաններում: Պլանավորումը ներառում է կանխատեսումներ անելը հնարավոր ուղղությունՕբյեկտի ապագա զարգացումը շրջակա միջավայրի հետ սերտ փոխազդեցությամբ: Պլանավորումը կառավարման հիմնական, մեկնարկային գործառույթն է: Հենց պլան կազմելով է սկսվում ցանկացած ֆիրմայի կամ ընկերության գործունեությունը: Պլանավորումը կազմակերպության զարգացման առաջնահերթ ուղղությունների, ինչպես նաև դրանց հասնելու համար գործողությունների ծրագրերի որոշման գործընթաց է:

Կան մի քանի տեսակի պլաններ. Ռազմավարական (երկարաժամկետ) պլաններկազմվում են 3-ից 5 տարի ժամկետով։ Դրանք սովորաբար պարունակում են ընկերության զարգացման փիլիսոփայությունը, ինչպես նաև ամենաընդհանուր նպատակները, որոնք նախանշված են նրա ղեկավարության կողմից: Այդ պլանների իրականացման ժամկետներն ուղղակիորեն կախված են տնտեսական, քաղաքական և այլ ոլորտներում կայունությունից։ Որքան կայուն է իրավիճակը, այնքան երկար են ձևավորվում այդ ծրագրերը։

Միջնաժամկետ պլաններկազմվում են մեկ տարուց մինչև մեղսավոր տարիներ։ Դրանք պարունակում են շատ կոնկրետ նպատակներ և քանակական բնութագրեր։

Կարճաժամկետ պլաններկազմվում են մեկ տարի ժամկետով (եռամսյակ, ամիս և այլն):

Փորձառու ղեկավարները սովորաբար օգտագործում են պլանավորման բոլոր տեսակներն իրենց գործունեության մեջ: Դրանք համադրելու ունակությունը՝ հոգալով ոչ միայն ընկերության և նրա անձնակազմի, այլ նաև հաճախորդների, բիզնես գործընկերների և ընդհանուր առմամբ հասարակության շահերը, ուղղակիորեն կապված է նրանց պրոֆեսիոնալիզմի հետ:

Կազմակերպություն– կառավարման օբյեկտի կառուցվածքը ձևավորելու և նրան նորմալ գործելու համար անհրաժեշտ ամեն ինչով ապահովելու գործառույթը՝ անձնակազմ, նախնական ռեսուրսներ, սարքավորումներ, շենքեր, միջոցներ: Կազմակերպությունը որպես կառավարման գործառույթ ներառում է.

· կազմակերպչական ձևավորում;

· աշխատանքային գործընթացի կազմակերպում.

Կազմակերպչական ձևավորում- կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար կազմակերպության գործունեության կարևորագույն ոլորտներին համապատասխան բլոկների բաժանում: Այս գործընթացը ներառում է տարբեր պաշտոնների լիազորությունների սահմանում և կոնկրետ անձանց պաշտոնական հարաբերությունների որոշում։

Աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումներառում է կազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումների բնականոն գործունեության և փոխգործակցության ապահովումը պլանավորված նպատակներին հասնելու համար:

Կազմակերպչական կառուցվածքըկազմակերպչական նախագծման գործընթացի «արտադրանքն» է և ներկայացնում է մենեջերների կողմից մշակված պաշտոնական կանոնները՝ աշխատանքի արդյունավետ բաշխման և անհատների և խմբերի միջև պաշտոնական պարտականությունների բաշխման համար: Կառուցվածքը բնութագրում է կայուն կապերը կազմակերպության տարրերի միջև, թույլ է տալիս որոշել ղեկավարների վերահսկողության ոլորտները և համակարգել բոլոր գործառույթները:

Վերահսկողություն- աշխատանքի արդյունքների քանակական և որակական գնահատում և գրանցում. Վերահսկողությունը հետադարձ կապի տարր է, քանի որ դրա տվյալների հիման վրա ճշգրտվում են նախկինում ընդունված որոշումները, պլանները, նորմերը և չափանիշները: Վերահսկողությունը վերահսկում է կազմակերպության կողմից իր նպատակներին հասնելը: Անհրաժեշտ է բացահայտել և լուծել ի հայտ եկած խնդիրները՝ նախքան դրանք չափազանց լուրջ դառնալը։ Վերահսկողությունը միավորում է կառավարման բոլոր գործառույթները, քանի որ այն թույլ է տալիս ղեկավարներին պահպանել գործերի ընդունելի վիճակը և ուղղել սխալ քայլերը վերապլանավորման, վերակազմակերպման կամ վերակողմնորոշման միջոցով: Վերահսկումը հիմնված է հետադարձ կապի վրա:

Վերահսկողության երեք տեսակ կա՝ նախնական, ընթացիկ և վերջնական:

Նախնական հսկողությունթույլ է տալիս ստուգել օբյեկտի (ընկերության) պատրաստակամությունը սկսելու աշխատանքը: Միաժամանակ ստուգվում է նյութական և ֆինանսական ռեսուրսների վիճակը և անձնակազմի պատրաստակամությունն աշխատելու համար։

Ընթացիկհսկողության հիմնական տեսակն է։ Այն իրականացվում է ընկերության գործունեության ընթացքում։ Միաժամանակ վերահսկվում է ենթակաների աշխատանքը և արտադրության տեխնոլոգիայի ներդրումը։ Շարունակական մոնիտորինգի ժամանակ բիզնեսի իրական վարքը համեմատվում է ստանդարտների կամ կանոնակարգերի հետ:

Ստանդարտներ (նորմեր)- չափանիշներ, որոնցով կարելի է գնահատել կատարողականի արդյունքները: Կան երեք տեսակի ստանդարտներ. բնական, ծախսեր և ժամանակ:

TO բնականվերաբերում են արտադրության միավորի համար նյութական սպառման նորմերին. TO արժեքըստանդարտները կարող են ներառել առաջիկա ծախսերի նախահաշիվը: Ժամանակավոր ստանդարտներորոշել որոշակի առաջադրանքը կատարելու համար պահանջվող ժամանակը.

Չափումներ– Սագործողություն, որով թվային հարաբերություն է հաստատվում չափվող մեծության և նախապես ընտրված չափման միավորի միջև կամ սանդղակ. Սավերահսկողության ամենադժվար և թանկ տարրը: Չափման հետ կապված ծախսերը հաճախ որոշում են, թե արդյոք մոնիտորինգն ընդհանրապես արժե՞: Ի վերջո, վերահսկողության հիմնական նպատակը ոչ այնքան պարզելն է, թե իրականում ինչ է կատարվում, որքան արտադրության ծախսերի կրճատումն ու շահույթի ավելացումը։

Վերջնական (վերջնական) հսկողությունՀետԸնկերության կողմից իր պլանների կատարման գնահատումը պահանջում է կազմակերպության գործունեության ուժեղ և թույլ կողմերի համապարփակ վերլուծություն անցած ժամանակահատվածում` պլանավորման հետագա փուլերի համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու համար: Վերջնական հսկողությունն իրականացվում է, երբ աշխատանքն արդեն ավարտված է, և կարող է լինել երկու տեսակի վերահսկողություն. արտաքինԵվ ներքին (ինքնակառավարում):

Վերահսկողությունը մեծ ազդեցություն ունի մարդկանց վարքի վրա: Անհաջող ձևավորված վերահսկման համակարգը կարող է աշխատակիցների վարքագիծը ստիպել կողմնորոշվել դեպի իրեն, այսինքն. մարդիկ կձգտեն բավարարել վերահսկողության պահանջները, քան հասնել իրենց նպատակներին, ինչը կարող է հանգեցնել խեղաթյուրված տեղեկատվության թողարկման: Վերահսկողությունն արդյունավետ է, եթե այն ունի ռազմավարական բնույթ, որն ուղղված է կոնկրետ արդյունքների հասնելուն, իրականացվում է ժամանակին և ծախսարդյունավետ կերպով:

Աշխատանքը պլանավորելիս և կազմակերպելիս մենեջերը որոշում է, թե կոնկրետ ինչ պետք է անի կազմակերպությունը, երբ, ինչպես և ով, իր կարծիքով, պետք է դա անի: Եթե ​​այս ընտրությունները կատարվեն արդյունավետ, մենեջերը կարող է իր որոշումները վերածել գործողության՝ գործնականում կիրառելով մոտիվացիայի հիմնական սկզբունքները:

Մոտիվացիադա կառավարման գործառույթ է, գործընթաց, որը դրդում է անհատին գործել կազմակերպչական և/կամ անձնական նպատակներին հասնելու համար: Տակ կառավարում վերաբերում է կառավարչական ազդեցության օգտագործմանը՝ աշխատակիցներին կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար դրդելու համար: Արդյունավետ ղեկավարությունենթադրում է, որ կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները կիսում են նրա նպատակները, արժեքները և մշակույթը և ձգտում են հասնել համատեղ գործունեության բարձր արդյունքների:

Հասկանալի է, որ և՛ աշխատակիցները, որոնք անմիջականորեն ենթակա են ղեկավարին, և՛ ամբողջ ստորաբաժանումներն ու ստորաբաժանումները կարող են դրդված լինել լուծելու հանձնարարված խնդիրները: Անորոշության, կրճատումների, միջազգային մրցակցության և ավելի ու ավելի բազմազան աշխատուժի այս դարաշրջանում ղեկավարության կարողությունը ձևավորել կորպորատիվ մշակույթ, հաղորդակցվել կազմակերպչական նպատակներին և ստեղծել այդ նպատակներին հասնելու խթաններ բիզնեսի հաջողության համար կարևոր գործոն է:

շարժառիթներհոգեբանորեն մղիչ պատճառների մի շարք է, որը որոշում է մարդկանց վարքը, գործողությունները և գործունեությունը:

Մոտիվացիոն կառուցվածքը- տարբեր շարժառիթների մի շարք, որոնք որոշում են մարդկանց վարքը:

Հոգեբանական տեսանկյունից մոտիվացիայի համակարգված ուսումնասիրությունը թույլ չի տալիս հստակ որոշել, թե ինչն է դրդում մարդուն աշխատել: Այնուամենայնիվ, աշխատավայրում մարդու վարքագծի հետազոտությունը տալիս է մոտիվացիայի որոշ ընդհանուր բացատրություններ և թույլ է տալիս ստեղծել աշխատավայրում աշխատողների մոտիվացիայի պրագմատիկ մոդելներ:

Մոտիվացիան հիմնված է կարիքների և պարգևների վրա: Կարիքներ - սա ինչ-որ բանի գիտակցված բացակայությունն է, ինչ-որ բանի կարիքը, ինչ-որ բանի ցանկությունը, գործելու մղում առաջացնելը: Առաջնային կարիքները գենետիկորեն դրված են, իսկ երկրորդական կարիքները ձևավորվում են ճանաչողության և կյանքի փորձ ձեռք բերելու ընթացքում: Կարիքները չեն կարող ուղղակիորեն դիտարկվել կամ չափվել: Նրանց գոյության մասին կարելի է դատել միայն մարդկանց պահվածքով։ Կարիքները ծառայում են որպես գործողության շարժառիթ:

Պարգևատրում -սա այն է, ինչ մարդն իր համար արժեքավոր է համարում։ Կառավարիչները օգտագործում են արտաքին պարգևներ (կանխիկ վճարումներ, առաջխաղացումներ) և ներքին պարգևներ (նպատակին հասնելու հաջողության զգացում), որոնք ստացվում են հենց աշխատանքի արդյունքում:

Ազդեցության տակ առաջանում է դրդապատճառների գրգռում խթաններ. Խթանումներն այն են, ինչ մարդը կցանկանար ստանալ որոշակի գործողությունների արդյունքում:

Խթանման տեսակները.

Պարտադրանք;

Ֆինանսական խթաններ;

Բարոյական խրախուսում;

Ինքնահաստատում.

Խրախուսման համակարգ– փոխկապակցված և փոխլրացնող խթանների մի շարք է, որոնց ազդեցությունը ակտիվացնում է մարդու գործունեությունը սահմանված նպատակներին հասնելու համար: Խթանումները բաժանվում են շոշափելի և ոչ նյութական:

Նյութն իր հերթին բաժանվում է դրամական (աշխատավարձեր, հավելավճարներ, նպաստներ, փոխառություններ և արտոնյալ վարկեր) և ոչ դրամական՝ բաղկացած սոցիալական (բժշկական օգնություն, ապահովագրություն, վաուչերներ, սնունդ, նվերներ և այլն) և ֆունկցիոնալ (բարելավում): աշխատանքի կազմակերպում, աշխատանքային պայմանների բարելավում):

Ոչ նյութական խթանները բաղկացած են սոցիալ-հոգեբանական (հանրային ճանաչում, գովասանք, աջակցություն և հաստատում), ստեղծագործական (մասնագիտական ​​զարգացում, պրակտիկա և գործուղումներ) և ազատ ժամանակի խթաններից (աշխատանքային ճկուն գրաֆիկ, լրացուցիչ արձակուրդ): Այսպիսով, մոտիվացիան կախված է աշխատողների կարիքներից, ակնկալիքներից և կատարած աշխատանքի համար արդար վարձատրության ընկալումից:

Մոտիվների գործառույթները.

Կողմնորոշում (մոտիվը ուղղորդում է աշխատողի վարքագիծը այս վարքագծի տարբերակների ընտրության իրավիճակում);

Զգայական ձևավորում (շարժառիթը որոշում է աշխատողի համար այս վարքի սուբյեկտիվ նշանակությունը ՝ բացահայտելով դրա անձնական նշանակությունը);

Միջնորդություն (մոտիվը ծնվում է ներքին և արտաքին դրդապատճառների ուժերի հանգույցում՝ միջնորդելով նրանց ազդեցությունը վարքի վրա);

Մոբիլիզացում (շարժառիթը մոբիլիզացնում է աշխատողի ուժը՝ իր համար կարևոր գործողություններ իրականացնելու համար).

Արդարացնող (մարդն արդարացնում է իր վարքը):

Առանձնացվում են հետևյալները. շարժառիթների տեսակները.

Մոտիվացիայի շարժառիթներ (իսկական իրական շարժառիթներ, որոնք ակտիվացնում են գործողությունները);

Դատաստանի դրդապատճառները (հռչակված, բացահայտ ճանաչված, կրում են սեփական վարքագիծը իրեն և ուրիշներին բացատրելու գործառույթ);

Արգելափակող դրդապատճառներ (նրանք զսպում են որոշակի գործողություններից, մարդու գործունեությունը արդարացվում է միաժամանակ մի քանի դրդապատճառներով կամ մոտիվացիոն միջուկով):

Մոտիվացիոն միջուկի կառուցվածքը տատանվում է՝ կախված աշխատանքային իրավիճակների հատուկ պայմաններից.

մասնագիտության կամ աշխատանքի վայրի ընտրության իրավիճակը.

Ամենօրյա աշխատանքային իրավիճակ;

աշխատանքի վայրի կամ մասնագիտության փոփոխության իրավիճակը.

Նորարարական իրավիճակը կապված է աշխատանքային միջավայրի բնութագրերի փոփոխության հետ.

Կոնֆլիկտային իրավիճակ.

Օրինակ՝ ամենօրյա աշխատանքային վարքագծի համար մոտիվացիոն առանցքը ներառում է հետևյալ դրդապատճառները՝ սոցիալական կարևորագույն կարիքների ապահովման դրդապատճառներ. ճանաչման շարժառիթները, այսինքն՝ անձի ցանկությունը՝ համատեղել իր ֆունկցիոնալ գործունեությունը որոշակի տեսակի զբաղմունքի հետ։ Հեղինակության շարժառիթները, աշխատողի ցանկությունը գիտակցել իր սոցիալական դերը, զբաղեցնել արժանի սոցիալական կարգավիճակ:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ մոտիվացիայի տարբեր ձևեր կան, ղեկավարը պետք է.

Սահմանել մի շարք չափանիշներ (սկզբունքներ), որոնք առավել ուժեղ են ազդում աշխատողի վարքագծի վրա.

Աշխատակիցներին մոտիվացնելու համար ստեղծել մթնոլորտ.

Ակտիվ շփվեք իր աշխատակիցների հետ, քանի որ լիարժեք մոտիվացված լինելու և լիարժեք նվիրումով աշխատելու համար նա պետք է հստակ գիտակցի, թե ինչ է իրենից սպասվում։

Վերջին տարիներին ի հայտ է եկել ձեռնարկության անձնակազմին մոտիվացնելու այլընտրանքային տեսակետ, և մոտիվացիայի խնդիրը սկսել է դիտարկվել մի փոքր այլ տեսանկյունից: Նույնիսկ նրանք, ովքեր հաստատակամորեն հավատարիմ են մոտիվացիայի ավանդական տեսություններից մեկին, խոստովանում են, որ այս հարցի լուծման այլ մոտեցում հնարավոր է։ Կարծիք կա, որ մոտիվացիայի հակված մարդը մանկական հոգեբանություն ունեցող մարդն է։ Ձևավորված անհատականությունը պետք է լինի հոգեբանորեն ինքնաբավ և ինտելեկտուալ անկախ: Եվ եթե մենեջերը կարծում է, որ կարող է մոտիվացնել անձնակազմին, ապա դա նշանակում է երկու բաներից մեկը. կա՛մ նա սխալմամբ անձնակազմին ինտելեկտուալ մակարդակի վրա է դնում իրենից ցածր, կա՛մ նպատակաուղղված է վարձել կադրեր, որոնք ի վիճակի չեն համարժեք գնահատել իրավիճակը:

Մոտիվացիայի այս տեսակետը միակ կամ բացառիկ երեւույթը չէ: Առաջատար ընկերությունների շատ մենեջերներ այս պահին, եթե ոչ ամբողջությամբ մերժում են մոտիվացիան, ապա գոնե վերանայում են այն և դրա ազդեցությունը աշխատանքային գործընթացի վրա:

Ամենակարևոր գործոնըԱշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետությունը նրանց դրդապատճառն է լրիվ դրույքով աշխատելու համար: Մեզ մոտ տնտեսական իմաստով աշխատանքային մոտիվացիայի հայեցակարգը ի հայտ եկավ համեմատաբար վերջերս՝ կապված արտադրության դեմոկրատացման հետ։ Նախկինում այն ​​օգտագործվում էր միայն հումանիտար գիտությունների մեջ, ինչպիսիք են սոցիոլոգիան, մանկավարժությունը և հոգեբանությունը: Այսօր աշխատուժի կառավարման մոտիվացիոն ասպեկտները լայնորեն կիրառվում են զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող բոլոր երկրներում:

Ժամանակակից տեսություններՀոգեբանական հետազոտության արդյունքների վրա հիմնված դրդապատճառները ապացուցում են, որ իրական պատճառները, որոնք դրդում են մարդուն իր ողջ ուժը նվիրել աշխատանքին, չափազանց բարդ և բազմազան են: Մոտիվացիայի տեսությունները բովանդակային են (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) և ընթացակարգային (Vroom-ի ակնկալիքները, Adams-ի արդարությունը, Porter-Lawler):

Ցանկալի է համատեղել մոտիվացիայի տեսությունների այս երկու խմբերը, քանի որ դրանցից առաջինը հիմք է ընդունում ստատիկ մոտիվները, իսկ երկրորդը՝ դինամիկները: Ինչպես կազմակերպման տեսության ցանկացած խնդիր, մոտիվացիայի խնդիրը պետք է միաժամանակ ուսումնասիրվի որպես կառուցվածք (նյութ) և որպես գործընթաց: Առանց շարժման նյութը մեռած է: Հետևաբար, աշխատանքի պլանավորման փուլում պետք է մշակվեն և պլաններում ներառվեն մոտիվացիոն ցուցանիշներ, որոնք հաշվի են առնում իրավիճակային գործոնները: այլընտրանքային տարբերակներնպատակին հասնելը, իսկ ծրագրերն իրականացնելիս ընտրել ամենաարդյունավետ տարբերակը։